人员流动管理办法(初稿)

人员流动管理办法(试行)

1 目的

根据国家《劳动法》及相关法律法规的规定，并结合公司实际情况, 为规范员工流动管理，引导员工合理流动，以达到人岗匹配的目的，特制定本制度。

2 适用范围

本制度适用于公司各部门。

3 管理权限

综合部负责各部门员工入职、流动手续的办理及监督。

4 员工入职

4.1 新进员工的报到程序

新录用的员工携带所要求的报到材料,于入职当日到综合部进行报到，同时办理入职手续。以其报到日为起薪日。

4.2 新员工报到当日所需材料

新员工报到材料如下:

（1）身份证或户口本复印件；

（2）学历、学位证书（包括国民教育、国家承认的成人教育（大、中专）等取得的学历、授予学位证明材料等；另，当年未毕业可用公司开具的学历证明）、职称证明等的原件及复印件；

（3）最后工作单位的离职证明(当年毕业未参加工作的不需要)；

(4)人体检健康证明；

（5）岗位职业资格证书等。

4.3 员工档案的建立与管理

员工办理入职手续，综合部应同时建立入职员工的内部人事档案。

4.3.1 员工人事档案材料收集范围:

4.3.1.1 必备档案

除以上4.2所列各项新员工报到所需材料外,还需大学生就业/实习协议，以及劳动者转正后与公司签订的劳动合同等。

4.3.1.2 补充档案

工作交接清单、员工辞职申请表、员工解聘通知书等。

其他有关材料：符合公司相关制度、表彰奖励以及违反公司相关规定而受到的处分决定、通报批评等。

4.3.2 归档要求

具体如下：

4.3.2.1归档材料必须是办理完毕的正式材料。材料应完整、齐全、真实，文字清楚，对象明确，有承办部门和个人签字及形成时间的日期。

4.3.2.2员工办理入职手续后的三日内建立其基本人事档案。

4.3.2.3归档的材料，凡规定应盖章的，必须盖章。

4.3.2.4部门领导离职，其人事档案保留两年，其他员工离职，其人事档案保留一年。

4.3.2.5此人事档案为公司内部建立的档案, 其中材料为公司留存份，员工离职不返还。

4.4 员工试用期及转正

4.4.1 试用期的考核

试用期考核应由用人部门自行组织并实施。

新员工试用期满后，应该填写《员工转正考核评价表》，新员工根据自己的实际情况，实事求是地做出自我评价总结。

部门负责人对试用人员进行全面考核，公正地做出评价并出具考核评语并以书面形式上报。

考核结果作为员工留用转正、延期、辞退依据。

4.4.2 转正

各部门根据考核结果，在新员工试用期满之前一周内，做出同意转正或不予录用的决定，并将《员工转正考核评价表》提交领导审核并做出是否同意转正的意见。

对于试用员工表现特别优秀或其他特殊原因需提前结束试用期的，由部门详细说明其提前转正的理由报领导审批，领导根据其申请的情况经了解确实符合提前转正的，可以给予提前转正。

审批核准日期为转正正式日期。综合部按正式员工核定薪资，通知本人，材料存入档案。

5 员工辞职

适用于公司所有签订劳动合同的员工，辞职即是员工主动提出与公司解除劳动关系。

5.1 辞职程序

劳动者提前三十日以书面形式向所在部门递交辞职申请，部门负责人签字同意后，劳动者向综合部递交辞职申请书，即可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前七日以书面形式向所在部门递交辞职申请，部门负责人签字同意后，

劳动者向综合部递交辞职申请书，即可以解除劳动合同。

所有辞职员工必须填写辞职申请表及工作交接清单，重要或特殊岗位需要有书面交接材料，交接材料及辞职申请表需经部门负责人及财务部门签字，公司领导审批后方可离职。

如员工擅自离岗且未办理辞职手续者，则冻结当月工资，限定在当月底钱办理完相关手续者予以发放，否则不予发放。

公司为辞职员工提供专项培训费用，签订服务协议的，公司有权向辞职员工索赔违约金。

公司已为辞职员工提前缴纳了社会保险费，辞职人员必须在办理离职手续前将公司为其多缴纳的部分如数退还公司，并由综合部和财务人员确认保险交接完毕后，方可办理离职手续。

5.2 辞职审批程序

部门领导以下人员辞职由所在部门负责人审核,公司领导审批。

部门领导及以上管理人员的辞职由公司领导审批。

5.3辞职人员薪资

凡公司辞职人员，从辞职批准之日起，停发工资，且辞职当月的工资仅按基本岗位工资的日标准累计发放。

6 解聘(辞退)

6.1 解除劳动合同

有下列情形之一者，公司可以随时解除与员工之间的劳动关系:

