小贷公司绩效考核办法

小贷公司绩效考核办法

为全面完成董事会下达的经营目标，提高本公司的资金使用效率，在增加营业收入的同时，严格控制业务风险，充分调动各个部门的积极性，特制定如下考核办法：

一、管理层的考核

【考核指标和权重】

（1）资本回报率13%—15%。占考核权重的45%。

（2）贷款损失率为0，占考核权重的45%。

（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，占考核权重的10%。

【考核办法】

（1）资本回报率不到13%，按实际完成的回报率与指标的比率乘以45%为本项得分。超过13%不到15%，本项得分为45%。

（2）贷款损失为零，本项得分45%，出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%，考核总分为零。

（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，本项得分为10%。超过5%不超过15%，每超过1%，本项得分降低1%。超过15%考核总分为0。

（4）三项相加总分为年度考核得分做为奖金系数，乘以应发奖金为被考核人的实际奖金。

（5）资本回报率超过15%，按超出部分的20%提取奖金奖励全公司由管理层根据实际情况发放。

【考核阶段和考核部门】

（1）管理层考核为年度考核。

（2）综合管理部负责初评。

（3）董事会负责最终评价。

二、贷款业务部的考核

【考核指标和权重】

（1）业务员每月的工资发放保底业务收入考核指标为10万元。占考核权重的60%。（2）贷款损失率占考核权重的20%。

（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，占考核权重的10%。

（4）劳动纪律和贷后管理占考核权重的10%

【考核办法】

（1）业务员业务收入达不到考核指标按完成比率乘以权重60%为本项得分，超过考核指标本项得分为60%，超出部分按照3%提取奖金，当月计算，次月发放。

（2）贷款损失为零，本项得分20%，出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%，考核总分为零，并按照责任追究制度追究，同时收入指标超出考核指标部分的奖金暂停发放，责任追究完毕后再予以处理。

（3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，本项得分为10%，超过5%不超过15%。每超过1%。本项得分降低1%。超过15%考核总分为0。同时收入指标超出考核指标部分的奖金暂停发放，等逾期贷款处理完毕后再予以处理。

（4）业务员的劳动纪律和贷后管理由主管领导和综合管理部共同考核，得分80分以上，本项得分为10%。80分以下60分以上，本项得分为5%。60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。

（5）四项相加总分为月度得分，乘以应发工资为被考核人的实际工资。加上奖金为业务员实际收入。

（6）部门经理负责部门的总体工作参考业务员考核指标执行。

【考核阶段和考核部门】

（1）贷款业务部考核为月度考核。

（2）综合管理部和主管领导负责初评。

（3）总经理负责最终评价。

（4）部门经理负责部门的总体工作参考业务员考核指标执行。

三、风险管理部的考核

【考核指标和权重】

（1）风险识别占考核权重的30%。

（2）风险控制占考核权重的30%。

（3）贷款审批或部门评价占考核权重的30%

（4）劳动纪律和贷后管理占考核权重的10%

【考核办法】

（1）风险管理员本人审核出现应发现未发现风险，每笔风险管理员本项得分降低3%。部门出现应发现未发现风险，每笔风险管理员本项得分降低3%,风险管理部经理本项得分降低2%。（应发现未发现风险指出现风险后，风险分析确定为风险管理部责任的）（2）风险管理员没有按照风险管理的要求及时执行风险控制的手段，每次风险管理员本项得分降低3%。部门没有按照风险管理的要求及时执行风险控制的手段，每次风险管理部经理本项得分降低2%。

（3）风险管理部经理贷款审批不及时，风险判断不准确，每次风险管理部经理本项得分降低3%。风险管理部每月对风险管理员进行业务评价。

（4）风险管理员的劳动纪律由风险管理部经理和综合管理部共同考核，风险管理部经理的劳动纪律由主管领导和综合管理部共同考核。得分80分以上，本项得分为10%。80分以下60分以上，本项得分为5%。60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。

