6要素建立完善的招聘选拔体系

6要素建立完善的招聘选拔体系

大凡一个企业的招聘与选拔管理存在问题基本上可以归结为两种原因。一是用人策略，或者说是人力资源战略，而人力资源战略作为一种职能战略，离不开企业战略和企业文化，这个话题很大，不在此文阐述。另一种原因是缺乏健全的招聘选拔体系，有些企业可能在招聘选拔的某些环节做得相当好，但就是不成体系，各个环节缺乏有机的联系，难以形成合力。

一个完善的招聘选拔体系应该包含以下几个方面：

第一，招聘计划

广义的招聘计划实际上包含了人力资源的长远规划，这个问题同样涉及到企业战略，在此暂不详述。狭义的招聘计划就是人们常说的，又分为年度计划、季度计划、月度计划。年度计划源于一年的业务发展计划，季度计划和月度计划是在年度计划的基础上细化并滚动调整。

招聘计划需要明确招聘哪些岗位、招聘数量、到岗时间，同时还必须明确招聘招聘预算。现实中多数企业在计划这个环节其它方面可能做得都不错，唯独缺少预算计划，结果往往导致申请费用时得不到高层的支持。

第二，选拔标准

确定选拔标准，离不开岗位分析，但仅仅依靠常规的岗位说明书难以解决这个问题。一般的岗位说明书虽也包含了任职要求，但大多比较笼统，更多地是对知识、技能、经验、学历、专业等的要求，缺乏对深层次素质要求的说明，系统性和针对性不足，难以对招聘选拔标准的确定提供有效的支撑。

解决的根本办法是建立岗位的胜任素质模型，不仅明确胜任素质类型，同时也明确了不同岗位对同一素质类型的不同程度要求。

第三，渠道选择

选择招聘渠道，不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司的总体战略。招聘

的首要目的当然是满足企业的用人需求，除此之外还有宣传企业形象的功能，有些企业即使招聘一个人，也可能选择某些影响力极大、费用不菲的招聘渠道，宣传企业形象很可能就是其主要目的。宝洁公司每年举办的大规模校园招聘，既有储备后备人才的目的，也有宣传企业品牌的目的，因为为数众多的大学生是宝洁产品的巨大客户群。

招聘网站和现场招聘是多数企业选择的招聘渠道，效果在一般情况下都不错，但不同的招聘网站各有特点，在决定选择哪家网站时，需要事先了解各个网站上的求职者分布特点，多数网站都可以提供此类服务，要选择那些目标求职者多的网站，否则很难保证收到足够多的符合要求的简历数量。

除了专门的招聘网站外，某些专业性要求很高的岗位，还需要考虑在一些专业网站、专业杂志上发布招聘广告。

总之，选择招聘渠道就如同宣传企业的产品，一定要使目标求职者迅速获知企业的招聘需求。

第四，素质测评

这个环节是多数企业在招聘选拔管理上最薄弱的环节之一。不同类型的岗位应有不同的测评手段，非关键性的、专业性不强的岗位一般通过面试即可，专业性岗位、关键性岗位需要综合采取多种手段。

近年来，心里测评的使用日益广泛，这种手段的关键是测评工具的选择，它直接影响到测评的有效性。有些企业从网上下载了工具直接就用，根本没有探究它们的来源及科学性。实际上，开发一个有效的测评工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由国内的研究机构在国外成熟的测评工具基础上开发的，都是要收费的。网上随便下载的免费工具的有效性很难保证。

第五，效果评估

现行的招聘选拔是否有效，需要经过实践的检验，一个完善的招聘管理体系也是需要不断修正的。

效果评估环节也是多数企业在招聘选拔管理上有一个最薄弱的环节。

第六，制度与流程

为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为和行为标准。离开制度与流程的规范，最终极易导致随意和人为。

总之，招聘管理体系的建立与不断完善是确保招聘选拔有效性的基本保障。

公司招聘体系建设方案

外人知道的秘密，了解了这些秘密，应该可以让你以后的应聘变得更加有成效！现在中国所有招聘网站都是以人事经理为中心，因为他们是给钱的一方，较少从求职者角度考虑，如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程，将这个求职者并不知晓的事情公布出来，你就会更好清醒认识招聘网站，也更好的实际的利用人才网站求职： 公司招聘体系建设方案 一、构建目的： 为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现，特制订本方案。 二、体系建设时间： 根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为2016年-2019年。 三、公司选人原则： 制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等； 四、招聘整体规划： 1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年 页脚内容1

外人知道的秘密，了解了这些秘密，应该可以让你以后的应聘变得更加有成效！现在中国所有招聘网站都是以人事经理为中心，因为他们是给钱的一方，较少从求职者角度考虑，如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程，将这个求职者并不知晓的事情公布出来，你就会更好清醒认识招聘网站，也更好的实际的利用人才网站求职： 度招聘活动的开展； 2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）； 3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。 五、招聘标准建设： 1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展； 2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作，为日常招聘工作提供依据； 3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼。同时，参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型，建立和形成与公司与相适应的胜任力模型； 4、依据工作分析，结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施； 页脚内容2

