薪酬管理笔记OK

薪酬管理

第一章薪酬系统总论

1、【名词】薪酬：雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。

2、【多、单、填】根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。

3、【名词】货币薪酬：也称核心薪酬，是企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴等。

4、【名词】非货币薪酬：指企业以实物、服务以及安全保障等形式支付给员工的报酬形式，多为员工福利或额外薪酬，包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。

5、【名词】外在薪酬：指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。

6、【填空】外在薪酬可分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。

7、【名词】内在薪酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

8、【多选】内在薪酬包括：

①参与决策的权利

②能够发挥潜力的工作机会

③自主且自由安排自己的工作时间

④较多的职权

⑤较有兴趣的工作

⑥个人发展的机会

⑦多元化的活动

9、【名词】基本薪酬：指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。

10、【单选】基本薪酬一般采职位薪酬制和技能薪酬制。职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要必性、难度或对组织的价值确定员工的基本薪酬。技能薪酬制主要根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础同。

11、【多选】基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。

12、【名词】绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的，也称浮动薪酬或奖金。是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。

13、【填空】绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。

14、【名词】间接薪酬：员工的福利和服务、是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供各种工作和生活相关的物质补偿和服务形式。

15、【简答】薪酬的意义：

对企业的意义：

①提升企业经营绩效

②加强企业文化的认同感

③控制经营成本；

对员工的意义：

①维持和保障作业

②激励功能。

16、【单选】亚当.斯密等人提出了早期的工资决定理论。威廉.配弟等提出了最低工资的观点。

约翰.斯图亚特.穆勒提出了工资基本理论。

边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰.贝茨.克拉克等提出。

马歇尔提供出了供求均衡工资理论。

分享经济理论是由经济学家马丁.魏茨提出的。

17、【单选】在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。

18、【单选】亚当.斯密是工资差别理论的创始人之一，新古典经济学的工资差别理论主要有斯蒂格利茨提出的。人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多.舒尔茨和贝克尔等。

19、【简答、多选】人力资本投资主要有五种形式：

①医疗和保健投资

②在职培训投资

③正规教育投资

④社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练。

⑤个人和家庭为适应就业机会变更的迁移投资。

20、【填空】企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。

21、【单选】1938年，约瑟.斯坎伦提出了团体激励薪酬计划

22、【单、多】马斯洛的需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。最低层次的是生理需求，最高层次的是自我实现需求。

23、【单、多】赫茨仁格的双因素理论：激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作。保健因素主要有：与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等。

24、【单、多】期望理论是由弗鲁姆提出的，涉及的三个

相互关联的变量：期望值、手段、效价。

25、【单选】公平理论是由斯达西.亚当斯提出的。

26、【单选】权变理论：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。

27、【简答】权变理论给薪酬管理带来了哪些革命性的变化？

①强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联。

②薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革。

③引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。

28、【单选】怀廷.威谦斯最早提出工资收益理论。

29、【填空】企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、合法性三大目标。

30、【名词】宽带薪酬：是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型宽带薪酬的一种改进或替代。

31、【简答】与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式具有以下特点：

①重业绩、轻资历、职位概念逐渐淡化

②支持扁平型的组织结构

③有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养

④引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

⑤能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。

32、【简答】构建基于胜任力的薪酬模式的意文：

①有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成

②有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度

③有利于吸引和保留高素质人才

④具有战略意义。

33、【填空】胜任力定价的最基本方式：基于市场的定价、基于绩效的定价。

第二章薪酬系统设计的原则与战略导向

1、【论述】论述薪酬系统设计的原则与政策导向？

原则：①公平原则②激励原则③核心员工原则④适应性原则⑤员工参与薪酬设计原则⑥隐形报酬原则⑦薪酬目标设计的双赢原则。

政策导向：①最低工资保障制度

②工资支付制度

③工时法

2、【单选】公平原则是制度薪酬体系首先要考虑的原则。

3、【单选】非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等。社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