（5）四项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。连续3个月60分以下，予以辞退。

【考核阶段和考核部门】

（1）风险管理部考核为月度考核。

（2）综合管理部和主管领导负责初评。

（3）总经理负责最终评价。

四、稽核财务部的考核

【出纳的考核指标、权重和考核办法】

（1）现金及有价证券保管安全，盘点及时，支票填写规范，开出支票无差错，考核权重为20%。每次出现差错除按相关的规定处罚外，根据差错性质和涉及金额大小，本项的得分降低1%—20%。由稽核财务部负责考核。

（2）根据综合管理部提供的资料及时准确的编制工资表及个人所得税表，工资发放及时准确。考核权重为10%。每次出现不及时或差错，本项的得分降低1%。由稽核财务部负责考核。

（3）相关记录凭证编制及时规范完整。考核权重为10%。每次出现不合格，本项的得分降低1%。由稽核财务部负责考核。

（4）利息收入计算及时准确，和业务部门沟通及时。考核权重为10%。每次出现差错或经财务总监认定业务部门有效投诉，本项的得分降低1%。由稽核财务部负责考核。（5）贷款发放和收回的银行手续及时准确，考核权重为20%，每出现一次差错本项的得分降低1%。由稽核财务部负责考核。

（6）保守公司机密，考核权重为10%。经公司办公会认定有泄密行为并造成严重后果的，本项的得分为0并追究相应的责任。

（7）劳动纪律占考核权重的10%，得分80分以上，本项得分为10%。80分以下60分以上，本项得分为5%。60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。由稽核财务部和综合管理部负责考核。

（8）工作评价占考核权重的10%，由部门负责人及财务总监进行评价，评价得分乘以权重10%，为本项得分。

（9）考核为月度考核，八项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。连续3个月60分以下，予以辞退。

【会计的考核指标、权重和考核办法】

（1）会计稽核及时准确，考核权重为20%。每次出现差错除按相关的规定处罚外，根据差错性质和涉及金额大小，本项的得分降低1%—20%。由稽核财务部负责考核。（2）会计记账、报表编制及时、准确、规范。考核权重为20%。每次出现不及时或差错，根据差错性质和涉及金额大小，本项的得分降低1%—20%。由稽核财务部负责考核。（3）纳税申报及时准确，税款缴纳及时。考核权重为10%。每次出现不及时或差错，

本项的得分降低5%。由稽核财务部负责考核。

（4）利息收入计算审核及时准确，和业务部门沟通及时。考核权重为20%。每次出现差错或经财务总监认定业务部门有效投诉，本项的得分降低1%。由稽核财务部负责考核。

（5）保守公司机密，考核权重为10%。经公司办公会认定有泄密行为并造成严重后果的，本项的得分为0并追究相应的责任。

（6）劳动纪律占考核权重的10%，得分80分以上，本项得分为10%。80分以下60分以上，本项得分为5%。60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。由稽核财务部和综合管理部负责考核。

（7）工作评价占考核权重的10%，财务总监及总经理进行评价，评价得分乘以权重10%，为本项得分。

（8）考核为月度考核，七项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。连续3个月60分以下，予以辞退。

五、综合管理部的考核

【考核指标和权重】

（1）人事管理有效，绩效考核及时、准确、公平、公正，工资及补助计算资料及时准确，占考核权重的30%。

（2）综合服务占权重的30%。

（3）档案管理及时、完整、准确占考核权重的30%

（4）劳动纪律占考核权重的10%

【考核办法】

（1）人事管理由其他部门进行评价（包括总经理，财务总监，业务部门负责人，风险管理部经理）平均评分乘以权重30%为综合管理部经理评分。综合管理部经理对文员进行业务评价。

（2）管理由其他部门进行评价（包括总经理，财务总监，业务部门负责人，风险管理部经理）平均评分乘以权重30%为综合管理部经理评分。综合管理部经理对文员进行综

合业务评价。

（3）档案管理不及时、完整、准确的，每次责任文员本项得分降低3%。管理部经理本项得分降低2%。

（4）综合管理部文员的劳动纪律由综合管理部经理考核，综合管理部经理的劳动纪律由主管领导考核。得分80分以上，本项得分为10%。80分以下60分以上，本项得分为5%。60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。

（5）四项相加总分为月度得分，80分以上，按本人标准工资发放，低于80分，高于60分，按本人标准工资80%发放，低于60分，按本人标准工资60%发放。连续3个月60分以下，予以辞退。