6.1.1在试用期内被证明不符合录用条件者；

6.1.2严重违反规章制度者；

6.1.3严重失职,徇私舞弊,损坏公司办公设备、艺术品，违反国家及公司有关规定，对公司利益造成重大损害者；

6.1.4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的；

6.1.5以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6.1.6劳动者被依法追究刑事责任的；

6.1.7擅离职守、周累计迟到三次以上，全月累计五天以上或全年旷工达十天者；

6.1.8请事假超过一个月，在假期满三日内未续假或续假未获批准；

6.1.9工作期间，打架斗殴、酗酒闹事、严重影响工作秩序者；

6.1.10造成公司重大损失者；

6.1.11伪造或盗用公司印章、泄露公司商业秘密，使公司蒙受重大损失者；

6.1.12参加非法组织者。

6.2 劳动合同关系中止

有下列情形之一者，公司可以解除与员工之间的劳动关系，但应提前三十日以书面形式通知员工本人，可以解除劳动关系：

6.2.1劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事公司安排的其它工作的；

6.2.2劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的；

6.2.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

6.3 解聘手续

根据公司的决定，综合部负责填写《解聘(解除劳动关系)通知书》，同时送达对方。

部门领导以下人员解聘，由部门负责人审核，报公司领导审批。

部门领导及以上人员解聘，由公司领导审批。

6.4 解聘人员薪资

凡公司解聘人员，从解聘批准之日起，停发工资。

6.5 解除劳动关系人员责任

与公司解除劳动关系的人员，因违规、违法给公司造成损失的，公司要依法追究其责任。该人员离开公司后，无论发生任何事情，由其自己负责，公司不承担任何责任。

内蒙古格日勒皮艺文化产业发展有限公司

实施日期：2017年8月日

附件1：

员工转正考核评价表

姓名身份证号性别入职时间学历专业试用起止时间部门岗位

员工自我评价

部门负责人评价及签字同意转正□不同意转正□

领导审批意见

备注

工作交接清单

单位：年月日

部门名称工作内容交接完成程度备注

物品交接数量

移交人：接收人：

年月日年月日

有无公司欠款：部门负责人：

财务部门

本部门部门负责人：

综合部部门负责人：

备注

员工辞职申请表

年月日

申请人性别出生年月学历

入职时间本单位工龄身份证号原部门原岗位

现行劳动合同开始时间现行劳动合同结束时间

是否签订培训服务协议（未签订培训服务协议则不必填写相关项）已履行协议服务期限

辞职

原因签字：年月日工资情况工资发放截止至（）年（）月（）日。

部门负责人

意见

领导意见

备注

解聘（解除劳动关系）通知书

部门：

同志（身份证号）：由于原因(必须依据人事流动制度中解聘的相关条款填写)，于年月日公司将与您解除劳动关系。

部门领导（签字）：

领导(签字):

本人签字：

年月日（加盖单位公章）

注意事项:

1、如果单位和个人已按规定履行缴纳失业保险金满1年。请本人在解除和终止劳动合同后，持本证明及时到当地劳动部门经办机构办理失业登记和求职登记。

2、本人应自解除和终止劳动合同之日起60日之内，持本证明到失业保险经办机构凭其出具的失业保险金单证领取失业保险金。

3、此证明一式二份，用人单位留存一份，本人持一份下次就业时验用。

失业保险缴费情况证明

同志：

单位于年月至年月连续缴费个月;个人于年月至年月连续缴费个月。

年月日（单位公章）

人 员 基 本 情 况 登 记 表

填表日期： 年 月 日 姓 名 性 别 民 族 照 片

曾 用 名

出生年月

婚姻状况

身 高 cm 体 重 kg 血 型 政治面貌 健康状况 出 生 地

兴趣爱好

户口性质

农户 非农户

户口所在地详细地址 身份证号码 现家庭详细地址

最初参加工作地

联系方式

通讯地址

E-mail QQ 号码 手 机

宅 电

专业资格证书 1、 2、

3、

4、

获取资格时间

懂何种外语

熟练程度

计算机熟练程度

福利保障种类

养老保险 医疗保险

失业保险

生育保险

工伤保险

大额

□有 □无 □有 □无

□有 □无

□有 □无

□有 □无

□有 □无

应 聘 岗 位

薪资要求

教 育 程 度

起止时间

院校名称

所学专业 是否取得学历

备 注

主 要 工 作 经 历 起止时间

工作单位

工作岗位 薪资水平

离职原因 证明人及电话

培

培训时间

主办单位

培训课程

证书字号

训

情

况

况

家

庭

情

况

称谓姓名现工作单位职务

紧急联系人姓名电话手机

以上部分由本人填写，内容真实有效,如有虚假,本人愿承担公司给予的任何处理。

承诺人：

以下内容由综合部填写

到职情况

面试

评价

考试

评价

介绍人

姓名

部门

人

事

动

态

记

录

到职日期工作部门职位薪资备注

用人部门负责人

意见

领导意见

备注：此表填写务必真实准确，如有虚报，一经查实，公司可作解聘处理。

人员流动管理办法(初稿)

人员流动管理办法(试行) 1 目的 根据国家《劳动法》及相关法律法规的规定，并结合公司实际情况, 为规范员工流动管理，引导员工合理流动，以达到人岗匹配的目的，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于公司各部门。 3 管理权限 综合部负责各部门员工入职、流动手续的办理及监督。 4 员工入职 4.1 新进员工的报到程序 新录用的员工携带所要求的报到材料,于入职当日到综合部进行报到，同时办理入职手续。以其报到日为起薪日。 4.2 新员工报到当日所需材料 新员工报到材料如下: （1）身份证或户口本复印件； （2）学历、学位证书（包括国民教育、国家承认的成人教育（大、中专）等取得的学历、授予学位证明材料等；另，当年未毕业可用公司开具的学历证明）、职称证明等的原件及复印件； （3）最后工作单位的离职证明(当年毕业未参加工作的不需要)； (4)人体检健康证明； （5）岗位职业资格证书等。

4.3 员工档案的建立与管理 员工办理入职手续，综合部应同时建立入职员工的内部人事档案。 4.3.1 员工人事档案材料收集范围: 4.3.1.1 必备档案 除以上4.2所列各项新员工报到所需材料外,还需大学生就业/实习协议，以及劳动者转正后与公司签订的劳动合同等。 4.3.1.2 补充档案 工作交接清单、员工辞职申请表、员工解聘通知书等。 其他有关材料：符合公司相关制度、表彰奖励以及违反公司相关规定而受到的处分决定、通报批评等。 4.3.2 归档要求 具体如下： 4.3.2.1归档材料必须是办理完毕的正式材料。材料应完整、齐全、真实，文字清楚，对象明确，有承办部门和个人签字及形成时间的日期。 4.3.2.2员工办理入职手续后的三日内建立其基本人事档案。 4.3.2.3归档的材料，凡规定应盖章的，必须盖章。 4.3.2.4部门领导离职，其人事档案保留两年，其他员工离职，其人事档案保留一年。 4.3.2.5此人事档案为公司内部建立的档案, 其中材料为公司留存份，员工离职不返还。 4.4 员工试用期及转正

