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浅谈企业人力资源管理工作的难点

从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。

首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内

耗中完蛋了。

人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。

人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关系，就永远存在茅盾，人事工作只能平衡双方茅盾，寻求最大化

双赢，是无法从根源上消除茅盾。我刚做人事经理的时候，很多朋友都说，人事经理就是夹心饼，劳心劳力且两边不讨好，怎么死都不知道。不过，做了这么多年人事经理，发现劳心劳力没错，但也没挂掉，反而因祸得福变得百毒不侵了。员工勤勤恳恳工作也是为了养家糊口，一般比较看重个人的利益，当个人利益和企业利益相冲突时产生不满，这是无可避免的。人力资源从业者在沟通时也要注意换位思考，就事论事，动之以情，晓之以理，让员工从心底理解公司的做法，接受公司的决策和安排，才不会影响工作情绪。总结起来，要注意沟通的态度、方式和技巧。沟通态度上，要清楚且理解员工的立场，态度尊重亲切，换位思考，让对方坦诚交流，切忌摆领导的架子，一开始就让员工拒之千里之外；方式上，要就事论事，变繁为简，切中要害，切忌做人身评击或联系到其他事情上，留给对方天马行空联想的空间；技巧上，沟通前要先了解整件事情，准备事实证据，预测沟通对象的处境、想法和期待值，陈述利害关系，暗示对方不利之处，并准备应变方案。

我们民企中还有种不好的风气，就是大家总是相互猜疑，喜欢背后猜测讨论，一时间江湖传说满天飞。经常听到：“我听说……”“他肯定在老板面前说了我的坏话……”“这个事情我不好说，可能是……”人前不说真话，人后乱说坏话。于是，企业的市场问题、生产问题、技术问题变成了人际关系的问题，简单的问题搞复杂了。在人力资源管理中有名的奥卡姆剃刀定律指的就是简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处

理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。在外企中，沟通相对简单易行，有不同意见大家会当面指出，但就事论事，不管多难堪，事后大家一样谈笑风生。所以外企开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；而民企开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。所以，公司需要更重视内部沟通机制的建立，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。沟通是企业十分重要的且最有效的解决问题的工具，没有什么事是通过沟通解决不了的。要想沟通好，必须开诚布公，相互尊重。有时候没有信任可能也有交流，然而没有表达清楚的交流则不可能有信任。如果虽有沟通，但不是敞开心扉，而是藏着掩着，背后抱怨，话到嘴边留半句，那还是达不到沟通的效果。

人力资源管理工作难处之三在于执行。执行首先的难关不在于基层员工，而在于中层管理者的执行力。我喜欢看史书，曾看过史家评论一个国家的稳定在于中产阶级的团结。看一个国家是否有崩坏的前兆，该看他的治下的中产阶级是否稳定。中产阶级稳定，国家就能稳定。因为中产阶级承上接下，只要他们不乱，下面的人不会乱，上面的人乱不起来。王莽败亡之快，不是他宽厚，而是他使中产阶级乱了。企业也亦然，团队精神和、执行力、凝聚力建设重要也在于中层管理者的团结。中层管理者即各部门经理，他们即是企业高层指令

的执行者，同时也是基层员工的领导者，企业战略方案能否实施，目标能否达到，关键还是在于各部门经理是否团结一致，上承下达，执行到位。人事工作确实不容易做好，因为代表公司行使职权，最容易被各部门经理“转手”责任。当人事调配各部门工作或资源的时候，经理们会很反感，认为你触了他的一亩三分地，挑战他的权力；可一碰到员工要加薪的事情，他们会说：“我帮你申请了加薪，可是人事部不同意！”出现问题的时候不去与员工沟通，把责任和矛盾推卸到人事头上。企业中都存在这种情况，部门经理缺乏团队精神，本位主义重，把个人或者部门凌驾于整个组织之上，造成工作协调困难，不利于资源调配。

