企业税收筹划的绩效分析

企业税收筹划的绩效分析

摘要：企业通过税收筹划达到减轻税负的目的，是一种合法行为。税收筹划必须以“绩效”为导向，从企业自身和外部环境两方面入手，通过建立诚信纳税体系、提高税收筹划水平、健全税收征管监督机制、优化税收筹划环境，共同促进企业税收筹划健康发展。本文从绩效视角入手，分析企业在不同情况下的博弈行为，提出相应的税收筹划策略。

关键词：绩效博弈论税收筹划

一、企业税收筹划的绩效要求

税收筹划的目的是遵循相关法律法规，通过税收筹划达到减轻税负，继而增加绩效。然而，与其他经济业务活动一样，税收筹划在可能获得税收经济收益的同时也需要付出必要的代价，这个代价就是税收筹划成本。税收筹划成本包括直接成本、机会成本和风险成本。直接成本是企业为取得税收筹划经济收益而发生的直接费用；机会成本是指企业为了采用特定的税收筹划方案而放弃其他方案

的潜在经济收益；风险成本是指税收筹划方案因外部环境的变化而使筹划目标落空，以及筹划方式选择不妥导致要承担法律责任所造成的损失。直接成本可以通过成本经济收益比较而得出，是一种显性成本，企业在进行税收筹划时必须遵循经济性原则，在筹划方案中予以考虑。机会成本和风险成本是企业税收筹划策略选择所带来的损失，是税收筹划行为有效性和效率性的反映。

税收筹划是提高企业效益的重要手段之一，不仅要求经济收益大于成本，获得经济利益，更重要的是，要实现绩效目标。所谓“绩效”，是指既定目标的实现程度以及取得相应结果的有效性和效率。“绩”是指企业税收筹划所要达到的目标，“效”是指企业税收筹划完成目标的情况和取得的成绩。税收筹划的绩效，涉及到经济效益、社会效益和综合效益，具有短期效益和长期效益，而长期效益具有较长的时间滞后性和不可估量性，其具体收益的确认难以量化，具体而言，税收筹划绩效包括企业获取的直接或间接税收经济收益、因诚信纳税提升的企业信誉、实施税收筹划获得的财务管理水平提高等有形和无形的经济收益。

二、企业税收筹划的绩效分析

税收环境是企业税收筹划的外部条件，但是，由于企业的人、财、物、时间和精力是有限的，企业关于环境变化的信息是不完全的。企业进行税收筹划必须考虑外部环境变化所造成的影响，而企业对所处的外部环境及变化是不可能完全把控的，由此形成了企业与外部环境之间的博弈。在税收征纳的过程中，企业与税务机关两者之间的信息是不对称的，一是税务机关在法律授权的范围内，通过自由判断、自主选择而做出一定行政行为的权力，对企业税收筹划行为进行认定，并通过稽查和处罚等方式，以保证国家税收得到最大限度的征收，但税务机关无法完全掌握企业的纳税信息。二是企业作为纳税主体，完全了解自己的应纳税情况以及实际纳税情况，但

企业无法准确预测税务机关对企业税收筹划行为的认定结果。由此，企业与税务机关追求的最大利益相互违背，两者形成了税收征纳双方的非合作博弈关系。

（一）企业与环境博弈的税收筹划绩效。假设局中人为企业和外部环境。博弈双方的策略：外部环境为变化或不变化；企业为筹划或不筹划。由于机会成本不是企业实际支付的成本，此模型不予考虑，假设：c1表示税收筹划的直接成本；c2表示外部环境变化的风险成本；r表示税收筹划的经济收益；企业节税利益的矩阵如下：矩阵中所列数字是企业在对应的策略组合下所能得到的经济收益。由于企业所获得的信息不完全，所以企业不能确定外部环境是否变化，设企业假定外部环境变化的概率为p，可求出这个混合策略博弈的结果。企业进行税收筹划的期望经济收益：e1=p（-c1-c2）+（1-p）（r-c1）；企业不进行税收筹划的期望经济收益：e2=0。只有当e1>0，即p<（r-c1）/（c2+r）时，企业进行税收筹划才是最优策略，节税经济收益函数为u=r-c1。在企业与环境博弈中，开展税收筹划获得的节税额即为绩效。

