文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 储备干部培训考核表

储备干部培训考核表

储备干部培训考核表
储备干部培训考核表

职员培训考核表

储备干部培训心得体会

储备干部培训心得体会 很多朋友跟我一样来xx已经快一年了,可一想到储干培训头皮就发麻,对于储干我们真是又爱又恨,一方面爱的是公司提供了一个公平公开的选拔平台,天高任鸟飞;一方面恨的是面对大众公开演讲,多数朋友平时都很低调,就让想想站在台上演讲,估计很多朋友腿就软了。那么,储干培训到底有窍门可循吗?怎样我们才能真正表现出自己的实力?这里我就把我一点小小的心得给大家分享一下,希望对你有所帮助,让xx不埋没真正的金子。 第一点,毋庸置疑业务知识要非常扎实,如果这点你不满足,那么建议在沉淀几个月。 第二点,我们分析一下储备的成绩分布:总评成绩=演讲答辩*40%+理论成绩*20%+学员互评*15%+实习*15%+无领导小组讨论*10%+优秀辩手加分+最佳团队加分。从这个成绩比例中我们可以发现演讲答辩是所占比重最大的,那么我们首选要做的是练习演讲。演讲最重要的是要做到三点: 1、脱稿怎么做到脱稿,没有捷径,对着镜子背2小时吧,背完以后感觉良好,那么在部门先行演讲一把吧。如果发现卡壳了,那么在去背2个小时吧。 2、创新怎么创新?在演讲答辩中,很多同事谈到管理的理论时都非常雷同,其实创新很简单,联系自己部门实际案例来演讲就是创新。每个部门的情况都是不一样的,每个部门经理风格都是不一样的需要你去联系理论整合总结。

3、沉着沉着方能对答如流一般而言谁上去都会心慌的,心跳加快,面红耳赤是正常情况。原因要么是准备不足,要么是上去次数很少经验不足。那么我们需要学会角色扮演,在充分满足准备的前提上,当你走上台时,你就告诉自己你已经是一个经理了,那么你需要做的就是拿出你做经理的架势吧。 第三点储干培训之前,我的区长xx给了我一句制胜法宝:要有狼一样的嗅觉。怎么理解狼一样的嗅觉?我个人认为:首先,你得有”狼子野心”,你要有目的性,要有进攻欲,没有企图心,没有野心,你就缺乏激情。来了储备培训,你要做的很简单就是拿第一!其次,狼的嗅觉是指你要有敏锐的洞察力,在第一天你就要发现威胁你拿第一的所有对手。对手来自运作?经营?会计?调度?他们有什么优点值得你吸收。第三,锁定目标之后发起进攻,抓住每一个发言的机会,积极思考然后把自己的想法讲出来。不怕你说错,就怕你不说。他们能起来说,你就也能起来说,甚至你还要比他们抢先说。 第四点沟通能力公司一直强调沟通能力强,那么储备正是对你沟通能力的一大考验。储备前,与上级沟通获得指点,无论是区长还是部门经理都是过来人,他们在从业生涯中有很多独到见解和宝贵经验,他们的指点或许会让你茅塞顿开。与同级沟通获得鼓励,把自己的担心和彷徨跟同事讲,同事们的热情鼓励会让你无所畏惧。储备培训过程中,与同事们沟通发现和吸收别人优点,与讲师领导沟通碰撞火花,5天你会受益一生。 最后我送大家一句格言“无论天空多么黑暗,黎明终究会到来的”,无论你有多大的困难和阻力,只要你敢拼敢闯敢努力,你一定会成功!储备

储备干部培训方案

如对您有帮助,请购买打赏,谢谢您! 2012年***“成长地图计划” ——业务单元主管及副校长储备梯队建设专项方案 一、方案概要 (一)目的 1.1匹配学校发展需要,通过培训选拔,提供足够的校区主管及副校长候选人; 1.2为各位有意愿更进一步的业务单元员工提供专门的培训课程,以资提高自身综合能力。 (二)建设类型 2.1“英才地图计划”:针对在职骨干员工,建立校区主管储备梯队。 2.2“腾飞地图计划”:针对在职中层人员,建立副校长储备梯队。 (三)建设原则 坚持知识与实践结合,人力资源中心、储备部门共同培养的原则,培养需要体现层次性;由低级向高级逐步深化、逐渐递进性;层级间的系统性。 (四)组织形式 4.1学校人力资源中心负责组织实施后备人才培养工作,并为各单位人才培养工作提供支持。 4.2各部门负责所在部门的后备人才培养,并配合人力资源部实施相关人才培养工作。 (五)制度依据 以《***员工晋升管理制度》及表格为实施依据。 二、执行程序 (一)进入机制 1.1进入时机 ,一般在每个季度起始7天内完成。 ,一般收到指令后2天内完成。 1.2进入方式 ,填写《员工推荐表》后汇总后提交。 ,进行1或3个环节的采用。 (二)退出机制 2.1退出时机 2.2退出方式 A.梯队人员完成整个培训计划并顺利结业,退出培训计划。 A.梯队人员在培养期间岗位发生调动,公司可根据情况另外选择梯队人才,并安排原人员的退出。 B.梯队人员经过一段时间培训后,意愿变化或不适应管理职位晋升,申请退出。 C. 梯队人员培养期间离职。 A.培养期间梯队人员出现重大违纪现象,经确定后,立即停止培养并取消其梯队人员资格。 (三)应用机制 本培养机制用于学校储备人员的培养及评估选拔,非直接任命的人员晋升均需要通过本机制培养,培养结果应用如下: 3.1任命晋升

