我国金融类上市公司高管薪酬激励机制实证分析_韩克勇

第３３卷　第１７７期２０１２年５月

财经理论与实践（双月刊）

ＴＨＥ　ＴＨＥＯＲＹ　ＡＮＤ　ＰＲＡＣＴＩＣＥ　ＯＦ　ＦＩＮＡＮＣＥ　ＡＮＤ　ＥＣＯＮＯＭＩＣＳ

Ｖｏｌ．３３　Ｎｏ．１７７

Ｍａｙ．　２０１２

·经济管理·

我国金融类上市公司高管薪酬激励机制实证分析

韩克勇

（山西省社会科学院，山西太原　０３０００６）＊

摘　要：采用面板数据模型对我国整体金融类上市公司高管薪酬进行分析，并以银行业作为子样本进行具体探讨，结果表明我国金融类上市公司高管薪酬形式单一且基本上与经营业绩相联系，为此，应对银行业的高管薪酬应加强监管。

关键词：金融类上市公司；高管薪酬；激励机制；面板数据模型

中图分类号：Ｆ２７９．２３ 文献标识码：　Ａ 文章编号：１００３－７２１７（２０１２）０３－０１１７－０４

目前，对于金融业高管薪酬问题的研究，广泛采用的是时间序列模型和多元统计模型。但由于我国高管薪酬信息披露不完善，而之前的研究并没有对数据偏误的影响进行探讨，简单地采用ＯＬＳ回归方法显然有失偏颇。运用面板数据模型，则可以解决忽略变量对参数估计效率的影响，因此，以下采用Ｐａｎｅｌ　Ｄａｔａ模型对金融类上市公司高管薪酬激励机制进行实证分析。

一、研究假设

薪酬是否与员工的工作绩效相联系及其怎样联系，是影响薪酬激励机制能否成为一种有效的激励机制的根本因素。而金融企业高管与公司业绩之间的联系又受到许多因素的影响。例如，Ｊｏｓｃｏｗ等、Ｈａｌｌ和Ｌｉｅｂｍａｎ的研究就认为高管人员的报酬与企业绩效间呈正相关关系［１，２］；刘哲和葛玉辉、陈潘武和洪军研究结果表明高管的现金收入水平与企业规模间有显著的相关性［３，４］；Ｊｅｎｓｅｎ、Ｃｏｒｅ等认为独立董事人数对高管薪酬的高低会产生一定程度的影响［５．６］；Ｆｉｒｔｈ等的研究表明，在股权分散的情况下，管理层的权力更大，倾向于给自己更高的报酬［７］；Ｆｉｎｋｅｌｓｔｅｉｎ和Ｈａｍｂｒｉｃｋ则认为与拥有大量外部股东的公司相比，没有明显外部股东的公司高管的薪酬相对更高［８，９］。借鉴国内外相关研究，本文对我国金融类上市公司高管薪酬与经营绩效、企业规模、公司治理结构等因素的关系提出假设［１０］。

（一）经营绩效

管理层薪酬激励机制是公司治理的重要机制之一。委托代理理论认为，由于信息不对称的存在，以可观测到的公司绩效为基础来制定高管人员的报酬补偿合约有利于代理成本的降低。金融业的高监管特征使得股东能增加对企业经营这一黑箱的透视能力，有助于在高管薪酬合约设计时改变以往单纯依靠经营业绩的方式，更有可能采用更多的指标来考核高管人员。因此提出以下假设：

假设１：我国金融类上市公司高管薪酬与经营绩效存在一定的正向关系。

（二）企业规模

从人力资本角度来看，企业规模越大，就越需要具有更高经营管理素质与才能的管理者，因此管理者获得高报酬无可厚非。国外有大量文献研究企业规模与高管薪酬的相关性问题，得出两者存在显著正相关关系的结论，因此提出以下假设：

假设２：我国金融类上市公司高管薪酬与企业规模之间存在正相关关系。

（三）董事会结构

董事会结构的研究主要集中在董事会规模及董事会独立性两方面。现有大部分研究认为董事会规模的扩大将导致协调和治理成本的上升，高管容易进行权力寻租，利用董事之间难以协调的困境来制定较高的薪酬补偿合约。而独立董事人数对高管薪酬的高低会产生一定程度的影响，独立董事比例越高，高管薪酬与经营绩效的敏感性将会增加，高管薪酬的水平也可能会相应降低。因此提出以下假设：假设３：我国金融类上市公司高管薪酬与董事会规模、独立董事比例之间存在负相关关系。

（四）监事会

我国公司外部治理机制较为薄弱，监事会作为公司内部治理的重要手段，其监督对象包括公司全体董事和高管人员，且不受上述人员的制约。因此，

＊收稿日期：　２０１１－１２－１２

作者简介：　韩克勇（１９６４—），男，山西祁县人，山西省社会科学院研究员，研究方向：金融理论与政策。

财经理论与实践（双月刊）年第期

监事会在很大程度上可以防止高管薪酬与企业经营绩效脱节。由此，提出以下假设：

假设４：我国金融类上市公司高管薪酬与监事会规模负相关。

（五）股权结构

股权结构是决定公司治理机制有效性的重要因素，管理层薪酬激励机制作为公司内部治理机制的组成部分，股权结构对其有着举足轻重的作用。因此提出以下假设：

假设５：我国金融类上市公司高管薪酬与股权集中度、外部股东持股比例存在负相关关系。

二、样本及变量选取

（一）相关变量的定义与说明

本文先对研究中涉及的高管薪酬等概念进行严格的界定，以划定本文的研究范围。

１．高管薪酬。这里的高管指的是广义上的高管，包括董事、监事、总经营者、副经营者以及按照专业分工而设的“首席”或“总监”职位、董秘等。由于我国基于股权的长期薪酬激励机制尚处于探索阶段，金融业高管薪酬中高管持股比例近似为零，现有薪酬仍以现金薪酬为主。因此，本文选取年报中披露的年度薪酬总额作为衡量高管薪酬水平的指标。同时，为剔除高管人数差异对薪酬的影响，本文以年度薪酬最高的前三名高管的平均薪酬的对数作为衡量指标。

２．经营绩效。采用总资产收益率ＲＯＡ来衡量企业的经营业绩，其中包含了对风险因素的考量。

３．企业规模。为与衡量企业经营绩效的ＲＯＡ相一致，采用企业总资产的对数来衡量企业规模。

４．董事会结构。以董事会人数来衡量董事会规模，以独立董事占董事会总人数的比例来衡量董事会的独立性。

５．监事会规模。采用监事会总人数来衡量。

６．股权机构。以第一大股东持股比例衡量股权集中度，以第二到第五大股东的持股比例衡量外部大股东的持股比例。

上述变量的含义可概括如表１。据此，建立以下高管人员薪酬影响因素理论模型来检验本文提出的有关假设：

Ｌｎｃｏｍｐｉｔ＝ｆ（ＲＯＡｉｔ，Ｌｎａｓｓｅｔｓｉｔ，ＢＳｉｔ，

ＯＵＴｉｔ，ＢＢＳｉｔ，ＳＩｉｔ，Ｃｒ５ｉｔ）（１）（二）样本选择及数据来源

考虑到样本数据的可获取性和有效性，本文选取在沪深两市上市较早、年报披露规范、公司治理相对完善的金融类上市公司２００７～２０１０年间的数据作为实证研究的样本。根据证监会的行业分类，在沪深两市上市的银行业有１６家、证券期货业有１５家、保险业有３家、信托业有３家，总计３７家金融上市机构。其中，由于光大证券、农业银行、招商证券、华泰证券、兴业证券、山西证券分别于２００９、２０１０年上市，数据不完善；西南证券、广发证券于２００９年借壳ＳＴ长运和Ｓ延边路上市，前后数据缺乏可比性；北京银行、招商银行、浦发银行、光大银行、中国人寿、中国太保２０１０年高管的最终薪酬仍在确认过程中，因此以上金融机构剔除样本范围。在剔除所需信息披露不全的５６个样本后，最终得到９２个有效样本观测值，所需数据均来自于各金融机构年报。

