经理人薪酬辩护与开发支出会计政策隐性选择_谢德仁

第４０卷第１期财经研究

Ｖｏｌ．４０Ｎｏ．１

２０１４年１月Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｆｉｎａｎｃｅ　ａｎｄ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ　Ｊａｎ．２０１４　

经理人薪酬辩护与开发支出会计政策隐性选择＊

谢德仁，姜　博，刘永涛

（清华大学经济管理学院，北京１０００８４

） 摘　要：

文章利用我国上市公司２００７－２０１１年数据研究了公司经理人薪酬辩护和开发支出会计政策隐性选择之间的关联。结果发现，当公司经理人当期薪酬辩护需求相对更大时（如公司当期业绩相对较差、当期薪酬相对较高或两者同时具备），公司更倾向于选择开发支出资本化的会计政策。文章的发现表明，公司会利用开发支出会计政策的隐性选择进行盈余管理，且其目的之一就是进行当期的薪酬辩护或提升未来薪酬辩护空间。 关键词：

薪酬辩护；开发支出；资本化；隐性选择 中图分类号：Ｆ２７５ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－９９５２（２０１４）０１－０１２５－１０

收稿日期：２０１３－１０－１３

基金项目：国家自然科学基金资助项目（７１１７２０１０

）作者简介：谢德仁（１９７２－）

，男，安徽徽州人，清华大学经济管理学院教授，博士；姜　博（１９８６－），男，辽宁盖州人，清华大学经济管理学院博士研究生；刘永涛（１９７６－）

，男，山东单县人，清华大学经济管理学院博士研究生。一、引　言

近些年来，

我国上市公司经理人的薪酬和激励问题一直备受社会关注与质疑。社会公众，特别是投资者常常质疑上市公司经理人薪酬与业绩的关联度低甚至负相关（

业绩下滑而薪酬高涨）。我国人力资源与社会保障部所发布的２０１１年《中国薪酬发展报告》也反映出部分行业经理人薪酬上涨过快、经理人与一般职工收入差距千倍、不同行业不同职务收入差距加大等问题。２０１３年１月，国家统计局发布我国近１０年的基尼系数，都在０．４７之上，高的年份达０．４９１（２００８年），居民收入差距长期超过国际警戒线。我国社会贫富差距过大的问题已引起政府关注，收入分配改革方案经过多年讨论，在２０１３年２月初出台，

其落实和实施成效尚待观察。 在上述背景下，

经理人薪酬已经不仅仅是一个公司治理问题，也是一个关系到我国和谐社会构建的政治问题。自然，企业经理人需要为自己已有的高薪酬和薪酬继续增长的正当性提供充足的辩护理由，使投资者等信服其正当性，否则很可能会招致政府制定和实施直接或间接的薪酬管制规则。为此，谢德仁等（２０１２）提出并较系统论证了“薪酬辩护假说”，结合经理人兼任薪酬委员会委员反而提高了经理人薪酬－业绩敏感度这一现象对薪酬辩护假说进行了检验。按照薪酬辩护假说，当存在薪酬辩护压力和需求时，经理人就会设法从结果正当性和（或）程序正当性两方面入手为其薪酬正当性进行辩护。其中，结果正当性视角的辩护手段包括提高薪酬－业绩敏感度和通过盈余管理来跨期调节企业业绩指标等。我国２００７年正式实施的新会计准则允许企业将开发支出有条件地予以资本化，且这些资本化条件是否符合会计准则的要求在很大程度上依赖于经理人的职业判断，这无形中赋予了

·

５２１·

经理人资本化或费用化企业开发支出的隐性选择权利，从而为企业经理人利用开发支出会计政策的隐性选择进行跨年度调节企业业绩指标提供了便利。联系到经理人的薪酬辩护，

开发支出会计政策隐性选择也可能成为经理人薪酬辩护的一种手段。如果经理人利用开发支出会计政策的隐性选择来跨年度调节业绩以进行薪酬辩护的话，我们就会观察到，有着不同薪酬辩护需求和动机的经理人在开发支出会计政策隐性选择方面的行为差异。因此，本文利用我国上市公司２００７－２０１１年的相关数据研究经理人的薪酬辩护需求对其所在企业开发支出资本化会计政策隐性选择的影响。这既可为薪酬辩护假说提供进一步的经验证据，同时也可增进资本市场和相关监管机构对上市公司开发支出会计处理的理解。

除引言外，

本文还有五部分。其中，第二部分为文献综述，第三部分提出研究假说，第四部分为研究设计，第五部分为实证结果与分析，最后是结论。

二、文献综述

本文主要研究经理人薪酬辩护和开发支出会计政策选择之间的关联，下面分别就经理人薪酬辩护、经理人激励与盈余管理及开发支出会计政策选择的相关文献进行综述。 （

一）经理人薪酬辩护、经理人激励与盈余管理 １．

经理人薪酬辩护假说与盈余管理 谢德仁等（

２０１２）在国内外较早提出和较系统地论证了“薪酬辩护假说”。正如他们所指出的，在我国当下构建和谐社会、加快收入分配改革的时代大背景下，对已属于相对高收入阶层的企业经理人而言，既要为自身已有的高薪酬的正当性提供社会公众可接受的辩护理由，又要为自身期望进一步增长的未来薪酬的正当性设想社会公众可接受的辩护理由。为此，企业经理人有压力和需要从程序正当性和（或）结果正当性两方面为其薪酬进行辩护。谢德仁等（２０１２）利用我国上市公司数据研究发现，在经理人薪酬辩护需求强烈的国有控股上市公司中，相对于经理人没有兼任薪酬委员会委员的企业，经理人兼任薪酬委员会委员的企业经理人报酬－业绩敏感度显著更高，且经理人兼任薪酬委员会委员与更高的报酬－业绩敏感度的关联主要出现在相对薪酬较高、相对业绩较好和公司所在地区市场化程度相对较低的公司中，这为经理人从结果正当性方面进行薪酬辩护提供了经验证据。除了提高薪酬－业绩敏感度之外，经理人从结果正当性进行薪酬辩护的方法还包括通过盈余管理来跨期调节企业业绩，这使得薪酬辩护也成为经理人进行盈余管理的动机之一，但是此方面的研究尚待展开。从国外的研究看，美国学者虽未明确以薪酬辩护为主题展开系统学术研究，但他们研究了上市公司在对本公司经理人进行业绩评价和薪酬制定时如何选择参照的对比公司后发现，美国公司经理人实际上也存在着类似薪酬辩护的机会主义行为（如Ｌｅｗｅｌｌｅｎ等，１９９６；Ｆａｕｌｋｅｎｄｅｒ和Ｙａｎｇ，２０１０、２０１１；Ｋｉｍ和Ｙａｎｇ，２０１０）。 ２．

经理人激励与盈余管理 尽管对经理人薪酬辩护与盈余管理之间关系的研究尚待展开，

但对经理人激励与盈余管理间关系的研究则是实证会计研究的传统论题，此方面的文献可谓汗牛充栋。如Ｈａｇｅｒｍａｎ等（１９７９）认为，薪酬合约容易使公司高管为了个人利益最大化，通过会计政策选择来进行盈余管理。Ｈｅａｌｙ（１９８５）发现的证据显示，存在奖金计划的公司，经理人更倾向于操纵会计盈余以使其奖金最大化。Ｗａｔｔｓ等（１９８６）指出，在以会计信息为基础设计的高管薪酬合约的公司中，在不受其他因素影响的情况下，为了提高当期薪酬，高管更有可能选择提前确认未来盈余的会计政策。我国也存在经理人为了薪酬合约而进行盈余管理的经验证据，如王克敏和王志超（２００７）研究发现，经理人报酬与盈余管理正相关，但在引入经理人控制权的影响条件下，即当总经理来自控股股东单位或兼任董事长时，经理人控制

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·２０１４年第１期

权的增加提高了其薪酬水平，但却降低了经理人薪酬诱发盈余管理的程度。权小锋等（２０１０）发现，管理层权力越大，

薪酬与操纵性业绩之间的敏感性越大，表明随着权力增长，管理层倾向于利用盈余操纵来获取绩效薪酬。当然，公司盈余管理还存在其他诸如资本市场、债务合约、政治成本和证券监管等方面的动机，并已得到经验证据的支持，本文限于主题不予综述。 （

二）开发支出会计政策隐性选择与盈余管理 除软件开发行业的企业外，

美国的会计准则并不允许开发支出资本化，故在美国，软件行业之外的其他行业的公司其实不存在所谓的开发支出会计政策选择，只能将开发支出和研究支出一样费用化。但在可以将开发支出资本化的软件行业，企业也曾利用开发支出会计政策进行盈余管理，如微软

公司就曾因将本应资本化的开发支出费用化以隐藏利润而受到ＳＥＣ的调查。

①

而对于只能费用化开发支出的美国其他行业公司，则可能通过削减研发支出这一真实盈余管理手段进行盈余管理（Ｄｅ－ｃｈｏｗ和Ｓｌｏａｎ，１９９１；Ｂａｂｅｒ等，１９９１；Ｂｕｓｈｅｅ，１９９８；Ｃｈｅｎｇ，２００４）。但按照国际财务报告准则和我国会计准则，开发支出可以有条件地资本化，这为企业利用开发支出会计政策的隐性选择空间进行盈余管理提供了便利。

利用开发支出会计政策隐性选择进行盈余管理也可能存在合约动机（

如债务合约）、政治成本动机和资本市场相关的动机（Ｗａｔｔｓ和Ｚｉｍｍｅｒｍａｎ，１９８６；Ｆｉｅｌｄｓ等，２００１）。其实，对资本市场动机的研究与开发支出资本化的价值相关性乃至开发支出本身对企业价值的影响等研究是混合在一起的，不完全是所谓的盈余管理行为。此方面的研究主要关注的是开发支出资本化与资本市场反应的关系，从美国、加拿大、澳大利亚和我国的数据来看，资本市场对研发支出资本化都有着正面的市场反应，至少短期是如此（Ａｂｏｏｄｙ和Ｌｅｖ，１９９８；Ｃａｌｌｉｍａｃｉ和Ｌａｎｄｒｙ，２００４；Ｋａｍｒａｎ和Ｆａｌｋ，２００６；程小可等，２０１０）。但Ｃａｚａｖａｎ－Ｊｅｎｙ和Ｊｅａｎｊｅａｎ（２００６）基于法国数据研究发现，资本市场（无论是股价还是股票回报）

对研发支出资本化有着负面的市场反应（对费用化的研发支出也是负面市场反应，但系数低于资本化部分），且股票回报与每股费用化研发支出的变动额显著正相关，与每股资本化研发支出变动额显著负相关。

关于前述盈余管理的合约动机和政治成本动机与开发支出会计政策隐性选择的经验关系，有研究发现，企业的规模越小、财务杠杆越高，就越倾向于将开发支出资本化（Ｄａｌｅｙ和Ｖｉｇ

ｅｌａｎｄ，１９８３；Ａｂｏｏｄｙ和Ｌｅｖ，１９９８；Ｂｕｓｈｅｅ，１９９８；Ｍａｎｄｅ等，２０００；Ｃａｚａｖａｎ－Ｊｅｎｙ和Ｊｅａｎｊｅａｎ，２００６；Ｃａｚａｖａｎ－Ｊｅｎｙ等，２０１０；Ｐｒｅｎｃｉｐｅ等，２００８）；研发投入少、波动大以及为避免亏损的企业更倾向于开发支出资本化（Ｃａｚａｖａｎ－Ｊｅｎｙ等，