重视中层管理团队的建设和团结，是保证公司目标统一和执行力度的关键。这要求人力资源管理者在聘请企业管理人员时，应该注重“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”的考核，也就是注重内在素质，这才是决定个人价值的关键。毕竟学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是性格和态度，是文化。著名的酒与污水定律，是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。其次，入职后要注重岗位职责说明书的拟定，对给予的权利和应当承担的责任进行明确的沟通说明。一些部门经理在聘请员工时，总喜欢按自己的主观意识去决定，不愿意听取人事建议，认为人事干预他的内政。到发现员工

不合适时，他们会把问题往人事经理那里一扔：“这个人我不要了，你们看着办。”这是明显权力与责任分开。其实权力和责任一定要对等的，部门经理既然有决定录用的权利，也负有员工无法胜任岗位的责任：或者是择才的眼光不足，或者是培养不力的责任。所以，我在制订管理者的职位说明书时，喜欢详细阐述管理者的责任和权利，且在入职时要做好述职沟通，阐明享受权利时应当承担的相应责任。培养管理层的责任感，才让其有与企业共存的决心，才有利于保证上下一致的执行力。

人力资源管理工作难处之四在于考核。绩效考核是企业难点之一，这关系到三个方面，一是考核指标和办法制定是否理；二是考核执行是否到位；三是考核结果的跟踪反馈和改善。我在公司刚成立时，根据公司的状况和行业特点，制订了高底薪低提成的考核办法，一下子打开了业务口；到公司两年后发展稳定时，发现原来的考核方式已局限了业务的发展，进行了调整，改为低底薪高提成，打破了瓶颈。所以，考核目标和方法要根据企业和业务发展而不断调整和改善，才能成为促进业务发展的手段。再者，考核并非人力资源部一个人的事，而是需要各部门经理的配合。尤其在考核执行是否科学，客观，就要看部门经理的配合了。许多经理面对人情的压力，都不愿意执行考核制度。跨越人情关的确是一个非常艰难的过程。我以前要当面批评一个人，或者要为他的表现考核评低分的时候，我自己也会很在意。特别是在对方非常努力的情况下，你怎么可以去指责别人做不好？你又有什么权利去否定一个人？在公司准备淘汰一个人的时候，我的内

心里面总是会不断挣扎，或许对于管理者而言，淘汰一个员工永远是最痛苦的事，尤其多年后回顾走过的路时。然而，我也不得不面对现实，自己是背负着一个企业人才选拔和培养的任务，一个企业的前途和命运的核心竞争力，所以必须要“结果导向”。在这样一个重压之下，我从两年前就开始逼迫自己打破这种心理障碍，跳出情义的阴影，让自己变得专业点。如今我在当面批评一个人的时候，心态上已经调整了过来，不会觉得是对不起他。因为我会深入分析其问题的症结，即使让对方在面子上挂不住，在人情上挂不住，但也会慢慢体会出我的诚意，体会到我帮助其纠正错误所花费的心机和努力。因为我自己能够打破，所以我也期待工作伙伴也要打破这个障碍。而且自己也能正视别人的批评，吸取教训不断提升。

人力资源难处之五在于招人难、用人难、留人更难。如何运用激励措施，吸引和留住人才，已经成为企业必须正视和重视的问题。与此同时，根据企业实际情况进一步完善员工福利，做好员工激励工作，建立人才储备和内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。员工福利政策与薪酬管理相配套的是常用的员工激励措施。薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对员工的长期承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部

分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。

然而，值得一提的是，增加员工福利，除了企业决策的支持外，还需要从企业收入和发展的实际情况考虑。其一，员工福利和企业的经济效益是紧密联系的，企业经济效益提高了，员工福利会相应增加。所以，增加员工福利，也需要全员努力，提高企业的经济收益。员工往往对公司现行的管理风格和制度不满意，总喜欢去和同行发展好的企业相比，总期望我们能做得好一点。这是好的，有投诉才会不断改进，有期望才会不断进步。然而，最好的管理，并非世界最先进的、最规范的、最完善的管理体制，而是适合现阶段企业特点和发展需求，有助于销售和市场，并与市场发展同步的管理体制。在网络发达的现代，想要借用世界最规范最先进最完美的管理并非难事，最难的还是根据企业现阶段的客观情况建立一套适合并促进企业发展的

