重庆市高院2014年劳动争议专题例会会议综述

重庆市高院2014年劳动争议专题例会会议综述

2014年9月19日，市高法院民一庭召开了市高法院、一五中法院民事审判长9月劳动争议专题例会。市高法院审判委员会专委唐亚林、民一庭庭长彭贵、副庭长田晓梅及审判长，一、五中院民四庭领导及审判长参加了会议。市高法院行政庭审判长吴永铭、立案二庭审判长胡翔，市总工会法律工作部前部长孔祥维、副部长陈琳、市人社局法规处处长孙承豪、市劳动人事争议仲裁院副院长李秀文应邀参加了会议。会议就劳动争议中的法律适用问题进行了专题研讨。现将研讨情况并结合征集意见综述如下：

一、不具备用工主体资格的车辆实际所有人聘用的司机与车辆挂靠单位之间的关系是否应认定为劳动关系?

与会代表一致认为，不具备用工主体资格的车辆(不包括客运车辆)实际所有人聘用的司机与车辆挂靠单位之间因不具备劳动关系的基本特征，故不应认定为劳动关系。[1]虽然如此，个人(不包括单位)挂靠其他单位对外经营，个人聘用的人员(不包括挂靠人)因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。被挂靠单位对车辆实际所有人聘用的司机承担工伤保险责任不以是否存在真实劳动关系为前提，此为?工伤保险条例?将劳动关系作为工伤认定前提的一般规定之外的特殊情形处理。最高人民法院?关于车辆实际所有人聘用的司机与车辆挂靠单位之间是否形成事实劳动关系的答复?([2013]民一他字第16号)[2]、最高人民法院?关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定?(法释…2014?9号)第三条[3]对此作出了明确答复、规定。

二、应从工伤保险基金中支出的项目人民法院能否判决由用人单位支付或者垫付?

与会代表一致认为，建立工伤保险基金的目的是为了使可能发生于少数人或少数单位、地区的劳动风险，转由多数人、多数单位共同分担，基金调济使用。用人单位依法缴纳工伤保险费后，劳动者因工作原因并在工作过程中遭受意外伤害或因职业危害引起职业病后，可根据?工伤保险条例?等规定从工伤保险基金中享受工伤保险待遇。工伤保险基金支付的方式有两种：由社会保险

经办机构直接发放给工伤职工或其近亲属或委托银行、邮局、社区进行社会管理。二是结算支付。法律或行政法规并未规定用人单位负有垫付、支付工伤保险待遇的法定义务，[4]故人民法院不能判决由用人单位垫付、支付应当从工伤保险基金中支出的项目。

根据人力资源和社会保障部?关于印发工伤保险经办规程的通知?(人社部发[2012]11号)第八十条[5]关于工伤保险待遇支付程序的规定来看，在工伤保险经办机构未按照其程序作出审定结论前，任何人包括人民法院对劳动者工伤保险待遇的范围均无法判断，故参保工伤职工由工伤保险基金支付的待遇不作为劳动争议处理。

三、工伤职工与用人单位协商达成的赔偿协议的性质及效力如何认定?

与会法院代表一致认为，法律、法规没有禁止用人单位和工伤职工在工伤认定之前或之后签订赔偿协议，并且在工伤认定之前由用人单位先行支付工伤职工一定的医疗费有助于缓解工伤职工的困难，故用人单位和工伤职工可以自愿达成赔偿协议。当事人经平等协商、自愿协商达成的赔偿协议具有民事合同性质，非经撤销、变更或者被确认无效，对用人单位和劳动者具有拘束力。赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形的，当事人可以请求撤销。赔偿协议达成的赔偿金额达不到工伤保险赔偿金额75%的[6]，人民法院可以认定该赔偿协议显失公平。工伤职工申请撤销的期限为一年，从其知道或者应当知道劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论之日起计算。

市总工会、市劳动人事争议仲裁院代表认为，赔偿协议达成的赔偿金额低于工伤保险赔偿金额，工伤职工请求确认赔偿协议无效的，人民法院应予支持。

四、劳动者依据我国?劳动合同法?第三十八条之规定解除劳动合同的情形能否认定为?失业保险条例?第十四条第一款(二)项规定的“非因本人意愿中断就业”的情形?

与会代表一致认为，劳动者依据我国?劳动合同法?第三十八条之规定解除合同应认定为“非因本人意愿中断就业”。2011年7月1日起施行的?实施?中华人民共和国社会保险法?若干规定?人力资源和社会保障部令第13号“第十三条[7]已对此作出了明确规定。

五、劳动争议案件中劳动者对伤残等级不服或劳动能力鉴定委员会拒绝为劳动者作劳动能力等级鉴定时法院是否可以委托司法鉴定?

与会代表一致认为，劳动能力鉴定并非是一般意义上的司法鉴定，而是专门性的针对劳动者在生产工作中遭受的伤害所进行的鉴定，其鉴定机构具有准行政性、启动程序具有特定性、内容具有行政确认性、鉴定内容具有终局性，人民法院不得委托司法鉴定另行鉴定伤残等级。?工伤保险条例?既对劳动能力鉴定作了程序性规定，又对劳动能力鉴定机构及再次鉴定、复查鉴定程序作了规定，[8]劳动能力鉴定委员会的鉴定结果是劳动者申请工伤赔偿的法定依据。劳动者在未经劳动能力鉴定委员会进行劳动能力等级鉴定的情况下，提起诉讼主张工伤保险伤残待遇的，应视为其举证不能，人民法院应驳回其诉讼请求。劳动能力鉴定委员会拒绝为劳动者作劳动能力等级鉴定的，劳动者应当通过行政途径解决，人民法院已经受理案件的，可与劳动能力鉴定委员会沟通和协调，但不得径行委托司法鉴定。

六、季节性用工是否连续计算工作年限?