２０１０）；总资产报酬率越低、盈利波动越大的企业越可能采用开发支出资本化会计政策（Ｍａｎｄｅ等，２０００；Ｏｓｗａｌｄ和Ｚａｒｏｗｉｎ，２００７；Ｐｒｅｎｃｉｐｅ等，２００８）；研发投资密度越高的企业，越可能采用开发支出资本化会计政策（Ａｂｏｏｄｙ和Ｌｅｖ，１９９８；Ｍａｎｄｅ等，２０００；Ｐｒｅｎｃｉｐｅ等，２００８）；盈利差、成长小的企业倾向于开发支出资本化（Ｃａｚａｖａｎ－Ｊｅｎｙ和Ｊｅａｎｊｅａｎ，２００６）。Ｏｓｗａｌｄ和Ｚａｒｏｗｉｎ（２００７）还发现，研发成功概率越高，上市公司却越倾向于将研发支出费用化。从国内研究来看，宗文龙等（２００９）利用我国２００７－２００８年沪深两市开发支出资本化的企业样本研究发现，财务杠杆越高、资本化强度越高的企业还存在利用资本化政策实现扭亏的行为。许罡和朱卫东（２０１０）以我国２００７－２００８年披露研发费用的上市公司为样本，发现上市公司的研发投入越大，其开发支出资本化选择倾向越强，而且管理层通过开发支出资本化进行盈余管理主要是为了避免亏损和再融资。

三、研究假说

我们的论证逻辑是，

首先，我国上市公司经理人有利用盈余管理手段进行薪酬辩护的需求和可行性；其次，开发支出会计政策存在隐性选择空间，这为经理人的盈余管理提供了便利；最后，提出本文

·

７２１·谢德仁、姜　博、刘永涛：经理人薪酬辩护与开发支出会计政策隐性选择

的研究假说。

（

一）我国上市公司经理人的薪酬辩护需求与盈余管理 近几年来，

我国构建和谐社会面临着社会各阶层贫富差距扩大的严峻挑战，社会公众和投资者对上市公司经理人的高额薪酬也屡有批评，政府也希望且正在通过收入分配改革来缩小贫富差距。为此，

本身已属于社会中高收入阶层的上市公司经理人有着很强的薪酬辩护压力和需求。作为理性经济人，经理人要为自身已有的高薪酬和未来薪酬进一步增长的正当性提供社会公众和投资者可接受的辩护理由。理论上，公司经理人进行薪酬辩护需要从“结果正当性”和“程序正当性”两方面进行。其中，“结果正当性”方面的辩护主要通过把经理人的薪酬与公司业绩更强地挂钩来实现，以表明自己的薪酬及其提高是来自公司业绩的增长，

是股东财富增长的结果，而非掠夺股东财富的结果（还需证明公司业绩增长来自公司高管自身的经营才能和努力，而非运气或垄断等其他因素所致）（谢德仁等，２０１２

）。 当经理人薪酬更紧密地挂钩公司业绩或者说提高经理人薪酬－业绩敏感度来进行薪酬辩护时，经理人要提高自身的薪酬及薪酬的正当性就需要提升公司的业绩。而令人遗憾的是股东无法直接观察到公司的真实业绩（即使可观察到，公司真实业绩也还包含了经理人不可控因素的影响），而需要通过一定的业绩计量机制（如会计和资本市场）将其计量出来。换言之，公司真实业绩其实无法成为经理人激励合约的基础变量（Ｖｅｒｒｅｃｃｈｉａ，１９８６；Ｄｙｅ，１９８８；Ｂｕｓｈｍａｎ和Ｉｎｄｊｅｊｉｋｉａｎ，１９９３；Ｋｉｍ和Ｓｕｈ，１９９３）。这样，在经理人激励实践中需要用业绩指标来代替和反映真实业绩，由此产生了经理人激励实践中的业绩指标选择问题。作为经理人业绩的计量机制，不论是会计系统还是资本市场都是不完美的，得出的业绩指标都存在噪音，且在实践中难以区分其中的噪音是源于公司运营风险，还是业绩计量机制不完美（谢德仁，２００４）。无疑，业绩指标的噪音会导致经理人的次优努力强度（Ｆｅｌｔｈａｍ和Ｘｉｅ，１９９４）。从经理人激励合约中普遍采用会计业绩指标来看，会计业绩指标一般是公司大股东、经理人和审计师等基于会计准则经过博弈后达成共识所形成的。经理人对于基于会计信息的会计政策选择有着重要乃至决定性影响，虽然需要经过审计师的背书（否则被出具保留意见或否定意见的审计报告等），但众所周知，在会计准则允许的范围内，审计师一般都会对经理人选择的会计政策予以背书同意。正因如此，经理人就可以通过盈余管理来调节企业业绩指标，进而进行薪酬辩护。 （

二）开发支出会计政策的隐性选择空间与盈余管理 盈余管理可以通过会计政策和估计的调整或者设计真实交易（

如削减公司营销费用和研发支出）来完成。通过开发支出会计政策的隐性选择进行盈余管理属于前者。我国２００６年及其之前实施的会计准则要求公司把全部的研究支出和开发支出都予以费用化，经理人并无开发支出会计政策的选择空间。然而，２００７年开始实施的《

无形资产》会计准则规定，企业内部研究开发项目的支出应当区分研究阶段支出与开发阶段支出，②

研究阶段的支出应当于发生时计入当期损益，而开发阶段的支出

在同时满足下列条件时应确认为无形资产：（１）完成该无形资产以使其能够使用或出售在技术上具有可行性；（２）具有完成该无形资产并使用或出售的意图；（３）无形资产产生经济利益的方式，包括能够证明运用该无形资产生产的产品存在市场或无形资产自身存在市场，无形资产将在内部使用的，应当证明其有用性；（４）有足够的技术、财务资源和其他资源支持，以完成该无形资产的开发，并有能力使用或出售该无形资产；（５）归属于该无形资产开发阶段的支出能够可靠计量。显然，新会计准则允许公司有条件地将开发支出予以资本化，但其资本化的五个条件是否同时满足并非审计师所能独立、简单地做出职业判断，需要依赖公司经理人的意图和判断。这意味着，表面上开发支出只要同时满足这五个条件就应该予以资本化，但由于这五个条件是否同时得到满足的职业判断存在很大的模糊空间，使得开发支出资本化还是费用化的会计政策选择变成一项经理人可以发挥很大乃至决定性作用的隐

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·２０１４年第１期

性选择。③

既然如此，开发支出会计政策就完全可能被经理人用于盈余管理。

开发支出会计政策的隐性选择确实也能为经理人的盈余管理提供空间，

即使开发支出大概率可能获得成功，符合资本化的五个条件，公司仍可选择费用化，且审计师也乐于此，毕竟这符合稳健性（谨慎性）原则。而当开发支出成功概率不是很高、未必符合资本化五个条件时，公司却可选择资本化，

因为审计师需要依赖经理人的判断，且公司可以暂时资本化，而在后续年度将之费用化。由于长期以来会计准则都要求公司费用化研发支出，故投资者已习惯，公司费用化开发支出并不会给资本市场和投资者以负面印象，也不意味着开发项目失败，尤其是在稳健性会计的旗号下。反之，由于开发支出资本化也可以使经理人即使需要提升业绩，也无需通过削减开发支出等真实交易来实现盈余管理目标。自然，

有薪酬辩护需求的经理人完全可以利用开发支出资本化来提升当期业绩为当期薪酬辩护，或选择把当期开发支出费用化来提升未来业绩而为未来期间的薪酬增长进行辩护。 （

三）我国上市公司经理人薪酬辩护与开发支出会计政策隐性选择 尽管在我国当前的大环境中上市公司经理人总体上存在着薪酬辩护的需求，

但不同经理人薪酬辩护的具体压力和需求是不同的，且不同时期也不同，如在公司绝对业绩下滑而薪酬未降或反而有所增加时，薪酬辩护压力更大。不同公司经理人薪酬辩护的路径和具体方法可能各不相同，即使是通过盈余管理来提升业绩的方式进行薪酬辩护，不同公司可用的盈余管理工具也可能各不相同（不同盈余

管理工具对于不同公司存在不同的成本收益比较）。④

进一步看，经理人的薪酬辩护需求既源于经理

人的绝对薪酬，也源于其相对薪酬。正如我国社会各阶层贫富差距的扩大主要是指贫困阶层相对于富裕阶层的财富差距在加大一样，就经理人薪酬而言，社会公众和投资者既质疑经理人的绝对薪酬，也关注经理人的相对薪酬。为此，如果经理人的薪酬相对低于同行业其他公司的经理人薪酬，或其薪酬与同行业其他公司经理人相当但公司真实业绩相对好于同行业其他公司，他就完全可以以薪酬相对较低或业绩相对较好为理由进行薪酬辩护，

从而通过盈余管理来提升当期业绩的薪酬辩护动机就较弱，此时会选择费用化开发支出的会计政策。这还有助于提升公司未来的业绩（因为未来没有开发支出资本化形成的无形资产的摊销和减值损失），从而为未来的薪酬辩护创造空间。反之，当经理人薪酬相对较高且业绩相对较差时，就有资本化开发支出以提升当期业绩来进行薪酬辩护的动机。盈余管理中的“利润平滑”动机和“洗大澡”动机依然成立，如当公司业绩非常好和非常差时，经理人都会

选择费用化开发支出为未来业绩提升和薪酬辩护创造空间。

⑤

因此，

从经理人薪酬辩护的视角观察公司开发支出会计政策的隐性选择，应同时结合公司业绩的相对高低和经理人薪酬的相对高低。从同行业公司业绩和经理人薪酬相比较的组合来看，存在四种情形：Ａ．业绩相对高，薪酬相对高；Ｂ．业绩相对高，薪酬相对低；Ｃ．业绩相对低，薪酬相对高；Ｄ．业绩相对低，薪酬相对低。对于情形Ａ，经理人当期薪酬辩护压力和需求相对不大，但为了给未来薪酬辩护创造空间，会选择开发支出费用化会计政策。对于情形Ｂ，经理人当期薪酬辩护需求相对更小，为了给未来薪酬增长的辩护创造空间，会选择开发支出费用化会计政策。对于情形Ｃ，经理人当期就存在相对较大的薪酬辩护压力和需求，会选择开发支出资本化会计政策。对于情形Ｄ，经理人当期薪酬辩护压力和需求相对不大，为了给未来薪酬增长和薪酬辩护创造空间，会选择开发支出费用化的会计政策，但如前所述，若其业绩低至盈亏临界点，则可能选择资本化开发支出（如果开发支出资本化有助于扭亏或避免亏损的话）。客观来看，由于开发支出资本化易于被资本市场中利益相关方所识别和认知为公司会计处理不稳健，即使公司进行了金额较低的开发支出资本化，也更倾向于说明公司总体会计处理的稳健程度较低（开发支出资本化在一定意义上起到信号显示作用），而经理人当期薪酬辩护需求越大，则越需要提升当期业绩，从而会使公司总体会计处理的稳健程度下降。综上，我们提出以下待检验的研究假说。

·

９２１·谢德仁、姜　博、刘永涛：经理人薪酬辩护与开发支出会计政策隐性选择

假说：

经理人当期薪酬辩护需求越大，其所在公司越可能选择开发支出资本化的会计政策。 当然，

我们并不排除公司可能在拥有盈余管理的薪酬辩护动机的同时还存在其他的盈余管理动机，如我国资本市场通常存在的扭亏、避免亏损、股权再融资业绩条件、股权激励的行权业绩条件等。这些动机与薪酬辩护动机的盈余管理方向可能相同，也不排除在部分情形下方向相反，此时，经理人则需权衡不同动机和盈余管理工具的成本与收益进行盈余管理决策。此外，