4、【名词】最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

5、【简、多】确定最低工资标准的原则：协调原则、基本生活保障原则、民主协商原则、分级管理原则。

6、【简答】工资支付的一般原则：货币支付原则、定期支付原则、直接支付原则、全额支付原则、定地支付原则、优先和紧急支付原则。

7、【名词】工时法：是国家以法律形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现。

8、【简答】薪酬系统设计的主要问题？

①薪酬管理制度的不足

②薪酬结构的缺失

③薪酬激励机构的缺失

④薪酬体系缺乏沟通

9、【简答】实现薪酬管理公平原则的途径？

①通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平；

②通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平；

③通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平；

④通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。

10、【简答】薪酬系统设计内部影响因素？

①企业发展阶段和组织机构

②企业文化

③企业战略

④企业价值观

⑤员工素质

⑥工会

12、【简答】薪酬系统设计的外部影响因素？

①宏观经济政策和经济体系

②当地经济发展水平

③劳动力市场

④行业行情和产品市场

13、【单选】根据行业的发展特性和竞争特性等指标，可将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期、衰退期四个基本的寿命周期。引入期：企业对员工多采取股权激励的方式，以减少奖金激励以企业带来的现金流压力。成长期：股票期权制度有了采用的可能。成熟期：采取利润分享的激励机制。衰退期：管理者收购与员工持股等激励方式开始采用。

14、【单选并会区分】企业的战略态势可能呈现稳定发展、快速发展和收缩三种不同的发展趋势。

15、【单选并会区分】企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略、专一化战略。

16、【多选】基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理理论、双因素理论、公平理论等基本理论构成。

17、【名词】基本工资：是指员工完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定。

18、【单选】间接薪酬：是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。19、【单选】非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和等。

20、【单选】内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。

第三章薪酬系统的基本模式选择

1、【单选】目前从世界范围看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。

2、【论述】职位薪酬体系具有的优缺点？

优点：①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制。②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。

③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点：①等级结构森严

②不利于员工职业发展

③制约员工知识、技能提高。

3、【填、多】职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键因素。

4、【单选并会区分】人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期、衰退期。

5、【名词】胜任力：就是完成工作、达到绩效所具备的知识、能力和行为特征。

6、【填空】胜任力可分为：门坎类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。

7、【名词】门坎类胜任力：权权保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能管理以此为基础。

8、【单选】“开发他人”属于转化类胜任力。

9、【简答】建立胜任特征模型步骤？

①定义绩效标准

②选取分析校标样本

③获得效标楢有关胜任特征的数据数据

④建立胜任特征模型

⑤验证胜任特征模型。

10、【论述】如何构建基于胜任力的薪酬模式？

①构建胜任力模型

②胜任力定价

③建立基于胜任力的薪酬结构

④评估员工胜任力，确定期报酬水平

11、【填空】官僚结构的主要特征是标准化和等级森严。

12、【填空】根据工作特征可以将组织文化分为四种类型：职能型文化、流程型文化、时间型文化、网络型文化。职能型文化以职务工资制为主；流程型文化以职能工资制为主；时间型文化以绩效工资制为主；网络型文化主要强调利益共享、风险共担。

第四章薪酬系统设计的程序

1、【论述】薪酬系统设计的流程

①制定薪酬原则与策略

②岗位设置与工作分析

③工作评价

④薪酬调查与薪酬定位

⑤薪酬结构设计

⑥工资分等与定薪

⑦薪酬系统额实施

2、【多、填】岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。它有三个基本属性：

①工作性；它是系统各工作的节点

②专业性

③层次性

3、【单选】工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生岗位工作描述和任职说明书，为整个人力资源管理提供有价值的基础信息。

4、【名词】工作评价：又称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级。

5、【简答】工作评价的作用。

①在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准；

②在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值

③使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性。

6、【名词】薪酬调查：是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。

7、【名词】薪酬结构：指同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。

8、【单选】访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。

9、【单选】观察法：是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法。

10、【单选】工作写实法又称写实工作法，就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。

11、【名词】关键事件法：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程上的关键事件详细地加以记录，以大量收集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。12、【单选】工作体验法是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。

