如何填写绩效考核表-201103

绩效考核个人表

工作业绩自评表 受评人对本考评周期内工作计划或主要工作完成情况考评打分自评得分：自评时间：

工作总结 来到公司已经一年，这期间在公司领导的关心支持下，在各部门同仁的帮助、指导下，经过这一年的努力，让我学到了很多，也收获了很多。在这一年的工作中，我的工作以现场管理、办理工程备案相关手续文件、图纸审查报告为主，并且协助其他部门的工作，后期接手了工程资料管理，就是在这个过程中我学到了很多新的知识，提高了自己的能力水平： 原材料、炼胶车间、宿舍、办公楼、子午胎车间及辅房的桩基工程管桩的进场及调配施工锻炼了我的协调能力；跟区政府联系关于厂区内土方回填、解决厂区内自来水管线迁移以及临时用电问题提升了我的沟通能力；负责审图工作、办理工程质量监督手续等工程前期手续文件让我对建设单位的前期报审有了一个深入的了解；解答、讨论施工单位图纸中遇到的问题、测量土石方回填量、施工现场巡查让我的专业知识水平达到了一个新的层次；资料管理提升了我的规范性、条理性，在与同事之间的合作中我也加深了对其他岗位职责的认知，加强了彼此的认识和了解。 经过了这一年的工作实践，我觉得自己还有以下的缺点和不足： 1、有时候办事不够干练，言行举止没注重约

束自己； 2、工作主动性发挥的还不够等等。 在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点。明年我的工作重点依然还会是侧重于现场的工程管理、办理工程相关手续、工程竣工资料备案等，并且要在工作中学习，拓展与深化自己的专业知识，争取能够通过建设工程一级建造师资格考试，我会为这个目标努力奋斗，争取更大的进步。 在未来的日子里，我会尽我所能的做好本职工作，不辜负大家对我的期望，我会继续努力，将我的工作能力提高到一个新的档次，为公司做出应有的贡献。

员工绩效考核表(范本)

员工绩效考核表 姓名：填表说明： 部门： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 职位： 分由该员工主管填报本次考核日期： 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 上次考核日期： 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期 望

员工自我评价表 部 职位姓名 门 进入本企业时间：年月日填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 目 2、你对与同事及上司间关系感到： 前□很满意□满意□还可以□不满意工 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 作□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改 进 9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太薪少 资 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 职□如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 位 教 11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 育□曾参加□未曾参加 培 12、你曾参加什么培 训训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工14、有机会希望从事何种工作 作 希 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 望 工 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 作 构

绩效考核范本和考核表格

某某某公司 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方 案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行 监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地 控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积 极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋 升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：

季度绩效考核奖金发放相关表格填写说明

个人收集整理-ZQ （《绩效考核奖金审批表》和《绩效考核奖金发放花名册》市人事局有变动，请重新下载！）绩效考核奖金发放花名册 、依次按优秀、良好、称职、不称职、不定等次、当季度退休人员填写，方便填报统计《绩效考核奖金审批表》.文档来自于网络搜索 、当季度退休人员，不参与考核直接定为“称职”，不计入参加考核人数，只在备注栏中注明“何时执行退休工资”，当季度绩效奖金只发放在职期间月份.文档来自于网络搜索 、不享受考核奖金对象，应在备注栏中注明序号.具体序号如下：①当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满个工作日地，②当季旷工累计超过个工作日地，③当季请病事假累计超过个工作日地，④当季被效能告诫地，⑤受党纪政纪处分在处分期间地，⑥受刑事处罚在处罚期间地，⑦受立案调查地；文档来自于网络搜索 、本季度考核奖金：优秀元，良好元，称职元. 、每一季度数据应保存电子数据，连续填报，以便年终可按人员进行汇总统计.即年终时，要在本表中清楚看出每一人员绩效考核奖金.文档来自于网络搜索 、本表一式份，打印，每页人，插入页码排版，且最后一页体现本单位本季度奖金合计数.、其他事项：单位及职务填写专业岗位（如专技级、中级工、技术工级、普通工、见习期等）. 二、绩效考核奖金审批表 在填写好《绩效考核奖金发放花名册》后，再进行《绩效考核奖金审批表》统计.具体如下：、表内关系： ①在编人数＝优秀良好称职不称职不定等次，不含当季度退休人员. ②绩效考核等次：优秀＝在编人数×；良好＝在编人数×；应严格控制优秀、良好等次人数，每一计算结果采取去尾法.突破比例将被退回，请严格执行！文档来自于网络搜索 、表间关系：本表中在编人数当季度退休人员＝《绩效考核奖金发放花名册》所罗列地总人数. 、本表一式份，打印. 三、离退休（职）人员临时生活补贴花名册 、月补贴标准：离休人员元，退休人员元，退职人员和民办退养人员（民办退养应独立造册审批）元，自年月日执行.文档来自于网络搜索 四、审批时间： 初定月日审批第三季度绩效考核奖金，《实施方案》一式两份于审批时送交. 1 / 1