建立企业完善的招聘体系.doc

建立企业完善的招聘体系 安德鲁？卡耐基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。” 也有人曾这样问过比尔？盖茨：“比尔？盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样的微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走100个人。” 由此我们可以看出，企业真正的发展之源，其实是人才；企业之间的竞争，说到底也就是人力资源的竞争。“人才就是一切，有人才就是赢家”。（杰克？韦尔奇语）所以无论是优秀的管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相争取的目标。 作为企业人力资源部门的招聘主管，最为头痛的事也许就是如何才能及时的招聘到各用人单位所需要的人才；而当人才进入公司以后，为什么却又总是做不了多久就纷纷地走人，问题到底出在了哪里？人才招不到，留不住，用人部门埋怨，老板责备，这一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。 其实，企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时，却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在，而企业招不到人或是留不住人，却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。当企业形成了完善的人才供给系统，建立了属于自身的人力资源网络，相应的来说，人才的需求供给也就变得并不那么困难了。因此在这里，本人想简单的谈一谈企业人力资源管理系统中的招聘环节，希望可以对那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些许的帮助。 一般在企业里，用人需求往往是用人单位提交到人力资源部门，报经公司相关领导审批后，方才由人力资源部门开始进行招聘的。因为往往用人单位提出这样的需求都在人员急缺的情况下才开始申报的，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。而从另一个角度来看，人力资源部门在人才供给方面的职责，也并不只是单单的人才招聘，更为重要和关键的其实是思考如何做好企业的人力资源规划。 提到人力资源规划，多数HR管理者并不陌生，那到底什么是人力资源规划呢？人力资源规划，即是通过对企业当前及将来一定时期内人力资源状况的分析，结合企业在这段时期

如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系34299

如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系 课程背景 企业在管理过程中经常遇到这样的问题：在市场上找不到自己要找的人；自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成；选来的人过不了几个月便离职；发了OFFER给大学生，真正报到的人却很少…… 本课程就是针对企业中的这些问题和苦恼而设计的，是极具实操性兼具系统性的培训，是讲师多年实操和深入研究国内外最佳招聘实践的结晶，是历经多个咨询项目，深入理解企业用人需求和苦恼后开发的成果。通过二天互动式培训，能使学员完全掌握搭建科学的人才招聘选拔体系的实用方法，其中重点是掌握素质模型的建立方法和行为面试方法。 课程大纲 一导入及讨论 1.你的企业是如何招聘选拔各类人才的？ 2.你在人才招聘与甄选过程中遇到的主要问题是什么？ 3.准确选人的重要性 4.企业招聘选人的现状 5.一个重要岗位选人失败的案例 6.选人不当的巨大成本 二企业人才招聘选拔过程中的常见问题 1.找不到人 2.不尊重应聘者 3.要求过高 4.标准不明 5.缺乏明确统一的标准 6.惺惺相惜 7.忽略情商和冰山下的素质 8.晕轮效应 9.招聘中的企业政治 10.忽略资信调查 11.缺乏科学的流程和方法 待遇过低，人才不愿意加盟 三成功招聘人才的五个要求及招聘体系五要素模型 1.成功招聘的五个要求 2.招聘体系五要素模型

四素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点） 1.曾国藩等古代用人专家关于人才标准的论述 2.胜任素质模型的概念 3.管理人员胜任素质模型介绍（附IBM、万科等知名企业的管理者素质模型） 4.销售人员胜任素质模型介绍 5.研发人员胜任素质模型介绍 6.如何运用BEI（关键行为事件）方法建立各类人员的胜任素质模型（详细介绍BEI的操作流程，提供具体实操的模板和案例） 五吸引、招聘优秀人才的前提条件 1.吸引/招聘优秀人才的影响因素介绍 2.成功吸引/招聘优秀人才的系统思路 六人才招聘选拔的规范操作流程 1.明确招聘需求 2.发布招聘信息，选择招聘渠道（吸引、寻找人才） 3.筛选简历 4.电话面试 5.人力资源部现场面试 6.用人部门面试或者笔试 7.影响、说服优秀而犹豫的人才加盟 8.资信调查 9.体检 案例分析：某通信标杆企业的招聘流程分析与讨论 七如何进行招聘需求分析（重点） 1. 招聘需求分析的必要性 2．招聘需求分析的操作流程 3．招聘需求分析的常见错误及预防 案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及调整 八招聘的渠道选择 1.网络招聘的优缺点及适用范围 2.内部员工推荐的优缺点及适用范围 3.人才市场的优缺点及适用范围 4.同行直接挖角的优缺点及适用范围 5.猎头招聘的优缺点及适用范围 6．如何选择猎头公司 九简历筛选方法和技巧 1.简历筛选的第一步-排除法 2.简历筛选的第二步-优选法 3.简历筛选过程中常见错误及预防

