文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 下者用己之力,中者用人之力,上者用人之智

下者用己之力,中者用人之力,上者用人之智

下者用己之力,中者用人之力,上者用人之智
下者用己之力,中者用人之力,上者用人之智

下者用己之力,中者用人之力,上者用人之智!

下者用己之力,中者用人之力,上者用人之智!

刘邦以一介布衣提三尺宝剑崛起于乱世,诛暴秦,抗强敌,定天下,创立了中国历史上延续时间最长的统一王朝。刘邦的成功,除了他敢于斗争、善于学习、能够在战斗中成长外,还因为他具有高超的领导艺术,能够把一大批杰出人才团结在自己周围。

在刘邦看来,用人是最重要的成功之道,刘邦的成功之道,就是他的领导艺术。刘邦能够最大限度地利用人才的长处:会带兵的韩信,他敢放手给兵;善于谋略的张良,在他手下能够运筹帷幄;会管账的萧何,他能放手给钱――但刘邦真的是放开手脚用人,什么都不管了吗?当然不是。我总结了刘邦用人有八个特点。

第一个特点叫做知人善任。我认为知人善任首先在于知人,其次才是善任。知人首先在于知己,其次在于知彼。人贵有自知之明,自知之明是最大的聪明。这个确实很难,而刘邦恰恰是一个有自知之明的人,而且他也非常清楚地知道一个领导最重要的才能是什么呢――是调动部下的积极性,是知道自己的下属都有什么才能,这些才能是哪些方面的,这

些下属有什么性格、什么特征、什么长处、什么短处,把他们放在什么位置上最合适。做领导不是说非要自己亲自去做什么事情,事必躬亲的领导绝非好领导;作为一个领导,你只要掌握了一批人才,把他们放在适当的位置上,让他们最大限度地发挥自己的积极性和作用,你的事业就成功了。这个根本道理刘邦懂,所以刘邦就成为他这个集团的核心人物。

孔子讲施政有这样一句话:“为政以德,譬如北辰。”什

么叫北辰呢,就是北极星,众星拱之。你看北极星是永远不动的,北极星外面是北斗七星,围绕着北极星旋转。北斗七星是动的,北极星是不动的;领导核心就是不动的,要让别人动起来。刘邦就是他们这个军事集团的北极星,萧何、张良、韩信、陈平、樊哙、周勃、曹参这些人就是他的北斗七星。

刘邦用人的第二个特点是不拘一格。刘邦还有一个最大的优点,就是能够不拘一格地使用人才,所以刘邦的队伍里面什么人都有。我们来看看这是一支什么样的队伍:在这支队伍里,张良是贵族,陈平是游士,萧何是县吏,樊哙是狗屠,灌婴是布贩,娄敬是车夫,彭越是强盗,周勃是吹鼓手,韩信是待业青年……但是刘邦把他们组合起来,各就其位,毫不在乎人家说他率领的是一个杂牌军,他刘邦是一个草头

王。刘邦要求的是所有人才都能够最大限度地发挥作用。这叫什么呢?这就叫不拘一格。

刘邦用人的第三个特点是招降纳叛。在刘邦的队伍里有很多人原来曾经是在项羽手下当差的,因为在项羽的部队里面待不下去了就跑过来投奔刘邦。刘邦敞开大门,一视同仁表示欢迎,你愿意来,欢迎你来。比方说韩信,原来是项羽手下的人,因为在项羽手下不能发挥作用,就来投奔刘邦。又比方说陈平――他走的路更多――原来是魏王手下的人,因为不能发挥作用就投奔项羽,又不能发挥作用就再投奔刘邦,当陈平从项羽的军中逃出来前往汉营时,刘邦是“大悦之”,

非常高兴。他问陈平,陈先生在项羽那里担任的是什么职务啊?陈平说,担任都尉。刘邦说,好,你在我这儿还当都尉。马上任命陈平做都尉。任命公布以后,汉营舆论哗然。但是刘邦不予理睬,你们议论你们的,我任命我的,而且非常信任陈平。

刘邦用人的第四个特点是不计前嫌。汉六年的时候,刘邦已经得了天下,封了一批功臣,但是还有很多功臣没有封赏――因为这个事很费商量,就这么着把封功臣的事拖了下来。有一天,刘邦在宫殿里面远远地看到一群人,坐在地上嘀嘀咕咕,交头接耳,窃窃私语。他就问旁边的张良:子房,那

些人在说什么呢?张良说:陛下您不知道啊?他们正在商量谋反啊!刘邦说,子房你不要乱讲,天下刚刚安顿下来,谋什么反啊?张良说,原来陛下不知道啊。陛下得了天下以后,封了一批功臣,大多数都是你的亲信,比如像萧何这些人,还有一些以前得罪过你的人,受了处分。现在这些功臣们都在想一个问题,说这个天下还有多少可以封赏的,像我们这种和陛下关系不密切的,甚至以前得罪过陛下的,是不是就得不到封赏了?或者甚至于会被陛下找一个碴子给“咔嚓”了呢?他们想来想去想不明白,所以在那儿商量谋反。刘邦马上醒悟过来了,意识到这是一个严重的问题,问:“为之奈何?”――子房你说该怎么办呢?张良说,请陛下想一想,在这些功臣当中有没有这样的人――他的功劳非常大,而他和陛下的关系呢又非常地恶劣?刘邦说,有,有一个叫雍齿的,他一而再、再而三地侮辱朕,朕早就想杀他了;可是他功劳太大,朕又于心不忍。张良说,好了,请您“急封雍齿,以示群臣”――请您赶快封赏雍齿。刘邦接受了这个建议,立即封雍齿为什方侯。雍齿一封,所有的功臣都安心了。你看雍齿都封了――大家都知道这个雍齿是皇上最讨厌的人――连他都能封侯,我们这些人都该放心了。这叫什么?这就叫不计前嫌。刘邦用人的第五个特点是坦诚相待。我们知道人才最需要的是什么?尊重。当然,如果可能的话,多发点薪水也不错。你要尊重这些人才,惟一的办法就是以诚相待、实话实

说。刘邦就有这么个优点。张良、韩信、陈平这些人,如果有什么问题要跟刘邦谈,提出问题,刘邦全部是如实回答,不说假话,哪怕这样回答很没面子,他也不说假话。张良在鸿门宴之前得到消息,说项羽第二天要派兵来剿灭刘邦。张良曾问过刘邦,请大王想一想,您打得过项羽吗?刘邦的回答是“固不如也”――打不过他。后来韩信到刘邦军中来,也问了这样的问题:大王您掂量掂量自己的能力、魅力、实力,能比得过项羽吗?刘邦虽然沉默了很久,最后还是坦诚相告:“固不如也。”――我是不如他。然而,就是这些人能够帮助刘邦提出自己的计策来,而前提就是,每件事情刘邦都能如实相告、绝不隐瞒。这样信任对方、尊重对方,就会得到对方同样的回报、信任和尊重,这些人就会尽心尽力地帮他出谋划策。坦诚相待,这确实是我们一些做领导的值得借鉴的经验。