季度绩效考核奖金发放相关表格填写说明

关于季度绩效考核奖金发放相关表格填写说明（《绩效考核奖金审批表》和《绩效考核奖金发放花名册》市人事局有变动，请重新下载！） 一、绩效考核奖金发放花名册 1、依次按优秀、良好、称职、不称职、不定等次、当季度退休人员填写，方便填报统计《绩效考核奖金审批表》。 2、当季度退休人员，不参与考核直接定为“称职”，不计入参加考核人数，只在备注栏中注明“何时执行退休工资”，当季度绩效奖金只发放在职期间月份。 3、不享受考核奖金对象，应在备注栏中注明序号。具体序号如下：①当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的，②当季旷工累计超过2个工作日的，③当季请病事假累计超过40个工作日的，④当季被效能告诫的，⑤受党纪政纪处分在处分期间的，⑥受刑事处罚在处罚期间的，⑦受立案调查的； 4、本季度考核奖金：优秀2100元，良好1800元，称职1500元。 5、每一季度数据应保存电子数据，连续填报，以便年终可按人员进行汇总统计。即年终时，要在本表中清楚看出每一人员绩效考核奖金。 6、本表一式4份，A4打印，每页20人，插入页码排版，1 且最后一页体现本单位本季度奖金合计数。 7、其他事项：单位及职务填写专业岗位（如专技5级、中级工、技术工5级、普通工、见习期等）。 二、绩效考核奖金审批表 在填写好《绩效考核奖金发放花名册》后，再进行《绩效考核奖金审批表》统计。具体如下： 1、表内关系：

①在编人数＝优秀+良好+称职+不称职+不定等次，不含当季度退休人员。 ②绩效考核等次：优秀＝在编人数×25%；良好＝在编人数×30%；应严格控制优秀、良好等次人数，每一计算结果采取去尾法。突破比例将被退回，请严格执行！ 2、表间关系：本表中在编人数+当季度退休人员＝《绩效考核奖金发放花名册》所罗列的总人数。 3、本表一式4份，A4打印。 三、离退休（职）人员临时生活补贴花名册 1、月补贴标准：离休人员600元，退休人员420元，退职人员和民办退养人员（民办退养应独立造册审批）180元，自2011年7月1日执行。 四、审批时间： 初定10月20-25日审批第三季度绩效考核奖金，《实施方案》一式两份于审批时送交。 2

2018年员工绩效考核自评怎么填-优秀word范文 (4页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 员工绩效考核自评怎么填 员工的绩效考核怎么写呢?和小编一起来看看。 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、 改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直 接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效 考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入 公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。

绩效考核方案范文9篇

绩效考核方案范文9篇 绩效考核方案篇1 为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下： 一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、安全绩效占70元；2、品质占70元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。 二、安全管理：发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。 三.、品质管理：未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。 四：生产管理：生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10

员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明

干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明（适用Ⅰ类员工） 一、工作目标计划表（Ⅰ类） 该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意： （1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。 （2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，重要性基数的确定要 （3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。 （4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。 （5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人事总务部备案。 二、员工工作业绩评估表（Ⅰ类） 《员工工作业绩评估表》（Ⅰ类）中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《员工工作目标计划表》（Ⅰ类）中工作目标确立的标准进行评分。 （3）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100 三、员工综合能力评估表A（Ⅰ类） 《员工综合能力评估表A》（Ⅰ类）是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。 （1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所 （2）管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、

