提高自身绩效路径与方法
2015年提高自身绩效路径与方法（2015年必修课选择三）试
单选题
1、常见的组织结构.职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（）？答案：D
A、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从
B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才
C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担
D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等
2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和() 答案：C A、终点 B、重点 C、基石 D、结束
3、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（）答案：A
A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪
B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面
C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场
D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者
4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用答案：A A、个人因素 B、岗位因素 C、娱乐因素 D、遗传因素
5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助别人答案：B A、知识 B、行为 C、经验 D、态度
6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成
答案：A A、绩效关系
B、绩效任务
C、绩效计划
D、绩效培训
7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（）答案：D
A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属
B、评价者对评价工作太有自信心
C、评价要素的评价标准不明确
D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工
8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（）答案：B
A、绩效行为难以监控
B、绩效成果难以衡量
C、绩效取得的团队协作性
D、绩效成绩非常微小
9、工作分析的内容不包括哪项?( ) 答案：D
A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任
B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系
C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计
D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源
10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（）所必需的胜任特征答案：
B A、工作岗位 B、环境岗位 C、目标岗位 D、个人岗位
11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（ ) 答案：C A、片面 B、静态 C、战略 D、无
12、工作分析又称( )分析或职务分析答案：B A、持久
B、岗位
C、目标
D、环境
13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（）答案：C
A、主动地执行不属于本职工作的任务
B、在工作时表现出超常的工作热情
C、工作时只需要专心做好自己的事就行
D、坚持严格执行组织的规章制度
14、认知能力测验由（）个部分组成答案：D A、一 B、二 C、三 D、四
15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( ) 答案：C A、价值取向 B、目标取向 C、职责取向 D、职位取向
16、以下哪项不是工作设计的基本目的？（）答案：D
A、工作设计改变了员工和工作的基本关系
B、提高员工工作绩效
C、提高管理者的积极性
D、改变员工的工作态度
17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括( )和岗位规范
答案：B A、资格描述 B、工作描述 C、岗位描述 D、职责描述
18、工作流程设计的基本原则不包括？（ ) 答案：A
A、以顾客为中心
B、以价值为导向
C、以人为本
D、以市场为中心
19、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（）答案：B
A、展开"幻想"的翅膀
B、培养发散思维
C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性
D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维
20、谷歌OKR的优点不包括？（）答案：D
A、规范思维，核心目标突出
B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的
C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远
D、使个人的努力超过组织
多选题
21、目标管理的特点( ) 答案：A D
A、员工参与管理
B、以自我管理为中心
C、强调自我评价
D、重视成果
22、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的( )的基础上，形成的一套管理制度。答案：A B A、面对挫折 B、科学管理 C、行为科学管理 D、超越困难
23、工作流程设计的基本原则（）答案：A C
A、以简单为中心：越简单工作设计越好
B、以顾客为中心：企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场；
C、以价值为导向：工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率
24、"绩效"的英文单词是"performance"，这个词在英文中的本意是( ) 答案：C A、履行 B、执行
C、表演
D、成绩
25、分析数据信息的过程包含哪几个步骤：（）答案：A
A、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿
B、组织编码小组进行编码训练，修正关键事件中的能力定义
C、独立分析编码，将绩效优秀于一般者的资料列出来，找出其中的差异
D、正式编码
26、认识自己所在部门的职能和功能，即自己部门的存在价值；认识自己岗位的( ) 答案：
A B A、具体责任 B、任务 C、要求
D、权限范围
27、直线制组织结构的缺点是：( ) 答案：A C
A、组织结构缺乏弹性
B、横向联系少，内部协调容易
C、组织内部缺乏横向交流
D、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高
28、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（）答案：A B A、个人成长 B、工作自主 C、业务成就 D、金钱财富
29、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪? ( ) 答案：B C D
A、始终保持有积极的生活目标
B、建立良好的人际关系
C、善于倾诉和积极情绪的表达
D、学会总结和寻找快乐体验
30、工作分析与岗位设置既有一定的区别，同时二者又( ) 答案：C D A、复杂性 B、相互促进 C、紧密联系 D、集权化31、智力的构成通常包括( ) 分析判断能力、思维能力、应变能力答案：A A、观察力 B、注意力 C、记忆力 D、想象力
32、潜能开发的要素（）答案：C
A、高度的自信
B、坚定的意志
C、矛盾的激化
D、强烈的愿望
33、组织结构必须随着组织战略的重大变化而调整。组织结构可以从以下方面来衡量：（）答案：C A、复杂性 B、正规化 C、集权化 D、综合性
34、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点：（）答案：A C D A、工作压力小 B、较强的自主意识 C、独立的价值观 D、较强的流动意愿
35、绩效评价误差的类型有哪些方面（）答案：A B A、晕轮效应 B、首因效应 C、严格化倾向 D、宽大化倾向
36、冲突具体可以分为( ) 答案：A A、人际冲突 B、内心冲突 C、组织内冲突
D、组织与外部的冲突
37、目标管理的具体做法分哪几个阶段（）答案：C D A、目标的设置
B、为实现目标过程的管理
C、为测定与评价所取得的成果
D、为实现目标不择手断的过程
38、绩效定量管理法采用了哪些评价方法：（）答案：A B C D A、相对评价法 B、挑选法 C、绝对评价法 D、描述法
39、PDCA是Plan/Do/Check/Action的缩写，即为（）。答案：B D A、计划 B、执行 C、检查 D、行动
40、绩效管理是为了达成以下哪些方面的目的（）答案：B A、战略目的 B、管理目的 C、加薪目的 D、开发目的
是非题
41、一个将要成为管理者的技术人员，必须明确所在组织的目标、价值观、愿景等答案：A A、正确 B、不正确
42、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。答案：B A、正确 B、不正确
43、"妥协"是处理冲突的一种非常理想的方式。答案：B A、正确 B、不正确
44、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。答案：B A、正确 B、不正确
45、创造法，发现和制造新的事物的能力。答案：A A、正确 B、不正确 46、矩阵制组织结构的优点是联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势。答案：A A、正确 B、不正确
47、情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。答案：B A、正确 B、不正确 48、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。答案：B A、正确 B、不正确
49、网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。答案：B A、正确 B、不正确
50、潜伏阶段是冲突的萌芽期，是感觉阶段。答案：A A、正确 B、不正确
51、价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或重要性进行评价和选择的标准。答案：A A、正确 B、不正确
52、想象力是人类运用储存在大脑中的信息进行综合分析、推断和设想的思维能力。答案：BA、正确 B、不正确 53、团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通。答案：A A、正确 B、不正确
54、目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。答案：B A、正确 B、不正确
