计算机等级二级JAVA考试复习资料

计算机等级二级JAVA考试复习资料第一套题

基本操作题

① c=2

② n%5==0

③ a=b

简单应用题

① swing

② equals

③ showMessageDialog

④ exit

综合应用题

① JApplet

② input

③ Graphics g

第二套题

基本操作题

① Java

② length

③ s[j]

简单应用题

① extends Applet

② init

③“num”

④ Graphics

综合应用题

① WindowListener

② new Java_3()

③ System.exit

④ System.exit.

第三套题

基本操作题

① char

② b

③ i

简单应用题

① Thread

② start();

综合应用题

①“简单文本编辑器”

② mb

③ add

④ fileName

⑤ fos

第四套题

① String

② awt[i]

简单应用题

① f.setLayout

② b.addActionListener 综合应用题

① swing

② textField

③ setText

第五套题

基本操作题

① String

② count++

③ ==5

简单应用题

① new int[10]

② readInt( )

③ total

综合应用题

① args[0]

② num

③ fact

基本操作题

① this.x

② Variable()

③ v.init

简单应用题

① ActionListener

② f.setSize

③ f.getContentPane()

④ f.getContentPane()

⑤ setText

综合应用题

① swing

② s1.equals(s2)

③ .intern()

④ .intern()

⑤ output

第七套题

基本操作题

① count++

② ==5

简单应用题

① DataInputSteam

② total +anArray[i] 综合应用题

① this.x=x;this.y=y;

② x=p.x;y=p.y;

③ new Java_3(x,y);

④ return p;

⑤ new Java_3(5,5);

⑥ p.translate(3,4); 第八套题

基本操作题

①“Hello”

② Java_1()

③ +=

简单应用题

① Java_2

② f.addWindowListener 综合应用题

① init

② JLabel

③ label

第九套题

基本操作题

① swing

人力资源管理师二级考试重点复习资料

人力资源师二级复习资料 一、制定企业人力资源规划的基本程序 1收集信息 2、了解现状 3、进行预测 4、协调平衡 5、评价修正二、组织结构变革的程序 （一）组织结构诊断： 1．组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。2．组织结构的分析： 3．组织决策分析： 4、组织关系分析：（二）实施结构变革：方式（1）改良式变革。（2）爆破式变革。（3）计划式变革。 （三）企业组织结构评价 三、制定具体人力资源管理制度的程序？ 1说明制定的原因，重要性 2对相关人员和职责进行划分 3 明确人力资源管理的目标、程序 4说明制度设计的依据和原理 5规定活动的类别、层次和期限 6对报表、统计口径、填写方法、文字撰写等提出要求 7对原则和要求以及配套的制度作出规定 8对年度总结、表彰活动作出规定 9对员工的权利和义务作出规定 10 对本制度的解释、实施和修改作出说明 四、组织变革的注意事项 1仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象； 2先进行试点，再逐步推广；3配套工作 五、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策? 1、部门间冲突 2过多委员会 3高层充当冲突解决的调节者 4 结构本身失去了调节的功能 六、人力资源管理制度规划的基本原则

1、将员工及企业的利益紧密结合 2、从企业内外部环境和条件出发，充满活力； 3、借鉴国外 4、符合国家劳动人事法律 5、及企业集体合同保持协调一致； 6、必须重视管理制度信息的采集，沟通和处理 七、组织设计的原则(五条) 1、任务及目标原则：2．专业分工和协作的原则：3．有效管理幅度原则4、集权及分权相结合原则：5．稳定性和适应性相结合的原则： 八、企业人力资源需求预测的一般影响因素以及分析方法？ 一般因素主要有11个：顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本趋势（工资料状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。 Swot分析竞争五要素因素分析 构建人力资源需求预测系统 由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量及结构预测系统和人力资料预测模型及评估系统等三个子系统构成。 九、组织的职能设计 （一）组织职能设计步骤：职能分析-职能调整-职能分解。 （二）组织职能设计的方法：基本职能设计-关键职能设计。 （三）内容：组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计、工作岗位设计等多项内容。 十、德尔菲法的具体步骤？ 1、提出预测目标，确定专家组 2 列出预测问题，交付专家组讨论，然后统