（3）创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技 （4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自 （5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和 四、员工综合能力评估表B（Ⅰ类） 《员工综合能力评估表B》（Ⅰ类）是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。 （1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需 （2）协作能力—要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业部的整体利益为出发点，

年度绩效考核表范本-(2040)

年度绩效考核表（部门主管级以下）被考核人部门岗位/职务 入司日期考核日期出勤月份 项目及考核内容 有效贯彻工作意图，并在实施中不断修正，工作效果达到最好 实施对工作有整体把握，能在实施中维持工作目标，以达预定要求 能力对工作有整体把握，但对细节理解不清，故实施效果与预期有差距 不能完全贯彻工作意图，对实施项目把握不准，工作不能圆满 完成能对工作提出建设性建议，并形成方案，使工作得以推进创新对部分工作提出建议，并形成方案予 以实施，改进岗位工作能力对部分工作提出建议，但 实施中贯彻不力，对工作促进不大不善思考，偶有一点建议，且实施不力，无改进效果有很强的上进心，不断学习业务知识以提高岗位技能 学习 认识到学习业务知识和提高岗位技能的重要性，并能主动学习提高态度认识到学习业务知识和提高岗位技能的重要性，但很少主动学习提 高 没有上进心，工作得过且过，业务知识和工作技能没有提高 热爱岗位工作，工作激情高，忠于职守，一向自觉加班，任劳任怨敬业能积极投入每项工作，大部分时间都能勤恳做事，偶尔需要人提醒精神能积极对待大部分工作，但对少数工作热情不足，要求不高对大部分工作热情不高，以应付态度参与工作，影响工作 主动找任务，主动找方法，随时、自动完善本职工作和流程；自 动对职务范围内的事能主动按要求完成 自发按上级要求做事，偶尔需要推动 上级安排的工作有时不能完成，被动做事，经常需要 推动与人协作无间，为工作顺利完成尽最大努力 团队 爱护团体，常协助别人，合作意 识较强协作肯应别人要求帮助别人，但偶尔会有磨擦 精神散漫，仅在必要与人协调的工作上与人 合作工作效率高，具有卓越创意 工作能胜任工作，效率较标准高 绩效工作不误期，表现符合标准 勉强胜任工作，但效率低，时有差错 小计 A（权重40%） 日常考核得分 B （权重60%）最终得分(A+B) 考核结果被考核人签名 配分自评得分上级评分1010 8 6 4 1010 8 6 4 1010 8 6 4 1010 8 6 4 10 10 8 6 4 1010 8 6 4 32~40 40 24~30 14~22 0~12 个人 KPI 考核得分 考核人签名 备注：1、日常考核得分取月度考核得分平均值； 2、考核结果分为 A 优秀、B 良好、C 一般、D 较差四个等级，依据个人 KPI考核得分、日常工作表现及年终考核得分确定。