建立一个完整的招聘体系需要四步

建立一个完整的招聘体系需要四步： 第一步就是要形成人才官队伍； 第二步就是要开发内部选拔人才和外部招聘的方法和工具箱； 第三步是要逐步构建人才测评体系和评价中心，是整个招聘过程有组织和系统保证； 第四步要强化选人、育人和留人。 这四步是企业选人、用人的完整过程，是推动员工将能力转变成绩效的价值实现过程。 在招聘选人过程中最关键的是人才的测评。人才的测评是一个技术体系，从面试的内容到岗位胜任力的评估，再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标，也就是说在对某个人进行考察时，要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行发展性的预测以及适配性的分析和差异性的分析，最终做出用人的决策。 建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系，那么在企业进行人员选择时，首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准，这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。 一、“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？ 近几年就业问题日益突出，在每年的招聘会上，场面都极其火爆，这也都成为众多新闻媒体报道的重点。这体现了人才竞争日益激烈，但同时也为企业的人力资源管理带来了两个难题：（1）通过何种渠道接触这些人才，也就是如何选择招聘渠道？（2）运用什么样的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当中，并分配适当的岗位？ 我国目前普遍存在的一个问题是人才与企业需求是错位的，即人才找不到合适的企业，企业又招不到合适的人才，因此企业在招聘时要制定出行之有效的招聘战略，使招聘工作更加高效。一家管理咨询公司的调查结果显示，中国60%的企业都面临着人才短缺问题，因此从企业老板到各级管理者再到人力资源总监，经常为招不到合适的人才而劳神费心，甚至因此影响到企业正常的业务运营。 通过以下案例来揭示招聘过程中存在哪些问题和陷阱： 【案例2】 某房地产投资集团由于缺少合适的项目经理，而导致项目延期，为企业带来严重的损失，该集团的李老板甚是苦恼，便加大对人才招聘的力度，最终在人力资源总监的配合下通过各种渠道招聘到了一个具有成功的房地产项目操盘经验的项目总经理胡立。 当时聘任胡立的主要原因是认为其解决实际问题的能力强并且有成功的个案，非常适合企业目前所处的阶段。胡立一到岗就深入工程项目中去了解情况，以最快的速度摸清了项目中存在的问题并且提出解决方案，促使项目方加大工作力度，加工加点终于在交房前一周完工。

招聘体系建设

招聘体系建设 一、招聘需求分析 根据公司业务发展需要，了解公司部门人员需求比列，按照岗位说明书的条件和标准，补充空缺岗位，保证公司业务有效开展。 二、招聘原则和方式 1、招聘原则：公平竞争、择优录用。 2、招聘方式：分为外聘和内聘。 外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、校园招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。 内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，公司也可根据实际需要进行提拔，但需要参与公司组织的考核。 三、招聘渠道开发与选择 确保招聘渠道的多样性原则，能够及时满足公司总部及各服务站人员要求，分别包括： 1、网络招聘（用于大中专毕业生及相关有相关工作经验者）：通过各大综合类招聘网站（如前程无忧、智联招聘、58同城、赶集等）或专业性招聘网站（如中国汽车人才网）购买招聘职位，登记招聘简章，发布招聘信息。通过QQ群或各大城市生活服务论坛发帖，从而吸引有相关意向及工作经验的求职者。 2、现场招聘（用于普工、技工及有技能的熟练工）：通过联系各地方大型人才市场，了解岗位招聘日程，洽谈招聘费用直观的坐展与求职者面对面进行招聘，并能在短时间内收到求职者简历。 3、校园招聘（用于可塑性强的学徒工，及人才储备）：就公司自身需求量大、可塑性强的岗位，与开设相关专业的学校进行洽谈，保证学生的就业输送。 4、报纸广告招聘（接受人群多，传播范围广）：报纸或广告的受众人群会直接影响到招聘的效果，比较适合该职位拥有大量求职者的情况，而且这些大量的求职者有恰好是公司刊登广告的媒体的受众群。 5、劳务市场、职业介绍所招聘（针对专业性强）：针对专业性强，或岗位集中的招聘，属于定点的人才输送（如劳务派遣或人事外包） 6、通过地方渠道（如：地方性招聘合作-春风行动）：针对某些就业困难地区，经济薄弱，居民外出务工欲望强烈，可与当地政府机关部门洽谈，合理的为公司培养、输送人才。 7、内部推荐：内部员工推荐自己的熟人。 8、猎头 四、招聘实施 1、需求类型： 公司的用人需求原则上分为年度规划性人员增补和临时性人员增补。 ①规划性人员增补：根据每年公司年度战略发展规划，人事部根据公司岗位编制执行计划内人员增补。 ②临时性的人员增补：各部门因为业务的临时性调整或临时岗位空缺，进行非编制内岗位需求申报，须报总经理审批同意后，再告知人事部实施招聘。

企业招聘系统建立与规划管理

招聘系统建立与 规划管理 姓名: 日期:

目录 第一章、企业的用人观 第二章、如何确定选拔标准 第三章、高效的面试 第四章、新员工的辅导

第一章 企业的用人观

什么样的人是人才？ 要建立起完善的招聘机制，首先要明确企业自身对人才的定义。那么我们来看看什么叫核心人才呢？ 核心人才必须具备的特点是自身的价值观与企业的理念相同，但是再细分，还可以分为两类： ?良师诤友型：这类人是可遇不可求的，但是一个企业真正需要发展就不能缺失这部分人才。 ?怀才不遇型：这类人可能目前在职场上并不得意，但是通常具有一定的潜力，一旦遇到合适的机会，就会有非常好的业绩产生。但是要挖掘这类人才，需要管理者独具慧眼。 那么我们来看看在常规的招聘模式下我们找到的又是什么样的人呢？也分两种： ?争名逐利型：这类人目前可能已经在职场上如鱼得水了，因为我们的招聘模式特别注重过去的成功经验，因此这类人是最容易获得工作机会的，但是值得注意的是，既然工作上非常成功，是什么原因促使他们离开原来的企业呢，很有可能是利益驱使。因此这类人的稳定性也是最差的。但是好处是，这类人在求职过程中以名利为导向，因此对于企业文化与价

