组织公平感对HRM的启示

摘要：本文较系统地介绍了组织公平感研究的意义以及组织公平感的含义、结构及功能，并详细地分析了组织公平感对组织公平客观状况的反应，以及组织公平感三要素分别对组织绩效目标、集体意识和个人价值目标产生的积极影响；最后为提高组织公平感提出了人力资源管理方面的具体建议。

关键词：组织公平感，人力资源，管理

一、引言

公平一直是人们十分关心的问题。从个体的角度看，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益；从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位以及相互关系；从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题；从社会发展的角度看，公平与社会的稳定和进步具有密切的联系。

公平是千百年来人类孜孜以求的目标，而绝对的公平只是一种理想。这是由于公平受很多因素的影响.首先，个体的差异使每个人对公平的理解各不相同，如人们因性别、年龄、能力、社会地位和教育背景的不同，往往对公平产生不同的评判标准。有人觉得大家都一样会比较公平；有人觉得多劳多得比较公平；有人觉得按社会地位分配比较公平；有人觉得按能力分配比较公平；还有人觉得按需要分配比较公平；等等。其次，用来分配的资源和采用的形式较多，很难做到绝对的公平。常见的分配有工资、奖金、福利、住房补贴和养老保险等有形的分配形式；还有晋升、培训、学历教育、荣誉和社会地位等无形的分配形式。再者，不同的文化传统观念也会影响到人们对公平的理解。比如，美国人赞同个人奋斗与成就，只要报酬来源合法，再大的收入差距也能认同；中国人则强调个人成就不仅是个人能力和努力的结果，而且离不开他人的支持和付出，是集体创造的。因此，一个人的收入可以比其他人多，但若超过一定的比例就被视为不公平。虽然随着市场经济的建立和受西方价值观的影响，我们的观念也在变化，但传统的观念和习惯思维仍然影响着我们的公平观。另外，人们对公平与不公平的感受也有差别。一般来说，人们对不公平的事比较敏感，而对公平的事则不太敏感。

二、组织公平感的定义

组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受;而社会公平感则是以不同的阶层、行业和职业等特征划分的人群的公平感。组织中的公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。这二者有联系，但也存在差别。一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳，它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。因此，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，它对公平问题的探讨实际上主要是对组织公平感的探讨。

当然，组织内不同的成员对组织公平感的理解存在差异，如普通员工认识、体会到的组织公平与管理者认识、理解的组织公平可能存在差距。要在组织中对公平达成共识，必须有一些前提条件，如要有共同认可的公平理念。按照效率优先的原则，在社会观念的引导下，人们会逐步地适应和接受一些所谓的公平观念，如在工作时间相同的情况下，按劳动的数量和质量来分配;或按对生产的贡献量来分配。一般而言，博士比硕士的贡献大，分配给博士的就较多;管理者的作用比普通员工大，分配给管理者的也较多。为了保障这些公平理念的有效执行，还必须有相应的程序保障等。当然，这些公平的观念也是随着时代而变化的，我国目(续致信网内容)前正处在由计划经济向市场经济转轨的特殊时期，多种公平观念并存，并由于观念的差异而时常产生冲突。例如，改革开放前，人们接受平均分配的观念;改革开放初期，人们接受按劳(劳动的数量、质量) 分配的观念;现在，人们还接受按资本、知识和能力分配的观念。另外，为提高整个组织成员的组织公平感，还须有必要的合作与妥协。例如，仅采用按劳分配，投资者则无利可图，他们就有可能不愿投资，最终导致劳动者、失业者和残疾人等因没有从事劳动的机会或丧失劳动能力而难以生存。因此，为了大家共同的利益，相互之间就要进行适当的妥协。目前我国主要是在保证效率的前提下，尽可能地兼顾公平。而为了保证效率，各种资源的价值或重要性是不同的，这种价值法主要是根据时代特征和市场法则来调节的。

三、组织公平感研究

对组织公平感的研究主要集中在两个方面:一是组织公平感的结构，即组织公平感的主要构成及其相互之间的关系;二是组织公平感的效果，即组织公平感与员工行为之间的关系。

1．组织公平感的结构根据现有的研究成果，组织公平感的结构主要包括三部分:结果公平、程序公平和互动公平。

从哲学意义上对公平的研究至少可以追溯到柏拉图和苏格拉底，但组织行为学中对公平的探讨则始于亚当斯(Adams ，1965) 对分配公平问题的开创性研究。亚当斯运用社会交换理论的模型来评估公平。亚当斯提出，公平感主要是指报酬数量分配的公平性。该理论偏重于分配的结果，后来被称为“分配公平(dist ributive justice) ”。亚当斯认为，人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献(如学历、智慧和经验) 的比率

与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公平感;反之，则会产生不公平感。这个参照对象既有组织内的，也有组织外的。亚当斯的理论在具体操作上仍然存在不少问题，即使将两个参照对象进行比较，使亚当斯的公平理论有了一种“客观成分”，但比较的这一过程仍是主观的。而且，在现实中精确的比较往往又十分困难。困难之一是对结果或收益的度量。因回报可以是物质上的，也可以是精神上的，物质回报容易量化，而精神上的回报，如地位、荣誉、机会等则难以比较;困难之二是对投入或贡献的度量。时间、金钱、体力等容易比较，而经验、才智和精力的作用则难以量化;困难之三是参照对象问题。相似岗位容易比较，而不同的岗位则难以比较。如对研发与营销人员或管理与研发人员进行比较，则相对比较困难。实际中不同岗位系列的比较，往往是由市场或组织背景来决定的。由于分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受，亦称结果公平。

人们通常对不公平感受比较敏感，而不公平通常又来自于对分配结果的感受。人们一旦有了不公平的感受，就会想到如何来保证分配结果相对公平，即用什么方法和过程能保证公平? 这就涉及到程序公平的概念。1975 年，瑟保特( Thibaut) 和沃尔克(Walker) 研究了法律程序中的公平问题，提出了程序公平(即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制) ，认为只要人们有过程控制(即参与诉讼过程) 的权利，不管最终判决结果(即决策) 是否对自己有利，人们的结果公平感都会显著增加。这一理论的提出引发了对程序公平的研究，使组织公平感研究又进入了一个新阶段。

1980 年，莱文瑟尔(Leventhal) 等把程序公平的观点又应用到组织情境中。为了保证结果公平，他们提出了程序公平的六条标准。这六条标准是: (1) 一致性规则(consistency rule) ，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性; (2) 避免偏见规则( bias suppression rule) ，即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见;

(3) 准确性规则(accuracy rule) ，即决策应该依据正确的信息; (4) 可修正规则(correctability rule) ，即决策应有可修正的机会; (5) 代表性规则(representative rule) ，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益; (6) 道德与伦理规则(moral and ethical rule) ，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。莱文瑟尔等所提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定(如代表性规则、道德与伦理规则) 、分配制度的执行(如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等) 和分配制度的完善(如可修正性规则)，是对程序公平的比较系统和全面的评价。同时，这些标准基本上代表了实现组织公平的主要程序内容，如果组织严格按照这些要求执行，员工应该感受到公平.