管理体制。如果超前或落后于企业现状的管理体制，再完善再完美也是纸上谈兵，中看不中用，对企业的发展起不到促进的作用。在我曾任职的公司里，同事常常和我提起，电信行业的福利有多好，管理多规范，我清楚地明白，这是员工对公司的期望。而我常常激励同事说，如果我们全员同心协力去创造出如电信那样的利润，开辟数字电视的辉煌后，我坚信我们公司实行的福利，绝对比电信的好很多。其二，员工福利和成本支出也是紧密联系的，在现有的企业收入中，成本支出增大了，可投入的福利资本就要相对缩少；成本支出节约了，可投入的福利就相应增加，否则会收支不平衡，影响企业的发展。这也是

我一直坚持全员节约，严格控制行政成本的主要原因。在我的意识中，与其在平常的行政支出造成浪费，不如严格控制、节省开支，用于增加员工福利，让员工更直接享受到企业的资源。所以，你只有站在一定的高度，知道老板在想什么，清楚企业需要什么的时候，你才能真正干出成绩。

我比较重视企业内部储备人才的培养。在我看来，企业的成功很大程度上取决于能否吸引有用的人才，并为他们提供良好的职业发展道路，让员工与企业一起成长，是管理人本主义的体现，也是知识经济时代企业发展的必然要求。只有保证企业人力资源长期有效地促进企业发展，就必须在企业发展的同时，要使员工各方面也获得发展，员工成长将是企业发展的基础。正如海尔集团所说的那样，“小河有水，大河满”。对内部员工的稳定，以及对内部人力资源的开发和运用，达到企业和员工双赢，这是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。

人力资源工作对一个不断成长和发展的企业而言，是非常重要的基础工作，也是需要企业上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要企业领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。尤其在《劳动合同法》颁布以后企业没有太多可以违法操作的空间，人力资源管理工作在企业中也要承担更多的责任和压力，企业必须要改变以下现状：

第一点，从用工理念上企业高层一定要注意，中国靠大量使

用廉价劳动力获取高额利润的年代已经过去了，“普遍撒网，重点培养”的招聘政策宣告结束，现在必须提高人工管理的水平，由于劳动合同解除或终止的经济补偿总体成本上升，招聘的质量受到极大关注，从事招聘工作的人力资源工作者也将面临巨大压力。即便是相对成本较小的试用期解聘，企业也还增加了额外的“试用期不合格”举证责任。而一般基层员工招聘录用权利下放到各部门经理，这会增加这方面的工作难度。最佳由企业统一做人力资源配置规划，对于短期性、临时性的项目工作，调动各部门人手配合，不能随便增员。请佛容易送佛难呀！

第二点，以前放任、消极、被动管理不行了，风险太大，以后要求企业主动、积极、到位管理。员工关系的重要性将到达新的高度，企业首先要改变意识，重视人力资源配置和管理，注重和谐劳资关系的处理，增加各种活动以提高员工凝聚力。《劳动合同法》对员工的保护力度加大，如何稳定劳动关系、避免劳动纠纷的重要作用，人力资源管理者的专业含金量也将再次提高。

第三点，加强证据意识。人力资源部门必须提高自己的证据意识。人力资源部要注意文档管理和制度的建设，在处理劳资关系时注重避免涉及法律责任。根据以往办案经验总结，企业在劳动争议面前败诉率高居不下的原因主要有：1）该处理时，没及时处理，以致事实理由与证据不充分；如：有一员工，合同期已满，但医疗期未满，如果这时企业没及时在合同期满当天前，与员工签署一份续延医疗期合同的话，企业就需要多支付一笔补偿金的了。2）不该处理时，如