值观的要求并不高，其自身对于不同类型的企业适应力也比较强。 ?随遇而安型：这类也是比较常见的，这类人往往对于企业与职位没有太高的要求，工作能力与工作表现也平平，他们只求一份安稳的工作，这类人会比较稳定与踏实，是企业不可缺失的组成部分，但是很难指望他们成为企业的核心竞争力。 要招到核心人才，首先要明确企业的人才观 ?人才观是企业价值观的一部分。 ?建立明确的人才观需要考虑的因素： ?为人处世的哲学 ?经营管理的核心理念 ?工作中所表现出来的特征 ?合适的求才渠道 ?如何吸引人才，留住人才，善用人才。 不同类型人才的招揽渠道

如何建立完善的招聘管理体系

招聘即选才， 良好的开始是成功的一半 ，但我发现一些中小企业招聘工作是失败的，失败的主要原因有： 一、没有招聘计划 大部分中小企业由于没有招聘计划，也没有建立企业人才库，老板想招什么人就招什么人，导致招聘工作基本都是 临时抱佛脚 ，人力资源部被用人部门逼得叫苦连天，为了完成任务，不得不降低了 选才 的标准，应付了事。 猎头网 二、选才标准模糊不清 有的企业要求 能力强、责任心强 ；有的企业盲目追求高学历、 强工作经历，忽略内在能力素质；有的企业采取 人与人对比 的方法，找像自己、和以前完全不一样或完全一样的人等。大部分中小企业由于没有岗位说明书或岗位说明书不完善或定位不准确，导致用人标准模糊不清，选来的人无法使用，最终不欢而散。 三、招聘流程不规范 流程即做事先后的秩序。我曾见过一个企业，老板非常重视人才，每个销售员都亲自面试，但由于老板分身乏术，有的在公司等了两天还没面试，最后只好一走了之。这就是流程不规范导致的结果，尊重流程也是尊重人才。 四、招聘工作者缺乏一定的专业技术 面试时没什么准备，想问什么就问什么，提一些无效问题，有的还像审犯人一样，导致对人才很难进行有效判断。

因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。一个完善的招聘体系，应包括以下七个方面： 一、招聘计划 招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。 二、选才标准 选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。 三、渠道选择 招聘渠道要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。如一般人员可选择招聘网站方式招聘，中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过 群、 、微信、参加行业交流会等招聘也是一些好的方法。我在为大学生做求职面试技巧培训时，发现有个学生很优秀，课后通过深入交流，成了我的助理。 四、综合测评 大部分中小企业面试基本上都是凭感觉，主观因素过多，没有建立相应的测评手段。专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定的测

建立完善的企业招聘体系

建立完善的企业招聘体系 安德鲁?卡耐基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。” 也有人曾这样问过比尔?盖茨：“比尔?盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样的微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走100个人。” 由此我们可以看出，企业真正的发展之源，其实是人才；企业之间的竞争，说到底也就是人力资源的竞争。“人才就是一切，有人才就是赢家”。（杰克?韦尔奇语）所以无论是优秀的管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相争取的目标。 作为企业人力资源部门的招聘主管，最为头痛的事也许就是如何才能及时的招聘到各用人单位所需要的人才；而当人才进入公司以后，为什么却又总是做不了多久就纷纷地走人，问题到底出在了哪里？人才招不到，留不住，用人部门埋怨，老板责备，这一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。 其实，企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时，却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在，而企业招不到人或是留不住人，却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。当企业形成了完善的人才供给系统，建立了属于自身的人力资源网络，相应的来说，人才的需求供给也就变得并不那么困难了。因此在这里，本人想简单的谈一谈企业人力资源管理系统中的招聘环节，希望可以对那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些许的帮助。 一般在企业里，用人需求往往是用人单位提交到人力资源部门，报经公司相关领导审批后，方才由人力资源部门开始进行招聘的。因为往往用人单位提出这样的需求都在人员急缺的情况下才开始申报的，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。而从另一个角度来看，人力资源部门在人才供给方面的职责，也并不只是单单的人才招聘，更为重要和关键的其实是思考如何做好企业的人力资源规划。 提到人力资源规划，多数HR管理者并不陌生，那到底什么是人力资源规划呢？人力资源规划，即是通过对企业当前及将来一定时期内人力资源状况的分析，结合企业在这段时期内的发展战略，通过人员岗位调配、招聘等手段，满足企业在发展对人员质量及数量的需求，保证人力资源在企业内的合理配置，推动企业发展。说简单点就是将企业的发展战略具体分解转换成人力资源的发展战略。 纵观多数企业内的人力资源部门工作，往往是等到用人部门提出人员需求时，才匆匆忙忙急着招聘，却很少去思考用人部门需求是否合理，在公司内部能否通过合理的岗位调配来满足用人部门的需求。这就造成了企业人力资源管理工作往往是被动地进行，失去了其作为人力资源部门存在的真正意义。而我们所要做的，正是要转变这种被动的工作方式，适时地开展人力资源状况分析，相应地做出企业人力资源需求预测及建立人力资源预警机制，从而把握人力资源工作的主动权。 当企业用人部门提出用人需求时，人力资源部门所应想到的，并不仅是单纯地考虑如何从外部招聘人员去满足用人部门的需求，而更应该结合企业目前的发展情况及整体的人力资源状况，对用人单位所提出的用人需求进行分析核定，以确定其人员需求的合理性。而国内许多企业的HR

招聘体系的建立教程文件

因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只 个方面： 一、招聘计划 招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。 二、选才标准 选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。 三、渠道选择 招聘渠道要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。如一般人员可选择招聘网站方式招聘，中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过QQ群、MSN、微信、参加行业交流会等招聘也是一些好的方法。我在为大学生做求职面试技巧培训时，发现有个学生很优秀，课后通过深入交流，成了我的助理。 四、综合测评 大部分中小企业面试基本上都是凭感觉，主观因素过多，没有建立相应的测评手段。专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定的测评手段。如：财务类、研发类相关岗位就可通过笔试或实操测评。近年来，