（二）企业与税务机关博弈的税收筹划绩效。假设局中人为企业和税务机关，作为“经济人”，企业为实现税收负担最小化的纯策略是合法的税收筹划和偷逃税，税务机关的纯策略是检查与不检查。假设企业的两种策略都能使企业获得的节税额为r；企业税收筹划的成本为c；企业偷逃税被查处的罚款为m；税务机关检查成

财务管理中税收筹划问题研究_1

财务管理中税收筹划问题研究 科学合理的筹划能增加企业收入、提高资金利润率，是实现企业基本目标的重要途径；在税收筹划下企业进行有效的结构重组，促进企业迅速走上规模经营之路，而规模经营往往是实现企业价值最大化和企业最终目标的有效途径。同时，企业的财务决策也是税收筹划得以实现的保证。一、企业财务管理下的税收筹划应注意的问题 税收筹划涉及企业内部的、筹资、经营、分配等各项理财活动，还与政府、税务机关以及相关组织有很密切的关系。因此，为充分发挥税收筹划在现代企业财务管理中的作用，促进现代企业财务管理目标的实现，企业在进行税收筹划时还要注意以下问题： 1.税收筹划必须遵守国家的税收、法规 具体表现在：第一，企业开展税收筹划只能在税收法律许可的范围内进行，必须依法对各种纳税方案进行选择，而不能违反税收法律规定，逃避税收负担。第二，企业税收筹划不能违背国家财务法规及其他法规。第三，企业税收筹划必须密切关注律法规的变更。企业税收筹划方案是在一定时间、一定法律环境下，以一定的企业经营活动为背景来制定的，随着时间的推移，国家的法律法规可能发生变更，企业财务管理人员就必须对税收筹划方案进行相应的修正和完善。只有在这个前提下，才能保证所设计的经济活动、纳税方案为税收主管部门所认可，否则会受到相应的惩罚，并承担法律责任，给企业带来不必要的损失。

2.税收筹划应从总体上系统地进行考虑 税收筹划的最终目的是使企业实现其财务管理的目标即税后利润最大化，取得“节税”的税收利益。这表现在两个方面：一是选择低税负，即降低税收，提高资本回收率；二是迟延纳税。不管是哪一种，其结果都可以实现税收支出的节约。要进一步考虑的是，作为企业财务管理的一个子系统，税收筹划应始终围绕企业财务管理的总体目标来进行。税收筹划的目的在于降低企业的税收负担，但税收负担的降低并不一定带来企业总体成本的降低和收益水平的提高。例如，税法规定企业负债利息允许在企业所得税前扣除，因而负债对企业来说具有节税的财务杠杆效应，有利于降低企业的税收负担。但是，随着负债比率的提高，企业的财务风险及融资风险成本也随之增加，当负债成本超过了息前的投资收益率，负债融资就会呈现出负的杠杆效应，这时权益资本的收益率就会随着负债比例的提高而下降。因此，企业进行税收筹划时，如不考虑企业财务管理的总体目标，只以税负轻重作为选择纳税方案的唯一标准，就可能会影响到财务管理总体目标的实现。 3.税收筹划要服从于财务决策过程 企业税收筹划是通过对企业经营的安排来实现的，它直接影响到企业的投资、融资、生产经营、利润分配。如果企业的税收筹划脱离企业财务决策，必然会影响到财务决策的科学性和可行性，甚至导致企业做出错误的财务决策。例如，税法规定企业出口的产品可以享受退税的优惠政策，企业选择开放式的出口经营策略，必然为企业带来

企业绩效考核分析与对策(精)

企业绩效考核分析与对策 hc360慧聪网“用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法，但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用，并寄予厚望，有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用，但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一，毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任，它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配，不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中，有成功的，也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理（Performance management）的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标，西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论，常见的有目标管理法、KPI 关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等，每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设，并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧，绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用，也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言，绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环，信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲，企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题：1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来，给员工以明确的奋斗方向，避免出现员工在茫然不知所措中忙碌，造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化，而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化，通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。2、让不努力工作者无处藏身，得到应有的处置，让努力工作的人得到激励，保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作，不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。3、解放管理者的时间，通过绩效指标和绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务，从而节省管