刘邦用人的第六个特点叫做用人不疑。做领导最忌讳的就是一天到晚看见所有的人都很可疑,今天猜忌这个明天猜忌那个。刘邦他就有这个魄力,一旦决定用某某人他绝不怀疑,放手使用。最典型的例子就是陈平。陈平从项羽那边过来投靠刘邦后,就得到刘邦的信任,这让很多刘邦手下的老人不满意。所以就有人到刘邦那里说陈平的坏话,这些去举报的人给了陈平这样一个罪状,可以总结为八个字:“盗嫂受

金(与嫂子通奸,收受贿赂),反复无常”。但经过“调研”,刘邦觉得陈平虽然有一些德行上的过失,但他的才能对于此时的自己来说更加可贵。于是,刘邦向陈平认错,请他继续留在军中。

正是由于刘邦这样的信任,陈平才愿意为刘邦效力。刘邦和陈平曾经有个谈话,刘邦问,你看我们现在和项羽处于一个胶着的状态,谁也吃不掉谁,请先生想一想有什么办法能够出奇制胜,尽快地结束这场战争呢?陈平说,项羽多疑,我们可以使反间计,让项王不再信任手下的人,等于砍掉了他的左膀右臂,不就行了吗?刘邦说,这个主意好,那就请陈先生来操作吧。费用没有问题,马上拨款,黄金四万斤―――请大家注意,这里的金子其实是铜,那个时候讲的黄金就是黄铜――刘邦把黄铜四万斤交给陈平,这些钱就交给你了,随便你怎么用,不问出入。什么叫不问出入呢?就是不报销,不审计,你爱怎么花怎么花!只要给我把项羽搞掂了,节约下来的都归你自己。这是当时那种特殊情况下的一种特殊措施,表示刘邦对陈平的信任。

刘邦用人的第七个特点是论功行赏。使用人才,首先要信任他,尊重他,同时呢,也应该给予相应的奖励,因为奖励是对一个人的贡献最实实在在的肯定。不能老拿好话甜和

人,说你这个人不错啊,你可是人才难得,你是我们的骨干,然后一分钱不给,这个肯定不行。有贡献你就得奖励,要奖励得合适――确实是工作做得好、贡献大的,你要多奖;做得一般的,一般地奖;做得差的,不奖,甚至罚――要赏罚分明。

刘邦夺取天下以后面临的一个问题就是如何奖赏这些

功臣们。最后刘邦裁定:萧何第一。

那么,刘邦为什么要定萧何为第一功臣呢?这里面当然有一个亲疏的问题。萧何是沛县人,是跟刘邦一块儿起义的,有这个因素。但是,我觉得刘邦把萧何列为第一功臣,或者说至少把萧何列为第一等功臣,还是有道理的。萧何最大的功劳在什么地方呢?在于抢救了大量的文书档案。当时刘邦打进关中,军队冲到咸阳城里后,那些将军们在干什么呢?抢东西,抢金银财宝,或者忙着强奸女人。只有萧何冲进秦王朝的国家档案馆,把秦朝的地图、账本、各种文件资料全部保存了下来。最后刘邦一统天下的时候,对整个国家的形势,比方说哪个地方穷哪个地方富,哪个地方有些什么物产,有些什么情况,都了如指掌。是萧何掌握了这样的资料。从这一点来看,萧何确实是一个治国良才,是做总理的人才,他知道这个资料的重要性,就是我们现在说的资讯、信息等等的重要性。

刘邦用人的第八个特点是暗中控制。比如萧何,他被刘邦列为汉朝开国第一功臣,而且刘邦建国后萧何就担任他的首任丞相,相当于现在的国务院总理,后来又拜为相国,在政府当中他的地位仅次于刘邦。但即便对萧何这样的人,其实刘邦也是暗中进行控制的。只不过刘邦控制得不动声色――不像项羽,一怀疑某个人那个怀疑就写到自己脸上去了,人家一眼就看出来了――刘邦的猜忌和怀疑是不动声色的。

汉十二年秋,淮南王英布造反,刘邦御驾亲征,带着队伍去平叛;萧何则留守京城,他是相国嘛。在战争期间,刘邦不断派使者回来,使者回来一次就一定要去见萧何,一定要说皇上问萧相国好,说皇上问萧相国最近在干什么呢,非常关心体贴的样子。萧何很是感动,更加尽心尽力地为刘邦的作战做好后勤保障。这个时候,萧何手下有一个门客就过来跟萧何说,丞相觉得陛下对您怎么样啊?萧何说,哎呀,皇上对我很信任,你看他频频派使者过来关怀我。萧何的门客就冷笑了一声,说:您以为皇上是真的关心您吗?那是不放心您。他不断地派人回来看看您在干什么,是看您是不是想谋反!

所以说,刘邦的用人是典型的帝王之术:一方面你看他

好像用人不疑,四万斤黄金交给你不用报销;另外一方面他肚子里极度地猜忌,只不过他猜忌得不动声色。他的手腕非常高明,这是一切所谓“有为君主”的通例,也并非刘邦一人的“专利”。

总而言之,刘邦是懂得领导艺术的,具备一个领导人的素质。正是由于他能够信任人才,使用人才,充分地调动他们的积极性,又暗中加以防范和控制,才能够把当时天下的杰出人才都集结在自己的周围,形成一个优化组合,从而战胜项羽,走向胜利。文/易中天

人力资源外包服务合同

人力资源外包服务合同 甲方: 负责人: 地址:电话:传真: 乙方: 负责人: 地址:电话:传真 乙方为专业人力资源服务、管理咨询机构。为了更好地为甲方做好劳动人事方面的工作,避免甲方在繁杂的法定性的事务中投入大量的行政成本和人事成本,更好的维护甲方的合法利益,甲乙双方就委托乙方提供人力资源外包服务,达成如下协议: 一、人力资源外包服务工作范围 (一)社会保险服务 1、代办社会保险(医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险)登记及员工 增加减少手续: 2、代办甲方核算其单位职工社会保险基数: 3、代办甲方报送其单位职工社会保险相关报表; 4、代办单位职工社会保险变更手续; 5、代办甲方员工医疗费用报销 6、代办甲方员工生育津贴支取 7、代办甲方员工工伤认定 8、其他与社会保险相关的事项 (二)住房公积金服务 1、代办甲方公积金登记手续 2、代办甲方员工公积金增加减少 3、代办甲方员工公积金提取手续 4、其他与公积金有关事项 (三)代发工资服务 按照甲方提供的员工花名册及工资明细,按照甲方要求,代理甲方及时足额发放工资 第二条乙方的义务 1、乙方应当勤勉、尽责地完成第一条所列人力资源外包服务工作; 2、乙方应当以其依据相关法律法规作出的判断,尽最大努力维护甲方利益; 3、乙方应当在取得甲方提供的文件资料后,及时完成委托事项,并应甲方要求通报工作进程;