表１　变量定义表

变量操作性定义

被解释变量高管薪酬（Ｌｎｃｏｍｐ）前三名高管均薪酬的

自然对数解释变量

经营绩效（ＲＯＡ）净利润／平均资产总额

企业规模（Ｌｎａｓｓｅｔｓ）总资产的自然对数

董事会规模（ＢＳ）董事会总人数

董事会独立性（ＯＵＴＳ）独立董事人数

／董事会

总人数

监事会规模（ＢＢＳ）监事会总人数

股权集中度（ＳＩ）第一大股东所持股份／总股本

外部大股东持股比例（Ｃｒ５）第二到第五大股东的

所持股份之和／总股本

三、实证结果及分析

（一）变量的描述性统计

通过样本金融机构各变量的年度数据可以知道，样本金融机构绩效水平的年度均值基本呈现逐年下降趋势，高管薪酬水平的年度均值也呈现相同趋势，并且不同金融机构高管薪酬水平的差距较为明显，可见薪酬水平与经营绩效基本挂钩，金融机构高管薪酬水平的逐年下降基本可以显现“限薪令”的作用。企业规模的年度均值则呈现不断上升的趋势；董事会规模最大时为２０人，最小时为５人；独立董事比例呈现逐年上升比例，但最小值仅为０．２５，说明我国有些金融类上市公司并没有按照证监会的要求设立独立董事（独立董事比例不得低于董事会人数１／３）。监事会规模最大时为１３人，最小时为３人；股权集中度平均超过了２８％，最高时达到６７．５５％；外部大股东持股比例最大时为６０．４０％。

表２　２００７～２０１０年各变量的总体情况

Ｌｎｃｏｍｐ　Ｌｎａｓｓｅｔｓ　ＲＯＡ　ＢＳ　ＯＵＴＳ　ＢＢＳ　ＳＩ　ＣＲ５Ｍｅａｎ　３４８．６３　１６　５２９．５８　３．８１　１３．９８　０．３４　７．１９　２８．４９　２７．１０Ｍｅｄｉａｎ　１９０．６７　１５３１．７８　１．５５　１５．００　０．３３　７．００　２３．５５　２７．９２Ｍａｘｉｍｕｍ　５４５１．２７　１３４　５８６．２０　１９．０５　２０．００　０．４４　１３．００　６７．５５　６０．４０Ｍｉｎｉｍｕｍ　２７．４０　５．０２　０．１５　５．００　０．２５　３．００　５．９０　２．２３

Ｓｔｄ．Ｄｅｖ．６１２．９６　３１４９２．０９　４．１１　４．０２　０．０４　２．５１　１８．７１　１５．３７

年第期（总第期）韩克勇：我国金融类上市公司高管薪酬激励机制实证分析

（二）模型估计及分析

１．面板模型选择。在估计模型之前，为了避免模型设定的偏差，使得估计结果与所要模拟的经济现实偏离甚远，应正确选择面板模型的形式。Ｅｖｉｅｗｓ　６．０可以对面板数据进行Ｆ检验和Ｈａｕｓ－ｍａｎ检验来分析选择合适的模型，其中，Ｆ检验是选择混合回归模型或固定效应模型的依据，Ｈａｕｓｍａｎ检验是选择固定效应或随机效应模型的依据。我们首先估计固定效应模型，进行Ｆ检验，结果见表３。

表３　Ｆ检验结果

Ｅｆｆｅｃｔｓ　Ｔｅｓｔ　Ｓｔａｔｉｓｔｉｃ　ｄ．ｆ．Ｐｒｏｂ．

Ｃｒｏｓｓ－ｓｅｃｔｉｏｎ　Ｆ　９．５９５　０３３（２２，３９）０．００００Ｃｒｏｓｓ－ｓｅｃｔｉｏｎ　Ｃｈｉ－ｓｑｕａｒｅ　１２８．２２０　０８４　２２　０．０００　０

表４　Ｈａｕｓｍａｎ检验结果

Ｔｅｓｔ　Ｓｕｍｍａｒｙ　Ｃｈｉ－Ｓｑ．Ｓｔａｔｉｓｔｉｃ　Ｃｈｉ－Ｓｑ．ｄ．ｆ　Ｐｒｏｂ．Ｃｒｏｓｓ－ｓｅｃｔｉｏｎ　ｒａｎｄｏｍ　１４．７０４　７１９　７　０．０４０　０

从表３可看出，Ｆ检验在１％的显著水平下拒绝原假设（Ｈ

０

：混合回归模型），模型应采用固定效应或随机效应模型。估计随机效应模型后，进行Ｈａｕｓｍａｎ检验，结果见表４。

从表４看，Ｈａｕｓｍａｎ检验在５％的显著水平下

拒绝原假设（Ｈ

０

：随机效应模型优于固定效应模型），因此，固定效应模型优于随机效应模型，选择固定效应模型进行估计。

２．估计结果及其分析。采用固定效应模型对面板数据进行估计，结果见表５。

表５　面板数据估计结果

ｖａｒｉａｂｌｅ　Ｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔ　Ｓｔｄ．Ｅｒｒｏｒ　ｔ－Ｓｔａｔｉｓｔｉｃ　ＰｒｏｂＣ　４．６６２９２９　０．７１９８７７　６．４７７３９３　０．００００

ＬＮＡＳＳＥＴＳ？０．２０２６０４　０．０７３３３５　２．７６２７２７　０．００７６ＲＯＡ？０．０３８５０８　０．０１４９８１　２．５７０４２５　０．０１２６

ＢＳ？－０．０４８１５３　０．０４３３６６－１．１１０３６５　０．２７１２

ＯＵＴＳ？０．４８６４１９　１．４９３１８７　０．３２５７５９　０．７４５７

ＢＢＳ？０．０６０１５８　０．０４９１３７　１．２２４３００　０．２２５５

ＳＩ？－０．０１５９２１　０．００７８９１－２．０１７４３４　０．０４８１

ＣＲ５？－０．００３０１０　０．００９１３２－０．３２９６６１　０．７４２８Ｃｒｏｓｓ－ｓｅｃｔｉｏｎ　ｆｉｘｅｄ（ｄｕｍｍｙ　ｖａｒｉａｂｌｅｓ）

Ｒ－ｓｑｕａｒｅｄ　０．９２２３４０Ｍｅａｎ　ｄｅｐｅｎｄｅｎｔ　ｖａｒ　５．３６６６６７

Ａｄｊｕｓｔｅｄ　Ｒ－ｓｑｕａｒｅｄ　０．８６４５９２Ｓ．Ｄ．ｄｅｐｅｎｄｅｎｔ　ｖａｒ　０．９３１６１３Ｓ．Ｅ．ｏｆ　ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ　０．３４３８２３Ａｋａｉｋｅ　ｉｎｆｏ　ｃｒｉｔｅｒｉｏｎ　０．９９５７５６Ｓｕｍ　ｓｑｕａｒｅｄ　ｒｅｓｉｄ　４．５８３３０５Ｓｃｈｗａｒｚ　ｃｒｉｔｅｒｉｏｎ　１．９８７１０７