不论分配结果是否公平，员工最早获得了这些信息，而且还会对这些信息产生反应，信息提供者需要对员工的反应做出回应。1986 年，毕斯(Bies) 和牟格(Moag) 开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响，他们将其称为“互动公平”(interactional justice) 。他们发现，互动公平也会影响结果公平。后来，格林伯格( Greenberg) 又提出将互动公平分成两种:一种是“人际公平”(interpersonal justice) ，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是“信息公平”(informational justice) ，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。

经历了30 多年的研究，人们逐步接受了组织公平感的三个结构要素的观点。然而，

关于互动公平的独立性问题，仍有许多争论。有人认为，程序公平和互动公平二者是相对独立的要素，也有研究者(包括拜尔斯和牟格) 认为，互动公平隶属于程序公平。从理论上分析，人际公平、信息公平其实也属于程序公平的范畴，与莱文瑟尔的代表性、可修正性交叉理论相比，它包括了更多的内容，即上级与下属的关系。

经过一系列研究，大多数研究者认为，程序公平和分配公平是可以分开的，但二者有内在的联系。而当人们考察程度公平和互动公平时，也发现了二者有不同程度的相关关系，它们分别对人的行为独立地产生影响。程序公平和互动公平是通过不同的机制来影响员工的行为，程序公平通过改变组织支持观来影响人的行为;互动公平通过改变领导—成员交换观来影响人的行为(Masterson 等) 。此外，分配公平、程序公平、互动公平三个结构要素对员工在组织中的行为表现的影响也有差异。

2．组织公平感与员工行为的关系组织公平的目标行为可分成三个方面: (1) 绩效效能，主要包括个人、工作团体、部门或组织生产结果的品质与数量方面的能力，如个人绩效、组织绩效等; (2) 集体意识，主要包括为了组织的可持续发展和维持竞争力，个人认同组织、部门、群体的状况，如员工的组织承诺、离职意愿、组织公民行为、与上级和同事的信任关系等; (3) 个人价值，主要包括个人受尊重的程度、满意度、自我实现程度等等。组织公平感与员工的许多积极的、有利于组织目标实现的行为都有关系。

组织公平感与个人绩效的关系主要体现于分配公平和程序公平对绩效的影响。按照亚当斯的理论，如果个人对自己的投入与回报感到公平，他就会爱岗敬业，努力工作;否则就可能降低努力程度，消极怠工，最多达到工作要求。而实现程序公平，能保证员工的长期利益，对绩效产生积极的影响.

现今，组织公平感与集体意识的研究比较多，这些研究主要体现在以组织承诺、组织成员行为、离职意愿、信任为结果变量的研究中。研究发现，分配公平、程序公平能有效地预测组织承诺中的情感承诺(affective commitment) (即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标) 。此外，程序公平产生信任，这里的信任包括对决策制定者和上级的信任。由于这些人在分配报酬和资源方面拥有较大的权力，对他们的信任会使员工形成集体意识。许多研究还认为，程序公平和分配公平都会影响组织成员的行为，而程序公平与组织成员行为之间的关系比分配公平更密切。组织成员行为是指自发的、没有明确回报的、但有助于提高组织功能的行为，是组织成员公德意识、伦理意识的体现，也是员工凝聚力的体现。另外，组织公平与员工的缺勤、离职和疏忽等行为和行为意图等也有明确的关系。

组织公平感对员工的个人价值实现也有积极的影响。这类研究集中在以结果满意度(outcome satisfaction) 和工作满意度(job satisfaction) 的相关研究上。结果满意度主要包括对薪酬的满意度、对晋升的满意度和对绩效评估的满意度等。工作满意度指员工对其工作的总体满意度。一般认为，分配公平与结果满意度的关系最为紧密，而程序公平对工作满意度的作用高于分配公平和互动公平。

综上所述，组织公平感与员工的绩效、员工的集体意识和员工的满意度、自我实现等都有着密切的联系。尽管分配公平、程序公平、互动公平的作用存在差异，但都是组织公平感的重要组成部分。

四、提高组织公平感的人力资源管理措施

从上述研究可以发现，组织公平感与组织所希望的员工行为目标有着十分密切的联系。我们可以推测，提高组织公平感可以改善员工的绩效、组织承诺和组织成员的行为，从而降低离职率、缺勤等，提高员工对工作的满意度。那么，如何通过改善人力资源管理来提高员工的组织公平感呢? 下面根据组织公平感研究的结果，简要阐述提高组织公平感的人力资源管理措施。

第一，建立科学的绩效考核系统和薪酬系统。根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面:一是投入;二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何将员工的贡献作出科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。

目前，我国企业和事业单位在绩效评估方面存在不少问题，主要表现在: (1) 缺乏一套稳定的、与市场接轨的、系统的绩效评估体系; (2) 没有严格地、科学地实施绩效考评; (3) 没有将绩效考评的结果与晋升、培训和薪酬紧密地结合起来。

要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作。薪酬体系建设主要考虑两个方面:内部公平和外部公平。内部公平是要按照员工的岗位、业绩，将员工的薪酬分门别类，形成一套内部的薪酬系统，让员工在相互比较时，感受到分配公平;外部公平则主要是遵从市场经济的法则，尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使员工产生离职的念头。

目前，我国的薪酬体系正在逐步地按市场规则建立，但问题仍然比较多: (1) 对组织内岗位职责缺乏明确的说明，导致可比性较低; (2) 对岗位之间的关系缺乏科学的比较，岗位测算系数不合理; (3) 由于经营状况的差异，相同的岗位、相同的业绩，国有企业和事业单位与外企、民营企业相比，薪酬偏低。这些问题都需要逐步解决。

第二，完善员工参与制度。根据瑟保特和沃尔克的研究，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显著地提高。民主参与有许多优点: (1)可以代表各部门员工的利益，使分配的程序具有公平性; (2) 可以监督分配制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，员工也会产生公平感; (3) 可以改善上下级关系。尽管我国上级和下属之间权力距离比较大，但如果提供员工参与的渠道，上下级就都有了表达自己意见的机会，有利于增进相互理解。