6、乙方对其获知的甲方商业秘密负有保密责任,非由法律规定或者甲方同意,不得向任何第三方披露; 7、乙方对甲方业务应当单独建档,应当保存完整的工作记录,对涉及甲方的原始证据、法律文件和财物应当妥善保管。 第三条甲方的义务 甲方应当全面、客观和及时地向乙方提供与人力资源外包事务有关的各种情况、文件、资料; 1、甲方应当为乙方办理相关人事劳动事务提出明确、合理的要求; 2、甲方应当按时、足额向乙方支付代发工资款和人力资源外包服务费费; 3、甲方指定为人力资源外包服务的联系人,负责转达甲方的指示和要求,提供文件和资料等,甲方更换联系人应当及时通知乙方; 4、甲方有责任对委托事项作出独立的判断、决策。甲方根据乙方提供的意见、建议、方案所作出的决定而导致的损失,非因乙方失职行为造成的,由甲方自行承担。 第四条费用及支付方式 1、代发工资款 甲方应与每月日前,按员工花名册工资总额将代发工资款以(支票,银行转账)方式足额支付给乙方,乙方收到此款后与每月日前将员工工资足额发放到员工工资卡中。乙方收到此款后及时出具财务收据。如甲方要求提供税务发票,甲方按照票面总额的5.5%支付税金。 2、外包服务费: 收取标准:按照甲方每月代发工资人数,每人每月50元收取,按实结算。甲方于每月日前随同代发工资款一起以(支票,银行转账)支付。乙方收到此款后及时出具税务发票。 3、甲方如有其它专案代理事务或者专项顾问事务委托乙方办理,应向乙方另行支付代理费,由双方另订委托代理合同,乙方应优惠收费。 4、本合同到期终止后或者提前解除的,应当由双方书面确认并结清有关费用。 第五条工作费用 乙方办理甲方委托事项所发生的下列工作费用,应由甲方承担: 1、相关行政等部门收取的费用; 2、征得甲方同意后支出的其它费用。 第六条合同的解除 甲乙双方经协商同意,可以变更或者解除本合同。 乙方有下列情形之一的,甲方有权解除合同: 1、因乙方工作延误、失误导致甲方蒙受损失的; 2、违反第二条第4-7项规定的义务之一的。 甲方有下列情形之一的,乙方有权解除合同:

人力资源经理的胜任力模型研究

?当前文档修改密码:8362839 ?更多资料请访问.(.....) c:\iknow\docshare\data\cur_work\.....\ ?当前文档修改密码:8362839 ?更多资料请访问.(.....) c:\iknow\docshare\data\cur_work\.....\

人力资源经理的胜任力模型 一、人力资源经理胜任力模型研究的意义 胜任力是指一系列能够使工作成功的、非显形的个人特征组,如:个人的知识、技能、经验、素质、价值观,等等,这些特征将直接影响个人的行为方式和工作表现。正因为胜任力是相对于某一个或某一类职位而言,因此,不同的岗位或岗位族都具有区别于其它岗位的胜任力要求。 近年来,对于胜任力的研究和应用开始普及,各国、各类学术组织分别提出和推广各类职业标准。所谓职业标准,实际上就是胜任力的知识和技能方面的专业标准。其中,美国国际人力资源管理协会(IPMA)推出的人力资源素质模型-IPMA Competency Model为国内大量培训和咨询机构所使用,在国内人力资源管理学界具有一定的影响。 在使用上述模型的过程中,笔者也发现了一些问题,例如:其所定义的四种角色:人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者,四种角色的分类标准不是互斥的:其中,人事专家、业务伙伴、领导者是一种定位,变革推动者是一种行动角色,而变革推动本身就是领导者的职责所在,上述标准与我们通常所采用的管理体系和管理标准有所差异,每次授课的过程中,人力资源工作者们都会问到上述问题,因此,尝试建立逻辑合理的、具有中国特色的人力资源经理胜任力模型,就成为我的研究主题之一。 二、人力资源经理-特殊的人群 之所以称人力资源经理为“特殊人群”,主要是其独特的工作性质:与企业其它部门、条线或业务单元的工作对象不同,人力资源经理的工作对象是人才,是企业的干部和员工,人力资源经理承担着规划人才、招聘和引进人才、提出人才使用建议、培训和开发人才、全面考核人才、合理赋薪与有效激励人才、帮助人才规划职业发展、干部梯队建设、控制人力

劳动用工管理制度

劳动用工管理制度 为规范公司劳动用工管理,根据国家《劳动法》有关规定,结合公司的特点,特制定本制度。本制度适用公司所有在册在岗员工,包括正式员工、适用人员及劳务用工人员。 一、机构设置及岗位职责。 公司人力资源部门在董事长、总经理领导下,行使劳动人事用工管理权限。其主要管理权限及岗位职责如下: 1、负责劳动用工制度的拟订、检查与修订; 2、负责人事管理工作包括员工培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作; 3、办理员工招聘录用、辞退、异动等各项手续; 4、按照《劳动法》的规定订立公司劳动用工合同; 5、经择优招聘合格录用后,代表公司和员工签订劳动合同; 6、负责员工的考勤考核,监督员工,严格遵守考勤制度; 7、提供员工的人事信息,保管公司员工劳动合同档案; 8、按照《劳动法》的规定,结合公司实际情况,制订公司员工的薪金、福利及奖惩规定; 9、组织公司员工参加教育培训。 二、劳动用工管理原则。 1、坚持依法用工、规范管理的原则。按照法律法规严格制定用工程序,规范用工管理,保护公司与员工的合法权益,构建和谐的劳

动关系。 2、坚持控制总量、调整结构的原则。按照公司对用工管理的总体要求,有效控制用工总量,合理调整用工结构,提高全员生产工效。 3、坚持创新机制、优化配置的原则。按照现代企业制度的要求,建立和完善公司能进能出的用人机制,实现人力资源的优化配置,满足公司发展的需要。 4、坚持分级负责、精细管理的原则。按照管理权限,明确公司劳动用工管理的职责,理顺工作流程,提高管理效率。 三、员工招聘录用。 各部门、单位应根据业务发展、工作需要和人员使用状况,提出人员招聘要求,报人力资源部门。人力资源部门是公司统一招聘的职能部门,将员工招聘计划报请董事长、总经理审批同意后,方可进行员工招聘录用。 员工招聘录用遵循以下程序: 1、根据工作业务需要,发布招聘告示,明确员工招聘条件、岗位要求; 2、收集、整理、归档员工相关个人信息; 3、组织招聘员工健康体检,体检不合格的,取消录用资格; 4、进行岗前培训; 地面人员(生产地面辅助人员、非生产性人员、地面管理人员)的招聘录用必须先由各部门、单位向总经理、董事长申请报告,方可按照正常招聘录用程序进行,原则上只能在公司内部调整。