绩效考核表单及填表说明

绩效考核表填写说明 1.考核指标权重分配及确定 考核指标分为四大类： 重点工作权重占70% 日常工作权重占20% 工作改进计划权重占10% 行政考核根据考勤及行政奖惩为基础进行加减分，由行政人事部填写 迟到一次扣2分，旷工1次扣10分，事假一次1分，缺岗一次 3分； 记嘉奖一次加2分，记小功一次加6分，记大功一次加10分。 记警告一次减2分，记小过一次减6分，记大过一次减10分 2.单项指标确定及评分标准 （1）考核指标来源： 公司的经营指导文件。 公司发布的各级经营计划。 部门年度工作执行计划、月度工作计划。 公司的各项制度规范及重要的会议决议等。 实际的业绩表现和结果是评价的原则依据。 （2）考核指标大类下目标任务考核权重之和等于该大类考核权重； （3）目标任务考核权重由被考核人及其上级协商确定。 （4）评分标准 定量指标以指标完成率为依据 得分=完成数量/任务数量*10 定性指标评分标准： 10分：在规定的时间，以出色的成绩完成工作任务，并且得到其他相关部门或领导 的高度评价; 8-9：分在规定的时间，以较好的成绩完成工作任务，并且得到其他相关部门或领 导的好评; 6-7：基本上能在规定的时间内保质、保量地完成工作，既没有突出的表现，也没有明显的失误，其他部门人员或领导没有不满意的评价 5分以下：实际绩效未达到预期目标或要求，在一些方面存在明显的不足或失误 3.个人绩效考核得分=自评分*30%+上级评分*70%+行政考核 自评分=∑自评单项得分*单项权重*10 上级评分=∑上级单项评分*单项权重*10 （董事长对个人考核得分有上下10分浮动的权利） 4.评级标准 等级参考成绩定义 优秀95以上明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标 良好85—94完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 合格75—84符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。 基本合格65—74基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。不合格65以下实际绩效未达到预期目标或要求，在一些方面存在明显的不足或失误备注：优秀及良好员工原则上控制在公司总人数的10%以内，每个部门原则上不超过一

员工绩效考核表(范本)1

员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期：上次考核日期：填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望D――经常不能达到工作目标及期 望

员工自我评价表 部门职位姓名 进入本企业时间：年月日填表日期 目前工作1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意□满意□还可以□不满意3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 薪资职位9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 教育培训11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加□未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工作 希望 14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 工作 构想 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议： 工作 目标 18、你今年的工作目标是什么 19、这个目标你做到什么程度 其他20、请代为安排和面谈 21、本人的希望或建议：

员工绩效考核表(范本)

----- 员工绩效考核表

姓名：填表说明：部门：1、本表第一部分由员工填写，其余部职位：分由该员工主管填报 本次考核日期：2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报上次考核日期： 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者

A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期望 ----- -----

员工自我评价表 职位姓名部门 年月日填表日期进入本企业时间：

1、你对过去一年在公司的表现感到： 目□很满意□还可以□不满意 2前、你对与同事及上司间关系感到： □还可以工□很满意□满意□不满意 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 、你对目前的工作量感到：4 □适中□太大□太少 、你对目前工作环境感到：5 □差□很好□尚好□好 6、你对目前工作时间感到： □稍长□太长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理、在工作分配方面有什么地方亟待改进89、你对目前的待遇感到： 薪资□很好□稍好□合适□太少10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门职位 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合

绩效考评指标评分标准填写说明

附件4: 绩效考评指标评分标准填写说明 一、完成比例计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例乘以该项指标的权重分数，即为该项指标实际得分。计算公式为：指标得分= （实际完 成情况/计划目标值）x指标权重分。 例1 ：“农民年人均纯收入”权重为10 分（指标体系总分为 100 分），某省2009 年计划目标为农民年人均纯收入达12000 元，实际完成为10800 元，则该省在2009 年“农民年人均纯收入”指标得分为：（10800/12000 ）x10=0.9 x10=9 分。 适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求一般，或被考核对象因目标要求较高不容易完成。同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况，通常对于关键性指标和上级下达的重要指标，超额完成情况可以给予加分。 二、数量递减计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，根据两者差距，按规定的扣分规则逐一扣分，当完成任务比例低于某个程度时，该项指标就减分至零。 例1：指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长 15 ％”，采用数量递减法，则可以设计为“完成得10 分（满分），每少1 个百分点扣2 分，扣完为止”。 适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求较严格，或此项任务为相对硬性要求，或此项任务较容易完成。