需要员工民主参与的内容很多，如组织的发展战略、分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实施。员工在参与中了解了制度制定的原则、利弊，能很好地配合组织政策的实施，减少改革的阻力，提高员工的积极性。另外，员工的民主参与有可能会出现观点不易统一，争议时间过长，影响决策速度等问题。因此，对民主评议过程需要制定时间表，给出最后期限，以保证决策的及时性。

第三，建立申诉制度。根据瑟保特等的研究，申诉是产生公平感的重要影响因素。即使推行民主参与制，许多制度的缺陷仍然可能因考虑不周而出现不公平的问题。而且制度在实施过程中如果缺乏申诉，制度也就难以严格执行。

那么，如何保证制度的逐步完善，如何使合理的制度能够得到有效实施，推行申诉制度就显得十分重要。申诉有许多形式，正常的申诉渠道是通过组织管理者逐级上报有关部门;如果员工有顾虑，还可以设立匿名信箱、申诉电话、网站等。管理部门应该有专人负责处理这些申诉，以鼓励员工的申诉行为。

第四，保持分配政策的稳定性和可完善性。根据莱文瑟尔等的研究，政策的稳定性和可完善性是程序公平的重要组成部分.

我国改革发展是渐进式的，有许多国际通行的制度、法规不能一步到位，因而一些政策不够稳定，所谓“新人新办法，老人老办法”就是这种现象的反映。如果组织政策变更过于频繁，就与程序公平中的一致性规则相矛盾，会使员工无所适从并产生不公平感。但稳定是相对的，稳定中要有必要的可修改性，才能使政策和措施不断改进和完善。为了使转型过渡期的政策尽可能合理，应该参照规范的市场经济发展走向，建立一个逐步接轨的日程表，使员工有一定的心理准备，以减少改革的阻力。如果制度的发展轨迹可以把握、制度的发展是连续的，也可以看成是稳定的。而一成不变的制度，恰恰是没有生命力的表现。

第五，建立监督制度。申诉是员工受到了不公平的待遇，主动地反映自己的问题，寻求解决办法。但不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题，而且，员工对组织的制度往往并不是十分了解，信息时常会出现偏差。为了保证制度的严格执行，必须设立相应的机构，负责监督制度的执行情况。特别值得注意的是，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，提高员工组织公平感。

第六，建立上下级对话制度，缩小领导与员工的情感距离。由于管理者掌握了较多的分配资源，员工处于相对劣势。但一个好的企业如果没有员工的积极参与和配合，那么其任务就很难如期、顺利地完成。

由于制度的原因，许多国有企业、事业单位的管理者有种优越感，和员工的心理距离越来越大。员工有意见不能提，有建议也不愿提，最终产生信息偏差，导致决策失误，企业的竞争力受损。不管一个组织的制度如何完善、执行过程如何严格，总会有一些人由于主观或客观的原因对分配结果不满意。在这种情况下，管理者如何传递信息、如何解释、如何对待这些人会对员工的公平感产生很大的影响。而情感距离越大，越不可能进行平等的沟通，越不利于产生互动公平，最终可能影响员工的公平感。

第七，关注企业的社会效益，在效率优先的前提下，兼顾个人需要。一个公司总是有这样一些员工，由于种种原因，他们工作态度、责任心都比较强，但工作能力、绩效不理想。这些员工的利益常令许多管理者棘手，其关键问题是这些人影响了效率，进而影响了企业的竞争力。

在国外，也存在同样的问题。公司常常采取转岗、培训等方式将这些员工予以照顾。不论社会发展到什么水平，这些人总是在一定范围内存在。虽然可以通过社会保障制度解决他们的生存问题，但他们的生活资源仍然是由有能力的人、有资本的人、努力工作的人所提供的，况且他们也需要尊重、需要实现自我价值。因此，组织应该尽可能地给他们安排一个力所能及的岗位。与许多管理者的担心相反，组织成员并不会就此感到不

公平，反而觉得组织有人情味，有社会责任感，有公平感。

主要参考文献:

[ 1 ] Thibaut J ，and Walker L。。Procedural Justice :A Psychological Analysis[M]。Hillsdale ，NJ : Erlbaum ，1975。

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小蚂蚁身上的这些像小沙粒的工具这便是小蚂蚁们的食粮。”哦！尔那才大白啊！尔另有一个小小的答习题，这便是：为何蚂蚁能够猜测到第两地会高雨呢？书模板上说：“蚂蚁战咱们人类是同样的，它们也会觉得到闷冷，以是蚂蚁正在觉得到闷冷的状况高，第两地便会高雨。”尔又大白了一个叙理。尔借听爸爸说：“人们只有瞥见蚂蚁搬场的话，亮地便会高年夜雨。”那也证明了一句谚语，这便是：蚂蚁搬场蛇过叙，亮日必有年夜雨到！”尔那又知叙了亮地必然会高年夜雨，尔实是感觉为何会那么天神偶呢？尔又念起了一句话：尔没有知叙甚么是续对的真谛，然而尔对尔的蒙昧是谦卑的。尔没有知叙小小的蚂蚁能够给人们带去那么年夜的协助，尔又置信了一段话，这便是：他们正在觉悟的时分对尔说：“您战您所寓居的世界，只不外是无际陆地无际沙滩上的一粒沙子。”正在梦面尔对他们说：“尔便是这无际的陆地，年夜千世界只不外是尔的沙滩上的沙粒。”尔也念通知蚂蚁们说：“您们没有是最小的。” 那便是植物给尔的启发。 植物给咱们的启发（两） 一全国午下学后，全国着雨，尔来小花圃面玩。忽然瞥见正在菊花花盘面，

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度不同。有学者曾将组织中的公平划分成两个方面：第一，组织公平的客观状态。在这一层，人们可以通过不断地尝试和探索来完善组织中的各种制度、政策和措施，力图建立一个“公平的制度”，从而达到组织公平。第二，则是组织公平感，指员工对组织公平的主观感受。在此，组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。 若员工无法认识和接受一项制度，那么这一制度也就不可能发挥其应有的作用，换言之，这一制度对员工的影响力较低。因此，相比之下，公平感更为重要，对公平问题的探讨，实际上主要是对组织公平感的探讨。 2.理论研究 从人们目前研究来看，公平感的形式主要可以划分为以下几个方面： 2.1 分配公平 1965年，亚当斯首先提出了分配公平理论，其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，通过各种比较，来确定自己所获报酬是否合理后，依据比较结果调整今后对工作投入的积极性[1]。 亚当斯强调，对报酬数量的公平性的感受是员工公平感的主要来源，员工总是将自己所得报偿与自己对组织的投