人力资源管理师考试讲义整理(完全版)

一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足

人力资源二级考试考点复习资料

一、企业组织结构变革的程序？ 1、组织结构诊断 （1）组织结构调查{工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图} （2）组织结构分析（内外部环境变化引起的企业经营战略和目标的改变、哪些是经营企业的关键性职能、分析各种职能的性质和类别） （3）组织决策分析（决策影响时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质） （4）组织关系分析 2、实施变革 提出改革方案，若提出若干可行的改革方案可供选择，确定实施计划 3、组织评价 评价效果，检查分析评价组织变革效果和存在的问题；信息反馈及时掌握各种相关的信息修正改革方案 二、企业人力资源规划的基本程序是什么？ 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策的经营环境的各种信息 2、根据企业或部门实际情况确定其人规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料 3、在分析人力资源需求和供给因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。 5、人员规划的评价与修正。 三、人力资源管理制度规划的基本步骤 1、提出人力资源管理制度草案 2、广泛征求意见认真组织讨论 3、逐步修改调整充实完善 四、制定具体人力资源管理制度的程序 1、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2、对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与与本项人力资源管理活动的人员责任、权限等 3、、、明确规定本项人力资源管理的目标、程序、步骤以及具体实施过程中应当遵守的基本原则各具体的要求。 4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释说明。 5、详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次、期限计划，何时确定计划，合适开始实施，合适具体检查，何时反馈汇总等 6、对本项人力资源管理制度中所使用的表格格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限提出具体的要求 7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确的规定。 8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。

全国计算机二级考试C语言(最全复习资料)

二级公共基础知识作为必考内容出现，出题形式为选择题前10道，占考试总分的10%。 考试其它比重： 1、C语言程序的结构占总分1% 2、数据类型及其运算占总分4% 3、选择结构程序设计占比分的3% 4、循环结构占比分的5% 5、数组的定义和引用占比分的5% 6、函数占比分的5% 7、编译预处理占比分1% 8、指针占比分的5% 9、结构体占比分的3% 10、位运算占比分的2% 11、文件操作占比分的2% 考试方式 上机考试，时长120分钟 单选题40分（含公共基础10分），操作题60分（包括程序填空题、程序修改题、程序设计题） 第一部分 C语言知识复习资料 第一章C语言基本知识（90分） 【考点1】C程序 用C语言编写的程序称为C语言源程序，源程序文件的后缀名为“.c”。源程序经编译后生成后缀名为“.obj”的目标文件，再把目标文件与各种库函数连接起来，生成“.exe”可执行文件。C语言有三种基本结构：顺序结构、选择结构、循环结构。

【考点2】main函数 又称主函数，是C程序的入口。main后面跟一对小括号和一对花括号，花括号括起来的部分称为main 函数的函数体。一个C程序从main函数开始执行，到main函数体执行完结束，而不论main函数在整个程序中的位置如何。每一个程序有且仅有一个main函数，其他函数都是为main函数服务的。 【考点3】存储形式 计算机在电脑中保存数据是采用二进制形式，由0或1构成的二进制称为位（bit），八个位构成一个字节（Byte），1个Byte=8个bit。二进制、八进制、十六进制转化为十进制采用乘法，十进制转化为二进制、八进制、十六进制采用除法。数据的存放位置就是它的地址。 【考点4】注释 是对程序的说明，可出现在程序中任意合适的地方，注释从“/*”开始到最近一个“*/”结束，其间任何内容都不会被计算机执行，注释不可以嵌套。 【考点5】书写格式 每条语句的后面必须有一个分号，分号是语句的一部分。一行内可写多条语句，一个语句可写在多行上。 【考点6】标识符 是标识名字的有效字符序列，可以理解为C程序中的单词。 标识符的命名规则是： （1）标识符只能由字母、数字和下划线组成，字母区分大小写。 （2）标识符的第一个字符必须是字母或下划线，不能为数字。 C语言标识符分如下3类 （1）关键字。它们在程序中有固定的含义，不能另作他用。如int、for、switch等。 （2）预定义标识符。预先定义并具有特定含义的标识符。如define、include等。 （3）用户标识符。用户根据需要定义的标识符，符合命名规则且不与关键字相同。 【考点7】常量与变量 常量是指在程序运行过程中，其值不能改变的量。常量分为整型常量、实型常量、字符常量、字符串常量、符号常量5种。在程序运行过程中其值可以改变的量称为变量。C语言中没有字符串变量。存放字符串使用字符数组。 【考点8】整型数据 整型常量有十进制、八进制、十六进制三种表示形式，没有二进制形式。八进制整型常量加前导数字0，十六进制常量加前导0X，八进制常量中不会出现8。 整型变量可分为基本整型（int）、短整型（short）、长整型（long）、和无符号整型（unsigned）。一个基本整型占4个字节。其它类型的整型占用字节数和取值范围详见教材第9页。 【考点9】实型数据 实型数据有两种表示形式：小数形式和指数形式。掌握判定指数形式合法性。 口诀：E前E后必有数，E后必须为整数。 实型变量分为单精度型（float）和双精度型（double），单精度型占四个字节。 【考点10】算术运算 算术运算符一共有+、—、*、/、%这五个。求余运算要求运算对象只能为整型，除法运算符两边运算对象都为整型时，运算结果也为整型即舍掉小数部分。 【考点11】强制类型转换 将一个运算对象转换成指定类型，格式为（类型名）表达式，注意小括号位置。 【考点12】赋值 赋值运算符为“=”，不同于关系等于“= =”。赋值表达式格式为：变量名=表达式，赋值运算符左边必须为变量，赋值运算是把赋值运算符右边表达式的值赋给左边变量。

