人力资源复习提纲(细节版)

人力资源管理复习提纲

第一章人力资源管理概述

1、什么是人力资源？如何理解？

答：广义：人力资源是在一定时间、空间或地域内的人口所具有的创造能力之总和。（一个国家或地区有劳动能力的人口总和）

狭义：人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之总和，包括体能和智能(KSAs)。

理解（1）人力资源是一种经济资源；

（2）人力资源本质上是对人的智能与体能的表述；

（3）现实生活中，人力资源表现为总人口中具有劳动能力的人口；

（4）人力资源是个时空的概念；

（5）人力资源既有质的规定性又有量的标识性

2.什么是战略人力资源管理？。

答：战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

性质：是一种管理战略或职能战略

通过对人力资源的有计划的管理实现企业战略目标的过程

是企业竞争战略的一个有机组成部分

目标：建立与企业战略一致化的人力资源管理过程

人力资源管理成为企业战略实施的伙伴

途径：通过人力资源的获取、使用、开发、激励和维护实现

通过企业管理人员和人力资源职能人员的共同管理行为实现

3、人力资源部门作为一职能部门，其工作活动内容与其它部门的人事管理活动有何区别？直线部门经理的人事职能是否会被人事部门经理取代？为什么？

答：人力资源，指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。

人事管理，即人事工作，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。

部门经理的工作：对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助，协助工作分析调查

人事部门：工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明

4、人本管理

答：即以人为核心，以人为根本的管理，它是指：作为管理的首要因素，企业中的人系企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。以人为本，就是要把人的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人的多方面需要和实现人的全面发展。而人本管理在本质上就是以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。

5、战略性人力资源管理的涵义。谈谈你对“人力资源管理是企业战略制定和实施过程中的一平等参与伙伴”的理解。

答：战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助企业提高经营绩效，创造竞争优势，以达到企业有效地适应激烈的市场竞争，从而立于不败之地的目的。

第二章工作分析与设计

1、为什么要进行工作分析

答：1）企业一些亟待解决的问题：工作的权责不等、相互重叠所造成的相互扯皮的现象；

2）所录用的员工有的无法胜任工作的要求

3）绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、随意性强，只能流于形式，而无法真正发挥作用；4）员工抱怨自己没有获得公平的报酬从而导致工作情绪不高，缺乏热情；

5）每个人都很忙，而组织的整体运作效率却很低，大家都在干别人的活。

2.搜集工作分析信息的方法有那些？各有哪些优、缺点？

答：1)工作实践法：适用于短期内可以掌握的工作，\\而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法

2）访谈法：相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；\\打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失，可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真

3）问卷调查法：能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低，适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形，结构化问卷所得到的结果可由计算机处理；\\问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高，单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解，可能造成填写者不认真填写，影响调查的质量

4）观察法：适合于外显、体力型、行为表现强的工作

5）工作日志：运用得好，能获得大量的、更为准确的信息\\但信息较凌乱，整理工作复杂,加大员工工作的负担,也存在夸大自己工作重要性的倾向

6）关键事件法：没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的

3．工作设计的方法有哪些？如何评价？

答：（一）传统的科学管理设计方法--工作简单（专业）化

1）可以最大限度地提高员工的操作效率 2）对员工的技术要求程度低 3）标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工的工作数量和质量方面的控制，保证生产均衡和连续进行

1）设计刚性，对环境，尤其是对来自于顾客方需求的变动反应迟钝

2）只注重工作任务和效率，没有考虑人的因素和人的反应

（二）人际关系设计方法--工作扩大化、工作轮换、工作丰富化

1）工作扩大化：在一定程序上降低了员工的单调感和厌烦情绪，提高了员工对工作的满意感但仍然没有改变员工的工作性质

2）工作轮换：优点：减少枯燥//公司目标总体把握,增强对公司不同职能的理解和认识//多技能开发，提升了转换能力，也有助于提高其解决问题能力和决策能力

缺点：初期的适应导致生产率的损失和工作负担的加重//培训成本//轮换的范围和组织有序

//强制 VS 自愿

3)工作丰富化：员工承担更多的任务、更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理//使工人在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展//在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权；

它与工作轮换或工作扩大化不同在于，它不是水平地增加员工的工作内容，而是垂直地增加管理控制与责任

其他阶段方法：非全时性工作、弹性工时制

第三章人事规划和招募

1.预测人力资源需求常用的方法有几种？(主要是德尔菲法)

答：(一）德尔菲法---属于一种主观判断法。

操作方法是：首先，提出要求，明确预测目标。将要咨询的内容写成若干条意义十分明确的问题，将这些问题寄给专家；其次，请他们对每个问题的意见明确表态，并以书面的形式予以回答。第三，将专家在背对背的情况下回答的问题，集中归纳，并反馈给他们，请每个专家根据归纳的结果重新予以考虑。再将修改的结果寄回，有异议的专家要陈述理由。经过三到四次反馈，专家的意见趋于集中。最后经过资料处理，可得出结果。