储备干部培训计划

高校引进实习生培养方案 一、方案主题:高校引进实习生培养计划方案 二、目的: 根据公司当前紧缺的专业人才需求,重点选取家具行业相关的大中专院校或技校建立起长期的合作关系。在公司内建立毕业生实习基地,为广大毕业生提供一个提前适应工作岗位的平台。毕业生实习阶段和正式员工享受同等的培训待遇及福利待遇,同时每月发放一定的补贴。建立大学生实践基地,可以在招聘高峰到来之前吸引到高学历的优秀人才,特别是行业相关方面毕业生,减少企业搜寻人才的成本:可以很好地缓和企业人才短缺的危机,通过对储备人才的培训,晋升到目标岗位;对于企业形象的对外宣传,也不失为一个途径。 三、人才储备的目标: (1)建立人才池,储备后备人才。关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到3-5人:非关 键性岗位,在需要时,有途径及时招聘到合适人员。 (2)节省企业用工成本,提升公司员工素质 四、宗旨:以人为本、价值创新 五、引进对象:家具行业相关的大专院校应届毕业生 六、项目负责人: 总负责人:行政人事部经理 助理:培训专员 项目小组成员: 培训师:各部门负责人、企业培训师 七、人才储备具体实施方案: (1)岗位梳理: 由行政人事部牵头协同相关部门根据公司发展需要对关键岗位进行梳理,列出定向培养岗位 及需要人员数量。 (2)大学生实习计划流程图:

(3)实习培养:

1、集训:(2周) 1)思想融入:企业文化、企业概况、《公司规章制度与日常行为规范》、企业参观(1天) 2)考验意志:军训(3天) 3)深入学习:产品知识培训(1天)、工厂实习(6天)4)总结、筛选定岗,合格人员签定《实习协议》(见附件一) 2、在岗培养:(3—6个月) 1)明确储备人才的身份、地位、培养期限、目标岗位,建立储备人才个人档案。 2)每人/每个岗位设立培训负责人针对岗位制定培训方案(见附件二); 3)培训形式: (1)师傅带徒弟: 一个师傅(在岗实习培训负责人)带一个徒弟,也可以同时带几个徒弟,徒弟数量的多少由工作岗位的重要程度确定。重要岗位,师傅所带的徒弟要尽量少,使得徒弟在学习过程中完全理解所学技能。 (2)课堂培训: A、《校园人到企业人角色转换》; B、《职业素养与职业技能提升》; C、《人际沟通与协调》; D、《职业生涯规划与自我管理》; E、《职业形象与礼仪》; F、《优秀培训心得总结演讲》。 (3)座谈会(每月定期举行一次):实习学员集中交流、沟通(室内或室外) (4)一对一面谈(实习人员的思想状态、工作情况进行交流) 3、考核: 1)在岗培训考核:公司密切关注实习生的工作表现,对其展开多维度的了解,做出准确评估(见附件三月度考核表); 2)结业考试(考试试卷、实操考试)由各部门负责人与行政人事部进行测评; 3)面谈考核、工作总结(行政人事部):个人素质、价值观匹配度、就业意愿等进行评定;(见附件四、附件五) 4)采用座谈会的形式,由公司高层、行政人事部、用人部门和实习生进行交流,总结部门实习的成果。 具体考核评估方式有:口试+笔试+工作总结+实践操作+座谈会。并延用四种评估方式,对实习生进行后期追踪、访谈,了解其成长满意度以及离职率,并就相关问题进行总结、反馈、改善。

关于开展储备管理干部培训的通知

关于开展储备管理干部培训 的通知 各车间、部门: 为建立和完善公司人才培养机制,通过有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍,以便建立我公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人才资本支持。经公司研究决定,在全体非管理干部岗位职员当中挑选一批进有责任心、事业心强、初步具备管理岗位能力的人员,作为各部门储备管理干部,并将组织相关资源对其进行综合的培训。具体选拔标准,培训内容,通知如下:一、培养目标 始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 二、组织形式 1、公司人资行政部负责组织实施储备人才培养工作,并为各部门人 才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的储备人才培养,并配合人资行政部实施相 关人才培养工作。 三、推荐标准 1、有良好的职业操守,热爱公司,热爱自己的工作;

2、大专及以上学历,特别优秀的人才可放宽至中专学历; 3、有较强的沟通、组织、学习能力,有强烈的集体荣誉感; 4、至少一年的司龄,没有违反公司相关制度的记录; 四、选拔流程 五、实施方式 1、培养模型 以教育培训、个人提高、导师辅导、为核心环节的后备人才培养体系。 2、具体培养方式

3、培养方式的执行重点 书籍阅读:由人资行政部建立阅读资料库,有图书和视频资料,内容涵盖各种管理基础知识以及素质提升等方面,储备人才每 人每月阅读一本(或视频),并提交心得至人资行政部。导师辅导:由人资行政部主导,将部长、车间主任和储备人才建立帮扶关系;由储备人才所在部门或车间指定其职业辅导人。 部长和职业辅导人每月必须提交辅导纪录及对储备人才 的评价。

储备干部的职责及要求

1、储备干部是公司内部的行政人员、主要是负责更部门的专业技能培训及管理刚被公司录用必须与人事助理一样对五个部门进行了解并熟练的操作。 2、储备干部的薪资 刚被公司录用后在培训期间,薪资大概会在1000-1500 右,公司提供免费住宿、车费按制度报销。培训过后薪资大概是3500左右。按能力给晋升空间。 3、储备干部的要求 1、责任心强、有耐心 2、有思考和创新能力 3、做事细心,善于思考 4、交际能力好 5、口才好、独立能力强 6、有强烈的上进心和自觉性 7、中专以上学历 8、18-25 岁

