如何解决日益严重的中国人才短缺问题

如何解决日益严重的中国人才短缺问题

在中国，对富有才干的管理人员日益增长的需求已成为外企和本土企业都面临的迄今为止最大的管理挑战。例如，在上海美国商会（AmCham Shanghai）最近对上海的美资企业的调查中，37％的受访企业表示，招聘人才是最大的运营问题——这些企业的数量超过了将监管问题、缺乏透明度、官僚作风或侵犯知识产权列为最大问题的企业数量。此外，在《麦肯锡季刊》对在中国的企业的调查中，44％的高管表示，人才短缺是他们实现其全球抱负的最大障碍（参见附文：“为中国搜寻全球人才”）。

未来几年中国经济的持续强劲增长将进一步加大对优秀人才的需求。发达经济体则由于较长期的人口变化趋势（如较低的出生率和战后婴儿潮一代的退休），也面临日益严重的人才短缺。因此，这些国家一流的跨国公司也越来越多地加入搜寻人才的全球竞争中，使人才问题雪上加霜。

在人才供给方面，中国各个层级人才的供需缺口都在不断扩大。对于企业的入门级职位，大多数中国大学培养的毕业生类型与本地企业和区域性企业（更不用说跨国企业了）所感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。那些证明了自己实力的人才对于他们现在的雇主抱有越来越高的期望，如果这些期望得不到满足，他们就很容易被竞争对手更优厚的出价所吸引。在招聘富有经验的雇员的市场上，企业面临着更大的挑战，尤其是当需要招聘具有超越中国和亚洲范围的国际经验的人才时更是如此。

因此，本土企业和跨国公司正越来越多地在同一个不大的“人才池塘”中“钓鱼”，它们的“猎物”包括高素质的大学毕业生和具有精湛职业技能、潜在领导能力和熟练掌握外语、经验丰富的管理人员。许多本土企业愿意为人才提供的待遇正在赶上或超过跨国公司提供的薪酬福利。

在中国，能成功应对人才挑战的企业在许多方面都有过人之处，包括将以前应用于世界其他地方的技术本地化的能力。那些最成功的企业以一种清晰的战略眼光来看待它们在未来4～5年的人才需求，确定组织中各个层级的人才缺口，并对

企业管理人员进行精心细分。它们开发和运行了成熟的外部招聘机制和适合中国当地环境的内部发展与培训计划。

整合战略规划和人才规划。过去，全世界主要缺少的是资金和创新，但人才却很充裕，因此在确定企业战略时，人才被作为次要的考虑因素。相比之下，在如今的中国，一流企业可能会将人才视为首要因素。对可用人才库的透彻了解——以及对企业从人才库吸引和培养人才的能力的现实评估——将影响企业的战略抉择。

了解你需要什么——可能并非如你所想。就像一流的市场营销部门细分它们的客户群体那样，一流的企业也要积极而审慎地细分自己的人才队伍。这就意味着要根据企业战略制定规划，划分大概4个或5个不同的工资级别和职位类别，考虑企业内部雇用、晋升的预期人数和可能的减员率。考虑到情况的快速变化以及将诸如员工流动等问题的新假设纳入模型之中的可能性，企业应该对这些目标每年至少进行两次评估。

企业还应该明确定义它们必须培养的职业能力的类型，并确定它们将需要的领导人的特定类型（例如，能够引领企业进入新的地区市场的“业务创建者”，或能够将纪律注入企业绩效之中的“执行推动者”）。在中国，所需要的职业技能和领导能力可能与在发达市场的要求有所不同（图表）。例如，中国的经理们可能需要更多地了解如何简化或定制产品、寻求资金要求较低的解决方案，以及管理联盟和政府关系。此外，经理们也许还需要更加习惯不确定性，或需要更大的文化开放性。因此，在华企业必须早作准备，以认清并解决它们在该国的人才需求与在世界其他地方的差异。

对人才问题更强烈和更敏锐的关注。在中国，任何企业的本地管委会都应该将人才问题作为议事日程中的常设议题。最高领导层应该每隔两三个月就对重要的人才举措进行一次评审，并投入时间设计有效的流程，以收集来自工厂的数据，要委派专门人员负责处理人才问题，并制定和修订人才目标。高管需要抽出大量的专门时间亲自负责此项工作，而不仅仅是将其分派给人力资源（HR）部门；他们还必须像对待财务计划那样，非常严格、认真地执行招聘、培养、保留和分配

人才的计划。我们常常发现，有些企业不重视这些基础工作，将人才问题视为一种“软任务”，因此，它们也就忽视了人才问题对企业财务状况造成的非常严重的“硬影响”。

更长远、更扎实的人才渠道。在跨国公司和中国本土企业的人才战略中，校园招聘都是一个关键要素。在与高等院校进行合作时，需要采用一种极具针对性的方法，并对一流高校、在国内声誉卓著的高校，以及在本地区或当地具有良好声誉的高校进行仔细分析。（我们常常发现，在企业工作地点附近的大学里，往往可以招聘到一些非常成功和忠诚的新员工。）在开始校园招聘工作时，应该认真考虑企业的品牌属性和价值主张对中国毕业生的影响，因为中国毕业生对待这些问题的态度往往与其他国家的大学毕业生不同。