（二）主管判断法---

（三）时间序列法

（四）比率分析法

（五）回归分析法

2.当人力资源供求不均衡时，如何解决

答：1）供不应求时：

2）供过于求：

第四章雇员测试与选聘

1.招聘标准？

答：1).目的：为了规范本事业处新进员工的招聘管理工作，完善招聘管理体系，使招聘工作有章可循，根据集团公司的相关规定并结合本事业处的实际情况，特制定本招聘标准。

2.）适用范围：

3.）内容：

3.1应聘要求：

3.1.1年龄需满16周岁，男女不限；

3.1.2身份合法（持有效身份证及残疾证）；

3.1.3身体健康（以公司医务室体检结果为准）；

3.1.4须具备完全的生活自理能力，双手功能健全，具备操作能力；

3.1.5大脑反应灵活，思想稳定，无精神疾病或障碍；

3.1.6自愿加入xx公司工作；

3.1.7自愿遵守xx公司的各项规章制度和履行岗位职责；

3.2试工要求：

3.2.1所有自强工应聘，必须先经医务室进行身体初检，再至自强班现场试工，合格后办理报名手续；

3.2.2视力正常，能进行日常的事物辨认；

3.2.3双手功能健全，伸缩有力，能进行简单的制鞋手工活动。

3.3体检要求：

3.3.1血压：收缩压140--85mmHg，舒张压90--55mmHg。

3.3.2心律：心脏各听诊区无杂音、律齐。

3.3.3心率：100—55次/分钟。

3.3.4乙肝二对半：乙肝e抗原（第三项）阴性。

3.3.5血常规：血红蛋白（Hb）女性≥110g/L、男性≥120g/L；白细胞：4～～10×109/L

3.3.6早孕尿检（女）：阴性。

3.3.7纹身：无。

3.3.8视力：双眼矫正视力大于0.8

3.3.9疾病：

3.3.9.1无传染性疾病：如肺结核、丝虫性橡皮腿、甲流、艾滋病等（因传染病上百种，只举例典型案例，因以实际病情来定）；

2.了解不同类型员工的招聘渠道，常见的招聘测试技术有哪些？（主要是评价中心）

招聘方式:自行招聘、外包招聘（如猎头、一般中介等）、暂时人员和固定人员的选择外包的主要动机：降低成本、减少风险

暂时人员：临时工（短期）和租借人员（较长时间）

固定人员：核心人员、非核心人员

暂时人员使用：

一些很难找到的专业技术人员

一些企业远离总部，只能在当地雇佣的人员

为了某些项目实施，需要招聘薪酬高的特殊人员，以避免影响固定人员薪酬率暂时人员的优势：控制成本；使人员规模更具弹性；作为选择核心永久人员的一种“试工形式”

暂时人员问题：员工权益与企业信誉保证

招聘策略解释：成本节约与风险最小化战略：对大多数公司，贯彻成本节约与风险最小化的招聘策略

首先考虑内部招聘或岗位轮换，然后考虑外部招聘

可以用临时员工的，不用正式长期员工

可以用现有员工的，不用外聘员工

可以用边缘员工的，不用核心员工

理由是：

符合风险管理原则

降低人工成本与管理成本

招聘测试技术：

一般（专业知识）测试

人才素质测评：以心理测量为基础，对人的素质进行多方面系统评价，从而为HRM工作提供参考依据。

按照测试内容：

能力测试：测量一般能力或者某方面的能力，如逻辑推理能力、领导技能、机械操作能力等，测量题目有正确答案。包括：（1）普通能力倾向测试；（2）特殊职业能力倾向测试；（3）心理运动机能测试

人格测试：测量受测者的性格、兴趣、动机、价值观、态度等，无正确答案。其中，“大五”(Big Five)人格维度：外向性、情绪稳定性、正向情绪、真诚和开放性；extroversion, emotional stability, agreeable, consciousness, openness to experience,该测验是美国

著名心理学家Costa.和McCrae在1992年编制的 )

从测验的形式：

标准化测验：有客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及效度、信度和项目分析等，如卡特尔16种个性因素测验和霍兰德职业倾向性测试。要避免“社会赞许性做答”。

投射测验：主要用于对人格、动机等内容的测量，要求受测者对一些模糊不清或结构不明确的刺激做出描述或反应，这些刺激包括图片、未完成的句子，或者让受测者创造一些图画或故事等，由专业评价者作出解释。伪装的可能性小，但缺乏客观标准

行为模拟与观察：通过安排一定的情景，在其中观察受测者的特定行为，从中分析所要考察的素质和特征，如角色扮演、公文筐测试等。

对应聘者能力特征的诊断及发展潜力的预测：

（1）普通能力倾向测试：general ability

（Cognitive Ability Tests, 如词汇、算术、推理和阅读理解等能力；Physical Fitness tests, 如一英里跑步，50次举起20磅的重量）

（2）特殊职业能力倾向测试:specific ability

（work sample tests：用于测量技术性任务，如操作、修理设备等；Physical Ability Tests,如警察和消防员，携带设备爬梯子、从楼上背人下来）