人事合同范本(完整版)

合同编号:YT-FS-4933-89 人事合同范本(完整版) Clarify Each Clause Under The Cooperation Framework, And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity

人事合同范本(完整版) 备注:该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款,并根据当事人一致协商达成协议,同时也明确各方的权利和义务,对当事人具有法律约束力而制定。文档可根据实际情况进行修改和使用。 甲方(单位)名称:_____大学 乙方(职工)姓名:_____ 性别:_____ 出生年月:____ 文化程度:_____ 专业技术职务:_____ 参加工作时间:_____ 身份证号码:_____ 根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省事业单位实行聘用制暂行办法(试行)》、国办发(xx)35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》以及国家其他有关法律、法规的规定,甲乙双方经平等协商,自愿签订本聘用合同确定劳动关系并共同遵照执行。 一、合同期限

本合同采用下列方式之第( )种 1.固定期限合同:自_____年_____月_____日起,至_____年_____月_____日止,为期_____年_____月;其中试用期为 _____个月,试用期自_____年_____月_____日起,至_____年_____月_____日止。合同期内实行人事代理,人事档案放人才交流中心管理。 2.无固定期限合同,除按规定变更、解除、终止外,本合同可至乙方达到退休年龄时终止。 3.甲方安排乙方从事____特定工作任务为期限,自_____年_____月_____日至该任务完成后,本合同即终止执行。 二、工作内容和条件 1.甲方根据单位情况和有关人事政策法规,通过双向选择、择优聘任、竞争上岗等方式,确定乙方的工作岗位,其岗位职责按签订的岗位聘任合同或岗位责任书执行。 2.甲方根据乙方的岗位及工作要求,为乙方提供必需的工作条件和劳动保护措施,保障乙方的安全与

劳动用工管理制度

劳动用工管理制度 一、为了规范职工招聘录用工作,根据国家有关规定,结合食堂实际,制定本制定。 二、食堂招用人员,坚持面向社会、公开招收、公平竞争、择优录用的原则,禁止就业歧视。 工作人员在招工中不得对应聘者有就业歧视的言语和行为。 三、招聘与录用的工作程序: (一)制定招聘方案; (二)发布招聘信息; (三) 应聘人员登记; (四)面试或试工; (五)办理录用手续。 四、招聘方案的内容包括招聘岗位(工种)及人数、录用条件等。 食堂管理员、财务人员、中高级厨师人员、服务员,库管、由食堂根据工作需要提出招聘申请,经食堂经理批准后制定招聘方案。 五、食堂在招工前一般要发布招工信息,委托职业中介机构或参加招聘洽谈会的,应按国家有关规定制定招工简章。 招聘信息或招工简章由食堂主管统一制定和发布,其内容应包括食堂基本情况、招聘岗位(工种)及人数、工作内容、工作地点、录用条件、工资待遇、社会保险、求职者须提交的有效证件等。 六、应聘人员登记工作由食堂主管负责。食堂主管要指导应聘者填写《应聘人员登记表》,并核对有关证件,告知面试或试工时间。 七、面试工作内容包括:告知劳动条件(包括职业危害)和规章制度,了解求职者的能力和素质,协商工资待遇等。 八、录用工作内容有: 1、组织职工健康检查; 2、填写《职工录用登记表》。 3、依法签订《劳动合同》 4、发放出入证、工作服等; 5、按《职工培训管理制度》规定,组织始业教育。 九、食堂食堂主管在办理职工录用手续时,工作人员应如实告知被录用职工有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及职工要求了解的其他情况。可能有职业病危害的岗

试述领导者胜任能力的模型并分析你所从事或所了解的职位需要的能力结构答案

试述领导者胜任能力的模型,并分析你所从事或所了解的职位需要的能力结构。 答: 胜任力模型构建相当于企业内部“画像”,对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼,以便于后期进行内部人才评估、选拔,外部进行人才招聘。至于什么样的企业需要构建胜任力模型,没有严格意义上的界定或者对与错。合易建议对于发展初期的企业应以经营为主,没有必要花费大量的时间精力进行胜任力模型的构建、管理。对于发展到一定阶段或者某个时间节点(比如3-5年)的企业可以进行规范管理,适当构建胜任力模型,通过管理促进企业经营发展。也就是应根据企业的情况决定是否构建胜任力模型,管理要适配企业经营发展。胜任力模型构建一般是对各个相似的岗位进行归类,按照序列进行模型的构建,而不是一个岗位构建一个胜任力模型,一般需要经过以下几步: 1、序列的划分,一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等(每个企业不同,需要针对性的分析); 2、各个序列素质能力模型构成分析:一般管理序列包括通用素质能力和管理者素质能力;各个序列的员工包括通用素质和本序列素质能力要求。 3、确定素质能力项并定义:一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。如问题解决能力:通过自身掌握的专业知识和技能,发现工作中存在的问题并以合适的方法、措施予以解决的能力。 4、行为点总结:在确定素质能力项后,经过BEI访谈调研、问卷调研、绩优与绩差人员对比等归纳总结各个素质能力项的行为点(注意:素质能力行为点应该内容全面、互补包含)。如: 5、行为点分级描述:对各个行为点进行分级描述,一般分为三级,级别越高、要求越高。 以企业工商管理人员为例,企业的工商管理人员为了适应逐渐变化发展的国内外经济形势,必须具备专业能力、职业能力、综合素质三个方面的能力培养,具体来说,主要包括以下几点: (一)快速掌握市场信息 当今社会是一个经济、文化、信息高速发展融合的时代,信息资源体现在人们生产生活的方方面面[3]。要想在市场经济中占据优势地位,必须快速掌握市场信息,紧跟时代经济发展的步伐和趋势,找准企业发展定位,及时确定发展方向。所以企业的工商管理人员必须

人力资源服务协议书

人力资源服务协议书

人力资源服务协议书 甲方: 乙方: 甲、乙双方经友好协商,按照有关法律法规的规定,就乙方委托甲方提供人力资源服务的有关事项达成如下协议: 一、声明 甲方和乙方是代理与委托的关系,不具有行政隶属关系,乙方员工(委托甲方提供人力资源服务的人员)与甲方不具有劳动关系。 二、委托服务项目

