企业对人才的要求

企业对人才的要求.txt我的优点是：我很帅；但是我的缺点是：我帅的不明显。什么是幸福？幸福就是猫吃鱼，狗吃肉，奥特曼打小怪兽！令堂可是令尊表姐？我是胖人，不是粗人。

现在离企业进入校园招聘的日子越来越近了，究竟有哪些知名企业有较大规模的校园招聘计划，他们对什么样的人才最感兴趣是应届大学生们最想了解的话题。本报记者日前采访了一些知名企业的相关负责人，请他们透露了各自的招聘意向。

华硕电脑

全国招聘计划：100人(业务、客服、品牌中心)

招聘者说：中国业务事业群人力资源总监珂孟武

最看中员工品行

华硕对员工的要求是“谦、诚、勤、敏、勇”，同时倡导员工要发扬“共好”的精神，与同事“共好”，与公司“共好”。具体来说，我们不仅要求学生有出类拔萃的学习成绩，而且需要有一定的实践经验和良好的品行。

同时，华硕的文化是崇本、务实，在人才的培养和使用上，我们也是从长远来衡量一个员工的价值，不希望新员工一进来就急于表现，也不会立刻就用业绩来评价他，而是希望他能够沉下心，踏踏实实的工作。

百度

全国招聘计划：200人(技术研发、运营平台、营销、管理)

招聘者说：人力资源高级总监鲁灵敏

吸纳有创造力的人才

百度最看重应聘者的两项品质：一是要对搜索引擎业务非常有兴趣；二是具有非常好的综合能力。综合能力分为组织能力、沟通能力和创新能力。学校和性别不是我们挑选的标准，专业水平和对我们的工作是否有浓厚兴趣才是关键。我们招聘的毕业生要对新鲜事物有浓厚的兴趣和学习能力。我们的工作没有经验可循，这时就比较需要创新能力。

腾讯

全国招聘计划：400人左右(技术类岗位为主，另有美术设计、产品策划及营销相关岗位)

招聘者说：人力资源部副总裁秦旭海

实际能力决定结果

在选拔人才时，我们首要关注他是否符合腾讯“正直、尽责、合作、创新”的价值观。

我们会从不同角度来考查毕业生是否正直诚信，对工作、对同学、对社会、对父母家庭是否有强烈的责任感，是否乐于沟通、关心他人并善于与人合作，是否勤于思考、敢于打破常规并富有创意等等。其次我们会关注毕业生是否符合“锐意进取，追求卓越”的企业精神。我们会考查毕业生面对成败的心态及表现，对待工作学习的执着和钻研精神以及是否勇于自我挑战等等。第三，会考查毕业生的专业基础和动手能力。成绩固然重要，但不是唯一的衡量标准，我们往往更加关注毕业生的项目经验及成果和社会活动经历，这些更能反映一个学生的实际能力。我们不会完全局限专业，只要符合我们的岗位招聘标准，专业是相对次要的。另外，我们不会去具体限制招聘者的男女比例。

松下电器

全国招聘计划：340人(销售和营业管理)

招聘者说：松下(中国)有限公司人事总务中心部长陈恺

团队合作以“诚”为本

“你不诚实我不要你！”这是松下在招聘过程中一贯坚持的用人忠告。应聘者不仅要具有良好的基本素质，个人性格是否适合企业具体岗位的发展也是人力资源部门比较看中的因素。

在具体招聘过程中，松下特别重视和应聘者用很轻松的谈话方式来了解个人最真实的一面，让应聘者消除紧张或其他不良因素的影响。

ABB

全国招聘计划：160人(研发、销售、工程、服务、生产等，其中北京40人左右)

招聘者说：中国高级人力资源经理郑旭

简历中应突出个性

由于公司的专业性较强，在招聘大学毕业生时我们首先对教育背景有一定要求，大多数职位必须是相关专业的学生。其次是综合素质，这包括责任感、主动性、解决问题的能力、团队精神、学习能力和沟通能力等。

我们利用网上系统收集简历，我们建议学生们尽量在这个有限的空间里充分展现出自己的不同。我们在阅读简历时，会比较关注学生的教育背景，学生参与学校社团和各种社会活动的经历，学生所做过的一些学术项目以及学生的一些特殊经历和能力等方面。在面试中，我们喜欢看到学生积极向上的精神风貌、得体的穿着、举止谈吐以及对应聘公司的关注和尊重。学生们向我们介绍的一两个具体事例中给我们展现出的优秀能力和潜质往往能吸引我们，给我们留下深刻的印象。欺骗是我们最不能容忍的。

英文只是工作中沟通的语言工具，英文专业毕业生自然要比只有46级证书的毕业生更有优势。其实每天的工作都是学习的过程，有时公司里还有自己特有的表达方法，比如会把面向新员工的培训称为：Orientation,管加班叫OT，E-mail中保洁的阿姨被表达为：Ayi，管集体郊游叫：outing 或 off-site,等等。建议可以保留你认为写的好的英文邮件作为学习的资料，即然进入这家企业，就要用大家都熟悉的用词来表达，做个有心人吧。