公司内部推荐管理制度范本

内部管理制度系列 公司内部推荐管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-83428公司内部推荐管理制度 Model of internal recommendation management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 公司内部推荐管理制度 一、目的 为充分发挥全体员工主人翁意识，鼓励全体员工对公司紧缺人才和岗位进行内部推荐，提高招聘工作效率，缓解公司人力资源压力，结合公司实际，特制定本制度。 二、适用范围 《内部推荐管理制度》适用于公司所有在职员工进行紧缺人员和岗位推荐的管理。但以下两类情形除外: 1.综合管理部行政、人事管理人员; 2.推荐人为被推荐人的直接或间接主管。 三、管理职责 综合管理部负责员工内部推荐的统一管理。 四、推荐岗位及对象

所推荐人员为公司需要的各类岗位人选，包括普工、熟练工、技术工、工程师、管理人员等。 五、操作流程 1.综合管理部人事科定期通过公告栏发布需要推荐的岗位; 2.公司员工到综合管理部人事科填写《内部推荐表》(见附表1); 3.综合管理部人事科按正常的招聘程序进行录用; 4.综合管理部人事科给录用员工办理入职手续时，将内部推荐表与入职材料一并存档; 5.试用期满，由用人部门提交转正申请表，对该员工表现做出评价。 6.综合管理部人事科根据评价结果，核算推荐奖金; 7.综合管理部人事科将对被推荐人员建立内部推荐人员档案，进行追踪管理，并做内部推荐情况年度汇总。 六、奖金发放 1.该项奖金以推荐人数计算，可以累加; 2.综合管理部人事科根据核准的《转正申请表》及《内

人员流动控制方案1.doc

人员流动控制方案1 人员流动控制方案 为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。 第一条严把进人关。公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否，对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝；招聘一线员工时，要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。 第二条明确用人标准。在招聘时结合企业的用人需求，不做不切实际的盲目的提高用人标准，根据岗位招聘合适的员工，否则新员工入职后感到上当受骗，从而一走了之。 第三条端正用人态度。在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才，应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬，避免新员工入职后因薪酬问题而离职。 第四条结合实际，待遇留人。对于现在企业员工，待遇作为现实社会生存的基础保障，企业幻想既想让员工拼命干活，却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。但企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利，这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。增加公司留住素质高、能力强的员工的几率，从而使企业的人力结构得到提升。

第五条关心员工，感情留人。人是情感动物，实行感情管理，尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。要注重对员工的感情投资，创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。 第六条培训和学习，增加一份福利。对于大多数员工来讲，除了待遇之外，能否在企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。所以要加强对员工的培训和学习，因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。 第七条建立公平竞争的用人机制和环境。许多员工离职在于用对人机制和环境的不满，有能力得不到晋升。所以企业通过搭建公平竞争机制和环境，公司在出现岗位空缺时要先考虑内部员工，给他们一次晋升的机会，通过员工推荐和个人自荐，经过民主选举等创造平等的升迁通道，以提高员工的积极性和上进心，以便稳定有能力、有抱负的员工。 第八条运用法律。要加强员工签订劳动合同的意识，转正员工必须签订正式的劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和人员控制。 第九条详细了解离职原因，打消准离职人员疑虑，尽最大努力减少人员流动。 新员工的离职，不适应岗位要求、刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一，但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意

公司内部人员流动办法

公司部人员流动实施办法 为了坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。激活公司各类人才资源，实现“人才与岗位”的优化组合，提高人才资源的合理配置，不断优化人才成长环境，最大限度地利用好、保护好公司部有限的人才资源，充分发挥各类人才的创造力，避免公司人才错位、浪费及流失的现象发生，真正做到人尽其才、人尽其能，特制定本办法。 一、实施围：全体在职员工 二、实施原则：公司所有部门之间 三、实施细则： 1、需求部门根据工作需要在公司以各种方式寻求所需人员，并根据岗位的要求与意向人员先行交流。 2、若备选人员人数超出需求人员人数，需求部门可择优选用。 3、需求流动的人员，若自己有能力、有信心流动到其他部门，并能够充分发挥才能和调动工作激情，可由本人或在公司部委托同事或领导帮助其与接收部门前期沟通。接收部门有接收意向时在征得接收部门和流动人员所在部门同意后，方可进行岗位流动。 4、跨部门的需求流动，部门经理之间经过对本部门人才的全面评估，一致认为该部门人员与对方部门的人员相互流动，更能实现人才优化组合，可分别或交叉与部门拟流动人员进行沟通交流。 5、行政部、企管部、财务部、市场部、资金部、事业部及公司所在子公司、分公司的跨部门之间的人员岗位流动，需求部门与所选人员

达成一致意向后，由需求部门发起申请，报公司总经理审批后在行政部办理相关手续。 6、行政部、企管部、财务部、资金部、事业部及公司所在子公司、分公司等同部门人员岗位之间的流动，由部门负责人提出申请，报公司总经理审批后行政部备案。 7、市场服务中心及驻外分支机构人员的岗位流动，由市场服务中心总经理自行调配，报公司行政部备案。 8、人员在岗位流动过程中，各部门应以公司大局为重，履行部门领导与部门领导之间，员工与部门领导之间沟通程序，避免由于不沟通或沟通不到位，而违背公司人才岗位交流目的。应严格遵循合理留住人才，合理使用人才、合理发现人才的原则。 9、对已办理岗位流动手续的人员，原负责的岗位工作应在预定的时间完成工作交接。若由于工作原因需要前任协调配合的工作事项，原则上要积极协调，全力配合。流动员工在流动后6个月的固定部分待遇不得提高，公司统一提高情况除外。 10、公司将定期或不定期考评每个员工的工作状态，如发现工作不饱满、状态不佳等非正常工作状态可进行调配，各部门必须服从公司整体安排。 本办法自发布之日起执行，如有问题请示公司总经理或董事长决定。特殊情况另行处理。