人力资源二级考试资料完全版

人力资源二级考试资料完全版第一部分企业人力资源规划 一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工 和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、 管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大 差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略 重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干 职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立， 不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。 ?优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 ?缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。?适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种 集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： ■厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对 直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 -职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只 是一种指导关系，而非领导关系。 优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足 缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题 ?适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。 3、事业部制 事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。事业部制结构遵循集中决策,分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部可根 据需要设置相应的职能部门。

二级造价工程师资格考试基础科目复习资料

01+1工程造价管理相关法律法规与制度 1.施工许可证有效期限 2.中止施工和恢复施工 中止施工：建设单位——自中止施工之日起1个月内——报告发证机关——做好建设工

程的维护管理工作； 恢复施工：建设单位——报告发证机关； 中止施工满1年的，建设单位应当报告发证机关核验——施工许可证。 3.竣工验收备案：建设单位——自建设工程竣工验收合格之日起15日内——报建设行政主管部门和其他相关部门备案（验收报告、规划、公安消防、环保部门出具的认可文件）。 4.工程质量保修：a.基础设施工程，房建地基基础及主体结构——设计文件规定的合理使用年限；b.屋面防水、有防水要求的卫生间、房间和外墙面防渗漏——5年；c.供热供冷系统——2个采暖期、供冷期；d.电气、给排水管道、设备安装及装修工程—— 2年。 5.招标文件规定： a.投标准备时间（不少于20天）：招标文件发出——投标人提交投标截止之日； b.招标文件及资格预审文件发售（不少于5天）； c.招标人澄清、修改招标文件：要求提交投标文件截止之日至少15日前；

6．资格预审： 招标人发售资格预审文件截止之日 不少于5天 招标人澄清资格预审文件 3天前 投标人提交资格预审文件（截止时间） 7.投标（投标人少于3个——招标人重新招标）

8.中标——评标委员会向招标人提交书面评标报告及中标候选人名单（中标候选人不超过3个） 公示中标候选人招标人收到评标报告起3天内公示 公示期不少于3天 异议者公示期间提出，招标人收到异议3天内答复 答复前暂停招投标活动 对国有资金投资或者国家融资项目，招标人确定第一中标候选人为中标。 9.签订合同时间——自中标通知书发出之日起30天内；履约保证金——不得超过中标合同金额的10%；履约保证金退还为工程接收证书颁发后28天内。 10.投诉与处理 a.投诉：投标人自知道或应当知道之日起10天内投诉有关部门； b.处理：行政监督部门自收到投诉之日起3个工作日内决定是否受理投诉，自受理投诉之日起30个工作日内做出书面处理决定。 11.政府采购招标评标方法——最低评标价法、综合评分法。