与会代表一致认为，通过劳动合同缔结的季节性用工应当受?劳动合同法?调整。每个独立的劳动合同终止后，双方之间的劳动合同关系即终止，劳动者要求支付经济补偿的，符合?劳动合同法?规定情形的，人民法院应予支持。劳动者主张前后工作年限应当连续计算并要求支付经济补偿的，人民法院不予支持。当事人另有约定的除外。

七、劳动者能否请求用人单位进行离职前的职业病检查?

与会代表一致认为，劳动者起诉请求判令用人单位进行离职前的职业病检查的，人民法院不应支持。用人单位违反?职业病防治法?第三十六条第二款[9]之规定，未对劳动者进行离职前的职业病检查的，属于违法解除合同的行为，应当依照?劳动合同法?等相关法律法规的规定承担相应的法律责任。

八、居民委员会、村民委员会是否具有用工主体资格?

与会代表一致认为，居委会、村委会属于基层群众性自治组织，不属于民办非企业单位等组织，?劳动合同法?第二条[10]中规定的“民办非企业单位”是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。故居民委员会、村民委员会不具有用

工主体资格。居民委员会、村民委员会不具有用工主体资格表现在居民委员会、村民委员会的主任与居民委员会、村民委员会之间亦未建立劳动合同关系。

九、产假期内患病，产假与医疗期是否应当分别保障?

与会代表一致认为，产假期与疾病医疗期重合的部分仅能计算一次假期。女职工在生育之前生病持续到生育的，病假终止，产假开始计算;女职工生育之后生病持续到产假期满仍未康复的，从产假期满之日起计算病假。[11]产假期间和病假期间均是基于劳动者的生理状态而产生，生育津贴及病假工资的两种待遇均是基于健康权而产生的请求权，应当构成权利竞合。人的生理机能决定了针对身体而产生的健康恢复是同步进行的。病情的恢复不可能待产假期满后才启动。病休之日，不能机械的认定为请病假之日，应认定为停止工作治疗疾病之日。

十、同一疾病不同医疗期周期内的病休时间可否合并计算?

与会代表一致认为，不同的医疗期周期应分别计算病休时间。医疗期和医疗期周期属不同概念。医疗期，是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期周期是指医疗期的计算周期，即劳动者间断病休时可累计计算医疗期的期间段，如医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算，其医疗期为三个月，医疗期计算周期为六个月。如果将不同医疗期周期内的病休时间合并计算，则医疗期计算周期的规定毫无实际意义。同时，医疗期是根据劳动者有停止工作治病休息的客观事实而产生，因此在不同的医疗期计算周期内，劳动者应享受的医疗期应“归零”后从其再次病休之日起重新计算。

[1]市劳动人事争议仲裁院建议增加“个人承包经营违反规定招用劳动者，是否应当认定为劳动关系”。我院及该院认为，具备用工主体资格的企业由个人承包经营的，因企业具有用工主体资格，且个人以企业名义对外经营，故应当认定发包的组织与劳动者具有劳动关系。

[2] 最高人民法院?关于车辆实际所有人聘用的司机与车辆挂靠单位之间是否形成事实劳动关系的答复?([2013]民一他字第16号)认为：个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，根据2008年1月1日起实施的劳

动合同法规定的精神，其聘用的司机与挂靠单位之间不具备劳动关系的基本特征，不宜认定其形成了事实劳动关系。

[3]最高人民法院?关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定?(法释…2014?9号)第三条规定：社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：(一)职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位;(二)劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位;(三)单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位;(四)用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位;(五)个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。

[4]用人单位依据?工伤保险条例?第四条第三款，即“职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。”之规定垫付医疗费、护理费等相关属于工伤保险基金支出项目，以确保职工及时得到救治的，不在此列。

[5]人力资源和社会保障部?关于印发工伤保险经办规程的通知?(人社部发[2012]11号)第八十条规定：业务部门每月根据工伤待遇、待遇调整、待遇重核等相关信息，建立当月工伤职工待遇支付台帐，生成?工伤保险基金支出核定汇总表?(表6-1)，转财务部门。

[6] 参照?合同法?司法解释(二)第19条：转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交易价百分之七十的，一般可以视为明显不合理的低价，以及参照?关于审理买卖合同纠纷案件适用法律问题的解释?第三十六条：买受人已经支付标的物总价款的百分之七十五以上，出卖人主张取回标的物的，人民法院不予支持之规定确定该比例。

[7] 2011年7月1日起施行的?实施?中华人民共和国社会保险法?若干规定?人力资源和社会保障部令第13号第十三条：失业人员符合社会保险法第四十五条规定条件的，可以申请领取失业保险金并享受其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业包括下列情形：(一)依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的;(二)由用人单位依照劳动合同法第三十九