13、【简答】编制岗位工作描述的基本原则：整体性原则、科学性原则、客观性原则、规范性原则、公开性原则。14、【简答】编制岗位工作描述时需要注意的问题：描述职位目标、确定职位职责、指明关键要素、规定核心能力、描述用语规范准确。

15、【名词】岗位价值评估：又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特征进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

16、【简答】岗位价值评估的过程中需要遵循的原则：

①对岗不对人

②适宜性原则

③评估方法、评估标准的统一性

④过程参与的原则

⑤结果公司的原则

17、【多选并会区分】企业如果要发挥好每位员工的特长，就需了解员工的职业定位，可以将员工的职业定位为：技术能力型、管理能力型、安全型、自主型、创造型。18、【名词】薪酬调查：是指企业通过搜集信息来判断其它企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

19、【填空】从调查的组织者来看，正式薪酬调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。

20、【简答】企业希望通过薪酬调查实现的目的？

①调整薪酬水平

②构建或调整薪酬结构

③估计竞争对手的劳动力成本

④了解其它企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

21、【名词】薪酬定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。

22、【简答】薪酬定位的目标主要体现在

①确定合理的薪酬水平

②吸引、保留和激励员工

③控制劳动力成本

④塑造组织形象。

23、【简答】简述薪酬定位的因素？

①从企业的内部环境来说，是直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是战略规划。另外企业的支付能力、业务扩张速度、人才培养速度、内部劳动力市场的流动性也是需要考虑的相关因素。

②从企业的外部环境来说，在进行薪酬定位决策时，需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等因素。

24、【填空】一般情况下，薪酬定位有三种基本形式：领

先型、追随型、滞后型。

25、【单选】领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平，追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当，滞后型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。

26、【简答】薪酬定位的基本过程？

①内部环境审视

②外部环境审视

③对薪酬定位进行灵敏性分析

④确定薪酬定位。

27、【简答】薪酬结构设计的基本原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则。

28、【论述】薪酬结构建立的步骤。

①运用某种岗位评估方法，对职位进行初步的排序以及分组

②确定职位等级的数量

③确定薪酬浮动幅度

④根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构。

第五章企业薪酬系统设计的方法

1、【论述+5个名词】论述岗位评估方法？

①岗位排序法：也称排列法，是一种传统的方法。岗位排序法是根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低的进行排列的一种方法。

②岗位分类法：也称分级法或等级描述法，它是事先建立岗位等级标准，并给出明确定义，然后将各种岗位与这一设定标准进行比较，将岗位确定到各种等级中去。

③因素比较法：是一种比较计量性的岗位评估方法地，比较适合于岗位种类多的大型企业。它的特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级。

④评分法：又称要素计点法，是把岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。

⑤黑点法：也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。

2、【简答】岗位评估在等级薪酬管理中的作用？

①科学的评定岗位价值、设计岗位等级，为岗位薪酬体系设定标准。

②使薪酬分配制度化、技术化

③协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则。

3、【论述】目前国际上比较流行的岗位评估指标？

①反映岗位重要性或影响力度的指标②反映岗位的责任范围和程度的指标

③反映岗位监管难易程度的指标

④反映岗位的内部和外部工作关系的指标

⑤反映任职者技能要求指标

⑥反映工作强度与工作压力的指标

⑦反映工作环境或条件的指标。

4、【多选并会区分】工作强度和压力因素包括工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力

5、【单选】岗位分类法20世纪20年代起源于美国

6、【名词】技能工资制：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技术程度来确定薪酬等级。

7、【多选】任职资格标准体系的开发原则：基于战略，源于工作，结果导向、牵引导向。

8、【名词】工资集体谈判：是指在国家法律保护和约束下，通过企业与工会之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。

9、【多选】直到19世纪末20世纪初，研究工资集体谈判的理论才多起来，比较有代表性的是英国的皮古和美国的克拉克。

第六章奖金管理

1、【简、多】奖金制度的特点：灵活性、激励性、及时性。

2、【填空】根据组织形式和任务目标，目前企业中一般有三种形式的团队：平行团队、流程团队、项目团队。

3、【单选】基于委托─代理理论，有效的激励机制一般应该当实现的目标？

①使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够象股东一样去思考问题和采取行动。

②对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以激励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于承担风险，敢于作出决策。