（3）心理运动机能测试

对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定：

（1）投射法

（2）个性品质问卷调查表（“大五”人格）

“大五”(Big Five)人格维度：外向性、情绪稳定性、正向情绪、真诚和开放性；extroversion, emotional stability, agreeable, consciousness, openness to experience,该测验是美国著名心理学家Costa.和McCrae在1992年编制的

评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。

第五章招聘面试

1.了解常见的面试类型，并比较其效果。

1）、非结构化(非指导性)面试(nondirective Interview)

在面试中，主要由申请人主导面试过程，面试者根据申请人对问题的陈述、分析、态度、表现等考察面试者。

在面试中，面试者只提出一些广泛和开放的问题，而且不主导面试过程，不作出评价

该种方法不利于横向比较，没有统一标准

适用于对高层管理者的面试

2）、结构化面试（定型 patterned)：根据预先确定的纲要进行的面试。将事先需要了解的各种信息设计好，按照事先设计好的文件或表格进行面试。标准化提问，并要：

确保涵盖所有需要了解的信息；

防止面试者的随意性和盲目性；

可以对多个面试者进行比较；

3）、系列面试：由多轮面试依次完成；将每轮面试获取的信息记录在面试评估表中，传递给下一轮面试者，为下一轮面试提供参考。缘于“三权分立”，即：

具体用人部门的主试人员重点考察其职业潜能、职业素养及应聘人与拟工作岗位、拟定工作部门的适应性；

人力资源部门重点考查其职业价值取向与个人需求、精力、活力及特长方面基本素质及应聘人个性方面特征；

企业负责人则从一个较为全面的角度进行考察，重点了解其综合能力、对环境的适应性以及团队意识、专业水平等业务素质。

4)压力面试：在一种不友好态度和紧张气氛下对申请者进行面试，目的是发现高度情绪化的人

5)小组面试。几个面试者使用一套事先准备的问题，在同一时间、地点进行不同角度的提问。

6)\情景面试：常用在对新毕业的大学生的筛选中。在面试过程中，给申请人一个假定情况，请申请人作出相应回答。

对申请人的反应按照事先标准进行评定

主要测试申请人的知识面和反应能力

2.哪些因素会影响面试的有效性？如何避免？

①与过去行为有关的问题------

假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为

提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答

避免提出引导性的问题

与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果

②面试的影响因素

第一印象（首因效应，仓促结论）

对比效应

晕轮效应

负面效应

面试者缺乏工作的相关知识或评价标准与重点

雇佣的压力

非言语行为的影响

③面试的规范化

总结；

仅限于与工作有关的内容

面试者经过训练，能够客观地评价行为

按一套具体规则进行，使面试规范化

第六章雇员培训和发展

2.对（新）雇员上岗引导（岗前培训）进行简单介绍。

答：导向性培训，也称上岗引导。企业向员工提供的一种正式、有计划有组织的培训项目。

任务：为新员工提供企业的基本背景情况

消除新员工的陌生感，尽快熟悉环境

接受企业价值规范，即员工进入企业的组织社会过程

性质：基于企业的社会化培训，组织社会化的第一个阶段

缓解现实冲突（reality shock)，缩小新员工对新工作所怀有的期望与工作现实情况之间的差距。

分工：分为组织培训和部门岗位培训两个层次：

组织：向所有员工介绍组织的情况、相关内容和员工权利、义务

部门：向本部门新员工介绍所在部门和特定岗位的情况

培训内容：行为规范（员工手册）、员工权利与义务（对等）

企业状况（性质、任务、经营状况、组织结构）

工作环境（工作场所、人际关系）

企业文化（企业历史、企业形象、价值观等）

培训方式：集中强化培训：讲授、参观、经验介绍、讨论会等。

3、如何做培训需求分析？

答：培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。

确定培训的需求

1. 人员技术的提高

2. 公司文化的建设

3. 团队的建设

4. 公司长期发展的需要

5. 帮助员工建立信心

6. 对员工的帮助和激励

7. 帮助员工发展

1.有效培训需求分析的主要任务

培训任务（1）：

为什么培训（培训的目的）

谁需要培训（培训的需求对象）

培训什么（培训的内容）

培训的深度与广度（培训的目标）

培训任务（2）：

企业对培训的态度

培训可能的障碍与问题

培训任务（3）：

企业具有的培训资源

可利用的外部资源有哪些

2.培训需求调查领域

3.培训需求分析基本关注点

培训需求分析过程

4.如何对培训效果进行测量？

答：培训效果评估：通过一些方法和技术，衡量培训结果与培训之间的效益关系，从而为改进培训管理，挖掘和提升培训效果提供指导。

1、影响人力资本投资或培训收益的因素有那些？