条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的;(三)用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(四)由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的;(五)劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的;(六)法律、法规、规章规定的其他情形。

[8] 参见?工伤保险条例?第四章第二十四条、第二十六条、第二十八条。

[9]?职业病防治法?第三十六条第二款规定：“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。

[10]?劳动合同法?第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

[11] 原国家劳动总局保险福利司?关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函?(劳险字…1982?2号)规定：“……

二、保胎休息和病假超过六个月后领取疾病救济费的女职工，按计划生育时可以从生育之日起停发疾病救济费，改发产假工资，并享受其它生育待遇。产假期满后仍需病休的，从产假期满之日起，继续发给疾病救济费。三、保胎休息的女职工，产假期满后仍需病休的，其病假时间应与生育前的病假和保胎休息的时间合并计算”;原劳动部?关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知?(劳部发…1995?236号)第一条规定，医疗期计算应从病休第一天开始。

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例 云阳县供电公司 劳动争议调解委员会组织及工作条例 根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的有关规定，为保障公司劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）及时、有效地开展工作，妥善处理各种劳动争议，化解各种矛盾，结合公司实际，特制定《公司劳动争议调解委员会组织及工作条例》。 一公司调解委员会的工作原则 1.公司调解委员会是调解本公司劳动争议的组织； 2.调解委员会的工作接受公司工会的指导； 3.调解委员会应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 二公司调解委员会的组织原则 1.调解委员会的办事机构设在公司工会； 2.调解委员会主任由公司工会代表担任； 3.调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派、 密切联系群众的人员担任； 4.调解委员会委员调离本公司或需要调整时，应由按规定另行推举或指定。 三公司调解委员会的工作职责 1.负责调解本公司内发生的各种劳动争议与劳动矛盾； 2.检查和督促争议双方当事人履行调解协议； 3.对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。 四公司调解委员会的调解范围

1.因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； 2.因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 3.因履行劳动合同发生的争议； 4.因劳动工作发生的各种矛盾。 5.法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。 五公司调解委员会应当遵循的调解原则 1.当事人自愿申请，依据事实及时调解； 2.对当事人在适用法律上一律平等； 3.同当事人民主协商； 4.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利； 5.公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向 仲裁委员会申请仲裁； 6.对因劳动工作发生的各种矛盾应当无条件的接受调解。 六公司调解委员会应当遵循的调解受理程序 1.当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向 调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。 2.调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录， 在三日内以书面形式通知申请人。 3.调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。 4.对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。 5.发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。 七公司调解委员会应当遵循的调解程序

重庆市高级人民法院《关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的指导意见》

重庆市高级人民法院副院长刘竹梅 2006年10月18日 各位记者、各位朋友： 重庆市高级人民法院《关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的指导意见》（以下简称《意见》），已由重庆市高级人民法院审判委员会第502次会议讨论通过，并于今天公布，自2006年11月1日起正式施行。下面，我就《意见》制定的背景、主要内容和意义等问题，向各位作简要介绍和说明。 一、起草经过及背景情况介绍 目前，我国正处在道路交通事故多发期。随着道路交通事故的频繁发生，因事故导致的人身损害赔偿案件大量涌至人民法院。据统计，自2004年5月1日《道路交通安全法》施行以来，截至2006年7月31日，全市法院共受理第一审道路交通事故损害赔偿案件6498件，诉讼标的总金额为244585461元。分析当前我市道路交通事故损害赔偿案件的基本情况，不难发现，法律适用难度大是此类案件审理中最为突出的特点。由于新情况、新问题不断出现，相关法律、司法解释的规定又不够明确，审判实践中各级法院围绕着赔偿主体的认定、赔偿责任的分配、赔偿金额的确定等法律适用问题，在认识上产生较大分歧，且彼此依据不同认识作出了不同的判决，严重影响了辖区裁判的统一性。为统一执法尺度，公平保护各方当事人合法权益，我院在2006年年初开始了《意见》的起草工作。 在《意见》的制定过程中，我院先后召开了辖区内部分法院征求意见座谈会、专家论证会、本院相关部门研讨会，走访了市交警总队，听取了保险公司、市律协、市工商联等相关部门的意见，并在《重庆晨报》、重庆法院网上公开向社会征求意见，这是我院制定的指导意见第一次采取这种做法。这一活动受到了社会各界的普遍关注，群众通过来信、网络留言等形式提出了很多具有建设性的意见与建议，其中包括机动车驾驶员、交通事故受害人、赔偿义务人以及在校大学生等，我市91家汽车出租公司、重庆高等级公路建设投资有限公司、重庆市国有资产监督管理委员会亦专门就相关问题向我院致函提出修改意见。最后，我们以书面形式征询了市人大法工委的意见。根据各方面反馈的意见，我们对条文进行反复地论证修改，前后历经了25稿，现已经重庆市高级人民法院审判委员会讨论通过。 二、《意见》的主要内容 《意见》共计40条，包含五个方面的内容。 第一部分是“赔偿责任主体”，这是审判实践中分歧最大的问题,也是《意见》致力解决的重点问题。首先，《意见》采纳了目前法学理论界的通说─“二元控制论”，即由对机动车具有运行支配力的人或者取得运行利益的人作为赔偿责任主体；其次，在针对具体情况确定责任主体时，《意见》以“二元控制论”作为基本判断标准，坚持既要充分保障受害人权益，又要防止义务主体过度扩大化的倾向，力求实现二者之间的平衡；最后，现代侵权法的基本功能在于分散损失，