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一课题研究目的和意义 在我国社会经济的全面发展过程中，各大中小城市的出租车营运事业也迅速发展，出租车已经成为人们日常出行选择较为普遍的交通工具。出租车计价器是出租车营运收费的专用智能化仪表，是出租车市场规范化、标准化以及减少司机与乘客之间发生纠纷的重要设备。为了保护营运者和乘客的经济利益,世界上的多数国家都对作为贸易结算用的出租汽车计价器进行强制管理[1]。我国《计量法》也将出租汽车计价器列入强检目录,实行强制检定。1999年,国家质量技术监督局又将出租汽车计价器列为六种重点管理的计量器具之一[2]。出租车行业以低价高质的服务给人们带来了出行的享受。但是总存在着买纠纷困扰着行业的发展。而在出租车行业中解决这一矛盾的最好方法就是改良计价器。汽车计价器是乘客与司机双方的交易准则它是出车行业发展的重要标志是出租车中最重要的工具。它关系着交易双方的利益。具租有良好性能的计价器无论是对广大出租车司机朋友还是乘客来说都是很必要的。因此汽车计价器的研究也是十分有应用价值的[3]。一种功能完备、简单易用、计量准确的出租车计价器是加强出租车行业管理、提高服务质量的必备品。当计费系统在各大、中城市出租车中使用越来越广泛，用户对计费器的要求也越来越高。以出租车多功能计费器为例，用户不仅要求计费器性能稳定，计费准确，有防作弊功能;同时还要求其具有车票打印、语音报话识别、电脑串行通信及税控等功能;不同国家和地区的收费方式存在差异，即使在同一地区，不同车型的出租车收费方式也有差别，而且出租车还面临几年一次的调价或调整收费方式等问题[4]。采用模拟电路和数字电路设计的计价器整体电路的规模较大用到的器件多造成故障率高难调试对于模式的切换需要用到机械开关机械开关时间久了会造成接触不良功能不易实现。采用单片机设计相对来说功能强大用，较少的硬件和适当的软件相互配合可以很容易的实现设计要求且灵活性强，可以通过软件编程来完成更多的附加功能，然而传统的基于单片机设计的出租车多功能计费器已远远跟不上这种变化，功能升级很繁琐，需要硬件重组和软件更新同步进行，成本高，并且每次升级都可能出现新的不稳定因素;而基于现场可编程逻辑阵列(FPGA)的出租车多功能计费器，采用硬件描述语言Verilog HDL和逻辑综合为基础的自顶向下的电路设计方法，开发成本低，周期短，可靠性高，功能升级方便，满足了用户的要求。

组织公平

第二章文献综述 2.1组织公平的相关研究 2.1.1组织公平的涵义及研究进展概述 一、组织公平的涵义。组织公平是指组织或单位内人们对于工作环境中的主观环境（诸如组织制度、政策和措施）基于公平衡量的心理感受（James,1993）。组织公平可分为两个层次: 第一个层次是组织公平的客观状态。在这一层面上人们通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的政策和措施来达到组织中的公平。第二个层次是组织中成员对于组织公平的主观感受, 也就是组织公平感。这二个层面有联系,但也存在着差别。由于绝对的组织公平是很难实现的，且一个“公平的制度”如果不被员工所认可和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥（Summers,1991）。因此,从组织学的角度上讲,组织公平感更被实际研究所认可。 二、组织公平的研究进展。组织行为学中对组织公平的探讨始于1965年的Adams对于分配公平问题的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评估公平, 提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性, 比较偏重于分配的结果, 后来被称为分配公平。1975年，Thibaut和Walker在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得到的结果的多少。1980年，Leventhal把程序公平的观点用到组织情境中, 提出了程序公平的六项准则。从此, 学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公平”的问题上来。同时，研究者们（诸如Lind& Tyler ，1988；Korsgaard,chweiger&Sapienza,1995;Deconinck&Stilwell,2004）的实证研究也都一致验证了这样的结论, 即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的, 而并非由分配结果公平决定。1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公平感的影响, 提出了互动公平的概念。1987年，Scholl, Cooper和Mckenna提出组织公平是指员工主观地对组织分配资源和决定各类奖罚措施时是否公正的认知和感受。1991年，Moorman的研究指出组织公平是用来描述工作场所中员工是否被公正对待的变量，该变量会进一步影响其他与工作有关的变量。1996年，Greenberg将组织公平定义为组织中员工对公平的感知，并且提出将互动公平分成两种: 一种是人际公平，另一种是信息公平。1998年，Tam

企业员工组织公平感与主观幸福感的关系：工作满意度的中介效应

目录 摘要 .................................................................................................................................. I Abstract............................................................................................................................... III 1.引言 (1) 1.1组织公平感 (2) 1.2工作满意度 (4) 1.3主观幸福感 (6) 1.4研究的目标和意义 (8) 2.研究对象 (10) 2.1研究方法 (11) 2.2研究工具 (12) 2.2.1分配与程序公平调查 (12) 2.2.2工作满意度调查 (12) 2.2.3主观幸福感调查 (12) 2.2.4生活满意度调查 (12) 3结果 (14) 3.1组织公平感、工作满意度和主观幸福感的总体现状和差异性 (14) 3.2各变量之间的相关性 (17) 3.3工作满意度的中介效应 (19) 4.讨论 (28) 4.1差异性分析 (28) 4.2相关性分析 (30) 4.3中介效应分析 (31) 5.研究结论 (34) 6.研究不足和下步研究方向 (35) 参考文献 (36) 附录调查问卷 (42) 致谢 (47) 万方数据

企业员工组织公平感与主观幸福感的关系： 工作满意度的中介效应 应用心理学专业硕士学位申请人刘莉萍 指导教师吕厚超 摘要 本研究采用文献分析法和调查问卷法，在搜索和阅读中外文献的理论研究和实证分析基础上，通过对以往相关研究成果的初步分析，建立“组织公平感、工作满意度和主观幸福感” 三者之间的关系模型，设定组织公平感为自变量，工作满意度为中介变量，主观幸福感为因变量。通过与各企业交流合作的机会，采用分配和程序公平量表、工作满意度调查量表、主观幸福感量表和生活满意度量表，随机向23家企业中不同性别、民族、年龄、管理层级、婚姻家庭等知识型员工发放问卷500份，考察企业员工的组织公平感与主观幸福感的影响程度和相关度，以及工作满意度在其间的中介效应。结果表明：（1）总体上，企业中员工的组织公平感、工作满意度和主观幸福感为中等水平，且因各自的具体情况不同有一定程度的显著差异；（2）组织公平感与工作满意度有显著正相关；（3）工作满意度与主观幸福感有显著正相关；（4）工作满意度是组织公平感和主观幸福感的中介要素。 关键词企业员工组织公平感工作满意度主观幸福感 I 万方数据