答：人力资本投资定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。

5.群体与团队之间有何联系？

答：(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。

(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。

(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。

(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。

(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。

第七章绩效评估

1.什么是绩效评估？与绩效管理之间的关系？

答：绩效评价的定义：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

2、绩效评估常用的方法有哪些？各自的优缺点是什么？

答：1）工作行为评定法

优点：

根据员工的行为表现，评价员工的优缺点与潜力；

及时和具体反馈员工做得好与不好之处；

可与企业目标联系起来，对组织所期望的行为进行重点考察。

缺点：

需要评估者能够长期观察员工的工作行为，持续不断记录

有些管理者不愿意配合；

不便于进行群体的绩效比较和管理。

2）行为锚定法

3）成对比较法

优点：

简单，成本低；有效区分绩效差异；标准硬性，对差别性管理有效

缺点：难以处理小组之间的绩效不平衡、评价者容易感情用事、只是一个相对的绩效等级，而非一个绝对的绩效水平、对大部分人的刺激作用不大，有可能流于形式

4）员工行为法：

优点：成本低，开发容易，易操作，通用性强

缺点：指标模糊不精确，主观性强，评价缺乏同一性，效度和信度较低

5）行为观察量表

6）目标管理法：结果绩效评估法

3.了解KPI

答：1、什么是KPI？

（1）关键结果领域（KRA，Key Results Area)

对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献领域，是关键要素的集合。

（2）关键业绩指标KPI（Key Performance Indicators）

衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过

程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

2.KPI设计的三种思路

外部导向法——标杆基准法（Benchmarking）

内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关键设计法（Key Success Factors）

综合平衡记分卡——Balanced Scorecard

3、KPI与传统财务指标的区别与联系

（2）按照企业战略选择财务指标，牵引所期望的行动和结果。

（3）尽量简化，构成考核指标的最小集合

（4）不仅考核最终结果，而且考核关键流程（这是为了考核“最终结果”的驱动因素）

4、如何构建KPI体系

(首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标（KPI），这些关

键业绩指标定为企业级KPI.

然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 )

4．如何评价360℃绩效评估法？

第八章薪酬管理

1．什么是薪酬？与工资有何异同？

答：薪酬：最宽泛的一个企业报酬概念：

第一直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利等；

第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬 (带薪休假.子女入托等)和精神报酬

联系：1、薪酬是在工资基础上的创新。2、薪酬总额基本等于工资总额

区别：

1、薪酬是现代企业管理中的概念，体现的是企业目标的完成和激励；工资概念陈旧、主要

体现企业与员工的劳动关系。

2、薪酬包括企业提供的各种福利，而工资不包含福利项目

3、薪酬个人激励与团队激励相结合；短、中、长期激励相结合；有一定的浮动性并最终达到激励员工和控制人力资源成本的作用。工资支付项目比较固定、工资数额也比较固定，

缺乏激励性。

4、薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现了企业对员工贡献的回报，经常固定不变，不具有灵

活性。

5、薪酬与绩效管理紧密结合，工资与岗位紧密结合。

6、薪酬追求企业内部公平的实现，工资则缺乏对企业内部公平的追求。

7、薪酬的范畴比工资要大，对于普通员工来说，薪酬基本等于工资，但是员工的职位越高，

薪酬与工资的差距越大，薪酬则包含了更多的长期激励内容。

2．薪酬管理的原则是什么？

答：两个公平原则

外部公平，也称外部竞争性。主要指在其他企业中做同一种岗位的人之间，要体现一种公平性。

外部公平性的实现主要是了解企业外部的薪酬支付情况，“根据市场情况支付薪酬的过程”。内部公平，也称内部一致性。主要指在同一个企业中，做不同岗位的人之间要体现一种公平性。员工公平，也称员工公平贡献。两种实现形式