三、甲方的责任 1.严格执行国家有关法律、法规及相关政策,按照本协议约定的服务项目,向乙方提供规范化的人力资源服务。 2.按国家有关规定,收集、保管、整理、转递存档人员的人事档案,并做好档案的安全、保密、保护工作。 3.按国家有关规定,向存档人员出具以人事档案为依据的各种证明。 4.甲方在收到乙方按人力资源和社会保障局及住房公积金管理中心规定,填报准确齐全的材料及应付的款项后,在三十天内为乙方向人力资源和社会保障局及住房公积金管理中心申办各项社会保险和住房公积金。 5.为乙方提供委托服务项目中选择的相关服务。 四、乙方的责任 1.向甲方提供有效的营业执照副本复印件、组织机构代码证复印件、法人身份证复印件,办理立户手续,并一次性向甲方支付立户管理费零元。如上述立户材料项目有变更(含法定延期),乙方应主动向甲方提供变更(延期)材料更新备案。

2.积极配合甲方工作,根据委托代理服务项目的内容和要求,出具公函以及提供相关的证明材料,并保证其真实性,不得弄虚作假。 3.为保证调入档案的连续性,存档时间以工资行政关系转入甲方之月起算。 4.提供存档人员如实填写的“存档人员登记表”,并加盖乙方及原存档地的公章,随本人档案一并转入。 5.按京人社养发【2011】49号文件规定,个人存档人员应在户口所在地存档机构办理个人委托存档手续并缴纳社会保险,不得跨区县存档也不得跨区县办理退休核准手续。乙方与存档员工解除劳动关系,应于当月15日前以书面形式通知甲方,并通知存档员工持户口所在地区县存档机构开具的调档函将档案调出。 6.存档员工到甲方办理各项事宜,均需乙方出具相关委托函件,乙方应配合及时出具相关委托函件。 7.乙方与存档员工解除劳动关系,乙方应及时向甲方及离职存档员工出具相关委托函件,便于离职存档员工至甲方办理调转档案等相关事宜。如乙方拒不出具相关委托函件,不配合离职存档员工办理调转档案等相关事宜,由此造成的一切法律责任由乙方承担。乙方因此而使甲方涉及诉讼,还应赔偿甲方相应的损失。甲方将按照合法有效的判决、裁决为离职存档员工办理调转档案等相关事宜。 8.如乙方委托甲方代办社会保险,应按照国家有关规定办理社会保险单独开户,以书面形式向甲方提供乙方员工的社会保险缴纳基数,并按照《劳动合同法》、《社会保险法》及相关规定,缴纳各项社会保险费用、住房公积金及其他福利费用(包括用人单位应缴部分和劳动者应缴部分)。 9.乙方应于每月15日前将人员增减变化情况以书面形式通知甲方,并将缴纳保险的具体材料交至甲方。 五、人力资源服务费用的结算

规范劳动用工管理方案

规范劳动用工管理方案 篇一:公司劳动用工管理制度 公司劳动用工管理制度 一、总则 1、为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法律、 规章的规定,结合公司的实际情况,制定本规章制度。 2、本规章制度使用于公司和全体员工,对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护,享受社会保险和福利等劳 动权利,同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义 务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 二、员工招用与培训教育 5、员工应聘公司职位时,一般应当年满18周岁,并持有居民身份证,必须是本人的真实 证件,不得借用或伪造证件欺骗公司。 6、员工应聘公司职位时,必须是与其他用人单位合

法解除或终止了劳动关系,必须如实正 确填写《应聘人员登记表》,不得填写任何虚假内容。 7、公司加强员工的培训和教育,根据员工素质和岗前要求,实行职前培训、职业教育或在 岗培训教育,培训员工的职业自豪感和职业道德意识。 8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项,由劳动合同或培训协议另行约定。 三、劳动合同管理 9、公司招用员工实行劳动合同制,自员工录用之日起15日内签订劳动合同,劳动合同由 双方各持一份,报劳动部门备案一份。 10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字,并加盖公司公章方能生效。 11、公司对新录用的员工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,设定试用期:合同期限不满6个月的,不设定试用期;合同期限满6个月不满一年的,试用期不超过30天;合同期限满一年不满三年的,试用期不超过90天;合同期限满三年以上的,试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中,并算作本公司的工作期限。 12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同,由公司提出解除劳动合同的,依法支付员工经济补偿金(按本规定第22条支付);由员工提出解除劳动合同,可以不支付员工

领导胜任力提升(下) 试题及答案

领导胜任力提升(下)试题 判断题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第 1 题. 心理成熟水平是个性发展的重要指标。 A. 正确 B. 错误 标准答案:A 第 2 题. 向上协调是指尊重而不恭维、服从而不盲从、亲近而不庸。 A. 正确 B. 错误 标准答案:A 第 3 题. 内外协调是指补台不拆台、谦让不争功、合作不排斥。 A. 正确 B. 错误 标准答案:B 第 4 题. 向下协调是指眼不斜、耳不偏、腿不残、口不随、身不歪。 A. 正确 B. 错误 标准答案:A 第 5 题. 执行力要求具有认真对待工作任务的态度。 A. 正确 B. 错误 标准答案:A 单选题部分(每小题12.0分,共60.0分) 第 1 题. ()是通过准确理解组织意图、精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。 A. 执行力 B. 团队 C. 组织 D. 企业 标准答案:A 第 2 题. ()可以使讲话更具有感染力。 A. 加大声音 B. 融入感情 C. 戏剧化的故事 D. 深刻的道理 标准答案:B

第 3 题. ()通过后天培养训练可以掌握。 A. 技能 B. 知识 C. 才干 D. 组织 标准答案:A 第 4 题. ()曾指出:“只有提高整个系统的绩效,才能增进个人的绩效。” A. 戴明 B. 约瑟夫·朱兰 C. 菲利普·克罗斯比 D. 石川馨 标准答案:A 第 5 题. 组织语句能力不够的原因主要是()。 A. 思想是立体的,语言是线性的 B. 文学修养不足 C. 思想落后 D. 口齿不清 标准答案:A 多选题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第 1 题. 协调力的途径包括()。 A. 向上协调 B. 向下协调 C. 平行协调 D. 内外协调 标准答案:ABCD 第 2 题. 沟通协调力包括()。 A. 外求共同点 B. 内求共鸣感 C. 深求认同感 D. 实求影响力 标准答案:ABCD 第 3 题. 影响领导胜任力的关键心理因素包括()等。 A. 健康心态 B. 个性品质 C. 情感体验 D. 自我意识 标准答案:ABCD 第 4 题. 决策中出现的“布里丹毛驴效应”,主要是由于()。

齐全各岗位胜任力模型评估手册

齐全各岗位胜任力模型 评估手册 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-

岗位胜任力模型评估手册 (初稿) 目录 第一部分岗位胜任力模型搭建 (1) 一、####核心能力要素 (1) 二、####专业能力要素 (1) 三、岗位胜任力模型构成 (2) 第二部分岗位胜任力评估 (2) 一、评估者 (3) 二、评估原则 (3) 三、评估过程 (3) 四、评估管理 (4) 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6) 1、知识 (6) 2、工作技能与综合能力 (6) 3、工作经验 (7)