即使经理人不存在盈余管理动机，开发支出会计政策的选择合适与否还有赖于经理人和审计师的职业判断能力和独立性（这又取决于他们拥有的知识、经验和信息）

。四、研究设计与样本

（

一）研究设计 借鉴现有文献（Ａｂｏｏｄｙ和Ｌｅｖ，１９９８；宗文龙等，２００９；许罡等，２０１０；谢德仁等，２０１２），并结合本文研究假说，我们建立如下Ｌｏｇ

ｉｓｔｉｃ回归模型：ＣＡＰ＝α０＋α１ＪＣｏｍｐ＋α２ＡＡＣ＋α３ＬＥＶ＋＋α４ＯＥＭ＋α５ＭＳＨＲ＋α６ＤＵＡＬ＋α７ＦＳＨＲ＋α８

ＳＯＥ＋α９ＢＯＡＲＤ＋α１０ＯＵＴ＋α１１Ｂｉｇ１０＋α１２ＥＡＳＴ＋α１３

Ｓｉｚｅ＋∑ＩＮＤ＋∑ＹＥＡＲ＋ε（１

） 在模型（

１）中，被解释变量为开发支出资本化（ＣＡＰ），当公司“开发支出”账户ｔ年末余额大于零或者“开发支出”账户ｔ年转入“无形资产”账户金额大于零时，该公司被认定为进行了开发支出资本化，ＣＡＰ为１，否则为０。解释变量为经理人当期薪酬辩护需求（ＪＣｏｍｐ），薪酬辩护需求大时为１，否则为０。具体而言，我们分别采用以下方法来衡量：（１）相对业绩高低（低时ＪＣｏｍｐ为１，否则为０）；（２）相对薪酬高低（高时ＪＣｏｍｐ为１，否则为０）；（３）在上节讨论的相对业绩和相对薪酬高低全样本组合中，Ｃ组合观测值的ＪＣｏｍｐ为１，其他为０；（４）在由ＡＣＤ组合观测值组成的子样本中，Ｃ组合观测值的ＪＣｏｍｐ为１，其他为０；（５）在由ＡＢＤ组合观测值组成的子样本中，Ｂ组合观测值的ＪＣｏｍｐ为０，其他为１。可以看出，若我们的研究假说通过检验，则在（１）组至（５）组的检验中，ＪＣｏｍｐ和ＣＡＰ显著正相关。若此，当把对比度最强的Ｂ组合和Ｃ组合观测值放在一起检验时自然会支持研究假说，故不予以单独进行检验。在这些分类中，相对业绩高低是指公司业绩与所在行业公司当期业绩中值相比较的高与低；经理人相对薪酬高低是指公司“薪酬最高的前三名董监高薪酬总额”与所在行业公司当期此薪酬总额中值相比较的高与低。业绩指标则采用经调整的总资产报酬率（ＲＯＡ），该指标的分子为ｔ年的息税前利润（并扣除了当期新增的开发支出资本化部分，即假定资本化公司也是采用费用化开发支出的会计政策），分母为假定所有公司都采用开发支出费用化会计政策时年初和年末总资产之和的平均值。这样可实现开发支出资本化和费用化公司的ＲＯＡ指标可比，也避免了回归中可能的内生性。

在上述回归模型中，借鉴现有研究（Ａｂｏｏｄｙ和Ｌｅｖ，１９９８；赵洪红等，２００８；宗文龙等，２００９；许罡等，２０１０；谢德仁等，２０１２），选取了以下的控制变量：代理成本（ＡＡＣ）、财务杠杆（ＬＥＶ）、其他盈余管理动机（ＯＥＭ）、高管持股比例（ＭＳＨＲ）、董事长与总经理两职合一（ＤＵＡＬ）、第一大股东持股比例（ＦＳＨＲ）、公司产权性质（ＳＯＥ）、董事会规模（ＢＯＡＲＤ）、独立董事比例（ＯＵＴ）、审计师是否属于前十大（Ｂｉｇ

１０）、公司是否处于东部地区（ＥＡＳＴ）。同时，本文还控制了公司规模（ＳＩＺＥ）、行业（ＩＮＤ）与年度（ＹＥＡＲ）

等变量。⑥

具体的变量定义见表１。表１　变量定义

变量名称

变量符号变量定义

开发支出资本化

ＣＡ

Ｐ　

Ｔ年开发支出资本化为１，

否则为０·

０３１·２０１４年第１期

续表１　变量定义

变量名称

变量符号变量定义

当期薪酬辩护需求

ＪＣｏｍｐ

（１）相对业绩高低（ＪＣｏｍｐ

１），公司Ｔ年调整后ＲＯＡ高于行业中值为０，否则为１；（２）相对薪酬高低（ＪＣｏｍｐ

２），公司Ｔ年薪酬最高的前３名经理人薪酬总额高于行业中值为１，否则为０；（３

）相对业绩和相对薪酬四组合中（ＪＣｏｍｐ

３），Ｃ组合观测值为１，其他为０；（４）相对业绩和相对薪酬ＡＣＤ组合中（ＪＣｏｍｐ

４），Ｃ组合观测值为１，其他为０；（５）相对业绩和相对薪酬ＡＢＤ组合中（ＪＣｏｍｐ

５），Ｂ组合观测值为０，其他为１代理成本

ＡＡＣ　经行业中值调整的“Ｔ年支付其他与经营活动相关的现金流／Ｔ年营业收入”财务杠杆

ＬＥＶ（Ｔ－１年平均总负债）／（Ｔ－１年平均总资产）

其他常见盈余管理动机ＯＥＭ　Ｔ年有避免亏损、

或扭亏或股权再融资动机的公司为１，否则为０高管持股比例ＭＳＨＲ　Ｔ年末高管持股比例

两职合一

ＤＵＡＬ　Ｔ年董事长和总经理是同一人的公司为１，

否则为０第一大股东持股比例ＦＳＨＲ　Ｔ年末公司第一大股东持股比例公司产权性质ＳＯＥ国有控股为１，否则为０董事会规模ＢＯＡＲＤ　Ｔ年董事会成员数量

独立董事比例ＯＵＴ　Ｔ年独立董事占所有董事的比例

审计质量　

ＢＩＧ１０　Ｔ年年报审计师在当年中注协披露的百强事务所的前十名内为１，

否则为０

地域特征　

ＥＡＳＴ　公司所在地在京、津、冀、辽、沪、苏、浙、闽、鲁、粤、琼等省市（王小鲁和

樊纲，２００４

）为１；否则为０公司规模ＳＩＺＥ　

Ｔ年年初年末平均总资产的自然对数

行业／年份

ＩＮＤ／ＹＥＡＲ行业（ＩＮＤ）参照２００１年证监会行业分类标准，

制造业Ｃ类按前两位代码细分为１０类，共设２０个行业哑变量；年份（ＹＥＡＲ）设２００７－２０１０年４个年度哑变量

（

二）样本和数据来源 本文选择２

００７－２０１１年Ａ股上市公司为原始样本，剔除其中ＳＴ公司、金融行业公司、审计意见为非标准无保留意见的公司和关键变量缺失公司的观测值，共得到７　５１８个有效观测值（公司／年份）。本文研究中开发支出会计政策选择和资本化的开发支出相关数据都是作者手工从上市公司年报中收集和整理得到的，其他数据来源于Ｗｉｎｄ、ＣＳＭＡＲ、锐思等数据库并进行了交叉核对。为了避免异常值对回归结果产生影响，本文对回归模型中的所有连续变量进行了上下１％的ｗｉｎｓｏｒｉｚｅ处理。

五、实证结果与分析

（

一）实证结果与分析 本文样本的描述性统计显示，⑦

在７　５１８个观测值中选择开发支出资本化的观测值有１　

０９９个，占全部观测值的１４．６２％。由于相对业绩和相对薪酬都是基于各行业公司相关变量的中值进行分类，故经理人当期薪酬辩护需求变量（ＪＣｏｍｐ

）在大多数衡量方法下均值都在０．５左右。 表２为本文研究假说的检验结果。列（１）显示，经理人薪酬辩护需求变量（ＪＣｏｍｐ１）在１％的水平上与公司开发支出资本化变量（ＣＡＰ）显著正相关。这一结果说明，当期相对业绩较高的公司更愿意通过开发支出费用化来降低当期利润、提升未来业绩，而当期相对业绩较低的公司则更倾向于通过开发支出资本化以提升当期利润。由此可见，薪酬辩护需求较低的公司经理人更倾向于费用化公司的开发支出，以提升未来业绩和为未来薪酬增长提供辩护空间。研究假说通过检验。当然，这一结果还可能源于公司收益平滑的需要。

列（２）显示，经理人当期薪酬辩护需求变量（ＪＣｏｍｐ２）与公司资本化开发支出变量（ＣＡＰ）在１％的水平上显著正相关，说明经理人当期薪酬相对较高的公司倾向于选择将开发支出资本化，这有助于提升

·

１３１·谢德仁、姜　博、刘永涛：经理人薪酬辩护与开发支出会计政策隐性选择

公司业绩，从而为经理人相对较高的薪酬提供辩护理由。反之，经理人当期薪酬相对较低的公司本身就可以经理人相对较低的薪酬水平为自身薪酬进行辩护，

从而当期薪酬辩护需求较低，倾向于费用化开发支出，这有助于其提升未来业绩和提供薪酬辩护的空间。因此，回归结果支持本文的研究假说。

表２　回归结果（因变量：ＣＡＰ）

（１）（２）

（３）

（４）（５）（６）

ＪＣｏｍｐ

１　０．３９３＊＊＊（５．０３）

０．４４３＊＊＊（５．５５）

ＪＣｏｍｐ２　０．２１５＊＊＊（２．７７）０．２８８＊＊＊（３．６４）

ＪＣｏｍｐ３　０．３８９＊＊＊（４．４５）ＪＣｏｍｐ４　０．３２４＊＊＊（３．６３）ＪＣｏｍｐ

５　０．４３０＊＊＊（４．００）ＡＡＣ　

８．５６３＊＊＊（４．５３）８．３８７＊＊＊（４．４１）８．４２３＊＊＊（４．４７）８．３６３＊＊＊（４．４０）８．８７３＊＊＊（４．３５）９．８８７＊＊＊（４．３９）ＬＥＶ－０．３４９（－１．６２）－０．１３１（－０．６１）－０．３２６（－１．５１）－０．２４６（－１．１５）－０．１２４（－０．５３）－０．５９１＊＊（－２．３５）ＯＥＭ－０．００４７３（－０．０６）－０．１６９＊＊（－２．３６）－０．

０１７７（－０．２３）－０．０８１０（－１．１３）－０．０３４７（－０．４４）－０．１０２（－１．２２）ＭＳＨＲ　１．

１０１＊＊＊（２．７７）０．９１２＊＊（２．３２）１．１７２＊＊＊（２．

９５）０．９４３＊＊（２．３９）１．２０６＊＊（２．５３）１．２２８＊＊＊（２．８８）ＤＵＡＬ－０．１２０（－１．２３）－０．１２８（－１．３２）－０．１１５（－１．１８）－０．１１８（－１．２１）－０．１４１（－１．２９）－０．１３４（－１．２４）

ＦＨＳＲ－０．００６０＊＊（－２．３４）－０．００６１＊＊（－２．４０）－０．００５３＊＊（－２．０６）－０．００５９＊＊（－２．３３）－０．００４０（－１．４３）－０．００５７＊（－１．９３）

ＳＯＥ　

０．０２７８（０．３３）０．０８６４（１．０５）０．０２８０（０．３４）０．０６４７（０．７９）０．０２２４（０．２５）０．０５７５（０．５８）ＢＯＡＲＤ－０．００１６（－０．０８）－０．００６６（－０．３０）－０．００６８（－０．３２）－０．００８８（－０．４０）－０．００５６（－０．２４）－０．０４２（－１．６１）ＯＵＴ　

２．５１０＊＊＊（３．６２）２．６４９＊＊＊（３．８２）２．４５１＊＊＊（３．５２）２．５０７＊＊＊（３．６０）２．４１５＊＊＊（３．２３）２．１７６＊＊＊（２．６２）ＢＩＧ１０　

０．０９４７（１．２７）０．０９２６（１．２５）０．０８４９（１．１４）０．０８７６（１．１８）０．１０１（１．２５）０．１３８（１．６０）ＥＡＳＴ－０．１０３（－１．３２）－０．１６６＊＊（－２．１０）－０．１６６＊＊（－２．０９）－０．１６２＊＊（－２．０７）－０．２６６＊＊＊（－３．１１）－０．２１３＊＊（－２．３３）ＳＩＺＥ　