处理了，而留下了不利证据；3）处理太匆促，没按法律程序进行，以致无法留下有力证据。所以，人事工作平时注重证据是很重要的，如果引起劳资纠纷，没有证据支持，将有可能使企业在未来的争议中处于不利地位。

第四点，人力资源决策流程必须明确和正确。企业要注意员工管理过程中的程序问题，比如制度制定程序，签订劳动合同程序，按程序办事可以降低企业管理成本。以前，许多企业以绩效考核为标准，往往执行末位淘汰制度，新法后执行这种政策，要求在流程或者证据方面更加严谨。《劳动合同法》明确要求在淘汰员工时必须提供进一步的证据，证明其不能达到预期目标，否则为违法解雇。

个人认为，《劳动合同法》虽然对劳动者是一面倒，然而人力资源管理只要做好依法防法工作，健全制度，将劳资关系管理规范化流程化。制度的完善，需要不断地、及时地更新劳动法律政策信息，与时俱进，也可以避免劳资争议。当然，企业人力资源的管理，并不是人力资源一个部门的事情，部门负责人负有更重要的责任，因为直接管理员工的是各部门的负责人，人力资源部的工作更多是资源调配，是一个审核部门。各种规章制度不仅要公示，而且要告诉员工如何去执行，这个责任要放到部门负责人身上去执行，而部门经理是否能执行到位，这是必须重视的瓶颈。

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。

本工程的实际情况,对本工程重点、难点的认识和分析及相应的应对措施、工作方案(DOC)

本工程的实际情况，对本工程重点、难点的认识和分析及相应的应对措施、工作方案 1.本工程概况

通过对本工程招标文件和设计图纸的认真阅读理解，通过对本工程特点和施工关键点进行全面综合分析和论证，本工程的重点和施工难点分析如下： 2. 1. 工程施工技术方面的重点和难点 1.1 保证防水施工质量尤其是重点部位的防水施工质量本建筑物的防水施工质量直接影响工程的使用功能和安全性，重点防水部位主要包括： 1）屋面防水等级为Ⅱ级 2）卫生间、淋浴间防水 2.2机电各系统综合协调和系统衔接本工程机电系统复杂、先进，本工程机电工程除了电气系统、给排水系统之外，还包括通风系统、消防系统、配电、电梯工程和智能化弱电系统等。为满足本工程的功能和使用要求，本工程不仅需要众多的机电专业队伍协同作战，众多的机电系统需要综合协调和系统之间合理衔接，而且涉及到的各种机电物

资设备数量大、品种繁多。因此，机电工程的重点主要包括：机电与土建结构和装饰工程之间以及机电各专业立体交叉作业的总体部署和施工组织，互创施工作业工作面；机电各系统综合协调和系统之间的合理衔接，重点保证机电各系统图纸是否匹配，以及各系统的接口衔接问题，避免出现真空现象；着重注意机电各系统的安装净空高度和位置，管线密集部位通过综合布置进行系统优化布置，以免有冲突现象；大型机电设备的安装及其安全保障；重要机电设备和产品的成品保护；机电工程分系统调试、联动调试和试运行。 2.3工程加固方面的重点及难点本工程结构加固工程量较大，主要采用柱、梁、板加固方法，柱加大截面，梁采用包钢加固的方法，局部楼板采用拆除原楼板，进行重新浇筑等加固方案，基础植筋等措施。 2.4 项目总用地面积大，场地狭窄，总平面组织难度大需对现场平面布置精心策划安排，施工总体组织部署，特别是施工临建设施布置及场内交通组织，给施工用地综合利用等规划组织提出严格的要求。 2.5立体交叉多本工程涉及多工种作业，施工过程中立体交叉无可避免，作为总承包管理，施工过程协作配合难度很大。施工中本工程主要承建单位必须编制切实可行的配合协调措施，才能使施工顺利进行。 2.6 垂直运输设备布置困难由于本工程周边环境，对龙门架的安装使用及拆除提出了很高的要求，在本工程中也将投入较多垂直运输机械。对龙门架的选型、起重能力及基础需有切实可行的方案才能保证本工程顺利进行。安装位置要考虑到有效运输距离。 2.7施工总承包管理协调难工程所涉及的专业队伍较多，交叉作业量大，总承包方需进行有效的管理