《浅析企业员工绩效考核制度》

《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系， 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记

企业税收筹划与财务知识分析

企业税收筹划与财务管理文章精选 2008年第12期 北京大成方略纳税人俱乐部 Beijing Dachengfanglue Taxpayer Club 本资料内容主要选白报纸、杂志及网络 免费资料，仅供俱乐部会员阅读学习

（2008年第12期总字第三十九期） 2008年6月16日 1、利用网上认证实现进项税额及时抵扣----- 3 2、新办企业减免税起始时间不同的筹划----- 4 3、企业和个人对地震灾区捐赠的纳税筹划——9 4、一知半解搞筹划节税不成反增负------ 15 5、名称两字之差公司损失惨重-------- 18 6、企业补充养老保险列支的财税分析----- 21 7、账务处理不是可有可无的事---------- 24 8、金融工具会计与税务处理的差异（一）——27 9、---------------------------------------- 金融工具会计与税务处理的差异（二） ------------ 32 10、公益性捐赠一举两得 ------------- 37 一、税收筹划 利用网上认证实现进项税额及时抵扣 〈〈增值税专用发票抵扣联信息企业采集方式管理规定》（国税发

[2003]71号）规定：增值税专用发票抵扣联信息企业采集方式是指由增值税一般纳税人采集抵扣联的明文和密文信息形成电子数据，通过网络或磁盘报送税务机关，由税务机关进行认证的一种专用发票认证方式，实行纳税人白愿的原则。 抵扣联信息企业采集方式主要包括了增值税发票网上认证方式。 网上认证不仅使得专用发票认证可以足不出户，24小时随时办理认证，降低纳税人的纳税成本，而且也使国税机关认证工作量大为减轻，达到了税企“双赢”的效果。此外，网上认证也为增值税一般纳税人实现进项税额应抵尽抵提供了筹划契机。 这一筹划思路的设计方案为： 第一步由增值税一般纳税人向主管税务机关申请采用增值税专 用发票网上认证方式，由于网上认证属于税务机关大力推广的认证方式，只要纳税人提出申请都会很顺利的得到主管税务机关的批准； 第二步是如果购货方一般纳税人在月末仍未收到销货方当月已 经开出的增值税专用发票抵扣联和发票联，应请销货方在月末最后一 天前将其留存的记账联进行传真或者通过电子邮件形式发回记账联影印件，然后由购货方白行扫描或人工录入记账联票面信息进行网上认证，据此可以减少当月的增值税应纳税额。 筹划的可行性分析： 一、由于专用发票认证采集的是增值税专用发票的开票日期、发票代码、发票号码、购销双方的税务登记号、金额、税额和发票上的 84位密文的电子信息，因此无论采集增值税专用发票的哪一联内容都不会