０．１８１＊＊＊（４．３７）０．１３１＊＊＊（２．９９）０．１３７＊＊＊（３．１１）０．１３５＊＊＊（３．１９）０．１３０＊＊＊（２．８５）０．１５７＊＊＊（３．０９）＿ＣＯＮＳ－５．９６７＊＊＊（－６．７３）－４．７０２＊＊＊（－５．０６）－５．０８６＊＊＊（－５．４７）－４．７１９＊＊＊（－５．２２）－４．６３０＊＊＊（－４．８２）－５．１１３＊＊＊（－４．６６）ＩＮＤ／ＹＥＡＲ控　制控　制控　制控　制控　制控　制Ｎ　７　５１８　７　５１８　７　５１８　７　５１８　６　０４０　５　

９３５Ｗａｌｄ　ｃｈｉ　２　７３１．０９＊＊＊７１８．６５＊＊＊７４４．７２＊＊＊７２９．９５＊＊＊６１９．８２＊＊＊５５３．０２＊＊＊Ｐｓｅｕｄｏ　

Ｒ２　０．１４３９　０．１４１２　０．１４６０　０．１４３１　０．１４２９　０．１５１４ 注：

括号内为ｚ值，＊、＊＊和＊＊＊

分别表示１０％、５％和１％的显著性水平。

列（３）为同时控制ＪＣｏｍｐ１和ＪＣｏｍｐ２的回归结果，与列（１）和列（２）的回归结果相同，说明在相对业绩高低和相对薪酬高低的共同作用下，公司高管在相对业绩高时更倾向于将开发支出费用化以隐藏利润，

在相对薪酬高时更倾向于将开发支出资本化以提升业绩而为相对较高的薪酬辩护。 列（

４）－列（６）为基于公司相对业绩高低与经理人相对薪酬同高同低或一高一低的观测值进行组合后的回归结果。如前面的分析，当公司业绩相对较低而经理人薪酬相对较高时，经理人有很大的薪酬辩护压力和需求；在当期相对业绩较高且相对薪酬较低以及相对业绩、相对薪酬同高同低时，经理人薪酬辩护压力较小，但在当期相对业绩较高而相对薪酬较低的情况下，经理人有为未来薪酬增长进行辩护做准备的动机，从而倾向于将开发支出费用化。列（４）和列（５）结果显示，经理人薪酬辩护需求（ＪＣｏｍｐ３和ＪＣｏｍｐ４）与开发支出资本化（ＣＡＰ）在１％的水平上显著正相关，说明与相对业绩和相对薪酬高低其他组合（ＡＢＤ或ＡＤ组合）的观测值相比，业绩相对低而薪酬相对高的组合（Ｃ组合）的公司经理人面临的当期薪酬辩护压力和需求相对更大，从而更倾向于将开发支出资本化，以提高当期利润而进行薪酬辩护。列（６）结果显示，经理人薪酬辩护需求（ＪＣｏｍｐ５）和开发支出资本化（ＣＡＰ）也是在１％水平上显著正相关，说明与前述相对业绩和相对薪酬其他组合（ＡＤ组合）的观测值相比，业绩相对高而薪酬相对低组合（Ｂ组合）的公司经理人面临的当期薪酬辩护压力和需求相对更小，从而他们的经理人更倾向于开发支出费用化，这有助于提升其未来的业绩和薪酬增长空间，也有助于未来的薪酬辩护。因此，列（４）－列（６）结果也支持本文的研究假说。 （

二）稳健性检验 为避免按照分年度分行业中值划分的相对业绩高低和相对薪酬高低过于粗糙，

我们按照分行业分年度业绩（调整后的ＲＯＡ）和分年度分行业经理人薪酬分别进行排序，然后剔除中值上下各１０％

（即４０％分位数到６０％分位数之间）

的观测值，再进行前面的回归检验。稳健性检验结果显示，⑧

解释变量和被解释变量全部在１％的水平上显著正相关，说明当经理人薪酬辩护压力和需求相对更大时（如公司相对业绩低、经理人相对薪酬高或两者的组合），公司更可能采取开发支出资本化的会计政

·

２３１·２０１４年第１期

策，这有利于提升公司当期业绩并缓解经理人薪酬辩护压力，本文的研究假说通过检验。

六、结　论

本文基于谢德仁等（

２０１２）提出的“薪酬辩护假说”，研究了经理人薪酬辩护和公司开发支出会计政策隐性选择之间的关联。我们利用我国上市公司２００７－２０１１年的数据研究发现，经理人当期薪酬辩护需求越大（如公司业绩相对较低或经理人薪酬相对较高）的公司越可能将开发支出予以资本化，而经理人当期薪酬辩护需求相对较小（如经理人业绩相对较高或经理人薪酬相对较低）的公司则倾向于将开发支出费用化，这有助于其增进未来薪酬辩护的空间。本文的发现意味着，我国２００７年开始实施的新会计准则中关于开发支出会计政策的隐性选择空间很可能被公司经理人利用进行盈余管理，而目的之一则在于进行薪酬辩护。当然，本文的研究目的仅在于揭示经理人薪酬辩护与开发支出会计政策隐性选择之间的经验关系，并未研究利用开发支出会计政策隐性选择进行盈余管理和薪酬辩护对于投资者和资本市场有效性的影响是正面效应还是负面效应为主，

本文的发现对此无暗示意义。注释：

①可参见Ｌｅｅ　Ｇｏｍｅｓ：Ｍｉｃｒｏｓｏｆｔ　Ｆａｃｅｓ　Ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ　Ｂｙ　

ＳＥＣ　Ｏｖｅｒ　Ｉｔｓ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ，Ｗａｌｌ　Ｓｔｒｅｅｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，ＴｈｕｒｓｄａｙＪｕｌｙ　１　１９９９Ａｓ　ｏｆ　１０：２１ＡＭ　ＥＤＴ，Ａｓｉａ　Ｅｄｉｔｉｏｎ．②按照《

无形资产》准则，研究是指为获取并理解新的科学或技术知识而进行的独创性的有计划调查；开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等。

③之所以是隐性选择，是因为表面上看开发支出会计政策没有显性的选择空间，同时满足上述五个条件就应该资本化，否则就应该费用化。④一般而言，

通过会计政策和会计估计进行盈余管理尽管更易被投资者等发现，但成本却大幅低于基于真实交易的盈余管理（其实通过变卖有浮盈的资产这类真实交易来创造利润也很易于被投资者发现）。⑤当公司业绩非常好时，

尽管经理人的绝对薪酬与业绩挂钩，但经理人绝对薪酬水平在一定程度上还是会因多种因素的影响而受限，故经理人希望通过利润平滑把部分利润递延至未来期间确认，而且这还有助于未来的薪酬辩护。而当公司业绩非常差时，尽管可能没有与业绩挂钩的变动薪酬，但固定薪酬部分一般还是保留，这样即使亏损更大也不影响固定薪酬，自然可以采用“洗大澡”的做法。

⑥原本还应控制企业的研发支出，

但从年报披露来看，相当多的公司并未披露当期研发支出总额，若要控制此变量，会损失不少观测值（其中包括许多开发支出资本化的公司），故本文没有控制此变量。公司规模（ＳＩＺＥ）可以部分控制此方面的影响。⑦限于篇幅表格未列示，

结果备索。⑧限于篇幅表格未列示，结果备索。主要参考文献：

［１］方军雄．我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？［Ｊ］．经济研究，２００９，（３）：１１０－１２４．［２］权小峰，吴世农，文芳．管理层权力、私有收益与薪酬操纵［Ｊ］．经济研究，２０１０，（１１）：７３－８７．

［３］王克敏，王志超．高管控制权、报酬与盈余管理———基于中国上市公司的实证研究［Ｊ］．管理世界，２００７，（７）：１１１－１１９．

［４］王小鲁，樊纲．中国地区差距的变动趋势和影响因素［Ｊ］．经济研究，２００４，（１）：３３－４４．

［５

］谢德仁，林乐，陈运森．薪酬委员会独立性与更高的经理人报酬—业绩敏感度———基于薪酬辩护假说的分析和检验［Ｊ］．管理世界，２０１２，（１）：１２１－１４０．

［６

］许罡，朱卫东．管理当局、研发支出资本化选择与盈余管理动机———基于新无形资产准则研发阶段划分的实证研究［Ｊ］．科学学与科学技术管理，２０１０，（９）：３９－４３．

［７］宗文龙，王睿，杨艳俊．企业研发支出资本化的动因研究———来自Ａ股市场的经验证据［Ｊ］．中国会计评论，２００９，（４）：４３９－４５４．

·

３３１·谢德仁、姜　博、刘永涛：经理人薪酬辩护与开发支出会计政策隐性选择

［８］Ａｂｏｏｄｙ　Ｄ，Ｌｅｖ　Ｂ．Ｔｈｅ　ｖａｌｕｅ　ｒｅｌｅｖａｎｃｅ　ｏｆ　ｉｎｔａｎｇｉｂｌｅｓ：Ｔｈｅ　ｃａｓｅ　ｏｆ　ｓｏｆｔｗａｒｅ　ｃａｐｉｔａｌｉｚａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｃ－ｃｏｕｎｔｉｎｇ　

Ｒｅｓｅａｒｃｈ，１９９８，３６：１６１－１９１．［９］Ａｈｍｅｄ　Ｋ，Ｈａｉｍ　Ｆ．Ｔｈｅ　ｖａｌｕｅ　ｒｅｌｅｖａｎｃｅ　ｏｆ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ’ｓ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ａｎｄ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｒｅｐｏｒｔｉｎｇ　ｃｈｏｉｃｅ：Ｅｖｉ－ｄｅｎｃｅ　ｆｒｏｍ　Ａｕｓｔｒａｌｉａ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　

ａｎｄ　Ｐｕｂｌｉｃ　Ｐｏｌｉｃｙ，２００６，２５（３）：２３１－２６４．［１０］Ｂａｂｅｒ　Ｗ，Ｆａｉｒｆｉｅｌｄ　Ｐ，Ｈａｇｇａｒｄ　Ｊ．Ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｆ　ｃｏｎｃｅｒｎ　ａｂｏｕｔ　ｒｅｐｏｒｔｅｄ　ｉｎｃｏｍｅ　ｏｎ　ｄｉｓｃｒｅｔｉｏｎａｒｙ　ｓｐｅｎｄｉｎｇ　ｄｅｃｉ－ｓｉｏｎｓ：Ｔｈｅ　ｃａｓｅ　ｏｆ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ａｎｄ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｔｈｅ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　

Ｒｅｖｉｅｗ，１９９１，６６（４）：８１８－８２９．［１１］Ｂｕｓｈｅｅ　Ｂ．Ｔｈｅ　ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ｏｆ　ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｌ　ｉｎｖｅｓｔｏｒｓ　ｏｎ　ｍｙｏｐｉｃ　Ｒ＆Ｄ　ｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ　ｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］．Ｔｈｅ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ

Ｒｅｖｉｅｗ，１９９８，７３（３）：３０５－３３３．［１２］Ｃａｌｌｉｍａｃｉ　Ａ，Ｌａｎｄｒｙ　Ｓ．Ｍａｒｋｅｔ　ｖａｌｕａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ａｎｄ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｓｐｅｎｄｉｎｇ　ｕｎｄｅｒ　Ｃａｎａｄｉａｎ　ＧＡＡＰ［Ｊ］．Ｃａｎａｄｉａｎ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　

Ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓ，２００４，３（１）：３３－５４．［１３］Ｃａｚａｖａｎ－Ｊｅｎｙ　Ａ，Ｊｅａｎｊｅａｎ　Ｔ．Ｔｈｅ　ｎｅｇａｔｉｖｅ　ｉｍｐａｃｔ　ｏｆ　Ｒ＆Ｄ　ｃａｐｉｔａｌｉｚａｔｉｏｎ：Ａ　ｖａｌｕｅ　ｒｅｌｅｖａｎｃｅ　ａｐｐｒｏａｃｈ［Ｊ］．Ｅｕ－ｒｏｐｅａｎ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　

Ｒｅｖｉｅｗ，２００６，１５（１）：３７－６１．［１４］Ｃａｚａｖａｎ－Ｊｅｎｙ　Ａ，Ｊｅａｎｊｅａｎ　Ｔ，Ｊｏｏｓ　Ｐ．Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　ｃｈｏｉｃｅ　ａｎｄ　ｆｕｔｕｒｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｔｈｅ　ｃａｓｅ　ｏｆ　Ｒ＆Ｄ　ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇｉｎ　Ｆｒａｎｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　ａｎｄ　Ｐｕｂｌｉｃ　Ｐｏｌｉｃｙ，２０１１，３０（２）：１４５－１６５．［１５］Ｃｈｅｎｇ　Ｓ．Ｒ＆Ｄ　ｅｘｐｅｎｄｉｔｕｒｅｓ　ａｎｄ　ＣＥＯ　ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｔｈｅ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　Ｒｅｖｉｅｗ，２００４，７９（２）：３０５－３２８．［１６］Ｄａｌｅｙ　Ｌ　Ａ，Ｖｉｇｅｌａｎｄ　Ｒ　Ｌ．Ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　ｄｅｂｔ　ｃｏｖｅｎａｎｔｓ　ａｎｄ　ｐｏｌｉｔｉｃａｌ　ｃｏｓｔｓ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｃｈｏｉｃｅ　ｏｆ　ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ

　ｍｅ－ｔｈｏｄｓ：Ｔｈｅ　ｃａｓｅ　ｏｆ　ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　ｆｏｒ　Ｒ＆Ｄ　ｃｏｓｔｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　ａｎｄ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，１９８３，５：１９５－２１１．［１７］Ｆａｕｌｋｅｎｄｅｒ　Ｍ，Ｙａｎｇ　Ｊ．Ｉｎｓｉｄｅ　ｔｈｅ　ｂｌａｃｋ　ｂｏｘ：Ｔｈｅ　ｒｏｌｅ　ａｎｄ　ｃｏｍｐｏｓｉｔｉｏｎ　ｏｆ　ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　ｐｅｅｒ　ｇｒｏｕｐ

ｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒ－ｎａｌ　ｏｆ　Ｆｉｎａｎｃｉａｌ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，２０１０，９６（２）：２５７－２７０．［１８］Ｈｅａｌｙ　Ｐ　Ｍ．Ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｆ　ｂｏｎｕｓ　ｓｃｈｅｍｅｓ　ｏｎ　ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　ｄｅｃｉｓｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　

ａｎｄ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，１９８５，７（１－３）：８５－１０７．［１９］Ｍａｎｄｅ　Ｖ，Ｆｉｌｅ　Ｒ　Ｇ，Ｋｗａｋ　Ｗ．Ｉｎｃｏｍｅ　ｓｍｏｏｔｈｉｎｇ　ａｎｄ　ｄｉｓｃｒｅｔｉｏｎａｒｙ　

Ｒ＆Ｄ　ｅｘｐｅｎｄｉｔｕｒｅｓ　ｏｆ　Ｊａｐａｎｅｓｅ　ｆｉｒｍｓ［Ｊ］．Ｃｏｎｔｅｍｐｏｒａｒｙ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２０００，１７（２）：２６３－３０２．［２０］Ｏｓｗａｌｄ　Ｄ，Ｚａｒｏｅｉｎ　Ｐ．Ｃａｐｉｔａｌｉｚａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｒ＆Ｄ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｉｎｆｏｒｍａｔｉｖｅｎｅｓｓ　ｏｆ　ｓｔｏｃｋ　ｐｒｉｃｅｓ［Ｊ］．Ｅｕｒｏｐ

ｅａｎ　Ａｃｃｏｕｎ－ｔｉｎｇ　Ｒｅｖｉｅｗ，２００７，１６（４）：７０３－７２６．［２１］Ｐｒｅｎｃｉｐｅ　Ａ，Ｍａｒｋａｒｉａｎ　Ｇ，Ｐｏｚｚａ　Ｌ．Ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎ　ｆａｍｉｌｙ　

ｆｉｒｍｓ：Ｅｖｉｄｅｎｃｅ　ｆｒｏｍ　Ｒ＆Ｄ　ｃｏｓｔ　ｃａｐｉｔａｌｉ－ｚａｔｉｏｎ　ｉｎ　Ｉｔａｌｙ［Ｊ］．Ｆａｍｉｌｙ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｒｅｖｉｅｗ，２００８，２１（１）：７１－８８．［２２］Ｖｅｒｒｅｃｃｈｉａ　Ｒ　Ｅ．Ｍａｎａｇｅｒｉａｌ　ｄｉｓｃｒｅｔｉｏｎ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｃｈｏｉｃｅ　ａｍｏｎｇ　ｆｉｎａｎｃｉａｌ　ａｌｔｅｒｎａｔｉｖｅｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇａｎｄ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，１９８６，８（３）：１７５－１９５．

Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓ’Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　Ｊｕｓｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ＩｍｐｌｉｃｉｔＣｈｏｉｃｅ　ｏｆ　Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　Ｐｏｌｉｃｙ　

ｏｆ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ＣｏｓｔＸＩＥ　Ｄｅ－ｒｅｎ，ＪＩＡＮＧ　Ｂｏ，ＬＩＵ　Ｙｏｎｇ

－ｔａｏ（Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｔｓｉｎｇｈｕａ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｂｅｉｊｉｎｇ１

０００８４，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｄａｔａ　ｏｆ　ｌｉｓｔｅｄ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ｉｎ　Ｃｈｉｎａ　ｆｒｏｍ　２００７ｔｏ　２０１１，ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｉｎｖｅｓｔｉｇ

ａｔｅｓｔｈｅ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　

ｂｅｔｗｅｅｎ　ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓ’ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　ｊｕｓｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｉｍｐｌｉｃｉｔ　ｃｈｏｉｃｅ　ｏｆ　ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇｐｏｌｉｃｙ　ｏｆ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｃｏｓｔｓ．Ｉｔ　ｓｈｏｗｓ　ｔｈａｔ　ｗｉｔｈ　ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓ’ｇｒｅａｔｅｒ　ｄｅｍａｎｄ　ｆｏｒ　ｃｕｒｒｅｎｔ　ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｊｕｓｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ，ｎａｍｅｌｙ　ｕｎｄｅｒ　ｒｅｌａｔｉｖｅｌｙ　ｐｏｏｒ　ｃｕｒｒｅｎｔ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｒｅｌａｔｉｖｅｌｙ　

ｈｉｇｈｅｒ　ｃｕｒｒｅｎｔ　ｃｏｍ－ｐｅｎｓａｔｉｏｎ　ｏｒ　ｂｏｔｈ，ｔｈｅ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ｔｅｎｄ　ｔｏ　ｃｈｏｏｓｅ　ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　ｐｏｌｉｃｙ　ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｃａｐｉｔａｌｉｚａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｄｅｖｅｌｏｐ－ｍｅｎｔ　ｃｏｓｔｓ．Ｔｈｅ　ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ　ｓｕｇｇｅｓｔｓ　ｔｈａｔ　ｔｈｅ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ｅｍｐｌｏｙ　ｔｈｅ　ｉｍｐｌｉｃｉｔ　ｃｈｏｉｃｅ　ｏｆ　ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ　

ｐｏｌｉｃｙｏｆ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｃｏｓｔｓ　ｔｏ　ｃｏｎｄｕｃｔ　ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｐｕｒｐｏｓｅ　ｏｆ　ｊｕｓｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ　ｆｏｒ　ｃｕｒｒｅｎｔ　ｃｏｍ－ｐｅｎｓａｔｉｏｎ　ｏｒ　ｇ

ｒｅａｔｅｒ　ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　ｓｐａｃｅ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｆｕｔｕｒｅ． Ｋｅｙ　

ｗｏｒｄｓ：ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　ｊｕｓｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ；ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｃｏｓｔ；ｃａｐｉｔａｌｉｚａｔｉｏｎ；ｉｍｐｌｉｃｉｔ　ｃｈｏｉｃｅ（责任编辑　金　澜）

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４３１

·２０１４年第１期

中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策

南京财经大学 职 业 经 理 论 文 题目：中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策姓名：郭昀炜 学号：2301110138 学院：营销与物流管理学院 专业班级：营销1101 指导老师：徐国华 日期：2013年6月13日

内容摘要 经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。 关键词：职业经理人薪酬激励问题对策 市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的社会阶层正在形成，那就是职业经理人。当前中国企业正在进行一场变革，其主要方式是建立现代企业制度。职业经理人阶层便是构建这种制度的灵魂。那么作为企业灵魂的职业经理人，其激励问题作为人力资源管理的核心现已成为决定企业成败的重要因素。为了在职业经理人市场上，能够吸引并留住优秀的职业经理人，必须建立完善的薪酬激励机制。职业经理人薪酬激励的另一个十分重要的功能是降低代理成本，最大限度地保持企业所有者与职业经理人利益的一致性。由于我国资本市场不成熟等原因，助长了经理人短期行为以及操纵股票价格等行为。从上文来看，当前形势迫切要求企业调整和完善薪酬激励机制，如设定经理人年薪上限，以防止激励过当，建立职业经理人持股制度，使经理人能够分享企业的剩余收益，激发经理人的工作积极性等。 一、职业经理人的薪酬激励机制 (一)、职业经理人弱点分析 目前对职业经理人还没有形成一个统一的定义。一般认为，凡是将经营管理工作作为长期的职业，并具备有一定职业素质和职业能力，并且掌握了企业经营权的职业群体，就是职业经理人。人们通常将职业经理人混同于企业家。职业经理人与企业家的作用有许多相同之处，如职业经理人与企业家一样，都以经营企业为其首要职责，都需要创新活动，都要承担风险，都要向企业投资资本。但是职业经理人与企业家之间还是有很大的差别。 1.二者的创新活动的形式不同。 企业家所进行的创新活动有受资本激励，是冒着资本风险的自主性的创新活动，职业经理人的创新活动的动力来自于契约的激励，是冒着职业声誉风险的被动性的创新活动。总体而言，职业经理人的创新能力不及企业家。 2.经营风险。 尽管二者都要承担经营决策失败的风险，但是职业经理人承担的经营风险也不及企业家。企业一旦破产，企业家个人的资产将化为乌有，职业经理人向企业的资(人力资本投资)很容易退出，只承担职业声誉风险，不承担投资风险，职业经理人的风险意识以及对于企业的责任意识也不及于企业家。 (二)、职业经理人薪酬激励 由于向企业的出资方式不同，一般来说，职业经理人的创新动力、对企业的风险意识、使命感和责任意识都存在很大的缺陷，需要通过一定的激励机制，激发其创新活力，强化其风险意识，增强其对企业的使命感和责任感。职业经理人代替企业家管理公司，公司所有权与经营权彻底分离，职业经理人与企业所有者之间便形成了委托代理关系。由于委托人和代理人具有各自不同的利益，当代理人追求自己利益时，有可能利用信息优势损害委托人的利益。需通过一些机制，如薪酬激励，来激励和约束代理人的行为，