人事助理的职责及要求 1、人事助理:是代替人事部经理培训新进职员和分配新进职员的岗位及考勤、部门之间的人员调整及调动。 被录用之后人事助理需要从销售部门、行政部门、文职、 财务部和人事部全方面的了解及熟练的操作。所以需要接受 一段时间的带薪培训。{培训时间最长为三个月} 2、人事助理的薪资 培训期间的薪资是看个人表现,大概是1000-1500 左右,公司提供免费住宿、车费按制 度报销。正式进入人事岗位后薪资大概在3500左右,按能力给晋升空间。 3、人事助理的要求 1、善于与人沟通和交流 2、自信、大方、口才好、幽默 3、独立性强、适应环境能力强 4、学习能力强、善于思考 5、大专以上学历{有经验者可特殊} 6、18-25 岁

1、销售顾问是属于客服部门,所负责的是一些客户的沟通 交流。产品的讲解,售后服务的安排和管理。一旦被公司录用后需要经过市场部的口才、交际、流程及跟客户沟通交流的方法熟练,所以需要一段时间的培训。最长时间为三个月,看个人的接受能力。 2、销售顾问的薪资 培训期间的薪资大概是1000-1500 左右,培训结束后按能力大概在3000-5000 左右。提供免费住宿和车费报销制度。3、销售顾问的要求 1、善于学习、思考 2、沟通交流能力强 3、适应能力强 4、能接受全国出差 5、责任心强,有耐心 6、大专以上学历 7、18-25 岁

储备干部培养方案

储备经理培养计划及执行案 一、目的 企业的竞争,归根结底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力,保证企业可持续发展的关键因素,而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展,需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平,以确保公司可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源,适时补充新生力量,最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和储备经理甄选计划以及岗位轮换计划、部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养储备经理队伍,以便建立松乔餐饮管理公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人才资本支持。 二、培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的储备经理培养政策,即培养职业化素养高、专业技能突出和综合型的管理人才。专业技能突出是指在某一工作领域掌握较高专业技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 三、组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施储备经理培养工作,并为各部门储备经理培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的储备经理培养,并配合人力资源部实施相关储备经理培养工作。 四、储备经理梯队建设培养实施 (一)建设基础 1、建立储备经理库 2、入库式 1) 通过公司组织的储备经理选拔活动,经评委及领导最终确定的储备经理,学历大专及以上; 2) 公司招聘的储备人才,学历大专及以上; 3)工作表现突出,学习能力强,且有一定专业和管理基础的员工,由本人申请或部门推荐,

超市储备干部工作心得体会

第一周 来到自家人嘉大店的第一天,首先被经理分到了仓库配送中心,主要负责供应商的收验货工作。作为应届毕业生,面对这和我大学所学专业毫无关系的工作,我不知道自己是否可以胜任这工作。但是我明确的知道对于这一未知的领域,我有太多的需要学习。带我的容姐人很好,在她耐心的指导下我很快了解了工作的流程。 自我感觉收验货的流程虽然比较简单,但是有很多细节性的东西需要非常的细心,例如:1.看供应商的货是否是送到该门店的;2.验货时要对清楚条码、数量;3.有减单和划单的要让送货人签名。此外,我需要尽量的去熟悉什么供应商提供什么商品,至少大的供应商要熟记。 此外,在闲暇时间我还会到卖场去看看,在这过程中我认识了更多的同事和了解了他们的工作,同时还学到了一些关于商品陈列的知识并根据陈列标准发现了门店陈列常出现的一些小问题。 通过一个星期的学习,我已经可以独立完成收验货工作了,接下来的其他工作中,我会同样的虚心向前辈们认真学习,不断的提升自己。

在完成收验货的学习后,我被调到了收银台,学习收银的相关事宜。很巧,这次带我的姐姐是和我同村的,哈哈。收银的工作和收验货一样,同样需要非常的细心。在收银的过程中我总是害怕收错钱,所以把速度放的极慢,害顾客等的好着急。为了不让顾客等太久,所以最后我就在顾客少的时候收。 通过两天的练习,我的速度基本上跟上来,可以当半个收银员了,那个开心啊。现在想想收银主要注意的事项是:1.要认真 2.要有礼貌3.面带微笑 4.要学会认假钞。在收银过程中叫人比较抓狂的是系统有时反应太慢还有这几天系统还老是出错,不是存储卡不能用就是顾客积分卡加不了积分。不但顾客着急,我也很着急啊。这里建议公司要定期检修和维护系统,必要时给系统升级。买单时出现故障让顾客等可不好,他们可是上帝哦。 这一周叫人颇有概况的还是发传单啊,由于店里搞活动要派海报,于是这任务就落我身上了。发了两早上的传单,什么眼神都见到了,有鄙视的有怒视的,可是我还是依然微笑面对。其实蛮佩服自己的,毕竟这是我长这么大第一次发传单。不管以后的工作有多么困难,我都会坚持,既来之则安之。

储备干部培养方案76845

储备人才培养计划及执行方案 一、目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍,以便建立我公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人才资本支持。 二、培养目标 始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 三、组织形式 1、公司综合管理部负责组织实施储备人才培养工作,并为各部门人 才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的储备人才培养,并配合综合管理部实施相 关人才培养工作。 四、储备人才梯队建设培养实施 (一)建设基础 1、建立储备人才库 2、入库方式 1)公司招聘的储备人才,学历大专及以上; 2)工作表现突出,学习能力强,且有一定专业和管理基础的员工, 由本人申请或部门推荐,经分管领导批准后也可入库,学历适当放宽。 3、入库人员的基本素质