55、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。答案：A A、正确 B、不正确
56、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。答案：B A、正确 B、不正确
57、创造力是人的一种最基本能力，创造性活动是人类最简单的实践活动。答案：A A、正确 B、不正确
58、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。答案：A A、正确 B、不正确
59、对任何一个组织而言，如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都不重要。答案：A A、正确 B、不正确
60、工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作的有关要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。答案：B A、正确 B、不正确
综合题
61、管宁、华歆共园中锄菜，见地有片金，管挥锄与瓦石不异，华捉而掷去之。又尝同席读书，有乘轩冕过门者，宁读如故，歆欲废书出观。宁割席分坐曰：“子非吾友也。” (1)、个体与其生活环境保持和谐状态所表现出来的行为反应称为（）答案：A A、人格结构 B、人格发展 C、人格适应 D、人格动力
(2)、职业价值观的影响因素有答案：C A、年龄 B、职业兴趣 C、文化程度 D、性别
62、李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管，该部门有10多名员工，其中既有销售人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考评时，多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 (1)、上述的案例中，公司销售部门不属于高效团队，高效团队的特征不包括答案：C
A、清晰的目标
B、惧怕冲突
C、相关的技能
D、A和C项
(2)、下列哪项不属于潜能开发所包含的要素？答案：D
A、高度的自信
B、坚定的意志
C、远大的目标
D、强烈的愿望
63、某中药生产企业的管理非常好，员工非常尊重领导，但是这家企业的绩效管理也存在一些问题，基本上不运用金钱奖励措施，因此员工的积极性总是不高。 (1)、通过上述案例我们可以了解到（）答案：A C D
A、绩效考评的作用非常重要
B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，而且也是有难度的工作
C、绩效指标体系一定要有关键指标
D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去
(2)、日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素质，这种绩效指标确立的方法是（）答案：D
A、问卷调查法
B、个案研究法
C、访谈法
D、专题访谈法 64、某大型国有企业的管理人员在同下属企业的经营者设定绩效目标时深感头痛，该企业的管理人员希望咨询公司帮助他制定能自动设定经营绩效目标的公式，这样，企业管理人员不必每年同下属企业经营者玩“猫捉老鼠”的游戏。
(1)、屈从对方意愿，压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是答案：C
A、屈从对方意愿，压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是
B、迁就策略
C、回避策略
(2)、在企业中可能会出现这样的情况"员工被选拔到自己不称职，不胜任的岗位上，这种情况没有遵循科学选拔的（）原则。答案：A
A、建立以职位为基础的晋升阶梯
B、未对招聘的有效性进行检测
C、业绩与能力的有效统
一 D、招聘筛选的参考
65、某集团公司的总部在美国，欧洲、加拿大、台北、上海、深圳都有分公司，在东莞有3家工厂，这家企业的绩效管理做得非常不错。他们的诀窍在哪里？其实没有什么诀窍，就是董事长非常重视，对公司战略目标定得非常清晰：为了全球化经济，中国制造而振兴。非常不错，根据这个目标，公司的总经理，要根据这个要求来制定其个人目标。 (1)、对于工作流程图分析的操作步骤，正确的是答案：B
A、目的分析，地点分析，顺序分析，人员分析，方法分析
B、地点分析，目的分析，顺序分析，人员分析，方法分析
C、人员分析，目的分析，顺序分析，方法分析，地点分析 (2)、对于绩效辅导说法错误的是（）答案：A
A、绩效辅导阶段是绩效计划的整个实施阶段
B、主要的责任承担者显然是员工
C、与员工的直接上级无关提高自身绩效路径与方法（选择三）
一、单选题(每题1分,共20题)
1、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（ C ) P174 A、相互之间缺乏沟通 B、对有限资源的争夺
C、分工或责任划分的太过于清晰
D、个人对事物的态度和看法不同
2、影响执行力的第一个要素是（ B ） UNC A、习惯 B、恐惧 C、激励 D、冲突
3、工作设计改变了员工和( A )的基本关系 P67 A、工作 B、岗位 C、目标 D、环境
4、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12 A、绩效评价 B、绩效沟通
C、绩效执行
D、绩效辅导
5、认知能力测验由（C）个部分组成 P116 A、一 B、二 C、三 D、四
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7、超事业部制又称（ A ） P58 A、执行部制 B、单行线制 C、多行线制 D、群行线制
8、个人绩效是指员工( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 P3 A、集体履行 B、团体履行 C、个人履行D、他人履行
9、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D ）P44 A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战 B、认识组织结构、明确部门职能
C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威
D、大胆改革，推翻原有的制度
10、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（ D ）P17 A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价 B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价 C、评价者对评价工作缺乏自信心 D、评价方法明确，评价标准稳定
11、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）P67 A、工作设计改变了员工和工作的基本关系 B、提高员工工作绩效 C、提高管理者的积极性 D、改变员工的工作态度
12、“绩效”主要强调的是 ( B ) P2 A、计划 B、行为 C、结果 D、成绩
13、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85 A、工作B、世界 C、职业 D、个人
14、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65 A、持久 B、岗位 C、目标 D、环境
15、直线制又称(B)结构 P54 A、职能式 B、军队式 C、指挥式 D、关系式
16、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（ B ) P20 A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平 B、绩效考核不需要合适的工具
C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化
D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差 17、工作协作关系包括( D )部分 P72 A、三 B、五 C、一 D、二18、工作分析的内容不包括哪项?( C ) P65A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任
B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系
C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计
D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源 19、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（ A ） P54 ？ A、组织结构富有弹性
B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确
C、横向联系少，内部协调容易
D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高 20、职业价值观受（A）因素的影响 P83 A、年龄 B、岗位 C、目标 D、职位
二、多选题(每题2分,共20题)
21、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有（) P17 A、促使有问题的员工主动辞职； B、为有计划的帮下属加薪； C、减少凭业绩提薪的下属的数量； D、遵守组织的规定；22、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：( ) A、碰到技术难题会往后退
B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通
C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场
D、如果老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避
23、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（） A、个人成长 B、工作自主 C、业务成就 D、金钱财富
24、中心化倾向产生的原因有（）
A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；
B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；
C、评价者对评价工作缺乏自信心；
D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确； 25、建立胜任特征模型一般有哪几个步骤：（） A、明确目标 B、定义绩效标准 C、选取分析效标样本
D、收集获取效标样本胜任特征数据信息
26、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？具体来说，要做到以下几点：( ) A、重视创造力的挖掘和培养B、正确区分能力与知识
C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求
D、注重能力类型的差异，做到扬长避短
27、成就导向表现为个人关注( )并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化 P47 A、结果 B、效率 C、要求 D、标准
28、人际关系的基本原则() UNC A、平等交互原则 B、功利原则
C、自我价值保护原则
D、情绪控制原则