③降低管理者去职风险

④使股东成本保持在一个合理的水平之下。

4、【单选】目前国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划。

5、【名词】股权激励：是公司将本公司发行的股票或其它股权性权益授予公司中高层管理人中，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。

6、【论、简】股权激励的方式：股票期权、业绩股票、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、管理层收购、账面价值增值权。

7、【名词】股票期权：是期权的一个“品种”，是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。

8、【单选】业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

9、【单选】管理层收购：是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其它股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

10、【多选】市场上存在销售人员薪酬方案有：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金制。

11、【名词】利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指针的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖金模式。12、【名词】收益分享计划：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量搞而带来的收益的绩效奖励模式。

13、【单选】收益分享计划和利润分享计划的区别？

①收益分享计划并不使用整个组织层次上额绩效衡量标准，而是对某一群或部门的绩效进行衡量，准确的说，它不是要分享利润的一个固定百分比，而常常与生产率、质量改善、成本有效性等方面的即定目标联系在一起。

②收益分享计划下的奖励支付通常双利润分享计划下的奖励支付周期更短、更为频繁

③收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，因为作为收益分享计划基本的收益是组织过去无法赚取或者节约出来的钱。

14、【名词】成功分享计划：又称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标、然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。

15、【多、填】按考核的特别可分为综合型、质量基础型、行为基础型、效果基础型。

16、【单选】按考核方法的性质可分为客观考核法、主观考核法。

17、【单选】按照考核标准的类别可分为特征导向评价方法、行为导向评价方法、结果导向评价方式。

18、【单选】以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法。

19、【单选】以员工行为为基础的绩效考核方法，是依据员工的行为方式建立的绩效考核方法。

20、【单选】以结果为基础的考核方法，是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行比较来作为考核依据的方法。

21、【填、多】排序法主要包括以下方法：直接排序法、交错排序法、成对比较法、代表人物比较法、强制正态分布法。

22、【单选】关键事件是由美国学者费拉赖根和伯恩斯共同创立的方法。

23、【单选】等级鉴定法是一种历史最悠久的也是应用最为广泛的员工绩效考核方法。

24、【简答】我国企业奖金来源主要有四个渠道：

①从奖励基金中提取，是企业奖金经费的主要支付渠道；

②从节约的奖金中提取；

③从企业基金中提取；

④国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金、由授奖机关拔给经费。

第七章福利管理

1、【名词】员工福利：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的，用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工次和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

2、【多选】员工福利的三个主要特点：补偿性、均等性、集体性。

3、【简、多】福利的主要功能：吸引人才、节约成本、提升企业形象。

4、【单选】集体福利，是员工的主要福利形式。

5、【单选】社会保障概念起源于20世纪30年代。1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》。

6、【名词】社会保障：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入税减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴。

7、【单选】社会保险是社会制度的核心。

8、【单选】社会救济的对象：社会贫困者；社会保险的对象工资劳动者；社会福利的对象全体居民；社会优抚的对象军人及其家属。

9、【简答】社会保险的主要特点：强制性、保障性、互济性、差别性、防范性。

10、【单选】在各险种中，工伤保险的强制性特征最为明显。

11、【单选】年老丧失劳动能力是一个企业员工面临的风险，养老保险是我国目前复盖面最宽，社会化程度最高的社会保险形式。

12、【名词】养老保险制度：是国家为劳动者或全体社会

成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金、保障其基本生活的社会保险制度。

13、【填空】养老保障制度大体可分为三种模式：普遍保障模式、收入关联模式、强制储蓄模式。

14、【填空】普遍养老保障计划，是在英国、北欧国家及一些英联邦国家普遍使用的养老金计划。收入关联养老金计划，德国、法国和美国是推行这种模式的主要代表。强制储蓄养老金计划，以新加坡和智利的市场经营的个人账户制为代表。