4、工作成果(研发、技术序列专用) (8) 附录2 岗位胜任力模型要素库 (8) 一、专业知识库 (8) 1、化工知识 (8) 2、专业技术知识 (8) 3、产品知识 (9) 4、质量管理知识 (9) 5、生产管理知识 (9) 6、战略知识 (10) 7、营销知识 (10) 8、财务知识 (10) 9、人力资源知识 (11) 10、法律知识 (11) 11、计算机及信息系统知识 (11) 二、工作技能与综合能力要素库 (13)

2、公关能力 (13) 3、沟通协调 (13) 4、关注细节 (14) 5、绩效导向 (14) 6、激励 (14) 7、计划制定 (15) 8、计划推行 (15) 9、解决问题 (15) 10、培养他人 (16) 11、前沿追踪 (16) 12、全局观念 (16) 13、人际交往 (17) 14、市场导向 (17) 15、市场分析 (17)

17、团队合作 (18) 18、团队整合 (18) 19、信息分析 (19) 20、学习发展 (19) 21、以客户为中心 (19) 22、指导与监控 (20) 23、制度优化 (20) 24、专业化 (21) 25、资源整合 (21) 26、自我控制 (21) 27、执行 (22) 28、创新 (22) 29、分析判断 (22) 30、排除疑难 (23)

人力资源外包服务合同

人力资源外包服务合同 合同编号: 甲方:(以下简称“甲方”) 乙方:(以下简称“乙方”) 根据《中华人民共和国合同法》等有关法律法规的规定,遵循公平、自愿、诚实信用的原则,甲乙双方经协商一致,就甲方的人力资源业务外包事宜达成如下协议: 一、总则 1.本协议鉴于乙方接受甲方的委托,为甲方提供安排劳动力、代发工资、代缴社会保险和住房公积金等服务。 2.本协议鉴于乙方有提供外包服务的合法资格及能力并愿为甲方提供外包服务。 3.本协议中乙方提供的外包服务仅适用于甲方委托乙方办理人事外包业务所涉及的员工。 4.如甲方出现有关劳动法律、法规或政策中规定的须向当地劳动行政部门审批或备案情形时,甲方应当向其所在行政区域内的劳动行政部门办理相关事项,乙方可以协助办理。 二、协议期限:年月日至年月日。 三、服务内容及服务标准 服务内容: 1.代理甲方委托人才中心保管档案,并代甲方办理与档案相关的业务; 2.代为缴纳养老保险金□失业保险金□工伤保险金□医疗保险金□生育保险金□(根据甲方需要在项目后画“√”); 3.代为缴纳住房公积金□(根据甲方需要在项目后画“√”)。 甲方选择服务项目中项服务。 服务标准:准确、及时、专业、规范。 四、有关费用及支付方式 甲方应于每月 15 日前支付乙方外包服务费,服务费包括代发的工资、代缴的社会保险费和住房公积金及 30 元/人/月的管理费,服务费的计算方法以乙方为甲方提供人事外包服务的人员为准。如果甲方委托人事外包服务的人数不足10人的,甲方应按300元/月支付管理费。 五、甲方的权利与义务

1.甲方应依约以现金或支票等形式及时向乙方支付外包服务费。 2.甲方有义务向乙方提供代缴社会保险金、住房公积金所需的个人资料,并保证其提供材料的真实性。 3.甲方应在每月 10 日前将社会保险金及住房公积金缴纳基数变动情况书面告知乙方。 4.如需甲方向乙方出具有关委托手续或法律文件,甲方应按乙方的要求及时提供。 5.甲方如认为乙方的外包服务工作存在问题,有权随时向乙方反映有关情况并要求乙方予以说明;如果甲方所反映的问题确实存在,并且不违反法律、法规或政策的规定,乙方应及时与甲方沟通,并及时予以纠正或弥补。 6.甲方在移交人事外包人员档案时应按乙方要求补全档案材料与用工手续,因甲方原因导致档案材料与用工手续不全,由此引起的有关责任概由甲方承担。 7.因甲方迟延拨付社会保险费、住房公积金或者迟延移交社会保险、住房公积金手续,或者因社会保险、住房公积金经办机构的原因造成的损失,由甲方承担。 8.如甲方另行委托乙方提供劳动力的,应另行支付乙方服务费用。 六、乙方的权利与义务 1.乙方应按照双方约定的服务标准完成外包服务工作。 2.乙方应指派专业人员为甲方提供外包服务。 3.乙方提供外包服务工作时,除要求甲方履行配合义务外,所有工作均应当由乙方工作人员完成。 4.乙方有权按照本协议书的约定收取外包服务费用。 5.乙方应对甲方所提供的材料及信息保守秘密,不得外泄或用于非本协议约定的用途。 6.如甲方委托代办的各项社会保险金、住房公积金费用及管理费未依约支付,乙方有权为其人员办理终止手续,因此造成的损失由甲方承担。 7.甲方未按照本协议约定支付管理费的,乙方有权按每月 5 元/人的标准收取滞纳金。 七、如果甲方因故需将社会保险金、住房公积金缴至乙方户名下,档案以乙方名义存放,甲方须将代办人员的劳动合同在乙方备案一份,并且双方应对代办人员的个人信息进行确认。

企业劳动用工管理制度

企业劳动用工管理制度 第一章总则 第1条为规范单位和员工的行为,维护双方合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合单位的实际情况,制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于单位所有员工;对特殊职位的员工另有约定的从其约定。 第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条单位负有支付员工劳动报酬、为员工提供工作条件、保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章员工录用与培训教育 第5条单位招用员工实行择优录用、任人唯贤的原则。 第6条员工应聘单位职位时,一般应当年满18周岁(必须年满16周岁),身体健康,现实表现良好。 第7条员工应聘单位职位时,必须是未与其他单位保持劳动关系,必须如实正确填写《员工登记表》,不得填写任何虚假内容。 员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证、就业失业证、职业技能证书、工作年限证明等证件必须是本人的真实证明材料,员工应保证所提供材料的真实性和准确性,任何虚假信息一经查实,单位保留解除劳动合同的权利。 第8条单位在正式录用员工前,根据需要可以要求应聘员工接受健康检查。 员工被录用后,由单位为员工办理就业登记手续。 第9条单位录用员工,不收取员工的押金(物),,不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 代办暂住证、工资卡等事项的,在代办完成后应及时归还员工的证件。 第10条单位对新录用的员工实行试用期制度,试用期根据劳动合同的期限确定,最长不超过6个月。 第1 1条单位对员工进行职业教育和培训,帮助员工提高职业道德素养和技能水平。

公司不承认中智的服务合同

编号:_______________本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载 公司不承认中智的服务合同 甲方:___________________ 乙方:___________________ 日期:___________________