开题报告(模版)

毕业设计（论文）开题报告 设计（论文）题目:基于FPGA的出租车计费系统的设计院系名称: 电气与信息工程学院 专业班级: 电子信息工程09-2班 学生姓名: 导师姓名: 开题时间: 2013年3月15号

一课题研究目的和意义 在我国社会经济的全面发展过程中，各大中小城市的出租车营运事业也迅速发展，出租车已经成为人们日常出行选择较为普遍的交通工具。出租车计价器是出租车营运收费的专用智能化仪表，是出租车市场规范化、标准化以及减少司机与乘客之间发生纠纷的重要设备。为了保护营运者和乘客的经济利益,世界上的多数国家都对作为贸易结算用的出租汽车计价器进行强制管理[1]。我国《计量法》也将出租汽车计价器列入强检目录,实行强制检定。1999年,国家质量技术监督局又将出租汽车计价器列为六种重点管理的计量器具之一[2]。出租车行业以低价高质的服务给人们带来了出行的享受。但是总存在着买纠纷困扰着行业的发展。而在出租车行业中解决这一矛盾的最好方法就是改良计价器。汽车计价器是乘客与司机双方的交易准则它是出车行业发展的重要标志是出租车中最重要的工具。它关系着交易双方的利益。具租有良好性能的计价器无论是对广大出租车司机朋友还是乘客来说都是很必要的。因此汽车计价器的研究也是十分有应用价值的[3]。一种功能完备、简单易用、计量准确的出租车计价器是加强出租车行业管理、提高服务质量的必备品。当计费系统在各大、中城市出租车中使用越来越广泛，用户对计费器的要求也越来越高。以出租车多功能计费器为例，用户不仅要求计费器性能稳定，计费准确，有防作弊功能;同时还要求其具有车票打印、语音报话识别、电脑串行通信及税控等功能;不同国家和地区的收费方式存在差异，即使在同一地区，不同车型的出租车收费方式也有差别，而且出租车还面临几年一次的调价或调整收费方式等问题[4]。采用模拟电路和数字电路设计的计价器整体电路的规模较大用到的器件多造成故障率高难调试对于模式的切换需要用到机械开关机械开关时间久了会造成接触不良功能不易实现。采用单片机设计相对来说功能强大用，较少的硬件和适当的软件相互配合可以很容易的实现设计要求且灵活性强，可以通过软件编程来完成更多的附加功能，然而传统的基于单片机设计的出租车多功能计费器已远远跟不上这种变化，功能升级很繁琐，需要硬件重组和软件更新同步进行，成本高，并且每次升级都可能出现新的不稳定因素;而基于现场可编程逻辑阵列(FPGA)的出租车多功能计费器，采用硬件描述语言Verilog HDL和逻辑综合为基础的自顶向下的电路设计方法，开发成本低，周期短，可靠性高，功能升级方便，满足了用户的要求。该系统在不改变硬件电路的前提下，具有可以重构系统的功能；采用完全相同电路结构，只要根据各地区的要求在Verilog HDL程序中设置各参数，就可以适应各地区出租车不同计费标准的需要，还可以根据各地区需求增加其他功能[5]。

【文献综述】中美贸易摩擦现状、原因与对策研究

文献综述 经济学 中美贸易摩擦现状、原因与对策研究 国内外研究现状： 贸易不断增加，摩擦不断增加，贸易保护手段出现多样化的趋势，同一产业引发贸易摩擦的形式发生新的变化，对美顺差进一步增加，除了双方的双边贸易额不断增加外，中国对美国贸易从原来逆差转为顺差，并呈逐年上升趋势。 研究主要成果： （1）中美贸易摩擦的现状 韩志欣在《中美贸易摩擦的原因与对策分析》中（2011）认为：经济上：经济发展不平衡，美国贸易保护主义抬头，产业结构的调整和转移。政治上：，进入21世纪以来，美国国内经济发展状况直接决定了对外贸易政策倾向，美国的对外贸易政策具有明显的两面性特征，即在出口贸易上推行自由化原则，在进口贸易上则坚持保护主义，要求实现所谓的“公平贸易”。在这种政策的主导下，只要美国经济衰退或者国内产业竞争力下降，就会导致美国贸易保护主义增强，从而引发美国与其他国家的贸易摩擦。 杨志龙在《中美贸易摩擦应对策略》中（2004）中认为：1．贸易赤字。中美贸易不平衡一直是困扰两国双边贸易的最大问题，美国不断以此为借口挥动贸易壁垒的大棒。2．中美经济发展不平衡。美国的经济实力超过世界上的任何一个国家，其市场对很多国家来说都是产品出口的最大市场，多数国家都不愿因某个产品而起贸易摩擦，影响对美国贸易的整体，这种经济实力的不对称，使得美国成为多数世界贸易摩擦的始作俑者。3．美国的对华贸易限制制约了其比较优势的发挥。在美国可以自由进口中国的劳动密集型产品的同时，美国却对其国内企业向中国出口技术密集型产品设置了诸多限制。 （2）中美贸易摩擦的原因 雷达、于春海(2004)认为国际经济学的传统理论无法为当前的中美贸易摩擦提供合理的解释，原因是传统理论在考虑内外均衡关系时主要关注两者之间的总量平衡，而忽视内外均衡的结构性互补关系。他们认为通过考察内部结构调整对外部环境的要求，并结合中美两国当前的经济结构特征可以看出，中美之间贸易摩擦的根源在于两国经济结构调整过程的特征和潜在的互补关系。

公平理论――公平与公平感

公平与公平感 ——公平理论案例分析 案例： 因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水平，全电脑控制”自动化生产线。 陈厂长请示公司，认为兵贵神速，应当机立断。经与该英商短期接触，以120万美元的高价达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。 随后厂里静心挑选了配合英国专家工作的高工黄师傅、姜师傅和工作踏实，英语过关的小王。然而调试工作一开始便不顺利，许多重要部件远低于设计性能，如卷边机合格率仅10%上下，洗模机干脆不能运作等等。我方很快发现此台设备竟是从设计图纸转为实物的首部样机，设计意图虽想多用尖端技术，但考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。英国专家使出浑身解数，也一愁莫展。眼看四个月限期将至，英方老板带上另一专家亲来支援。又经月余努力，未见起色。 英老板声称不堪负担，否则便将破产云云。我方据合同力争，然英方死皮赖脸，摊手耸肩，强行撤离。 厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。黄工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。连续一个半月，姜、王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率标准还有点差距，总是令人鼓舞的。 班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不服气。果然，很快就听到许多怪话：