其一，个人形式：同一岗位和不同岗位员工之间，要体现报酬公平

其二，团队形式：同一团队和不同团队之间，要体现报酬公平

4．什么是绩效工资制？如何评价？

答：谓绩效薪酬就是将员工的绩效评估与报酬结合在一起的薪酬，也就是根据绩效评估的结果支付的报酬。

优点：

个人层面：将奖励与员工绩效紧密相联，更具有客观性和公证性；

组织层面：有利于提高劳动生产率，并使得薪酬更具市场竞争性；同时，将人工成本区分为可变和固定两部分，有利于减轻成本压力

缺点：

过分强调个人绩效回报会对团队合作，甚至企业整体利益产生不利的影响；

对组织的HRM非常敏感，需要相关的管理支持。如绩效标准不公正时，绩效薪酬可能流于形式5．简评技能工资制

答：1、实施的目的和意义

强化员工技术能力，使员工可以掌握相关的知识和技能，不同于传统的技能等级工资制

有助于解决生产和经营中的技术难关，提高产品和岗位质量

提高企业技术创新能力，全面推动企业技术水平的提高

2、技能工资的缺陷：

增加了劳动力成本，技能的提高并不必然导致员工绩效的提高，却可能促成短期内工资成本的上升，因为企业需要支付技能工资和培训费用等。

在一种岗位多个员工情况下，如果其中一个学习新技能，造成同工不同酬的现象；

在岗位对新掌握的技能没有需求的话，有可能导致知识的浪费；

在技能工资下，员工3-4年达到技能区的最高水平，难以有继续学习积极性

实施需要特定的企业外部环境和内部条件：企业决策的分权化、自我管理的岗位团队、岗位场所的灵活性和员工的自我开发等

第九章劳动合同

人力资源管理复习提纲 (一)知识讲解

一、人力资源导论 难点 解释什么是人力资源管理。 说明直线管理人员和职能（人力资源）管理人员在人力资源管理中各自承担的职责。 列举并简要描述人力资源管理的若干重要发展趋势。 重点 人力资源管理的若干重要发展趋势 1人力资源管理是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程。 2管理过程：计划、组织、人事、领导、控制 The Management Process：Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling 3人力资源管理流程：获取、培训、评价、薪酬、劳资关系、员工健康和安全、公正Human Resource Management Processes：Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、Labor Relations、Health and Safety、Fairness 5直线管理和职能管理中的人力资源管理 直线经理 拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。 职能经理 协助直线经理，向其提建议 拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策 Line and Staff Aspects of HRM ?Line Manager Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks. ?Staff Manager Assists and advises line managers. Has functional authority to coordinate personnel activities and enforce organization policies. 6直线经理的人力资源管理责任 ?1．把正确的人放到正确的职位上去 ?2．使新员工融入组织（入职引导） ?3．培训员工承担新的职位 ?4．改进每一位员工的工作绩效 ?5．争取他人的合作，建立顺畅的工作关系 ?6．解释公司的政策和程序 ?7．控制劳动力成本 ?8．开发每一位员工的能力 ?9．创造并维持部门员工的工作士气 ?10．保护员工的健康和身体状况 Line Managers’ HRM Responsibiliti es 1.Placing the right person on the right job 2.Starting new employees in the organization (orientation) 3.Training employees for jobs that are new to them 4.Improving the job performance of each person

人力资源管理师二级考试重点复习资料

人力资源师二级复习资料 一、制定企业人力资源规划的基本程序 1收集信息 2、了解现状 3、进行预测 4、协调平衡 5、评价修正二、组织结构变革的程序 （一）组织结构诊断： 1．组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。2．组织结构的分析： 3．组织决策分析： 4、组织关系分析：（二）实施结构变革：方式（1）改良式变革。（2）爆破式变革。（3）计划式变革。 （三）企业组织结构评价 三、制定具体人力资源管理制度的程序？ 1说明制定的原因，重要性 2对相关人员和职责进行划分 3 明确人力资源管理的目标、程序 4说明制度设计的依据和原理 5规定活动的类别、层次和期限 6对报表、统计口径、填写方法、文字撰写等提出要求 7对原则和要求以及配套的制度作出规定 8对年度总结、表彰活动作出规定 9对员工的权利和义务作出规定 10 对本制度的解释、实施和修改作出说明 四、组织变革的注意事项 1仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象； 2先进行试点，再逐步推广；3配套工作 五、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策? 1、部门间冲突 2过多委员会 3高层充当冲突解决的调节者 4 结构本身失去了调节的功能 六、人力资源管理制度规划的基本原则

1、将员工及企业的利益紧密结合 2、从企业内外部环境和条件出发，充满活力； 3、借鉴国外 4、符合国家劳动人事法律 5、及企业集体合同保持协调一致； 6、必须重视管理制度信息的采集，沟通和处理 七、组织设计的原则(五条) 1、任务及目标原则：2．专业分工和协作的原则：3．有效管理幅度原则4、集权及分权相结合原则：5．稳定性和适应性相结合的原则： 八、企业人力资源需求预测的一般影响因素以及分析方法？ 一般因素主要有11个：顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本趋势（工资料状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。 Swot分析竞争五要素因素分析 构建人力资源需求预测系统 由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量及结构预测系统和人力资料预测模型及评估系统等三个子系统构成。 九、组织的职能设计 （一）组织职能设计步骤：职能分析-职能调整-职能分解。 （二）组织职能设计的方法：基本职能设计-关键职能设计。 （三）内容：组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计、工作岗位设计等多项内容。 十、德尔菲法的具体步骤？ 1、提出预测目标，确定专家组 2 列出预测问题，交付专家组讨论，然后统

201412人力资源管理复习资料(1)

人力资源管理复习资料 一、名词解释 1．人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2．人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。3．人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。 4．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 5．职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 6．职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。 7．工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 8．招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。9．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。 11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 13、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 14、人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 15、行为科学：是运用研究自然科学实验和观察方法来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。其观点认是：人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应，是人体心理特征和外部环境的函数。即行为=F （人体心理、环境）。 16、任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后根据所需知识和技能制定培训计划，任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。 17、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。 二、判断正误（每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×） 错）1．人力资源不是再生性资源。 对）2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

人力资源二级考试资料完全版

人力资源二级考试资料完全版第一部分企业人力资源规划 一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工 和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、 管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大 差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略 重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干 职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立， 不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。 ?优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 ?缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。?适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种 集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： ■厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对 直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 -职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只 是一种指导关系，而非领导关系。 优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足 缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题 ?适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。 3、事业部制 事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。事业部制结构遵循集中决策,分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部可根 据需要设置相应的职能部门。