为了在大学校园里建立良好的声誉，企业可以采用各种方式，并且必须对各种方法进行探索——例如，赞助演讲活动或大学讲座，在暑假期间雇用学生实习，以及支持大学教师的科研工作以加强与他们的联系。在其他面临类似人才挑战的市场中，为了缓解适用的高素质入门级人才的短缺现象，企业和行业协会甚至创建了它们自己的学校和大学。

企业应该与各个大学建立不同的组合型关系：与少数几家大学保持紧密联系（由专门团队负责）；与大多数其他大学则保持较松散的联系。建立这些关系的一个重要目的，就是在比企业在其他地方可能认为合适的时机要早得多的阶段（可提前到大学二年级）就发现富有才华的大学生。IBM 就是与中国教育机构建立了紧密联系的企业之一，它与几家中国大学建立了合作伙伴关系，向全国的教育机构捐赠了数百万美元，并与中国教育部合作，致力于提高中国大学的教学和课程设置水平。

以自力更生（DIY）方式培养人才。由于供不应求的人才市场常常无法提供具有合适技能和领导素质的应聘者，因此一流的企业都制定了人才培训和开发计划，并将其作为雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培养方针和计划可能并不适用；在华企业必须量身定制自己的计划，以适应中国人才队伍的心态：他们积极性很高，但通常职业技能较低，不过仍然期望能快速晋升到更高层级和担

任重要职位。因此，员工应该有清晰的职业发展前景，其中可能包括超常规地快速晋升至中级职位（如助理品牌经理）。学徒制和导师制可以促进学习及承担义务，培训应尽可能在实际工作场景中进行。

宝洁公司（P&G）非常有效地应用这些方法，创建了中国最强劲的、高度本地化的“人才发动机”之一。在摩托罗拉公司（Motorola），员工们可以从各种定制的培训课程中获益，例如，培养未来本地经理的“中国速成管理计划（China Accelerated Management Program）”；培训新任经理解决问题能力和沟通技巧等的“摩托罗拉管理基础计划（Motorola Management Foundation Program）”；以及摩托罗拉高科技MBA课程，这是美国亚利桑那州立大学与清华大学的一个合作项目，旨在让中国业绩优异的员工能够在国内获得MBA学位。

预先积极打好基础的重要性不可低估；许多中国企业或者缺少评估体系、反馈渠道以及其他一些在西方国家被认为是最佳实践的起码标准的机制，或者对这些机制执行不力。企业不仅应该建立这些流程，而且需要培训员工有效地管理这些流程（例如，向员工解释如何明确地设定期望值，以及如何进行富有意义的反馈交谈）。

未必是那些预想中的人选。鉴于合格高管人员数量的增长速度以及培养他们所需的时间，在中国的人才解决方案中应该包括定期进行外部招聘。企业应该通过确定那些面临类似挑战（如具有相似的销售结构或面临类似的监管障碍）的行业，跳出自己所在的行业和部门的常规局限，去寻找经验丰富的领导人。

经理人所拥有的经验往往比他们供职的行业更能准确地表明他们的潜力。一家一流企业在甄别它所需要的各个层级领导人的主要类型时，可以不拘一格地定义它所希望的领导人应拥有的背景、经验和素质。这样，超越那些预想中的人选就变得比较容易：企业可以有步骤地去发现可使经理人展现企业所需特定经验的职业、行业和企业。

变挑战为机遇。中国正面临着双重挑战：一方面是雄心勃勃的业务发展目标，另一方面是实现这些目标所需的人才严重匮乏。为了将这种挑战转化为机遇，一流

的企业以一些重要职位为契机，以更加系统化的方式加速从企业内部培养新领导人和从外部招聘经验丰富的领导人。要让相对缺乏经验的人承担重要责任，采用这种方法确实需要魄力和意愿，但它也能帮助企业更快地培养领导人和各种能力。成功的要素包括：人才与责任匹配得当；保证所施其责确实重要；提供恰当的支持以培养领导能力和职业技能——以便领导人能够以“即时生产（JIT）”的方式脱颖而出。

全面性和一致性。我们提出的方法可以解决中国人才问题的一些重要方面。但是，为了实施这些方法，还必须将它们与企业的运营和组织的其他要素（包括企业文化和人力资源流程）紧密整合到一起。员工们期望企业提出的使命、价值观和人才方针能协调一致地结合起来；例如，重视创业精神价值的企业应该为创业家提供丰厚的回报。在一个众多员工（包括经理人）对所服务的企业还相对陌生的市场保持这种一致性是一项严峻的挑战。因此，在华企业必须重新审视它们的人力资源政策和流程，以确保其能很好地适应不断变化的本地人才市场的特点。例如，企业保留人才的政策应能反映中国员工最关心的问题（例如，他们是否因为薪酬、晋升或更好的学习机会而打算跳槽），而且，企业内部的人才市场也应该像外部人才市场那样充满活力和令人激动。