人才测评使用越来越频繁，但工具的选择很重要，有的企业随便从网上下载了一个免费的工具就使用，这是很不科学的，效果也很难保证。真正的有效的测评工具需要大量的经费投入，是要付费的。 五、新员工试用期管理 新员工刚进入公司，容易受到环境、工作、人际关系的影响，导致离职。但一些企业把员工招进来以后，都是不闻不问，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，这是非常不可取的。如果不对新员工的试用期管理，可能意味着招聘工作的前功尽弃。因此，人力资源部要对新员工进行岗前培训，考试合格后才能上岗，用人部门要组织本部门老员工欢迎新员工加入，让新员工尽快熟悉环境，感受到家的感觉。要对新员工进行工作引导，协助进入角色。要多和新员工沟通，帮助新员工解决工作和生活上的困难。总之，让新员工安心工作，以最快的时间融入企业，这才是最重要的。 六、离职管理 “人走茶凉”，这是中小企业普遍存在的现象。我以前在外企工作，员工离职时，会召开欢送会，定期给离职员工会发短信，告知公司的发展状况，年底还会邀请参加年会，通过对离职员工的有效管理，有些员工在外面历练后，重新回到企业上班，为企业创造了价值。 七、流程与制度 我认为，流程与制度是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。流程即做事的先后秩序，制度是一种准则，也是一种法令。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。 八、效果评估

搭建科学合理的招聘体系

搭建科学合理的招聘体系 【引言】 在人力资源管理中，员工招聘一直占据着重要的地位。与此同时，企业面临着招聘体系系统性不强、能胜任岗位的人才难招、值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问题。如何将企业的招聘体系与员工的能力发展有效匹配，建立一套完善的招聘体系，建立一支高水平的人才队伍，实现企业与员工的共赢发展，是该公司管理人员所重点关注的。人力资源专家——华恒智信运用多年的专业经验，帮助企业搭建系统完善的招聘体系，以为企业发展提供人才队伍的支持。 【客户行业】食品饮料行业 【问题类型】招聘管理体系 【客户背景】 亚丽（化名）食品有限公司成立于1998年，位于福建省福州市，是以农产品精深加工为主的国家级农业产业化重点龙头企业，员工近4000人。自成立以来，凭借系统的销售网络和高质量的产品，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司已拥有2座工业园区及3个大型分工厂、3个研发中心呢，并在全国28个省市建立了分公司，销售网络遍布全国，产品市场占有率逐年上升。 随着企业的快速发展，该公司对人才的需求量也逐渐增大，招聘也成了人力资源部门的常规性工作。但是，在实际招聘过程中，该公司遇到了一些难题，能胜任岗位的人才难招、值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问题频频出现。人才短缺已经成为该公司发展的瓶颈之一。“招聘难”已经成为众多企业管理者的头等难题。基于此，该公司领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业搭建系统完善的招聘管理体系，以为企业发展提供人才队伍的支持。 【现状问题】 与其他企业类似，亚丽食品有限公司在招聘中也遇到了一些难题。访谈中，公司的招聘专员反映，“每天收到的简历的数量不少，但是很少有合适的人”、“筛选到比较合适的人送到业务部门之后，经常会被业务部门的领导打回来，说不合格，所以也不大清楚到底以什么

招聘体系建设中存在的问题及解决方案

招聘体系建设中存在的问题及解决方案 【引言】 在人力资源管理中，员工招聘一直占据着重要的地位。与此同时，企业面临着招聘体系系统性不强、能胜任岗位的人才难招、值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问题。如何将企业的招聘体系与员工的能力发展有效匹配，建立一套完善的招聘体系，建立一支高水平的人才队伍，实现企业与员工的共赢发展，是该公司管理人员所重点关注的。人力资源专家——华恒智信运用多年的专业经验，帮助企业搭建系统完善的招聘体系，以为企业发展提供人才队伍的支持。 【客户行业】食品饮料行业 【问题类型】招聘管理体系 【客户背景】 亚丽（化名）食品有限公司成立于1998年，位于福建省福州市，是以农产品精深加工为主的国家级农业产业化重点龙头企业，员工近4000人。自成立以来，凭借系统的销售网络和高质量的产品，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司已拥有2座工业园区及3个大型分工厂、3个研发中心呢，并在全国28个省市建立了分公司，销售网络遍布全国，产品市场占有率逐年上升。 随着企业的快速发展，该公司对人才的需求量也逐渐增大，招聘也成了人力资源部门的常规性工作。但是，在实际招聘过程中，该公司遇到了一些难题，能胜任岗位的人才难招、值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问题频频出现。人才短缺已经成为该公司发展的瓶颈之一。“招聘难”已经成为众多企业管理者的头等难题。基于此，该公司领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业搭建系统完善的招聘管理体系，以为企业发展提供人才队伍的支持。 【现状问题】 与其他企业类似，亚丽食品有限公司在招聘中也遇到了一些难题。访谈中，公司的招聘专员反映，“每天收到的简历的数量不少，但是很少有合适的人”、“筛选到比较合适的人送到业务部门之后，经常会被业务部门的领导打回来，说不合格，所以也不大清楚到底以什么