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) (2)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） (法释〔2010〕12号) 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。 二○一○年九月十三日 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动 争议案件法律适用问题的解答 为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研讨劳动争议案件法律适用问题，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。经对劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，现就有关问题提出指导意见如下： 1.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？ “用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。 “不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。 社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。

承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。 2.发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？ 应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。 3.农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？ 结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。对符合原劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》规定精神的，应依法确认参与农民合作社日常生产经营活动的社员与该合作社存在劳动关系。 4.仲裁裁决不存在劳动关系的情况下，当事人以双方存在劳动关系为由提起诉讼，经审查发现双方之间存在劳务关系或其他法律关系，经释明后当事人不变更诉讼请求的，如何处理？ 在此种情况下，只要符合《民事诉讼法》第一百一十九条的规定，应予受理并判决驳回当事人的诉讼请求。 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？

劳动争议调解委员会制度

劳动争议调解组工作制度 第一章总则 第一条为妥善处理公司与员工之间发生的劳动争议，保障公司劳动争议调解委员会及时、有效地开展工作，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《中国太平洋保险（集团）股份有限公司劳动争议调解办法》，制订本工作制度。 第二条公司职工代表大会（以下简称职代会）下设劳动争议调解组，劳动争议调解组是调解本公司劳动争议的专门工作组织。 第三条劳动争议调解组依法调解公司与员工之间发生的下列劳动争议： （一）因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职终止劳动关系发生的争议； （二）因执行公司有关薪酬、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （三）履行劳动合同发生的争议； （四）公司、员工申请调解的其他劳动争议。 第四条调解组的职责： （一）调解本公司内发生的劳动争议； （二）检查督促争议双方当事人履行调解协议； （三）就调解过程中发现的问题向公司有关部门反映； （四）做好劳动法律、法规的宣传教育工作。 第五条调解组调解劳动争议应当遵循以下原则： （一）自愿原则，当事人自愿申请； （二）合法原则，依据事实和法律进行调解； （三）平等原则，当事人在适用法律上一律平等；

（四）公平原则，公平对待公司和员工。 第六条公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内向地方劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第二章调解组织 第七条调解组成员三至四名，其中组长一名。调解组成员的产生，由公司工会提名，经职代会讨论后，报分公司党委批准。 第八条调解组组长由公司工会代表担任。职代会闭会期间，调解组的办事机构设在公司党务工作部。 第九条调解组应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 第二章调解程序 第十条当事人申请调解，应当自知道或应知道其权利被侵害之日起三十日内，向调解组提出申请，并填写“劳动争议调解申请书”。 第十一条调解组接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三个工作日内以书面形式通知申请人。 调解组应在五个工作日内做出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。 第十二条发生劳动争议的员工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，可以推举代表参加调解活动。 第十三条调解组按下列程序进行调解： （一）及时指派调解组成员对争议事项进行全面调查核实，调查应作调查笔录，并由调查人签名或盖章，被调查人也应该签字确认； （二）调解组组长或其指定的其他成员主持召开有争议双方当事

重庆市高级人民法院民事判决书(2005)渝高法民终字第90号

重庆市高级人民法院民事判决书 （2005）渝高法民终字第90号 上诉人（原审被告）重庆市玉炳腌腊食品有限责任公司，住所地重庆市大渡口区八桥双山桥梓塘村三社。 法定代表人周玉炳，总经理。 委托代理人李海燕，重庆德正天泽律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）重庆白市驿板鸭食品有限责任公司，住所地重庆市九龙坡区白市驿镇白新街92号。 法定代表人赵长贵，董事长。 委托代理人方海平，重庆康实律师事务所律师。 委托代理人龙云辉，重庆康实律师事务所律师。 上诉人重庆市玉炳腌腊食品有限责任公司(以下简称玉炳公司)为与被上诉人重庆白市驿板鸭食品有限责任公司（以下简称白市驿公司）因商标侵权纠纷一案，不服重庆市第一中级人民法院（2004）渝一中民初字第695号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成由审判员张勤担任审判长、代理审判员李佳、审判员王伯文参加的合议庭进行了审理。书记员徐静担任记录。本案现已审理终结。 原审法院审理查明：白市驿公司于2000年6月2 1日经国家工商行政管理总局商标局核准获得第1411825号“白市驿”文字及其变形的图形组合而成的注册商标，核定使用商品为第29类。该商标被评为重庆市的著名商标，其生产的板鸭被多次评为优质名牌产品。玉炳公司是加工、销售腌腊制品和收购家禽等的企业，该公司于2003年7月7日经国家工商行政管理总局商标局核准获得第3226355号“白市土?? 商标，其核定使用商品为第29类。2004年1 O月28日、11月28日和2005年1月5日，白市驿公司分别在重庆家乐福商业有限公司金观音广场店、重庆人人乐商业有限公司渝州购物广场和珊瑚超市购买由玉炳公司生产的板鸭，板鸭外包装袋上载明有“白市驿风味”几字。以上商家分别出具了载明“白市驿风味”板鸭的发票。一审审理中，玉炳公司称其销售的板鸭外包装袋上载明的“白市驿风味”中的“驿”字已被该公司以印有“熟”字和合格证的不干胶覆盖。另查明，重庆市第一中级人民法院(2002)渝一中民初字第11号生效民事判决书第二条判决：“重庆市玉炳腌腊食品有限责任公司从本判决发生法律效力之日起立即停止在其生产、销售的板鸭产品的包装袋上标注…白市驿?三字，对包装上已标注了…白市驿?三字的板鸭产品不得继续销售。” 原审法院审理认为：白市驿公司在第29类商品上获得的第1411825号商标应当受到法律的保护。作为同类行业的玉炳公司在重庆市第一中级人民法院(2002)渝一中民初字第1 1号生效民事判决书判决其停止使用标注“白市驿”三字的包装袋后，仍然在其生产销售的板鸭包装袋上继续标注“白市驿风味”字样并突出使用，其行为在主观上是一种故意的继续侵权行为，该行为足以引起消费者对二者生产的产品产生混淆和误认误购。玉炳公司的此种行为侵犯了白市驿公司的注册商标专用权，应当承担停止侵权、赔礼道歉和赔偿损失的民事责任。对于损失额的赔偿综合考虑白市驿公司的注册商标为著名商标和白市驿公司生产的产品为优质知名产品这一事实以及玉炳公司侵权的主观故意和侵权的时间、侵权范围等因素予以酌情主张10万元。白市驿公司为调查侵权行为所花费的调查、取证费154.3元依法应予主张，对白市驿公司支出的律师费，由于未提供相关依据不予以主张。玉炳公司辩称已将印有熟字和合格证的不干胶将“白市驿风味??中的“驿”字予以覆盖，因而不侵犯白市驿公司的注册商标专用权，