人力资源管理案例及参考答案

人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到： 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略； (2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补； (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求； (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上； (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段： (6)让业绩不佳者及时离开职位； 2、重视新员工培训，提供现实的工作展望工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。二、案例分析：华为的人力资源体系基础华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式，事实上，对知识型企业的核心人才而言，股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致，由此会产生高额的代理成本，如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值，现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式，让骨干员工都成为企业的虚拟股东，在基本维持原始股东地位的同时，实现了知识的资本化，从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行，正如任正非所说的：“我

国有企业人力资源管理的现状分析

国有企业人力资源管理的现状分析贾立亮梁文莉人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。一、当前国有企业人力资源管理的现状在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面

监理工作重点与难点分析及对策资料

监理工作重点与难点分析及对策 1、测量工程 1．1施工前的准备 1．1．1认真熟悉规划设计图纸，明确由规划院（测绘院）以图上控制点放样到实地的各控制点位置、方位作为建筑工程的首级控制； 1．1．2对施工单位的经纬仪、水准仪等作认真检查，同时对施工单位的测量人员上岗证等进行检核； 1．1．3配备工程测量监理所必须的图表及对工程测量中的实际情况提出监理的具体意见； 1．2轴线控制测量 1．2．1施工单位依据已知控制点进行轴线放样的控制测量，监理必须全方位、全过程进行监测，发现问题及时检测、复测或令其整改； 1．2．2施工单位必须因地宜做好首级控制点的埋设及保护工作，监理必须按工程测量规范进行指导； 1．2．3轴线控制测量完毕后，监理必须对控制网、轴线起始点的测量定位及各轴线的间距作认真检测，严格按工程测量规范进行验收，同时测得纵横轴线几何图形对角线数据值进行方正度的校核； 1．2．4施工单位必须绘制轴线控制测量成果图，图中必须注明：工程名称、地点、时间、层次、施测方法及所使用何种仪器、测绘者、自检偏差数据等项，后向监理方报验。经监理方检测合格，由测量监理工程师签字认可。资料存档，数据上墙实行规范化管理； 1．2．5土方及桩基工程完工后，应根据现有资料，施工方需绘制竣工图，后经原设计及土建施工单位技术人员、监理工程师的审核、会签，存档。以便与土建施工单位顺利交接。 1．3高程控制测量 1．3．1根据规划院提供的水准点或导线点的位置及高程作为原始点（离工程施工现场不宜太远）来控制其标高； 1．3．2对土方工程开挖的标高控制，监理工程师必须对开挖深度、长宽度检测验收，合格后签字认可，资料存档； 1．3．3对工程+0点的设置，施工单位应将其高程引测至稳固建筑物或构筑物上，其精度不应低于原水准点的等级要求，监理必须检核； 1．3．4对各层次标高的控制测量，应按工程设计要求从+0点用钢尺垂直向上引测丈量至设计标高+50∽100cm处作标志，以些标志用水准仪作全面抄平。施工人员经自检合格后将资料向监理报验。经监理工程师验收合格后签字认可，

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

企业常见的人力资源管理问题案例解析

企业常见的人力资源管理问题案例解析引言：中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。【客户行业】电子元器件行业【问题类型】规范人力资源管理制度【客户背景及现状问题】广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪

器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是，与其他同类企业一样，该电子公司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成本。因此，企业领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上的问题，降低人力资源管理成本，从而保持产品成本低的竞争优势。【现状问题】经过深入的调查和分析，华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题： 1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似，该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标，对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前，该企业的人力资源管理活动多为应急性工作，存在着很大的随意性，处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态，并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合，人力资源管理活动缺乏系统性，导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐，最终影响企业发展。另一方面，“人事部”也只是执行领导的命令，或是忙于事务性工作，无暇估计人力资源管理系统的搭建，甚至部分人力资源管理职能也未有效履行，比如，员工入职培训、绩效考核等。 2、一线操作工人文化素质参差不齐，人员结构不合理。生产一线操作工人文化素质低参差不齐，导致企业缺乏自主创新的潜力，与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。另一方面，该公司生产一线操作工人的人员结构不合理，主要表现在以下几个方面：（1）普通人力资源比重比较大，占到40%；（2）技能型人力资源短缺。（3）创新型人力资源严重短缺。我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。 3、人力资源管理流程缺乏规范性。在人员招聘方面，由于缺乏规范

国有企业人力资源管理存在的问题及对策

内容摘要： [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [关键词] 国有企业人力资源管理问题对策一、国有企业人力资源管理存在的问题 1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 3.人力资本投资不足企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。 4.人才选拔机制不健全在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。

著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃

摩托罗拉在中国的短短时间内取得巨大成就的关键因素是人才。人才是摩托罗拉最宝贵的资源，也是摩托罗拉在竞争中取得优势的最重要因素。 ——摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邝德佳最宝贵的资源是人才 ——著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃 Intranet的妙用瑞典爱立信公司主要生产通讯产品及相关设备，提供电讯问题的解决方案。到1998年底，它在全世界130多个国家设有分公司和子公司，员工超过9.3万，1998年当年实现销售收入219.55亿美元，在“财富世界500强”中名列第159位，居全球通讯设备制造商前列。爱立信于90年代初进入中国，同样发展十分迅速，很快占据了中国移动通讯设备行业的最大市场份额。爱立信为什么会在中国和世界范围内取得如此大的成功？其关键环节之一是她极为重视员工培训，充分挖掘和发挥员工潜力。爱立信中国公司设立了对公司员工和客户进行培训的专门机构，即爱立信北京培训中心。通讯产品是高技术产品，我们平常见到的手机只是其中的一个终端产品，要实现它的成功通话，还需要一系列大型交换机、小型交换机及计算机管理设备等。每一套设备投入运营、每一个话局的开通，都要有相应的技术维护人员，因而随着爱立信在中国业务的迅速发展，公司员工和公司客户对公司培训的要求也越来越迫切。爱立信北京培训中心正是在这种情况下于1994年成立的，它负责对公司的培训工作进行统一授课、协调和管理。爱立信北京培训中心何以能保证公司的培训公平、高效、有序？最基本的一点在于：它采取商业运作与管理的形式，具有独立而健全的组织机构（如下图）。爱立信北京培训中心组织机构图培训中心由总经理负责经营管理，总经理下面直接设立秘书部，协助总经理处理日常事务，同时下设3个业务部门，即课程发展部、市场部和行政部。其中课程发展部的主要功能是讲授爱立信的各类培训课程，由于这些课程有明显的梯度，课程发展部还负责明确课程顺序，以确保课程体系的完整和课程质量。课程发展部由1名部门经理负总责，下面按课程类别进一步分为3组，即交换机组、无限通讯组和网络管理组，每组设组长1名。课程发展部共有26名教师，负责讲授培训课程；1名设备支持人员，负责调试所有教学实验设备。市场部的主要工作是开发培训市场，组织和协调培训。简单说，就是把爱立信的培训课程卖出去，并反馈用户信息，使课程设置更加适应中国市场情况，相当于公司的营销部门。市场部包括经理在内共4人，按地域划分为南、北、中三区，覆盖了中国所有区域。行政部按照职能进一步划分为3个小组：行政组负责培训课程的所有行政工作，包括在公司内部网上发出培训计划、提供学员名单、发结业证等；顾客服务组的主要工作是提供住宿、饮食、礼品等，由1个人负责；另外行政部还有1名司机，2名清洁工。