1)专业、敬业、效率 2)学习、开拓、奉献、品质 3)智慧、监督力、自信、主动积极、果断 4、入库人员的评价重点 1)知识经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色,综合素 质较强,并且服众的人员 2)关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、 管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。 (二)培养原则 1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划,计划的制定必须遵循 以下原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和 三个层级的系统性; 2、培养的实施必须充分利用公司各种资源,综合管理部和各部门 采取分工协作的方式来实施培养计划。 (三)实施方式 1、培养模型——TACT TACT 是以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。 2、具体培养方式

储备干部培训方案

2012年***“成长地图计划” ——业务单元主管及副校长储备梯队建设专项方案 一、方案概要 (一)目的 1.1匹配学校发展需要,通过培训选拔,提供足够的校区主管及副校长候选人; 1.2为各位有意愿更进一步的业务单元员工提供专门的培训课程,以资提高自身综合能力。 (二)建设类型 2.1“英才地图计划”:针对在职骨干员工,建立校区主管储备梯队。 2.2“腾飞地图计划”:针对在职中层人员,建立副校长储备梯队。 (三)建设原则 坚持知识与实践结合,人力资源中心、储备部门共同培养的原则,培养需要体现层次性;由低级向高级逐步深化、逐渐递进性;层级间的系统性。 (四)组织形式 4.1学校人力资源中心负责组织实施后备人才培养工作,并为各单位人才培养工作提供支持。 4.2各部门负责所在部门的后备人才培养,并配合人力资源部实施相关人才培养工作。 (五)制度依据 以《***员工晋升管理制度》及表格为实施依据。 二、执行程序 (一)进入机制 1.1进入时机 1.1.1人力资源中心每个季度根据学校发展需要进行储备招募,一般在每个季度起始7天内完成。 1.1.2因特殊原因(推荐、竞聘后培养、直接任命等)中途进入培养周期内,一般收到指令后2天内完成。 1.2进入方式 1.2.1【报名】由个人申请或用人单位、人力资源中心推荐,填写《员工推荐表》后汇总后提交。 1.2.2【初选】甄选程序至少要包含以下环节:基本资格条件筛选、职业性向测试、能力潜质考核。以上环节根据实际情况由人力资源中心组织,进行1或3个环节的采用。 1.2.3【复选】校务会讨论审核。 1.2.4【结果】公示批准后的各梯次储备人才正式进入储备人才库。 1.2.5中途进入由人力资源中心按以上方式机动办理。 (二)退出机制 2.1退出时机 2.1.1梯队人员整个培训周期结束。 2.1.2因其他原因在培训周期中途退出。 2.2退出方式 2.2.1正常退出 A.梯队人员完成整个培训计划并顺利结业,退出培训计划。

责任督学培训学习总结及心得收获

责任督学培训学习总结及心得收获 【责任督学培训学习总结及心得收获一】 为帮助新晋升及储备干部掌握工作管理的方法技巧,提升自我管理能力,清晰定位角色,公司于4月21日在9楼培训室组织了新晋升及储备干部管理培训,培训由宁波管理培训中心姚亚男首席讲师亲自进行授课。公司40多名近期提拔的干部参加了这次培训,培训课程在自由融洽的氛围中进行,来自不同部门岗位的同事随机分成4个小组,临时组成虚拟团队,每个小组由一名组长负责组织协调,充分调动和发挥团队内各个成员的个人智慧和集体合作精神,完成讲师提出的团队任务,并通过积分形式进行团队间的竞争。 整个培训的内容切合实际工作,主要涵盖了管理者的使命、管理者能力素质要求(系统思考能力、人际关系哪里、专业技术能力)、职业发展规划四阶段、目标设定的SMART原则,行为风格自我测试及人际沟通要点。授课讲师通过一系列寓意深刻的案例,并辅之以生动的团队游戏,把相对抽象的管理理念和人际交往技巧潜移默化地传递给每位参加培训的同事,参加培训的各位学员受益良多。 期间,参加培训的学员普遍反映其中的行为风格自我测试项目非常有启发意义,测试项目是由美南加州大学及科罗拉多大学40位行为科学博士在25年前研究出来的成果,并一直被沿用在个人行为测试领域中。每位学员通过填写一份个人行为风格自我测评表,最终根据得分来判断自己属于哪种行为风格的人群。通过测试,学员们对于自己的性格特点有了较为科学的认识,同时也了解了周围工作中其他同事的特点以及办事风格,如何与之沟通的技巧。企业在用人方面,如何发挥员工的个性优势、各尽其职,合理组织高效的团队。个人通过自我分析有利于完善自我的整体素质,加强人际交往能力。 一天的培训时间很短,我从中却得到了很多的收获,那就是快乐学习、敬业工作、智慧生活! 责任督学培训学习总结及心得收获【二】 中心给我们又一次的做管理能力提升的培训,心中很是感激,并以锱铢必较的