内部推荐人才管理办法

1．目的为鼓励员工推荐外部优秀人才加盟公司，同时规范内部推荐工作流程，特制定本 办法。 2．适用范围集团本部、城市公司、事业部高级管理岗位的 招聘工作。 3 职责分工 3.1 各级人事部门负责统筹本单位内部推荐工作，指导和监督各环节有效推进。 3.2 相关用人部门负责甄别被推荐人员资格，按内部推荐程序严格把关人才质量。3.3 其它职能部门支持和配合推荐工作的实施，如各级财务部门负责内部推荐奖金的 发放工作，人力资源管理中心做好利益相关人员的廉政行为监控工作等。 4．内部推荐工作流程详见附件三 《内部推荐流程图》。 5．内部推荐管理规范 5.1 内部员工自提交被推荐人资料起不再参与后续其它环节。 5.2 被推荐者必须如实注明附件一《内部推荐表》中“与推荐人关系”信息，并由人 力资源管理中心招聘部严格核实。一经查证存有谎报事实，违者立即被取消面试资格及奖金发放资格。 5.3 所有推荐工作，必须遵守亲属关系回避原则。 5.4 所有被推荐人选均需经过招聘面试程序，由人力资源管理中心招聘部与用人部门 按照公司用人标准严格筛选和把关。 5.5 推荐分管业务或本部门空缺的下级职位者不获取奖励；人力资源管理中心与招聘 相关人员推荐外部人员不获取奖励。 5.6 严禁一切弄虚作假的情况，一经查实，违者按公司相关制度严格处置。 6．内部推荐激励 6.1 为鼓励推荐外部优秀人才，每成功推荐一名应聘者给予相应的现金奖励，奖金在 被推荐人入职当月及转正当月分两次发放，具体奖励标准参见附件二《内部推荐奖金标准》。

6.2 一年之内推荐达10人以上（含10人），在年底时再次追加奖励。 7．发布、修订与解释本办法由发布之日起正式实施，由集团人力资源管理中心定期负责修订与解释。 8．相关附件附件一《内部推荐 表》 附件二《内部推荐奖金标准》 附件三《内部推荐流程图》 附件一：《内部推荐》

人员流动控制方案

人员流动控制方案 为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。 第一条严把进人关。公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否，对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝；招聘一线员工时，要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。 第二条明确用人标准。在招聘时结合企业的用人需求，不做不切实际的盲目的提高用人标准，根据岗位招聘合适的员工，否则新员工入职后感到上当受骗，从而一走了之。 第三条端正用人态度。在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才，应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬，避免新员工入职后因薪酬问题而离职。 第四条结合实际，待遇留人。对于现在企业员工，待遇作为现实社会生存的基础保障，企业幻想既想让员工拼命干活，却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。但企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利，这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。增加公司留住素质高、能力强的员工的几率，从而使企业的人力结构得到提升。

第五条关心员工，感情留人。人是情感动物，实行感情管理，尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。要注重对员工的感情投资，创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。 第六条培训和学习，增加一份福利。对于大多数员工来讲，除了待遇之外，能否在企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。所以要加强对员工的培训和学习，因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。 第七条建立公平竞争的用人机制和环境。许多员工离职在于用对人机制和环境的不满，有能力得不到晋升。所以企业通过搭建公平竞争机制和环境，公司在出现岗位空缺时要先考虑内部员工，给他们一次晋升的机会，通过员工推荐和个人自荐，经过民主选举等创造平等的升迁通道，以提高员工的积极性和上进心，以便稳定有能力、有抱负的员工。 第八条运用法律。要加强员工签订劳动合同的意识，转正员工必须签订正式的劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和人员控制。 第九条详细了解离职原因，打消准离职人员疑虑，尽最大努力减少人员流动。 新员工的离职，不适应岗位要求、刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一，但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意

流动岗位人员的聘任及管理办法范文

流动岗位人员的聘任及管理办法范文流动岗位人员的聘任及管理办法 Cdf> 1.根据中央、国务院有关部门关于非营利性科研机构用人制度改革的一系列精神～为建立“开放、流动、竞争、协作”的人才使用、培养和激励机制～健全、规范我所的人员聘任制度～特制定本办法。 2.流动岗位人员是指非营利性科研机构额定编制中～30%的用于聘用流动岗位研究人员。 3.流动岗位研究人员的聘用要坚持“按需设岗、双向选择、择优聘用、按岗定酬”原则。定 4.流动岗岗位研究人员的招聘可采用用推荐和面向全社会公开招聘的方式。招 5.流动岗岗位人员不应突破核定编制制数额,单位编制的30%%,。 二、流动岗位人员的基本条件员 6.拥护党的领导～热爱祖国～遵党纪守法～具有为我国科纪 学事业现代化和地球科学事事业发展献身的精神,业 7..严谨的科学态度～实事求是的科研作风～良好的求职业职道德、 勇于创新和团结协作的精神,团 8.流动岗位的高级研究人员流一般应是国内外在相关学一科科研究中 1 / 5 成绩卓著的专家学者,中级研究人员一家般应具有大学以般 上的学历或中级以上专业技术任职或资格的专业技术人员,博资士士后研究人员,在读研究生也可作为流动岗位人员生聘用。聘 9.具有履行研究岗位职责的能力～身体究健康～能坚持正健 常工作～