《人力资源管理概论》复习提纲 统考

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ （human resource management） 指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人。 功能：（1）获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。 目标：（2）1.建立科学的人力资源管理系统，达到的效管理人员和目的。2.通过人与人、事与事、人与事的关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3.通过人力资源的管理。提高组织的生产率，实现组织的目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开

二级人力资源管理第二章复习提纲

招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构成 员工素质测评的基本原理：1、个体差异原理；2、工作差异原理；3、人岗匹配原理：⑴工作要求与员工素质相匹配；⑵工作报酬与员工贡献相匹配；⑶员工与员工之间相匹配；⑷岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型：1、选拔性测评（以选拔优秀员工为目的）；2、开发性测评（以开发员工素质为目的）；3、诊断性测评（了解现状或查找根源为目的）；4、考核性测评（又称鉴定性测评，以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的）。 员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合；2、定性测评与定量测评相结合；3、静态测评与动态测评相结合；4、素质测评与绩效测评相结合；5、分项测评与综合测评相结合。 员工素质测评量化的主要形式P76：1、一次量化与二次量化；2、类别量化与模糊量化；3、顺序量化、等距量化与比例量化；4、当量量化。 素质测评标准体系：一、素质测评标准体系的要素：1、标准：1）从标准揭示的内涵看：⑴客观形式；⑵主观评价；⑶半客观半主观。2）从标准表示的形式看：⑴评语短句式；⑵设问提示式；⑶方向指示式；3）根据测评指标操作的方式划分：⑴测定式；⑵评定式。2、标度：⑴量词式标度；⑵等级式标度；⑶数量式标度；⑷定义式标度；⑸综合式标度。3、标记（没有独立意义） 二、测评体系的构成：1、测评标准体系的横向结构：1）结构性要素：

⑴身体素质；⑵心理素质。2）行为环境要素：⑴内部环境：个人自身所具备的素质；⑵外部环境：包括工作性质和组织背景。3）工作绩效要素：是一个人素质与能力的综合表现：包括一个人的工作量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。2、测评标准体系的纵向结构：⑴测评内容；⑵测评目标；⑶测评指标。 三、测评标准体系的类型：1、效标参照性标准体系；2、常模参照性指标体系。 品德测评法：一、品德测评法；二、问卷法；三、投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，特点：1、测评目的隐蔽性；2、内容的非结构性与开放性；3、反应的自由性。 知识测评：一、由美国教育学家布卢姆提出，把认知目标由低到高分为六个层次：1、知识；2、理解3、应用4、分析5、综合；6、评价。 二、我国提出：1、记忆；2、理解；3、应用。 能力测评：1、一般能力测评；2、特殊能力测评；3、创造力测评；4、学习能力测评。 企业员工素质测评的具体实施：一、准备阶段：1、收集必要的资料； 2、组织强有力的测评小组：⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况。 3、测评方案的制定：⑴确定被测评对象范围和测评目的；⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准；⑷选择合理的测评方法。二、实施阶段：

人力资源管理一复习资料

00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心

《人力资源管理》复习资料

《人力资源管理》复习资料1 一、多选题 1. 网络作为一种招募的广告媒介，其缺点在于：（） A. 竞争比较激烈 B. 地域传播广 C. 信息过多容易被忽略 D. 有些人不具备上网条件 2. 企业战略是在预测和把握环境变化的基础上，企业为求得长期生存和发展所制订的全局性、长远性谋划与对策，可以分为以下层次：（） A. 公司战略 B. 竞争战略 C. 职能战略 D. 使命愿景 3. 工作描述的内容主要包括以下哪些方面：（） A. 工作名称 B. 生理要求 C. 工作内容 D. 聘用条件 E. 工作条件 4. 对于总量上的人力资源过剩，可以采取的措施包括：（） A. 人才引进 B. 扩大经营规模 C. 压缩工时

D. 开发新产品 E. 招聘 5. 根据冰山模型，位于水下冰山部分的能力要素包括：（） A. 知识 B. 技能 C. 内驱力 D. 动机 E. 价值 6. 招聘广告的设计需要满足以下原则：（） A. 要能引起求职者对广告的注意 B. 要能引起求职者对工作的兴趣 C. 要能引起求职者申请工作的愿望 D. 要能鼓励求职者积极采取行动 7. 人力资源需求预测的决定因素包括：（） A. 企业发展目标 B. 企业内部人力资源流动 C. 企业经营计划 D. 企业现有员工位置空缺 8. 劳动者有下列哪些情形，用人单位不得解除劳动合同：（） A. 在孕期的女职工 B. 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年 C. 患病或非因工负伤，且在规定的医疗期内的 D. 在本单位患职业病

E. 法律行政法规规定的其他情形 9. 行为锚定法的优点包括以下哪些方面：（） A. 工作绩效的计量更为精确 B. 工作绩效评估标准更为明确 C. 具有良好的反馈功能 D. 各种绩效评估要素之间有较强的相互独立性 E. 具有较好连贯性 10. 母公司外派人员的筛选标准有哪些：（） A. 专业技术能力 B. 管理能力 C. 文化理解能力 D. 外交能力 E. 外语能力 二、名词解释 1. 人力资源战略 2. 劳动关系 三、简答题 1. 员工招聘的内部渠道和外部渠道有哪些？各自特点是什么？ 2. 企业的薪酬设计受哪些因素影响？