【考核阶段和考核部门】

（1）综合管理部考核为月度考核。

（2）综合管理部和主管领导负责初评。

（3）总经理负责最终评价。

小贷公司绩效考核办法

农村小额贷款有限公司 绩效考核办法 为全面完成董事会下达的经营目标，提高本公司的资金使用效率，在增加营业收入的同时，严格控制业务风险，充分调动各个部门的积极性，特制定如下考核办法： 一、管理层的考核 【考核指标和权重】 （1）资本回报率13%^ 15%占考核权重的45% （2）贷款损失率为0,占考核权重的45% （3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%占考核权重的10% 【考核办法】 （1）资本回报率不到13%按实际完成的回报率与指标的比率乘以45汹本项得分。超过13%f到15%本项得分为45% （2）贷款损失为零，本项得分45%出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%考核总分为零。 （3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%本项得分为10%超过5%不超过15% 每超过1%本项得分降低1%超过15%考核总分为0。 （4）三项相加总分为年度考核得分做为奖金系数，乘以应发奖金为被考核人的实际奖金。 （5）资本回报率超过15%按超出部分的20%g取奖金奖励全公司由管理层根据实际情况发放。 【考核阶段和考核部门】 （1）管理层考核为年度考核。 （2）综合管理部负责初评。 （3）董事会负责最终评价。

、贷款业务部的考核 【考核指标和权重】 （1）业务员每月的工资发放保底业务收入考核指标为10万元。占考核权重的60%（2）贷款损失率占考核权重的20% （3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%占考核权重的10% （4）劳动纪律和贷后管理占考核权重的10% 【考核办法】 （1）业务员业务收入达不到考核指标按完成比率乘以权重60%^本项得分，超过考核指标本项得分为60%超出部分按照3%提取奖金，当月计算，次月发放。 （2）贷款损失为零，本项得分20%出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%考核总分为零，并按照责任追究制度追究，同时收入指标超出考核指标部分的奖金暂停发放，责任追究完毕后再予以处理。 （3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%本项得分为10%超过5%不超过15% 每超过1%本项得分降低1%超过15%^核总分为0。同时收入指标超出考核指标部分的奖金暂停发放，等逾期贷款处理完毕后再予以处理。 （4）业务员的劳动纪律和贷后管理由主管领导和综合管理部共同考核，得分80分以上，本项得分为10% 80分以下60分以上，本项得分为5% 60分以下本项得分为0。连续3个月60分以下，予以辞退。 （5）四项相加总分为月度得分，乘以应发工资为被考核人的实际工资。加上奖金为业务员实际收入。 （6）部门经理负责部门的总体工作参考业务员考核指标执行。 【考核阶段和考核部门】 （1）贷款业务部考核为月度考核。 （2）综合管理部和主管领导负责初评。 （3）总经理负责最终评价。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

公司绩效考核方案制度范本

绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容

14_2019年度工资制度与绩效考核实施细则(金融公司)

金融担保投资有限公司 年度工资制度与绩效考核实施细则 一、目的 鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和厦门当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。 二、适用范围 本办法适用于金融担保投资有限公司的各类业务。 三、基本原则 1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。 2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。 四、工资报酬结构 1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额 利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：

备注： 员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。 （1）非业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% （2）业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55% 2、职位工资 （1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。 （2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。 （3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。 3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。

小额贷款公司绩效考核和薪酬制度设计与员工激励机制的

小额贷款公司绩效考核和薪酬制度设计与员工激励机制的创建及其内部经营管理与经营模式交流研讨班 各有关单位： 国务院于2010年5月正式发布的《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》（以下简称《意见》）第十八条明确提出：鼓励民 间资本发起或参与设立村镇银行、贷款公司、农村资金互助社等金融 机构，放宽村镇银行或社区银行中法人银行最低出资比例的限制。适 当放宽小额贷款公司单一投资者持股比例限制，对小额贷款公司的涉 农业务实行与村镇银行同等的财政补贴政策。随着《意见》的颁布， 小额贷款行业再一次迎来了发展的春天。应广大小额贷款机构的要 求，为引导小额贷款机构健康发展，提高小额贷款机构全过程管理水 平，中国人民银行研究生部决定于2011年3月举办两期小额贷款技 术专题培训班。现将有关内容通知如下： 课程时间地点 ?5月19日- 5月23日青岛（19日报到） 培训对象 ?1、小额贷款公司总经理、副总经理及人力资源部、综合管理部等部门主管、人事负责人及业务骨干。