企业对人才的要求 Microsoft Word 文档

企业对人才的要求 不同的企业有着不同的人才标准，有着不同的用人方法。综合各方的要求归纳为六种精神和七种能力。 1、六种精神 1、奉献精神，奉献的核心是无私的，它有助于企业的发展。如果员工都愿意无私地为公司工作，公司就会不断地向成功迈进。 古人云：“索取使人疏远，奉献促进团结”。 作为公司中的一员，每个人都有对自己公司的依恋，这是人的一种心理要求。所以不能只关注个人利益，应该把整体的利益放在首位，把公司的利益放在第一位。要认识到“今天我以公司为荣，明天公司以我为荣，我是公司的一员，我必须为公司负责 ”。 一份职业，一个工作岗位，是一个人赖以生存和发展的基本保障。同时一个工作岗位的存在，往往也是人类社会生存和发展的需要。在自己的工作岗位上，认真做好每一件事，就是对公司的奉献，就是对社会的奉献。 奉献不难做到，奉献就在身边。在日常生活中，每个人无论岗位高低、能力大小，都在有意无意的自我奉献着，也在不知不觉中享受着他人的奉献成果。奉献不是高不可攀的境界，它主要体现一个人的态度。倡导奉献精神，旨在唤醒人们心底的勤勉、善良、友爱。构筑美好的社会，离不开每个人的奉献，应该从我做起在各自的岗位上尽职尽责，兢兢业业。 2、钻研精神 对行业了解比较深刻的专业人士 ，在分析问题和解决问题时 ，往往能做到思路清晰 ，找准问题的症结所在 ，更容易快速的解决问题。如果对行业了解不深 ，不管是解决问题还是作出决策 ，都会有一定的难度 。所以惟有钻研才能让你茅塞顿开 ，收获丰盛的果实 。 例：经营之神—松下幸之助 ，缔造了松下电器王国 ，得益于其对电器行业的深刻了解 。比尔·盖茨之所以缔造了微软帝国 ，得益于其拥有其他对手无法超越的行业技术 。他们的行业技术与刻苦的钻研是分不开的 。不管是谁 ，要想在某一个行业创造出卓越的业绩 ，都必须有钻研精神 ，对这个行业有深刻的了解 。 如：微软在招聘员工时首先强调的是钻研精神 ，只有肯钻研 ，对本行业有深刻了解的人才是我们公司所需要的 。 所以要想成为一名好员工 ，就必须加深对自己行业的认识深度 ，

金融行业对人才素质和能力的要求

当下金融行业对人才素质和能力的要求 石家庄经济学院邢雅一、引言 金融业是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面。与此同时，金融业的蓬勃发展也对金融工作人才提出了更高的要求。作为即将离开校园，步入社会的大学生，在从事金融工作前，理应对当下金融行业对人才素质和能力的要求有初步的了解和认识。 二、金融行业对人才需求情况 金融全球化进程加快，中国逐渐成为金融全球化体系中的一个重要组成部分。有关专家指出，国际金融企业中高端人才缺口有近万人，且将目标瞄准了国内银行、证券、基金、保险等领域的业务骨干。外国金融机构的大量涌进，必然会促进我国金融人才的市场化、职业化、产业化和全球化。 随着中国金融市场的蓬勃发展，金融企业求贤若渴。据最近发布的中华英才网《金融行业人才研究报告》显示，与金融业火爆的发展状况不一致的是，金融领域人才的总体供求情况很不平衡，企业对金融行业人才的需求量远远大于人才的供应量，供需比例接近1：9。报告显示，上海、北京、广东和江苏这几个省市对金融行业人才的需求量很大，主要原因是这些省市的金融机构相对集中，发展态势良好。统计数字显示，世界上的国际金融中心城市中，10％以上的人口从事金融业，而我国目前最大的金融城市上海却只有1％的比率。国际金融中心的纽约拥有77万金融人才，香港的数字是33万人，而上海只有10余万人。按照目前上海1700万的人口规模计算，未来15年金融人才的增加量每年应该在10万人左右。 随着金融全球化的持续快速发展，能否培养出适应国际竞争的高素质金融人才，已成为我国金融业应对激烈国际竞争的关键。 三、毕业生就业情况调查 调查内容是关于金融行业各用人单位对人才的需要状况。

公司专业人才管理办法

公司专业人才管理办法 1．总则 1．1为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、 _______总公司有关政策、法规，制定本办法。 1．2各子公司、全资公司以下简称子公司。 1．3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过 国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职 资格的人员（以下简称高技能人员）。 2．主要管理职责 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制 定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业 人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位 均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。 3．专业人才交流与引进 3．1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并 开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。 3．2专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议 并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。 3．3从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源 部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

3．4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。 3．5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。 3．6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。 3．7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。 3．8卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。 3．9各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。 3．10根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。 3．11中级职称（或技师）及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。 3．12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续（《劳动用工管理办法》）。 4．技术职称的评审和技术职务的聘任

职场要求与人才素质

职场要求与人才素质 一、供与求的倾斜 在人才市场中，企业关心的是“你会做什么？能做什么？能给企业创造多少价值和效益？”做企业引进人才的根本目标，是为企业扩充人才队伍，提升企业的核心竞争力。因此，其对毕业生要求的短期目标是能快速适应企业，长期目标就是能够为企业提供推动力。因此，对大学生而言，重要的是不断增强自身的工作能力和职业素养以提升就业力。这是解决就业问题的核心所在，根本之道。只有提升就业力，不断增强自身的职业素养和就业能力，才能为自己求职增加一个最有分量的砝码。 二、就业的核心要素-就业力 1.什么是就业力？ 根据《维基百科全书》的定义，就业力指能获得初次就业、保持就业以及在必要时获得新工作的能力。就业力的本质：个人在经过学习过程后，能够具备获得工作，保持工作以及做好工作的能力。 对个人而言，就业力既取决于其拥有的知识、技能、与态度，也取决于其使用这些资产的方式，以及如何在谋职时对雇主呈现这些内容。要是具备充足的就业力，个人只需要充实专业知识与技能，培养有利于就业的态度与个人特质，还需要搜集有用的职场信息进行适才适性的职业选择，并且需要多尝试实际工作，从工作经验中学习与成长。 2.企业招聘看中什么？