我国企业税收筹划存在的问题及对策研究

随着我国加入WTO,我国的税制将与国际接轨,所得税和财产税体系将日益完 善和丰富,税收筹划的空间将越来越大,这必将促进企业的税收筹划工作;同时,随着对税收筹划认识的不断深入,政府部门将会对税收筹划持肯定态度,将会通过多种形式支持、鼓励税收筹划活动,这也将促进企业进行税收筹划;另外随着我国加快制定一些有利于企业的优惠政策,这给企业的税收筹划提供了更大的空间,势必更加促进更多企业进行税收筹划来降低税收费用。 然而,现阶段我国税务筹划策略中存在一些问题和不足。现就对主要问题一一阐述,并探讨相关的解决策略。 一、现阶段我国企业税务筹划策略中存在的问题 1.企业对税收筹划策略理解不明确 由于税收筹划引入我国的历史较短,加之概念不统一,致使纳税人对税收筹划的理解存在较大的分歧。一部分人认定税收筹划就是偷逃税款,是背离国家收税意图的,是国家税法所不允许的,损害了国家利益。也有一部分人对税收筹划的态度很谨慎,他们担心在我国的税收环境下,税收筹划能否真正起到作用。这两种观念严重阻碍了税收筹划的策略研究在我国的发展。对于税务机关而言,则表现为对纳税人进行税收筹划的不信任。因为,很多人明则进行税收筹划,实则在偷税,破坏了税法的严肃性,损害了国家利益。所以,税务机关对税收筹划存在一定的抵触情绪,也从一定程度制约了税收筹划的发展。 2.税务代理机构规模不大,人才缺乏 我国目前以事务所为代表的税务代理机构虽然多达几万家,但规模以小型居多,而且专业人才匮乏,领军人才年龄结构老化,文化素质和专业技能水平普遍偏低,疏于学习国家最新颁布的各项税收法律法规及财务会计准则,所以中小型税务代理机构真正从事税收筹划的业务很少,有的也仅仅是为企业提供相关的税务咨询业务,咨询内容多以纳税申报及税务条款如何遵守居多。正是因为国内税务中介机构在规模、专业人才数量上与国外的中介机构相差甚远,其自身的“不专业”不具备真正的税收筹划资质而限制了我国税收筹划策略的发展,正是所谓的企业有求,中介机构无供应,税务代理市场供应缺乏。 3.税收环境不完善 由于我国法律不健全,征管水平低,处罚力度不足,税务机关的征管意识较差,查账能力不强等原因,使得纳税人很容易就可以钻偷漏税的空子,给纳税人造成了可利用的偷税空间,制约了税收筹划的应用。 4.企业税收筹划的目标不明确,没有考虑企业整体利益 我国现阶段不少企业在税收筹划时只考虑到单个企业的利益或者企业的部分利益,没有从集团整体考虑或者企业的所有方面,对税收筹划进行合理性分析。

中国企业绩效考核现状调查报告

2004中国企业绩效考核现状调查报告 第二部分中国企业绩效管理的总体情况 一、绩效管理的主要目的 调查结果表明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分别是：改变企业的组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，但是不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。 从调查结果来看，有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一；有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一；有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一，而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况"，并"培养员工的能力".从这一调查结果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。

从调查结果来看，只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标"，而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之一；只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一；只有19.30%的被调查企业把"改变企业的组织文化"视为绩效管理的目的之一，实际上绩效管理体系如果设计得当的话，可以在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。从这一结果可以看出，中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定 从调查结果可以看出，85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定，同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。但是，从调查结果也可以看出，只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定，只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看，国内企业今后在设计绩效管理制度的时候，有必要考虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。

绩效考核析报告

2011年7月份绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工2007年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级优秀良好 人数22 32 结构比例40.70% 59.30% 1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级 成绩≥ 100分 100分>成 绩≥95分 95分>成绩 ≥90分 90分>成绩 ≥85分 85分>成绩 ≥80分 成绩<80 分人数 1 2 19 18 14 0 结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00% 成绩分布图1 优秀, 40.70% 良好, 59.30% 优秀 良好

以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90分值区间33.33％和80-85的分值区间25.93％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00% 1 成绩分布2 成绩≥100分 100分>成绩≥95分 95分>成绩≥90分 90分>成绩≥85分 85分>成绩≥80分 成绩<80分 20 40 60 80 100 120 147101316192225283134374043464952 KPI成绩 能力态度成绩 总成绩 考核成绩分布图3

浅析企业员工绩效考核制度

毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校

[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理

目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)

大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？ 好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。

税收筹划案例及分析

《税收筹划》教学案例 一、增值税筹划案例 案例1 销售激励方式的税收筹划 一、基本案情 海岛时装经销公司以几项世界名牌服装零售为主，商品销售平均利润为30％。他们准备在2009年春节期间开展一次促销活动，以扩大该企业在当地的影响。经测算如果将商品打八折让利销售，企业可以维持在计划利润的水平上。在促销活动的酝酿阶段，企业的决策层对销售活动的涉税问题不甚了解，于是他们向海风税务师事务所的注册税务师提出咨询。 为了帮助该企业了解销售环节的涉税问题，并就有关问题做出决策，海风税务师事务所的专家提出三个方案进行税收分析：方案一：让利(折扣)20 %销售，即企业将10 000元的货物以8 000元的价格销售；方案二：赠送20％的购物券，即企业在销售10 000元货物的同时，另外再赠送2 000元的购物券，持券人仍可以凭购物券购买商品；方案三：返还20％的现金，即企业销售10 000元货物的同时，向购货人赠送2 000元现金。企业决策者根据不同促销方案的涉税情况做出决策。 二、分析点评 (一)筹划分析 现以销售10 000元的商品为基数，公司每销售10 000元商品发生可以在企业所得税前扣除的工资和其他费用600元。具体计算分析如下： 方案一：让利20%销售商品。 因为让利销售是在销售环节将销售利润让渡给消费者，让利20％销售就是将计划作价为10 000元的商品作价8 000元(购进成本为含税价7 000元)销售出去。假设其他因素不变的情况下，企业的税利情况是： 应纳增值税额＝8 000÷（1+17％）×17％－7 000÷（1+17％）×17％ ＝1162.39－1017.09 =145．30(元) 应纳企业所得税＝[8 000÷（1+17%）－7 000÷（1+17％）－600]×25％ ＝63．68(元)