29、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有()以及动态性等典型 P2 A、可衡量性 B、多因性 C、与知性 D、多维性
37、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（）等典型特征。P2 A、可衡量性 B、多因性 C、多维性D、动态性
30、岗位设置的基本原则() A、规范化原则 B、顾客导向原则 C、因事设岗原则 D、最少岗位原则
31、职业倦怠的表现（） P149
A、工作满意度低，出现离职和旷职现象
B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠
C、有巨大的压力感
D、积极上进
32、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。（） A、成就导向 B、综观全局
C、聚焦重点、要事第一
D、发挥下属优
33、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点：（）P28
A、工作压力小
B、较强的自主意识
C、独立的价值观
D、较强的流动意愿31、由于专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点( ) P28
A、较强的自主意识
B、独立的价值观
C、较强的流动意愿
D、工作压力大
34、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪? () UNC A、始终保持有积极的生活目标 B、建立良好的人际关系 C、善于倾诉和积极情绪的表达 D、学会总结和寻找快乐体验
35、组织结构可以从三个方面来衡量：（）P53 A、复杂性 B、简单性 C、正规化 D、集权化
36、专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些？（） UNC A、心率加快，血压升高 B、肠胃失调，容易疲劳 C、睡眠质量高 D、皮肤功能失调
27、专业技术人员职业压力下的心理症状有哪些？（ ) UNC A、焦虑紧张迷惑和急躁B、疲劳感，生气和憎恶 C、厌烦和工作不满情绪
D、注意力分散，缺乏自主性和创造性
37、目标管理的具体做法分哪几个阶段（） P133 A、目标的设置
B、为实现目标过程的管理
C、为测定与评价所取得的成果
D、为实现目标不择手断的过程
22、目标管理的具体做法分三个阶段( ) P133 A、目标的设置 B、实现目标过程的管理 C、行
为科学管理
D、测定与评价所取得的成果
38、一个拥有健康情绪的专业技术人员应该有以下哪几个特征？（）UNC A、有良好的性格特征，开阔宽广的胸怀 B、正确的人生态度，价值观 C、增强对生活的适应能力
D、有幽默感，会自己创建快乐的情绪
40、“绩效”的英文单词是“performance”，这个词在英文中的本意是( ) P2 A、履行 B、执行C、表演 D、成绩
三、判断题(每题1分,共20题)
41、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。√ P41 正确不正确
42、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。√ P6 正确不正确
43、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。√ P17 正确不正确
44、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。√ P173 正确不正确
45、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息√ P155 正确不正确
46、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。× P46 正确不正确
47、岗位分析又成为工作分析或职务分析。√ P65正确不正确
48、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。√正确不正确
49、冲突产生的原因不包括个人因素。× P174 正确不正确
50、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。× P2 正确不正确
51、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；√ P60 正确不正确
52、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。√ P67 正确不正确
53、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。√ P138 正确不正确
54、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。×正确不正确
55、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。√ P5 正确不正确
56、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。√ P2 正确不正确
57、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。√ P5 正确不正确
58、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体× P161 正确不正确
59、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。× P66 正确不正确
60、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20世纪80年代。× P89 正确不正确
四、案例分析题(每题4分,共5题) 61、A员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。记得那是05年八、九月的事情，A员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，用心做一般人都是能胜任这份工作的，但A始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。
(1)、能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。能力是工作行为的（）要素。单选 UNC A、能力 B、科技 C、知识 D、核心
(2)、能力的差异主要表现在以下几个方面类型？ A、差异水平差异表现早晚差异 B、差异水平早晚差异 C、差异水平差异表现 D、差异表现早晚差异
62、某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为10万元，年薪为销售利润的10％，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过10万元怎么办，于是和老板商定，如果利润在10万到20万元之间，年薪为销售利润的20％，如果利润在20万元以上，年薪为销售利润的40％，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了110万元，如果按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多，如果公司不给他兑现承诺，公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如何处理工资成了一个难题。最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。由于指标标准定得过低造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。 (1)、属于组织特征的是（） UNC A、明确的目标导向 B、精心设计的结构C、无意识协调的系统 D、与外部密切联系
(2)、对于任务绩效，描述错误的是（）单选 P5 A、是硬性行为
B、他受情境等因素的限制
C、直接用于组织效率
63、Jack加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。Jack在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力。在这半年内，Jack非常努力，并超额完成了上半年1000万的销售任务。可是，其上级却对其工作不满意，认为Jack主要做的是中低端产品，公司鼓励的是做高端，提高利润率，而不在于中低端产品，因此上半年给Jack的考核成绩为不合格。对于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了销售任务，为什么得到这样的结果。
(1)、耗费时间和缺乏发聩指的是哪种沟通的缺点？单选 P156 A、非言语沟通 B、书面沟通 C、口头沟通 D、无
(2)、对于任务绩效，描述正确的是： P5 A、是硬性行为 B、受情境等因素的限制 C、直接用于组织效率
64、桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午12点至1：30之间打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早上8：30至9：00之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣5元，之后从30元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。(1)、案例忽视了绩效反馈的（）功能。单选 UNC
A、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公平和公正
B、绩效反馈是提高绩效的保证
C、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力
D、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工
(2)、上述的案例中，在规定内容中缺少的是：单选 UNC A、工作业绩 B、行为表现 C、改进措施 D、新的目标
65、Bill是生产部的生产管理专员，他从事该工作有两年多的时间了。他工作很认真，在接到订单后，总是能够迅速安排生产计划，并协调车间完成生产任务。然而，Bill每年的考核成绩都只是合格，并且这两年一直没有得到晋升，自己感到很困惑。其上级则认为， Bill的能力和工作积极性都不错，但总是会出现一些情况：包括生产计划尚未沟通，直接发给车间；多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备，未经上级许可即给予调拨，造成其他车间生产任务受到影响。其领导多次沟通，可他还是屡错屡犯。
(1)、组织结构中最早也是最简单的组织形式是（）单选P54 A、职能制 B、直线制 C、直线职能制 D、模拟分权制
(2)、对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是（） UNC A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可 B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么公需课
1. “敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固【√】
2.360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员【√】