如果看简历，最先看的是什么？ 社会实践和实习兼职58%，专业44%，毕业院校28%，英语、计算机水平22%，性格爱好13%。 面试时，最看重什么？ 实践能力26%，专业知识24%，谈吐表达22%，个性特征16%，形象气质12% 试用期之内更关注应聘者的那些能力？ 学习能力51%，团队合作能力42%，执行能力36%，创新精神24% 3．构成大学生就业力的要素 专业能力 专业知识技能的水平越高，就越能胜任工作和发展工作，越有利于工作中各种关系的处理，更有利于形成良好的职业发展循环。专业能力包括：合理的知识结构、过硬的专业技能、较高的计算机和外语水平。适应能力 就业能力的高低直接影响到就业与职业的成败，可以说，适应能力是就业力的核心能力。适者生存，不适者淘汰，是生物界与人类社会最普遍的法则。适应能力包括：人际交往能力，能够以积极、开放、包容的态度与同事和领导以及客户保持良好的关系；文化环境适应能力，认同并融入企业或单位的文化之中，包括民俗和生活方式的融入；挫折承受力，在遇到困难、遭遇挫折情景时，能够经受住压力和打击，保持积极进取的心态，变不利因素为有利因素，克服困难，达成目标。竞争能力

企业选拔人才的六点标准

企业选拔人才的六点标准 企业对人才的渴求已经到了疯狂的地步，但企业需要什么样的人才？对人才衡量的标准又是什么？其实不同企业、不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。 企业对人才的渴求已经到了疯狂的地步，但企业需要什么样的人才？对人才衡量的标准又是什么？其实不同企业、不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。 1.学历 学历是目前衡量人才的主要标准之一，尤其是对技术公司和中低层管理岗位。对刚刚毕业的大学生来说，高学历意味着能够有一个较高的起点，在同龄人的竞争中占得先机。本科生、研究生在大学生中的比率逐渐升高从一个侧面印证了企业对学历的重视程度。 2.能力 企业在选拔人才的时候，对个人能力的要求也逐年提高。在一些特定的岗位，例如销售、营销、公关等，对个人能力的要求甚至高过对学历的要求。沟通能力、团队协作能力也已经成为职场中必备的素质要求。低学历、高能力最终走到高层领导的例子比比皆是， 3.性格 很多企业已经将性格测试列入招聘环节中，涛涛国际《DISC个性测试与激励DN A》的课程就受到很多企业的关注，由此可以看出企业对人才的要求不断提升。面对职场不断加重的压力，性格已经成为左右个人发展的重要因素，自信、乐观的人也受到很多企业的青睐。 4.品德

虽然很多企业在选拔人才是更看重的是学历与能力，但个人品德仍然是企业考虑的重点。不过在德与才之间如何选择也是企业面临的尴尬。春秋时的晏子更为看重的便是才，提倡唯才是举，而三国时的诸葛亮更注重人才的品德，可见，即便是在古代，在德与才的选择上也有不同的标准。 5.成就 在高级人才的选拔上，成就是衡量的重要标准：知名企业的就职履历、行业内突出的建树、相似岗位丰富的经验等等。任何的成功都是需要经历不断磨难的，因此辉煌的成就也就意味着这个人在各方面条件都非常的出色。猎头公司在物色人才的时候，便是以成就做为重要衡量标准的。 6人脉资源 好莱坞流行一句话“一个人能够成功，不在于你知道什么，而在于你认识谁。”在商业领域，人脉的重要性也不言而喻。如果企业能够招募到拥有丰富人脉资源的人才，不仅能够帮助企业快速发展，同时还能创造一个优异的发展环境。 现代企业对人才的标准从专才向综合性人才转变，例如技术岗位在要求员工有精湛的技艺外，同时对沟通、团队协作都有较高的要求；销售岗位除了沟通能力外，员工还必须具备专业性、学习能力和积累丰富的人脉资源。正是对人才标准的提高，让企业在寻找人才时有大海捞针的困扰，其实企业在寻找人才时，不妨根据特定岗位，制定相应的选拔标准，这样可以有效的帮助企业缓解人才缺失的困境。

金融行业对人才素质和能力的要求

金融行业对人才素质和 能力的要求 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

当下金融行业对人才素质和能力的要求 石家庄经济学院邢雅一、引言 金融业是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面。与此同时，金融业的蓬勃发展也对金融工作人才提出了更高的要求。作为即将离开校园，步入社会的大学生，在从事金融工作前，理应对当下金融行业对人才素质和能力的要求有初步的了解和认识。 二、金融行业对人才需求情况 金融全球化进程加快，中国逐渐成为金融全球化体系中的一个重要组成部分。有关专家指出，国际金融企业中高端人才缺口有近万人，且将目标瞄准了国内银行、证券、基金、保险等领域的业务骨干。外国金融机构的大量涌进，必然会促进我国金融人才的市场化、职业化、产业化和全球化。 随着中国金融市场的蓬勃发展，金融企业求贤若渴。据最近发布的中华英才网《金融行业人才研究报告》显示，与金融业火爆的发展状况不一致的是，金融领域人才的总体供求情况很不平衡，企业对金融行业人才的需求量远远大于人才的供应量，供需比例接近1：9。报告显示，上海、北京、广东和江苏这几个省市对金融行业人才的需求量很大，主要原因是这些省市的金融机构相对集中，发展态势良好。统计数字显示，世界上的国际金融中心城市中，10％以上的人口从事金融业，而我国目前最大的金融城市上海却只有1％的比率。国际金融中心的纽约拥有77万金融人才，香港的数字是33万人，而上海只有10余万人。按照目前上海1700万的人口规模计算，未来15年金融人才的增加量每年应该在10万人左右。 随着金融全球化的持续快速发展，能否培养出适应国际竞争的高素质金融人才，已成为我国金融业应对激烈国际竞争的关键。 三、毕业生就业情况调查