(完整版)应付职工薪酬会计核算管理规定

公司应付职工薪酬会计核算管理规定 第一章总则 第一条为了规范公司应付职工薪酬的统计、核算及管理，准确反映人工成本，根据国家、集团公司有关规定，结合公司的实际情况，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司总部、各子（分）公司和直属项目部（以下简称“各单位”）。 第二章员工 第三条员工类型 （一）合同化员工：指与各单位订立劳动合同的正式员工，包括在岗职工、不在岗职工。 1、在岗职工：指合同化用工中，在岗工作并由用人单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤、产假等原因暂未工作，仍由各单位支付工资的人员。

2、不在岗职工：指内退内养职工、停薪留职员工等。 （二）市场化员工：指除合同化员工外，各单位根据生产经营实际需要，通过市场配置并直接签订劳动合同的全日制用工，包括人事代理人员和放弃人事代理人员。 （三）借聘员工：指公司内部各单位之间互相借聘，或从其它单位借聘到各单位工作，但劳动合同关系仍保留在原单位的员工。 （四）劳务派遣用工：指未与各单位直接签订劳动合同，员工本人与劳务公司建立劳动关系并签订劳动合同，由劳务公司派遣、各单位直接管理并组织生产的人员。 （五）外籍雇员：聘用的非中国籍雇员。 （六）非全日制用工：指未与用人单位签订劳动合同，以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的人员。 根据集团公司人事部规定，聘请原有偿解除劳动合同人员只能作为非全日制用工管理；通过劳务公司聘请的原有偿解除劳动合同人员也应当作为非全日制用工管理。 （七）有偿解除劳动合同返聘人员：有偿解除劳动合同后返聘到各单位工作的人员。 （八）退休返聘人员：分为公司退休返聘人员和公司外退休返聘人员。 1、公司退休返聘人员：原为公司正式员工的退休返聘人员。

企业会计准则──职工薪酬

企业会计准则──职工薪酬 序曲（5%）：新旧变化——七项突破 所谓职工薪酬，表面上看起来好像是一个新的会计项目，其实，她与我们企业会计的见面已经具有久远的历史。随着市场经济的发育完善与企业经济核算的日益强化，强化新形势下职工薪酬管理势在必行。基于这样的时代背景，《企业会计准则第9号——职工薪酬》是根据我国现行的职工薪酬有关政策和实际做法，在借鉴《国际会计准则第19号——雇员福利》（IAS19）的基础上起草的。这是我国自改革开放以来，为了在会计方面实现与国际惯例趋同实行的重大举措，对规范职工薪酬的确认、计量和报告具有重要意义。 前已述及，《企业会计准则第9号—职工薪酬》在中国企业会计的历史上是第一次出现，与过去国家有关部门发布的相关、相近制度比较，可以说特点明显，主要表现在： 第一点，首次实现系统规范。新准则是相关规范内容的首次制定、归纳和颁布，即首次在一个准则中系统的规范了企业和职工建立在雇佣关系上的各种支付关系。系统归纳和集中，引入辞退福利概念。 第二点，内容渐趋明确。《企业会计准则第9号—职工薪酬》明确定义了职工薪酬的内容，即包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出，共计八项内容，同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，这也是新准则中首次如此明确定义了职工薪酬的内容。 第三点，内涵日渐规范。《企业会计准则第9号——职工薪酬》所规范的职工薪酬较以往相比内涵大为增加，既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，

也包括以往包含在福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等），还增加了诸如辞退福利等新增的职工薪酬形式，以适应我国社会主义市场经济的发展和变化。 第四点，会计处理走向统一。《企业会计准则第9号——职工薪酬》统一了各类职工薪酬的会计处理原则：在职工提供服务的会计期间确认为负债，根据受益对象计入资产成本或当期费用。应由生产产品负担的职工薪酬，计入存货成本；应由在建工程负担的职工薪酬，计入建造固定资产成本；应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬，计入当期费用。而以往则是除了部分行业会计制度规定福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外，其他职工薪酬则全部计入当期费用。新准则取消了按14%比例提取职工福利费的要求；而原制度则是各类企业不尽相同，有的按工资总额的14%计提并保留余额，有的则按实列支不留余额，新准则统一了职工福利费的会计处理方法。 第五点，引进新的会计视角。《企业会计准则第9号——职工薪酬》导入了新增职工薪酬的会计处理方法-关于辞退福利：对于企业在正常退休之前解除与职工的劳动关系，以及为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿，在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时，应确认为负债并列入当期费用。关于带薪休假等新型职工薪酬：对于非累积的带薪休假，诸如产假等，由于权利和义务不能结转下期，故会计上不作处理；对于可累积的带薪休假，由于权利和义务可以结转下期，根据下一年度预期休假数超过带薪休假数对应的工资金额确认为负债，计入资产成本或当期费用；以现金补偿未行使的职工累积带薪休假时，冲减已计提的负债，差额计入当期损益。

经理人超额薪酬：“争名”还是“逐利”

学年论文 经理人超额薪酬：争名还是逐利? 指导老师：杨静文 姓名：张梦帆 班级：金融二班 学号：1107810127

一、引言 每当说起职业经理人，想必大家脑海里都浮现出一群社会精英身着职业套装、坐在办公室签署文件、和外国代表开会、参加经济高峰论坛的情景。从小 的耳濡目染让我对这一号称“金领”的职业万分向往。但经过初步的学习后我 才了解到，金领光鲜的背后也隐藏着阴暗。 现代企业制度下，一个重要的特征是所有权和经营权的分离，受雇于公司 的经理人显然比他们的雇主对公司的内外条件拥有更多的信息。信息的不对称 加上目标函数的不一致，经理人很有可能会偏离股东的目标函数，从而产生道 德风险和逆向选择问题。 所谓的经理人超额薪酬 (excessive executive compensations)是指经理 人利用手中的权力和影响寻阻而获得的超过公平谈判所得的收入。经理人超额 薪酬表现在，薪酬与业绩的不对应，例如公司业绩上升时，经理人薪酬上升的 速度更快；公司业绩下降时，经理人的收入却没有相应下降（Bebchuk and Fried，2003，2004)、获得报酬不是由于经理人的努力，而是他的运气(Bertrand and Mullainathan，2001；Bebchuk et al，2009等)以及与普通雇员收入的增长不 成比例（Anderson et al，2003等）。 人们对经理人超额薪酬现象的关注始于20世纪80、90年代。然而，2001年爆发的安然等公司的财务丑闻使得人们纷纷将批评的矛头指向了经理人的薪酬结构，进一步表明了经理人超额薪酬问题的严重性。在2007年全球金融风暴爆发后，金融行业(尤其是投资银行)令人瞠目的薪酬方案再次表明经理人超额薪酬现象所暴露的公司治理问题并没有得到切实解决。 以美国投资银行业为例。据美国证券行业和金融市场协会(SIFMA)统计，五大投行在有三家 2007 年创出季度亏损记录的情形下，当年向 CEO发放薪金总额依然高达31亿美元。其中，高盛 CEO 薪金为8.59 亿美元，贝尔斯登 CEO 薪金为6.09亿美元。而在2007年这场由次贷危机引发的金融风暴中，美国的五大投行纷纷落马，并最终导致了独立投行模式的终结。 究竟是什么使得经理人能在不论业绩好坏行情如何的情况下“理所应当”地获得如此之高的薪酬呢？经理人自身的效用函数如何？经理人攫取超额薪酬会带来怎样的社会经济后果？这三个问题将是本文讨论的重点。 二、经理人薪酬之来源 现代公司治理需要解决两个基本问题：一是经理人的选择；二是经理人的激励。前者是在假定企业家能力不可观察的情况下，选择什么样的机制能确保最有企业家能力的人当选为公司经理；后者是指如何建立起一种机制确保经过选择而聘用的合格经理人能尽力为股东创造价值。 这两个基本问题无疑都与经理人的薪酬挂钩。 职业经理人是一种相对稀缺的人力资源，在市场的供求过程之中，真正有能力能够为企业发展做出充分大贡献的人才相对较少。在这种情况下，这种供求状况会影响到他薪酬的高低。每个企业都需要这种有判断力有决策力的职业经理人，而这种人才又十分有限。高层次的职业经理人，学识上有要求，还必须有一定的经验积累。经理人的高生产成本在一定程度上造成了人才的稀缺，导致供求关系不平衡。所以，市场对经理人的供求关系就构成了经理人薪酬核定的一个因素。 第二，经理人对企业发展做出的贡献也是影响经理人薪金的重要因素。也就是说，在经理人岗位上的管理者，对企业发展贡献是大是小。贡献大，给企业带

职工薪酬的科目设置和账务处理

职工薪酬的科目设置和账务处理 1.职工薪酬的概念： 是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额，也包括按照工资的一定比例计算并计入成本费用的其他相关支出。企业应设置应付职工薪酬科目，本科目核算企业应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况。企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也在本科目核算。 2.应付职工薪酬的确认和计量： （1）企业职工薪酬的确认与计量原则 企业在职工为其提供服务的会计期间，除解除劳动关系补偿全计入当期费用以外，其他职工薪酬均应根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬计入有关资产成本或当期费用，同时确认为应付职工薪酬负债。其中： (1)应由生产产品，提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本； (2)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本； (3)上述（1）、（2）之外的其他职工薪酬，计入当期损益； (4)企业为职工缴纳的社会保险和住房公积金应当在职工为其提供服务的会计期间，根 据工资总额的一定比例计算，并按照上述（1）的办法处理。 （2）非货币性福利的确认和计量 企业以其资产产品或外购商品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品或商品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认职工薪酬。 将企业拥有的住房等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或费用，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产提供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或费用，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入管理费用和应付职工薪酬。 3.应付职工薪酬的科目设置和账务处理 职工薪酬可按工资、职工福利、社会保险费、住房公积金、公会经费、职工教育经费、非货币性福利、辞退福利、股份支付等二级科目进行明细核算。 （1）生产部门人员的职工薪酬，借记生产成本、制造费用、劳务成本等科目，贷记本科目。应由在建工程，研发支出负担的职工薪酬，借记在建工程， 研发支出等科目，贷记本科目。管理部门人员、销售人员的职工薪酬， 借记管理费用或销售费用科目，贷记本科目。 （2）企业以其自产产品发放给职工作为职工薪酬的，借记管理费用、生产成本、制造费用等科目，贷记本科目。 无偿向职工提供住房等固定资产使用的，按应计提的折旧额，借记管理 费用、生产成本、制造费用等科目，贷记本科目；同时，借记本科目， 贷记累计折旧科目。 租赁住房等资产供职工无偿使用的，按每期应支付的租金，借记管理费 用、生产成本、制造费用等科目，贷记本科目 （3）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记管理费用科目，贷记本科目。 （4）企业以现金与职工结算的股份支付，在等待期内每个资产负债表日，按当期应确认的成本费用金额，借记管理费用、生产成本、制造费用等科 目，贷记本科目。在可行权日之后，以现金结算的股份支付当期公允价

企业职工薪酬的会计处理

一、企业职工薪酬的概念及范围 企业职工薪酬是指企业为获得职工提供服务，在职工在职期间和离职之后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性薪酬。包括提供给职工本人的薪酬和提供给职工的配偶、子女及其他被赡养人的福利等。这里的职工，包括与企业订立正式劳动合同的所有人员；未与企业订立正式劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事、监事会人员；与企业未订立劳动合同、未被企业任命但为企业提供了类似服务的人员等。按照《企业职工薪酬准则》的规定，职工薪酬内容从时间范围上看，包括企业因职工提供服务的会计期间产生的所有义务；从项目内容上看，包括职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；各种保险费，含医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费及各种商业性保险费等；住房公积金；工会经费；职工教育经费；非货币性福利；辞退福利；其他与职工提供服务的相关支出等。企业对职工的股份支付也属于职工薪酬的范围，但该内容由《企业会计准则第11号—— 股份支付》加以规范。 二、企业职工薪酬的确认与计量 （一）企业职工薪酬的确认 企业职工薪酬应按货币性职工薪酬与非货币性职工薪酬区分国家有统一规定的职工薪酬和国家无统一规定的职工薪酬分别予以确认。（1）对国家有统一规定的职工薪酬，应按国家规定的计提基础和比例按期计提，如应向社会保险机构缴付的医疗保险费、失业保险费、工伤保险费等；应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金；应向总工会缴付的工会经费；另外还有职工福利费、职工教育经费等。（2）对国家未规定计提基础和比例的职工薪酬，企业应根据历史资料，考虑当前企业的实际情况确认，并于每个资产负债表日，根据职工薪酬的实际发生金额对预计金额进行调整。（3）对非货币性职工薪酬，企业应以提供非货币性资产的形式确认应付职工薪酬：用企业自产产品提供的非货币性福利，应按产品的公允价值加相关税费确认为职工薪酬；用外购商品提供的非货币性福利，应按外购商品的公允价值加相关税费确认为