?2、城市（农村）商业银行、邮政储蓄银行、村镇银行、农村信用联社小企业贷款分管领导，公司业务部、小企业信贷部、小额贷款管理中心相关负责人；骨干。 承办单位 国培机构（中国融资担保在线） 课程内容 ?小额信贷机构绩效考核与薪酬制度设计 ?绩效管理在企业管理中的地位和作用 ?绩效考核流程与方法 ?薪酬的主要结构和作用 ?薪酬设计中应注意的问题 ?基本工资结构 ?基本工资与绩效工资组合模式的设计 ?各类不同人员的薪酬结构 ?小额贷款机构激励机制建设及员工激励 ?激励机制建立的公平设计原则

?激励机制建立的关键设计问题 ?激励机制设计程序 ?员工激励 ?员工激励方案设计 ?小额贷款机构公司治理与内部控制管理 ?小额贷款公司的股东结构 ?股东间责、权、利分配机制 ?关联交易的风险防范 ?小额贷款公司的内控结构 小额贷款公司的组织架构与规章制度 小额贷款公司的岗位管理及职责要求 委托代理及经理人管控 ?部分小贷公司的治理模式 ?人力资源管理制度 人员激励约束机制与绩效考核 人力资源管理之股权激励 ?小贷公司的治理框架与内部审计管理 ?小额贷款公司经营模式研讨 ?小额贷款公司经营环境 ?小额贷款行业政策研讨 ?小额贷款公司经营模式的选择 ?小额贷款公司经营模式成功案例研讨

某公司绩效考核管理办法及实施细则

某公司绩效考核管理办法及实施细则 （全文结束》》年1月11日）第一章总则第一条适用范围所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。第二条考核目的依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： （一）突出实绩； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动。 第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定；

3、员工考核申诉的最终处理。第七条考核小组下设办公室，主任作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的相关指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。第条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:表1 考核关系表考核对象考核关系中高层管理

某公司绩效考核办法范本

工作行为规范系列 某公司绩效考核办法（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-26225某公司绩效考核办法 Performance evaluation method of a company 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 公司绩效考核办法绩效考核办法 为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。 第一章总则 第一条目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 第二条适用范围 1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条考核等级划分 等级划分参考分数百分比(上限) 一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法 第六条本绩效考核办法采取了评级量表法[详见绩效考

核表1-6]，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下: 层次 类别 适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 年度 项目经理 表二 年末

小额贷款公司绩效考核办法

小额贷款公司绩效挂钩考核办法 第一章总则 第一条为调动员工工作热情，提高工作质量和效率，充分发挥员工的积极性和创造性，全面公正地评价员工工作业绩，制定本办法。第二条本办法所称绩效挂钩，是指用员工的一定工资额度与所从事岗位的工作质量和数量进行量化的一种考核方式。工作业绩越突出返还工资比例越高，反之则越低。 第二章考核范围和办法 第三条本办法的考核范围包括全公司业务岗位员工，公司所有人员年度总收入按该年度公司各项收入的10%总量控制。 第四条考核按岗位采用百分制的方式进行，每季度考核兑现一次，不便于按季考核的项目，年终一次考核兑现。 第五条在岗职工每人每月按工资总额的60％实行绩效挂钩，由公司统一管理。 计算公式：绩效挂钩金额＝〔工资表实发金额＋岗位津贴＋保留奖金＋职工风险金〕×60％。 第六条客户经理采取一次性上交保证金方式，由总经理年终考核兑现；助理、营销员的按照稽核岗位进行考核。 第七条本办法由总经理负责组织实施，董事长对考核工作进行监督和指导。 第三章考核项目 第八条信贷岗位考核项目：