增员成功不成功十个原因

你为什么增员不成功！十个原因请自检! 1成功因一：增员最重要 要保证业务生命长盛不衰，不能单靠匹夫之勇。项羽再强，也打不过拥有各种人才的刘邦团队；一个人再有能耐，一天不过二十四小时；增员发展组织，多出一条生路，当无法预测的危机发生时，仍有无虞的收入和地位。 1 ▲陷阱1 以为增员不重要 许多寿险行销人员总觉得自己做老板习惯了，要管理他人，反而不自在。况且新人增员进来还要训练，不如自己拓展业务来得自由。 2成功因二：目标清晰 “有梦最美，希望相随”。业务人员要有做梦及造梦的本事，让跟随者知道未来在哪里，要花多少时间才能建造出实景。比如，在职场中张贴以往的纪录，公布未来的目标和计划，各位同仁认真对照，每月汇报、更新、检讨，并在年初定好计划。 2 ▲陷阱2 没有目标及方向 增员是经营寿险事业必经之路，有说不尽的好处，但许多人却认不清，增员之路会中断的第二个陷阱就是，许多业务人员无法认清寿险路上已经规划好的目标与应走的方向。 3成功因三：我观积极不服输 深入地了解各行业的弱点，洞悉被增员者心中的企望，然后锲而不舍地应用各种机会进行增员，以热忱、积极的态度鼓励他人勇敢地加入保险行业。 不管增员对象是哪类人，征服他们的关键是你能否让这些犹豫者定心，你的肢体语言是否已清楚的告诉他们你的企图心与能耐。 3 ▲陷阱3 心存阴影不积极

不少人都知道增员工作的重要性，但害怕增员不到人、被拒绝，以致缴了白卷。可是，有哪一位寿险行销人员没有被拒绝过？增员被拒绝又有何可畏惧的？ 4成功因四：勇于团队经营 维持每年的佳绩不能只靠自己的艰苦奔走，在时机成熟的时候转型以团队增长为首要工作，方是长远之计。须知，“个人销售成功时，你得意，大家帮你鼓掌；增员是团队成功时，大家一齐鼓掌”，而且，个人销售犹如一次性的买卖，只有一次好处，而增员则是年年还本，活得愈老，领得愈多。 4 ▲陷阱4 停留在个人销售 停留在个人销售模式上，就好比一个人在保险路上踽踽独行，快乐时没人分享、痛苦时没人分担，自己独到的创见、信息，不能让有共同利益、情若家人的伙伴共享。 5成功因五：完善的辅助工具 “工欲善其事，必先利其器”。要把增员工作做好，尤其在全体动员时，配备更不能缺乏：增员夹里精美的事业介绍、公司介绍及目标分析让人目不暇给；大方高雅的推荐函、邀请卡使人未入其行先感其诚；再配合精心设计的说明会，扎实的延续动作，严密的课程，用心的陪同及教育，自然而然吸引一波又一波的有志之士。 5 ▲陷阱5 一张嘴天下无敌 你以为说得天花乱坠，别人就会信你吗？要让人知道加入寿险业的好处，不是嘴巴说说就算了，还要用事实证明。增员遭到拒绝，其中一个重要因素就是你没有齐全的资料。 6成功因六：一齐行动 个人力量毕竟有限，发动所有同仁一起增员，能获得事半功倍的效果。不停地灌输增员观念，不断地办增员训练班，用高额奖金鼓励同仁增员，到各单位亲自主讲推介会……这些都是行之有效的好办法。 6 ▲陷阱6 一个人好孤独 你想努力扩大组织，但伙伴们却不将增员这件事放在心上，让你觉得既灰心又孤独。可是，你可曾认真地向伙伴们宣讲过增员的重要性？而且有没有时时刻刻提醒他们增员。 7成功因七：向成功者学习

工程造价文献综述

文献综述 工程造价管理国外研究进展 从目前的资料分析，工程造价管理模式并非统一，在不同的区域有不同的方式和管理形式，所以WTO并不能让每个成员接受其中的任何一种形式。随着国际建筑业的发展，发达国家的建筑工程造价管理已在科学化、规范化、程序化的轨道上运行，已形成了许多好的国际惯例。美、英、德国等国家在工程造价管理上结合本国的实际情况，建立了比较科学、严谨、完善的管理制度，通过制定切实可行的办法，使工程造价从投标报价到中标后的实施，得到全过程的控制与管理。这些成功的经验我国均可借鉴。 美国工程造价的管理 美国现行的工程造价由 2 部分构成。一是业主经营所需费用，称之为软费用，主要包括基础上所需资金的筹措，设备购置及储备资金、土地征购及动迁补偿、财务费用、税金及其它各种前期费用。二是由业主委托设计咨询公司或者总承包公司编制的建安工程基础上建设实际发生所需费用，一般称之为硬费用，主要包括施工所需的工、料、机消耗使用费、现场业主代表及施工管理人员工资、办公和其它杂项费用，承包商现场的生活及生产设施费用，各种保险、税金、不可预见费等。此外承包商的利润一般占建安工程造价的5%~15%，业主通过委托咨询公司实现对工程施工阶段造价的全过程管理。美国没有统一的计价依据和标准，是典型的市场化价格。工程估算、概算、人工、材料和机械消耗定额，不是由政府部门组织制订的，而是由几个大区的行会（协会）组织，按照各施工企业工程积累的资料和本地区实际情况，根据工程结构、材料种类、装饰方式等，制订出平方英尺建筑面积的消耗量和基价，并以此作为依据，将数据输人电脑，推向市场。这些数据资料虽不是政府部门的强制性法规，但因其建立在科学性、准确性、公正性及实际工程资料的基础上，能反映实际情况，得到社会的普遍公认，并能顺利加以实施。因此，工程造价计价主要由各咨询机构制定单位建筑面积消耗量，基价和费用估算格式，由承发包双方通过一定的市场交易行为确定工程造价。美国

组织公平感形成机制理论探讨

组织公平感形成机制理论探讨

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组织公平感形成机制理论探讨-企业管理论文 组织公平感形成机制理论探讨 陈超然1 王强1 卢光莉2 阚春梅1 李霞1 耿旭3 （1河南大学护理学院公共卫生研究所，开封，475004）；2河南大学工商管理学院 豫商研究中心，开封，475004）；3河南大学医学院，开封，475004） 摘要：由于组织公平感不仅影响员工的态度和行为，而且与员工的健康、压力、情绪反应密切相关，因此关于组织公平感的形成机制受到国内外学者的重视。本文对经典公平理论、参照认知理论、现代公平理论、群体参与模型和公平启发式5种组织公平感的形成机制理论的主要内容及优缺点进行阐述。 关键词：组织公平感；形成机制；公平启发式 中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0087-02 收稿日期：2015-02-10 基金项目：河南省政府决策研究招标课题（2014416）；河南省科技发展计划软科学研究项目（132400410169）；河南省教育厅人文社会科学研究项目（2013-GH-030）；河南省卫生厅卫生政策研究课题（YWZY201418） 作者简介：陈超然（1975-），男，心理学博士，副教授；通讯作者：卢光莉（1976-），女，心理学博士，副教授。 公平问题历来受到人们的重视，而组织中的公平问题已成为体现企业竞争力、衡量企业管理水平的一个有效指标，也是影响组织效果变量的一个重要因素。大量研究发现，组织公平影响员工的态度和行为，如果员工感受到公平对待，可提高员工对组织的承诺水平和绩效水平，增强员工的满意度，降低压力和辞职意图。