企业聘用人才的基本标准

企业聘用人才的基本标准 摘要：怎样的员工加入企业后对团队的贡献最大？答案当然是德才兼备的员工。然而，当德才兼备的员工“可遇而不可求”而我们又急需人才时，我们该怎么办？多数的管理者一定认同招聘一些能力强的员工。 的确，能力强的员工很可能在短时间内明显地给团队创造绩效，但如果仅仅将能力强作为人才招聘的首要甚至是唯一标准，则将会给团队的长远绩效带来可怕的影响。 在人才招聘的过程中，我们到底需要考虑哪些因素以及如何权衡这些因素？作者在这几年的选人用人过程中，有比较深的体会，现总结之，愿与负责人才招聘的管理者们分享。 关键词：企业招聘标准 正文： 企业都想招聘到德才兼备的人才。然而，由于市场人才供需关系的原因，有时侯确实很难如愿以偿。 企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责，但最终还是由用人单位的直接管理者决定“去留”。绝大部分企业管理者都是本业务科班出身，加之缺乏人力资源招聘相关知识的培训，难免存在人才识别的“误区”；有时侯满以为发现了一位“相聘恨晚”的人才，工作过程中却令人大失所望。 优秀团队的建立从选用人才开始，作为业务部门的管理者，如何更好地招聘到真正适用的人才？以下结合作者这几年的人才招聘经验，谈谈如下需要把握的六个基本标准。 1、以德为先 选用人才的第一个标准是“道德情操”。 没有良好职业道德、人生观和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。 我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，

从企业人力资源管理谈大学生职业素质的培养

从企业人力资源管理谈大学生职业素质的培养 这个学期我选修了《企业人力资源管理》这门课，原因有两个：其一，我一直对企业文化比较感兴趣，也希望毕业后能进入企业或公司工作；其二，大学生就业困难已经成为社会关注的焦点，希望在这门课程中多了解企业对人力资源的要求，从而认识自身的不足，在最后两年的大学生活里锻炼并完善自己。 正式的招聘现场我没有见过，但我们学校举办的“双选会”我却是亲眼见过并深有体会。面对着设计精美、内容充实的一摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。他们在面试现场向学生提问的往往是，“你参加过哪些社会活动？”“你在哪里实习，做什么？”“你做过项目吗？”“现在是否有比较成熟的科研成果？”用人单位用人，从过去看重学历转到学历、素质能力并重，甚至专以素质能力为重。 诚然，用人单位对应聘者的职业素质与能力需求，对学生发展有着很好的导向作用。因此，从人才市场对人才的素质与能力要求出发，高等教育要在培养大学生专业技能的同时，也应当注重培养行业职业发展所需要的通用技能和素质。良好的职业素质和能力是决定职场成败的重要因素，是职场制胜、事业成功的法宝，是真正提高毕业生的择业就业竞争能力，提高职业变化的适应能力的根本途径。 一、企业招聘人才的主要标准和尺度 实际上，接近100%的大学生不了解、迫切希望知道用人单位招聘、录用、使用人才的素质与能力基本标准。另一方面，很多企业向就业者提出了更高的要求，大学生素质能力现状与用人单位要求相去甚远，用人单位普遍认为大学生素质能力不足。社会对大学生“眼高手低”、“纸上谈兵”、“好高鹜远”、“高分低能”等负面因素的评价，说明学校培养出来的人才素质能力与社会、与用人单位、与工作实践还有较大差距。因此，大学生自身职业素质和就业能力、技能不高，是造成就业难的重要原因之一。 职业素质是企业在人才招聘过程中衡量应聘者能力的主要标准和尺度。职业素质和职业技能是人才素质的一个子集，同时也是人才素质中最重要的部分。所谓人才素质，是指人在德智体美诸多方面表现出来的综合素质，主要包括人的文化素质、科学素质、道德素质、身体素质和心理素质等。人才素质具有诸多的衡量标准，例如科学素质或者说专业素质大致可以用学历和工作经验来表征；人才的智力水平大致可以用智商来衡量，而心理素质和对社会或者工作环境的适应能力则与个人的情商有关。这些衡量标准在用来衡量人才综合素质的同时，也可以作为职业素质和职业技能的一个客观衡量尺度。 世界经合组织的柯林。博尔提出，21世纪人才必须有三本护照、三种生产能力和三种财富。三本护照分别是：学术性护照，职业性护照，事业心、进取精神、创造能力和协调组织能力的护照；三种生产能力分别是创造能力、塑造能力和想象能力；三种财富分别是创造性、健康和交往。这“三个三”实际就是对人才的知识结构、能力结构和综合素质的高度概括。

企业最需要什么样的人才

企业最需要什么样的人才 一、当今企业所必须拥有的人才 1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等； 2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等； 3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等； 4、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等； 5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。 二、当今社会人才结构（人力资源结构） 橄榄型人才结构：两头小中间大，高级人才与平庸人物不多，中间一般层次的人才占大多数。（主要以求职打工者的白领阶层而言） 1、干才群体：干才在社会人才结构中占有大部份群体，他们通常比较务实，非常精干，工作踏实，有一定工作经验和实务操作能力。他们具有一定的指挥能力，有一定技术、能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。 2、将才群体：将才在社会人才结构中占的比例较小，他们通常在企业里担任一个部门（或项目）的领导、管理工作。他们具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属，执行坚决、修正及时。 3、帅才群体：帅才在社会人才结构中的比例就更小，他们是