二级人力资源管理师考试复习资料大全

二级人力资源管理师考试复习资料大全

第一章人力资源规划 1.请分析企业战略与组织结构的关系。 1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。（钱德勒） 2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有： 增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。 扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。 纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。 多种经营战略。在行业进入成熟期企业往往选择多种经营战略,根据规模和市场情况,分别采用矩阵结构或经营单位结构 2.请分析组织结构的外部环境。 答：政治和法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境、自然环境 3.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。 答：1)组织结构设计的程序 首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 根据环境的变化不断调整组织结构。 2)部门结构不同模式的选择 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。 以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。一般在大型企业中采用

二级建造师考试复习资料

前言 注册建造师制度 我国将注册建造师分为一级建造师和二级建造师。二级建造师考试共三科。《建设工程施工管理》、《建设工程法规及相关知识》《专业工程管理与实务》。 二级建造师执业资格考试为国家人事部与建设部共同组织，由各地建设行政部门及人事考试部门负责实施的一项执业资格考试。考试的每个专业设3个科目，分别是：《建设工程施工管理》、《建设工程法规及相关知识》、《专业工程管理与实务》。其中前两门考试为公共课程考试，《专业工程管理与实务》为专业考试，不同专业考试内容不同。考试成绩实行2年为一个周期的滚动管理办法，参加全部3个科目考试的人员必须在连续的两个考试年度内通过全部科目；免试部分科目的人员必须在一个考试年度内通过应试科目。 第一章路基工程 2B311010 路基施工技术 2B311011 掌握路基类型 一、路基类型 二、特殊路基类型 (1)湿黏土路基、软土地区路基、红黏土地区路基、膨胀土地区路基、黄土地区路基、盐渍土地区路基、风积沙及沙漠地区路基。 (2)季节性冻土地区路基、多年冻土地区路基、涎流冰地区、雪害地区路基； ⑶滑坡地段路基、崩塌与岩堆地段路基、泥石流地区路基； ⑷岩溶地区路基、采空区路基 ⑸沿河、沿溪地区路基、水库地区路基、滨海地区路基。 软土地区路基：软土包括饱水的弱黏性土和淤泥。 滑坡地段路基：山坡的不稳定土体在重力作用下，沿着一定的软弱面作整体的、缓慢的、间歇性的滑动变形现象。 膨胀土地区路基：遇水膨胀、失水收缩是其特点。 二、路基干湿类型 路基的干湿类型表示路基在最不利季节的干湿状态，分为干燥、中湿、潮湿和过湿四类。原有公路路基的干湿类型，可以根据路基的分界相对含水量或分界稠度划分；新建公路路基的干湿类型可以用路基临界高度来判别。 2B311012掌握原地基处理要求

2019年二级人力资源管理师考试实操复习资料

二级人力资源管理师考试（2014年第三版教材） 实操复习资料 第一部分《人力资源规划》 一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？ 答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。 分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。 组织设计的基本原则是： 1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。 2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。 3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。 4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。 5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。 新型组织结构模式:超事业部制矩阵制多维立体组织结构模拟分权组织结构流程型组网络型组织 二、组织结构设计的程序有哪些？（旧版内容） 答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5、根据环境的变化不断调整组织机构。 一、组织结构设计的内容:企业环境、发展目标、企业流程、职能设计、部门设计和岗位设计。 组织的职能设计的步骤：职能分析、职能调整和职能分解和方法 组织的部门设计： 一、纵向结构设计:1、管理幅度的设计方法：经验统计法、变量测评法）管理幅度的影响因素：工作的性质、人员素质情况、管理业务标准化程度。2、管理层次设计方法：①按照企业的纵向职能分工确定企业的管理层次②有效地管理幅度和管理层次成反比③选择具体的管理层次④对个别管理层次作出调整。 二、横向结构设计方法：1、结构从企业整体结构来看①自上而下法②自下而上法③业务流程法。2、按照不同对象和标志①按照人数划分法②按时序划分法③按产品划分④按地区划分法⑤按职能划分法⑥按客户划分 三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？ 答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。 优点：具有明确性和高度稳定性。 缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。 该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。 2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟分权制。 优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。 缺点：需要设置较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。 适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。 3、以关系为中心来设计部门结构。 适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。 它是将其他组织设计原则加以综合应用。 缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？ 答：关系组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。 组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。 五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点） 答：企业组织结构变革的征兆有： （1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。 （2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 六、企业组织变革的程序分为三个大步骤： 一是组织结构诊断 包括：1、组织结构调查；2、组织结构分析；3、组织决策分析；4、组织关系分析； 二是实施结构变革，包括1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。2、企