3.360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司【√】
4.360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少【√】
5.360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可【×】
6.KPI的两个基本特征是可度量和行为化【√】
7.KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致【×】
8.KPI的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致【√】
9.KPI即关键绩效指标法【√】
10.冲突产生的原因不包括个人因素【×】
11.创造性精神是专业技术人员最重要的特征【√】
12.当人们之间相互作用，以完成实现目标的基本活动时，组织就存在了。【√】
13.当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响【√】
14.当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。【√】
15.地位是指在正式组织结构中的职位。【√】
16.对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。【×】
17.对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力【√】
18.反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确【√】
19.岗位分析的主要办法只能单独使用【×】
20.岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处【√】
21.岗位分析又成为工作分析或职务分析【√】
22.岗位说明书具有一劳永逸的好处【×】
23.岗位说明书需要写员工的基本信息【×】
24.高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。【√】
25.高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。【√】
26.个体态度影响着行为【√】
27.工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。【×】
28.工作流程仅仅包含任务交接的要素【×】
29.工作流程首先要分析员工个人的工作流程【×】
30.工作专门化能够细化分工，从而充分提升工作效率，并且这种做法对于提升生产效率是无止境的。【×】
31.沟通不包含意义的传递【×】
32.沟通的礼仪指的就是一方面的内容【×】
33.沟通是意义的传递与理解【√】
34.沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容【×】
35.过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利【×】
36.绩效反馈是讲绩效衡量和评价的结果告知员工，从而让员工不断改进自己的绩效【√】
37.绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段【√】
38.绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”【√】
39.绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以【√】
40.绩效就是考核【×】
41.绩效评价仅仅关注员的过去而已【×】
42.价值观对动机没有导向的作用。【×】
43.价值观反映人们的认知和需求状况。【√】
44.角色是构成组织结构的基本单元。【√】
45.结果发的类型包括间接指标法【×】
46.矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。【√】
47.客户是一个非常重要的绩效信息来源【√】
48.客户也是一个非常重要的绩效信息来源【√】
49.灵活机智，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。【×】
50.流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法【√】
51.能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准【√】
52.能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。【√】
53.平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大【√】
54.平衡计分卡是绩效管理的工具【√】
55.平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡【√】
56.倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的【√】
57.情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。【√】
58.全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展
【√】
59.确定权重是一个较为简便，合理的方法就是通过专家艾打分【√】
60.确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则【×】
61.任务绩效与周边绩效的一个主要区别是他们关注与完成任务本身还是人际互动【×】
62.事情的结果能随时间的推移而得到改善【√】
63.首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响【√】
64.俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。【√】
65.所谓沟通，就是信息的传递和理解，涉及到从发送者到接受者的过程和行为【√】
66.特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。【×】
67.特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。这些特质是人类共有，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。【√】
68.提到价值观与工作匹配，通常我们指的是“个人价值观与企业文化的匹配”。【√】
69.通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。【√】
70.团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体【√】
71.团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通【×】
72.外倾者喜欢封闭、内向、胆小、害羞、安静少语；内倾者倾向于群居、善于言谈、具有决断性。【×】
73.为了有效避免出现企业战略目标的矛盾和不和谐，须进行战略目标分解【√】
74.我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。【×】
75.现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面【√】
76.现代企业一般都采用职能制的组织结构形式。【×】
77.现代心理学研究在说明气质的生理基础方面，更强调的是高级动物的自主神经活动。【√】
78.信息发送者把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到4个条件的影响
【√】
79.行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。【×】
80.行为法是员工完成工作的过程为中心的方法【√】
81.行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短【×】
82.行为观察法是要求管理者对员工在评价期内的行为进行评价【√】
83.行为观察评价法也称为观察量表法【√】
84.行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评【√】
85.学习型组织的精神基础是倡导自我超越。【√】
86.学习型组织具有持续学习的能力，其综合绩效往往就是个人绩效的总和。【×】
87.研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。【√】
88.一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。【×】
89.一部分考核误差是因为考核者的动机所致【√】
90.艺术潜能指的就是人在绘画方面的天赋【×】
91.有效的倾听是积极主动的而非被动的【√】
92.遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。【√】
93.员工的绩效是单一维度构成的【×】
94.员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源【√】
95.员工的直接上级最经常不能作为绩效信息的来源【×】
96.员工的自我评价不能做为绩效信息的来源【×】
97.员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式【×】
98.员工所处的环境会影响到员工的绩效【√】
99.员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司【×】
100.在接收信息时，发送者的感觉也会影响到他对信息的解释【×】101.在其他条件相同的情况下，管理跨度越宽，组织效率越高。【√】102.在特定环境下，人的潜能才会被激发出来。【√】
103.在网络型组织中，由于项目是临时的，员工随时都有被解雇的危险，因此对组织的忠诚度普遍较低。【√】
104.在现实中，仅仅有绩效评价和考核就可以【×】
105.在员工个人的绩效计划中，通常主要涉及3个部分的主要内容，即结果、行为、以及开发计划【√】
106.在组织中，权力支撑着地位和角色。【√】
107.造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的【×】
108.正确完成工作的方式只有一种【×】
109.直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。【√】
110.直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。【×】
111.直线制的组织结构类型适用于规模较小，生产技术比较简单的企业。【√】
112.职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动【√】
113.周边绩效不利于团队学习，提高竞争力【×】
114.周边绩效的行为能够促进裙子与组织的绩效【√】
115.专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多【√】 116.专业技术人员有两个概念，分别是广义和狭义【√】
117.自我领导力培训的目的是从整体上来提高绩效考核的信心【×】
118.组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。【√】119.组织中的构成角色的行为是绝对固定的。【×】