在合资企业组织公正感与管理承诺

在合资企业组织公正感与管理承诺 2013年03月01日14:26 来源：《经济研究导刊》2012年第5期作者：王丽娜字号 打印纠错分享推荐浏览量 107 摘要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序 和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。 关键词：合资企业组织，公正感，管理承诺 因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。 当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接报告。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应[3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。 管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。 将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面；分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在（Markovsky，1988）。因此，证实了公平理论的预测：人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者（Mannix et al.，1995）阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原则（Deutsch，1975）。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元（Meyer，2001）。 程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker （1975）

文献综述

题目：现代电网在节能环保新形势下的问题研究姓名： 学号： 系别：物理与机电工程学院 专业：自动化专业 年级班级： 2010 级2班 指导教师： 2014年3月10日

文献综述 一、前言 进入21世纪伴随着国家经济的高速发展，国家电力工业的任务也更加艰巨，伴随着经济的发展我国的电力行业也在与时俱进。但是随着煤、石油等化石燃料的日益减少，全球能源、环境问题逐渐凸显。全球资源危机日趋严重，使得社会对环境保护要求提高，电力市场化不断推进，用户对电力服务要求不断提升，对更可靠、更鲁棒、更经济、更高效、更环保的电网的需求日益迫切。在全球气候变暖、能源短缺、污染日益严重的国际背景下，发展以低能耗、低排放为标志的低碳经济，实现可持续发展，正在成为世界各国经济发展的共同选择。也是中国面临的新选择、新机遇、新挑战,是改善生态环境、推动经济发展方式转变的发展模式。因此，对现代电网在节能环保新形势下的问题研究是有十分重要而且是不可忽略的。 二、正文 本文主要从电网的发展历程、现代电网的发展现状、现代电网中存在的问题和电网的发展趋势来分析的。其中电网的发展历程主要介绍电网由产生到现代的一个过程只有用发展的眼光看问题，才能让未来的梦想照进今天的现实；电网的现状主要分析现代的发展情况；电网中存在的问题主要分析电网中存在的资源浪费、环境污染以及安全问题；现代电网发张趋势主要分析未来电网可能的发张情况及电网在节能环保方面新的措施。 1.实现节能环保的目的 （1）缓解资源压力的主要途径 （2）促使经济结构的调整 （3）为经济社会可持续发展奠定基础 2.电网的发展历程 “不知道过去就无法理解现在”，回头看一看历史的轨迹，以史为鉴，用发展的眼光看问题，或许更容易明白我们从何处来，向何处去。电网出现之初，目的非常单纯，就是要把电厂发出来的电送到稍远的用户那里去。有电之初，人类用的都是直流电，一台直流发电机带着自家几个照明电灯，自发自用，颇似中

dd组织公平感对组织 效果变量的影响

工商管理理论论坛 组织公平感对组织 效果变量的影响 □刘亚龙立荣李晔 摘要:在组织公平感的研究领域,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题,依然存在着极大的分歧。Col q uitt通过对 25年来183个关于公平感的研究的元分析,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公 平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。目前国内的研究 在对组织公平感进行概念操作时,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成 的二因素结构,而很少涉及人际和信息公平这两个维度,或者将它们归入程序公平。本研究 运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷,考察了组织公平感与组织效果变 量之间的关系。通过相关和回归分析,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有 很好的预测作用,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测。 关键词:组织公平组织效果变量分配激励 一、问题的提出 从古至今,公平问题一直都是倍受人们关注的话题。社会层面的公平关乎整个社会秩序的公正性和合理性,组织层面的公平涉及到分配、激励等组织管理的方方面面,关系到组 织的效能和竞争力。中国社会正处于由计划经济向市场经济过度的转型期,社会资源的再 分配使得公平问题成为人们关注的焦点。加入W TO之后,中国企业不仅将面对西方企业资 本与技术的挑战,而且还将面对西方成熟的管理文化、管理科学和技术的挑战。未来的竞争 在很大程度上是人的竞争,是管理的竞争。而组织公平感正是衡量企业管理水平、体现企业 竞争力的一个有效的指标。 人们之所以对公平感的研究兴趣始终没有衰竭,是因为将公平感看作是一种动机,它可以有效地预测人的组织行为。一般认为,提高公平感可以促进组织功能的发挥,提高组织中 员工的积极感受和行为,如满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。因此,探索公平感的 结构以及公平感的不同维度对员工的积极感受和行为(即组织效果变量)的预测情况,具有 重要的理论和实践意义。 (一)组织公平感的维度和结构 国外对组织公平的研究始于1965年Adams对分配公平的研究。早期公平研究的焦点集中在分配的“结果”,即分配公平(dist ributive j ustice)或结果公平的问题上。鉴于分配公 平忽略了分配结果之前的分配程序,Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平(p rocedural j ustice)的概念。他们通过研究不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度以 及他们对审判过程的公平知觉,提出了有关程序公平的两个重要概念,即过程控制(p rocess -126-