人力资源二级考试历年真题与答案

2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题 2010年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 4．每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5．考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6．考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：______________________________ 姓名：______________________________ 准考证号：______________________________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制

第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选 择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( ) A．业务熟练B．举止得体C．不做假账D．仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上B．文明礼貌和职业着装上 C．服务态度和职业用语上D．职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( ) A．中国特色社会主义B．爱国主义 C．社会主义荣誉观D．社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( ) A．忠诚、无私、敬业B．忠诚、审慎、勤勉 C．爱岗、慎独、勤勉D．爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是( ) A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是( ) A．君子敏于言而慎于行B．才者，德之资也；德者，才之帅也 C．专心致志，以事其业D．人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是( ) A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工( )。 A．绝不涉足企业规定之外的事物B．对要求之外的事物也要敢于突破

全国计算机等级考试二级MS-Office-高级应用复习资料

全国计算机等级考试二级MS-Office-高级应用复习资料

全国计算机等级考试二级MS Office 高级应用复习资料 冯威威 第一章 一．计算机的发展、类型及其应用领域 1.发展阶段:电子管--晶体管--中小规模集成电路--大规模、超大规模集成电路 2.类型：①按计算机处理数据的类型可以分为：模拟计算机、数字计算机、数字和模拟计算机； ②按计算机的用途可分为：通用计算机、专用计算机；③按计算机的性能、规模和处理能力可将计算机分为：巨型机、大型通用机、微型计算机、工作站和服务器等。 3.应用领域：①科学计算②数据/信息处理③过程控制④计算机的辅助⑤网络通信⑥人工智能⑦多媒体应用⑧嵌入式系统 二．计算机软硬件系统的组成及主要技术指标 硬件系统的组成:①运算器②控制器③存储器④输入/输出设备 （1）运算器：运算器的性能指标是衡量整个计算机性能的重要因素之一，与运算器相关的性能指标包括计算机的字长和运算速度。 字长：指计算机运算部件一次能同时处理的二位

制数据的位数。作为存储数据，字长越长，则计算机的运算精度就越高；作为存储指令，字长越长则计算机的处理能力就越强。 运算速度:计算机的运算速度通常是指每秒钟所能执行加法指令的数目。常用百万次/秒来表示。这个指标更能直观地反映机器的速度。 （2）控制器：控制器是计算机的心脏，由它指挥全机各个部件自动、协调的工作 机器指令通常由操纵码和操纵数两部分组 成 指令的执行过程：取指令—分析指令—生成控制信号—执行指令—重复执行 （控制器和运算器是计算机的核心部件，这两部分合称中央处理器，在微型计算机中通常也称作微处理器。时钟主频指CPU的时钟频率，是微机性能的一个重要指标，它的高低一定程度的决定了计算机速度的高低。主频以吉赫兹（GHz）为单位，一般的说，主频越高，速度越快。 （3）存储器：有内存储器和外存储器两种。 内存储器按功能又可以分为随机存取存储器（RAM）和只读存储器（ROM） 1）随机存取存储器的特点：可读可写，断

国家二级人力资源管理师考试辅导资料复习资料

国家二级人力资源管理师考试辅导资料 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为

科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。动态设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。 （二）组织设计的基本原则 在长期的企业组织变革的实践活动中，西方管理学家曾提出过一些组织设计基本原则，如管理学家厄威克曾比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点，提出了8条知道原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；美国管理学家孔茨等人，在继承古典管理学派的基础上，提出了健全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。我国企业在组织结构的变革实践中积累了丰富的经验，也相应地提出了一些设计原则，现可以归纳如下： 1、任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营 2