美国企业人力资源管理的模式

美国企业人力资源管理的模式人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。一美国人力资源管理的特点（1）人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场

实现职业流动或工作转换。（2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。（3）人力资源的全球化引进美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科

(人力资源案例)加里.德斯勒《人力资源管理》系列案例

加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展，卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”，由于对两家洗衣中心的成果极其满意，所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样，平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员，年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。她同父亲之间所达成的共识是，她将成为替老卡特解决问题的人或顾问，她的目标有两个：⑴学习经营业务；（2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题，从而促进这个小企业的发展。

国有企业人事管理制度

企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。以下是为你整理的国有企业人事管理制度，希望能帮到你。国有企业人事管理制度第一节总则一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。二、公司执行国家在关劳动保护-法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘(雇)用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。第二节一编制及定编五、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手

续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。第三节员工的聘(雇)用十一、各部门、下属公司、企业对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。十四、各级员工的聘任程序如下：1.总经理，由董事长提名董事会聘任;2.副总经理、经助理、总会计师等高级职员，部门主任(部长)及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任;3.部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任;4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。 1.先在本部门、本公司、企业内部调整; 2.内部无法调整的，报

对本工程重点、难点分析及所采取的监理工作方法与措施

本工程监理重点与难点分析我们在研究监理招标文件及相关工程初步设计图纸后，结合我司类工程的监理经验分析，我司认为本工程要确保项目的工程建设质量、工期、投资、安全文明施工的各项预定目标的全面实现，有以下监理工作重点及难点必须加以解决。 (1)本工程建筑总面积约16.3万m2（含地下车库及人防），高层住宅为剪力墙结构，多层为框架结构。本工程属于大型且高层的项目，所以在工程的平面定位放样及竖向高程控制等方面均有较高的技术含量和较大的工作难度。 (2)因未有工程设计图纸，无法定出工程其他的工程特点，待领取工程图纸会，我司会根据图纸内容，分析工程特点，编制详细的《工程监理细则》。 1.针对本工程重点、难点所采取的监理工作方法与措施 (1)本工程中测量控制工作的监理工作方法与措施本工程拟建建筑物属于大型且高层建筑设计，均需要有高标准的工程测量监控作保证，方能确保本工程质量目标的完整实现。因此，在本工程测量监控中，监理工程师将根据工程实施的实际情况，做好以下几个方面的测量控制工作： 1）加强对项目业主所提供的城市座标及水准点的复测，在对承包商所报送的测量控制网进行认真审核的同时，监理工程师将另行

分布设本工程的测量控制网（高程及方位坐标网），并达到国家工程建设测量规范所规定的精度要求；在工程实施中与承包商所报测量放样数据进行平行检校，以确保本工程测量控制工作万无一失。 2）加强对承包商所上报测量放样数据的检验，并督促承包商对其所使用的测量仪器进行定期检验评定，以确保其所提供的测设数据的准确可靠。 3）针对本工程的平面特点，应督促承包商在本工程的外围建立一个闭合的导线及水准测量控制网，以确保在各个方向、各个建设时期均能提供良好的通视条件，确保其测控精度。 4）对本工程中钢筋砼墙面的位置及高程控制，其重要性在本工程中尤为突出。对此，监理工程师将在对承包商所报控制方案的基础上进行全面的复测，并采取对预埋件进行逐个检查和在此处砼浇筑中，进行不间断跟踪旁站监理的工作方法，来确保本工程质量。 5）对本工程中的大型设备及工程所用的安装管网水平及高程控制问题，将在设备安装工程中做详细安排，此处不做过多论述。 (2)架空层钢筋砼大面积底板的监理方法及相应措施在实施过程中应注意做好以下几点： 1）应在现场建立计量准确的中心搅拌站，充分保证砼的搅拌质量，砼宜采用泵送方式。 2）低收缩砼的质量控制应以原材料及施工工艺等入手。如水泥选质量可靠的名牌水泥，砂选中砂以上，碎石选2~4石子中的级配较合理的，再适当掺入瓜米石，使期堆积密度能达到1.6~1.7吨