三、否决计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，完成任务该项指标得满分，完不成任务则得零分。 例1：指标及目标为“地铁1 号线于8 月底之前正式运行”，相应评分标准可以设计为：“按时完成任务得满分，否则得零分”。 例2 ：指标及目标为“重大恶性刑事案件破案率100% ”， 相应评分标准可以设计为：“完成目标得满分，否则得零分” 适用范围：一般为硬性要求，或是单一任务，很难分解。 四、区间计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例分为几个区间，在每个区间上分别赋予不同的得分。如：实际完成率三X1 %，得满分； X1 %三实际完成率v X2 %，按分值95 %计分；X3 %三实际完成率V X2 %，按分值90 %分计分；X3 %三实际完成率v X2 %，按分值80 %分计分；实际完成率v X2 %，该项按零分计分。 例1：“2009 年12 月31 日前完成农牧渔业总产值370 亿元”，权重为10 分（指标体系总分为100 分），某农业局2009 年实际完成为360 亿元，若按照下面的区间计分法“实际完 成率三95 %，得满分；90 %三实际完成率v 95 %，按分值 95 %计分；80 %三实际完成率v 90 %，按分值90 %计分； 70 %三实际完成率v 80 %，按分值80 %计分；实际完成率 v 70 %，该项按零分计分”。因为，（360/370 ）=97.3 %三95%, 该省在2009年“农牧渔业总产值”指标得分为100 %X10 = 10 分 适用范围：指标目标明确，多为合计而成，完成指标的 弹性比较大，被考核对象完成指标目标的不确定性较高。 五、基础加减法在指标权重分份额范围内，确定一个基础分，完成目标

员工通用绩效考核表

员工通用绩效考核表姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 勤务态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。B．对新工 作持积极态度。C．忠于职守、坚守岗位D．以协作精 神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 受命准备A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。B．不需 要上级详细的指示和指导。C．及时与同事及协作者取 得联系，使工作顺利进行。D．迅速、适当地处理工作 中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 业务活动A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。B．正确认 识工作目的，正确处理业务。C．积极努力改善工作方 法。D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 工作效率A．工作速度快，不误工期。B．业务处置得当，经常保 持良好成绩。C．工作方法合理，时间和经费的使用十 分有效。D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后 遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 成果A．工作成果达到预期目的或计划要求。B．及时整理工 作成果，为以后的工作创造条件。C．工作总结和汇报 准确真实。D．工作中熟练程度和技能提高较快。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下 3.考核者意见_____________________________________________ 考核者签字：__________________ 日期：______年______月______日 以下部分为行政人事部及总经理填写

岗位说明书与绩效考核

目录 第1部分职位说明书 第1章高层管理职位 1.总经理（总裁） 2.副总经理 3.人力资源总监 4.财务总监(CFO) 错误!未定义书签。 5.营销总监 6.市场总监(CMO) 7.销售总监 8.生产总监 9.运营总监 10.技术总监(CTO) 11.总经理助理 第2章人力资源管理职位 1.人力资源经理 2.人力资源助理 3.人力资源专员 4.招聘主管 5.员工培训与发展主管 6.培训师 7.培训专员 8.绩效考核主管 9.薪资福利主管 10.薪酬分析师 11.人力资源信息系统经理 12.员工记录经理 第3章财务与会计职位 1.财务经理 2.财务助理 3.预算主管 4.财务成本控制主管错误!未定义书签。 5.应收账款主管 6.会计主管 7.资金主管 8.投资主管 9.融资主管 10.财务分析师 11.预算专员 12.投资分析专员 13.资本市场分析专员

15.税务专员 16.出纳员 17.簿记员 18.收银员 第4章行政管理职位 1.行政经理 2.行政助理 3.行政主管 4.总经理秘书错误!未定义书签。 5.秘书 6.翻译 7.档案员 8.前台 9.行政事务管理专员 10.物业主管 11.法律事务主管 12.法律事务助理 13.法律顾问 14.公司律师 15.战略部主管 第5章市场营销职位 1.市场部经理65 2.市场助理 3.客户开发主管 4.客户维护主管 5.客户关系主管 6.市场调研主管 7.市场研究专员错误!未定义书签。 8.市场策划主管 9.市场拓展经理 10.促销主管 11.广告企划主管 12.媒介推广专员 13.公关主管 14.公关助理 15.客户代表 16.美工 17.产品主管 18.产品助理 第6章销售职位 1.销售部经理2 2.销售助理 3.大区经理 4.办事处经理