15、【名词】失业保险：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断的收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。

16、【单选】单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。

17、【单选】领取失业保险金的期限，根据缴纳时间长短来确定，最长为24个月。

18、【单选】在现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”或“无责任补偿原则”，

19、【单选】1988年，国务院颁布《女职工劳动保护规定》，女职工产假由原来的56天增加至90天。

20、【单选】社会保险的统筹方式：现收现付式、半积累式、完全积累式。

21、【简答】企业补充福利的原因：规避政府监督、工会的认同、企业利益需要、规模效益与降低成本、政府的鼓励。

22、【简、单】员工福利计划的内容：员工援助计划、员工咨询计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划。

23、【简答】员工福利管理应遵循的原则：平等性、激励性、经济性、透明性、先进性、动态性。

24、【简答】员工福利的目标：吸引优秀人才的加盟、提升员工的士气、降低流动率、激励员工、增强企业凝聚力、更好的利用奖金。

25、【简答】目前比较流行的企业福利项目管理方式？

①“一揽子”薪酬福利计划；

②“自助餐式”的福利管理方式；

③“低成本、高收益”的福利项目；

④企业和员工的“双受惠”的福利项目。

第八章薪酬系统的实施

1、【论述】薪酬管理实践中存在的偏差与启示？

偏差①钱是万能的②工作的报酬就是工作本身。

启示：①制定全面薪酬战略并保持其动态性；②认清个体差异③保证薪酬给付的公平性④不能忽视金钱的因素⑤薪酬体系的实施要循序渐进。

2、【多选】薪酬制度需要在以下方面保持持续的调整：奖励性调整、生活指数调整、工龄调整、效益调整。

3、【名词】薪酬满意度：指人才在工作中所感到的满足程度，是取决于人才在特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值的差距。

4、【简答】影响员工薪酬满意度的主要因素？如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。

①为员工提供有竞争力的薪酬；

②重视内在报酬；

③把收入和技能挂钩；

④增强沟通交流

⑤参与报酬制度的设计与管理。

5、【论述】论述如何提高员工薪酬满意度？

①要进行岗位分析与岗位评估，这也是企业制度薪酬制度的基础和前提；

②要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度，使企业有统一的薪酬制度，理顺企业的分配关系，使内部分配朝着有利于关键、重要岗位的方向发展；

③在人才逐步市场化的情况下，企业制度薪酬制度和确定薪酬水平，还需要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平；

④为保证薪酬制度长期、有效实施，根据市场的变化和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整是十分必要的。

6、【简答】如何进行薪酬成本控制？

①通过控制雇佣量来控制报酬；

②通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划来控制薪酬；

③利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。

第九章薪酬制度

1、【简答】需要对薪酬制度进行诊断的主要原因？

①先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击；

②如果企业员工工作热情不高，没有能够全心全意投入工作而只是在应付差事时，原因可能很多，可能是企业对员工的激励不足，工作没有激情；可能是企业的激励系统、薪酬制度不合理；

③企业的薪酬制度固定的稳定性，使其适应变化时有很大的惯性。

2、【简答】企业薪酬诊断的方式？

①薪酬体系的自我诊断；

②薪酬满意调查

3、【简答】什么样的薪酬制度才是健康的？

①符合企业战略需要；

②兼具内外公平性；

③成本节省、富有效率；

④特殊行为的薪酬制度还应考试国家政策和制度的限制。

4、【论、简】薪酬制度设计的基本原则：公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、战略原则。

5、【简答】企业的薪酬制度的四种类型：基于人的薪酬制度、基于工作的薪酬制度、基于绩效的薪酬制度、基于能力的薪酬制度。

6、【单选】基于人的薪酬制度的代表是年功序列制，即年龄越磊、工龄越大，工资也越高的工资制度。

7、【名词】基于工作的薪酬制度：是指以员工担任的工作所要求的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要求所确定的岗位系数为支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。