领袖型、统帅型人才，如企业的职业经理人等。他们有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。他们对组织以外的事物也能产生兴趣，他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决、修正及时，有很强的人格魅力。 4、通才群体：通才又称复合型人才。这种人才在社会人才结构中也相对稀少，他们具备丰富的知识，有较全面的工作经验，在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。 三、当今企业的人力资源结构（人才结构） 1、先知先觉型：有非常强的分析、预测、判断能力，能对企业未来及中长期发展进行设计、规划；（企业中的最高层领导、智囊等，包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才） 2、后知后觉型：能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图，能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作；（企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者，如部门经理、项目负责人及主管级人才等） 3、不知不觉型：他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上级领导的安排下做好自身一份工作。 四、当今社会人才中的三大层面 1、找工做：这个层面的人比较多，通常是文化、学历都比较低的人，比如农村来的学生，民工等； 2、找工作：这个层面的人也很多，他们或有一点技能，或刚

企业对大学生能力要求调查分析报告

企业对大学生能力要求调查报告

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企业对大学生的能力要求 摘要：随着中国经济的发展，行业之间的竞争日益加大，对人才的需求量也急剧增大。但是，我国多个地方城市和当代大学生却分别出现了“选才难”和“就业难”的局面。由于社会发展的新需要、高校扩招、地区发展不平衡等众多因素，使得当代大学生的就业出现了新的形势。如何才能更好地适应社会？如何才能将自己培养成社会需要、企业青睐的人才？了解企业对大学生的能力要求是一个切实可行并且非常有效和必须的方法。 关键词：企业；大学生；能力要求 什么是能力？能力就是指顺利完成某一活动所必需的主观条件。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力是运用智力、知识、技能的过程中，经过反复训练而获得的。能力的分类一直以来存在很大的争议。我们结合当代大学生的实际情况，这里所讨论的能力，不仅是传统意义上的能力，同时还包括体现能力的一般形式。面对竞争激烈的现代社会和高速发展的知识经济时代，企业对大学生的能力要求已经变得和以往有所不同。在企业刚刚起步的时候，他们最需要的技术的支撑。因此，学习成绩、学分绩点才是他们最看重的东西。但是，中国经济的高度发展，以及社会的国际全球化、科学技术化、信息知识化，已经使得只具高分不

具能力的人满足不了社会的需求。社会的构造越趋于复杂，对人才的能力要求自然也就越高。如今，除了专业知识外，其它的能力也逐渐成为了企业在招贤纳新中考虑的重要因素。只有在时势中求发展才能有更好的立足之道。 一、企业认为目前大学生最重要的学习是：分析解决问题的能力。 通过相关调查，我们发现与专业知识相比，大部分企业认为分析解决问题的能力才是目前大学生最应该重视和学习的方面。这和中国的教育体系有着非常大的关联。由于中国的高考择录制度，在我们国家，并不缺乏善于学习书本知识的学生。然而随着中国发展的国际化，随着世界格局变化接踵而来的新挑战，墨守陈规、生搬硬套已经不是我们能够接受的处理事情的方式，并且也满足不了新局面的要求。如何才能更快的提高生产效率？如何才能超越同行站在领域的前端？如何才能创造更多的价值？如何能够有效地实现可持续发展？这些都不是我们能直接从书本上学到的东西，也不是书本能够准确授予我们的东西。企业需要的不是单纯的公式，他们需要的是隐藏在公式背后的价值。在以前，专业知识、学分绩点似乎就是能力的表现。但是随着大学生在就业后暴露出的种种问题，我们发现，在多数时候，它们无法满足正比关系，所以才会出现学历与能力不匹配的情况。如何才能有效地减少这种情况的发生？如何才能为了更好地满足企业的需要？这就要求我们要将理论与实际进行可靠的结合。将我们的所学应用到实际生活中去分析和解决问题，将书本上的知识变成生活中的财富，才是我们真正应该努力追求的。

企业对人才的要求

企业对人才的要求（） 学习需要以目标为导向。 1. 人才共性分析 对人才的大概要求（从共性来分析）： 硬性要求学历，英语，专业对口等 软性要求专业技能达到岗位要求：编程语言，操作系统，数据库，计算机网 络，软件工程，行业知识，行业实践等等。 综合素质比如： 1.表达能力，沟通能力，协调能力，思维清晰。 2.团队合作能力，独立工作能力。 3.适应能力，学习能力，举一反三的能力。 工作心态也可以说是综合素质的一个方面，比如： 1.工作认真负责，有责任心，积极主动。 2.心理素质，抗压能力，乐观开朗，不要抱怨。 3.人格道德品德。 讲解点备注： a)企业和领导都喜欢有想法的学生，条件反射，思维定势在软件开发领域是吃不开的。 b)英雄不问出处，可以这么说你目前的硬性条件就好比你的出生，比如学历，英语水平等，这些 都不是问题。尤其是社会招聘的时候，很多公司会更改应聘条件。很多公司招聘的时候有一点补充，能力优秀者可以适当放宽条件。这句话的前提是什么？就是你肯定可以胜任这份工作，并且某方面的能力特别突出，也是新岗位所需要的。可以放宽的是那些方面呢？最新放弃的是硬性条件，其次是部分综合素质。 c)很多大企业都是打包招聘，条件一致，招聘录取后，研发内部再分配。根据面试时候的综合表 现，技术能力，综合等，确定一个最合适的工作。 d)大公司最喜欢推动员工内部换岗，不同部门之间的员工流动，增加部门间的交流，增加公司活 力。公司看中的不是你对新岗位的对应能力，而是看中的你的整体能力，你能做好当前的工作，肯定可以做好类似的其他工作，并且可以多了一个能力，就是部门交流。 e)阿里巴巴总裁马云：聘请员工要找最合适的而不是最天才的。 2. 人才异同分析 不同岗位对用人的要求又不同，各有侧重点，这里对比分析多种职位的要求。（从岗位角度来看）岗位类别部门要求 软件开发人员开发部，优化部进取 软件测试人员测试部仔细，耐心 系统分析人员系统部，需求分析人员