Ｌｏｇ　ｌｉｋｅｌｉｈｏｏｄ－４．３５３５８８Ｈａｎｎａｎ－Ｑｕｉｎｎ　ｃｒｉｔｅｒ　１．３８１１２３

Ｆ－ｓｔａｔｉｓｔｉｃ　１５．９７１９６Ｄｕｒｂｉｎ－Ｗａｔｓｏｎ　ｓｔａｔ　１．８４９５２２Ｒｒｏｂ（Ｆ－ｓｔａｔｉｓｔｉｃ）０．００００００

由表５的估计结果可以看出：

（１）我国金融类上市公司高管薪酬与企业经营绩效的相关系数仅０．０３９，这说明我国金融机构高管人员的薪酬与其贡献的相关性较小，缺乏科学的绩效考评机制，业绩评价可能含有很多的“噪音”。

（２）我国金融类上市公司高管薪酬与公司规模正相关，且在１％的水平下显著，这表明企业经营规模越大，高管人员获得较高薪酬水平的可能性越高。

（３）我国金融类上市公司高管薪酬与董事会规模负相关，但是相关性并不显著。而独立董事比例与高管人员薪酬正相关，与本文假设３相矛盾。这反映了当前我国金融类上市公司董事会独立性的职能尚未得到有效发挥，独立董事制度建设更多的只是一种象征意义，董事会治理效率有待提高。

（４）我国金融类上市公司高管薪酬与监事会规模无关，与本文假设４相矛盾。这说明在我国，受具体制度安排和监督机构重叠等因素的影响，监事会监督职能发挥的实际效果受到人们较多的质疑，尽管本文实证结果与理论相悖，但是与以往研究文献的结论是相一致的。

（５）第一大股东持股比例与高管人员薪酬的存在显著的负相关关系，但反映外部大股东持股比例指标的显著性水平并不高，这表明，在股权结构方面，第一大股东持股比例上升到一定程度可以降低代理成本，防止“所有者缺位”，从而能使高管薪酬水平降低。

３．子样本估计结果及其分析。通过分析可以看出董事会结构、监事会规模和股权结构没有完全支持以上假设，考虑到金融业中银行业、证券期货业、保险业和信托业各有其不同的特点，可能对实证结果有一定的影响，因此，需要分行业来考虑各自高管薪酬的影响因素。

由于银行业发展历史悠久，并且近年来的成功改革使银行业上市公司相对较多，公司治理较为完善，数据信息也比较充分，因此主要对银行业做子样本分析。为使检验结果显著，考虑到银行业区别于其他行业的高监管、高负债特点，在指标体系中加入杠杆率（ＬＥＶ）、资本充足率（ＴＣＲ）和不良贷款率（ＮＰＡ）指标。通过Ｆ检验和Ｈａｕｓｍａｎ检验，用固定效应模型来估计模型，估计结果见表６。

根据表６的估计结果，高管人员的薪酬水平与银行资产规模和总资产收益率高度正相关（统计显著）；而与杠杆率和资本充足率负相关（统计显著），与不良贷款率负相关（统计不显著）。独立董事和监事会发挥了其对高管人员的监督职能，对抑制高管高薪起到了一定的作用，但是董事会治理效率有待提高。由于我国银行业第一大股东多为国家股，“所有者缺位”问题较其他行业比较突出，股东未对高管

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人员的监督发挥作用，为高管控制薪酬委员会，给自己加薪提供了便利［１１］。

表６　子样本估计结果

ｖａｒｉａｂｌｅ　Ｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔ　Ｓｔｄ．Ｅｒｒｏｒ　ｔ－Ｓｔａｔｉｓｔｉｃ　ＰｒｏｂＣ　１８．４８０９７　３．５１３９８０　５．２５９２７２　０．００００

ＬＮＡＳＳＥＴ？０．１０１７９０　０．０３９４２１　２．５８２１３７　０．０１４８ＲＯＡ？０．５１４２９９　０．１３７６００　３．７３７６３２　０．０００８

ＢＳ？０．０８４５２８　０．０２１５８１　３．９１６８４４　０．０００５

ＯＵＴＳ？－１．０１７４９１　０．８５８９２８－１．１８４６０６　０．２４５２

ＢＢＳ？－０．１１０４６７　０．０１９１４６－５．７６９６８５　０．００００

ＳＩ？０．０００６１６　０．００２２７６　０．２７０５８４　０．７８８５

ＣＲ５？－０．０３３１６５　０．００３２７９－１０．１１５２１　０．００００

ＬＥＶ？－１１．６６１８３　３．５５８０９０－３．２７７５５３　０．００２６

ＴＣＲ？－０．０９７６１９　０．０１６３２０－５．９８１６６６　０．００００

ＮＰＡ？－０．０５８５６３　０．０３０６７６－１．９０９１０２　０．０６５５

Ｃｒｏｓｓ－ｓｅｃｔｉｏｎ　ｆｉｘｅｄ（ｄｕｍｍｙ　ｖａｒｉａｂｌｅｓ）

Ｒ－ｓｑｕａｒｅｄ　０．９６４３５２Ｍｅａｎ　ｄｅｐｅｎｄｅｎｔ　ｖａｒ　５．７４０２３８

Ａｄｊｕｓｔｅｄ　Ｒ－ｓｑｕａｒｅｄ　０．９３０４０２Ｓ．Ｄ．ｄｅｐｅｎｄｅｎｔ　ｖａｒ　０．６４６２７１Ｓ．Ｅ．ｏｆ　ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ　０．１７０４９６Ａｋａｉｋｅ　ｉｎｆｏ　ｃｒｉｔｅｒｉｏｎ　０．３９３３６１

Ｓｕｍ　ｓｑｕａｒｅｄ　ｒｅｓｉｄ　０．６１０４４４Ｓｃｈｗａｒｚ　ｃｒｉｔｅｒｉｏｎ　０．４７５４７４

Ｌｏｇ　ｌｉｋｅｌｉｈｏｏｄ　２９．２６０５７Ｈａｎｎａｎ－Ｑｕｉｎｎ　ｃｒｉｔｅｒ－０．０７４８９８

Ｆ－ｓｔａｔｉｓｔｉｃ　２８．４０４７９Ｄｕｒｂｉｎ－Ｗａｔｓｏｎ　ｓｔａｔ　１．６８９４２７Ｒｒｏｂ（Ｆ－ｓｔａｔｉｓｔｉｃ）０．００００００

四、研究结论

１．我国金融类上市公司高管薪酬的形式单一，基本上只有注重短期激励的现金薪酬，缺乏注重长期薪酬激励效应的股票期权、限制性股份等薪酬形式。以短期薪酬激励为主的薪酬结构，有可能导致高管人员行为的短期化，不利于各金融机构的长远健康发展。

２．我国金融类上市公司高管的薪酬基本上是与其经营业绩相联系的，反映出我国金融业现行的基本薪酬加绩效薪酬的薪酬制度能够发挥一定的激励作用。但是联系并不紧密，反映出高管人员的薪酬与其贡献的相关性较小，缺乏科学的绩效考评机制，业绩评价可能含有很多的“噪音”。