关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定)

关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定） 内容摘要（上海市高级人民法院民一庭2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。 （上海市高级人民法院民一庭2002年2月6日） 一、劳动争议案件的提起与受理 （一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件 答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。 〖说明〗 本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。 在高院和上海市劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。 随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。 〖理由〗 根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。 （二）、国（境）外法人或其他组织擅自招用劳动者在本市就业，发生劳动权利义务争议的，是否作为劳动争

四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知

四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题 的解答》的通知 四川省高级人民法院民事审判第一庭 关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知 川高法民一〔2016〕1号 全省各中级法院民事审判庭： 为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件的裁判标准，省法院民一庭于2015年8月7日召开了劳动争议纠纷疑难问题研讨会，对劳动争议案件审判实践中出现的突出问题进行了探讨。会后，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)、《中华人民共和国社会保险法》(以下简称《社会保险法》)及最高人民法院相关司法解释等规定，在充分征求各中级法院、省法院有关部门以及省级有关部门意见的基础上，省法院民事审判第一庭法官会议进行讨论，并形成本《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》。现印发你们，供你们在审理劳动争议案件时参考。如在实践中遇到新情况、新问题请及时反馈我庭。 附：《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》 四川省高级人民法院民事审判第一庭 2016年1月15日 四川省高级人民法院民一庭 关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答 一、诉裁衔接及受理的问题 1.当事人向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁后又撤回申请并提起诉讼的，人民法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理;已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。 因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，仲裁委依据《劳动争议调解仲裁法》第三十六条第一款规定作出自动撤回申请决定后，申请人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理，经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。

劳动争议调解委员会各项工作职责

白山昌泰建工集团 劳动争议调解委员会各项工作职责为进一步规范白山昌泰建工集团劳动争议调解委员会工作，完善劳动争议调解组织，提高劳动调解质量，根据有关法律、法规的规定，结合劳动争议调解工作实际，制定本规定。 一、劳动争议调解委员会的任务 （一）调解集团公司内用人单位与劳动者之间发生的各类纠纷，防止纠纷激化； （二）通过调解工作宣传法律、法规、规章、和政策、教育用工单位及劳动者遵纪守法。 二、劳动争议调解委员会工作原则 （一）依据法律、法规、规章和政策进行调解，法律、法规、规章和政策没有明确规定的，依据社会公德进行调解； （二）在双方当事人自愿平等的基础上进行调解； （三）尊重当事人的诉讼权利，不得因未经调解或者调解不成而阻止当事人向人民法院起诉。 三、劳动争议调解工作守则 （一）劳动争议调解员要认真学习国家的法律法规，熟练掌握调解工作要领，熟练掌握调解过程当中应掌握的进展以及导向技巧，使调解工作顺利开展。 （二）要熟练掌握和和运用依法调解的方法，在通知当事人到庭调解前要熟悉案情，深入调解研究，进行实地考察，掌握事情真相，取证记录，对物证、书证及时收集、备案，以利于在调解中及时说服、劝导、教育有过错或过失的一方当事人以及应当所负的责任。