储备干部培训协议书

培养协议书(储备主管) 甲方: 乙方: 本着从“基层干起”的理念,乙方自愿参加应聘,双方在平等自愿、协商一致的基础上,就有关事项达成如下协议: 一、乙方的基本情况: 姓名性别学历层次工作年限联系电话 二、本协议有效期:自年月日至年月日止。 三、甲方权利义务 1、甲方负责安排乙方进入甲方企业接受3个月以内培养;培养协议签订前,设1-7的观察期双方可自愿选择去留,甲方免费提供工作餐,并依情况提供住宿;乙方在观察期内选择离开,甲方不作补偿,观察期后,决定培养的,观察期内工资甲方会依乙方实际工作情况定薪(级别设臵储备部长(或学徒):30元/天储备主管40元/天储备店长50元/天);培养期内工资,依级别拿或视情况+5-10元/天范围内提升,并结合公司政策,享受相关福利. 2、甲方负责对乙方培养期间的表现和行为进行培训和督导管理,定期对乙方培养情况进行监督检查,同时结合乙方在工作岗位的实际情况,决定乙方试用、转正、晋升等; 3、甲方为乙方提供培养工资,免费为乙方提供食宿等,培养结束并通过考核后,经双方双向选择,由企业作为技术或管理人才留用或由甲方根据个人能力及表现推荐到其他部门与培养岗位对口的岗位就业。 四、乙方权利义务 1、乙方自愿申请应聘成为甲方统一招聘的管理及技术储备干部,愿意参加相关企业从“基层岗位做起”的培养计划,服从甲方的工作安排和日常管理,确保认真完成甲方的各项要求,培养期间,甲方会依实际工作岗位和级别为乙方定薪; 2、乙方在培养过程中的意见、建议和创新性的想法等,应首先向直接主管报告,在主管的帮助和协调下向甲方相关部门提出,不得自作主张,运用于培养岗位; 3、乙方拥有获得培养工资的权利;培养期间,因自身原因,提前退出培养,以半个月培养工资作为对甲方的经济补偿;。 五、其他注意事项 1、乙方在培养过程中如发生工作事故,甲方将按国家规定处理;乙方在非培养期间外出或离开培养企业而发生的任何意外事故,相关责任由乙方自行承担。 2、乙方进入甲方安排的部门培养后,任何原因均不能旷工、自作主张或私自离开培养部门,必须在服从甲方管理和安排,否则由乙方自行承担相关全部责任。 3、本协议未尽事宜由甲乙双方另行协商。因本协议而引起的纠纷,双方友好协商解决,不能达成一致时可向相关部门申请仲裁。 六、本协议一式两份,甲乙双方各持一份,自甲乙双方签字之日起生效。 甲方盖章: 乙方(代表)签字: 甲方电话: 身份证号: 签订日期:年月日

总结报告-储备干部培训的心得体会 精品

储备干部培训的心得体会 很多朋友跟我一样来xx已经快一年了,可一想到储干培训头皮就发麻,对于储干我 们真是又爱又恨,一方面爱的是公司提供了一个公平公开的选拔平台,天高任鸟飞;一方 面恨的是面对大众公开演讲,多数朋友平时都很低调,就让想想站在台上演讲,估计很多 朋友腿就软了。那么,储干培训到底有窍门可循吗?怎样我们才能真正表现出自己的实力?这里我就把我一点小小的心得给大家分享一下,希望对你有所帮助,让xx不埋没真 正的金子。 第一点, 毋庸置疑业务知识要非常扎实,如果这点你不满足,那么建议在沉淀几个月。 第二点, 我们分析一下储备的成绩分布:总评成绩=演讲答辩*40%+理论成绩*20%+ 学员互评*15%+实习*15%+无领导小组讨论*10%+优秀辩手加分+最佳团队加分。从这个 成绩比例中我们可以发现演讲答辩是所占比重最大的,那么我们首选要做的是练习演讲。演讲最重要的是要做到三点: 1、脱稿怎么做到脱稿,没有捷径,对着镜子背2小时吧,背完以后感觉良好,那么在 部门先行演讲一把吧。如果发现卡壳了,那么在去背2个小时吧。 2、创新怎么创新?在演讲答辩中,很多同事谈到管理的理论时都非常雷同,其实创 新很简单,联系自己部门实际案例来演讲就是创新。每个部门的情况都是不一样的,每 个部门经理风格都是不一样的需要你去联系理论整合总结。 3、沉着沉着方能对答如流一般而言谁上去都会心慌的,心跳加快,面红耳赤是正常 情况。原因要么是准备不足,要么是上去次数很少经验不足。那么我们需要学会角色扮演,在充分满足准备的前提上,当你走上台时,你就告诉自己你已经是一个经理了,那么 你需要做的就是拿出你做经理的架势吧。 第三点储干培训之前,我的区长xx给了我一句制胜法宝:要有狼一样的嗅觉。怎么 理解狼一样的嗅觉?我个人认为:首先,你得有”狼子野心”,你要有目的性,要有进攻欲,没有企图心,没有野心,你就缺乏激情。来了储备培训,你要做的很简单就是拿第一!其次,狼的嗅觉是指你要有敏锐的洞察力,在第一天你就要发现威胁你拿第一的所有对手。对手来自运作?经营?会计?调度?他们有什么优点值得你吸收。第三,锁定目标之后发起 进攻,抓住每一个发言的机会,积极思考然后把自己的想法讲出来。不怕你说错,就怕你 不说。他们能起来说,你就也能起来说,甚至你还要比他们抢先说。 第四点沟通能力公司一直强调沟通能力强,那么储备正是对你沟通能力的一大考验。储备前,与上级沟通获得指点,无论是区长还是部门经理都是过来人,他们在从业生涯中 有很多独到见解和宝贵经验,他们的指点或许会让你茅塞顿开。与同级沟通获得鼓励,

2020年储备干部培训个人学习总结

储备干部培训个人学习总结 储备干部就是企业管理阶层的储备人才,通过系列的培训和锻炼,最终成为中层甚至高层管理人员。下面是的储备干部培训个人,希望对大家有帮助! 在公司的安排下,作为储备干部,我们进行了一次系统的培训,这次的培训我也是学到了很多东西,作为管理人员要有管理的能力,在工作中要有执行力,以及作为一名干部,需要有一个承担责任的意识。 虽然现在我们还不是一名管理的人员,但是作为公司报以期望的储备干部,我们有这个机会,同样也是要在管理上面多学习,在今后的工作中能够做好管理,管理不是说管好人和事就行了的,而且还有很多其他的方面要考虑,作为一名管理人员,不但是要有专业的能力,能对属下的工作了解,同样也是能给予他们指导,在犯错的时候告诉他们正确的方法和做好奖惩。多和属下沟通,了解他们的想法,明白他们工作中遇到的问题,尽量的帮忙解决,这样才能带领好整个团队一起做好事情。 培训的时候,老师也是讲到了执行力这个问题,作为管理,不但是要管好下面的人员的工作,同样自己的工作也是要做好,落实下去,认真的执行,做好榜样,执行力不是说说而已的,而是需要在工