企业绩效考核分析与对策

企业绩效考核分析与对策 “用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法，但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用，并寄予厚望，有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用，但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一，毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任，它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配，不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中，有成功的，也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理（Performance management）的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标，西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论，常见的有目标管理法、KPI关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等，每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设，并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧，绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用，也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言，绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环，信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲，企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题： 1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来，给员工以明确的奋斗方向，避免出现员工在茫然不知所措中忙碌，造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化，而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化，通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。 2、让不努力工作者无处藏身，得到应有的处置，让努力工作的人得到激励，保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作，不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。 3、解放管理者的时间，通过绩效指标和绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务，从而节省管理者的在对下级的行政指示和督导上所花费的时间。 4、找出员工的优劣分等和个人特征，为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据，以优化企业的人力资源结构和配置。 5、解脱责任和压力，在不进行绩效考核的情况下，企业发展的所有责任和压力都集中在高层管理者身上，下级人员只需遇事请示，不需要承担责任和压力，而绩效考核可以通过压力链让每个人都承担起相应的责任。

绩效考核分析报告86847

绩效考核分析报告 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。 全公司详细考核成绩见附件。 二、绩效成绩 第一季度绩效考核汇总表

三、考核结果分析： 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。 四、考核结果体现的问题与改善建议 问题： 1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。 3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。 改善方法： 1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；

2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚； 3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。 五、考核过程中出现的问题与建议 问题： 1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。 3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。 改善方法： 1、完善《绩效考核办法》，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解

中国企业跨国经营的税收筹划分析

我国企业跨国经营的税收筹划分析 【10/17/2002信息】一、我国企业跨国经营存在的主要问题 (一)投资区域过于集中，且区域特色不够明显 80年代中期以来，我国的对外投资主要集中在港澳地区，最近几年，主要集中于港澳地区和美国、欧盟、日本等20余个发达国家和地区。这种过于集中的地区分布、不但不利于分散风险，而且往往造成我国境外企业之间的相互竞争，竞相压价，不但损害了自身利益，也影响了国际市场的开拓与发展，而且损害我国企业的国际形象。同时，我国企业没有较好地把自己的技术优势与所投资国家和地区的产业政策、资源优势、市场条件和消费水平结合起来，没能形成独具特色的投资优势。 (二)投资规模有限，投资方式单一，融资渠道较少 众所周知，我国跨国企业投资规模小，销售收入不高。而且投资方式也较单一，目前在境外投资企业中，对外投资方式仍有78％属于新建，兼并收购仅占22％，且经营方式以合资为主，所有权的安排以少数股权居多。此外，从融资渠道上看，我国企业海外经营活动的规模亦受到很大限制。一般来说，大型跨国公司不是有自己的财务公司之类的非银行金融机构，就是在境内外有密切联系的金融伙伴，而我国从事海外投资经营活动的企业很少有自己的财务公司，又没有对外担保权与对外融资权，因此，很难在国内外通过直接或间接融资渠道筹集资金，难以与国际市场中堪称“航母”级