在中国，管理人才的一般原理与其他市场的流行理论可能并无太大区别。但是，由于供给与需求严重失衡，加上企业与整个社会都处于快速变化之中，这就形成了一个不寻常的挑战。希望在中国成功参与竞争的企业必须将人才问题作为头等大事予以高度重视。那些应对得当的企业将开创出真正的竞争优势。

为中国搜寻全球人才

由于缺乏管理人才，中国企业难以施展其全球化抱负。为了填补空缺，它们

似乎准备在全球范围招聘人才。在《麦肯锡季刊》对总部设在中国的企业高

管的一次调查中，30%1有海外业务的企业受访高管表示，他们的企业中没

有来自中国大陆以外的高管人员（首席级高管或业务单元负责人）；27% 的

高管表示，他们的高管团队中只有极少数（5%或更少）的外籍人士（图表）。但是，有43%的高管表示，他们预计，在未来３年内，外籍高管的比例将

会有所增加。如果这些预期成为现实，中国企业与跨国公司都会发现，争夺富有才干的全球经理人的竞争将愈演愈烈。

我们的调查表明，中国企业之所以要寻求全球人才，归根结底是因为高管们担心企业的管理能力。在总部设在中国的企业高管中，54%的受访者表示，缺乏管理人才是开展海外业务的一大障碍。缺乏人才正在拉中国企业的后腿，虽然这一事实并不令人感到意外，但企业对这一问题的强烈关注令人警醒。只有1/4的受访高管将缺乏资金列为企业的下一个最大障碍。

中国企业将为它们的整个组织招聘全球人才，而不仅仅局限于高管职位。在考虑企业员工的总体状况时，57%有海外业务的企业的受访高管表示，在他们现有员工中，或者没有来自中国大陆以外的人士，或者此类人士所占比例不到5%。但是，有62%的受访高管表示，他们预计，外籍人士的比例在未来3年内将有所增加；其中16%的受访者预计，这一比例会有显著增长。这种招聘趋势也许反映了对我们调查的应答中提出的另一种期望：企业拥有的海外资产在未来3年中也将有所增加

中小企业核心人才流失现状及对策探索

中小企业核心人才流失现状及对策探索 发表时间：2009-07-07T10:03:28.043Z 来源：《中国经贸》下半月2009年第6期供稿作者：朱玲玲李国昊[导读] 中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。 中小企业核心人才流失现状及对策探索 朱玲玲李国昊 （江苏大学工商管理学院人力资源管理, 江苏镇江 212013）摘要:中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。本文通过对某市中小企业进行问卷调查、访谈等途径，对调查数据分析研究，并结合中小企业自身的特点提出一些建议，为企业制定合理的管理方案提供参考。关键词:中小企业;核心人才;流失原因;对策探讨 一、引言 中小企业在整个经济发展中有着举足轻重的地位。首先，中小企业是吸纳就业的主力军。与大企业相比，中小企业大多从事劳动密集型产业，即使在同行业中，中小企业也较大企业的资本有机构成低，更多地使用劳动力资源。其次，中小企业在国民经济的发展中也不可或缺。国家大量的税收和财政收入都来自中小企业，其对国民经济整体增长目标的实现，有至关重要的意义。而核心人才又是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。人才的流失不仅意味着资产的损失，还意味着竞争对手的更加强大。因此本文对核心人才流失的现状进行研究，分析其原因进而方便企业相关方案的制定。 二、核心人才流失现状 核心人才，相关的定义有多种，本文是指在人口总体中具有特殊人力资本的群体，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。他们掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。因此，他们在企业员工中有着较高的威望和教深的影响力。 新世纪激烈竞争的挑战，面对知识经济的来临，如何吸引、培养和造就更多符合未来经济发展所需要的人才已成为中小企业面对的首要难题。鉴于此，中小企业也采取了许多相应的措施：如给员工加薪，举办各种联谊来加强员工的团队意识等，但收效甚微。通过资料整理，同时对该市一些代表性的中小企业的核心员工和主管进行问卷调查，也进行一些个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。 此次所发问卷205，回收156，并进行了信度、效度检验，一般而言，信度系数>0.70即为良好，0.60～0.70之间属于可接受范围。本文问卷数据的重测信度、内部一致性信度系数大部分也都在0.60以上。同时专家对问卷的项目进行推敲、评判，认定本问卷内容效度较好，由此证实问卷数据具有良好的信度与效度。问卷分为两类，一类是针对于中小企业的核心员工设计的，主要从与企业有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等发面进行调查的。另一类是针对于中小企业的主管设计的。对回收上来的问卷，进行一些处理分析后，得到以下结论： （1）约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。（2）核心人才很重视企业及个人的成长与发展。（3）64%员工因对领导不认可而选择离职。 （4）78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张。（5）员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。 三、影响核心人才流失因素分析 1.缺少合理的薪资待遇，企业绩效考核机制不健全 美国管理学家阿德福的4G理论认为，生存需要是人们需要结构的基础。工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系。绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一。 2.中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会 目前我国大多数中小企业是家族型的，家族成员对组织结构中权利的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展。同时企业自身发展前景不明确，为了减少成本，错误的忽略对员工的培训，使得员工的成长空间小。 3.企业管理人员的素质不高引起员工的流失 管理人员的性格特征，行为方式，领导风格及工作能力等方面都会无形的影响着员工。一个素质低、没有领导魅力的管理者会让员工的才能得不到施展，从而减弱了员工对企业的忠诚度。4.工作氛围不和谐，人际关系不融洽，缺乏具有凝聚力的企业文化健康、舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。 综上所述，影响核心人才流动的原因是多方面的.以上是一些关键性的因素.从宏观因素上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家就业政策、法律法规、用工制度、体系、劳动力市场体系发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动行为产生影响。从微观因素上看主要有：工资、福利待遇等；单位所属行业类型及职业类别；对工作的满意程度和人际氛围等。 四、留住核心人才的建议 1.建立健全的考核机制，制定合理的薪酬制度留住人才