年龄一般应在60岁以下。。 三、聘用程序 10..聘用流动岗位研究人员首先由项目、课题组根据首工工作需要提 出书面申请～并报所科技处、人事处～审核。申请中应明审 确拟聘岗位、岗位职责要求、拟岗聘用期限、拟提供的工资聘待待遇等条件。 11.推荐聘用:主要指聘用本单荐位熟习的科技人员、在位 本单位从事研究工作的在职单研究生,博士、硕士,及研本单位本其他未进入非营利性科研机构的科技人员。性聘人项目,课题,聘 组～应按规定要求提供推荐人选按的有关材料～如个人简历的、、工作业绩、成果、研究方向等。单位人事部门和方科技部门根科据本所学科结构、岗位设置情况、项目构,课题,组需要程度, 等提出聘任建议～交所行政会出议研究决定。议 12.公开招聘:主要指聘用本单开位缺乏或不足的专门科位 技人才。人 单位人事部门根据拟招聘岗位和岗位条件据要求通过不要 2 / 5 同形式和渠道进行公开招聘。公开招聘进一般要经过发布信一息、资格审查、公开答辩、考察格了解、研究决定等步骤。了 四、流动岗位人员的管理 13.流动岗位研究人员必须与所签订书面聘用员合同。合合同应明确规定: ,1, 聘用合同期限, ,2, 聘用岗位及其职责要求,责 ,3, 工资及福利待遇,及 ,4, 岗位聘用合同变更和终止岗条件,条

劳动密集型企业的人员流动管理

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索- 百度文库 摘要 知识经济的依托是人，社会主义市场经济的快速发展带来了激烈的员工竞争。一个发展良好的企业，一般都是能合理用好员工的，反之，一个处于窘境的企业，它的实际现象也能反映了在员工使用上的不足和错误。一个企业的人力资源管理是一个包含求才、用才、育才、激才、留才的系统工程，是一项长期的不可懈怠的任务。一个企业光重视员工是不够的，重视不等于使用得当。使用不当或者运用不佳，都会造成员工的流失。员工的不良流失势必给企业的生存和竞争带来危机。所以，研究员工离职的原因和应对策略对解决目前企业上的人才不足和人才流失的现象都有积极意义。本文就以思柏精密模具注塑（无锡）公司（以下简称思柏公司）为例，对生产运营上实际遇到的基层员工离职问题进行一些探究，并提出一些相关建议，阐述自己对员工离职这个问题的论点。 关键词：基层员工离职、离职管理、员工激励

目录 一、员工离职的概念和内容 (3) （一）员工离职的定义 (3) （二）员工离职的类型 (3) 二、思柏公司基层员工离职问题分析 (4) （一）薪酬福利难以激励人心 (4) （二）培训制度过于简单 (4) （三）企业文化不深入人心 (4) （四）劳务派遣用工不公平 (5) 三、思柏公司基层员工离职管理的对策及建议 (5) （一）完善用工制度 (5) 1．降低劳动强度 (5) 2．改善录用程序 (5) （二）完善人力资源管理制度 (5) 1．设立绩效考核 (6) 2．改善薪酬制度 (6) 参考文献 (8)

一、员工离职的概念和内容 人才，是企业的核心，是企业发展的源动力，是企业创新的灵魂。知识经济的竞争，是企业人才之间的竞争。但是外部因素，内部因素和个人因素等原因，一些人力资源管理不完善的企业，面临着人员大量流动、人才大量流失的严峻问题。这使得企业的运营成本上升，对企业战略的达成形成阻力。 现阶段来看，员工流失是企业中存在的普遍现象。无论是什么样的企业，不管是在什么产业、不管是在什么时候，员工流失现象都随时地与企业共生。在我国，不论是经济发达的东部，还是欠发达的西部；不论是私营企业、国有企业，还是外商投资企业，都在为越来越高的流失率而感到困惑和无计可施。 （一）员工离职的定义 一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。 所谓员工离职是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿离职。这种劳动力流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工离职往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”这个定义表明首先，员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；最后，这种中断是一个过程。 现代人力资源管理学者人认为：不要把人才当作一个水库来看守，而应该把人才当成一条河流来管理；不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和方向。所以，作为企业不是想尽办法的去防止员工离职，而应是考虑如何控制员工离职的流量、流速和流动的方向，使其朝着更为合理并且对社会、企业和个人三者都有利的方向流动。 （二）员工离职的类型 员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。 企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部

人员流失管理规定

人员流失管理规定 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人员流失管理办法 1、目的： 为积极有效地从各个环节加强对员工流失率的控制，为了公司的持续发展提供有力的保障；提升公司管理水平，规范管理人员的要求与管理方式，有效的对员工流失进行控制，特制订本管理办法。? 2?、适用范围? 适用于公司员工流失率控制。 3、管理职责： 3.1?人力行政部：负责员工招聘、培训过程、食宿安排和达标指导及流失率控制等全过程监 控。 3.2?用人部门：负责员工的达标指导和日常员工流失率控制。合理有效的进行人员流动； 4.工作程序 4.1正确管理是留住人才的基础 4.1.1有效招聘 针对性的招聘所需人才，只有符合岗位需要的人才能算是公司的人才。招聘到符 合公司需要的人。 4.1.2有效管理

正确有效管理永远是公司发展的条件，管理中公司发展的战略目标的制定与实施， 生产经营过程中的具体运作，是决定企业发展的至关重要的因素。 4.2控制人员流失的具体措施： 4.2.1管理与控制员工流失的原则：切忌无差别的控制的原则；效率原则；适度原则； 保密原则。 4.2.2重视管理者的个人魅力 管理好坏，取决于领导的素质与魅力，各级领导都能适应时代的潮流，洞悉时代变化， 要有眼光和远见，创新能力，具有科学管理的能力，尊重意识，一定的表达能力，要 有信息观念及一定的公关能力。 4.2.3构建良好的企业文化 企业文化是公司全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、 价值标准、基本信念和行为规范。 A企业文化有3个层次，即精神层、制度层和物质层。 1)精神层内容包括企业精神、企业目标、企业经营理念、企业风气、企业道德和企业 宗旨。 2)制度层内容包括一般制度、特殊制度和企业风俗。