人力资源管理师二级复习资料

人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；

人力资源管理概论复习提纲吐血版

人力资源管理概论复习提 纲吐血版 The latest revision on November 22, 2020

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。

吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是：

人力资源管理复习题及参考答案

复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。

人力资源复习提纲(细节版)

人力资源管理复习提纲 第一章人力资源管理概述 1、什么是人力资源？如何理解？ 答：广义：人力资源是在一定时间、空间或地域内的人口所具有的创造能力之总和。（一个国家或地区有劳动能力的人口总和） 狭义：人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之总和，包括体能和智能(KSAs)。 理解（1）人力资源是一种经济资源； （2）人力资源本质上是对人的智能与体能的表述； （3）现实生活中，人力资源表现为总人口中具有劳动能力的人口； （4）人力资源是个时空的概念； （5）人力资源既有质的规定性又有量的标识性 2.什么是战略人力资源管理？。 答：战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 性质：是一种管理战略或职能战略 通过对人力资源的有计划的管理实现企业战略目标的过程 是企业竞争战略的一个有机组成部分 目标：建立与企业战略一致化的人力资源管理过程 人力资源管理成为企业战略实施的伙伴 途径：通过人力资源的获取、使用、开发、激励和维护实现 通过企业管理人员和人力资源职能人员的共同管理行为实现 3、人力资源部门作为一职能部门，其工作活动内容与其它部门的人事管理活动有何区别？直线部门经理的人事职能是否会被人事部门经理取代？为什么？ 答：人力资源，指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 人事管理，即人事工作，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。 部门经理的工作：对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助，协助工作分析调查 人事部门：工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明 4、人本管理 答：即以人为核心，以人为根本的管理，它是指：作为管理的首要因素，企业中的人系企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。以人为本，就是要把人的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人的多方面需要和实现人的全面发展。而人本管理在本质上就是以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。 5、战略性人力资源管理的涵义。谈谈你对“人力资源管理是企业战略制定和实施过程中的一平等参与伙伴”的理解。

人力资源管理师二级重点复习整理

人力资源规划 一、多选题 1、组织设计理论分为：静态设计理论、动态设计理论； 静态设计理论主要研究对象：组织体制（权、责机构）、机构（部门划分的形式与结构）、规章（管理行为规）。 2、专业分工和协作的主要措施有：实行系统管理、设立委员会及会议、创造协调的环境。 3、有效管理幅度受职务的性质、人员素质、职能机构健全与否的影响。 4、企业在确定部上下级管理权利分工事，主要考虑的因素为：企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求。 5、部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。 6、部门结构模式的组合原则：以工作和任务为中心（直线制、职能制、直线职能制、矩阵制）、以成果为中心（事业部制、超事业部制、）、以关系为中心（跨国公司）。 7、企业主要的组织发展战略：增大数量战略（发展阶段）、扩区战略（行业进一步发展）、纵向整合阶段（行业增长阶段）、多种经营战略（行业成熟期）。 8、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）。 9、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。 10、定员定额分析法包括：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。 11、部供给预测的方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。 二、简答题 1、组织设计的基本原则？ 答：任务与目标原则； 专业分工与协作的原则； 有效管理幅度原则； 集权与分权相结合的原则； 稳定性和适应性相结合的原则； 2、组织结构设计的程序？ 答：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通； 2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对对立的部门； 3 为各个部门选择适合的部门结构，进行组织结构设置； 4 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构； 5 根据环境的变化不断调整组织结构。 3、企业人力资源规划的容和作用？ 答：1、容： 狭义的人力资源规划特指企业人员规划。包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。广义的人力资源规划泛指各种类型的人力资源规划。包括狭义人力资源规划三种计划外还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他涉及人员保留计划等。 2、作用： 满足企业总体战略发展的要求； 促进企业人力资源管理的开展； 协调人力资源管理的各项计划； 提高企业人力资源的利用效率； 使组织和个人发展目标相一致。 4、制定企业人员规划的基本原则？ 答：确保人力资源需求的原则； 与外部环境相适应的原则； 与战略目标相适应的原则； 保持适度流动性的原则。 5、影响人力资源需求预测的因素有哪些？ F 答：顾客需求的变化； 生产需求的变化； 劳动力成本趋势； 劳动生产率的变化趋势； 追加培训的需求； 每个工种员工的移动情况； 旷工趋势； 政府的方针政策的影响； 工作小时的变化； 退休年龄的变化； 社会安全福利保障。 三、综合题 1、企业组织结构变革的程序？ 答：一、组织结构诊断 1、组织结构调查，本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，如工作岗位说明书，组织体系图、管理业务流程图。 word格式版本