企业人才流失的原因及对策

毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日

目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)

写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权

民营企业人才流失现状及对策

民营企业人才流失现状及对策 现阶段，我国民营企业人才流失现象问题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失已经成为民营企业发展壮大的普遍的主要障碍。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。 1、问题的现状 民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究 2、民营企业人才流失的原因 对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。 2.1民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做

事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。 2.2企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。 2.3 没有先进的企业文化，但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一"（萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对

防止人才流失措施

防止人才流失 对于企业来讲，人才流失就是指一个企业的职工在自身需要及职业发展不能得到满足的情况下主动辞职,另谋出路的现象,人们通常形象地称之为跳槽。随着具有中国特色的社会主义市场经济体系逐步确立，人才的合理有序流动已经成为一个不可阻挡的潮流，人才的权益在法律的保护下也日臻完善。在此日益规范的人才供给形势下，依法合理地留住人才，最大限度地防止人才流失对于确保企业健康稳步可持续发展就显得尤为重要。作为一个已存续50多年以煤炭为主业的经济实体丰城矿务局近年来也同样面临人才流失的困扰，如企业优秀人才奔贵州，走内蒙，下新疆等地煤炭企业的例子比比皆是。面对这人才流失的严峻形势，企业应审时度势，善谋遏制人才流失之策，有效解决这个影响企业发展的战略性问题。笔者不揣冒昧，着重从公平合理的现代薪酬分配，人才的选拔、考核、激励、职称评聘机制，以人为本的和谐企业文化，安全、健康、积极的生活环境及真挚的感情五个方面深入阐述如何防止人才流失。一、建立公平合理的现代薪酬分配制度，防止人才流失西汉史学家司马迁在《史记》中曾有句经典的话：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。马克思的辩证唯物主义也曾有言：物质是第一性的，精神是第二性的，经济基础决定上层建筑。由此可见，中外都深刻认识到物质的基础性作用，所以薪酬待遇无疑对防止人才流失起着至关重要的作用。然而，因受计划经济思维的影响较深，国有企业（国有控股企业）在发展企业的思想观念上没有与时俱进，这直接导致其在薪酬分配方面有较大的硬伤。例如，企业内部绩效考评机制较为凌乱,工作不能量化考核,不能有效地根据人才的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪酬考量，这严重地挫伤了人才的工作积极性。这种薪酬制度无视人才的功利性，在很大程度上既不能招来人才也不能留住优秀人才。笔者认为应建立公平合理的现代薪酬分配制度，加强工资制度改革，实现薪酬市场化。同时，要不遗余力地避免吃大锅饭及吃“白食”的现象，防止重创人才工作积极性的事情出现。众所周知，伴随中国老龄化的出现，人口红利的消失，低价使用人才的时代将一去不复返。面对如此态势，企业应该以市场为导向，结合煤炭企业苦、脏、累且有一定危险行业特点，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，公平合理地确定人才价格，达到用薪留人。为保险起见，在给予人才合理薪酬的同时，另外可额外推行滞后年金制、人才持股等措施。企业可以根据人才承担的职责轻重予以定级，对每个级别赋予不同的滞后年金，每年只能拿走较小比例的滞后年金，其余部分暂时保存下来，八年或退休之后支付。这样既可以对人才起到凝聚作用，又可以让他们在选择另投他处的同时，考虑到较高的成本损失。人才如果持有一定数量的企业股份，无疑就与企业构成了真正的利益共同体。因为此时人才既是股东，又是职工；既为企业工作，又为自己工作，这无疑会极大地激发人才工作的积极性。在配股的措施下，人才既会为企业的发展自豪，又会为自身财富的增加而欣喜，可谓是快乐工作，无形中就会使人才流失的概率大为减少。二、完善人才的选拔、考核、激励、职称评聘机制，防止人才流失根据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我价值实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我价值实现需要的范畴，会产生很强的激励作用。因此在人才的选拔、职称的晋升上，要导入切实可行的竞争机制，做到“公开、公平、公正”，切忌有任人唯亲及拉帮结派之思想。近几来，丰城矿务局在人才的选拔、考核、晋升机制上可谓是动作频仍，新招迭出，如制定了《丰城矿务局领导人员选拔任用暂行办法》，旨在最大范围地让真正有品行、有才干的人才施展才华，以事业发展的平台留住人才。在人才工作成果的考核方面，要建立科学的评价方式，尽可能做到量化、细化，切忌因人、因情而差别对待。丰城矿务局虽然业已历经改革改制，但离真正现代企业管理模式还有一段较长的路要长。譬如，现实中工作做多做