关于职工薪酬会计处理(2018)

关于职工薪酬会计账务处理 某公司5月份应缴社会保险费 48300.00元，其中单位部分35364.00元，个人部分12936.00元；应缴住房公积金7200.00元，其中单位部分3600.00元，个人部分3600.00元；工资表上应付职工薪酬列示158000.00元，应缴个人所得税1464.00元。 1、计提社保、住房公积金（企业部分），属于企业支付给职工个人薪酬，在应付职工薪酬及相关成本费用科目反映： 借：管理费用/制造费用/销售费用/生产成本等38964.00 贷：应付职工薪酬—社会保险费35364.00 —住房公积金3600.00 2、计提员工个人缴纳社保、住房公积金，冲减应付职工薪酬—工资 借：应付职工薪酬—工资16536.00 贷：其他应付款—代收代缴款项—社会保险费12936.00 —住房公积金3600.00 3、支付本月社会保险费及住房公积金，冲减计提的企业部分及代收代缴个人部分： 借：应付职工薪酬—社会保险费35364.00 —住房公积金3600.00

其他应付款—代收代缴款项—社会保险费12936.00 —住房公积金3600.00 贷：银行存款55500.00 3、月底按上月工资表暂提应付职工薪酬及对应成本费用科目： 借：管理费用/制造费用/销售费用/生产成本等 贷：应付职工薪酬—工资 4、下个月按正确工资表补提暂提应付职工薪酬及对应成本费用科目： 借：管理费用/制造费用/销售费用/生产成本等 贷：应付职工薪酬—工资 或在次月初结账出报表前根据人力资源提供的工资表： 借：管理费用/制造费用/销售费用/生产成本等158000.00 贷：应付职工薪酬—工资158000.00 5、在次月支付工资时： 借：应付职工薪酬—工资（158000-16536）141464.00 贷：银行存款140000.00 应交税费-个人所得税（代扣代缴）1464.00 特殊情况：存在生育津贴，收到社保局汇来13600.00元，其中属于个人报销的3600元（不属于生育津贴） 借：银行存款13600 贷：其他应付款13600

有关应付职工薪酬的会计分录(精)

“应付职工薪酬”科目应当按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“非货币性福利”等应付职工薪酬项目设置明 细科目,进行明细核算。 (一确认应付职工薪酬 1、货币性职工薪酬 (1生产部门人员的职工薪酬,借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等科目,贷记“应付职工薪酬”科目; (2管理部门人员的职工薪酬,借记“管理费用”科目,贷记“应付职工薪酬”科目; (3销售人员的职工薪酬,借记“销售费用”科目,贷记“应付职工薪酬”科目; (4应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬,借记“在建工程”、“研发支出”科目,贷记“应付职工薪酬”科目。 企业应向社会保险经办机构(或企业年金基金账户管理人缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费,应向住房公积金管理中心缴存的住房公积金,以及应向工会部门缴存的工会经费等,国家(或企业年金计划统一规定了计提基础和计提比例,应按照国家规定的标准计提。 当期实际发生金额大于预计金额的,应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的,应当冲回多提的应付职工薪酬。 2、非货币性职工薪酬 (1企业以其自产产品作为非货币性福利发放职工的,应当根据受益对象,按照该产品的公允价值,计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬,借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目,贷记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目。

(2将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的,应当根据受益对象,将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬,借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等 科目,贷记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目,并且同时借记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目,贷记“累计折旧”科目。 租赁住房等资产供职工无偿使用的,应当根据受益对象,将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益,并确认应付职工薪酬,借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目,贷记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目。 (二发放职工薪酬 1、支付职工工资、奖金、津贴和补贴 借记“应付职工薪酬-工资”科目,贷记“银行存款”、“库存现金”等科目;企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等,借记“应付职工薪酬”科目,贷记“银行存款”、“库存现金”、“其他应收款”、“应交税费-应交个人所得税”等科目。 2、支付职工福利费 企业向职工食堂、职工医院、生活困难职工等支付职工福利时,借记“应付职工薪酬-职工福利”科目,贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。 3、支付公会经费、职工教育经费和缴纳社会保险费、住房公积金 借记“应付职工薪酬-工会经费(或职工教育经费、社会保险费、住房公积金”科目,贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。 4、发放非货币性福利

《企业会计准则第9号职工薪酬》(2014)解读

全部讲义 第一节准则概述 一、修订背景 原《企业会计准则第9号——职工薪酬》主要规范了短期职工薪酬和辞退福利的会计处理，实施至今已逾7年，对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益发挥了重要的积极作用。 随着我国市场经济的发展，多层次社会保障体系逐渐完善，企业向职工提供福利的形式不断丰富，尤其是离职后福利计划日益发展，对职工薪酬的会计核算及相关信息披露提出了新的挑战和要求。同时，修订前准则在执行中也暴露出一些问题，主要表现在： （1）关于离职后福利的会计处理规范尚不完整，导致会计实务中离职后福利适用的会计政策、披露的内容等都有所不一致，这客观上亟需根据我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展，完善职工薪酬准则； （2）缺乏对劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、长期辞退计划导致的应付职工薪酬的估计和折现、企业内退职工的工资薪金调整等，需要对准则的相关规定予以补充说明，以提高准则的针对性和可操作性； （3）修订前的《企业会计准则第9号——职工薪酬》准则的正文过于原则化，只规范了职工薪酬的定义，确认、计量和披露的基本原则，关于带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等的确认与计量的具体规定散见于准则的应用指南和讲解中，需要对准则、应用指南和讲解中的相关内容进行整合，充实和完善准则。 此外，2011年国际会计准则理事会对《国际会计准则第19号——雇员福利》进行了重大修改，取消了区间法，要求全额确认重新计量设定受益计划净负债或净资产的变动，简化了设定受益计划的列报模式。修订后的《国际会计准则第19号——雇员福利》发布后，得到了全球各利益相关方的支持，为其他国家或地区完善关于职工薪酬的会计准则提供了有益的参考。

企业职工薪酬的会计处理(精)

、企业职工薪酬的概念及范围 企业职工薪酬是指企业为获得职工提供服务，在职工在职期间和离职之后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性薪酬。包括提供给职工本人的薪酬和提供给职工的配偶、子女及其他被赡养人的福利等。这里的职工，包括与企业订立正式劳动合同的所有人员；未与企业订立正式劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事、监事会人员；与企业未订立劳动合同、未被企业任命但为企业提供了类似服务的人员等。按照《企业职工薪酬准则》的规定，职工薪酬内容从时间范围上看，包括企业因职工提供服务的会计期间产生的所有义务；从项目内容上看，包括职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；各种保险费，含医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费及各种商业性保险费等；住房公积金；工会经费；职工教育经费；非货币性福利；辞退福利；其他与职工提供服务的相关支出等。企业对职工的股份支付也属于职工薪酬的范围，但该内容由《企业会计准则第11号一一股份支付》加以规范。 二、企业职工薪酬的确认与计量 （一）企业职工薪酬的确认 企业职工薪酬应按货币性职工薪酬与非货币性职工薪酬区分国家有统一规定的职工薪酬和国家无统一规定的职工薪酬分别予以确认。（1）对国家有统一规定的职工薪酬，应按国家规定的计提基础和比例按期计提，如应向社会保险机构缴付的医疗保险费、失业保险费、工伤保险费等；应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金；应向总工会缴付的工会经费；另外还有职工福利费、职工教育经费等。 （2）对国家未规定计提基础和比例的职工薪酬，企业应根据历史资料，考虑当前企业的实际情况确认，并于每个资产负债表日，根据职工薪酬的实际发生金额对预计金额进行调整。（3）对非货币性职工薪酬，企业应以提供非货币性资产的形式确认应付职工薪酬：用企业自产产品提供的非货币性福利，应按产品的公允价值加相关税费确认为职工薪酬；用外购商品提供的非货币性福利，应按外购商品的公允价值加相关税费确认为职工薪酬；用企业自有固定资产无偿提供给职工使用的非货币性福利，应按规定计提固定资产折旧费用，确认为职

应付职工薪酬的会计分录

职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，包括以下内容： 一）职工工资、奖金、津贴和补贴 二）职工福利费 三）五险一金：医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金 四）工会经费和职工教育经费 五）非货币性福利：以本企业的产品提供给职工或者向职工提供住房等 六）因解除与职工的劳动关系而给予的补偿 1、确认应付职工薪酬 1）、货币性职工薪酬 ?借：生产成本/制造费用/管理费用/在建工程等 ?贷：应付职工薪酬—工资 ?—职工福利 ?—社会保险费 ?—住房公积金 ?—工会经费 ?—职工教育经费 ?—非货币性福利 原则是：贷方确认“应付职工薪酬”负债，借方根据职工提供劳务的受益对象记入相应的成本费用。 （2）、非货币性职工薪酬 企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据收益对象，按该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。 借：生产成本 ?制造费用 ?管理费用 ?贷：应付职工薪酬—非货币性福利 ?借：应付职工薪酬—非货币性福利 ?贷：主营业务收入 ?应交税费—应交增值税（销项税额） ?借：主营业务成本 ?贷：库存商品 例4、某公司为化妆品生产企业，共有职工200人，其中生产工人170人，行政管理人员30人。本月以每套成本为200元的化妆品发放职工元旦福利，市场售价为每套300元，增值税率17%。 ?借：生产成本 59670 ?管理费用 10530 ?贷：应付职工薪酬—非货币性福利 70200 ?借：应付职工薪酬—非货币性福利 70200 ?贷：主营业务收入 60000 ?应交税费—应交增值税（销项税额）10200 ?借：主营业务成本 40000 ?贷：库存商品 40000 （2）、非货币性职工薪酬

某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案

某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案 （示例十） 第一条 为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。 第二条 薪酬结构 将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分 第三条 职务工资 职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。 总体来讲，分公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。 在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。 1.学历折分 学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值 ●一学历对应分值标准： 薪资 基准薪资 基准内 基准外 职务工资 津贴 交通津贴 调驻津贴 -风险收入 基准薪资 即年终奖金 如股票期权等 节日津贴

●高学历对应分值标准： 2.职称折分 3.工龄折分 4.司龄折分 5.能力资格 6.人事考评 上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。

兼任岗位者按就高原则执行。基薪按月度发放。 对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。 对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。 附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。 调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。 节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各分公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。 第四条年终奖金 标准月薪：标准年奖=55%:45% 57-59级 标准月薪：标准年奖=45%:55% 60-64级 年终奖金的设置目的是加强分公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。公司总经理年终奖金总量不得超过分公司工资总额的%，或不超过分公司人均年终奖金的6倍，二者取小的数字作为封顶。 年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激