人才对企业的重要性

人才对企业的重要性 没有人才，企业管理从何谈起？目前，中国的人力资源体系已经基本建立，那么该如何将注意力转移到为企业吸引更多优秀人才上？ 国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见！对于许多公司而言，当是一个契机！ 当今社会，不可否认为企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。 人才是企业的第一资本这是毋庸置疑的根本性问题，市场竞争说到底是人才的竞争，随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。 现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。 因此，人才永远是公司最宝贵的资产，而招聘正确的人是公司获得优秀人才的第一步。需要HR们注意的是，你不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。所以，价值观非常重要。 在当今企业之间竞争日益激烈的社会中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。

现代企业文化对人才素质培养的要求

现代企业文化对人才素质培养的要求 随着社会主义市场经济的发展，企业对于人才的要求越来越高，就业竞争越来越激烈。作为企业软实力的重要组成部分，企业文化对于现代人才素质有着特殊的要求。从企业文化与人才素质的关系出发，分析在人才培养中加强企业文化教育的重要意义，并在此基础上提出将企业文化融入人才培养的对策。 标签：企业文化；人才素质；培养；对策 企业文化是企业中不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力和持续发展能力，是企业巨大的无形资产，对企业有着十分重要的作用。 1企业文化和人才素质之间的关系 1.1高素质人才是企业文化的建设者 从古今中外的发展史可以看出一个共同的社会现象，凡是人才汇聚，总能成就一番大事业。对于企业也是如此，高素质人才是推动企业发展的重要动力，是企业文化形成和发展的重要推动力量。高素质人才是人力资源中的优质资源，她们在知识传播、储存、创新和应用等方面比一般的人力资源发挥更大的作用，在社会、经济和文化发展中占据更大的优势，他们是企业核心竞争力的创造者，是企业文化的建设者。 1.2企业文化有助于提高人才素质 企业文化通过强大的向心力将员工紧紧地团结在一起，使员工步调一致、万众一心，为实现企业的共同目标而努力奋斗。在这个过程中，企业员工对于自身素质的要求也会随时提高。因此，他们一方面尽力提高自己的职业素养和职业习惯，为企业做出积极的贡献；另一方面，他们也会积极提高自身的文化素养和操作技能，加强自我学习，努力补充工作相关的各种知识，不断摸索创新工作方法，为企业发展贡献更多的力量，同时也提高自身素质。 2在人才培养中融入企业文化的意义 一方面，在人才培养中融入企业文化的方式具有一定的社会意义。这种方式，不仅有利于提高人才培养质量，改革人才培养模式，为社会经济进步和企业发展输送和培养更加有用的人才，同时也能帮助学生更快适应岗位要求，及时融入企业团队，强化毕业生的就业质量，提高就业率。 另一方面，这种模式也有利于人才培养观念的转变。原本的高校教育，主要

企业选择优秀人才的十大条件

企业选择优秀人才的十大条件 企业的竞争就是人才的竞争, 人才是企业的根本, 是企业最宝贵的 资源。因此, 如何选择优秀的人才为企业工作, 已经成为企业生存与发展的决定因素。换言之, 从业人员的素质高低, 极大地影响着企业的成败。一般说来企业所需要的人才, 必须具备以下各项条件: 1. 敬业态度 近来, 对企业用人需求的调查结果表明, 工作态度及敬业精神是企 业遴选人才时应优先考虑的条件。对企业忠诚和工作积极主动者是企业最欢迎的人, 而那些动辄想跳槽、耐心不足、不虚心、办事不踏实的人, 则是讲究集体主义精神的企业最不受欢迎的人。 很多企业主认为, 年轻的员工对待遇和福利的要求愈来愈高, 对工 作不安心以及对企业愈来愈不忠诚。目前这类员工频繁流动的现象已使不少企业将保持员工队伍的稳定性作为企业人事管理的最高目标。一般说来, 人的智力相差不会太大, 工作成效的高低往往取决于对 工作的负责态度, 以及勇于承担任务的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不挠、坚持到底的员工, 其成效必然较高, 并因此受到上级领导和同事们的倚重和信赖。 2. 专业能力或学习潜力 现代社会分工细致, 各行各业所需的专业知识愈来愈专、愈精。因此, 专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。但在愈

来愈多的企业重视教育训练、自行培养人才的趋势下, 新进人员是否具备专业知识和工作经验也不是企业选择人才所必须具备的条件。取而代之的是该人接受训练的可能性, 即学习潜力如何。 所谓具有学习潜力, 是指素质不错、有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。现在有愈来愈多的企业在选择人才时, 倾向于选用有学习潜力的人, 而不是已有专业知识 与能力的人。近来企业更流行的做法是在招聘人员时, 加考其志向及智力方面的试题, 其目的在于测验应聘者的潜力如何。 3. 道德品质 道德品质是一个人为人处事的根本, 也是企业对人才的基本要求。一个再有学问、再有能力的人, 如果道德品质不好, 将会对企业造成极大的损害。 近些年来, 员工欺骗公司、在外行为不端、败坏公司形象等事件不断发生, 舆论要求企业履行社会责任的呼声也日渐升高。与此同时, 有关学校与培训单位在企业管理系中加开企业道德与商业道德的课程等。所有这些情况表明, 企业为了本身的形象和发展, 对应聘者的道德品质将会愈来愈重视。 4. 反应能力 对问题分析缜密, 判断正确而且能够迅速做出反应的人, 在处理问题时比较容易成功。尤其是现代企业的经营管理面临诸多变化, 几乎每天都处在危机管理之中, 只有抢先发现机遇, 确切掌握时效, 妥善应对各种局面, 才能立于不败之地。