公司内部推荐管理办法

公司内部推荐管理办法 一、目的 为扩大招聘力度，鼓励全员参与推荐优秀人才加盟公司，特制定本办法 二、使用范围 公司所有员工 三、资格要求 1、推荐人资格要求：公司员工； 2、被推荐人资格要求：满足公司空缺岗位任职要求的优秀人才。 四、基本程序 1、在公司公告栏或其它形式向员工发布通知，鼓励进行内部推荐； 2、推荐人可向人事工作人员领取《人才推荐表》并填写相关信息； 3、在推荐时需提供以下资料：被推荐人的个人简历及相关证件复印件。 五、反馈制度 1、行政人事部在收到《人才推荐表》后，必须在一周内向推荐人反馈被推 荐人是否获面试资格，但具体面试时间由行政人事部会同用人部门负责人沟通后决定。 2、相关面试工作必须在一个月内完成，录用与否，行政人事部负责将结果

反馈给推荐人及被推荐人。如有特殊情况未能在此期限内完成，必须向推荐人说明。 六、奖励办法 1、如员工推荐的候选人不符合空缺职位的要求，或没有被公司录用，推荐 人不享受任何奖励。 2、如员工推荐的候选人通过培训被公司录用，推荐人将在该员工录用的当 月获得礼物一份（价值50元），及公司赠予的感谢卡一张。 3、如员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐 人将获得礼物一份（价值150元），同时可享受公司的感谢宴一次（人均50元）。 4、如员工推荐的候选人在试用期内获得月销售能手的奖金，推荐人将获得 “金伯乐”奖金100元，（奖金核算的周期以统计数据的月份为准，例如：某员工的试用期为1-6月，则候选人必须为1-6月的销售能手，推荐人方可获得奖励）。 5、如员工推荐的候选人在试用期内获得季度销售能手的奖金，推荐人将获 得“钻石伯乐”奖金300元，（奖金核算的周期以统计数据的月份为准）。 6、如自然年度内同一推荐人获得6张以上感谢卡，将获得“终极伯乐”大 奖，奖金500元及奖品（价值500元）一份。 七、奖品奖金发放方式 由行政人事部负责奖金的申请及发放，每月初行政人事部统计上月已

人员流失率控制方案

人员流失率控制方案 一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制订此方案。 二、使用范围：包头伊利乳业有限责任公司各部门。 三、职责： 1、人事行政部负责对公司人员流失率进行整体控制： 1>负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。 2>负责每月召集各部门主办级及以上人员召开人事绩效薪酬会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。 3>负责每季度组织民主生活会，以及时了解员工思想动态。 4>负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。 2、各部门负责对所属人员进行管理，有效对人员的流动合理控制： 1>负责对离职人员进行离职面谈； 2>负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。 四、人员流失率目标： 表一：新入职员工（不满三个月、在岗满七个工作日的员工） 表二：满三个月员工

关键岗位指各部门主办、工段长、行政人员及生产部灌装工、中控操作工、UHT操作工、配料工，技术部质检员、化验员，设备部维修工，奶源推进部原奶质检员，及特种作业人员。 集团或事业部内部、分子公司之间、各部门间调动人员不包括之内。 五、管控说明： 1、表一中规定的人数为正常的人员流失（不满三个月、在岗满七个工作的员工），超过此规定正常人员流失范围，流失一人对用人部门主办给予30元考核，少流失一人对用人部门主办给予30元奖励，部门经理均连带50%。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作不满三个月流失人数目标值定为30人，每低于(高于)目标值3人奖励(考核)人事行政经理30元/人。 2、表二中规定的人数为正常的人员流失（满三个月），超过此规定正常人员流失范围，对于关键岗位流失一人对用人部门主办给予100元罚款，非关键岗位流失一人对用人部门主办给予50元罚款，部门经理均连带50%罚款。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作满3个月非关键岗位流失人数目标值定为11人，关

公司内部人员流动办法

公司内部人员流动实施办法 为了坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。激活公司各类人才资源，实现“人才与岗位”的优化组合，提高人才资源的合理配置，不断优化人才成长环境，最大限度地利用好、保护好公司内部有限的人才资源，充分发挥各类人才的创造力，避免公司人才错位、浪费及流失的现象发生，真正做到人尽其才、人尽其能，特制定本办法。 一、实施范围：全体在职员工 二、实施原则：公司所有部门之间 三、实施细则： 1、需求部门根据工作需要在公司以各种方式寻求所需人员，并根据岗位的要求与意向人员先行交流。 2、若备选人员人数超出需求人员人数，需求部门可择优选用。 3、需求流动的人员，若自己有能力、有信心流动到其他部门，并能够充分发挥才能和调动工作激情，可由本人或在公司内部委托同事或领导帮助其与接收部门前期沟通。接收部门有接收意向时在征得接收部门和流动人员所在部门同意后，方可进行岗位流动。 4、跨部门的需求流动，部门经理之间经过对本部门人才的全面评估，一致认为该部门人员与对方部门的人员相互流动，更能实现人才优化组合，可分别或交叉与部门拟流动人员进行沟通交流。 5、行政部、企管部、财务部、市场部、资金部、事业部及公司所在子公司、分公司的跨部门之间的人员岗位流动，需求部门与所选人员