人力资源复习提纲

人力资源管理考试知识点 第一章 一、人力资源的基本特征： 1、不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧密联系在一起，属于人自身所有。 2、生物性：与人的生理特征、基因遗传等紧密相连。 3、时代性：时代条件制约着数量和质量以及素质的提高 4、能动性：能有目的、有意识地主动利用其它资源 5、时效性：形成、开发和利用都要受其生命周期的限制 6、可再生性：有可持续开发、丰富再生的独特过程。 三、人力资源管理的基本职能 1、组织结构调整和优化 2、人力资源规划 3、工作分析 4、员工招聘 5、员工培训 6、员工职业管理 7、员工绩效评价 8、员工薪酬管理 9、劳动关系管理 第二章人力资源概述 一、概念及定义 1、工作要素：是工作中不能继续分解的最小动作单位 2、任务：是为达到某种目的所从事的一系列活动，可由一至多个工作要素组成。 3、职责（责任）：是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一至多个任务组成。 4、职位（岗位）：是在一定时期内，组织要求员工个人完成的一至多项责任。职位与员工一一匹配，两者数量相等。 5、职务（工作）：是由一组主要职责相似或相关的职位组成的，一种职务可以有一至多个职位。

6、职业：是指在不同组织、在不同时间，从事相似活动，要求有相似的专业技能的一系列职务的总称。 二、工作说明书的书写要求 1、清楚 2、准确 3、完整 4、统一 三、工作说明书的组成部分 1、工作描述 2、工作规范 第三章人力资源规划 一、人力资源规划的定义：是指根据发展战略、目标及内外环境变化，科学的分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。 二、人力资源规划的方法： 1、德尔菲法：是指通过邀请若干专家对某一领域的发展趋势提出看法，然后综合专家们各自的权威判断，对未来的不缺的情况做出尽可能合理的预测。 2、经验判断法：管理部门法，基层分析法 3、统计分析法：回归模型 4、转换比率分析法： 第四章招聘 一、招聘方法： 1、广告招聘（最简单适用） 2、内部招聘（） 3、职业机构介绍 4、猎头公司 5、校园招聘（外部招聘最直接最主要的渠道） 6、熟人推荐 7、网络推荐 二、面试的分类 1、按照要达到的效果可分为初步面试和诊断面试 2、按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 3、按目的分为压力面试和非压力面试 4、按参加人员分为个别面试、小组面试、具体面试和依序面试 三、晕轮效应是什么？投射效应是什么？ 1、晕轮效应：也叫联想效应，是以事物某一方面的突出特点掩盖其它方面的全部特点。 2、投射效应：在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去认知客体的心理趋向。 第五章人才测评 一、洋葱、冰山模型 1、胜任力冰山模型——将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 ?“冰山以上部分”即表象部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量

人力资源管理二级基础知识试题整理及复习资料

基本要求（基础知识) 第一章劳动经济学 一单项选择题 1 实证研究方法重点是研究现象本身(A）的问题Ａ是什么B怎么样C应该是什么D本质 2 劳动力参与率是衡量，测度(C)程度的指标 A人口密度B社会劳动强度C人口参与社会劳动D参加工作人口比例 3劳动力供给弹性是(C)变动对工资率变动的反应程度 A劳动力供给Ｂ劳动力需求C劳动力供给量Ｄ劳动力需求量 4 供给富有弹性表示为（Ｄ) A Eｓ﹤0 B Ｅs﹥0 C Ｅs﹤1 ＤＥs﹥1 5 对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（B） A Ｅｓ﹥１ B Es﹤1 C Es﹥2 DＥs﹤0 ６供给缺乏弹性表示为(C）ＡEs﹤0 B Eｓ﹥2 C Es﹤1 D Es﹥1 7对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比,判断正确的是（Ａ） A Es﹥1 B Es﹤1 C Eｓ﹥0 D Ｅｓ﹤0 8 劳动力供给的工资弹性Es表示为(A) A（△S／S）/(△W/W）B(△W／W)/（△S/Ｓ）C(△W／S)/（△Ｓ/ W) D(△S/ W) /(△Ｗ/S) 9 劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为(D） A（△W/△D)／(W／D）Ｂ（△D/△W)/(D/W) C(△Ｗ/ W）/（△D／D) D（△D/ D)/（△Ｗ／Ｗ) 10 劳动力需求的自身工资弹性是(C）变动对工资率变动的反应程度 A劳动力需求Ｂ劳动力供给C劳动力需求量Ｄ劳动力供给量 11 需求富有弹性表示为（Ｃ) A Ed﹥0 ＢEd﹤0 C Eｄ﹥１ＤEd﹤１ 12需求缺乏弹性表示为（Ｄ) A Ed﹥2 B Ed﹤２C Eｄ﹥１ＤＥｄ﹤1 1３对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比判断正确的是(Ｃ） ＡEd﹥0 BＥd﹤0 C Ed﹥１ＤEd﹤1 1４对于劳动力需求量变动的百分比小于工资变动的百分比,判断正确的是（D A Ｅd﹥2 B Eｄ﹤2 C Ed﹥1 ＤEd﹤1 15 边际产量MP用公式表示为(B) A△Ｌ/△QＢ△Q/△L C Q/ L D L/Q 16 在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，判断正确的时（Ｂ）