作中认真的去做下去的,只有自己把事情都做好了,才能让别人也做好。像在做项目的时候,认真的去做好计划,并且按照计划去落实,去执行,中间不能因为其他的什么原因拖延或者执行不到位。 作为管理层,同样也是要有一个为公司承担责任的意识,把项目做好,对公司负责,对团队负责,你做的事情不是只是自己的事情,很多时候发出的指令,做的每一次工作都是关乎整个团队,关于公司的,所以要有责任的意识。如果在工作中出了问题,那么就要有勇于承担的责任,特别是团队的错误,不能单纯的推给出错的同事,作为管理者,更大的责任在自己,如果在管理中,或者在跟属下安排工作的时候讲解清楚,说明详细,那么出错的概率就会小很多,所以出了错,更是我们作为管理者的一个责任,更是要认真的去反思这个错误是怎么产生的。 在这次的培训中我还学到了我们储备干部要多学习,多思考,不是说我们现在是储备干部就不需要学习思考了,也不要觉得以后一定能做管理人员,如果不进步,不把手头的工作做好,那么我们也是会被淘汰的。 总之,这次的培训我学到了很多的知识,也要在今后的日常工作中多思考,多学习工作上面的知识,让自己能一直都有进步,跟上

储备干部发展方案

一、目的和必要性 人才是企业发展的关键,谁掌握了关键人才,谁就占领了竞争制高点。企业根据发展战略目标,通过有预见性的内部人才开发和外部的人才引进,使得人才的数量、质量和结构能够满足企业生存和发展的需要。 建立储备干部培训制度是企业可持续发展的需要。建立储备干部培训制度是实现企业超常规、跨越式发展的要求。建立储备干部培训制度,是企业防止因管理层人才流失给企业造成损失的最好措施。建立储备干部培训制度是提高企业竞争力的需要。储备干部培训制度是企业战略发展目标实现的必然要求。 二、原则 1服从于、服务于企业发展战略的原则。 2服从于、服务于提升企业核心竞争力的原则。 3前瞻性的原则。 4全方位储备的原则。 5内部挖潜与外部引入相结合的原则。 6储备培训与使用相结合的原则。 7储备培训和流动相结合的原则。 8既注重数量,更注重结构合理的原则。 三、培养责任人 储备干部培养培训的主要责任人各级各单位的中高层主管和经理是储备干部培养主要责任人。人力资源部辅助培养,主要提供技术支持、管理方案计划的设计、配合各级各单位的中高层主管和经理、提供咨询等服务。 公司成立储备干部培养委员会,主要成员包括公司高层、各部门经理人员、相关专家及人力资源部门。委员会对储备干部的培养进行整体的规划和监控指导。 四、贮备储备干部等级分类 储备干部分为五个等级,即E类、D类、C类、B类、A类,每一培训周期对应相应的等级,只有通过考核合格才能上升一个等级,并接受相应的培训。 五、培养期限 储备干部一般培养期限为五年,根据实际情况可进行适当的增减。以一年为一培训周期。 六、储备干部的选拔 储备干部选拔程序流程图 (一)储备干部需求确认 人力资源部门根据企业战略规划制定人力资源战略规划,各部门依据战略规划预测和提出本部门的人才需求,确认需求储备干部的数量、岗位、性质等并提出申请。由委员会会申请进行审查和确认。汇总总体需求量,储备干部需求确认。

储备干部培训发展方案

储备干部培训发展方案 一、目的和必要性 人才是企业发展的关键,谁掌握了关键人才,谁就占领了竞争制高点。企业根据发展战略目标,通过有预见性的内部人才开发和外部的人才引进,使得人才的数量、质量和结构能够满足企业生存和发展的需要。 建立储备干部培训制度是企业可持续发展的需要。建立储备干部培训制度是实现企业超常规、跨越式发展的要求。建立储备干部培训制度,是企业防止因管理层人才流失给企业造成损失的最好措施。建立储备干部培训制度是提高企业竞争力的需要。储备干部培训制度是企业战略发展目标实现的必然要求。 二、原则 1服从于、服务于企业发展战略的原则。 2服从于、服务于提升企业核心竞争力的原则。 3前瞻性的原则。 4全方位储备的原则。 5内部挖潜与外部引入相结合的原则。 6储备培训与使用相结合的原则。 7储备培训和流动相结合的原则。 8既注重数量,更注重结构合理的原则。 三、培养责任人 储备干部培养培训的主要责任人各级各单位的中高层主管和经理是储备干部培养主要责任人。人力资源部辅助培养,主要提供技术支持、管理方案计划的设计、配合各级各单位的中高层主管和经理、提供咨询等服务。 公司成立储备干部培养委员会,主要成员包括公司高层、各部门经理人员、相关专家及人力资源部门。委员会对储备干部的培养进行整体的规划和监控指导。 四、贮备储备干部等级分类