职工薪酬计量与会计核算解析

一、职工薪酬的计量 (一)货币性职工薪酬的计量在职工为企业提供服务的会计期间，企业应根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬计人相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。 对于货币性职工薪酬，在确定应付职工薪酬和应计入成本费用的职工薪酬金额时，企业应区分两种情况：一是具有明确计提标准的货币性薪酬，企业应当按照国家规定的计提标准，计量企业承担的职工薪酬义务和计入成本费用的职工薪酬。对于“五金一险”，企业应按国家有关部门规定的标准，计量应付职工薪酬义务和应计入成本费用的薪酬金额。对于工会经费和职工教育经费，企业应按财务规则等相关规定，分别按照职IT_资总额的2％和1.5％的计提标准，计量应付职工薪酬义务金额和应计入成本费用的薪酬金额；对于从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可根据国家相关规定，按职工工资总额的2.5％计量应计入成本费用的职工教育经费。二是没有明确计提标准的货币性薪酬。对于国家相关法律法规没有明确规定计提基础和计提比例的职工薪酬(如新准则取消了按14％的比

例计提职工福利费的规定)，企业应根据历史经验数据和自身实际情况，计算确定应付职工薪酬金额和应计入成本费用的薪酬金额。 (二)非货币性职工薪酬的计量企业以产品作为非货币性福利提供给职工的，应按产品成本(外购商品按公允价值)根据受益对象计入成本费用，其成本的结转和相关税费的处理，视同正常销售处理。 企业无偿向职工提供住房或租赁资产等，应计的折旧或支付租金，应按受益对象分别计入各项资产成本，少数无法分清受益对象的项目计入当期费用。 (三)辞退福利的计量企业辞退计划或建议应按拟解除劳动关系或裁减的职工数量，根据相关规定按工作类别或职位确定解除劳动关系或裁减补偿标准。

计提工资会计分录

需要计提的会计科目有哪些? 一半来说需要计提工资、职工教育经费、工会经费、折旧、银行利息、各项税费以及根据企业情况需要计提的费用。 摊销也是根据企业自身情况摊销，一般有长期待摊费用、无形资产等等。 工业会计结转的一般有结转增值税，将制造费用、生产成本、转入产成品、结转本年利润借贷方，损益类所有科目转平一般无余额。 1）计提工资时： 借：管理费用--工资 制造费用-工资 销售费用-工资 生产成本-工资 贷：应付职工薪酬--工资 （2）发放工资时： 借：应付职工薪酬--工资 贷：应交税费--个人所得税 贷：其他应付款--社保（个人） 贷：其他应付款--公积金（个人） 贷：库存现金 （3）交纳社保时： 借：管理费用--社保（公司承担） 借：管理费用--公积金（公司） 借：其他应付款--社保（个人） 借：其他应付款--公积金（个人）） 贷：银行存款 简单地说，账务就是账务处理程序，包括计算机账务处理与手工账务处理，两者基本一致，因为计算机的账务处理是模仿手工账务处理而形成的。手工账务处理系统主要内容包括：根据会计科目设置账户；填制和审核记张凭证；录入凭证；试算平衡；错账修改；对账；结账。相应地，计算机账务处理系统包括以下内容：凭证处理；记账；结账；查询；对账；系统管理(包括账务初始)；打印输出。 计提工资，就是将工资分配到相关成本费用。 当月计提： 借：管理费用（管理人员工资） 借：制造费用（后勤人员及其他人员工资） 借：生产成本--直接人工（车间主要制造人员工资） 贷：应付职工薪酬--工资

次月发放： 借：应付职工薪酬--工资 贷：现金 贷：其他应收款--社保金（或其他应付款-社保金） 贷：应交税费--应交个人所得税（应付职工个人所得税） 会计中计提和预提的含义是不是表示同样的意思？都是将未发生，但肯定会发生的费用在最终支付前提留出来？ 计提一般是针对具有明确的计算标准和计算方法的会计事项而言，计提金额一般比较确定，不会因人而异，如：养老保险、医疗保险、工会经费、设备折旧等预提一般是针对没有明确的标准和计算方法的会计事项而言，不同的人预提的金额可能不一样，甚至相差很大，如：汽车大修理费等 工资的费用进行工资总额的计提计算是什么意思?其中计提是什么意思? { 计提”相当于“核算”，我国会计准则有规定，计提员工工资的同时，还要计提应付福利费，计提的时候就是要算出应该给员工发多少工资，同时再根据这些应付但未付的工资按照14%的比例计算（也就是计提）出应付给职工的福利费。} 过期。 工资和福利费算好之后要做一笔计提的分录，通常是借方记各种费用，如：“管理费用或销售费用制造费用等等（哪个部门的工资就计入到那种费用里去），贷记“应付职工薪酬--工资” 到实际发放的是借：应付职工薪酬--工资贷：现金或银行存款 做工资的时候，工资表中的“计提工资”是什么意思？ 计提就是计算和提取。 计提工资就是计算工人工资和进行工资的成本费用分配。 福利费和职工教育经费的计提基数，即所谓的工资总额是“实发”还是“应发”？ 工资计算公式为： 应发工资= 工资+ 奖金+ 津贴+ 补贴+ 其他工资项目 实发工资= 应发工资+ 工资代发款- 代扣个人所得税- 代扣社保费及住房 公积金- 其他各种工资代扣款 其中，应发工资是企业实际承担的工资费用，构成工资总额，根据企业会计制度的规定计入成本费用。因此，职工福利费、工会经费、职工教育经费的计提依据为工资总额，也就是“应发工资”。 至于计税工资是企业所得税清算中的一个概念。它是指，企业发生的工资费用（一般即是上述的工资总额、应发工资），根据税法的规定，以计税工资标准为限，准予在应税所得中扣除。如果企业实际发生的工资费用低于计税工资标准的，按

应付职工薪酬账务处理

财务知识 --> 应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。 应付职工薪酬”的主要账务处理 ①企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。 企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。 企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。 企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。 企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。 企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。 企业支付租赁住房等资产供职工无偿使用所发生的租金，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。 在行权日，企业以现金与职工结算股份支付，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。 ②企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理。 生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。 管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记

本科目。 销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。 应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。 因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。 无偿向职工提供住房等资产使用的，按应计提的折旧额，借记“管理费用”等科目，贷记本科目;同时，借记本科目，贷记“累计折旧”科目。 租赁住房等资产供职工无偿使用的，每期应支付的租金，借记“管理费用”等科目，贷记本科目。 在等待期内每个资产负债表日，根据股份支付准则确定的金额，借记“管理费用”等科目，贷记本科目。 在可行权日之后，根据股份支付准则确定的金额，借记或贷记“公允价值变动损益”科目，贷记或借记本科目。 外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。 (4)本科目期末贷方余额，反映企业应付职工薪酬的结余。 「例」某企业2007年2月提取现金85 640元用于发放工资，企业为职工垫付的扣款项目为：储蓄存款、托儿费、饭票、房租水电等合计为9 560元，实发工资为76 080元，该公司账务处理如下： 提取现金准备发放工资时： 借：库存现金76 080 贷：银行存款76 080

工资核算及会计处理方法

会计核算办法——应付职工薪酬 工资的会计核算分二步，第一步工资的计提，第二步工资的发放。应发工资是指工资合计扣减病事假、迟到早退，加加班工资等收入后的工资合计；实发工资是指在应发工资的基础上扣除社会保险费、代缴税费、房租、水电等后，实际发放给职工的工资数。 一、工资、工会经费的计提： 1 2 在建工程-待摊支出-工资（针对在建工程人员） 生产成本-基本生产成本-直接人工费-工会经费（针对生产人员） 制造费用—工会经费（针对生产管理人员） 贷：应付职工薪酬---工会经费—工会经费来源—计提的工会经费 二、工资的发放：

1、工资发放及各种费用的代扣 会计分录： 借：应付职工薪酬—工资（应发数） 贷：应交税费---代扣代缴个人所得税（工资表个税合计） 应付职工薪酬—社会保险费--养老保险费—基本养老保险—个人承担养老保险（工资 （个 程人员以及为工程人员支付的现金-工资） 2、由于扣款引起的现金流量的变化 会计分录 借：现金流量变化--收到的其他与经营活动有关的现金（其他非收入项目）贷：现金流量变化—支付给职工以及为职工支付的现金（工资）或支付给工程人员以及

为工程人员支付的现金（工资） 三、税费的缴纳 1、个人所得税 A.缴纳个人所得税 会计分录： ）B. 2. A 借： 金（养老保险费）或支付给工程人员以及为工程人员支付的现金（社会保险费）） 现金或银行存款—代扣个人部分（现金流量项目：收到的其他与经营活动有关的现 金（其他非收入项目）） 借：管理费---职工薪酬—劳动保险费（针对管理人员的单位部分） 销售费用—职工薪酬—劳动保险费（针对专设销售机构人员的单位部分）

职业经理人的价值体现

2010年06月17日 13:16 1人分享此文 随着市场经济的不断深入和发展，越来越多的企业都雇佣了大量的职业经理人，社会分工的加剧和企业规模的扩张使职业经理这个群体成为了当今经济社会发展的一直重要力量，也创造出许多明星职业经理人。如何发现职业经理的价值和潜在价值，他们的价值是否能在企业得到发挥和提升从而为企业经营管理活动带来贡献，此类问题其实是许多企业决策者和人力资源部门都在思索的问题。 现在许多企业在聘用职业经理的时候，一般来讲是：看简历，找找他过去的工作经验中是否和需要的职位要做的工作类似，越多越好；见面谈，看看他为什么离职，有无合适理由说服自己，工作中的经历和对工作的认识是不是靠谱；看待遇，是否和提供的待遇水平差不多；背景调查，许多时候是走形式。很多职业经理在进入企业后发现并不能很好地履行岗位的工作要求，和希望差距较大，往往这时候企业就会处于两难境地，要不再试试--成为许多暂时的结论，其实在没有一些调整和改变的情况下，再试试大多数是失败的。 曾经了解到的一个企业案例很有代表性，这个企业在经历了初期的快速发展后引入了比较大的风险投资，当时企业快速发展，又有了充足的钱，开始大举进行招聘，包括CEO、CFO、COO和一些部门总监陆续引进，绝大多数都有炫目的光环：某某知名大学毕业、出国留学归来；在某某国际化大公司工作过、做过何等职位；英语非常棒、邮件报告清一色英文；信心很足、这点小企业经营起来就像小菜一碟。弄得各位股东喜笑颜开、逢人便讲，商业模式可行、资源充足、关键还有这么豪华的团队，似乎胜利就在前方，马上大家就可以赚的盆满钵满了。 但后来的情况和股东们的希望相差甚远，经营目标远未完成、大量的应收款项、竞争乏力、新业务屡屡碰壁，更有意思的是当经营中碰到的一些问题，团队拿不出或执行不了实际的解决办法，但懂得及时向股东汇报，把问题堆给股东，让股东想办法、拿主意，当然报告依然写的很漂亮、依然是专业的英文（公司内部人员和股东都是中国人）。股东们彷徨了：商业模式是可行的，因为有了同类案例；资金不可谓不充足，股东们也都全力支持；团队看上去不错啊，怎么会是这样的结果？ 别的不好讲，但管理团队上出的问题是显而易见的，尤其是选择什么样的职业经理管理企业上出现了很大偏差，我们试着做如下分析： 1、企业还是在创业期间，创业是艰苦的过程，充满了挑战和荆棘，这些职业经理在过去的经历中是否吃过很多苦，是否面对过必须要自己承担的抉择，是否能真正有把此项事业当成自己家里的事同样对待，还是仅仅一份工作而已； 2、行业经验很重要，但能否独立地将行业的经验形成清楚的企业战略思想和实施规划，撇去华丽的辞藻和形式，战略要点是否可行，风险在哪里、有多大，怎样规避和解决等等； 3、见过完备的企业管理系统不等于自己有能力建设管理体系，动手能力怎样，检查能力怎样，解决问题能力怎样等同样是需要考虑的内容； 4、股权和工资更在乎什么，别在嘴上讲自己信心如何强、如何付出，能否接受和业绩挂钩的激励占收入整体的高比例的体制，尤其是作为领军人物的CEO；