绩效考核的指标及说明

绩效考核的指标及说明文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

考核指标及说明 第五条：业绩指标设定原则：各职务的业绩指标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。 各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。 第六条：对办事处经理(直属区域经理)的考核指标： A．销售目标完成率，当月整个区域的销售任务完成情况，考核权重为60%。（举例：此项得分=销售目标完成率×60%） B．销售费用率，当月所负责区域的销售费用比例，考核权重为10%(考评标准)。 C．客户管理，所维护的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%。出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。 D．市场开拓，所在区域的客户开发情况，客户数量及规模的增长，考核权重为10%，由销售计划部经理负责评分。 E．平台管理工作/(信息反馈)，所承担的平台管理责任的完成情况，考核权重为10%，销售部经理根据相关部门的意见，给予评分。 第七条：对区域经理/业务经理的考核指标： A．销售目标完成率，当月所负责的整个区域销售任务的完成情况，考核权重为60%。（举例：此项得分=销售目标完成率×60%）B．平时工作表现，按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等，考核权重为10%，出现错误扣1%/次，严重的扣2%/次。

C．市场管理，市场秩序维护情况，考核权重为10%，出现乱价窜货扣1%/次，严重的扣2%/次。 D．客户维护，所维护的客户的满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。 E．其他指标，由办事处经理根据当地市场特点所要求完成的任务，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。 第八条：对卖场导购员的考核指标： A．销售业绩，所负责的卖场的当月销售额完成情况，考核权重为30%，根据完成的百分比，给予评分。 B．客户服务，所在卖场的客户关系情况和顾客的满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重的扣4%/次。 C．产品展示，所负责卖场的现场展示维护管理等完成情况，考核权重为20%，出现错误或延误扣2%/次，严重的扣4%/次。 D．信息反馈，按规定或上级所需信息的反馈和销售数据的统计完成情况，考核权重为20%，出现问题扣2%/次，严重的扣4%/次。 E．平时表现，本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。 第八条：对办事处后台管理人员的考核指标： F．业务管理、本岗位所负责的帐目、数据和信息完成情况，考核权重为60%，根据完成的进度、质量等，参照相关管理规范，给予评分。 G．后台响应，按规定反馈和报告的计划、统计数据、信息等完成质量，考核权重为10%，出现错误或延误扣1%/次，严重的扣2%/次。

会计人员绩效考核表

会计人员绩效考核表 绩效考核评分表姓名部门职位入职日期考核内容一出勤、奖惩情况(15分，人力资源部填写) 婚/丧/出勤、奖迟到早退签卡事假病假旷工嘉奖处罚其他得分产假惩情况 (15%) 考核内容二 标准分考核项目内容自评上级小计 10 对分配的任务不讲条件，自动自发，主动积极，尽量 责任心多做工作，主动进行改进，向困难挑战并不推卸工作5 中的责任。 工作态热爱本职工作，爱岗敬业，积极工作，不怠工，不消积极性 5 度与合极，品行兼优，以身作则，有奉献精神。 作精神与各部门之间能良好沟通，开放、虚心听取别人的意(20%) 见及建议，能主动建议并明确表达自己的观点，对待沟通能力 5 同事态度亲切和蔼，不乱发脾气，不说粗话、脏话， 不侮辱人格。与他人之间的工作协调无间，为工作顺利完成尽最大 协作精神努力，爱护团体，帮助他人，积极主动地与同事及相5 关部门合作，适时提供帮助和协作。 考核内容三 标准分考核项目内容自评上级小计 10 尊重领导、认真执行领导交办的各项工作，服从安排、执行力 5 理解力强，办事快速、准确。