３．目前我国金融类上市公司中，董事会和监事会对高管薪酬的影响力不明显，独立董事比例所占比重不大，监管不力。两会的治理效率有待提高，各金融机构的治理机制有待完善。

４．我国金融机构尤其是银行业，国有股“一股独大”弱化了监管的有效性，所有者缺位问题突出。在金融机构真正所有者缺位，股东大会、董事会和监事会都难以对薪酬进行约束的情况下，应加强金融监管，尤其是高管薪酬监管。

参考文献：

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［７］Ｍ．Ｆｉｒｔｈ，Ｍ．Ｔａｍ，Ｍ．Ｔａｎｇ．Ｔｈｅ　ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓ　ｏｆ　ｔｏｐ　ｍａｎａｇｅ－ｍｅｎｔ　ｐａｙ［Ｊ］．Ｔｈｅ　Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｓｃｉｅｎｃｅ，１９９９（２７）：６１７－６３５．

［８］Ｆｉｎｋｅｌｓｔｅｉｎ　Ｓ，Ｈａｍｂｒｉｃｋ　Ｄ．Ｃ．Ｃｈｉｅｆ　ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ　ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ：ａｓｙｎｔｈｅｓｉｓ　ａｎｄ　ｒｅｃｏｎｃｉｌｉａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，１９８９，（９）：５４３－５５８．

［９］Ｈａｍｂｒｉｃｋ　Ｄ．Ｃ，Ｆｉｎｋｅｌｓｔｅｉｎ　Ｓ．Ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　ｏｗｎｅｒｓｈｉｐ　ｓｔｒｕｃ－ｔｕｒｅ　ｏｎ　ｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓ　ａｔ　ｔｈｅ　ｔｏｐ：ｔｈｅ　ｃａｓｅ　ｏｆ　ＣＥＯ　ｐａｙ　ｒａｉｓｅｓ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９５，（１６）：１７５－１９３．

［１０］武治国，朱贵云．上市商业银行高管薪酬和经营绩效研究基于五家上市商业银行２００１～２００６年面板数据［Ｊ］．税务与经济，２００８，（３）：１５－２０．

［１１］姚艳红，王润甜．企业高管人员内部控制权激励［Ｊ］．湖湘论坛，２０１１，（４）：９７－１０１．

（责任编辑：王铁军）

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企业高管薪酬方案

某某公司 高管人员薪酬方案（单体类公司） 2013.1 长松咨询

背景介绍：某某公司系一家以精密控制仪器研发、生产与销售一体的制造型企业。该企业已经历经近十年的发展，靠着过硬的技术、诚信的服务及良好的口碑在行业内已经稳居行业前5名，该公司总体目标是2年内进入行业前3名。目前该公司高管人员薪酬是年薪制，基本没有考核，60%部分月度发放，40%部分年底结算，有一些关联考核指标，但是综合看激励性和针对性不是很强。 目录 一、确定公司的高级管理人员岗位 (3) 二、确定高级管理人员目标 (3) 三、制定核算账 (3) 四、确定薪酬类别................................................... 错误!未定义书签。 五、进行薪酬测算................................................... 错误!未定义书签。 六、确定薪酬及绩效考核 (4) 七、签订目标责任书 (5)

一、确定公司的高级管理人员岗位 本薪酬适合于公司总监以上人员，主要包括： 总经理、技术研发总监、生产总监、营销总监、财务总监、人事行政总监二、确定高级管理人员目标 三、制定核算账 公司核算利润=销售额-预收款-应收款-总成本-约定费用-各项税金-发展备用金分产品核算利润=该产品销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金

六、确定薪酬及绩效考核 可以将40%-50%的利润分红或销售额提成，与绩效考核挂钩 注明：绩效考核标准，详见各高管绩效考核表 七、签订目标责任书 先签订周期：2013年1月1日-2013年12月31日 具备事项要求： ?工作责任与战略目标（从战略规划中选取） ?年度薪酬及薪酬量化（从关键人才薪酬中提取） ?薪酬与绩效的挂钩方法（绩效考核与某种提成、绩效工资挂钩）?绩效考核方案（建议先按业绩考核指标） ?商业保密、人才培养等特殊约定（如泄密直接赔偿定额资金）?电网指标（一般触犯超过5次以上，公司有权进行调薪、调职）?薪酬的周期（如月度、季度、年度收入如何分配） ?目标未达成处理办法

金融行业发展情况调查报告

金融行业发展情况调查报告 金融业作为现代经济的核心，在经济社会发展中的作用越来越重要。大力发展金融业，是促进我市经济更好更快发展的重要保障。今年上半年，我们组织部分政协委员，对我市金融业发展情况进行调研。在市政协副主席储昭平的带领下，调研组听取了有关部门的情况通报，先后召开了金融界人士座谈会、企业家座谈会、金融专家座谈会，并实地走访了有关金融机构，了解我市金融业发展取得的成绩，查找存在的问题和不足，积极提出加快发展的建议。现将有关情况报告如下： 一、我市金融业发展的基本情况 近年来,我市坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,牢固树立和落实科学发展观,认真贯彻中央宏观调控政策,积极调整产业结构,大力发展金融服务业,努力支持金融机构改革,促进了金融业的全面发展,发挥了金融在经济社会发展中的支撑和保障作用。 1、金融工作明显加强 市委、市政府高度重视金融工作，出台了《关于印发合肥市加快发展现代服务业的若干政策(试行)》、《关于推进中小企业振兴计划、解决企业流动资金问题的若干政策》等政策措施，激发和调动金融机构支持地方经济发展的积极性和主动性，引导和支持金融企业做大做强。建立了与金融监

管部门、金融机构协调机制，定期召开会议，研究分析形势，协调解决问题。银政企沟通机制更加畅通、更加密切，金融与地方经济互动融合、互相促进的局面进一步形成。今年3月，我市成立了金融工作办公室，其主要职责是协调驻肥金融监管机构和驻肥金融机构与地方政府之间的关系，落实中央金融政策，推荐公司上市，协同有关部门推进金融体制改革。金融工作办公室的成立及其职能的发挥，必将对我市金融业的统筹协调发展起到有力的促进作用。 2、金融总量迅速壮大 调研中了解到，近年来我市金融机构存贷款余额增长迅速。截至末，全市金融机构本外币存、贷款余额分别为亿元和亿元。4月末，我市金融机构本外币存、贷款余额分别为亿元和亿元，同比分别增长%和%，创历史新高。资本市场融资力度加大。全市17家上市公司发行股票19只，从资本市场募集资金83亿元。9月以来，市建投集团、海恒集团共发行企业债37亿元，市国资公司申请发行10亿元企业债正在办理股权质押登记手续，另有40亿元企业债的发行正在申请之中。信托租赁典当融资及小额贷款迅速发展。兴泰租赁累计向全市200户中小企业提供17亿元租赁融资，兴泰信托新增信托规模亿元。全市典当总额亿元，年末典当余额亿元。小额贷款公司自去年试点以来，已放贷亿元。 3、金融体系不断完善

高管薪酬方案

高管薪酬方案 2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围: 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分:一部分是基本工资(年薪)，每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。三、考核指标考核指标主要有: 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。四、考核方法 (一)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定: 1、主营业务收入考核指标系数T的确定: 1 本年度完成主营业务收入为t，T=t/上年度主营业务收入 111 上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T的确定: 2 本年度完成利润总额为t，T=t/上年度利润总额 222 上年度利润总额=142万元 (二)履职情况T 0 个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t，T= t/绩效考000核总分。绩效考核总分= 100分 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。 (三)年终绩效分配考核指标系数的确定:

, 绩效考核系数T ,总经理:T= (T + T)?2×70% + T×30% 120 ,副总经理:T= (T + T)?2×60%+ T×40% 120 ,总工程师:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 ,财务负责人:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 5)年终绩效分配额(T)的计算: 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表: 名称总经理副总经理总工程师财务负责人 30% 22.5% 22.5% 25% 绩效权重 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%;年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为: ,总经理: T= N×30%×T ,副总经理:T= N×22.5%×T ,总工程师:T= N×22.5%×T ,财务负责人:T= N×25%×T 五、说明: 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表 序考核要素要素标志一次二次号赋值赋值 A(岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精工作质量确度、彻底性和可接受性高(15,14,13) 上

金融薪酬调查报告

金融薪酬调查报告 金融产品的种类有很多，其中主要包括银行、证券、保险、信托等。下面是小编为大家整理的关于金融薪酬的调查报告，欢迎大家的阅读。 调查发现，金融行业调薪两极化趋势明显，随着中国金融市场的朝气发展，企业对金融人才的渴求度旺盛，导致人才之间竞争加剧，调薪动作多有发生。我国整体金融走向持续升温，一方面预示着经济实力不断增强，另一方面使得金融行业逐渐演变为人才集聚地，吸引一批又一批年青一代选择金融专业。 金融行业细分领域中，资产管理、互联网金融和私募基金调薪率位居行业前三，而银行等传统领域为6%，保险行业有所升温为%，互联网金融因为国际金融监管机构的重点关注调薪趋势平缓7%。 以上数据显示，我国金融市场的整体健康度依旧令人忧心，随着科技的发展新的领域出现，传统模式不再适用，人才核心竞争力也在全面开放的局面下受限。市场的发展核心是人才，人才的竞争是能力，对于这些会出现后继无力的现象，我们要坚决避免。提高全民精英意识，无论是行业精英还是领域优质人才，都需要我们去开发。 金融行业规模不断壮大，细分出来的领域也在增多，导致金融人才流动性也不断提高。从XX年整体离职率来看，

相比较其他行业的离职率，依旧是流水线般的金融线，平均在职时间更短。 频繁的工作变动一方面给国家金融人才培养计划带来难题，另一方面也给金融人士个人造成不好的影响。而新兴领域明显高于传统领域，互金领域离职率首次突破30%位居行业榜首。 基金信托、项目融资、受限及非寿险的主动离职率在15%-12%之间；外资行、期货、基金、证券和租赁的主动离职率在15%以下。这些数据说明，金融行业虽然流动性高，但大多是行业内部流动，跨行业现象较少。 每天出入在陆家嘴的商务人士如过江之鲫，以90、80后为主的他们大多怀揣梦想抱负，有的背井离乡，有些打拼奋斗，没有谁会喜欢离职。只要平台发展好，老板nice环境不错工资拿的舒心，没特殊情况都想一直呆下去，可行业竞争太激烈，偏偏金融业不能像一潭死水一般沉寂无声。 金融是个考验专业性的行业，在这里没有繁文缛节的方圆规矩，也没有侃侃而谈的词语接龙，只有严肃激烈的学术讨论和黑白灰的心理戏。我们习惯了金融人士的西装革履，却不习惯他们背后的拼搏，在这个提起金融就一脸严肃的资本市场里，我们真有必要看看自己的真本事。 能力提高了，薪资自然就涨上去了；能力被认可了，流动性再高也会被人抢来抢去，终归是没本事。就像一位高顿

(完整版)高管人员薪酬方案

公司高层管理人员薪酬考核方案 一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。 二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。 三、薪酬结构 高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1： 表1 高管基本工资系数表 表2 高管基本工资表 单位：万元

注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。 （2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。 五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。 表 3 高管绩效工资系数表 绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额 个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数 六、绩效奖励 绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。 其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增

高管薪酬设计与方案

高管薪酬设计方案 由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）： 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平； 而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择：薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励； 激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管理行为，最终影响企业绩效；最后，根据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。

（图一：企业高管薪酬设计模型） 这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改进、不断优化。 根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题： 定位问题 根据人力资本理论，企业的人力资源都是“资本”，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。 水平问题 企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、所处监管环境等等。 不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管经营管理难度不同，其薪酬水平也不尽相同。

上市公司高管薪酬存在的问题及原因、对策研究

上市公司高管薪酬均在的问题及原因、对策研究 姓名：崔海伟 专业：产业经济学 学号：3114142004

1.相关理论 高管薪酬构成 高管薪酬是指公司向高层管理者支付的，作为其服务对价的现金和非现金等形式的酬劳。高管薪酬主要包括四个部分：基本工资、奖金、福利和股权激励。还有当高管因公司所有权更换或公司被接管而停职时，为其提供工资和福利的“金色降落伞”计划。其中股权激励部分主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权业绩股票和延期支付等。 高管薪酬起源 高管薪酬是基于代理理论产生的，根据科斯等为代表的现代企业理论，企业是“一组契约”的联结，由于所有者和高管在企业中的重要地位，使得所有者和高管之间的契约成为最重要、最核心的契约。但是由于双方合作存在着信息不对称的问题，实践中却引发了代理成本问题，而薪酬契约又是契约机制的最重要的一种，是能够解决代理成本问题的一种有效的方式。并且现代企业理论认为，最优的高管契约应当把高管薪酬与企业业绩紧密地结合起来，揭示经理报酬对企业业绩的敏感性。 2.高管薪酬决定因素 公司特征 公司规模 公司规模在一定程度上会影响交易成本，规模越大则市场交易费用越低，获得规模经济的可能性也越大，拥有更强的市场占有率和业务份额，从而也相应的具有更高的支付能力，同时企业规模越大，业务运作的范围越大，对管理层的能力要求也越高，因而管理层期望的报酬水平也越高。

成长性 一般来说，高成长性的公司由于其拥有先进的技术、知识产权、特许经营等因素，其产品或服务在所处的行业中拥有较高的市场份额，从而使企业能够保持暂时的垄断地位，因此高成长性的公司产品附加值高，从而也就有能力为高管提供较高水平的薪酬。 公司战略 与专业化的企业相比，实行多元化战略的企业需要面临更加复杂多变的市场环境，需要在更大的空间与时间内将企业的资源与战略进行匹配，需要处理更多的信息与业务，因而其管理难度及复杂性要远远高于专业化经营的企业。这就要求实施多元化战略的企业高管能够有更强的信息处理能力、沟通协调能力、决策能力等，相应的企业要为高管的这些付出提供相符的薪酬水平。 公司治理结构 高管持股 薪酬激励和股权激励作为高管的两种激励方式是此消彼长的关系。为了解决委托代理问题，董事会会增加高管的持股份额，减少薪酬比例；从而使高管更关注于公司的长远利益。 股权集中度 虽然每个股东在客观上都存在着共同的利益追求，当股权非常分散时，每个小股东都没有足够的动力去对高管行为进行监控和制约，都希望其他人去做这件事而自己享受最终的利益，希望从别的股东的努力中不劳而获，这样的结果往往就是股东大会和董事会形同虚设，企业高管独揽大权为个人而不是企业谋取利益。