１、贷款农户面与贷款存量（４０分） ２、不良贷款（２０分） ３、贷款利息收回率（２０分） ４、其它项目（２０分）。其中：委托贷款（5分）；中间业务（5分）；咨询（10分）。 第九条总会计岗位考核项目： １、财务管理及财务规范（４０分） ２、业务量（１５分） ３、基本制度（２０分） ４、贷款指标（２０分） ５、出勤率（５分） 第十条记帐员（复核）及出纳岗位考核项目： １、财务规范（５０分） ２、业务量（１５分） ３、基本制度（２０分） ４、贷款指标（１０分） ５、出勤率（５分） 第十一条风险管理员岗位考核项目： １、风险管理（４０分） ２、贷款综合指标（２０分） ３、业务量（５分） ４、专业工作（３０分）

公司绩效考核实施细则

公司绩效考核实施细则（试行） 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 （一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完

成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为： 月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 （四）货运司机工资，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 （一）胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150。

公司绩效考核方案(完整版)

公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；

2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情 况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长， 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额； 发放标准如下： 差：年度考核分数＜年度各部门平均分* 90%

小贷公司绩效考核办法

江都市顺鑫农村小额贷款有限公司 绩效考核办法 为全面完成董事会下达的经营目标，提高本公司的资金使用效率，在增加营业收入的同时，严格控制业务风险，充分调动各个部门的积极性，特制定如下考核办法： 一、管理层的考核 【考核指标和权重】 （1）资本回报率13%—15%。占考核权重的45%。 （2）贷款损失率为0，占考核权重的45%。 （3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，占考核权重的10%。 【考核办法】 （1）资本回报率不到13%，按实际完成的回报率与指标的比率乘以45%为本项得分。超过13%不到15%，本项得分为45%。 （2）贷款损失为零，本项得分45%，出现贷款损失，本项得分为零，贷款损失率大于1%，考核总分为零。 （3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，本项得分为10%。超过5%不超过15%，每超过1%，本项得分降低1%。超过15%考核总分为0。 1

（4）三项相加总分为年度考核得分做为奖金系数，乘以应发奖金为被考核人的实际奖金。 （5）资本回报率超过15%，按超出部分的20%提取奖金奖励全公司由管理层根据实际情况发放。 【考核阶段和考核部门】 （1）管理层考核为年度考核。 （2）综合管理部负责初评。 （3）董事会负责最终评价。 二、贷款业务部的考核 【考核指标和权重】 （1）业务员每月的工资发放保底业务收入考核指标为10万元。占考核权重的60%。（2）贷款损失率占考核权重的20%。 （3）逾期一个月以上贷款占贷款余额不超过5%，占考核权重的10%。 （4）劳动纪律和贷后管理占考核权重的10% 【考核办法】 （1）业务员业务收入达不到考核指标按完成比率乘以权重60%为本项得分，超过考核指标本项得分为60%，超出部分按照3%提取奖金，当月计算，次月发放。 2

公司绩效考核办法细则

绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.定量考核： 部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每月会议确定的各部门重点工作；每月考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 2.定性考核： 部门下属公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则、违纪等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 （2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30% （3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 （4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 （5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

公司绩效考核实施细则

公司绩效考核实施细则（试行） 一、适用范围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核内容及方法 （一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为：月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为： 月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 （四）货运司机工资，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 （一）胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次内造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。 2、纸张损耗 ⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100张；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150张。

上海某公司绩效考核办法

示例上海某公司绩效考核办法 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核办法细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

某公司绩效考核制度实例

某公司绩效考核制度实例 最近招聘公司招聘人力资源一班都要求被招聘人员懂得绩效考核，为此分享以供学习！ 一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点

中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表） 重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1. 2.工作计划完成情况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.2.分值计算 原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于： 重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％