我国中小企业人才流失的现状和对策(doc 28页)

我国中小企业人才流失的现状和对策(doc 28页)

摘要 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。 关键词：人才流失，中小企业，对策 1

目录 第一章绪论 (1) 1.1研究的内容和意义 (1) 1.2人才流失相关文献综述 (1) 1.3研究方法及框架 (6) 1.3.1研究方法 (6) 1.3.2研究框架 (6) 第二章国内中小企业人才流失现状及原因分析 (8) 2.1国内中小企业人才流失现状 (8) 2.2国内中小企业人才流失原因分析 (9) 2.3国内中小企业人才流失带来的影响 (13) 第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (15) 3.1以人为本的管理理念 (15) 3.2建立多样化的激励控制体系 (15) 3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (15) 3.4设计完整的职业发展规划，加强职业培训 (15) 第四章 BS公司实证研究分析 (16) 4.1研究方法 (16) 4.2BS公司概况 (16) 4.3BS公司人才流失现状分析 (16) 4.4BS公司人才流失原因分析 (18) 4.5BS公司人才流失对策设计 (21) 第五章结论 (24) 致谢 (25) 参考文献 (26) 1

解决企业人才流失的对策

解决企业人才流失的对策 摘要：现代企业间的竞争归根结底是人才的竞争，员工流失会给企业带来很多不利的影响，本文从建立良好的企业文化、工作轮换、人才测评、帮助员工建立职业生涯计划等方面来努力解决人员流失的问题。 关键词：人员流失；工作轮换；职业生涯设计与开发 现代企业间的竞争归根结底是人才的竞争，因此很多企业都奉行着“以人为本”的核心价值观，员工是企业经营之本，控制人才流失是企业立身之基。适当比例的人员流动，能够增强企业活力，但流动如果超过一定比例，对企业的影响无疑弊大于利。企业应当珍惜和管理好人力资源，留住核心员工，否则可能引起企业利润的流失，严重时还会使企业陷入困境。 企业可以从以下几方面来解决人员流失问题： 首先，建立良好的企业文化 企业文化是一个企业的灵魂。俗话说，物以类聚，人以群分。那些优秀的、与企业文化相近的人才会留在企业，理念不同的人则会选择离开企业。这种由企业文化产生的亲和力像磁铁一样吸引着员工，使认同共同观念的人在一起。 企业文化，是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成并为全体员工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化模式。企业文化的建设对于企业的发展至关重要，其中企业文化的重要内容就是思想观念，它决定着企业员工的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分挖掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为企业吸引人才、留住人才创造有利的条件。反之，将给企业造成巨大的负面影响。企业可以选择树立企业文化的标杆，在各个部门的标兵也会是员工不断学习的榜样。标杆定律不容忽视，特别是在员工思想比较混乱的时候。如对那些能够形成良好企业文化精神的员工进行提拔或给予特别的待遇；又如确定企业在行业或全国范围内企业文化建设的学习榜样，对照标杆找差距、定目标、拿措施、抓落实；再如在企业文化建设过程中，对较容易影响员工的事件进行提炼，作为一种行为的标杆进行广泛的宣传等等，只要企业做好各个层面的标杆工作，一定能够树立起一个良好的激励型导向的文化氛围。

浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一)

浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一) 摘要]近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。本文主要通过对中小企业人才流失现状和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。 关键词]中小企业人才流失原因对策 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。 一、我国中小企业人才流失的现状及影响 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。 2.人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.人才流失会影响企业职员士气 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。 二、我国中小企业人才流失原因的分析 1.中小企业缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。 3.中小企业工作、生活环境有待改善 存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