达成一致意向后，由需求部门发起申请，报公司总经理审批后在行政部办理相关手续。 6、行政部、企管部、财务部、资金部、事业部及公司所在子公司、分公司等同部门人员岗位之间的流动，由部门负责人提出申请，报公司总经理审批后行政部备案。 7、市场服务中心及驻外分支机构人员的岗位流动，由市场服务中心总经理自行调配，报公司行政部备案。 8、人员在岗位流动过程中，各部门应以公司大局为重，履行部门领导与部门领导之间，员工与部门领导之间沟通程序，避免由于不沟通或沟通不到位，而违背公司人才岗位交流目的。应严格遵循合理留住人才，合理使用人才、合理发现人才的原则。 9、对已办理岗位流动手续的人员，原负责的岗位工作应在预定的时间内完成工作交接。若由于工作原因需要前任协调配合的工作事项，原则上要积极协调，全力配合。流动员工在流动后6个月内的固定部分待遇不得提高，公司统一提高情况除外。 10、公司将定期或不定期考评每个员工的工作状态，如发现工作不饱满、状态不佳等非正常工作状态可进行调配，各部门必须服从公司整体安排。 本办法自发布之日起执行，如有问题请示公司总经理或董事长决定。特殊情况另行处理。

员工流失率控制方案

员工流失率控制方案 1 目的： 为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案； 2 适应范围：公司各部 3 程序文件： 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的； 试岗期7天，产量按倍计算； 前7天的工作时长为早 7：30—16：30，午间休息1个半小时； 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑； 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来； 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性； 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职； 保障员工合法权益，增加员工工作的安全感； 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力； 只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障； 加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工； 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导； 在人才储备方面，对技术工人的培养可以采取签订培训服务协议的方式留住人才，为

集团内部人员流动管理办法

集团员工内部流动管理办法 第一条为规范集团员工内部流动管理，体现人才使用公开、公平，盘活现有人力资源，充分调动员工积极性和创造性，制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司直属各单位、总部各部门、集团公司直接、间接投资的合资合作项目公司及员工（不含高级管理人员）。 第三条科级管理人员流动，原则上采取内部协商办法。各单位科级岗位需要从其他单位调入人员时，由需求单位在集团内物色人选，报集团公司人力资源部审批，办理相关流动手续。集团公司总部调入的科级人选，要征得集团公司领导同意后方能办理内部流动手续。 第四条新提拔副科级管理人员原则上应通过本单位或集团公司组织的内部竞争上岗方式产生，本单位内部竞争上岗方案由各单位自行制定和实施，集团公司内部竞争上岗方案由集团公司人力资源部制定和实施。 第五条集团公司直属各单位、总部各部门科级以下（不含科级）岗位出现人员空缺而本单位无法调剂时，需进行集团内部公开调配，公开调配的程序如下： （一）各单位出现岗位空缺情况后，填写《岗位需求情况表》（见附件一）报集团公司人力资源部。 （二）集团公司人力资源部在收到《岗位需求情况表》2个

工作日内，利用集团公司内部宣传媒介，公布有关单位岗位需求信息及岗位任职条件要求。 （三）员工根据集团公司人力资源部公布的招聘信息，按有关要求报名，填写《内部招聘报名表》（见附件二）。 （四）岗位需求情况在集团公司内部网站等媒介公布5个工作日后，集团公司人力资源部汇总并审核收到的报名材料。 （五）由集团公司人力资源部及岗位需求单位有关负责人组成考核组，对符合条件的应聘人员进行面试考核。 （六）征得所在单位同意后，考核通过者填写《内部流动审批表》（见附件三），办理相关内部流动手续，其中，由合资合作项目公司流动到集团公司的，应征求集团领导同意后方可办理内部流动手续。 第六条合资合作项目公司出现岗位空缺，需面向集团内部招聘的，应将岗位需求及岗位任职条件报集团公司人力资源部并报备项目管理单位，由集团公司人力资源部按内部招聘方式予以协调。 第七条成立新单位（部门）等情况需要较多人员时，由集团公司人力资源部另行制定招聘方案。 第八条流动到集团公司总部的，应具备全日制本科及以上学历，一般管理人员原则上年龄应在35周岁以下，科级管理人员原则上年龄应在45周岁以下。流动到集装箱综合发展有限公司、能源发展有限公司、商贸发展有限公司、新沙港务有限公司、

人员流动管理制度

人员流动管理制度 员工流动有广义和狭义之分。广义的人员流动是指员工与用人单位相互选择而实现就职公司或就职地区的变换。狭义的人员流动则是指以岗位为基准，由于员工岗位的变化所形成的人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化。 本节主要介绍人员流动管理制度的具体内容。 员工晋升实施制度范本 晋升时员工在公司内部向高职位的调动。职员在提升后，会获得更大的权力以及报酬，同时压力、责任以及挑战也会跟着大起来。 第一章目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 第二章范围 本制度适用范围为公司全体员工。 第三章内容 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人事部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，或者《员工转正表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理批准后，交由人事部存档。 员工晋升分为三种类型：职位晋升、薪资晋升；职位晋升、薪资不变；职位不变、薪资晋升 员工晋升的形式分为定期、不定期和试用期

（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 员工晋升依据：公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 员工晋升权限：总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定；普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。 员工调动实施制度范本 表8-3 所示为员工调动实施制度范本。 表8-3员工调动实施制度范本