浅谈上市公司高管薪酬概要

2011.07 129 2011年07月 摘要：某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高管薪酬披露部分，只有总数。 关键词：决策机制；短期薪酬；权益薪酬；信息披露 中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）07-0129-01 浅谈上市公司高管薪酬 文/王荣 经管空间一、引言 某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董 事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高 管薪酬披露部分，只有总数。 高管薪酬问题说到底是公司治理问题。上市公司具有五 大基本法律特征：法律人格；有限责任；股份自由转让；董 事会结构下的授权经营管理；以及投资者所有权。董事会结 构下的授权经营管理便是经营权与所有权分离的集中体现。 董事会都是由股东选举产生，在形式上已与股东分离。公司

的经营权转移到由董事会选举的经理层。这种分离避免了董事会向股东会报告，批准的繁琐程序，以降低决策成本。平常人通常是从自身利益出发而为一定的行为，而不是 从他人或公共利益出发。所有权与经营权的分离便不能保证高管与股东，公司的利益始终具有高度的一致性。没有任何理论能够保证每位高管都是道德上的圣贤，而不是平常人。当高管与股东、公司发生利益冲突时，股东是被代理人，高管是代理人。高管与股东的目标可能会存在差异，股东的目标是实现收益的最大化，而高管更重视如何巩固自己当前的地位。从上述案例，我们可以看出，该公司的高管薪酬存在自我定薪、激励机制不合理、披露内容简单等问题。这不仅有损小股东的利益，也影响公司的长远发展。 二、决策机制 高管总不能既当“运动员”又当“裁判员”，自己为自 己确定薪酬。毕竟，在所有权与经营权分离的情况下，监督机制是不可少的。该公司的董事会成员中有一名总裁，却没有执行董事规避制度，且没有独立董事参加，更没有第三方参与。为了形成良好的决策形成机制，可以考虑建立一个有效的职业经理人市场，强化董事会薪酬委员会的职能，使薪

某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制 度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年 薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调 整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春 节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总 额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，

上市公司高管薪酬制度研究

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/2b8550528.html, 上市公司高管薪酬制度研究 作者：王海盈 来源：《商场现代化》2010年第35期 ［摘要］企业是市场经济竞争的主体。但从某种程度上说，企业的竞争又是其管理者之间的竞争。因此，构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励，从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素及存在的问题，并针对已有问题提出建议。 ［关键词］上市公司高管薪酬制度 一、上市公司高管薪酬的影响因素分析 1. 法律规范的限制 公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应,当国家经济政策调整时。为了抑制高管的 过高薪酬，有些地方政府以部门规章的形式对高管薪酬问题进行了规制。由于相关法律政策的制定，将会对当前我国上市公司高管们的薪酬，在一定程度上起着限制作用。 2.股权结构的影响 公司产生初期，往往是大股东担任公司的经理人员。随着公司规模日益扩大，业务越来越复杂，持有公司股份的股东越来越多。为了避免所有股东参与管理而导致混乱，许多公司开始聘请职业经营管理人员，这些经理人拥有企业的执行管理权，而股东们拥有公司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。然而，在持股分散的公司，对小股东而言，由于监督是有成本的，监督所带来的实惠远远不能偿付他们为监督付出的代价。所以分散的小股东没有监督高管人员行为和决策的意愿，公司的控制权实际上就落到了公司高管手中。因此,在缺乏监管的 情况下，高管的薪酬就会高，反之高管薪酬就会低。这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低．这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关． 二、上市公司高管薪酬制度存在的问题 1.公司治理制度不合理。根据《公司法》规定，我国现行公司治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的内部制衡机制，股东大会是公司治理的最高权力机关，股东大会下设平行的董事会与监事会，董事会专事经营管理，监事会专事监督董事和经理的行为。《公司法》确立的这种公司治理结构在催生我国现代企业制度、推动我国国有企业改革方面发挥了积极作用，但它在运作过程中也暴露出了诸多问题。

高层管理人员薪酬方案

高层管理人员薪酬方案 为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立“对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据《公司章程》等的有关规定，特制订《公司高层管理人员薪酬方案》（仅适用于本公司高层管理人员）。 一、基本原则 坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。 二、对象 主要对象是公司的高层管理人员，包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等，具体人员由董事或股东大会确定。 三、薪酬结构 本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。 高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成，基本年薪与基本目标挂钩，效益年薪与公司效益挂钩。将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。 四、基本年薪的标准及支付 1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成： 职位名称基本年薪津贴标准总额 董事 96万/年 24万/年 120万/年 总裁 76万/年 24万/年 100万/年 副总裁 68万/年 12万/年 80万/年 总经理 42万/年 12万/年 60万/年 副总经理（包括财务总监） 30万/年 6万/年 36万/年 监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年 2、基本年薪的发放： 基本工资按照确定的基本年薪标准，其中30%以现金形式按月支付，另40%按月以费用补贴方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。津贴按月以现金形式支付。 五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩，根据企业年度绩效考核情况确定，具体计算如下： 奖励基金总额=年度利润增加值×奖励基金的提取比例 年度利润增加值=考核年度实际利润—基准利润 考核年度实际利润=计算净利润+利息支出 计算净利润＝年度会计利润率×现金回款（不含税金） 基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6% 六、具体奖惩办法 (1)考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%）， 扣减高管人员基本工资的30%。 (2)考核年度实际利润大于基准利润的50%（含50%）而小于基准利润70%，扣减高管人员基

各个行业的薪酬报告2010

佛山市15个重点产业人才薪酬信息 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 一、调查报告说明 （一）调查的目的 建立和完善佛山市产业，特别是15个重点产业人才薪酬的发布制 度，是为用人单位和就业者提供及时、准确、便捷的市场价格信息。而 本次调查以及所形成的调查报告就是为薪酬发布所提供的最原始和最基 础的材料。这也是佛山市首次对15个重点产业人才薪酬所做的较为全面 和综合性的调查。 （二）调查的对象 本次调查对象包括佛山五区即禅城区、南海区、顺德区、高明区 和三水区的15个重点产业人才的薪酬水平。同时，在调查对象方面需要 进一步界定和说明的问题有： 第一、15个重点产业是指包括1、新型显示器件产业；2、太阳能 产业；3、新光源产业；4、数字家庭产业；5、现代信息服务业；6、科 技服务业；7、金融服务业；8、现代物流业；9、工业设计创意产业； 10、机械装备制造业；11、汽车零配件制造业；12、新材料产业；13、 现代陶瓷产业；14、中医药及保健品产业；15、环保产业等。（这些产 业的具体情况及人才需求见下一节的表述）。 第二、这次调查的人才薪酬是指税后月薪，即包括工资、奖金、 补贴在内的所有现金收入的一个月的平均数，这里不包括兼职的收入。 第三、这次调查的范围限于私营、民营企业和“三资”企业的人 才，主要是因为企业作为各类人才包括高校毕业生就业的重点领域其劳 动力价格市场化程度比较高，企业人才的薪酬状况资料却是政府部门所 缺乏的。而且机关、事业单位工作人员的薪酬状况政府人事部门和税务 部门都有掌握，不必浪费资源进行调查。因此，本次调查的对象锁定在 这个特定领域，对政府部门指导好人才市场是十分必要的和及时的。 （三）调查的内容