浙江省机电产品进出口与经济增长关系的实证分析【文献综述】

毕业论文（设计）文献综述 题目：浙江省机电产品进出口与经济增长关系的实证分析 专业：国际经济贸易 一、引言部分 长期以来，进出口贸易对我国经济增长所产生的作用在理论界跟政界一直有着不同观点，一般情况下，多数人都会认为只有出口贸易才能促进经济的高速增长。但是，随着国际经济环境的不断变化，以及不同国家的实践都证明了一点：进口贸易也是完全可以促进经济快速高效增长的。于是，有人开始重新对进口贸易与经济增长关系进行理论研究，其结果大都表明出口比进口更能促进经济增长的命题只是一种假设，进口贸易和出口贸易都能促进经济增长。所以，片面强调出口贸易对经济增长的作用，低估进口贸易的作用，人为制造不公平贸易，将阻碍贸易自由化发展，影响经济正常发展。由于机电产品在我省的贸易总量中占有举足轻重的地位因此以机电产品进出口对经济增长为例研究。 近几年来，浙江的机电产品出口增长势头良好，一直保持较快的增长速度，同时出口的机电产品技术含量不断提升，成套设备、高附加值的机电产品出口数量明显增加，成绩斐然。尽管浙江机电产品近年来出口快速增长，成绩显著，在全省出口总额中所占的比例相对较高，但由于浙江企业主要以个体私营为主，在参与国际市场竞争中遭遇了不少困难和问题。而与世界经济接轨的今天，只追求增加出口忽虑进口对经济增长的促进作用是片面的。作为浙江工业经济和外贸出口支柱产业的机电产业，为浙江经济发展做出了不可磨灭的贡献。从2001年开始，我国正式成为世界贸易组织的成员。怎样使进出口关系趋于合理化是非常有必要研究的。 二、主体部分 目前,国内外已有许多学者对机电产品进出口与经济增长关系进行了研究。 （一）国外研究动态 新古典经济学家Ram(1985) 认为出口能加快一个国家资本积累的速度,提高专业化和技术水平,并且提高一个国家对优势资源的配置效率,扩大市场规模,

文献综述

毕业设计文献综述 院系： 年级专业： 姓名： 学号：

XX中心小学招标投标设计文献综述 【内容摘要】：投标策略是投标过程中，投标人根据竞争环境的具体情况而指定的行动方针和行为方式，是投标人在竞争中的指导思想，是投标人参加竞争的方式和手段。影响投标策略的因素很多，为了有选择地进行投标，企业在进行决策之前，必须分析包括机遇和风险的企业外部环境，即外部的有利和不利条件。此外，还要分析企业的内部环境及企业的优势和劣势，应该把内、外部环境的有利、不利条件集体化，充分考虑这些因素对投标决策的影响。 【关键词】：投标策略,投标报价技巧,竞争，风险 导言 改革开放后，中国经济飞速发展，中国的房地产事业也是不断攀升。为规范建筑市场，2000年起中国开始正式实行招标投标制度。而投标报价的策略和技巧也开始成为中国建筑企业了解和研究的课题。投标作为建筑市场核心部分之一，其实质是各个投标人之间实力、资质、信誉、效用观点之间的较量，也涉及不同投标人所选择的策略之间的博弈[1]。这就需要投标者在投标时，根据经营状况这需要投标者在投标时，根据经营状况和经营目标，既要考虑自身的优势和劣势，也要考虑竞争的激烈程度，还要分析投标项目的整体特点，按照工程的类别、施工条件等掌握工程量清单计价下的报价技巧，确定成本价，利用投标策略进行报价，以保证投标价在具有竞争力的条件下，获取最大利润，使实力一般的投标单位争得投标报价的主动地位。 一、投标决策的影响因素 (一）投标人的资质与能力 投标人要根据企业自身的资质和信誉、技术力量和水平、施工装备与应用水平、企业整体管理水平、企业的业务成果、现有能力的发展趋势，根据有关政策、法规，来确定本企业能否参加已确定招标项目工程等级的招标[2]。对一个企业来说，首先应该要从战略的眼光出发，投标中既要看到近期利益，更要看到长远目标，承揽当前工程要为以后的市场开拓创造机会和条件，也可先进行分包或联合承包为今后打入某一市场创造条件。对企业自身特点要扬长避短，发扬长处才能提高利润，创造效益。要考虑企业本身完成任务的能力。 （二）投标活动的竞争环境

三篇有关组织公正的综述性文献评价

三篇有关组织公正的综述性文献评价 所选的三篇综述性文献分别为： （1）龙立荣.心理科学进展.公平的启发理论评述. 2004.12(2):447-454 （2）林晓婉，车荣生，张鹏，王蕾.心理科学进展.程序公正及其心理机制. 2004.12(2):264-272 （3）林帼儿，陈子光，钟建安.心理科学.组织公平文献综述及未来的研究方向. 2006.29(4):1016-1-18 公平的启发理论评述: 组织公正感包括分配公正、程序公正、互动公正等重要的组成要素。尽管这些公正感的构成要素有不同的内涵和影响因素，然而在许多情况下，这些要素之间有较高的一致性。与过去注重这些要素的差异性相反，Lind 看到了这些公正感要素之间的一致性，提出了试图整合这些一致性的公正理论：公正的启发理论。该文比较全面地介绍了公正的启发理论的含义，如何启发等核心概念，并对启发理论存在的问题进行了分析，指出了启发理论研究的方向。文章共分为五部分，分别为： （1）引言； （2）公正的工具价值和关系价值及其联系； （3）公正感判断的形成过程； （4）公正感判断的效果； （5）公正启发理论评价。 收获：阅读完《公正的启发理论的评述》，了解到公正的启发理论之前，更多的是强调组织公正的各要素的差异性并取得了不错的研究成果，而启发理论强调的是各要素的整合即一致性。公正的启发理论是由Lind提出的。本文的参考文献从1988年到2003年。在引言这样部分中，作者在对研究现状进行分析的前提下，找到了研究的突破口：公正判断的形成过程及其对被影响因素产生影响的机制没有得到足够的重视；对这些研究结果缺乏整合的解释，研究者们习惯性地强调其差异性，相对忽视了这些要素背后的联系。第二第三部分全面的介绍了启发理论的概念和启发过程。第四部分，作者也分析了启发理论存在的问题，相对于算法式策略的科学和精确，启发式策略有不足，但更加现实和有效率。在第五部分中，作者通过四个问题指出了公正的启发理论的未来发展方向。整体来看，作者在陈述公正的启发理论过程中，有着严密的逻辑结构，并不是简单的罗列，让读者看完之后，能明白此理论的概念，由来，研究现状和未来的发展方向。 程序公正及其心理机制： 程序公正是组织公正的重要成分。自从Thibaut 和Walker（1975）提出程序公正的概念以后，程序公正被引入了很多领域的研究，得到了极大的发展，但是程序公正的内容需要整合统一。发言权效应和尊重效应讨论了影响程序公正判断的因素，个人利益模型和团体价值模型则分析了其内在的心理机制。程序公正影响了大量与工作有关的态度和行为，并与分配结果产生了交互作用，其内在机制也在文章中得到了讨论。文章分为四部分，分别为：（1）程序公正概念的引入、发展和整合； （2）影响程序公正判断的因素及其内在心理机制； （3）程序公正对态度行为的影响及其内在心理机制； （4）总结和展望。 收获：阅读完《程序公正及其心理机制》，我几乎得到了我想了解的程序公正的所有东西，有一种豁然开朗的感觉。这篇文章的思路跟它的标题一样顺畅严谨，让人清晰明了。是我了