全国计算机等级考试二级VB复习资料与考试要点

Visual Basic程序设计基础知识要点（概念分析篇） 知识点1： （1）在工程资源管理器窗口中可以包含：工程文件、窗体模块文件、标准模块文件和类模块文件（其中可以包含许多各种文件类型）。 （2）Visual Basic应用程序可以以解释方式执行和编译方式执行。 例题： （1）以下叙述中错误的是 A A．在工程资源管理器窗口中只能包含一个工程文件及属于该工程的其他文件。 B．以.bas为扩展名的文件是标准模块文件。 C．窗体文件包含该窗体及其控件的属性。 D．一个工程中可以有多个标准模块文件。 （2）以下叙述中错误的是 C A．打开一个工程文件时，系统自动装入与该工程有关的窗体、标准模块等文件。 B．保存Visual Basic程序时，应分别保存窗体文件及工程文件。 C．Visual Basic应用程序只能以解释方式执行。 D．事件可以由用户引发，也可以由系统引发。 知识点2： （1）窗体和各种控件的名称（Name）是唯一的，用来标识一个窗体或控件的。而窗体和控件的标题是用来说明的，是可有可无的。 （2）各种控件之间有部分相同的属性，并不是拥有所有属性。控件有些属性只能在属性窗口中设置，但也有少数属性只能在代码状态设置。 （3）Form1.Hide方法和Unload Form1方法的区别：第一个方法窗体消失并不存在于内存中；第二个方法窗体消失但仍存在于内存中。 例题： （1）以下叙述中正确的是 A A．窗体的Name属性指定窗体的名称，用来标识一个窗体。 B．窗体的Name属性的值是显示在窗体标题栏中的文本。 C．可以在运行期间改变对象的Name属性的值。 D．对象的Name属性值可以为空。 （2）以下叙述中错误的是 C A．Visual Basic是事件驱动型可视化编辑工具。 B．Visual Basic应用程序不具有明显的开始和结束语句。 C．Visual Basic工具箱中的所有控件都具有Width和Height属性。 D．Visual Basic中控件的某些属性只能在运行时设置。 知识点3： （1）标签(Label1)：Autosize的True属性可以自动调整标签的大小，而False属性不能。（2）文本框(Text1)： 1、Maxlength属性表示文本框所能容纳的字符数。 2、Password属性表示口令输入，可以是“*”或“？”等。设置文本框输入字符为“*”：Text1.Password=”*”,还原文本框字符：Text1.Password=””,