公司不承认中智的服务合同 篇一:劳动合同常见问题 劳动合同常见问题1、劳动派遣者转换用工单位是否受竟业禁止条款限制? 解释:根据《劳动合同法》第23条的规定,其应该受竟业禁止条款限制,但限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 2、项目性或季节性等非全日工作者或自由职业者是否 受竟业禁止条款限制?解释:同1 3、工作时间/休息休假/社会保险比例可否单独在《员工手册》上体现?解释:可以在《员工手册》上体现,但同时也要在劳动合同中约定,否则劳动合同无效。 4、外资企业必须成立工会组织或设立工会代表吗? 解释:根据《工会法》,外资企业必须成立。 5、工资条例与劳动合同法不一致的地方应当如何遵守? 解释:劳动合同法是工资条例的上位法,所以应以《劳动合同法》为准。 6.试用期实习学生在企业实习是否为劳动关系,签订合同后可否设定?解释:不是,签订劳动合同后可以设定试用期。 7、被派遣员工在无工作期间,企业或派遣公司是否要承担社保/住房义务?解释:劳动合同法未明确规定,但是依法理可要承担社保,住房则不承担。 8、培训期的工资如何定?

解释:应正常支付。 9、请问因企业为员工提供培训费用对员工进行企业技 术培训约定服务期,员工违反服务期约定,违约金是否为超出培训费用本金的范围? 解释:不应超过。 10、第十四条第(三)款中提到“连续订立二次固定期 限劳动合同的,即可订立无固定期劳动合同。”是在20XX年 1月1日后连续订立二次还是在20XX年1月1日前连续订立两次的也可以签订无固定期劳动合同? 解释:根据《劳动合同法》第九十七条规定,以:在20XX 年1月1日后连续订立二次为准。20XX年1月1日以前的不算。 11、除二十二,二十三条规定的情形外,员工提前解除劳动合同,不向单位支付违约金?那劳动合同中可以约定提前解除合同的经济赔偿吗?解释:可 以,但不得违反法律强 制性规定。 12、新法从08年起实行后,对旧法中原有行为或新法 中新约定的既往行为是否追溯?如07年新招员工未签订合 同的,此期间行为是否受新法约束? 解释:根据《劳动合同法》第九十七条第二款的规定,应在20XX年1月31日前,签订劳动合同。 13、各地合同法细则出台前,如何执行新法? 解释:以《劳动合同法》为准即可。

劳动用工管理制度

劳动力用工管理制度 管理依据第一章 为规范进场劳务管理,优质、安全、高效地完成施工生第一条 产任务,根据国家法律法规及公司规定,结合本项目具体实际,特制 定本办法。 制定依据第二条 1(京劳社《关于加强建筑施工企业劳动合同管理工作的通知》) 号;53)2008资发( 《关于加强北京市房屋建筑及市政基础设施工程劳务管理的)2( 号;662)2009通知》京建市( )关于印发《北京市建筑施工企业劳动用工和工资支付管理3( 号155)2004暂行规定》的通知京劳社资发(

外部劳务队伍是指项目分部在充分配置内部人力资第三条 为完成承建工程项目所使用的具有相劳动力仍有缺口的情况下,源、 应劳务施工资质的外部劳务法人企业(以下称外部劳务队伍) 劳务是项目分部所属各分部将所承建工程项目中的劳务作业承 包给具有相应劳务资质的劳务队伍和自行引进并编入分部管理的劳 务人员。 劳务管理目的第二章 有效控制工程质量、规范劳务队伍管理及劳务用工管理,第四条 安全、进度,切实保障劳务人员的合法权益。 严禁坚持使用整建制外部劳务队伍和临时性用工相结合的原则, 将工程项目转包、违规分包;严禁外部劳务队伍再分包

组织机构、分工与岗位职责第三章 项目分部组织机构第五条 :劳务管理领导小组为加强劳务工作管理,项目部成立 长:经理、主任组 副组长:副经理、总工程师、安全总监员:工程技术部、质检部、设备部、财务部、综合办公室等成 负责人,办公室设在工程技术部。(小组人员名单见附件) 项目分部劳务管理领导小组职责第六条 )制订项目分部劳务工作管理办法,提出具体实施意见。1( 使用架子队组建、定期或不定期检查本项目所用劳务队伍、(2) 情况和劳务管理情况。 )检查各队对劳务人员的岗前培训工作。3( 4()监督各队的劳务用工情况,督促劳务队伍要依法与农民工

公司劳动用工管理制度

公司劳动用工管理制度 一、总则 1、为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配 套法律、规章的规定,结合公司的实际情况,制定本规章制度。 2、本规章制度使用于公司和全体员工,对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护,享受社会保险和福 利等劳动权利,同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权 益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 二、员工招用与培训教育 5、员工应聘公司职位时,一般应当年满18周岁,并持有居民身份证,必须是本人 的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗公司。 6、员工应聘公司职位时,必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系,必须 如实正确填写《应聘人员登记表》,不得填写任何虚假内容。 7、公司加强员工的培训和教育,根据员工素质和岗前要求,实行职前培训、职业教 育或在岗培训教育,培训员工的职业自豪感和职业道德意识。

8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项,由劳动合同或培训协议另行约定。 三、劳动合同管理 9、公司招用员工实行劳动合同制,自员工录用之日起15日内签订劳动合同,劳动 合同由双方各持一份,报劳动部门备案一份。 10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字,并加盖公司公章方能生效。 11、公司对新录用的员工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,设定试用期:合同期限不满6个月的,不设定试用期;合同期限满6个月不满一年的,试用期不超过30天;合同期限满一年不满三年的,试用期不超过90天;合同期限满三年以上的,试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中,并算作本公司的工作期限。 12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同,由公司提出解除劳动合同的,依法支付员工经济补偿金(按本规定第22条支付);由员工提出解除劳动合同,可以不支付员工经济补尝金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。 13、员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同: (1)在试用期内被证明不符合录用条件的; (2)提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的; (3)严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示工作制度的; (4)严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的

人事代理服务协议书最新版

人事代理服务协议书 甲方: 乙方:中国北方人才市场(天津市人才服务中心) 按照国家相关法律法规及地方人民政府有关规定,甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则,就乙方接受甲方的委托,在其授权的范围内,为甲方提供劳动人事管理相关的服务达成如下协议: 一、人事代理服务内容 1、乙方为甲方员工提供人事档案及劳动人事关系管理。 2、乙方为甲方员工代办社会保险(包括:养老、医疗、失业、工伤、 生育保险),缴费基数按照天津市相关规定执行。 二、双方的权利与义务 (一)乙方的义务 1、乙方应在本协议签订之日,告知甲方办理各项手续所应提供的相关 材料;并应及时准确地完成甲方员工信息变更和个人资料交换等书面材料的 交接工作;同时对甲方员工进行信息登记管理,便于查询核实。 2、乙方应按甲方提供的员工名单,每月按时完成双方约定的服务内容。 3、乙方自收到甲方支付的款项后应及时向甲方提供相关合法的财务票 据。 二)甲方的义务