120.组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的，可以随意变动。【×】
1．岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处对
2．岗位分析的主要办法只能单独使用错参考答案：错
自我年终工作总结和计划
自我年终工作总结和计划 新的一年，即将来到，决心在岗位上，投入更多的时间，更大的热情，完成上级布置的各项工作，不辜负上级领导的期望。下面给大家整理了关于年终工作总结和计划，方便大家学习。 年终工作总结和计划1 光阴如梭，时间即逝，转眼20XX已过去，迎来了20XX，在这将近一年里我学到了很多，非常感谢公司提供给我一个成长的平台，让我在工作中不断的学习，虽然经常犯错，但也慢慢的提升自身的素质和才能。回首过去的一年当中，公司陪伴我走过很重要的一个阶段，使我懂得了很多。在此我向公司尊敬的领导以及亲爱的同事们表示衷心的感谢，有你们的协助才能使我的工作做得好，也因有你们的帮助，才能令我在公司的发展上一个台阶。下面我将这一年来的具体工作情况汇总如下： 一、认认真真，做好本职工作。 一在自己的本职工作中，谈不上认认真真，但也是尽心尽力的在完成，可能表现出的是这也犯错，那也犯错，但也努力的想做好，坚持完成领导交办的各项任务，尽量做到让领导满意;二是协助总经理做好办公室的日常工作，如文件的打印、复印和任务的安排、客人的接待，可能在客人的接待方面表现不好，也因
本人不善于人际交往;三是认真完成了公司内账的`整理、银行及税局的工作;四谨记领导的指示和批评，做事要谨慎认真，待人处事要有礼貌，自觉遵守各项制度。 三、存在的不足 一工作中自己要做的事，还要别人来说，才知道怎么做，有关工作的事情，自己有时还不清楚，不知道怎么汇报工作，二是邮件的收发，表达能力不够，也因粗心，不够认真，致使发错了邮件，三是工作中不够大胆，要在不断的学习过程中改变工作方法，)不断创新完善。 四、明年工作打算 1.尽职尽责做好自己要做的事。要严格按照发文标准，提高发文质量;做到邮件及时收发、报告，整理好订单的记录，善于跟客户打交道，工作中不能完成的工作，要及时上报，各项工作都有章可循，有据可依。 2.努力做好职能工作。对领导安排的工作，要有责任心，要提前学习，要不断加强个人修养，自觉抬高工作标准，利用网络学习工作上的先进工作方法，努力做好工作中的事，树立企业良好形象。 年终工作总结和计划2
提高自身绩效的路径与方法试题及答案
公需课 1. “敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固【√】 2.360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员【√】 3.360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司【√】 4.360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少【√】 5.360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可【×】 6.KPI的两个基本特征是可度量和行为化【√】 7.KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致【×】 8.KPI的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致【√】 9.KPI即关键绩效指标法【√】 10.冲突产生的原因不包括个人因素【×】 11.创造性精神是专业技术人员最重要的特征【√】 12.当人们之间相互作用，以完成实现目标的基本活动时，组织就存在了。【√】 13.当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响【√】 14.当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。【√】 15.地位是指在正式组织结构中的职位。【√】
16.对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。【×】 17.对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力【√】 18.反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确【√】 19.岗位分析的主要办法只能单独使用【×】 20.岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处【√】 21.岗位分析又成为工作分析或职务分析【√】 22.岗位说明书具有一劳永逸的好处【×】 23.岗位说明书需要写员工的基本信息【×】 24.高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。【√】 25.高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。【√】 26.个体态度影响着行为【√】 27.工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。【×】 28.工作流程仅仅包含任务交接的要素【×】 29.工作流程首先要分析员工个人的工作流程【×】 30.工作专门化能够细化分工，从而充分提升工作效率，并且这种做法对于提升生产效率是无止境的。【×】 31.沟通不包含意义的传递【×】 32.沟通的礼仪指的就是一方面的内容【×】
如何提高下属的工作绩效
如何提高下属的工作绩效 如何改善员工的绩效，是每一个管理人员都面临的挑战。下面我们给出一些体会和建议，希望对管理者（Manager）们有所启发： 1、用人所长。员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。 2、加强培训。通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。 3、明确目标。我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。 4、建立绩效标准。清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
个人提升工作总结
个人提升工作总结 提升自身素质双赢共兴XX 即将迎来的xx年是XX公司得到快速提升之时，不仅拿下大项目，同时上市工作也接近尾声，面对公司大投入大发展战略时期，作为一名员工就必须要有更高的专业素质水平，更强的团队凝聚力，来迎合公司的发展需求，孔夫子曾说"工欲善其事,必先利其器"，因此，提升个人综合素质来适应企业的发展速度就显得尤为重要。 一个企业能不能有大的发展，关键是在思想观念和思维方式上。作为办公室人员，面对竞争和机遇，我们不能有小富即安的思想，不思进取，感受不到压力，更产生不了动力，怕承担风险，没有责任意识。没有更高的目标，这就会使企业创新能力下降、生产效率降低、工作氛围混乱，是企业快速发展的"瓶颈"，严重影响着企业的发展速度。作为办公室，我们应当改进工作方式，进一步提高工作效率，提高工作能力和水平，在制作各种材料、申报各种企业优惠待遇、保证企业利益的同时，充分积极发挥主观能动性，破除条条框框，放开手脚创新，用更新更活的思维方式给企业办事，办好事，办实事，带来更大的利润；配合其他部门将上市工作落实到位，为企业的飞速发展注入强心剂。
急功近利的心态，被暂时的辉煌冲昏头脑，这些都是阻碍公司发展的因素。公司的可持续发展，靠的是扎扎实实、勤勤恳恳，确保企业效益稳步增长。在面对xx年以及今后五年的发展机遇，在办公室工作更要时刻保持清醒的头脑，秉承优良传统，实现继往开来。"创新、激情、和谐"已经诠释了XX人的一种难能可贵的精神，我们 一定要时时刻刻牢记这种精神，从实际出发，出实招，办实事，求实效，把企业做强。 现代的企业的发展，无非是跟知识和信息在赛跑。谁有了更强的专业知识人才抑或有了更多的社会信息，就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。希望能增加一些有质量的不同内容风格内涵的培训，不但可以帮助员工了解企业的行为规范、福利待遇、可用资源等等，更重要的是可以使员工体会企业的经营理念，了解当下最新的信息及技术，做到与时俱进。现代企业每个部门，甚至到每个人，都是层次清晰、分工明确，这就要求各个员工要有超一流的专业素质和超前的竞争意识。在工作中遇到问题拿不准时，千万不要不闻不问，而应主动大方地请教身边的同事，培养自己对公司的归属感，只有不停的学习才能不被社会所淘汰，达尔文“适者生存，不适者被淘汰”依然是这个社会的残酷现实。
2015年《提高自身绩效路径与方法》题库(最新最全)
2015年《提高自身绩效路径与方法》题库（最新最全）单选题 1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（C ）P53 A、复杂性 B、正规性 C、集中化 D、集权化 2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（C ）P53 A、组织化 B、持续化 C、集权化 D、培训化 3、职能制又称( C ) P55 A、集线制 B、单线制 C、多线制 D、群线制 4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17 A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解 B、惩罚顽固的或难以对付的员工 C、增加凭业绩提薪的下属的数量 D、促使有问题的员工主动辞职 5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（B ）P124 A、创造 B、行动 C、职业 D、实践 6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（C ）P5 A、主动地执行不属于本职工作的任务 B、在工作时表现出超常的工作热情 C、工作时只需要专心做好自己的事就行 D、坚持严格执行组织的规章制度 7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（D ）P47 ? A、成就导向 B、综观全局
C、聚焦重点，要事第一 D、保持原有的学问，只关注管理就好 8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。 A、利润率 B、市场占有率 C、运营效率 D、投资回报率 9、绩效管理最直接目的是提高员工的( A ) P15 A、工作绩效 B、任务绩效 C、社交绩效 D、培训绩效 10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（C ）UNC A、片面 B、静态 C、战略 D、无 11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（D ）P29 A、绩效行为难以监控 B、绩效成果难以衡量 C、绩效取得的团队协作性 D、绩效成绩非常微小 12、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（D ）P191 A、展开“幻想”的翅膀 B、培养发散思维 C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性 D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维 13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189 A、优秀 B、一般 C、越强 D、越弱 14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（C ）P67 A、工作设计改变了员工和工作的基本关系 B、提高员工工作绩效 C、提高管理者的积极性 D、改变员工的工作态度