大企业进行市场份额的争夺。 (三)没有明确的跨国战略投资目标 跨国公司是一个全球化的经济组织，战略投资是其海外投资的一大特点。跨国公司境外投资是战略投资，从长期利益出发，先立足，后发展，再扎根，目的是占领市场。这与个别中小企业寻求短期利益甚至欺诈行为形成鲜明的对比。跨国公司把母子公司看作一个整体，各子公司之间联成一体，在全球范围内协调行动，在全球范围内进行资源的配置和产品的生产与销售。而我国企业在海外投资大多数是中小企业，缺乏真正的跨国经营意识，一般只求“投资少、见效快”，缺乏打开国际市场的战略目标。总公司没有统一的全球战略，子公司之间是孤立的、分割式的经营，各地的子公司不能联成一体，各子公司仅与母公司进行双向联系，整个公司没有形成统一的全球网络，子公司不能在全球范围内协调行动，在全球范围内进行资源配置和产品的生产与销售。 (四)管理水平有限，服务较差 我国许多企业跨国经营管理不善，如母子公司关系没有理顺，行政性管理色彩很浓，基本上是粗放型管理，使海外子公司缺乏足够的积极性及独立灵活的市场应变能力，从而使得成本中的管理费用过高；一些企业的母公司尚不具备条件去有效地监督海外企业的资金动作状况，子公司的财务状况混乱。 二、跨国经营进行税收筹划的可行性分析 从以上分析可看出，我国企业跨国经营目前还存在许多问题，这也表明我国企业的跨国经营确实面临不少的困难，而要解决这些问题，需要从多方面着手进行。从财务的角度出发，进行税收筹划则显得十分必要和迫切。 税收筹划是指纳税人在税法规定许可的范围内，通过对经营、投资、理财活动事

纳税筹划案例分析题

第一章税收筹划概论 案例分析题 张先生是一位建筑设计工程师，2017年，利用业余时间为某项工程设计图纸，同时担任该项工程的顾问，工作时间10个月，获取报酬30000元。那么，这30000元报酬是要求建筑单位一次性支付，还是在其担任工程顾问的期间，分10个月支付，每月支付3000元呢 答案：若按一次性支付，张先生获取的报酬30000元应按劳务报酬缴纳个人所得税。劳务报酬所得超过4000元的，可减除劳务报酬收入20%的扣除费用，适用30%的税率，则张先生应该缴纳的税额为： 30000×（1-20%）×30%-2000=5200元 若分10个月支付，则每月获得的劳务报酬为3000元，劳务报酬所得大于800元且没有超过4000元，可减除800元的扣除费用，适用20%的税率，则张先生一共需要缴纳的税额为： （3000-800）×20%×10=4400元 由于分10个月支付劳务报酬的应缴税额比一次性支付劳务报酬应缴税额少800元（5200-4400），则张先生应选择分10个月支付，每月支付3000元。 第二章公司设立的税收筹划 案例分析题 【案例1】非居民企业税收筹划 在香港注册的非居民企业A，在内地设立了常设机构B。20×7年3月，B机构就20×6年应纳税所得额向当地主管税务机关办理汇算清缴，应纳税所得额为1 000万元，其中：①特许权使用费收入500万元，相关费用及税金100万元；②利息收入450万元，相关费用及税金50万元；③从其控股30%的居民企业甲取得股息200万元，无相关费用及税金；④其他经营收入100万元；⑤可扣除的其他成本费用及税金合计100万元。上述各项所得均与B 机构有实际联系，不考虑其他因素。B机构所得税据实申报，应申报企业所得税1 000×25%＝250（万元）。

文化类企业税收筹划问题研究[开题报告]