储备干部分为五个等级,即E类、D类、C类、B类、A类,每一培训周期对应相应的等级,只有通过考核合格才能上升一个等级,并接受相应的培训。 五、培养期限 储备干部一般培养期限为五年,根据实际情况可进行适当的增减。以一年为一培训周期。 六、储备干部的选拔 储备干部选拔程序流程图 (一)储备干部需求确认 人力资源部门根据企业战略规划制定人力资源战略规划,各部门依据战略规划预测和提出本部门的人才需求,确认需求储备干部的数量、岗位、性质等并提出申请。由委员会会申请进行审查和确认。汇总总体需求量,储备干部需求确认。 (二)储备干部来源 根据储备干部的需要、要求分析并选择来源。来源包括企业内部来源、企业外部来源及校园招聘来源,根据具体的需求来确定来源。 (三)储备干部选拔方式 企业内部来源选拔方法:通过布告法,向所有的符合资格条件的员工公告,公开进行竞聘。选拔指标包括知识经验、工作业绩、综合素质和潜质(沟通能力、分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、应变能力、领导能力、决断力、团队合作能力、抗压能力)。 企业外部来源及校园招聘来源选拔方法:主要通过简历筛选、能力测试、面试等环节进行人员的筛选和选择。 (四)储备干部人员确认 通过筛选和科学的测评,慎重地甄选,根据企业的需要最后确定具有领导潜质的储备干部人员。 七、储备干部的培训程序设计

储备干部心得体会

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 储备干部心得体会 关于储备干部心得体会大家了解过多少呢?可能很多人都不是很清楚,下面就是小编分享的储备干部心得体会范文,一起来看一下吧。 储备干部心得体会篇一 着美好憧憬和雄心壮志,从集团分配到了美通实习工作,储备干部工作心得。刚开始到来,一切都是那么的新鲜,感觉工作上的流程和一些合同资料都十分浅显易懂。事实上并非如此,几天下来,许多实际操作中遇到的问题,完全就是门外汉,不知道怎么去解决。所以,很多工作只有去了解了,去做了,去分析了才会清楚明白个中的窍门和技巧。我们作为储备干部,则更应该“懂于事,精于事”,更重要的是要学会把别人的方式、方法结合成自己的工作套路,学会作总结、作说教,将来才可以在新的和更高的岗位上带领团队去战斗。我们也在之后的部门轮换中,坚持交流、分享。大家把看到的、学到的、理解到的工作中的一些问题进行归纳、总结,共同进步。 美通公司在重庆市场已经成长了近三年,心得体会《储备干部工作心得》。相比其他同行,作为后起之秀却取得了一系列骄人的战绩。从“初出茅庐”到“三分天下”,靠的不仅是“热情、友爱、勤奋、敬业”的企业精神;还有“超越自我,永不言败”的战斗团队。 当然,作为快速崛起的“生力军”,公司在迅速发展的同时,内外都 1 / 13

遇到了一些问题。其中,内部管理问题和外部业务拓展问题显得尤为突出。这些问题也摆在了公司领导层的长期发展规划中。管理以集团颁发的《干部十要十不准》、《员工十大原则》为基准导向,美通人在工作中采用了制度化、规范化和标准化;业务拓展工作中的市场化、专业化的发展,也明确了公司未来发展目标和方向。也更加坚定了我们为公司、为集团、为自己的事业坚定不移地走下去的信心和决心。作为一个管理者要懂得“革命”,革命者:革成之旧习、命时之需求。通过了解、交流,我们知道了美通公司领导层对公司未来内部管理和业务发展有了清晰明确的规划:对公司文化的形成和塑造;对公司现有部门资源的有效整合;对优秀管理人员的吸纳和培养;对员工企业责任心和归宿感的梳理等,这些都是公司走向成熟、走向成功的基石。员工是基储管理是关键。相信随着公司在管理工作中的不断完善、业务拓展方向和目标的明确,定会在融典集团百年品牌的光辉历程上,美通公司一定会画上浓墨重彩的一笔! 储备干部心得体会篇二 3月23日中国航空发动机研究所储备干部培训户外拓展训练开始了。通过此次训练,让我深深地感受到成功者的每一步都是要付出坚苦的毅力和努力,才能达到自己理想的目标,成功的喜悦是由无数次的跌倒与反省凝聚而成的。在这次培训体验中,我感觉一个团队是否有凝聚力和战斗力,是要经过千百次的锤炼,才会变得坚不可催。 培训的时间虽然很短——只有两天时间,但拓展训练给我带来的是我受用终生的精神财富,无论我们身处何种环境、只要用心体会就能有

企业中层基层管理人员及储备干部培训方案

中基层管理人员及储备干部培训方案 根据公司未来三年的发展战略目标及公司人力资源规划,公司于本年度提出管理层及储备干部培养计划。为了更好的实施对对管理层及储备干部的培养,提升员工自我发展空间和平台,特制作本方案。 一、目的 旨在通过一段时间的培养,为公司储备一批认同企业文化、具备管理人员素质和专业知识、掌握团队管理技能、适合于公司的高绩效的管理人才。 二、适用范围(培训学员) 基层管理人员、基层和中层储备干部、中层管理人员。 三、课程内容 1、以《做最好的中层》一书为教材,通过对本书的学习,使学员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越;并最终应用于实际工作中,提高学员的实际工作能力及管理能力。 2、中层管理人员在《做最好的中层》一书学习的基础上进行必要的领导力提升训练。 3、基层储备干部应加强基础性知识的培训。 4、《做最好的中层》一书的学习阶段 第一阶段自学记忆阶段 1)由管理人员自学教材,举行培训会,分组、分章节自拟PPT, 向其他管理人员讲解教材内容。