8、【填、单】基于能力的薪酬制度具体包括三种形式：

①技能薪酬制：它是按员工达到的技术能力来规定薪酬标准的制度；

②职能薪酬制：就是根据员工覆行职务能力的差别来规定薪酬标准的制度；

③能力资格制：根据员工获得的能力资格确定薪酬标准的制度；

9、【单选】技能薪酬制适用于技术复杂程度比较高、劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。能力资格制适应于生产设备技术含量较高，对员工基本素质要求很高的高新技术企业。

10、【名词】薪酬制度文本化：薪酬制度的文本写作过程。通过这一过程，把与薪酬有关的各方面用条文的形式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化，进而转化为具体的、可执行的薪酬制度。

11、【简答】薪酬制度的实施主要包括的内容？

①薪酬制度实施的组织和人员落实；

②物资统筹；

③思想宣传；

④实施过程的监控。

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

自考06091薪酬管理笔记自理

第一章薪酬与薪酬管理概述 第一节薪酬概述（重要） 1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1 2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。P2 3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P2 4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。P3 5.薪酬的形式:P3 1)经济性报酬和非经济性报酬 2)物质薪酬和非物质薪酬 3)外在薪酬和内在薪酬 4)全面报酬 6.薪酬对员工的功能：P4 1)经济保障功能 2)激励功能 3)社会信号功能 7.薪酬对企业的功能:P6 1)改善经营绩效 2)控制经营成本 3)塑造企业文化 4)支持企业变革 8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7 9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 10.影响薪酬的企业因素：P12 1)企业负担能力 2)企业的经营状况 3)企业的发展阶段 4)企业的薪酬政策 5)企业文化 11.影响薪酬的社会因素：P12-13 1)国家的政策和法律 2)全社会的劳动生产率水平 3)物价水平和居民生活费用 4)劳动力市场的供求状况 5)同一行业的平均收入水平和工会的力量 12.影响薪酬的个人因素：P14 1)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。 2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。 3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。 4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。 5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。 第二节薪酬管理概述（重要） 1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P15

自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企

江苏自考薪酬管理薪酬管理模拟试卷

薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1

江苏自考06091薪酬管理2015年10月真题试卷

2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系

9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制

《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇

《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇 《薪酬管理》读书笔记篇一 第一章薪酬模型 第二章战略性薪酬 构建整体薪酬战略的步骤：(需要补充) 第一步：评价整体薪酬战略的含义 第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景 第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略 第四步：重新评价和调整 员工需求——灵活的薪酬体系： 制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。 读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利计划的公司(简称福利公司)，福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利计划和福利产品。企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。其依靠规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。 薪酬体系——与企业的人力资源体系匹配： 薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。比如由一个部门的少数几个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。 薪酬战略的竞争优势来源——价值增加和差异化： 薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。 最重要的是什么? 研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。 另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面(如员工积极参与管理、团队精神、培训项目等)对公司绩效的综合影响相当。 《薪酬管理》读书笔记篇二 1、组合形式的机构工资制： 结构工资制包括下面5个组成部分 a基本生活工资(在我国称为基础工资)。这是为保证劳动力的简单在生产，其标准应根据各地区的生活成本调查而定。 b职务(岗位)工资。按照职务(岗位)的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资。 c技能工资。按照员工的综合能力而决定的工资，称为技能工资。这是为弥补职务工资的不足，鼓励员工钻研业务，提高技能，也是对员工人力资本中教育投资的补偿。 d工龄津贴。按照员工工龄决定的工资，它是对员工工作经验和劳动贡献的

薪酬管理_自考历年考试题

关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题

第五章薪酬管理重点笔记人力资源管理师二级考试

第五章薪酬管理（P270-350） 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。是企业薪酬决策的重要依据之一。 二、薪酬调查的种类 1、从调查方式来看：正式调查、非正式调查 2、从主持调查的主体来看：政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查 3、从调查的组织者来看：商业性调查、专业性调查、政府调查 4、从调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查、企业员工满意度调查 三、薪酬调查的作用 目的：保证企业薪酬的外部公平性；保证企业薪酬的内部公平性 作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据 随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖与市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。 3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争 力 四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公 平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方 法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位 进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书， 并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价， 将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。为 了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可 见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证外部公平性，进行调查以验证岗位评价结果的合理性。同时，为保证个人公平，还需建立科学的绩效考评体系，将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。 能力要求 薪酬市场调查过程： 一、确定调查目的 为以下工作提供依据：整体薪酬水平的调整；薪酬 差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位工资 水平的调整 二、确定调查范围