公司招聘体系建设方案

公司招聘体系建设方案 1、 构建目的： 为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现，特制订本方案。 二、体系建设时间： 根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为2016年-2019年。 三、公司选人原则： 制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等； 四、招聘整体规划： 1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年度招聘活动的开展； 2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）； 3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。 五、招聘标准建设： 1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展； 2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作，为日常招聘工作提供依据； 3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼。同时，参照所在行业的

标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型，建立和形成与公司与相适应的胜任力模型； 4、依据工作分析，结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施； 六、招聘渠道建设： 1、公司业务结构涉足多个行业，为了支撑公司战略，公司招聘渠道规划也应满足多样、多元的特点，由总部进行统一招聘管控（招聘费用预算、中高渠道开通、按需分配资源、项目公司地方渠道开通审批等），项目公司则按规使用渠道，并提出需求和建议； 2、招聘渠道主要包括，综合招聘网络、专业招聘网站、高端、社交招聘网站、校园招聘会、现场招聘会、猎头、内部推荐等。对应内容见附件《公司招聘渠道使用规划表》； 3、建立招聘渠道效果评估机制，主要遵循谁使用谁评价的原则，组织对招聘渠道效果进行评估，评估标准主要为：招聘功能是否完善、应聘有效简历数量、招聘到位人数、招聘产出比等。 七、测评机制建设： 1、人才测评体系是基于应用心理学、管理学、测量学和计算机技术等原理和方法，对人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向、发展潜力多种素质进行测量和评价。 2、建立公司“招聘工具词典”，对于总部、项目公司所有岗位的招聘面试方法、测评系统、测试系统等进行规定和明确，指引招聘工作开展； 3、公司总部可考虑与外部机构合作开发建立人才测评系统（心理测评、性格测评、中、高层九型人格测评等），对冰山下层软性综合素质进行评价，提升公司招聘效度，降低人才甄别难度； 4、建立公司结构标准化面试方法和程序，如传统面试、压力面试、

《高效招聘体系构建》

高效招聘体系构建 课程背景： 招聘到合适人才对于企业的重要性毋庸多言，但企业在招聘过程中，仍然存在着这些困惑： 1、不仅招工成本在增加，招聘难度也在增加，合适的人才更加难觅； 2、互联网时代，人才的招聘手段已发生变化，传统的招聘方式已难凑效； 3、岗位说明书、胜任素质模型等基础文件缺乏明确的指导性； 4、招聘的需求审核工作不到位，定岗定编不明确，招了根本不应该招的人； 5、如何选择合适的招聘渠道，既可以提高招聘效果，又能节省招聘成本 6、怎么全方位的进行人员选拔，既要关注理论修养，又要关注性格特质和发展潜力； 7、面试技巧有哪些?怎么设置面试问题?性格测评怎么做?怎么分析? 8、入职环节怎么做可以避免后续的用工纠纷? 9、员工的试用期考核怎么制定，如何设置量化可操作的试用期录用条件? 等等的问题，本课程中都将给予解答。 课程收益： 1、掌握互联网时代下的企业招聘新特点和应对策略； 2、学会如何制定和完善企业的岗位说明书和胜任素质模型等基础性文件； 3、学会如何选择招募渠道，提高招聘成功率和节约招聘成本； 4、学会如何设计笔试、面试问题、性格测评、评价中心技术等，全方位的进行人员甄选； 5、学会如何设计和制定入职登记表，入职声明书、试用期考核办法等，减少用工风险； 6、学会员工再配置的思路和方法。 课程模型：

授课天数：2天，6小时/天 课程对象：经营管理层、人力资源总监、经理、招聘主管、招聘专员、对招聘工作感兴趣人员 授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。 课程大纲 第一讲：招聘概述 案例：某企业招聘案例 互动：招聘原因知多少 一、招聘的新变化 1、“大众创业，万众创新”的时代 2、用工成本和招工成本的增加 3、招聘人员角色的新变化 4、招聘手段的新变化 辩论：是招优秀的人还是招合适的人? 二、我们选什么样的人? 1、岗位说明书 2、胜任素质模型 三、招聘的流程 1、招聘的需求管理 2、人才招募 3、人才甄选 4、人才录用 5、人才配置 第二讲：招聘的需求管理 一、企业定岗定编标准 1、人数标准 2、工资标准 案例：某大型企业的人员控制案例分享 工具：人员需求增补申请

如何建立完善的招聘体系

招聘即选才，“良好的开始是成功的一半”，但我发现一些中小企业招聘工作是失败的，失败的主要原因有： 一、没有招聘计划 大部分中小企业由于没有招聘计划，也没有建立企业人才库，老板想招什么人就招什么人，导致招聘工作基本都是“临时抱佛脚”，人力资源部被用人部门逼得叫苦连天，为了完成任务，不得不降低了“选才”的标准，应付了事。 二、选才标准模糊不清 有的企业要求“能力强、责任心强”；有的企业盲目追求高学历、500强工作经历，忽略内在能力素质；有的企业采取“人与人对比”的方法，找像自己、和以前完全不一样或完全一样的人等。大部分中小企业由于没有岗位说明书或岗位说明书不完善或定位不准确，导致用人标准模糊不清，选来的人无法使用，最终不欢而散。 三、招聘流程不规范 流程即做事先后的秩序。我曾见过一个企业，老板非常重视人才，每个销售员都亲自面试，但由于老板分身乏术，有的在公司等了两天还没面试，最后只好一走了之。这就是流程不规范导致的结果，尊重流程也是尊重人才。 四、招聘工作者缺乏一定的专业技术 面试时没什么准备，想问什么就问什么，提一些无效问题，有的还像审犯人一样，导致对人才很难进行有效判断。 因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。一个完善的招聘体系，应包括以下八个方面： 一、招聘计划 招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。 二、选才标准