对于交办的工作能很快完成，极少出现差错，能分清工作效率 5 主次，效果好，处事能力精明果断。 在工作中，能够应用相关理论、知识展开调查研究，5 创新能力改进工作，提出新建议、新方案，进行改进或创新。 账目管理账目清晰无误，账物相符无误，账本妥善保管 5 工作能 有效合理运用资金，公司各项费用支出按计划执行，力与效费用管理 5 将管理费用控制在限度范围内。率 财务报表及账务报表每次均能提前完成，各种税务报表均能按时(50%) 5 时完成率准确无误完成，无任何差错。 财务报表完报表准确、规范、漂亮 5 成的准确规 财务分析质范性财务分析深入、准确、透彻，能为上级决策提供依据。 5 量专业知识技胜任本职工作相关的基础知识、专业知识、理论水平，5 能并能准确灵活应用于职务之中。 发现问题解发现问题及时，处理问题当机立断，技术经验较多，5 决能力解决问题能力强、及时。 考核内容四 标准分相关考核项目内容自评小计 10 人遵章守纪原则性强，不违反规章制度，可为他人榜样。 5 财务制 管理制度执度(15%) 严格按照公司财务制度执行，不寻私枉法。 5 行力 保密性严守公司财务数据，不泄露公司财务数据。 5 考核内容总得分及奖金发放情况 奖金发放意见: 总考核内容总得分: 分 经人事部绩效基数: 元部门经理理核查核签名确认: 签名: 准 评分规则:

医院基本数字及绩效考核表编制说明

医院基本数字及绩效考核表编制说明附件4, 医院基本数字及绩效考核表(会医06表)编制说明 一、本表反映医院在某一会计期末或某一会计期间人员、床位、工作量等基本情况以及绩效考核指标。 二、本表“本年数”栏反映各基本数字以及绩效考核指标自本年年初起至报告期止的平均数或累计数或期末时点数。 本表“上年同期数”栏反映各基本数字以及绩效考核指标上年同期的平均数或累计数或期末时点数。 三、本表各项目的内容和填列方法, ,一,基本数字部分 1、编制人数,按编制管理部门核定的人员编制数填列。 2、期末在职职工人数,按期末支付工资的在岗职工人数填列,包括合同聘用制人员和教学医院的校编人员,不包括临时工、离退休人员、离开本单位仍保留劳动关系的人员和返聘人员。 3、平均在职职工人数,按年初在职职工人数和期末在职职工人数的平均数填列。 4、离休人数,按年初离休人数和期末离休人数的平均数填列。 5、退休人数,按年初退休人数和期末退休人数的平均数填列。 6、临时工人数,按聘用临时工的平均数填列。 7、编制床位,按卫生主管部门核定的编制床位数填列。 8、平均开放床位,按年初开放床位和期末开放床位的平均数填列。 9、期末实际开放床位,按期末实际开放的床位数填列

10、房屋面积,按期末房屋建筑物的建筑面积填列。 11、固定资产总值,按期末固定资产账面价值填列。 12、诊疗人次,按所有诊疗工作的总人次数填列。包括病人来院就诊的门诊、急诊人次,出诊、赴家庭病床、下地段等外出诊疗人次,本院职工的诊疗人次数,外出进行的单项健康体检及健康咨询指导人次,局部的单项健康检查人数等。 “其中,门急诊人次”按病人来院就诊的门诊、急诊人次填列。 “其中,参保人次”按诊疗人次中享受医疗保险人员的诊疗人次填列。 13、实际开放总床日数,按自年初至期末累计实际开放总床日数填列。 14、实际占用总床日数,按自年初至期末累计实际占用总床日数填列。 15、出院者占用总床日,按自年初至期末累计出院者占用总床日数填列。 16、出院人数,按自年初至期末累计出院病人数填列。 17、出院者平均住院天数,反映出院者住院的天数,按出院者占用总床日数除以出院人数的数值填列。 ,二,绩效考核指标计算公式 1、预算收入执行率=本期累计实际收入总额/截至本期末预算收入总额×l00% 实际支出总额/截至本期末2、预算支出执行率=本期累计 预算支出总额×l00% 3、财政专项拨款执行率=本期累计财政项目补助实际支出/截至本期末财政项目支出补助收入×l00% 4、业务收支结余率=业务收支结余/,医疗收入+财政基本支出补助收入+其他收入,×100% 5、资产负债率=负债总额/资产总额×100% 6、流动比率=流动资产/流动负债×100% 7、速动比率=速动资产/流动负债×100%

员工绩效考核方案范例

员工绩效考核方案范例 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制