宝洁公司人才素质要求

世界500强人力资源总监梁炜珑讲名企面试技巧 [size=12px]梁炜珑：大家下午好！我先简单自我介绍一下，我是梁炜珑，现在是在一家外企做一些人力资源工作，我是从事人力资源工作，主要是做一些招聘，包括一些人才发展。今天下午，我是从企业的角度，包括我们在做面试、做选择的时候大概是什么样的标准，会采用什么样的方法，因为都是一个模型，会有一些行之有效的内容，或者是一些结构性的内容，和大家分享一下。可能会有对大家有帮助的信息和内容。在我介绍完之后，如果大家有什么问题，我可以留一些时间让大家提问。 我今天只是结合我自己过往的招聘面试的经验和体会跟大家分享，或者大家在我介绍过程当中，有些什么想法可以随时提问，也可以一起加入。希望今天下午是一个分享的过程，而不是一个单方面的交流过程。另一方面，我也相信大家今天下午都比较累了，我会用尽量简短、扼要、清晰的方法和语言给大家介绍，我相信这种风格对你们在面试的时候会有帮助。 首先，我觉得你在参加任何面试，或者确定职业之前，最重要的一点就是做一个自我评估。第二，有的同学如果参加MBA考试，他期望想进入一些比较知名的公司，这些企业大致有什么样的用人标准，我也跟大家分享一下。第三，公司的人力资源或者说在你们参加MBA面试的时候，一些来自企业的人士他们喜欢用的一些结构化面试，行为事件法（STAR模型），你了解了解打牌的时候对手是怎么打牌的，你该如何应对就应该心里有数。第四，我准备了对大家有帮助的一些书籍，我最后会讲到麦肯锡公司在92年的时候针对人才市场的发展做一个研究，出了一份报告，叫人才之战，他的研究成果我会用一张图给大家展示一下，那张图也会代表人力资源方面的一些新的动向。 首先，为什么我觉得自我评估非常重要。在做职业选择之前，你先要了解自己的优势和劣势，你自己的长处在哪里？先要对自己有一个自我评估，这个自我评估不仅仅用在商业的原则上面，对你自己来讲也是非常重要的。所以首先你要了解自己的兴趣，你的技能在哪里？你的优点是什么，什么东西最能驱动你，包括给你做一些性格测试等等诸如此类的。这样可以帮助你做到以下三点：第一，你可以尽可能在一个广的范围内探索你自己可能的职业选择；第二，确定了这个范围之后，你可以做一些决定，也可以设计一些目标；第三，能够创造并且去执行你的行动方案、行动计划，才能真正达到你所期望达到的目的，不管是说MBA面试还是说将来进入你所理想的企业的时候在面试过程当中，或者在整个职业生涯发展过程当中。 这里有一个比较简单的职业生涯的管理模型，它是从自我评估开始（Self-Assesstnent），然后探索一下你的职业选择。第三个要看看你自己的长处和劣势之后做出一些决策。这是一个非常简单循环，可能在职业生涯的每一个阶段，你都可以采用它，因为每一次用它的时候都会得到与第一次用的时候不同的感受。所以，通过你做一个自我评估，你会了解到这样几方面的东西，你的兴趣在哪里，你做什么事情是你最享受的，可能这个事情本身工资不高，可能这家企业也不是特别名声卓著，但是你觉得做得工作很有意义。第二，你的Skills是什么。包括先天和后天的，你都可以积累。第三个你会不会了解自己的个性是什么，有一些蛮有意思的测试工具也可以用到。最后一个是了解Values，什么东西是你可以放弃的，什么东西是你可以坚持的。 了解了这些之后，什么职业最适合你呢？我想每个人都会有自己的答案，每个人做完自我评估之后都会有自己的答案。希望大家一开始开宗明义，不管参加面试还是参加任何一个公司的面试，先想一想我最喜欢什么样的职业，我的人生目标是什么？我希望在职业生涯选择当中得到的是什么。 我在这里选择了几家公司一些公开用人标准，摩托罗拉会喜欢这样的人：诚信、勤奋、富于创造性，

企业最需要的人才类型

浅谈企业最需要的人才类型 发布人：李卫发布时间：2011-07-13 11:07:00 摘要：三种不同的角色：能做事的人，能带兵的人，能审时度势的人。随之而来的问题是：在创新型企业，这三类人谁是企业最需要的人，哪些人对企业的价值更大；清华总裁研修班； 巧遇三个朋友，他们的故事令我深思： 第一位朋友是江苏某企业的副总，分管外贸营销工作。他上任一年，销售额就从连续三年徘徊在3000万突破至1个亿，在年终的会议上总经理表扬了他。但他心里并不舒服：因为他听到老板的小舅子私下说，1个亿的销售额都是业务员做的，他连英语都不会，怎么可能是他的功劳，而据说总经理对此评价也没有明确提出反对。 第二位朋友是某软件公司的架构师，是呼叫中心软件设计方面的高手，他在公司担任技术总监期间，手下带了五名研究生，他倾注了大量的心血培养他们，两三年之后，这些研究生都成了独当一面的高手，有个小伙子天资聪慧又年富力强，在某些方面已经超过了他。而最近他听到人力资源部熟人的内线消息：因为新人小李的技术比他相差不多，而收入却少了一多半，公司有意让小李替代他的位置。 第三位朋友跟我谈到了他的上司，他是某集团华北分公