如何构建有效的招聘体系

第一讲建立招聘的标准体系（上） 前言 【案例1】 引子案例一：在中国经济飞速发展的大背景下，某企业以每年30%～50%的速度快速增长，员工人数也增至1000多人，当该企业的老板将注意力由市场运营转向企业的人员管理时，发现企业现有的员工并非企业真正需要的人才，严重影响了企业的资源配置。 引子案例二：某企业在人员招聘时无严格的选拔标准，而是由公司的高层决策者拍板决定，至于所选员工是否能胜任，则在工作中去衡量，如果可以则继续留用，否则便被辞退。 建立一个完整的招聘体系需要四步： 第一步就是要形成人才官队伍； 第二步就是要开发内部选拔人才和外部招聘的方法和工具箱； 第三步是要逐步构建人才测评体系和评价中心，是整个招聘过程有组织和系统保证； 第四步要强化选人、育人和留人。 这四步是企业选人、用人的完整过程，是推动员工将能力转变成绩效的价值实现过程。 在招聘选人过程中最关键的是人才的测评。人才的测评是一个技术体系，从面试的内容到岗位胜任力的评估，再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标，也就是说在对某个人进行考察时，要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行发展性的预测以及适配性的分析和差异性的分析，最终做出用人的决策。 建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系，那么在企业进行人员选择时，首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准，这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。 一、“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？ 近几年就业问题日益突出，在每年的招聘会上，场面都极其火爆，这也都成为众多新闻媒体报道的重点。这体现了人才竞争日益激烈，但同时也为企业的人力资源管理带来了两个难题：（1）通过何种渠道接触这些人才，也就是如何选择招聘渠道？（2）运用什么样的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当中，并分配适当的岗位？

招聘体系的完成模板

招聘体系的完成 第一讲建立招聘的标准体系（上） 、/. — 前言 【案例1】 引子案例一: 在中国经济飞速发展的大背景下, 某企业以每年30%?50%的速度快速增长，员工人数也增至1000多人，当该企业的老板将注意力由市场运营转向企业的人员管理时, 发现企业现有的员工并非企业真正需要的人才, 严重影响了企业的资源配置。

引子案例二: 某企业在人员招聘时无严格的选拔标准, 而是由公司的高层决策者拍板决定, 至于所选员工是否能胜任, 则在工作中去衡量, 如果能够则继续留用, 否则便被辞退。 建立一个完整的招聘体系需要四步: 第一步就是要形成人才官队伍; 第二步就是要开发内部选拔人才和外部招聘的方法和工具箱; 第三步是要逐步构建人才测评体系和评价中心, 是整个招聘过 程有组织和系统保证 第四步要强化选人、育人和留人。 这四步是企业选人、用人的完整过程, 是推动员工将能力转变成绩效的价值实现过程。 在招聘选人过程中最关键的是人才的测评。人才的测评是一个技术体系, 从面试的内容到岗位胜任力的评估, 再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标, 也就是说在对某个人进行考察时, 要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行发展性的预测以及适配性的分析和差异性的分析, 最终做出用人的决策。 建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系, 那么在企业进行人员选择时, 首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。

一、”选人”中问题的提出——选人过程都有哪些”陷阱”? 近几年就业问题日益突出, 在每年的招聘会上, 场面都极其火爆这也都成为众多新闻媒体报道的重点。这体现了人才竞争日益激烈, 但同时也为企业的人力资源管理带来了两个难题: ( 1) 经过何 种渠道接触这些人才, 也就是如何选择招聘渠道? ( 2) 运用什么样的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当中, 并分配适当的岗位? 中国当前普遍存在的一个问题是人才与企业需求是错位的, 即人才找不到合适的企业, 企业又招不到合适的人才, 因此企业在招聘时要制定出行之有效的招聘战略, 使招聘工作更加高效。一家管理咨询公司的调查结果显示, 中国60%的企业都面临着人才短缺问题, 因此从企业老板到各级管理者再到人力资源总监, 经常为招不 到合适的人才而劳神费心, 甚至因此影响到企业正常的业务运营。 经过以下案例来揭示招聘过程中存在哪些问题和陷阱: 【案例2】 某房地产投资集团由于缺少合适的项目经理, 而导致项目延期为企业带来严重的损失, 该集团的李老板甚是苦恼, 便加大对人才招聘的力度, 最终在人力资源总监的配合下经过各种渠道招聘到了一个具有成功的房地产项目操盘经验的项目总经理胡立。