大型生产企业人事管理制度

SMP-HM 001 00 页号Page: 3/6

年度考绩的依据。 3.2.1.3年度考绩每年一月份由员工与其上司确定当年度工作目标，六月份进行年度工作目标的调整，年终十二月份自我小结后由上司作出评价，次年的一月初由经营管理层作最终评定。年度考绩作为发放年终奖金之依据。职务任免 3.3.1本公司基于业务上的需要，可随时变动员工的职务或工作地点，被调的员工不得借故推诿拖延。 3.3.2各单位主管依其所属员工的学识、能力和个性，力求人尽其才以达到人与事相互配合。 3.3.3奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。 3.3.4奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应申请延期办理移交手续。 3.3.5调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。奖惩 3.4.1本公司员工的奖励分为“发奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。 341.1员工有下列情况之一者，可酌予“发奖金”或“记大功”。 3.4.1. 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。 3.4.1. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。 3.4.1. 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。 3.4.1. 在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。 3.4.1. 对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。 3.4.1. 研究改善生产设备，有特殊功效者。 3.4.1.2员工有下列情况之一者，可予“记功”。 3.4.1. 对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。 3.4.1. 执行临时紧急任务能依限期完成者。 SMP-HM 001 00 页号Page: 4/6

管理-企业人力资源管理案例完整篇.doc

管理-企业人力资源管理案例1 企业人力资源管理案例 ----人力资源开发与管理课程案例案例（一）企业巨头掏钱演讲为哪般？世界著名跨国公司驻中国地区的总裁、国内大公司首脑自己掏钱到大学里请学生们吃饭聊天，而且日程已经排到了7月份，这是近日发生在北大国际MBA“总裁晚餐演讲会”上的新鲜事。 3月23日晚，由中国建设银行、摩根士坦利、中国经济技术担保公司、新加坡政府投资公司和香港名力集团五家携手组成的中国第一家国际性投资银行——中国国际金融金公司的美方首席执行官Elaine La Roche 女士成了第一位“自掏腰包”的演讲者。这位华尔街投资银行业的第一位女总裁由于工作原因迟到20分钟到达演讲现场，她以典型的美国方式坦率地告诉在座学生：出发前，公司正在开一个项目分析会，她当时对项目的可信度提出自己的看法，不想引起同事们的激烈讨论，Elaine由此巧妙地开始了她的演讲话题：如何创建一个公司，这个“创建”指的是建设公司的企业、如何留住人才等等。面对在场学生流利的英语、优秀的提问，原定不吃晚饭就去参加另一场演讲的Elaine 女士却与学生们呆了两个多小时。另外，她还为这场“总裁晚餐演讲会”支付了7000多元人民币的费用。不仅如此，据北大中美合办北大国际MBA项目中方主任粱

能博士介绍，这只是开始，像杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、联想等公司的老总们都表示愿意来，按每月一讲的进度安排，目前演讲计划已经订到了7月份。同时，梁博士表示，其实企业也很实际，一些总裁在演讲前甚至要求校方将学员的详细材料，如背景分类、任职情况等等——寄过去。像Elaine女士来演讲的同时还带上了她的人事经理。 1．你认为这些老总们的行为有何意义？ 2．你所在单位的领导会做这样的事吗？如果不会，为什么？ 3．如果你是老总，又怎样？请谈理由。案例（二）工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未

人力资源管理案例分析完整版

人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理案例分析案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题：（1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。（2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。（3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。