受托管理小贷公司绩效考核管理办法

受托管理小额贷款公司 绩效考核管理办法（草案） 第一章总则 第一条考核目的 为加强中宇慧通（北京）投资控股有限公司（以下简称“管理公司”）受托经管的各小额贷款公司（以下简称“小贷公司”）内部经营管理，完善激励与约束机制，充分调动员工工作积极性，提高经济效益，实现公司经营目标，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本管理办法适用于当地小贷公司成立时间不超过24个月的总经理岗、副总经理岗、风控岗、会计岗和客户经理岗。 第三条考核原则 以正向激励为主，严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第四条考核方法 绩效管理与目标管理相结合。 第五条考核周期 考核周期分为季度考核和年度考核。 第二章考核组织 第六条考评组织和分工 1、管理公司总经理办公会下设的考核委员会负责制定薪酬方案和审议绩效考评方案，由管理公司总经理办公会审议通过后执行； 2、管理公司总经理办公会根据方案分工组织考评，承办人向管理公司总经理办公会报告考评结果。

第三章考核实施 第七条小贷公司总经理绩效考核 1、考核主体 总经理由管理公司运营管理部负责考评。 2、考核结果应用 总经理的季度考核结果作为月度绩效工资发放的依据，年度考核结果作为年终奖分配和公司决策、任免及调整的依据。 3、季度考核 总经理季度考核内容由放款业务完成进度和资产质量指标构成，其中放款业务完成进度以放款进度完成率表示，计算方法如下：放款进度完成率=实际完成进度÷计划完成进度。资产质量指标包括60+逾期率和不良贷款率。 4、季度绩效分配 总经理季度绩效按月以绩效工资形式分配（即：按季考核按月发放），具体分配方式如下：每季度前两个月按绩效工资标准全额分配，第三个月按季度绩效收入补足季度差额，季度差额为负值时，则循环累计从其下月绩效工资中扣除。 60+逾期率和不良贷款率做为绩效工资的否决项，当其中任何一项指标大于0时，月度绩效工资停发，待贷款状态恢复正常后于恢复当季度最后一个月发放绩效工资时一并补发；当60+逾期率和不良贷款率均为0时，总经理月度绩效工资计算方法如下： 月度绩效工资=月绩效工资标准×放款进度完成率。 5、年度考核 小贷公司总经理年度考核依据目标责任状执行，管理公司设定年终奖金包作为对小贷公司年度超额完成进度的奖励，当小贷公司超额完成目标责任状约定进度时，总经理有资格获得年终奖，计算方式如下：总经理年终奖=年终奖金包×基本分配比例。 当小贷公司未完成目标责任状约定进度时，管理公司将依据实际情况予以调整或免职。 第八条小贷公司风控岗绩效考核 1、考核主体 风控岗由管理公司风险管理部门和小贷公司总经理共同负责考评。 2、考核结果应用 风控岗的季度考核结果作为月度绩效工资发放的依据，年度考核结果作为年终奖分配和晋升、

小额贷款公司市场部考核方案

投资部市场部薪资绩效考核方案 一、薪资 底薪月考核业绩季度考核业绩 客户经理：2500+400 7万15万 高级客户经理：3500+400 7.5万22.5万 部门经理 见习经理：4000+600 15万45万 转正经理：5500+600 30万90万 高级经理：7000+600 45万135万 当月未完成业绩，底薪减10%，补贴减半，次月或者第三个月完成150%给予 若当季度总业绩达标，则补回当季度前两个月所扣款项。高级客户经理累计3个月完成业绩指标可申请晋升为见习部门经理。三个月为考核期。

二、企业信誉贷款等本等息： 月利率期限提成比例 2.3% 6个月/1年按照短拆的6%计利息 2.4%6个月/1年按照短拆的7%计利息 2.5%6个月/1年按照短拆的8%计利息 三、放款手续费： 1、放款手续费为融资金额的1.5%，对外代收，签中介合同确认返点。 四、罚息、手续费 1、罚息不算提成，罚息按千分之二计算，全额计息。 2、放款手续费计业绩，不计提成。 五：提成发放：贷款手续费当月收取，次月发放，剩余利息和客户经理预留的风险保证金到期本利按时回款后次月发放。 六、提成及预留10%的问题（副总经理提成不预留；客户经理名下贷