避免人才流失1

避免人才流失 避免人才流失.txt同志们:别炒股，风险太大了，还是做豆腐最安全～做硬了是豆腐干，做稀了是豆腐脑，做薄了是豆腐皮，做没了是豆浆，放臭了是臭豆腐～稳赚不亏呀～1、要靠事业留人。让优秀人才对其所从事的工作，产生强烈的事业心，赋予他一定的使命，让他感到有足够的发展空间，要有个人价值实现体现和展示的平台，要建立适合各类人才发展的职业发展通道。 2、要靠感情留人。我觉得员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。 3、要靠文化留人。员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化特别是具备优秀的企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。 4、要靠待遇留人。建立真正能够体现多劳多得、与业绩挂钩、与能力挂钩、与科技成果挂钩并基于公平的分配机制，除了薪酬上的制度倾斜，在福利待遇上也要为优秀人才提供良好的条件和环境，真正让他们快乐工作。 (一)给员工一个发展的空间和提升的平台 提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手:转贴于中国论文下载中心 1(建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业，一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。 2(对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 3(给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑

我国中小企业人才流失的现状和对策

摘要 中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量, 人才优势是企业进展最为关键的因素，然而目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严峻阻碍，指出了问题研究的必要性。然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的缘故，并针对缘故进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。本文通过对BS公司人才流失缘故及对策的分析，相信对整个中小企业进展与实践都有一定的借鉴意义。 关键词：人才流失，中小企业，对策 1 / 49

目录 第一章绪论 (3) 1.1研究的内容和意义 (3) 1.2人才流失相关文献综述 (4) 1.3研究方法及框架 (11) 1.3.1研究方法 (11) 1.3.2研究框架 (12) 第二章国内中小企业人才流失现状及缘故分析 (14) 2.1国内中小企业人才流失现状 (14) 2.2国内中小企业人才流失缘故分析 (16) 2.3国内中小企业人才流失带来的阻碍 (22) 第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (27) 3.1以人为本的治理理念 (27) 3.2建立多样化的激励操纵体系 (27) 3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (27) 3.4设计完整的职业进展规划，加强职业培训 (28) 第四章 BS公司实证研究分析 (30) 4.1研究方法 (30)

4.2BS公司概况 (30) 4.3BS公司人才流失现状分析 (31) 4.4BS公司人才流失缘故分析 (33) 4.5BS公司人才流失对策设计 (38) 第五章结论 (44) 致谢 (45) 参考文献 (46) 1 / 49

人才流失的几种现象及解决办法

人才流失的几种现象及解决方法 俗语云：铁打的营盘流水的兵。在经历了数次大规模的人事变动后，我们除了反思在管理和运营过程中出现的问题，还应该清楚的了解、辨析这些正常与非正常的辞工现象。及时采取对策，防患于未然，确保在今后的人事变动中能够基本处于主动位置。 此前，对于人才流失，我们不仅出于被动地位，在每次处理人员辞工问题时也没有更多的考虑到调研、信息收集等工作，而只是一味的想要留住人，或者任其自然发展。其实，我们更多的应该从目前人才流失的几种现象中，找到改善管理方式及运营模式的方法。 一．跟风 这种现象主要在新员工中比较普遍。这与管理学上说的“破窗理论”相同：一座大厦的一扇窗户被打破了没有及时修复，那么其他窗户就有可能也会被打破。 要解决这一问题，最首要的任务就是找到始作俑者，积极消除负面影响，让一切回归正常。我们需要与始作俑者做一对一的谈心，一来劝他们考虑清楚，现在找工作并不是一件简单的事情。二来提醒和警示他们，你离开可以，但不能用负面的东西影响你身边的合作伙伴。若在谈话中发现思想松动者，则可以乘胜追击，多做他们的思想工作，促使他们主动放弃辞职。 我们都了解对离职员工的一次谈心是非常重要也是需要很多技巧的，因此对于我方指派的谈心人员以及谈话的方式都必须恰到好处。这项工作可能会耗费较长的时间，但至少我们可以最大限度避免辞工人员所带来的“负面情绪扩大化”，从源头上有效扼制辞工“跟风”的现象。 除了解决始作俑者的问题，我们还需要做一些善后的工作，也就是修补性的挽留工作。一些新员工之所以跟风辞工，或者面对他人辞工而心绪不宁，主要是源于对公司制度不了解，对所从事的岗位不了解。这就需要人事部门主动站出来，以公司或单位的名义，向这些人员多做解释说明工作，最终达到消除心理隔阂、实现团结合作的目的。 这一点，我们可以通过一些有趣的形式来完成，而不必延续以往生硬的开会主讲模式。例如，召开一次新闻发布会式的趣味会议。将新员工召集起来，让员工提出自身的疑问，主讲人回答员工的所有提问，有问必答、有疑必释，满意为止。当然也有些员工会因为各种原因不愿意提问，那么我们可以设计一些题目，自问自答，以此来引导和带动员工参与提问讨论。这种方式还有助于我们在一问一答的轻松过程中巧妙的施以相应的教育手段，晓以利害、许以愿景。 最后，我们还需要做一些“固本培元”的工作。对一些思想疙瘩还没有完全解开的员工，实施长期跟进，耐心说服。只要将思想工作做到位，员工迟早会“茅塞顿开”，这也是毛泽东式的管理模式。 二．盲从 几个员工平时关系比较好，或者本身就是朋友一起进入公司，而其中有一个人突发奇想说不愿意在公司做了，而又不甘心自己一个人走，想拉着别人一起走。于是便会千方百计怂恿身边相好的人一起辞工。这些人本意并不是想辞工，但耳根子软，经不起游说，头脑发热就盲从着也辞工了。 目前公司的员工大多以90后居多，以后会有更多90后的人加入我们的团队。年轻人热情大方，讲义气，容易互相捆绑，共同进退，形成自己的团队和群体。当有人盲从而导致集体辞工时，我们应该如何应对呢。