2)每月进行一个单元的记忆内容考试,满分100分,80分及格, 不及格者将负激励100元。 第二阶段实施应用阶段 1)管理人员应主动将教材内容应用于工作实践,指导部门工作。 2)每月进行学习会,以演讲的形式分享实施应用情况,并进行自我分析,制定下一步提升计划及实施步骤。 四、具体学习计划表详见附件一《管理梯队培训方案》表格 五、管理人员培训要求 本方案各项培训内容的设置旨在让各级人员竖立良好的心态、明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能,以能够达到公司对管理人员的素质要求,提升承担更多责任的能力,并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一,因此要求: 1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求,积极配合完成各 项培训; 2、所有学员应利用业余时间积极学习,并将所学应用到实践中去,真正 掌握所学; 3、考试是督促学员自学很好效的方法,也是查检对所学掌握程度的重要 方法之一。人力资源部将对培训内容组织定期的考试,并有一定的奖罚措施;并要求所有驻济南学员必须参加,因出差不能参加者应向培训专员说明,并于返回参加补考。 4、所有学员应及时将培训中的问题及自己在工作的想法、意见、建议积 极的向人力资源部培训专员反馈,以利于培训工作的改进;

储备干部心得体会-精选范文

储备干部心得体会 关于储备干部心得体会大家了解过多少呢?可能很多人都不是很清楚,下面就是小编分享的储备干部心得体会范文,一起来看一下吧。 储备干部心得体会篇一 着美好憧憬和雄心壮志,从集团分配到了美通实习工作,储备干部工作心得。刚开始到来,一切都是那么的新鲜,感觉工作上的流程和一些合同资料都十分浅显易懂。事实上并非如此,几天下来,许多实际操作中遇到的问题,完全就是门外汉,不知道怎么去解决。所以,很多工作只有去了解了,去做了,去分析了才会清楚明白个中的窍门和技巧。我们作为储备干部,则更应该“懂于事,精于事”,更重要的是要学会把别人的方式、方法结合成自己的工作套路,学会作总结、作说教,将来才可以在新的和更高的岗位上带领团队去战斗。我们也在之后的部门轮换中,坚持交流、分享。大家把看到的、学到的、理解到的工作中的一些问题进行归纳、总结,共同进步。 美通公司在重庆市场已经成长了近三年,心得体会《储备干部工作心得》。相比其他同行,作为后起之秀却取得了一系列骄人的战绩。从“初出茅庐”到“三分天下”,靠的不仅是“热情、友爱、勤奋、敬业”的企业精神;还有“超越自我,永不言败”的战斗团队。 当然,作为快速崛起的“生力军”,公司在迅速发展的同时,内

外都遇到了一些问题。其中,内部管理问题和外部业务拓展问题显得尤为突出。这些问题也摆在了公司领导层的长期发展规划中。管理以集团颁发的《干部十要十不准》、《员工十大原则》为基准导向,美通人在工作中采用了制度化、规范化和标准化;业务拓 展工作中的市场化、专业化的发展,也明确了公司未来发展目标和方向。也更加坚定了我们为公司、为集团、为自己的事业坚定不移地走下去的信心和决心。 作为一个管理者要懂得“革命”,革命者:革成之旧习、命时之需求。通过了解、交流,我们知道了美通公司领导层对公司未来内部管理和业务发展有了清晰明确的规划:对公司文化的形成和塑造;对公司现有部门资源的有效整合;对优秀管理人员的吸纳 和培养;对员工企业责任心和归宿感的梳理等,这些都是公司走 向成熟、走向成功的基石。 员工是基储管理是关键。相信随着公司在管理工作中的不断完善、业务拓展方向和目标的明确,定会在融典集团百年品牌的光辉历程上,美通公司一定会画上浓墨重彩的一笔! 储备干部心得体会篇二 3月23日中国航空发动机研究所储备干部培训户外拓展训练开 始了。通过此次训练,让我深深地感受到成功者的每一步都是要付出坚苦的毅力和努力,才能达到自己理想的目标,成功的喜悦是由无数次的跌倒与反省凝聚而成的。在这次培训体验中,我感觉一个团队是否有凝聚力和战斗力,是要经过千百次的锤炼,才

人才梯队与储备干部培养方案(精编文档).doc

【最新整理,下载后即可编辑】 江苏恩华药业股份有限公司 人才培养与储备干部机制管理办法 第一章总则 第一条、目的 建立和完善人才培养机制,通过制定有效的关键岗位储备人才甄选计划以及岗位轮换计划、兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制,为企业可持续发展提供管理与技术支持。 第二条、原则 坚持外部人才引进与本土化相结合的原则;坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的人才培养方针;坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才。并采取“动态进出”的方式进行循环培养。通过对人才的培养及开发,旨在造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。 第三条、人才培养目标 为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求,优化企业人才结构,防止可能存在的人才断层,建立可以纵向与横向发展的高素质

的企业人才梯队成为我们企业战略发展必须达到的关键指标。 第四条、储备干部的定义、分类 (一)、定义 储备干部指集团各职能部门或分子公司管理岗位与技术岗位的重点培养的后备人才。具体指从人力资源开发培养的角度出发,经过严格审慎的招聘选拔程序,甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才,再通过系列的培训和锻炼,成为在本单位或本部门工作领域具有较全面知识的综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。 (二)、储备干部的分类 1、集团储备干部从人员来源分为内部在职定向培养的储备干部和外部引进培养的储备干部: (1)、内部在职定向培养的储备干部:指为了适应集团发展需求或各职能部门、分子公司重要管理岗位、技术岗位可能出现空缺的情况,在集团内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员。 (2)、外部引进培养的储备干部:指为集团各职能部门、分子公司相关关键岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的,具备某方面特长的管理人才或专业技术人才。 2、从行政级别分为高管级储备干部;中层储备干部(经理级);基层储备干部(部门助理、车间主任级)等三个级别。 3、从岗位定位分管理岗位储备干部和技术岗位储备干部。

相关文档