HR如何建立完善的招聘体系

HR如何建立完善的招聘体系 招聘即选才，“良好的开始是成功的一半”，但我发现一些中小企业招聘工作是失败的，失败的主要原因有： 一、没有招聘计划 大部分中小企业由于没有招聘计划，也没有建立企业人才库，老板想招什么人就招什么人，导致招聘工作基本都是“临时抱佛脚”，人力资源部被用人部门逼得叫苦连天，为了完成任务，不得不降低了“选才”的标准，应付了事。 二、选才标准模糊不清 有的企业要求“能力强、责任心强”；有的企业盲目追求高学历、500强工作经历，忽略内在能力素质；有的企业采取“人与人对比”的方法，找像自己、和以前完全不一样或完全一样的人等。大部分中小企业由于没有岗位说明书或岗位说明书不完善或定位不准确，导致用人标准模糊不清，选来的人无法使用，最终不欢而散。 三、招聘流程不规范 流程即做事先后的秩序。我曾见过一个企业，老板非常重视人才，每个销售员都亲自面试，但由于老板分身乏术，有的在公司等了两天还没面试，最后只好一走了之。这就是流程不规范导致的结果，尊重流程也是尊重人才。 四、招聘工作者缺乏一定的专业技术 面试时没什么准备，想问什么就问什么，提一些无效问题，有的还像审犯人一样，导致对人才很难进行有效判断。 因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。一个完善的招聘体系，应包括以下八个方面： 一、招聘计划 招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。 二、选才标准 选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。 三、渠道选择 招聘渠道要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。如一般人员可选择招聘网站方式招聘，中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过QQ群、MSN、微信、参加行业交流会等招聘也是一些好的方法。我在为大学生做求职面试技巧培训时，发现有个学生很优秀，课后通过深入交流，成了我的助理。 四、综合测评 大部分中小企业面试基本上都是凭感觉，主观因素过多，没有建立相应的测评手段。专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定的测评手段。如：财务类、研发类相关岗位就可通过笔试或实操测评。近年来，人才测评使用越来越频繁，但工具的选择很重要，有的企业随便从网上下载了一个免费的工具就使用，这是很不科学的，效果也很难保证。真正的有效的测评工具需要大量的经费投入，是要付费的。

招聘体系的完成模板

招聘体系的完成

第一讲建立招聘的标准体系( 上) 前言 【案例1】 引子案例一: 在中国经济飞速发展的大背景下, 某企业以每年30%～50%的速度快速增长, 员工人数也增至1000多人, 当该企业的老板将注意力由市场运营转向企业的人员管理时, 发现企业现有的员工并非企业真正需要的人才, 严重影响了企业的资源配置。 引子案例二: 某企业在人员招聘时无严格的选拔标准, 而是由公司的高层决策者拍板决定, 至于所选员工是否能胜任, 则在工作中去衡量, 如果能够则继续留用, 否则便被辞退。 建立一个完整的招聘体系需要四步: 第一步就是要形成人才官队伍; 第二步就是要开发内部选拔人才和外部招聘的方法和工具箱; 第三步是要逐步构建人才测评体系和评价中心, 是整个招聘过程有组织和系统保证;

第四步要强化选人、育人和留人。 这四步是企业选人、用人的完整过程, 是推动员工将能力转变成绩效的价值实现过程。 在招聘选人过程中最关键的是人才的测评。人才的测评是一个技术体系, 从面试的内容到岗位胜任力的评估, 再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标, 也就是说在对某个人进行考察时, 要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行发展性的预测以及适配性的分析和差异性的分析, 最终做出用人的决策。 建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系, 那么在企业进行人员选择时, 首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准, 这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。 一、”选人”中问题的提出——选人过程都有哪些”陷阱”? 近几年就业问题日益突出, 在每年的招聘会上, 场面都极其火爆, 这也都成为众多新闻媒体报道的重点。这体现了人才竞争日益激烈, 但同时也为企业的人力资源管理带来了两个难题: ( 1) 经过何种渠道接触这些人才, 也就是如何选择招聘渠道? ( 2) 运用什么样

人才招聘系统分析与设计

《人才招聘系统分析与设 计》 课程设计报告书 设计题目： 专业：班级： 学生姓名：学号： 指导教师： 年月 计算机学院

目录 摘要 (1) 第一章绪论 (1) 第二章Microsoft Visio介绍 (3) 第三章需求分析 (4) 第四章系统分析 (6) 第五章系统设计 (11) 归纳总结与心得 (31) 附录 参考资料 (32) 摘要 面向对象的系统分析和设计是将面向对象的方法运用到软件工程的分

析设计阶段。面向对象的系统分析和设计的主要目的是完成对某个特定应用论域（application domain）的分析和系统的建模。应完成的主要工作是描述系统中的对象、对象的属性和操作、对象的动态特性、对象间的构造关系和通信关系等，从而建立系统的静态结构和动态活动模型。 在美国、日本和欧洲等互联网普及程度高的发达国家，自上个世纪90年代初互联网出现以来，网络已经成为人才进行流动的最主要渠道，而那些单独为企业、个人提供单一集会式服务的人才市场几乎已经绝迹。在我国，随着网络技术的不断发展，网络招聘求职开始走入人们的视野，并越来越成为企业招聘人才，求职者应聘主要渠道之一。网络招聘在国内处于主流地位，正在突破传统招聘求职与互联网单一媒体的束缚，整合平面媒体和电视媒体，打造跨平台招聘服务的整合平台。目前在中国有三家综合性比较强的招聘网站：前程无忧网、中华英才网、智联招聘网。 本系统正是基于为招聘者营造一个好的交流平台的思想而设计开发的。网上招聘系统的设计首先应该设计完善招聘求职的基本功能，明确网站的需求，然后才能明确系统的数据库设计，并通过定义的功能逐步实现其实际网页和用例流程的开发。在完成系统后还要对系统进行详细的测试才能发布网站，以及对系统进行必要的维护工作，以便使网站功能与内容保持信息的及时性，使之能真正成为一个能解决实际问题的网上招聘求职系统。 关键字：信息系统网上人才招聘经管系统分析设计 Microsoft Visio 第一章绪论 1.1系统分析与设计概述