（三）调解员调解前要宣布纪律和给当事人提出具体要求，以防止出现盲目现象和意想不到的情况。视情节宣布休庭和下次开庭的时间，对调解成功的案件所达成的协议要签字盖章以示负责。 （四）调解员要公正、公平，以理服人、以法教人，不徇私枉法，严格依法履行职责。 四、劳动争议调解工作纪律 （一）自觉接受和上级行政机关的指导和管理。 （二）必须依照国家法律、法规和社会公德解决矛盾问题和调处纠纷。 （三）不得徇私舞弊。 （四）不得对当事人进行压制和打击报复。 （五）不得侮辱、处罚当事人。 （六）不得泄露国家机密、商业秘密和当事人的个人隐私。 （七）不得收受当事人的礼物和馈赠，不得接受当事人的吃请。 （八）对当事人要热情接待，做到以法教人，以理服人，以情感人。禁止简单粗暴、压制当事人。 （九）坚持请示汇报制度，向上级行政机关书面报告工作情况，遇特殊情况须及时报告。自觉接受有关部门和群众的监督。 如调解人员违反上述纪律，集团公司劳动争议调解委员会视其情节给予批评教育或建议有关部门给予处分，情节严重的，由司法机关追究责任。 五、劳动争议调解工作承诺

(法释〔2010〕12号) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)

(法释〔2010〕12号) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。二○一○年九月十三日 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。 第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外： （一）移送管辖的； （二）正在送达或送达延误的； （三）等待另案诉讼结果、评残结论的； （四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的； （五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的； （六）其他正当事由。

企业劳动争议调解委员会组织及工作规则

企业劳动争议调解委员会组织及工作规则 第一章总则 第一条为保障企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）及时、有效地开展工作，妥善处理劳动争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，制订本规则。 第二条调解委员会是调解本企业劳动争议的组织。 调解委员会的工作接受企业所在地方工会（或行业工会）和地方劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）的指导。 第三条调解委员会依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议： （一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （二）因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （三）因履行劳动合同发生的争议； （四）法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。 第四条调解委员会的职责： （一）调解本企业内发生的劳动争议； （二）检查督促争议双方当事人履行调解协议； （三）对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争

议的预防工作。 第五条调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则： （一）当事人自愿申请，依据事实及时调解； （二）对当事人自愿申请，依据事实及时调解； （三）同当事人民主协商； （四）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。 第六条企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。 第二章调解组织 第七条企业可以设立调解委员会。 设有分厂（或者分公司、分店）的企业，可以在总厂（总公司、总店）和分厂（分公司、分店）分别设立调解委员会。 第八条调解委员会由下列人员组成： （一）职工代表； （二）企业代表； （三）企业工会代表 职工代表由职工代表大会（职〈员〉工大会，下同）推举产生；企业代表由企业法定代表人指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。各方面推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。

江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南 》

劳动争议案件审理指南 第一章劳动争议案件的裁判理念 第一节劳动争议案件概述 一、劳动争议案件的类型与特征 根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括： 1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。 2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。 3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。 从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。 二、劳动争议案件裁判的法源依据 目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容： （一）宪法中的劳动法基本规范 我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。 （二）劳动法律 是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等。另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年人权益保护法》、《公司法》等。 （三）劳动行政法规 是指国务院制定的法律规范文件。目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。

广州市中级人民法院审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要

广州市中级人民法院审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会 纪要 2014年5月26日 广州市劳动人事争议仲裁院与广州市中级人民法院民事审判庭就劳动人事争议案件处理中遇到的若干问题进行了讨论，就部分问题的处理意见达成了共识，现纪要如下： 一、关于劳动争议部分 （一）程序问题 1.劳动者要求用人单位公开其工资计算方式和基数的，不属于劳动仲裁处理范围。 2.劳动者与用人单位对劳动者是否符合退休条件产生争议的，不属于劳动争议案件受理范围。劳动者以此为由，主张继续履行劳动合同或赔偿损失等，应当以社保机构的审核结果为前提，仲裁委、人民法院在劳动争议案件中不直接就劳动者是否符合退休条件作出认定。 3.确认劳动关系的案件，其仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定。 4.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条已经明确规定了劳动争议案件的管辖问题，故劳动争议仲裁管辖不应由用人单位和劳动者双方自行约定。 5.用人单位无故拖欠、克扣劳动者工资的违法行为发生于劳动者申请仲裁一年前，至劳动者申请仲裁时用人单位尚未纠正，如劳动者据此主张解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。

如果用人单位在劳动者申请仲裁前补发了未及时支付给劳动者的劳动报酬，即已经纠正其上述违法行为，劳动者再以用人单位曾经违法为由主张解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿金的，不予支持。 6.用人单位实行承包经营，但使用劳动者的承包方不具备用人单位资格，劳动者被认定工伤后，在处理工伤待遇案件时，如果不追加承包方就无法查清事实或承包者可能需要承责的，应予以追加承包方。 7.用人单位工商注册地址客观上已不存在，但可以电话联系用人单位工作人员，如用人单位拒绝到庭领取相关材料，则应以该用人单位的注册登记地为送达地址进行直接送达或邮寄送达，通过上述两种形式不能成功送达的，可采取公告送达。 （二）工伤、职业病问题 8.劳动者工作未满一个月即受伤，用人单位还来不及为其缴纳工伤保险的，工伤保险待遇的赔付标准应根据双方对工资数额的约定，或已经发放的工资数额可以折算出的月工资进行认定。如果双方对工资没有约定或者约定不明确的，可按照《广东省工资支付条例》第四十四条规定处理，即参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平处理。 9.《中华人民共和国职业病防治法》第五十七条规定：用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。鉴于岗位津贴并不是必须在工资结构中予以明确的项目，故除双方对岗位津贴有明确约定外，劳动者以此为由要求用人单位支付岗位津贴的，不予支持。 10.工伤职工在与用人单位解除劳动关系终结工伤保险关系后，主张继续治疗、工伤复发等费用的，原则上不予支持。但用人单位与工伤职工对后续治疗费用等有约定的则从约定。