款客户的本金利息安全回款后次月结算10%的预留提成） 1、盛联商贷 第一个月到第六个月不提成，到第七个月结前六个月提成，第七月到第十二月提成相同，基数即：本金乘以利率乘以借款月份除以6。预留10%之后对应提成表格点数提成。 2、个贷 本金和费用全部到账后提成90%，预留10%提成离职时发放，即：创收总和减去中介费后的合计数作为总创收推出实际利率，预留10%之后对应提成表格点数提成。 七、员工离职（离职员工无10%预留） 但是单未结的情况，分两种情况， 1、业绩60%转介给指定同事，公司扣40%业绩作为风险金。转介给指定同事在其风险金里承担相应风险比例。如按时结完单，40%在次月发放。如未按时结单，呆账等情况所有无提成。 2、公司同事不愿接受转介的，30 %业绩公司扣除，50%公司指定同事跟进，40%业绩公司预留风险金，如按期结完单，次月发放。 2012.11.30

保险公司合规绩效考核办法

根据公司“稳增长、重价值、强基础”转型发展要求，为强化合规经营导向，增强各级机构合规经营意识，减少行政处罚、司法案件，防范重大经营风险，结合公司《ⅩⅩ年度湖北分公司绩效考核办法》，制定《ⅩⅩ年度中支公司绩效考核合规经营指标及评分标准》。 一、合规经营考核得分与分公司年度绩效分值对应关系 ⅩⅩ年，合规经营考核指标作为中支公司绩效考核监测指标，采用扣分制，根据本办法计算中支公司ⅩⅩ年合规经营扣分，相应扣减中支公司绩效考核总分。 （一）合规经营考核内容 合规经营考核主要分为合规经营管理和客户服务管理两大类指标。 1、合规经营管理类：考核行政处罚、法律事务管理、风险管理、反洗钱、公司制度等5 个指标，根据实际情况进行扣减分汇总； 2、客户服务管理类：考核犹豫期内电话回访率、新契约回访完成率、投诉案件及时结案率、客户投诉率、重大上访及群体性事件发生量等5 个指标，总减分分值为5 分。 （二）扣减中支公司绩效考核总分值 合规经营管理和客户服务管理两大类指标，合规经营管理类扣分以10 分为限，客户服务管理类扣分以5 分为限，扣满即不再扣减。

（三）与中支公司经营班子绩效奖金挂钩 合规经营指标扣分与中支公司经营班子绩效奖金挂钩，绩效奖金包括绩效工资、期缴业务进度专项奖励、年度绩效奖励和超额贡献奖励。以全系统扣分平均值为基准分，合规经营指标总扣分超过基准分，每扣减1 分，扣减中支公司经营班子主要负责人2%的绩效奖金，班子其他成员1%的绩效奖金，直至扣完全部绩效奖金为止。 二、合规经营管理类指标及计分标准 合规经营管理类指标5 个，根据违规情况扣减得分。（一）考核期间。ⅩⅩ年合规经营指标得分统计时间段为ⅩⅩ年1 月1 日至12 月31 日，各机构受到行政处罚时间以监管机构签发处罚通知书等监管文件的时间为准；司法案件以中支公司正式报送时间为准。 瞒报、迟报扣分。对于中支公司隐瞒或未按规定时限上报辖区内上一年度发生的行政处罚、司法案件的，在下一年度评分中扣减，并追扣1 分。 （二）合规管理类指标及计分标准 1、行政处罚 （1）受到保险监管机构行政处罚的。指当事人（省级分公司、其所辖机构及个人，下同）违反有关保险管理的法律、行政法规或保险监管机构规定，由中国保监会及派出机构依法查处，并以处罚通知书、监管函件（包括通报批评等）、

公司绩效考核管理办法范本

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖 金，为此特制定本办法。 第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。 第三条各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。 第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。 第五条考核原则 (一)考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。 (二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。 (三)考核期外的业绩及事实不列入考虑 第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。 第二章绩效奖金标准 第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体

标准见下表： 第三章考核内容及评分标准 第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例（见附表）

第四章考核程序 第十条考核者 (一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理， 由总经理对其进行考核。 (二)主管级人员：由部门经理进行考核 (三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核。 第十一条考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。 第十二条新进及调、离职人员的考核 (一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依 实际出勤日计算，第二个月开始考核。 (二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 (三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。 第十三条考核等级及部门内部分配比例