二级企业培训师技能考试复习资料

企业培训师二级技能考试复习资料 第一章岗位职务描述 一、方案设计1：XXX公司XXX 岗位规范要求（参照p198 案例） 1，年龄要求；2，相关教育要求；3，经验要求；4，技能要求；5，个人特质要求 方案设计2：XXX岗位说明书（p202） 1、一般资料； 2、工作描述； 3、认知资格说明； 4、本岗位的工作条件与环境说明； 5、个性特征要求。 二、论述题 1、岗位职务描述工作的基本步骤（p199） 岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程可划分 为：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。四个阶段之间相互联系相互影响，是一个完整的过程。 1）准备阶段，是岗位描述工作的开始，较为周密的准备工作包括：了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训等步骤。 2）调查阶段，主要任务是对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面做全面调查和统计。 3）分析阶段，是岗位描述过程中最为重要的阶段，也是核心阶段。本阶段主要任务是对不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面深入分析和总结。 4）完成阶段，是岗位描述工作的最后阶段，主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并制定岗位描述的相关技术性文件。注：教材里涉及的所有工作流程基本上都是分为四个阶段：准备阶段、调查（计划）阶段、分析（执行）阶段、完成（总结）阶段，是一个完整的ＰＤＣＡ流程。回答有关题目，都可按照这几个阶段作答。 2、培训方案的确定（p210） 1）通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。 2）对要求进行分析，看哪些是受训人员最急需的，哪些是以后工作的发展方向。 3）初步确定培训的基本内容。 4）在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特征，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。从而形成一个具体的培训方案。 三、方案分析题 1、岗位分析阶段的具体工作 1、对已收集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。 2、以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。 3、对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等。 4、回顾最初罗列的主要任务，针对岗位 描述中提出的问题，提出建议，重新划分岗 位职责范围、工作内容，确保原有岗位中存 在的并已被发现的问题得到解决。 1，、审核，排除无关信息–2、分析相 关问题–3、要点归纳总结–4、回顾，问题 建议2、岗位分析报告制定培训方案应注意 的重点要素 岗位职务分析的目的，从培训角度 看，就是更好的提高培训的针对性和有 效性。 1）将岗位工作内容与知识技能点 要求细化，列表分析。 2）将岗位现有员工工作业绩进行 详细分析，找出员工能力差异程度与差异的 能力类型。 3）培训方案制定过程中，实施前， 要进行必要论证。 4）简历培训方案动态调整机制， 体现方案内容与时俱进，确保培训 方案质量。 PDCA：1、准备工作，要点细化， 列表。2、工作业绩分析，找出差异。3、方 案实施前论证。4、动态调整，反馈。 第二章人员素质测评 一、论述题1、人员素质测评的基 本特点（p220） 1、人们心理素质上的差异性、相对 稳定性和可测量性是人员素质测评得以 实施的理论基础之一。 2、人员素质测评是一种客观的、间 接的和相对的测评手段。 3、科学的人员素质测评必须借助于 严格的统计学方法作为手段。 论述题2、根据测验结果给出培训 方案设计建议（p228） 根据对受训人员的人格特征测评结 果，给出对其培训的方案设计建议，是进行 个性特征分析的最终目的，需要把握以下关 键点。（一）提出的建议要与个性特征分析 的结果紧密结合，这种紧密结合包括两层 含义： 1、给出培训方案建议，一定要建立 在测验结果分析的基础上，每一项建议的 提出，都能从测验结果中找到依据。 2、必须在深刻、正确理解测验结果 的基础上，提出恰当的建议。 （二）提出的建议一定要切实、具 有操作性。 （三）建议力求全面、可行。 二、方案设计题 编制培训命题细目表（p237，表 2.3-1）：根据案例编制XXX工业集团培训 业务考核命题细目表。 三、案例分析题 一、根据案例，阐述如何做一个测 试方案，以达到目的？（p237，方案的特点） 1、整个方案的设计必须与测试的对 象相吻合。 2、考试形式与应试者的人数规模相适应。 3、编题计划与测验目的紧密吻合。 4、考点类型的确定一考核内容为依据。 二、笔试测验的基本步骤。 1、确定测验的目的。 2、制定编题 计划。3、编制题目。4、题目的试测与分 析。5、测验的合成。6、测验的标准化。 7、测验技术分析与鉴定。8、编写测验手册。 第三章，培训项目开发 论述题1、培训项目开发的关键环 节？（p257） 一、掌握寻找特定岗位能力要求的 关键要素 1、从岗位规范书、岗位说明书和岗 位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力 要求。 2、从企业出现的新情况、新问题中 去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位 素质和能力提出的新要求。 3、组织环境变化引起的岗位流程再 造对员工素质和岗位工作能力提出的新要 求。 4、企业领导对该岗位提出的新要求。 二、掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法。 三、要学会抓住主要问题。 论述题2、培训项目开发的步骤 （p258） 一、搜集信息，把握趋势。要通过各 种渠道，广泛及时地搜集信息，对社会行 业大趋势的精确把握是培训项目开发工 作准确定位与实施的前提。 二、发现问题，提出设想。发现问题， 给找准要解决的问题而有针对性地开发 培训项目。发现问题只是开发培训项目的 起点，在此基础上还需要进一步提出解决 问题的办法，提出培训项目的初步构想。 三、识别机遇与需求，给出项目提 案。在发现问题和提出设想的基础上，要对 解决问题、实现项目的条件进行分析。 四、进行可行性研究。根据现代项目 管理的要求，对任何一个项目都要进行可行 性研究。 五、制定开发计划。项目开发报告书 经批准同意后，就可以正式开展项目开发的 相关工作了。首先是制定项目开发计划、确 定项目开发人等。 论述题3、培训项目实施计划的实 施方法与步骤（p269） 组织培训项目实施计划的方法和步骤是： 1、公布培训计划。 2、培训资源的组织、准备。（1） 培训对象、教师的落实。（2）培训场地的选 择布置。（3）应用工具的准备。 3、进行培训动员工作。（1）告知 有关培训的详细情况。（2）强化学员的学习 动机调动积极性。（3）综合不同意见。 4、了解特殊要求。