本科毕业设计（论文） 开题报告 题目文化类企业税收筹划问题研究 一、论文选题的背景、意义： （一）背景 据统计，2004年以来，全国文化产业年均增长速度在15％以上，比同期国内生产总值增速高6个百分点，保持了高速增长的势头。2008年以来面对金融危机的冲击，文化产业逆势上扬，其消耗少、污染低、附加值高等优势进一步凸显，成为经济寒冬中的一股暖流。2009年上半年，我国文化产业增速为17％，大大超过国内生产总值和第三产业的增速。文化产业增长势头强劲，对国民经济的贡献率不断上升，为我国加快改变经济增长方式做出了巨大贡献。为了进一步促进文化产业的发展，改变文化产业在经营、制度上的缺陷，加快文化产业“走出去”的步伐，国务院于2009年通过了《文化产业振兴规划》，推动文化产业成为国家战略性产业，并为文化类企业提供许多税收优惠政策，这为文化类企业进行税收筹划提供了很好的契机。 （二）意义 在我国，税收筹划虽然开展较晚，但已经渐渐被人们所认识、了解和实践。然而税收筹划的研究对象基本上是高新技术企业、房地产企业，对文化类企业的研究比较少。该篇论文笔者把对象定为文化类企业，参考大量文献，对文化类企业税收筹划进行研究，对税收筹划在文化类企业的应用提供了一些帮助。随着税收筹划在我国的不断发展，对文化类企业税收筹划研究也将不断深入，税收筹划对企业的作用也越来越大。 （三）文献综述 1、国外关于文化类企业税收筹划问题的研究 在西方国家，对税收筹划的研究由来已久，最早大约可以追溯到19世纪中叶意大利。那时税务专家的地位不断提高，他们的业务范围中已经包括税务咨询业务。1935年，英国上议院议员汤姆林爵士针对“税务局长诉温斯特大公”一案，做了有关税收筹划的声明：“任何一个人都有权安排自己的事业，依据法律这样

中小企业绩效考核的现状调查和问题分析

中小企业绩效考核的现状调查和问题分析 论文摘要 绩效考核可以帮助企业提高企业的经营效率，不断优化企业组织结构，也可以提高员工生产效率，帮助员工找到自己的短命，并予以纠正，使员工不断获得在工作中取得进展和发展。但由于诸多原因，现在很多中小企业在绩效考核上存在诸多问题，严重制约了中小企业的发展。基于对中小企业绩效考核的客观分析，本文提出了解决我国中小企业绩效考核问题的对策，希望能为中小企业绩效考核提供参考和借鉴。 关键词：中小企业、绩效考核、现状

目录： 引言 (1) 一、绩效考核相关理论综述 (1) (一) 绩效考核概念 (1) (二) 绩效考核原则 (1) 二、企业员工绩效考核的意义 (2) (一) 绩效考评首先是对员工工作业绩进行检验 (2) (二) 绩效考评是实施员工激励的一种手段 (2) (三) 绩效考评是实现劳动过程的一种控制 (2) (四) 绩效考评是员工自身价值的一种提升 (2) (五) 绩效考评是企业经营管理的一种改善 (2) 三、中小企业员工绩效考核的现状和存在问题 (3) (一) 中小企业人力资源管理的特点 (3) (二) 中小企业绩效考核存在问题及分析 (4) 四、中小企业员工绩效考核问题的解决对策 (5) (一) 让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介 (5) (二) 进行工作分析，制定出切实可行的考核标准 (5) (三) 消除对绩效考评的错误及模糊认识 (6) (四) 重视绩效考核的沟通和考核信息的反馈 (6) (五) 全面掌握考核信息形成有效的人力资源管理机制 (6) 结束语 (7) 参考文献 (7)

正文： 中小企业绩效考核的现状调查和问题分析 引言 一个中小企业首先要在激烈的市场中争得一席之地，才能谋求发展壮大，企业要努力调动员工的积极性，让每个员工在各自的岗位上发挥最大的作用。只有企业和员工工作走向一个共同的目标，这样的业务就像在市场上拿着一把剑，不怕任何对手。中小企业做好绩效考核，适合企业的实际发展，并在完善的考核制度下严格执行，使企业和员工能够得到自己想要的结果。 一、绩效考核相关理论综述 (一) 绩效考核概念 绩效考核是按照一定的标准，运用科学的方法，检查和考核员工组织绩效，履行职责，确定工作绩效的有效管理办法。从绩效考核的内涵来看，人员和事物的考核有两层含义：一是人员及其工作状况的评价；二，工作成果，即对组织中的人的相对价值或贡献度的评价。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为薪酬管理和人事决策提供硬指标，提高组织核心竞争力，促进员工健康发展。 (二) 绩效考核原则 1. 公开的原则 有必要最大限度地减少审查员和被评估方进行评估的奥秘。绩效标准和水平的制定应通过协商进行。评估结果要公开，评估工作要系统化。 2. 客观性原则 客观评估，也就是说事实，避免主观和任意。缺乏事实根据，不愿意发表评论，或者“不予观察”，“有待进一步调查”等意见，按照个人评估的绝对标准，引导成员加强工作，避免人与人之间的竞争，破坏团结精神。 3. 重视反馈的原则 经过绩效考核，面试和讨论，结果反馈给考生，一边听取评估意见和自我评估情况，这个问题没有关系，应该修改以达到互信。 4. 可行性和实用性原则 可行性应该考虑： （1）与绩效标准有关的信息来源； （2）分析潜在问题，预测评估过程中可能出现的问题，困难和障碍，并为应急措施做好准备。 应该考虑实用性： （1）评估手段是否有助于实现组织目标； （2）评估方法和手段以及相应的职位和评估目的。 5. 避免“鞭打快牛”的原则