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

江苏自考06091薪酬管理2016年10月真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限

自考人力资源管理重点笔记

. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性

自考薪酬管理XXXX复习资料

薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）内在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。

江苏省2020年10月自考06091薪酬管理押题卷及答案

薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观

江苏自考人力资源 薪酬管理4.doc

江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。

特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司 收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关 的物质补偿和服务形式。 二、领会 1、内在薪酬包括 （1）参与决策的权利 （2）能够发挥潜力的工作机会 （3）自主且自由安排自己的工作时间 （4）较多的职权 （5）较有兴趣的工作 （6）个人发展的机会 （7）多元化的活动 2、薪酬对企业和员工的意义

（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本 （2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能 第二节薪酬的基本原理与基本原理 一、识记 1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理 论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金 2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工 资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论 3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔 茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3） 弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1） 二、领会

薪酬管理学习笔记

企业薪酬管理 第一章企业薪酬概述 第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能 一、企业薪酬的内涵界定 企业薪酬是指企业内部有的员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。 1、工资（wage） 工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。工资是劳动者收入的主要组成部分。 2、薪水、薪金（salary）薪资、报酬薪酬奖酬 二、企业薪酬的性质 四个基本特性 1、薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同等是薪酬决定和薪酬分配的 法律依据； 2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式； 3、薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬； 4、企业员工依靠企业所做的非直接性的劳动贡献而获得的合法收入，即靠其他要素所参与的企业分配，也具有企业 薪酬的性质。 三、企业薪酬的职能 1、薪酬对雇主的职能 1)增值职能 2)激励职能 3)配置职能 4)竞争职能 5)导向职能 2、对员工的职能 1)满足基本生活需求 2)满足安全保障的需要 3)满足精神和个人地位的需要 第二节企业薪酬的要素

传统上；基本薪酬辅助薪酬员工福利 现代：基本薪酬补偿性薪酬浮动或激励薪酬以及员工福利 一、基本薪酬 1、内涵与特点 Basic pay 狭义的工资构成（wage） 1）常规性 2）固定性 3）基准性 2、构成要素 1）岗位或职位工资 2）职务工资 3）技能工资 4）年功或资历工资 二、浮动或激励薪酬 1、浮动薪酬 传统上：奖金和分红 现代：利润分享、股票期权、特殊奖励 奖金又称“效率薪金金”“刺激薪金” 2、激励薪酬 现代薪酬的核心职能-------激励 三、福利薪酬 福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利。 1、福利薪酬的作用 1）福利薪酬是货币工资的替代形式，又称“柔性薪酬”； 2）福利薪酬可以降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠政策； 3）福利薪酬可以满足员工多种工作和生活需要，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

2014年版江苏自考《薪酬管理》复习资料

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [2014年版] 吴洁编辑整理 2014年4月 所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、薪酬概述(重点) 识记内容： 1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是 一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。 2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他 认为有价值的东西统称为报酬。2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 3、基本薪酬和可变薪酬的概念：1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工 作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 领会的内容： 1、薪酬的形式：1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报 酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。2、物质薪酬和非物质薪酬：物质薪酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬；非物质薪酬则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。3、外在薪酬和内在薪酬：内在薪酬和外在薪酬之间的区别在于。某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。这种划分方法与工作特性理论是紧密联系在一起的。外在薪酬又可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入。内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包括工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。4、全面薪酬：全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。 2、薪酬对员工的功能：1、经济保障功能。2、激励功能。 3、社会信号功能。 3、薪酬对企业的功能：1、改善经营绩效。2、控制经营成本。3、塑造企业文化。 4、支持企业变革。 4、影响薪酬的企业因素：企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政 策和企业文化等都会影响员工的薪酬。