司的总经理，他最敬佩的上司是集团的营销副总裁刘总，每当他有问题想不通的时候，感觉迷茫的时候，没有对策的时候，跟刘总一个电话，几句话，问题往往能应刃而解。而对于刘总，集团内部则褒贬不一，有人认为刘总是个高瞻远瞩的企业家，有人则认为：“老刘从开始就没做过业务，他也就是动动嘴皮子，忽悠忽悠，这样的人居然能当上集团总裁……”，朋友很困惑，对一个人的评价怎会差异如此之大! 看完三个朋友的讲述，我的脑海里浮现出三种不同的角色：能做事的人，能带兵的人，能审时度势的人。随之而来的问题是：在创新型企业，这三类人谁是企业最需要的人，哪些人对企业的价值更大，在实际工作中我们又应当如何区别对待? 记得有一位企业家讲过这样一段形象的话，他说：“大家都用过圆规吧?圆规的顶端是手柄;一只脚是尖的，牢牢扎在纸面;一只脚是带着笔的，可以自由舞动。拧动手柄，圆规的一只脚扎牢、站稳，一只脚就可以画出优雅的曲线。通过手柄、定脚、动脚的配合，圆规完成了美丽的任务。我们的企业也是一样。老板是什么?是圆规的手柄，企业的原动力由此而来。如何完成企业的使命，需要定脚和动脚。定脚的作用是扎稳、站牢、把事情做深入、做扎实;而动脚的作用则是走出去，把圆画大、画完美。在我们的企业内部，定脚也就是把企业的产品、专业、市场做深入、做扎实的人，

企业人才要求

企业对人才的要求 ?如何才能成为一个有用的员工？ （一）良好的心态 （二）完美的品格 （三）合适的性格 （四）敬业 （五）专业 （一）、良好的心态 （例子：学开车）启示： 开车不是技术，开车是态度 你遵守的是规则，而不是听从旁人的话 爱惜、珍惜自己现在的工作，不要因为自己的态度而得到自己不喜欢的东西（失去工作） 1、你怎样选择（员工）？ ①专业②敬业③性格④人品⑤心态 根据对成功企业家调查结果，排在第一位的是一个人的心态。 2、优秀员工应该具备什么样的心态？ ①归零的心态 企业要攀登更高的山峰，有更伟大的目标，要永续经营基业长青。如果今天陶醉在自己的山头上，固步自封、停滞不前，这个企业一定会消亡，因为今天你不是在计划成功就是在计划失败。作为企业的员工你也是一样，我们要做的第一步就是要从自己的山上先下来，经过一个调整期，再一点点地爬这座山，这样才

能到达更高的山峰。而这个过程即要有归零的心态，身怀谦卑之心，对成功充满畏惧，对未来充满敬畏，怀有必胜的信心，然后客观的看待这件事，重新出发，再一次创造你职业生涯的奇迹，才是一个员工应该具备的基本心态。 两个错误的心态 A 一个法官的心态不会接受新的东西，也不能得到任何东西，最终也会被 这个企业，这个社会淘汰。 B 旁观者心态孤芳自赏、自我陶醉，只会与我们今天所要达成的目标相距甚远。 谦卑应该是一个员工最基本的心态，即使你今天身居高位，也应该心怀谦卑之心。不断地心态归零，检讨自己重新出发，才能达到成功的彼岸。 ②积极的心态 我们知道人不会像上了发条的表一直在走，人会有倦怠、歇息、劳累的时候。但这时要想到，我们在企业，身为一名重要的员工，身为一个有价值的员工，不能有一丝的倦怠，每时每刻都要非常的积极。尤其有些新进的员工，他的努力方向和他的精神状态，取决于老员工所表现出的精神状态。 “每一个人都有两面。一个就是你人生的光明面，遇到任何事情你都会想到积极的因素，都会做积极的判断；而另外一个面是你的消极面，每一个人都有这样的消极因素。而真正成功的人是遇到任何事情，当这两面呈现在面前的时候，他都用积极那面的。生命的巨人压倒消极那面的生命的魔鬼，所以这个人会做积极的假设，会变成一个积极向上的人，遇到任何事情，最后得到一个他想要的结果” ——拿破仑·希勒

企业人才需求调研报告

企业人才需求调研报告 寒假期间，本人对山东省企业展开了一项关于人才需求的调查，共有10家企业参与调查，分别是山东旅行社、山东大厦、济南玉泉森信大酒店等。从调查的结果看，企业最缺的人才类型是专业技术人才。从需求层次上看，高学历人才、技术超群的高级专业技术人才、成果显著的高级营销人才、经验丰富的高级管理人才仍然是用人单位青睐的对象。此外，通过调研了解到目前山东人才需求的特点。 1、企业目前最紧缺的人才类型 笔者对企业的调查题目是：你认为目前企业最缺的是什么类型的人才？共有10家企业参与调查，其中选择专业技术人才的有6人，占总投票人数的60％；选择高级营销人才的有3人，占30%，选择高级管理人才的有2人；选择基层操作工的有1人。 一般来说，企业人才需求主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。从本次调查的结果看，企业的人力资源管理者普通认为，目前企业最缺也是人才市场中最难招的就是专业技术人才。从山东人才网近期的招聘情况看几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。而对于广大外资企业来说目前急需大量本土化管理、外语等方面的专业技术人才。人才市场上甚至一度出现了高薪难觅专业技术人才的现象。当前企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。在调查中发现，公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术能力。调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。随着科学技术的不断发展，高新技术企业的不断崛起，对技术技能型人才的重视将是无庸置疑的。 优秀的营销人才一直是企业招募的重点，从本次调查中也不难发现，企业对于优秀营销人才的渴求。从山东人才网2008年全年及2009年前两个月的人才指数分析看，营销人才一直位居热门招聘的首位。人才市场上大量的空缺职位便是中小企业的营销和业务岗位。营销是企业的生命线，对于规模较一般、抗风险能力较弱的中小企业来说尤其如此。再加上营销人员流动性大，企业对人员的需求基本上常年不断。由于门槛较低，一线的业务员为数众多。从山东人才网招聘