2015年完整提高自身绩效路径与方法_试题(96分以上)解析
2015年提高自身绩效路径与方法试题 单选题 1、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（） 答案：A A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪 B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面 C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场 D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者 2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和() 答案：C A、终点 B、重点 C、基石 D、结束 3、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（） 答案：B A、展开"幻想"的翅膀 B、培养发散思维 C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性 D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维 4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用 答案：A A、个人因素 B、岗位因素 C、娱乐因素 D、遗传因素 5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助别人 答案：B A、知识 B、行为 C、经验 D、态度 6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成 答案：A A、绩效关系 B、绩效任务 C、绩效计划 D、绩效培训 7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（） 答案：D A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属 B、评价者对评价工作太有自信心 C、评价要素的评价标准不明确 D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工 8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（） 答案：B A、绩效行为难以监控 B、绩效成果难以衡量 C、绩效取得的团队协作性
提升业绩的方法
提升业绩的方法 常虹： 1.人员的稳定 2.做好优秀人员的重点培养工作 3.适时的做好促销活动 4.优秀柜长的储备 5.内部良性竞争 孙茸： 1.最主要的是员工的稳定性，员工心态的调整及沟通，新员工辅导 2.会员的管理工作，及三个数字落实 淡维莉： 1.通过赠送体验装，填写个人资料的方式，吸纳顾客信息，在活动前一个月操作，后电话 回访顾客体验装使用感，告知促销活动信息，提前扩大会员到店人数 2.品牌沙龙：通过广播或院校特殊系统或途径，预定特殊政策沙龙，吸引更多的客户人群何红梅： 1.人员稳定，储备得力，优胜劣汰，不要因为有厂方就埋萝卜 2.区域经理和主管能做好辅导员的角色，帮助员工成长 3.活动的拉动，新颖的促销方式，差异化的策略 4.吸引力的工资，找到员工的激励点 5.定期的开展“服务沙龙或茶话会”，加强和忠诚客户的沟通，同时提供一些时尚信息， 护肤知识，色彩搭配方面等知识，给会员更多的尊享，提高忠诚度和品牌美誉度 6.新颖的“人气方式”，扩大招募新会员的范围和方法 7.引导员工最好会员回访的工作，确保活动时会员可以创造业绩 8.做激励案，错开滞销品或是不好销售的产品，专门针对主题品、畅销品和各明星产品做 激励案，提升员工的销售热情和状态，提高员工的自信心。因为如果是针对滞销品做激励案，员工永远只会有一个感觉：这个东西卖不出去，我拿不到这个奖励，卖不卖无所谓，提示激励案“新品”方面 马文亚： 1.整合有共同消费的客户公司，进行第三方营销，例如：珠宝，服饰，饰品，美容行业 2.各个柜台，安定合适的柜长，每月定期培训两次，以管理责任心、付出、爱心等方面进 行培训，同时进行柜长交流分享 李利红： 1.人员稳定，8月做好销售，会员回访练兵，为旺季做好准备 2.争取下半年好时间段档期，做大中型促销，来提高店销 蒲玉洁： 1.研究顾客心理，取得顾客信任，投其所好 2.员工核心能力的提高 姜渤： 1.提高员工销售技巧，调整人员结构，优胜劣汰 2.针对性的主题品激励案，适时的配合促销活动 张武博： 1.控制人员流失率是销售的根本，人员稳定性是销售的铺垫，对新入职加以产品知识与销 售方法、经验的培训，对老员工加以心态辅导与沟通
员工个人能力提升总结
客户服务部个人工作总结 2015年，本人在公司领导和部门的领导的大力关怀和正确指导下，围绕着本职岗位工作职责，立足岗位，兢兢业业，踏实工作，较好的完成各项任务，现将个人工作情况具体汇报总结如下： 一、工作总体情况 （一）思想进步，态度端正 参加工作以来，本人在思想上严格要求自我，利用业余时间，不断加强自我的思想理论学习，关注时政，认真学习了党的十八大精神，“中国梦”等，通过加强学习，努力提高自我的思想觉悟，提升自我的内涵素养，拓展视野，让自己更好的与时俱进，适应社会和岗位发展需求； （二）严于律己，真诚待人 本年度，个人能够认真学习热力公司的各项规章制度，认真领会公司各项决议，始终与公司党委保持一致。在工作中，我严格遵守公司的各项规章制度工作，立足本职，团结同事，尊重领导，服从组织工作安排，在工作中能够严格要求自我，同时，与同事相处真诚相待，虚心向同事们学习，学习他们身上的品质和精神，不断提高自我的综合素养，更好更快的促进自我快速发展和提升。 （三）立足本职，做好工作 目前，我的工作部门客户服务部，主要工作内容为做电子版巡检记录、统计水电周、月报表，整理档案、库房账目、内务管理等，工作内容较细较杂，因此，在工作中，我不断培养自我的责任心和耐心，将责任心和耐心的培养放在做好工作首位，要求自己能够静下心来，认真处理每项工作中的细节，确保工作不在我的范围内出错，不因我耽误工作。 1、认真做好电子版巡检记录：全年共对***块电子版进行巡检，记录各类问题***次。 2、统计水电周、月报表：对水电数据进行认真核查，按时安质做好水电周、月报表工作，确保每张报表数据准确无误。 3、做好档案管理工作。针对负责的档案多且杂等特点，一方面个人认真学习档案管理业务知识，参加相关专业知识培训，不断提高自我的业务理论水平；另一方面，结合档案管理的实际情况，完善档案管理台帐，定期更新档案，严格遵守档案管理制度，努力确保档案不出差错。此外，积极强化自我运用电子档案管理的能力，充分发挥电子档案的作用。
《专业技术人员提高自身绩效的路径与方法》网上考试题库
《专业技术人员提高自身绩效的路径与方法》网上考试题库 一、判断是非题（45题） 1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。错误 2、绩效管理是人力资源部门的工作。错误 3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。错误 4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。正确 5、绩效管理的循环侧重点体现在重视评估，以问题导向的思维方式考虑问题并进行管理。错误 6、绩效考评和绩效管理的含义完全相同。错误 7、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。正确 8、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。错误 9、在绩效管理中，目标和指标的概念是一致的。错误 10、为了保证个人工作的连贯性和部门的稳定性，岗位说明书最好间隔2年以上做一定的修改。错误 11、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。正确 12、职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。错误 13、职位评估的结果应根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。正确 14、通过一份合格的岗位说明书，要使阅读者能看到此岗位的上下级关系及其在企业中的责任表现，体现出该职位的价值。正确 15、开展工作分析是要针对具体的岗位和表现的行为，但要结合岗位未来发展加以综合考虑。错误 16、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。正确 17、平衡记分卡是一个战略管理工具，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。正确 18、KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。错误
提高自身绩效路径与方法判断题2017
专业技术人员提高自身绩效路径与方法 判断题（97题） 1、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。√P41 2、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。√P6 3、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。√P17 4、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。√P173 5、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息。√P155 6、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。×P46 7、岗位分析又成为工作分析或职务分析。√P65 8、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。√ 9、冲突产生的原因不包括个人因素。×P174 10、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。×P2 11、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；√P60 12、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。√P67 13、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。√P138 14、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。× 15、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。√P5 16、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。√P2 17、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。√P5 18、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体。×P161 19、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。×P66 20、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20 世纪80 年代。×P89 21、信息的输出者就是信息的来源。√P155 22、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。√P60 23、KPI 即关键绩效指标法。√P13 24、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。√unc 25、“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。×P177 26、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。√P18 27、员工技能的提高，可以加速组织技术水平的提升，从而对组织绩效产生消极的影响。×P4 28、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。×P156 29、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接贡献，从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。×P5 30、高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效。×P56 31、网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。√P157 32、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。×P43