内部员工推荐奖励制度

内部推荐奖励制度 一、目的 为了适应公司发展需要，配合公司的人才战略，提高人才引进工作的效率和质量，鼓励员工积极推荐合适人才，同时为规范人才推荐流程，特制定公司内部推荐奖励制度。 二、适用范围 本制度适用于公司的全体正式员工（人力资源部员工除外）。 三、人才推荐原则 1、坚持德才兼备、以德为先，择优录用的原则。 2、坚持同等条件优先内部推荐的原则。 3、被推荐人的必备条件： （1）满足招聘岗位任职条件； （2）认同公司价值观和公司文化； （3）具有良好的职业素养。 四、职责界定 1、公司人力资源部职责：负责本办法在公司的组织、落实、跟踪及推荐资料的登记、整理、收集和保密工作。对于极重要岗位，人力资源部有权对被推荐人进行背景调查。 2、员工：根据公司招聘岗位需求，积极向公司推荐符合任职条件的人才，推荐到人力资源部，推荐成功后，可向被推荐人提供适当的引导和帮助。 3、总经理和副总：负责监督、检查本办法的实施情况。 五、推荐成功和奖励办法 1、奖励办法：

推荐类别奖励金额 职能部门或部门普通岗位人才1000元 专业技术人员或部门重要岗位人才2000元 中层管理人员、项目负责人2000元 副总经理、或公司经理级人员3000元 备注： （1）对推荐人的奖励分两次发放：被推荐人通过公司面试被录用（发放30%）；通过试用期考核成为公司正式员工（发放70%）； （2）若被推荐人进入公司满一年后，表现优异，则公司将再次对推荐人进行一次性现金奖励500元和“伯乐证书”荣誉奖励。 （3）公司设立“前沿伯乐”奖，每年度根据年累计的内部推荐情况，推荐人数最多的员工（需转正的），在公司年会上给予嘉奖。 （4）凡积极参与并成功推荐人才的员工，人力资源部负责在档案中给予记录，并作为该员工年度评优及考核的参考依据之一。 2、推荐管理： （1）公司以下员工推荐外部人才，不列为奖励范围； 推荐人与被推荐人为直接上下级关系（特殊情况下需报总经理审批）；人力资源部部门员工。（2）以下情况取消奖励的发放并收回已发放奖励： 被推荐人员所提供的个人简历有隐瞒和伪造；推荐人隐瞒已知的被推荐人的个人情况；推荐人及被推荐人擅自联系用人部门，或向用人部门传递相关信息；被推荐人试用期满通过考核，却

人员流动的情况下调动员工积极性的方法及措施

人员流动的情况下调动员工积极性的方法及措施 员工不积极，闲着没事干或不主动干活，对企业的氛围都会造成伤害，企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计、实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到

企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。 2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。 奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励

企业内部人力资源市场管理办法文件-精选

企业内部人力资源市场管理办法 第一章总则 第一条为进一步深化*&@#%公司（以下简称“公司”） 内部人力资源市场（以下简称“内部市场”）建设，促进人 力资源优化配置和高效利用，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称内部市场是指在公司范围内, 以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用 组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利 用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总和。 第三条内部市场活动应当遵守国家法律法规及公司政策规定， 坚持“集约管理、分级负责；信息公开、双向选择；统筹规范、 流动有序；优化配置、双效提升”等原则。 第四条本办法适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。 第二章管理职责 第五条公司人力资源部是内部市场建设运营的归口管理部门， 主要职责： （一）负责制定公司内部市场管理制度。 （二）负责协调解决内部市场建设运营中的突出问题。 （三）负责建设、维护、完善公司内部市场信息平台。 （四）负责组织实施跨单位管理、技术和技能岗位人才 帮扶；负责公司系统内员工跨单位调入省公司、省公司所属

非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入省公司 的审批等具体工作。 （五）负责指导、监督、考核公司系统单位内部市场的 建设运营。 （六）负责公司安排的内部市场建设运营等其他工作。 第六条公司人事董事部主要职责： （一）负责组织实施总（分）部的岗位竞聘工作；组织 实施直属单位员工的跨单位岗位竞聘工作。 （二）负责组织实施总（分）部的挂职、挂岗锻炼工作； 组织实施直属单位员工的跨单位挂职、挂岗锻炼工作。 （三）负责组织实施处级及以上干部的跨单位人才帮扶 工作。 （四）负责总（分）部及直属单位人员借用的审批，以 及公司系统员工借用到中央国家机关、各部委的审批。 （五）负责公司系统内员工调入总（分）部和直属单位、 直属单位所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人 员调入总（分）部和直属单位的审批。 （六）按照干部管理权限负责相应干部的退出管理工作。 第七条省（自治区、直辖市）=力公司（以下简称“省 公司”）和直属单位（省公司和直属单位统称“各单位”）人力资源管理部门主要职责：

员工内部流动晋升管理办法

员工内部流动、晋升管理办法 1目的 为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，制定本管理办法。 2适用范围 本管理办法适用于华春集团及下属分公司的员工流动、晋升进行管理。 3正文 3.1员工内部流动的原则 3.1.1 有利于人员优势的整合和优化； 3.1.2 有利于员工的发展； 3.1.3 有利于业务发展的需要。 3.2 员工内部流动的需求 3.2.1 员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3.2.2 员工综合评估的结果； 3.2.3 部门组织机构调整的需求； 3.2.4 岗位空缺的需求。 3.3 员工内部流动的方式 3.3.1 正常调动 3.3.2 竞聘上岗 3.4 员工可参与内部流动的条件 3.4.1 由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动 不受此限制。 3.4.2 符合竞聘职位要求者； 3.4.3 直接上级同意其流动者； 3.4.4 对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与集团人力资源 部或所在公司人事部门共同审批，意见仍不统一者，由分公司总经理、集团分管 副总经理审批。 3．5 员工内部5员工内部流动流程和程序 3．5．1员工流动流程（见图1） 3.5.2 员工流动方式 （1）升职 （2）降职 （3）平级调动 （4）竞聘上岗 3.5.3员工流动范围 （1）部门之间 （2）部门内部 （3）公司（包括集团公司、各分公司）之间 （4）公司（包括集团公司、各分公司）内部 3.5.4员工个人或组织提出调动需求时，均需报集团人力资源部（分公司人事部），由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。讨论结果按以下分类分别上报审批：