企业劳动争议调解委员组织建设台账

XX公司 企业劳动争议调解委员会 组织建设台账 企业劳动争议调解组织建设台账（共10件） 1、劳动争议调解委员会组成人员名单 2、劳动争议调解委员挂牌参考样式说明 3、劳动争议调解委员职责 4、劳动争议调解委员工作原则 5、劳动争议调解当事人权利、义务 6、劳动争议调解纪律 7、劳动争议调解工作流程图 8、劳动争议调解申请书 9、劳动争议调解协议书 10、劳动争议调解委员调解登记台账

劳动争议调解委员组成人员名单 注：1、职工代表和企业代表人数应当对等。 2、调解委员会设在企业工会或人力资源部门。

劳动争议调解委员挂牌参考样式说明 说明： 1、牌材质为铜。牌宽高为：60厘米﹡40厘米。 2、内容为：公司名称+“劳动争议调解委员会”。 3、内容分布：公司名称在上3/5位置呈拱弧形居中排列，字体为华文行楷；“劳动争议调解委员会”在下2/5位置居中靠上排列，字体为方正小标宋简体。 4、颜色：文字均为黑色，底色为铜黄色。 劳动争议调解委员会职责 一、调解本企业发生的劳动争议； 二、督促双方当事人履行和解、调解协议书； 三、宣传劳动法律、法规和政策； 四、聘任、解聘和管理调解员； 五、组织调解员进行业务培训； 六、负责劳动争议调解的文书制作、档案管理、及数据统计分析工作； 七、参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题； 八、参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案； 九、协助企业建立劳动争议预防和预警机制。

劳动争议调解委员会工作原则 一、调解员应当认真全面地听取双方当事人陈述的事实、理由，及相关的证人证言； 二、依据客观事实，合理、合法地督促双方当事人达成调解。对调解不成的，尊重双方当事人意愿； 三、尊重双方当事人申请劳动人事仲裁的权利，不得因未经调解或调解不成而阻止当事人申请劳动仲裁； 四、以事实为依据，平等、自愿、合理、合法、公正、及时的开展调解工作； 五、调解员不得吃请、受礼、徇私舞弊； 六、调解员不得泄露当事人的隐私，不得侮辱、处罚当事人； 七、调解员不得对当事人进行压制、打击报复。 劳动争议调解当事人权利、义务 当事人权利： 一、有自主决定接受、不接受或者终止调解的权利； 二、有不受压制强迫、表达真实意思、提供证据、提出合理要求的权利； 三、有要求调解员回避的权利； 四、有自愿达成调解协议的权利。 当事人义务： 一、有如实陈述争议事实，如实提供证据的义务； 二、有遵守调解纪律，配合调解的义务；

重庆市法院系统公招聘任制书记员考试法律基础知识试卷.

2006年重庆市法院系统公招聘任制书记员考试法律基础知识试卷 来源：报道时间：2007-5-8 9:46:00 一、本试卷共80道题，总时限为60分钟。 二、请在机读答题卡上用蓝色墨水笔或签字笔严格按照要求填写好自己的姓名、考试课码、报考单位、准考证号，并用2B铅笔涂写准考证号栏。 三、请仔细阅读下面的注意事项，这对考试成功非常重要： 1、题目应在答题卡上作答，不要在题本上作任何记号。 2、监考人员宣布考试开始，你才可以开始答题。 3、监考人员宣布考试结束，你应立即放下铅笔，将试题本、答题卡都留在桌上，然后离开。 如果你违反了以上任何一项要求，都有可能影响你的考试资格。 4、试题答错不倒扣分。 5、特别提醒你注意，涂写答案时一定要认准题号。 6、严禁折叠答题卡。 一、是非判断题（每小题1分，共30分。对下列命题作出判断，你认为正确的在答题卡上涂A，错误的涂B；全部涂“A”或“B”，均记为0分。） 1、元朝的“刺字”作为附加刑，不适用蒙古人、色目人。（对） 2、全国人大常委会的组成人员不得担任党的机关、国家行政机关、审判机关和检察机关的职务。（错） 3、重庆市人大常委会制定的地方性法规与国务院发改委制定的行政规章相冲突，其适用问题由重庆市高级人民法院报国务院裁决。 （错） 4、上级人民法院监督下级人民法院的审判工作。（对） 5、同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定和一般规定不一致的，适用特别规定。 （对） 6、在国家的权力结构中，司法权是涉及领域最广、最活跃、最富创造性的权力。（错） 7、担任法官必须年满22岁。（错） 8、军事法院等专门人民法院院长、副院长、审判委员会委员、庭长、副庭长和审判员的任免办法，法官法没有专门作出规定，由最高人民法院另行规定。 （错） 9、初任法官必须通过国家统一司法考试并取得资格。（对） 10、法律意义上的权利和义务规定具有确定性和不可预测性的特征。（错） 11、行政处罚的实施机关是法定行政机关和法律法规授权的组织。（对） 12、复议机关对于申请行政复议的，都应当在收到申请书之日起60日内作出决定。（错）受理申请之日起 13、商法和民法属于私法的范畴，由于两者的调整对象、内容的相关性，两法

浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)》的通知

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》的通知 （浙高法民一〔2015〕9号） 本省各级人民法院民事审判第一庭（其他相关民事审判庭）、各级劳动人事争议仲裁院： 省高级人民法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经联合调研并广泛征求意见，制定了《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（（三）》。现印发给你们，供裁判中参考。实践中如遇到新的问题，请及时报告。 浙江省高级人民法院民一庭 浙江省劳动人事争议仲裁院 二0一五年九月二十九日 浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理 劳动争议案件若干问题的解答（三） 为正确审理劳动争议案件，统一案件裁审尺度，省高级人民法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研，制定本解答，供裁判中参考。 一、村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织聘用人员，双方是否构成劳动关系？ 答：村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织，不属于《劳动合同法》第二条及《劳动合同法实施条例》第三条规定的用人单位，其与聘用人员之间不构成劳动关系。 二、用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或者约定的经济补偿过低，竞业限制条款或协议的效力如何认定？ 答：用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。

用人单位可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付或补足经济补偿。该标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的，不予支持。 三、用人单位依据竞业限制协议向劳动者支付了经济补偿，而劳动者违反了竞业限制约定，用人单位除要求劳动者承担违约金外，还要求其返还已收取的经济补偿，能否支持？ 答：劳动者违反竞业限制约定，用人单位要求劳动者返还违反竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿的，应予支持。对劳动者履行竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿，用人单位要求返还的，不予支持。 用人单位向劳动者一次性支付经济补偿的，应当将经济补偿数额进行折算，对劳动者违反竞业限制约定期间相对应的经济补偿予以返还。 四、劳动者违反竞业限制约定并泄露用人单位商业秘密，用人单位诉请劳动者承担商业秘密侵权责任，又要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的，能否支持？ 答：劳动者违反竞业限制约定不以泄露商业秘密为条件，两者系不同行为。用人单位根据《反不正当竞争法》要求劳动者承担商业秘密侵权责任，又根据竞业限制条款或协议要求劳动者就其违反竞业限制约定的行为承担违约责任的，可予支持。 五、用人单位与劳动者约定在劳动者任职期间及离职后一定期间内不能到其他单位从事或自行从事与本单位相竞争的工作，并约定了违约责任。劳动者在职期间违反前述约定，用人单位以竞业限制为由要求劳动者承担责任的，能否支持？ 答：竞业限制期间包括但不限于劳动合同解除或者终止后，用人单位与劳动者就劳动者在职期间的竞业限制义务作出约定的，应属有效。用人单位要求劳动者就其在职期间违反竞业限制约定的行为承担责任的，可予支持。 劳动者要求用人单位就其在职期间履行竞业限制义务支付经济补偿，或者以用人单位未支付经济补偿为由主张在职期间竞业限制约定无效的，不予支持。

关于加强劳动人事争议调解工作的意见人社部发〔2009〕124号

关于加强劳动人事争议调解工作的意见 人社部发〔2009〕124号 各省、自治区、直辖市人力资源社会保障（人事、劳动保障）厅（局）、司法厅（局）、总工会、企业联合会/企业家协会，新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局、司法局、工会、企业联合会/企业家协会，国务院有关部委、直属机构人事部门： 为进一步贯彻落实劳动争议调解仲裁法，切实发挥调解在促进劳动人事关系和谐和社会稳定中的重要作用，现就加强劳动人事争议调解工作提出如下意见。 一、充分认识新形势下加强劳动人事争议调解工作的重要性 当前，随着劳动人事制度改革的深化以及劳动者维权意识增强，劳动人事争议案件呈上升态势，集体劳动争议增多，处理难度加大，迫切需要进一步完善劳动人事争议处理工作机制，加大调解工作力度。中央明确提出，要完善矛盾纠纷排查调处机制，建立党和政府主导的维护群众权益机制，更多采用调解方法，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态。劳动争议调解仲裁法针对劳动人事争议处理中的一些突出矛盾和问题，从构建和谐社会的需要出发，将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序，拓展了调解组织的范围，强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。因此，要充分认识调解在妥善处理社会矛盾、实现社会公平正义、构建和谐社会中不可替代的作用，充分认识加强劳动人事争议调解工作的重要性和紧迫性，以科学发展观为统领，贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，把调解作为促进和谐社会建设的重要基础性工作，摆在争议处理工作更加突出的位置，逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调解体系，推动和促进具有调解职能的其他社会组织及律师、专家学者开展调解工作，形成开放式的社会化调解网络，最大限度地将争议通过调解快捷、平稳化解，维护劳动人事关系和谐和社会稳定。 二、建立完善企业劳动争议调解组织，提高企业自主解决争议的能力 建立健全企业劳动争议调解委员会，是加强劳动争议调解工作的重要基础。要根据劳动争议调解仲裁法的要求，推动企业依法设立劳动争议调解委员会。已成立工会的企业一般应设立调解委员会，尚未成立工会的企业要将工会组建与调解组织建设同步推进。要充分发挥国有企业劳动争议调解委员会的作用，积极探索调解组织制度化建设的有效途径。在大中型企业，要加强集团公司和分公司、子公司调解组织建设，设立办事机构、配备得力人员、保障工作经费、发挥调解