上市公司高层管理人员薪酬管理制度

上市公司高层管理人员薪酬管理制度 摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。 关键词：薪酬管理高管人员上市公司 一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。 一是人力资本理论。 “西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入 二是委托代理理论。 由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。 二、上市公司高管人员薪酬管理的现状 建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。(一）高管薪酬继续增长 无论是从年薪总额来看，还是从持股市值来看；无论是从绝对值来看，还是从平均值来看，上市公司

上市公司高管薪酬

2011年年报已披露完毕。据《第一财经日报》记者统计，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。年薪最高者和最低者相差数千倍，且部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩。 广发证券高管薪酬总额拔头筹 从公司给高管薪酬的总额数据来看，根据统计显示，广发证券(000776.SZ)以高管年度总报酬额7209.33万元位列榜首，民生银行(600016.SH)和中国平安(601318.SH)则分别以6828.57万元和6820.27万元紧随其后。包括中国平安、万科A(000002.SZ)、中信银行(601998.SH)、华锐风电(601558.SH)等8家上市公司的高管年度总报酬额超过4000万元。 而排名靠后的为*ST丹化(000498.SZ)、*ST当代(000673.SZ)、ST金泰(600385.SH)，高管年度总报酬额仅为9.36万元、11.16万元和14.86万元。 值得注意的是，虽然中国平安的高管年度总报酬额仅排在第三，但其前三名高管的薪酬之和却排名第一。2010年高管薪酬前十名数据显示，中国平安执行董事张子欣1067.18万元，成为去年“最赚钱”的高管。中国平安董事长兼首席执行官马明哲987.34万元、刚卸任的广发证券董事长王志伟869.86万元，位列第二、三名。 此外，华锐风电董事长韩俊良以858万元位居第四名，深发展A(000001.SZ)董事长肖遂宁、广发证券总经理李建勇、紫金矿业(601899.SH)董事长陈景河、万科A董事长王石、华远地产(600743.SH)董事长任志强、民生银行董事长董文标紧随其后，均超过700万元。 而相比之下，如意集团(000626.SZ)的董事长秦兆平以及几位董事，从公司领取的年薪仅有2500元，显示出上市公司高管们的待遇也是“天上人间”。 从行业来看，无论是高管个人薪酬排名还是从高管薪酬总额的排名看，金融行业仍然占据前列位置。此外，能源、工业、医疗保健及消费行业的薪酬总额情况也均排名靠前。 业绩薪酬脱节 有分析师在专题报告中认为，部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩，在股东分红“颗粒无收”的情况下，高管的薪酬却大幅增加。这种“高管拿高薪，股东低分红”的情况，无疑让身为“老板”的广大股民难以接受。尽管不少公司的高管薪酬考核体系都会提到按公司业绩拟定薪酬分配，但从目前年报披露的情况看，一些公司的高管薪酬已经与公司经营业绩“无太大联系”。 如京东方A(000725.SZ)，2010度归属母公司净利润亏损20亿元，可是高管薪酬却达到1049万元，而2009年京东方A实现了4968万元的净利润，公司高管的薪酬总额为768万元。又如振华重工(600320.SH)，2010年度公司净利润为-6.9亿元，2009年为8.4亿元。而2010年度公司高管薪酬为1990万元，较之2009年的1983.77万元反而上升。 2010年高管年薪：

企业高管薪酬方案

某某公司 高管人员薪酬方案 （单体类公司） 2013.1 长松咨询 背景介绍：某某公司系一家以精密控制仪器研发、生产与销售一体的制造型企业。该企业已经历经近十年的发展，靠着过硬的技术、诚信的服务及良好的口碑在行业内已经稳居行业前5名，该公司总体目标是2年内进入行业前3名。目前该公司高管人员薪酬是年薪制，基本没有考核，60%部分月度发放，40%部分年底结算，有一些关联考核指标，但是综合看激励性和针对性不是很强。 目录 一、确定公司的高级管理人员岗位 (1) 二、确定高级管理人员目标 (2) 三、制定核算账 (2) 四、确定薪酬类别 (3) 五、进行薪酬测算 (3) 六、确定薪酬及绩效考核 (3) 七、签订目标责任书 (4) 一、确定公司的高级管理人员岗位 本薪酬适合于公司总监以上人员，主要包括：

总经理、技术研发总监、生产总监、营销总监、财务总监、人事行政总监二、确定高级管理人员目标 三、制定核算账 公司核算利润=销售额-预收款-应收款-总成本-约定费用-各项税金-发展备用金分产品核算利润=该产品销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金 分营销团队核算利润=该团队销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金 注：成本一般包括：人员工资及福利+提成部分+办公成本+公摊费用（一般指公共部门的分摊）+分摊费用（一般指固定成本的分摊）+约定服务费用+其它费用

四、确定薪酬类别 1.总经理：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助 2.技术研发总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+研发费用补助 3.生产总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成 4.营销总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助 5.财务总监：固定工资+绩效工资+利润提成 6.人事行政总监：固定工资+绩效工资+利润提成 五、进行薪酬测算 模拟数据，如总经理工资5000+绩效工资3000+销提1%+利提10% 进行测算。如保底目标1亿、利润1000万；平衡目标1.2亿、利润2000万；冲刺目标1.5亿、利润2200万 进行测算，结果如下： 如今年完成6000万销售额、利润800万，其薪酬结构为：固定工资5000+绩效3000+销提1%+利提10%，对应绩效考核办法为： ?固定工资，与出勤挂钩； ?绩效工资，与绩效考核挂钩； ?销售提成，与销售额挂钩； ?利润提成，40%与绩效考核挂钩。 则：假设绩效考核得分为60分，则其收入为：固定工资6万+绩效工资0.4*3.6万（1.44万）+销售额提成60万+利提60%（48万）+利提40%*0.4（12.8万） 六、确定薪酬及绩效考核 可以将40%-50%的利润分红或销售额提成，与绩效考核挂钩

薪资调研报告

薪资调研报告(精选多篇) 第一篇：年it薪资调研结果报告 薪酬资讯——it薪资调查结果报告 严谨翔实的调研结果，将会对企业hr管理决策产生影响，为各行业it相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数据，帮助企业决策者规划和制定高效合理的薪酬激励机制，同时为雇员提供客观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福利预期。 下载浏览《it薪资调查简版白皮书》 范文网() 第二篇：专业技术人员薪资水平调研 专业技术人员薪资:职称学历高薪砝码 市劳动局日前对本市制造业、建筑业、房地产业、金融业等个行业的家各种经济类型企业，9.5万名职工收入进行了调查。 此次调查同时对汽车和it行业专业技术人员的薪水作了一番比较，结果表明，职称和学历不仅是对专业技术人员自身能力的一种证明，并且也成为他们在职场中获得高薪及拓展事业的重要砝码。与港澳台企业、国有企业、集体企业等相比，外资企业专

业技术岗位工资水平最高，年平均工资达到4万多元。 三类专业技术人员受关注 外资企业 薪资一路领先 凭借诱人的工作环境和丰厚的薪资待遇，外资企业一向是求职者眼中的“香饽饽”。本次调查显示，在外资企业工作的专业技术人员年平均工资达到9元，比第二位港澳台企业（9元）高出元；国有企业处于第三位，为6元；最低的是集体企业，为0元。随着越来越多的跨国公司将研发中心设于本市、人力资源的进一步本土化，本市专业技术人员需求量将进一步扩大，预计其薪资水平还有上升空间。 汽车类 马力强劲 申城安亭国际汽车城的建设，逐渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛事的举办，无一不说明汽车业正以风驰电掣般的速度在高速发展，可想而知，相关专业技术人员的薪资水平自然不低。 数据显示，与汽车研发相关的运输设备测试技术人员年平均工资达到2元；与汽车零部件采购相关的运输设备配件采购人员