提高员工绩效的有效手段
激励：提高员工绩效的有效手段 管理心理学告诉我们，需要是人的行为的原动力，是人的积极性的源泉，需要的满足既是人的行为的出发点，又是人的行为的最终归宿。激励是强化需要动机的手段，通过激励可以最大限度地调动人的积极性。企业领导者应当重视激励的作用，努力运用各种激励的方法，调动职工的积极性，充分发挥职工的智慧、创造力和主人翁精神，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文就企业的激励措施谈一些粗浅看法。 物质激励 作为企业决策人，无不希望自己的员工为实现企业的生产经营目标而不懈地工作，而职工也无不是想通过自己的努力，满足生理的需要，即吃、穿、住的满足。1994年7月，美国联合航空公司实行了员工持股计划，员工的工资虽然削减了15％，但是却拥有了公司55％的股票和董事会12个席位中的3个。短短18个月以后，联航公司超越了所有竞争对手，从排名第二的美洲航空公司和第三的德尔塔航空公司手中抢走了大量的市场份额，而且每个工人的营业额都提高了10％，使得联航公司的股票上涨了一倍多。 情感激励 情感激励靠的是感情的力量，它体现的是人与人之间的互相尊重、互相关心的良好人际关系。它从思想方面入手，以情理的疏导，达到尊重和信任，从而实现在思想上的融通和对问题的共识。另一方面，它还可以从精神上激发和激励人们去努力克服工作中碰到的曲折和困难，从而激起他们自觉干好工作的热情。美国惠普公司创建于1939年，在全球500家最大工业公司中排名第81位。1983年英国女王访美时，曾提出只参观一家公司，这就是惠普公司。惠普公司不但以其卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的重视、尊重与信任的企业精神闻名于世。惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的成功，靠的是‘重视人’的宗旨。就是相信惠普员工都想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”有人将惠普的这套做法称之为“惠普之道”。惠普之道就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，使每个人的尊严和价值得到承认是惠普之道的一个重要因素。 目标激励
2015年提高自身绩效路径与方法
2015年提高自身绩效路径与方法（2015年必修课选择三）试 单选题 1、根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分三个层次：组织核心能力素质、( )综合能力素质、关键典型岗位专业能力素质 答案：B A、岗位族 B、上班族 C、休闲族 D、娱乐族 2、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、()和有序 答案：A A、持久 B、控制 C、目标 D、环境 3、直线制又称()结构 答案：B A、职能式 B、军队式 C、指挥式 D、关系式 4、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（) 答案：B A、片面 B、静态 C、战略 D、无 5、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( ) 答案：C A、价值取向 B、目标取向 C、职责取向 D、职位取向 6、人格的主要特征不包括？（) 答案：B A、组成一个人人格的各个要素不是孤立的、互不相关的，而是统一在一个有机的整体之中的。 B、一个人既具有自己独特的人格特征，也具有其所从属的团队中的一些共同的特征
C、人格是相对稳定的，但也并不意味着人格是一成不变的 D、人格是一个人偶然出现的特质 7、很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在如下问题,你认为哪个不可能发生?（) 答案：A A、角色不能转换，过度关注技术细节 B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下 C、不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保团队不出差错。 D、不希望下属多提意见，影响自己的领导形象 8、潜能开发的要素不包括哪个？（） 答案：D A、高度的自信 B、坚定的意志 C、强烈的愿望 D、高昂的斗志 9、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（） 答案：C A、人们往往不愿意做出"极好"、"极差"之类的极端评价 B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价 C、评价者对评价工作缺乏自信心 D、评价方法明确，评价标准稳定 10、智商是智力商数的简称（Intelligence Quotient），是通过一系列标准测试测量人在其年龄段的（）发展水平 答案：B A、智力 B、分析 C、思维 D、大脑 11、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( ) 答案：C A、优秀 B、一般 C、越强 D、越弱 12、网络型结构这种结构又称为（） 答案：B A、虚拟组织 B、集中组织
领导科学(1)
领导绩效：含义：特定的领导主体在一定时期内实施领导活动所取得的效果效益的总和。对领导者个人来说是素质尤其是能力和作风通过实践所产生的综合反应，是衡量领导水平高低的重要尺度，对领导集体来说，是领导体制和制度运行的集中展示。特点：客观性；综合性；动态性；具体性；公共性；继承性；和基础性。 领导绩效的基本内容：从领导的基本职能进行划分可分为用人（与领导目标及整体贡献之间成正相关关系）；决策（领导者进行正确领导和高效领导的基础是其领导能力的重要体现）；办事（领导者履行职责处理日常事务的主要能力效率和效益）；时间（衡量领导者有效管理利用时间的尺度）；整体贡献（的高低是衡量领导绩效的最重要最基本的尺度）。领导绩效的作用：是领导活动的出发点的归宿点；衡量领导工作成效的重要尺度；评价、选拔、任用领导干部的主要依据；领导发展的驱动力。 领导绩效考评类型：领导层次的不同（高层中层基层领导）考评主体（上级同级下级职能机构自我群众专家）考评时间（日常年中年终阶段任中届满）考评对象工作性质（党务立法司法行政企业事业单位社团领导）考评方式（定性定量）目的（诊断鉴定评价监督）。 领导绩效考评的意义：有助于明确领导活动的正确导向；强化对领导者及其领导活动的监督；推动领导制度的创新；改善领导作风；提高领导者素质；发现和培养人才。原则：客观公正；民主公开；全面系统；注重实绩；科学规范。 领导集体绩效考评内容：决策绩效考评；用人；办事；组织的整体贡献。 领导者个体绩效的考评内容：德能勤绩廉五个方面。与共产党选拔使用干部的德才兼备的原则是一致的。德；领导道德品质的考察评估。能；领导者的业务技能领导水平工作效率等方面的考察评估。勤；领导者的事业心和工作态度的考察评估。绩；领导者的工作业绩的考察评估。廉；领导者规范用权、廉洁奉公情况所进行的考察评估。 领导绩效考评中如何坚持全面系统原则：显绩考核与潜绩考核相结合；政治和业务相结合；眼前和长远相结合；局部和全面相结合；主观与客观相结合；目的和手段相结合；领导者个体考评和领导集体考评相结合；把考评与奖励相结合。 领导绩效考评的方法：基本方法：领导考评与群众评议相结合；平时与定期相结合；定性与定量相结合。具体方法：调查研究法（典型调查抽样调查实地观察访谈）民间测验法；目标对照法；比较考评法；专家考评法；统计分析法；自我述职法；模拟考评法（公文处理模拟会议即兴发言情境模拟）。 领导作风的意义：实现领导性质的根本保证；领导影响力的重要体现；影响人民群众积极性和创造性的重要因素；优化党风和社会风气的关键环节。特点：从属性；外在性；时代性；行业性；稳定性。 领导作风的基本内容：思想作风（解放思想实事求是与时俱进）学习作风（理论联系实际学以致用）工作作风（密切联系人民群众）组织作风（坚持和执行民主集中制原则）生活作风（廉洁奉公艰苦奋斗）。领导者在工作作风中如何密切联系群众：树 立马克思主义群众观点；保持对人民群众的 深厚感情；端正对人民群众的态度；倾听人 民群众的呼声；为群众办实事，办好事；自 觉接受人民群众的监督。领导者对待下属方 面，要宽容友善豁达大度；任人唯贤，充分 信任；公平待人，秉公办事；热情支持，无 私帮助；用心培养，科学指导；严格要求， 赏罚分明；亲近贤臣，远离小人。在对待自 己方面，要严于律己，谦虚谨慎；言行一致， 表里如一；从善如流，多谋善断；办事认真， 勇于负责；以身作则，雷厉风行；永不满足， 开拓创新。 领导者在组织作风中如何坚持和执行民主集 中制原则：正确处理中央和地方，上级和下 级的关系；各级领导干部加强集体领导问题； 加强组织纪律问题；健全并执行好组织规章 制度问题；大力加强基层组织建设问题；正 确处理好民主和集中的关系问题。 不良作风的表现：思想和学风上（教条主义 和经验主义）工作作风上（官僚主义和形式 主义）组织作风上（宗派主义）生活作风（拜 金主义和享乐主义作风）。 加强作风建设的途径：加强理论学习；注重 教育培训；完善规章制度；强化考核监督； 优化环境氛围； 领导艺术与领导科学的关系：一方面领导科 学是领导艺术的基础，另一方面，领导艺术 是领导科学的重要来源和灵活应用，领导者 的领导艺术水平越是高超，非模式化的领导 经验和技能越是丰富，领导活动的规律性就 越是得到彰显，从而领导科学的知识体系就 会更加完善和成熟，更加具有普遍的指导意 义。 领导艺术与领导方法的关系：都属于领导科 学的方法论领域，都是领导者开展领导活动 的手段。因此二者是统一的相互联系的。领 导方法具有目的性、客观性、静态性、条件 性、时效性等特征；领导艺术则是对领导方 法的具体灵活运用，与领导方法相比，领导 艺术具有灵活性、权变性和主体差异性等特 征。领导方法是领导艺术的基础，领导艺术 是领导方法的灵活运用，二者对立统一，相 互促进。 领导艺术的特征：经验性与科学性统一；原 则性与灵活性的统一；共性与个性的统一； 规范性与创造性的统一；明晰性与模糊性的 统一。 领导授权艺术的类型：根据授权的具体内容 （刚性弹性惰性模糊授权）；授权行为的形式 （口头与书面；个人与集体；长期与短期； 逐级与越级）。要点：围绕目标明确要求；因 事择人视能授权；把握尺度适度授权；尊重 分工逐级授权；民主监督公开授权；强化责 任可控授权。 