1、甲方应按乙方要求及时提供甲方员工有效的相关材料,如因甲方提供材料不符合乙方要求,导致协议不能如期履行的,乙方不承担违约责任。 2、甲方应在每月25 日前,将次月确定的参保人员的增减变更信息通知乙方,如因甲方未按时提供变更信息导致错缴或漏缴的,乙方不承担任何责任。甲方应按照乙方实际代缴金额向乙方支付保险费和代理服务费。 3、甲方应在每月最后一个工作日前将甲方员工的社会保险费用按时汇入乙方指定的社保中心账户;如因甲方未按时向乙方指定的社保中心支付社会保险费,由此产生的一切责任由甲方承担,连续2 个月未支付或一年累计达到3 次迟延支付前述款项的,将视同甲方违约,乙方有权单方终止本协议,并要求甲方赔偿由此给乙方造成的经济损失。 (三)协作义务 1.甲乙双方应对甲方员工的情况及时交换信息、转递资料。 2、甲乙双方承诺保守在履行本协议过程中所获取的对方及客户单位的商业秘密,未经对方许可,不得将对方的商业秘密泄露给第三方或提供给第三方使用。 三、乙方为甲方提供的服务及双方约定的其他事宜 □档案管理 □代理养老、医疗、失业、工伤、生育保险申报 □代理住房公积金申报 □代填各类保险报表 □保管、填写养老保险手册 □代办医疗保险、生育保险报销(单次收费) □代办就失业证、用工手续、合同备案(单次收费)

领导力模型

学习导航 通过学习本课程,你将能够: ●了解什么是领导力模型; ●知道什么是胜任力模型; ●掌握开发领导力模型的方法; ●提高管理人员素质,提升企业竞争力。 领导力的模型 一、什么是领导力模型 领导力模型代表了企业对管理人员个性化素质要求,也代表了优秀管理者的个性化标准。因此,领导力模型是领导力开发的基础。只有具备了领导力模型这一重要标准,才能对企业内部管理人员进行个性化评价和提升。 1.领导力模型的定义 领导力模型,是指企业针对特定管理岗位或群体开发的能够驱动优异绩效的素质指标组合,也是企业特定管理岗位或群体中的绩效优异者所具备的一系列素质指标。 领导力模型针对的对象既可以是一个具体的岗位,如市场总监、人力资源总监等,也可以是某个特定人群,如企业的高层管理团队、中层管理团队、基层管理团队等。 领导力模型不是单一的某个指标,而是能够驱动优异绩效的一系列指标的组合,即企业中能够产生高绩效的岗位和目标人群所具备的一系列素质。 2.领导力模型的来源——胜任力理论 领导力模型的理念源自胜任力理论。 胜任力

胜任力是指在相同岗位上绩效优异者与绩效一般者之间存在的深层次素质差异,即特定岗位上的优秀员工(绩优者)所具备的素质特点。 胜任力模型 胜任力模型,是指能将某个岗位的优秀者与一般者相区分的一系列素质指标的集合。这些素质指标可以被观察、指导和衡量,并能用行为的方式表现出来。 胜任力模型分为三种:基准性模型、鉴别性模型和开发性模型。基准,即达到合格水平。基准性模型,是指按照胜任力理论区分,在相同岗位,绩效一般者与绩效优异者存在着深层次的素质差异;鉴别性模型,是指部分能够相区别的模型;开发性模型,是指企业不再单纯地要求每位管理人员都具备基准性模型或鉴别性模型的要求,而是要具备个性化素质要求。 3.胜任素质辞典的关键内容 衡量企业人力资源部门管理水平的高低,主要看其是否具备个性化的胜任素质辞典。 图1 胜任素质辞典 如图1所示,胜任素质辞典包括四个关键内容: 岗位素质模型 在企业中,表现优异与表现一般的管理人员的差距往往非常明显,岗位的胜任素质模型体现的正是表现优异的管理人员所具有的素质指标。 职能素质模型 职能素质模型,是指在某个职能体系中,整个部门、整个团队中的每个成员都应该共同具备的素质指标。 核心(通用)素质模型 企业的核心素质模型,是指企业在设计能力素质模型时必须以企业使命、愿景和战略目标为基础。 领导力素质模型 领导力的素质模型,简称领导力模型,主要用来区别各层级优秀领导者的素质。

单位劳动用工管理规章制度

单位劳动用工管理规章制度 劳动用工管理规章制度 第一条本公司为了明确规定公司与员工双方权利与义务,促进双方关系的和谐,依据公司持续经营方针,公司与员工之间的互惠、互利、平等协商原则,依据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》制定本手册。 第二条本手册所称员工系指与公司签订劳动合同及领有工资者。 第三条本公司按编制及业务需要聘用员工,由用人部门主管填写《人员需求申请单》,送行政人事部审核,呈总经理或分管人力资源的总监批准后,办理招聘或内部调配。 第四条应聘人员接到聘用通知后,应到县级医院进行常规体检。 第五条应聘人员接到聘用通知后,按指定日期及时亲自办理报到手续,并缴验下列文件(影印后退还): 一、居民身份证; 二、学历证明正本(影印后退还); 三、职称证(有职称者); 四、最近三个月内正面半身1寸照片四张; 五、待业证或原工作单位终止劳动合同的证明; 六、其他经指定应缴验的文件。 七、体检报告单 1 第六条本公司聘用人员除特殊情形经核准免予试用,或缩短试用期外,在试用期间,均应签订合同(试用期一至六个月)。试用期满,试用部门对试用员工进行转正考核,并填写《新员工转正考核表》,送行政人事部,经考核合格者,于期满次日起转正为正式员工;经考核不合格者,给予解除合同,并不发任何补偿费。 第七条人事安排 公司有权依业务工作需要安排员工的工作部门、工作岗位、工作地点、委任、调迁、解聘等事项。 第八条工作调动 一、因公司业务的需要,员工应服从公司的调动命令及其服务地点; 二、员工若借故推诿、拒绝调遣服务地点时,公司将视情况决定与之解除劳动合同关系。第九条出勤时间 每日正常的工作时间8小时,每周工作40小时。企业因生产特点不能实行定时工作制的,可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。 第十条迟到、早退、旷工 本公司员工上(下)班如有迟到、早退情况依下列规定办理: 一、上班时间后5分钟至15分钟始上班者视为迟到。 二、员工无正当理由提前下班者视为早退,未经主管核准一律以旷工论; 三、未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者,以旷工2 论计,连续旷工超过3日,或全年累计旷工超过5日的,公司将劝其解除劳动合同关系或予以除名。 四、凡有迟到、早退、旷工等情况的,一律记入员工个人档案,并作为员工绩效考核的依据。

相关文档
相关文档 最新文档