人才前景趋势大数据报告

人才前景趋势大数据报告 ※本次报告核心洞察： 2018人才紧缺程度整体低于2017，人才紧缺状况趋缓； 服务外包与互联网高度抗寒；精神需求已超越生存需求，教育更受热捧，人才热衷为未来储能；一线城市人才呈现供需两旺的局面； 2018年整体职位增长超五成，能源化工职位增长最多； 雇主涨薪三成，成功引来中高端人才加入； 2018年四季度超三成企业离职率减少，机械制造行业流动性最稳定； 企业2019年一季度计划招聘岗位增多，对未来信心坚挺；消费品行业招聘净增量最高，与该行业人才稳定性差相关； 2018年全年求职活跃情况总体呈上升趋势，四季度求职者并未因为种种不确定性而减少对职业机会的关注； 行业越传统跳槽周期越长，新兴行业跳槽周期较短；跳槽周期与年龄段成正比； 互联网吸才力最强劲；杭州最能留住人，北京首次出现人才净流出； 超六成人为当下就业环境焦虑；超三成人对职业现状不满，学习与跳槽成对抗不满的主要途径； 寒冬不影响大部分人结婚生子，约两成人预冻结婚育计划，优先保住工作； 各大行业期望与实际薪资差幅近三成，整体趋于合理区间；互联网行业薪资狮子大开口的时代一去不复返；京沪深广薪资最高； 各年龄段的期望与实际的薪资差距接近；寒冬下职场人对薪资的期待并未降低。 刚刚过去的2018年是改革开放40周年，而业已到来的2019年是中华人民共和国建国70周年。这两年对于中国社会及人才的发展都至关重要。2018年国内外形势复杂严峻，被中央经济工作会议称为“世界面临百年未有之大变局，变局中危和机同生并存”。这一年国内中高端人才走势如何？新的一年人才面临哪些机遇？寒冬气氛裹挟而来，企业和职场人应如何应对？为解决这些问题，中高端人才职业发展平台猎聘特此推出《2019年人才前景趋势大数据报告》（以下简称《报告》），在总结2018年的人才市场趋势的基础上，洞察2019年的前景与机遇。 《报告》以猎聘平台2018年全年4700万+中高端人才为主要研究对象，并辅之以针对企业

我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)doc资料

我国民营企业人才流失现状及原因分析(一) 摘要：二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，然而目前，我国企业人才流失现象严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8％，在民营企业，人才流失率更是高达50％以上。从我国目前人才流失的现状入手，分别从社会环境、企业内部环境、以及员工个人因素这三个方面进行分析，并结合对东莞一家科技型民营企业的案例分析，找出导致目前我国民营企业人才流失率高的具体原因。 关键词：人才；人才流失；现状；原因 1我国民营企业人才流失现状 目前，我国民营企业的人才流失呈现出如下三种特点： 1．1企业中坚人员流动性强 在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。 1．2人才流失主要外流至竞争对手 人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高

路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。1．3人才流失呈现“集体”意识 企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。 在飞新达公司，目前人才流失的现状还不是很严峻。员工离职主要群体为新进技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成该公司管理不连贯的主要原因，新进技术工种的高离职率也大大浪费了公司的招聘成本，并由于人员不足延误生产而给公司带来一定的损失。 2我国企业人才流失原因分析 2．1外部因素分析 (1)人才流动环境的宽松。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变，企业已

浅谈人才流失原因及其解决对策

内容摘要：了解我国企业人才流失的现状，深入分析企业人才流失的原因，最后提出解决企业人才流失问题的对策。人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作的一种总体报偿的一部分。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。 关键词：人才；人才流失；中小企业 在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其 名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。 （一）人才流失的原因： 1．企业的管理体制存在弊端 我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管 理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使

得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。 2．企业的人才管理理念存在误区 我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。 3．企业的人才管理策略欠科学 我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针