领导的沟通艺术：接待艺术；谈判艺术；表 扬与批评艺术；劝说与疏导艺术；电话与信 函沟通艺术； 论述处理突发性事件的艺术:敏锐洞察，迅速 确认事件的性质；以人为本，全力救治伤亡 人员；主动出击，迅速控制事态；果断决策， 把握全局；打破常规，创造性地化解危机； 加强沟通，主导舆论；整合资源，协力行动； 重视善后工作，力戒重蹈覆辙。 提高领导艺术水平的途径：恪尽职守，保持 领导艺术的先进性；运用现代技术，提高领 导艺术的科学性；加强素质修养，增强领导 艺术的创造性；总结实践经验，把握领导艺 术的规律性。 领导者开会必须遵循的原则： 超前性原则；会前要明确会议目的，确定议 题、程序和开会的方式方法。有效性原则； 要保持言简意明的作风，力争用最短的时间 解决问题。善后性原则；议后有决，决而有 行，行要有果，结果反馈，检查落实。 领导批评惩处的技巧：客观具体；掌握尺度； 把握时机；区别对待；就事论事；掌握火候； 范围适当；先扬后抑；允许申辩；勉励进步。 领导者表扬奖励的技巧：表扬的内容要实事 求是恰如其分，不要随意拔高；态度要诚恳 热心发自内心，体现共享的快乐，不要冷漠 敷衍言不由衷；时机要注意时效性；方式要 不断变化；过程要注意整体效果，不要因为 表扬了个人而挫伤了多数人的积极性；手段 要坚持物质奖励和精神奖励相结合而且要配 合得当不可偏废。 领导方法的重要意义：领导方法在领导活动 中处于中介地位；科学的领导方法是提高领 导绩效的推进器；科学的领导方法是现代领 导的必备条件。特征：客观性；动态性；目 的性；条件性；时效性。 运用领导方法的基本原则：目的性原则;创造 性原则;具体性原则;高效性原则. 领导的思维方法：辩证逻辑思维方法（①比 较、抽象和概括的方法，又叫概念形成法② 分析综合和归纳演绎法③抽象与具体、历史 与逻辑相统一的方法）；系统性思维方法（整 体性、结构性、动态性思维）；战略性；创造 性。 创造性思维的特征：独特性；求异性；灵活 性；敏捷性；突发性；跳跃性；综合性；联 动性。战略性思维方法的特征：预见性；长 远性；综合性；全局性。 改善战略性思维的途径：一要正确认识过去、 现在与未来之间的辩证关系和本质关系找出 三者之间的发展规律；二要正确处理预见中 出乎预料的情况，完善预见能力。 基本的领导方法：一切从实际出发，做好调 查研究（典型调查抽样调查普遍调查民意测 验）；按辩证法的全面性要求办事；坚持群众 路线； 按辩证法的全面性要求办事，要做到：用联 系的观点去观察和处理问题；坚持两点论学 会两手抓和两条腿走路；分清矛盾的主要方 面和次要方面善于看到主流抓住重点；具体 问题具体分析正确理解和处理一般与个别的 关系。 现代科学领导方法：系统论方法；信息论方 法；控制论方法。 系统论方法的步骤：提出系统化的活动目标； 找出系统优化目标的构成要素；进行系统方 案的优化结构设计；组建实施机构并分解目 标任务；根据总体部署展开具体实践。 优化领导集体素质结构的途径：转变观念是 优化领导集体素质结构的前提；搞好后备干 部队伍建设是优化领导集体素质结构的基 础；加强领导集体自身建设是优化领导集体 素质结构的根本；改革完善领导干部管理制 度是优化领导集体素质结构的保障。 领导集体素质结构优化的原则： 主动性原则；要求领导者主动适应环境变化 的要求。互补性原则；要求领导集体做到单 项素质与综合素质能够互补。精干性原则； 要求领导集体的层次和组成人员尽可能少而 精。目的性原则；要求在优化领导集体素质 结构时要以组织的目标和目的为基础和依 据，根据组织的存在和发展的目标、目的来 优化配置领导班子。 合理的领导集体素质结构的基本内容： 梯次的年龄结构；合理的知识结构；互补的 能力结构；协调的气质结构。 领导集体素质结构的特征：整体性；相关性； 适应性；稳定性；目的性。 提高和培养领导者个体素质的基本途径：重 视学习在读书学习中提高；注重实践在社会 实践中锻炼；不断自省在总结中反省完善； 健全制度在制度规范中进步。 领导者心理健康修炼的基本要求：正确认识 和评价自我学会尊重和宽容他人；正确看待 财富和权力保持从容平和的情绪状态；正确 对待工作和生活远离奢华和浮躁锤炼良好的 意志品质；注意气质性格的修养保持对外部 环境的适应性。 论述领导者个体素质中的能力素质：科学决 策能力；知人善任能力（表现在识别人才善 于团结使用培养激励协调举荐人才）；激励能 力（激励是一种洞察需要，激发动机满足需 要引导行为实现目标的动力供给过程）；沟通 能力（既是领导的重要职能也是履行领导职 能的重要方式和手段）；创新能力（善于敏锐 洞察旧事物的缺陷，准确捕捉新事物的萌 芽）；危机管理能力（包括危机预防识别处置 善后管理能力）； 领导者的道德素质：忠诚于国家和人民；公 正廉洁；勤政尽职；严于律己宽以待人。法 律素质：熟练掌握相关的法律知识；具有强 烈的法治意识；依法领导注重职务守法。政 治素质：具有崇高的政治理想、高度的政治 责任感和理性的民主政治自觉。 领导者素质的重要性：是实施有效领导的基 础；是领导力的基础；决定着领导绩效的高 低；关系到国家的兴衰存亡。特点：综合性 动态性层次性自致性。 论述我国领导体制改革的原则：法治原则； 领导体制的法治化是实现领导体制科学化的 重要保障。公正原则；既是一种社会理想， 又是一种现实的制度安排和制度选择的合理 状态。系统性原则；要求在领导体制过程中， 从系统的整体性出发，从现实的实际情况出 发，实事求是，稳扎稳打，渐次推进。效率 性原则；民主性原则；内容：要科学划分领 导权限；要规范党政关系；要使领导组织机 构设置合理化；要使领导制度建设法制化。 我国现行领导体制的主要问题：领导权力过 于集中；组织机构的设置不尽合理；领导体 制建设滞后（一是领导法规的缺失二是领导 体制路径依赖现象十分严重）。本质特征：人 民群众的主人地位；中国共产党的领导核心 作用；中央集权式的统一领导与管理。 领导层次与领导幅度的含义及其相互关系： 领导层次是指组织系统中自上而下地实施指 挥与监督的权力级差数量。领导幅度指一个 领导者直接指挥的下属数量。一般来说，在 同一个组织系统中，领导层次和领导幅度成 反比例关系，即在组织规模一定的情况下， 较大的领导幅度意味着较小的领导层次，反 之，较小的领导幅度则意味着较多的领导层 次。 领导体制的作用： 是领导活动有序开展的制度保障；是实现领 导目标的重要手段；从根本上制约着领导主 体（一定程度上塑造着领导主体）；从根本上 决定着领导绩效；关系到组织的前途和命运 （科学的领导体制可以推动组织健康发展， 反之，组织会面临生存发展危机）。 中国国有企业领导体制的变迁：1949-1956， “一长制”初步建立阶段1956-1966党委领 导下的厂长负责制阶段1966-1976企业领导 体制的混乱、畸变阶段 1978-1993党委领导 下的厂长负责制恢复、演变发展阶段1994年 至今，公司制建立完善阶段。 集权制 优点。权力集中，政令统一，标准一致，能 够统筹全局，兼顾各方；能够统一指挥，容 易做到令行禁止，便于统一高度和配置资源， 集中力量做大事；缺点。灵活性差，应变能 力低，不容易顾及特殊情况，不易因时因地 制宜；难以充分调动下级积极性、主动性和 创造性；容易使下属对上级领导产生依附性， 容易导致独断专行和官僚主义。 分权制： 优点；分级治事，分级负责，使下级机关和 领导具有很大的灵活性，能够因地因时制宜， 增强应变能力，易于发挥下级的主动性和积 极性，使下级得到锻炼和增长才干；有利于 上级领导减轻工作负担提高效率，有利于防 止官僚主义。缺点；容易出现各自为政、政 令不一的情形，滋生地方主义、本位主义、 分散主义等问题；协调难度比较大，不利于 团体协作精神的培养。 “一长制”的优缺点： 权力集中，责任明确，指挥灵敏，行动迅速， 决策和执行的效率较高；不能集思广益，受 领导者个人的知识、经验和能力的限制较大， 容易发生决策失误，导致严重灾难；如果缺 乏有效监督，容易产生独断专行、滥用权力 的弊病。 委员会制：优点：便于集思广益减少决策失 误；分工负责可以减轻主要领导者的负担； 可以代表不同方面的利益发扬民主；相互监 督可以避免个人专断滥用职权。缺点：权力 分散行政迟缓效率不高有时会因为出现争议 意见难以统一而导致议而不决决而不行以至 于坐失良机贻误大事；有时容易出现责任不 明的问题名义上是集体领导集体负责，实际 上是某些个人说了算，无人负责。 领导体制的分类：领导系统中各层次领导机 关与领导者职责权限的集中与分散程度（集 权制与分权制）；领导系统中上级领导机关对 下级的指挥控制方式（完整制与分离制）；领 导机关最高决策者的人数多少（一长制与委 员会制）；领导系统中各部门职责权限的性质 和范围（层级制职能制）。 资本主义国家政治领导体制主要特征：实行 政党政治通过政党竞选制实行政党轮流执 政；实行议会制；实行行政首长负责制；实 行三权分立制；全国实行自上而下的垂直自 治结构进行分级分权管理。类型：内阁制； 总统制；委员会制。 完整制：指属于同一领导层次的各机关或同 一机关的各个构成单位，均接受同一上级领 导机关或领导者的统一指挥和控制的领导体 制。优点：权利集中统一指挥，责任明确政 令一致，行政迅速效率较高；便于统筹全局 协调各方；可以防止政出多门各自为政。缺 点：容易导致权力过分集中和领导者的独裁 专断包揽一切，压抑下级机构和工作人员的 工作积极性和创造性，降低应变能力。 分离制：指同一层次的领导机关或同一机关 的各个构成单位接受两个以上不同的上级机 关和领导者指挥控制的领导体制。优点：权 力比较分散可以使用不同的组织机关各司其 职，各尽其能，发挥其主动性积极性，有利 于各机关之间相互制约防止专断滥权；也有 利于各机关之间的彼此竞争有利于人才的成 长发展。缺点：容易导致各自为政各行其是 政出多门重复劳动浪费资源推诿责任等问 题，容易产生机构重叠权力冲突监督协调困 难的问题，影响整体利益。 领导组织结构中存在的两种最基本的关系： 纵向的领导隶属关系；横向的领导协作关系。 具体表现形式：直线式；职能式（美国科学 管理之父泰罗提出）；复合式（法约尔提出）； 矩阵式；事业部式（斯隆提出的）。 领导体制的特征：根本性；系统性；规范性； 稳定性。内容：领导组织的原则；领导组织 结构；领导的层次与跨度；领导权限与职责 的划分；领导干部的管理制度。 领导组织的原则：目标性；统一性；适应性； 高效性原则。 思想政治工作对领导工作的重要意义：是领 导者在领导工作中用以提高人们的思想觉悟 调动人们建设社会主义积极性的一种重要手 段；是领导过程中各项工作的生命线既是经 济工作的生命线也是其它一切工作生命线。 思想政治工作的基本内容：理论教育；政治 教育（基本路线和方针政策、形势和任务、 爱国主义和社会主义教育）；公民素质教育 （理想道德法制）。 论述思想政治工作的基本原则：理论联系实 际的原则；在思想政治工作中，要有效地坚 持理念联系实际必须做到第一学习理论第二 从实际出发实事求是。结合业务工作一道做 的原则；解决思想问题与解决实际问题相结 合的原则；表扬和批评相结合的原则；精神 鼓励和物质鼓励相结合的原则；言传与身教 相结合的原则；循循善诱循序渐进的原则； 思想政治教育和加强行政管理严格组织纪律 相结合的原则。 思想政治工作方法：说理教育法；情感交流 法；个别引导法；心理咨询法；榜样示范法； 自我教育法。 简述思想政治工作方法中的说理教育法 指领导者通过向思想政治工作的对象讲解有 关理论和道理,以道理说服对方,从而使对方 转变思想的一种方法,运用这一方法要做到: 一要说理透彻;二要具体问题具体分析. 具体的心理咨询方法有：现实疗法；咨询对 象中心疗法；理性情绪法；认知领悟法；行 为疗法。 人才的基本特性：创造性；历史进步性；社 会性；专业性；相对性。 人才的类型：依据所从事的工作性质不同（理 论型和实践型）；人才自身素质不同（发现型 和再现型）；在社会活动中发挥的作用不同 （组织型和操作型）。 衡量人才的标准： 指衡量是否属于合格人才的标尺或准则。简 而言之就是德才兼备。所谓德指思想道德品 质，主要是就政治思想素质而言的。才指才 能和智慧主要是就业务素质而言的。德，最 主要的就是坚持马列主义毛思邓论三个代表 重要思想和科学发展观，其核心内容就是坚 持中国特色社会主义坚持中国共产党的领 导。所谓才，就是要为人民服务，为人民造 福的本领和才干，具有现代科学文化知识， 熟悉和精通自己的业务，有专业知识和能力。 在新的历史条件下，中国共产党将人才的德 才标准具体化为四化；这就是干部的革命化、 年轻化、知识化和专业化。