2017年A股上市公司高管薪酬大比拼

2017年A股上市公司高管薪酬大比拼 今年4月底，上市公司2017年度报告落下帷幕。据Wind资讯统计，共有3477家A股上市公司披露了其高管薪酬情况。 《中国经济周刊》记者梳理发现，从行业来看，金融业和房地产业的高管年度报酬均值超过1000万元，遥遥领先；从公司层面看，最高者泛海控股（000046.SZ）年度薪酬总额为1.26亿元，最低者SST前锋（600733.SH）仅为47.66万元；从具体高管薪酬看，方大特钢（600507.SH）董事钟崇武以年薪4036.71万元位居榜首，共有14位高管的薪酬超过1000万元。>；>；高管薪酬行业差距大，金融和房地产业最高，卫生和社会工作行业增速最快 《中国经济周刊》记者曾对上市公司高管薪酬做过相关梳理，按照证监会划分的18个常用行业，2016年这18个行业的高管薪酬均值为709.66万元，而2017年这18个行业的高管薪酬均值为755.01万元，同比增速6.39%。不过，高管薪酬增速略低于我国2017年GDP增速6.9%，也低于2017年全国居民人均可支配收入增速9.0%。 从具体行业看，金融业和房地产业仍位居前两名，分别为2316.01万元、1287.68万元，教育业以443.93万元排在末位。如果以这18个行业的高管薪酬均值755.01万元为基准，那么仅有金融业、房地产业、租赁和商务服务业高于?@个水平，科学研究和技术服务业、卫生和社会工作业、教育业等其他15个行业则比该水平低，由此可见，多数行业是“被”平均的对象。 不过，从具体行业高管薪酬的增速看，若以这18个行业的高管薪酬均值增速6.39%为基准，卫生和社会工作行业、教育业位居前两名，增速分别为 43.42%、25.02%。金融业增速则处于末尾，仅为1.33%。房地产业增速为 10.37%，增速处于中等水平。 至于金融业高管薪酬增速缓慢的原因，有业内人士认为，除了与该行业整体收入水平本身就很高有关以外，或与近几年国家的金融整顿有很大关系。 Wind资讯数据显示，金融业的上市公司有81家，五矿资本 （600390.SH）、中信证券（600030.SH）等46家公司高管薪酬总额实现了正增

上市公司高管薪酬“大起底”解读

上市公司高管薪酬“大起底” 截至昨日，沪深股市已有约700家上市公司披露2003年年报，超过应披露年报公司的一半。按有关信息披露的要求，这些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人员年度货币收入。从这些数字当中，投资者也许可以管窥公司经营状况和在证券市场上所引起的种种变化。用友软件暂居榜首统计显示，上市公司高级管理人员的薪酬整体呈增长态势。在已经披露年报的上市公司中，用友软件（600588）薪酬最高的前三名高管人员，以年度薪酬总额488万元暂居深沪两市高管收入排行榜榜首，人均年收入达到163万元，与2002年相比略有提高。晨鸣纸业（000488）高管人员收入排名第二，其前三名高管人员年度收入达到338万元，人均近113万元。近年来，高管收入靠前的上市公司中，其高管人员的薪酬已体现出一定的业绩关联性。但在相当一部分国有大中型上市公司中，这一情况并没有完全得到体现。以两市每股收益最高的航天信息（600271）为例，公司2003年业绩达到2.41元，但前三名高管人员年度收入总额仅为64.32万元，人均22万余元；再以中国石化（600028）、华能国际（600011）等年度利润最多的几家公司为例，前几名高管的平均年薪在15万至32万元之间，在上市公司中仅处于中游水平。东西部差距仍然明显粗略统计，在公布年报的上市公司中，高管人员收入排在前列的公司具有明显的地域特点，只有少数位于西部地区。其中，上海、北京、广东的上市公司薪酬水平排在前列。这与经济发展的程度较为吻合。 有关研究表明，东部地区上市公司管理层可能具有更高的薪酬，这或许是因为中西部地区上市公司业绩相对较差，但更为明显的影响因素则是，东部地区上市公司更快地推进了现代企业制度的建设进程，因而，东部地区上市公司管理层薪酬设计也得到了较快的变革。以西部上市公司五粮液（000858）为例，公司2003年净利润为7.02亿元，但前三名高管的薪酬仅为15.72万元，这一数字还没有达到大多数东部地区的平均水平。在东部地区中，上海是上市公司数量最多的地区。从上海上市公司高管的收入来看，也的确反映出了当地的经济实力。粗略统计，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中领取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入达到了17.2万元。目前看来，在上海公司中，申华控股（600653）高管收入最高，前3名总收入为217万元；另外，浦发银行（600000）、大众交通（600611）和宝信软件（600845）等公司的高管收入也比较高。高管收入要与股价挂钩？这几年，投资者在不断提高对上市公司高管薪酬的关注程度；但与此同时，上市公司高管收入与所在公司的股票价格波动并没有直接的联系，按照理论上的要求，上市公司高管似乎应该游离于市场之外，主要从事经营管理活动。如此一来，与证券市场相联系的可变薪酬在上市公司高管薪酬的组成中占的比例很小。数据显示，在美国的上市公司高管基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的一半；在香港，高管的基本薪酬占总额的52％，短期激励占总额的21％，长期激励部分占总额的27％。而在内地，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的92％，短期激励的为7％，长期激励几乎为零。长远来说，这是个不甚合理的结构，缺乏证券市场对公司高管的合理激励，也同样缺乏证券市场对高管的制约和压力。在这方面，证券市场本身的观念在不断转变，近期最值得一提的就是宇通客车的案例。该公司前期已经实施MBO，从2002年的情况看，宇通客车前三名高管人员人均收入近

(完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案

公司中高层管理人员薪酬管理方案 第一章：总则 第一条：为进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励机制，有效地调动中高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，形成稳定的经营者团队，防止人才流失，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、、总监、各部门经理，主管以及其他总经理（或董事长）认定可享受该薪酬制的员工。 第三条：公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。 第四条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本月薪； 2、月绩效奖金； 3、年终奖金； 4、福利和保险； 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本月薪： 1、基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 2、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定； 3、公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核，不定期进行评级，根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。 4、特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。

第二条：月绩效奖金： 1、总监级以上管理人员：在年度结束后，根据经营情况进行核定，一次性领取年终奖金。 2、部门经理、主管（办公室人员）：每月按门店盈利的10%分配奖金。 第三条：年终奖金：在年度结束后，根据公司业绩等结果进行核定。 1、总监级以上管理人员： （1）利润为正数的，按利润的10%进行分配， （2）利润为负数的，发予保障性年终奖金，标准为： 董事长、总经理：50%—60%基本月薪×12个月； 副总经理：40%—50%基本月薪×12个月； 部门总监：30%—40%基本月薪×12个月； 2、部门经理、主管（办公室人员）：一个月的基本月薪。 3、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第四条：福利保险 1、依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。 2、公司为享受本制度薪酬员工全额承担购买社保及年度意外保险。 3、市区以内无固定住房的中高层管理人员享受福利住房。 4、享受本薪制的人员，不享有加班工资。 第三章：附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。 河源市铭悦电器有限公司 2013年9月