中国隐现的人才短缺-麦肯锡研究报告

媒体观点 中国隐现的人才短缺 Diana Farr~ll and Andrew J．Grant 为了实现从制造业向服务业转型，中国必须提高大学毕业生的素质。因为有很多低成本的劳动力，中国大陆迅速成为世界制造业的工厂，产品从纺织品到电脑配件。中国拥有数以百万的大学毕业生，那么这个因素能否使其在离岸IT和商业程序服务业务发展中变成一个巨人?根据麦肯锡全球研究所01G0的最新研究，这个结果不太乐观。原因是：中国巨大数量的大学毕业生中的极少数能够在出口部门中工作出色，快速发展的国内经济服务部门吸收了他们中间的大部分人。确实，这跟一个欣欣向荣的离岸服务部门(offshoreservicessector)还相差很远，我们的研究指出，中国缺乏本土的人才，这对于那些在华的跨国公司和具有全球野心的正在成长的中国公司来说，是一种严肃的暗示。 如果中国要避免将其天赋丧失并维持其经济潜力，那么她必须培养更多能适应世界级公司(无论是国外的还是国内的)的雇员。提升大学毕业生素质将会使其经济进化：从经济以制造业主导转向服务业占主导地位。这也是一个欣欣向荣的离岸服务部门所必需的条件。 中国潜在的人才规模十分巨大，但是很多大型跨国公司却找不到合适的毕业生。比如工程师，中国有160万个年轻的工程师，超过了我们考察的任何一个国家的数量。确实，在中国大学里，33％的大学生从事工程学学习，相同的比例在德国是20％，印度是490。但是对于一些与工程学相关的岗位来说，中国应聘者却存在障碍，与欧洲与美国的相比，中国学生实践的工作经历较少。而另一个原因则是中国学生的英语不好。还有一个原因是，中国大学毕业生是被广泛地分布的。在2003年，约1500所大学与学院培养出大约170万个大学毕业生，可能少于粥的人出自前十位的大城市的大学(见图1)。中国的人才缺乏流动性，只有约1凸的中国毕业生能够去省会城市工作，而印度的大学毕业生与一些主要的国际性的中心则比较接近，比如德里、海得巴拉等等，而且他们大部分愿意去这些地方工作。 除此之外，高效的管理人员也非常短缺。我们估计，考虑到许多中国公司的全球扩展的雄心，在接下来的10到15年里，它们将需要75,000个能够在国际环境中有效工作的领导型人才。而现在只有3,000到5,000人。管理才能可以由以下几处获得：那些训练低水平工人的离岸企业、能培养出相关技能的管理者的工业企业、在发达国家从事工作或研究的人士。来自于这些“出处”的人在中国还非常缺少。尽管跨国公司现在都在为管理人才开设一些最初级的入门课训练，但是这个过程是耗时耗钱的。加之，FDI水平这么高，所以跨国公司总是互相挖人。而且这问题正变得严重，原因就是没有更多的中级管理人才可以从中国公司中雇佣。 对于跨国企业、中国企业、中国政策制定者来说，在金融、会计、工程以及商业中的重要岗位对“世界级”大学毕业生的需求，是最大的问题。企业需要这些大学毕业生去提高其市场能力和发展能力，为了解消费者的需求并做好售后服务，以提高当地的金融和会计水平。在长期，中国经济将会需要更多的这类大学毕业生，劳动密集型的制造业地区现在也需要全球型的领导型人才。随着经济的发展，他们从劳动密集型的制造业转向为具有高附加值地区，明显的领域包括市场、产品设计等。比如，意大利北部的纺织和服装工业，已经将大部分服装生产转向低成本地区，但是工作岗位仍然得以保留，因为这些企业将更多的资源投向了服装设计、同类产品的全球观测网络等等。类似的有美国的汽车工业，从墨西哥进口的成品汽车在北美自由贸易协议之后迅速上升，但是美国对墨西哥出口的汽车配件同期也上升了4倍，这样容许了更多的资本密集的工作岗位以及高薪的岗位仍被保留在了美国国内。 没有一个国家会永远停留在世界的低成本制造业。现在中国经济向制造业的巨大倾斜，导致服务业不发达(见图2)。但在中国，在所有经济中，服务将成为未来工作机会增长的发动机。创造具有吸引力的离岸服务部门的发展条件，将会帮助中国更上一层楼。这个国家在

人才流失现状及原因初探修订稿

人才流失现状及原因初 探 集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

我国人才流失现状及原因初探 张善智,张凤 张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥 E-mail:, 摘要 中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利 关键词 资源争夺人才流失现状原因 前言

未来综合国力的竞争 首先是人才的竞争 面对全世界人才奇缺的严重形势 为缓解 人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战 主要是从发展中国家争夺优秀人才 人才争夺已经成为各 国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习 只有15万多人回到内地工作 2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技 人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁 我国作为最 大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策 1.我国目前人才流失现象分析