绩效考核分析报告

绩效考核分析报告一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，公司于10月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订，现将10-11月份绩效考核做一汇总分析。10-11月份参与绩效考核总人数为14人。 二、绩效成绩 （一）总体成绩 10月份考核 11月份考核

（二）成绩分布及结构分析10月份考核 月份考核11 三、考核结果分析：也不能、从以上考核情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效1,

把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。、个人自评考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价绩效的目的。2、从上表可看出，在评分中，个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的，公3司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证评分趋于整体平衡， 保障绩效考核的公正、公平性。 四、考核结果体现的问题与改善建议 （一）考核过程 问题： 1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，认为考核是为了扣减员工工资，所以对绩效考核工作不够重视，没有做认真的总结对比分析，没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑，只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好考核的配合工作就可以了。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定个人的业绩，存在考核内容打分复制拷贝现象，让考核成绩非常的接近。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度。 3、考核成绩排名倒数的员工，大多不能客观反思总结工作中存在的问题，主观上认为主管在人为的克扣。从而造成上下矛盾增加，不利于工作的开展。 建议： 1、严格按照业务操作流程书面化执行，明确业务及绩效考核的操作的流程、

本科论文——浅析企业员工绩效考核制度

本科论文——浅析企业员工绩效考核制度 在市场经济发展的推动下，很多企业发迅速发展，其地位和作用在国民经济发展的过程中逐渐得到彰显，并不断被强化。不仅为解决我国就业问题提供了一条有效途径而且逐渐成为推动我国经济增长和维护社会稳定的重要力量。但同时使得企业也面对着在激烈的市场竞争中。然而困难解决办法之一就是人才，企业之间的竞争就是企业间人才的竞争,企业的制度创新、技术创新、市场创新、管理创新,最终取决于人才观念的创新。人力资源可以说是企业素质非常重要,管好管坏在于人。企业得人才者昌,失人才者亡。面对竞争日益激烈的市场环境，企业如何维护好自己的人才资源，特别是人才绩效管理方面，重分发挥企业绩效管理在企业竞争中重要作用，通过研究中小型企业人才绩效考核在人力管理资源中存在的问题，从而提出解决的对策是本文需要研究的内容。 人才绩效考核可以说是一种评价，是对人才工作表现和任务完成情况的评定。绩效考核有着自己的科学的考核标准和方法，用于查看和评价企业人才是否在企业中对自己的职务进行负责，因此，绩效考核能过考核的手段能够提高企业人才对企业的负责和认真度，完善企业员工的管理，通过奖罚机制来实现企业人力资源管理的有效方法。 一、企业绩效考核制度中所存在的问题 绩效管理发挥其效用的机制是对组织或者个人设定合理的目标，建立起有效的激励约束的机制，使企业员工向组织所期望的方向来努力，从而也就提高了个人以及组织的绩效。绩效考核作为企业管理必须的管理职能，对企业来说有着重大的现实管理意义。但是就目前来看，企业绩效考核还存在着很多的问题。 （一）考核者的主观随意性大 考核的主观性比较强，没有明确的考核标准。这样就出现了不平等与不相关的绩效考核标准，在这些考核标准的考核下，考核结果不能全面真实的反映问题，常常是主管印象代替客观现象，不完善的考核体系制约了绩效考核工作的开展。 （二）人力资源绩效考核的机制不健全