凌云志教育企业内训课程设置
凌云志教育企业内训课程设置
陈恭华如何设置内部培训课程体系
如何设置内部培训课程体系 HRM030805 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●树立正确的内部课程的导向； ●了解内部课程的建设目标； ●提升内部培训课程的培训效果。 如何设置内部培训课程体系 一、内部课程的导向 【案例】 某医药集团企业新员工的入职培训 某医药集团企业主要是生产销售眼科产品，其新入职的销售员大多是大学毕业生，他们的未来岗位是OTC医药代表，也就是说该医药集团企业的产品是处方药，这些销售员、医药代表的主要销售对象是医院、药房、药店。所以，该医药集团企 业聘请的培训师是处方药市场部的老师，落款是处方药市场部，课程构成是基础知 识、产品知识、市场策略。 由于这些业务员都不是医学眼科专业毕业，所以培训的基础知识是眼睛方面的医药知识，例如一些眼睛的疾病等；产品知识就是产品列表的通用名、商品名、作 用机理、适应症、用法、用量、规格等知识；市场策略就是不同的产品名、规格、目标市场、产品定位、目标人群、零售价格、竞争对手等。 在上述案例中，该医药集团企业的培训是达不到期望效果的，因为该培训缺少具体的应用策略、套路、话术。相对来讲，在保险公司的培训中，一般是分两个角度，一是心态抗打击训练，使员工每天保持旺盛的工作热情；二是话术训练，锻炼销售员的迅速反应能力。
由此可见，做培训课程时，要SOP化，内容要以实操为导向，讲具体的不要讲理论的。形式是以现场训练为导向，从社会心理学上讲，要有理论基础；从客户消费的角度讲，要有理论支撑，确定其现场是否有效，如果有用就固化下来。通常情况下，业务流程就是模拟法或者叫再现法，这就是好的业务流程，而不是从教科书上抄来的，或者是某一前沿领域学来的最新理论。 二、内部课程的建设目标 内训课程的建设目标主要有三个： 第一，文本化； 第二，标准化； 第三，接口化。 内部课程非常重要，在企业培训需求中占很大的量。作为一个载体，内训课程又承担着企业知识管理的责任，实现知识传承，其中的关键是将个人能力转变为企业能力。 一般来说，一个完整的课程资料主要包括：教学PPT演示文件、课程描述、课程大纲、课程互动化设计表、讲师手册、学员手册、案例与操作手册、考核手册。 【案例】 某移动公司的PCT开发项目 某移动公司的一个PCT开发项目是师课同建项目，其基本流程包括：第一阶段，从人员的训练入手，人员训练完以后，学员按照标准模板进行内部课程开发；第二 阶段，专家组进行伴随辅导，辅导完以后，通过八大资料进行优化和生成，也就是 专家组拿回去做后台优化、进一步整合；第三阶段，学员将自己做好的资料与专家 的资料进行整合；第四阶段，师课匹配的综合演练。此外，培训师还要对外在的课 程品质进行试讲、磨合、匹配，最终将师课同建项目全部做好。总体来说，这个项 目所需的时间是2个月左右，学员的全脱产时间是11天左右。 最终，该移动公司的开发成果是开发了10门自有内训课程（30课时）。其中，通用类课程，包括企业文化及职业素养、团队协作与激励技巧、计算机的日常维护； 服务类课程，包括营业厅服务礼仪规范、客户服务沟通技巧、客户投诉处理技巧； 市场类课程，包括公司业务资费培训、集团客户经理销售技巧、营业厅销售技巧、新业务介绍及营销培训。
如何进行培训课程设置
如何进行培训课程设置 在企业里面，培训管理工作者针对各类需求必须有针对性的进行课程开发设置，以满足企业业务战略层面和基础执行层面的培训需求。针对如何进行课程设置，结合个人多年的实操经验和感悟，给出一些建议： 一、课程设置前的需求解读：即为何要开发或者引进这个课程 前期要做好充分的信息搜集，部门及岗位在职人员的沟通。这些信息的获取，有助于你判断后续的课程实施周期、方式、跟进深度及改善方向。 二、课程实施方式及设计。 1、结合当前企业的实际情况，进行具体的课程实施选择。 如果是基于战略层面的培训，则最好采用分阶段式的项目培训方式。 如果是针对岗位技能类的培训，则可以采用集中突击式的培训。 等等。 2、如果要有更好的效果，可能还是采取进行内训为佳。目前市面上的标准外训课程，效果普遍比较差，无法解决针对性和有效性的问题。 与外部老师在进行合作开发的过程中，要对其授课风格、课件编写及授课语言进行多方位的沟通，以求达到最佳的授课效果。 三、以课程实施为起点，可以推进整体培训体系的搭建和优化。 1、做好前期的业务需求沟通后，对该需求可以进行定性判断，是属于碎片化需求还是体系化需求，针对性的进行课程延展设计。 2、课程设置过程中要具备体系化思维，做好培训效果的业务接口，让培训效果在业务执行过程得到一定检验，进而反推培训课程设置的优化。 四、课程设置的核心原则。所有的培训实施都要以业务需求满足及绩效改善为核心。课程实施过程中所涉及的各个环节都要能够紧扣这一点。这个要求，在课程设置之初进行需求调研时就要开始紧盯了，HR尤其是要充分了解产生培训的需求的宏观背景和局部真实情境。 关于课程设置的大体思路就是这样，具体到如果设计一门课程，市面上有大量的书籍可供借鉴。如有言之不妥之处，欢迎探讨指正。 Kevin， 二〇一七年一月十一日
企业培训课程大纲
课程大纲 模块一：实体店如何转型找到新的“增长极”？ 一、O2O时代，，要成为商圈领头羊究竟要如何转型？ 1、门店赢利模式转型：由“产品圈”向“生态圈”转变 2、门店运营系统转型：由“粗放式”向“规范化”向“精细化”转变 3、门店管理技能转型：由“销售型”向“管理型”向“经营型”转变 二、现场诊断：对照自己门店的现状，你会诊断Q7模型中哪里需要转型了吗？ 【本单元原创落地工具】：三级转型图、闭环PDCA圈、Q7店长技能模型、百年老店四高指标图、顾客满意度调查表设计、员工满意度调查“三每法”、员工离职有效管理五部曲。 模块二：店长如何掌握冠军门店七项“核心技能”？ 一项技能：如何做好引客进店？ 一、互联网时代，门店客源都少了，如何经营转型？ 1、分析自己的商圈特征与竞争环境 2、明确谁是我的目标人群 二、破解门店生意兴隆秘诀：“四客循环系统”彻底打通单店任督二脉！ 1、四客循环系统=吸客×留客×锁客×养客，如何操作？ 2、吸客：微营销集客进店“铁三角”模型 2、留客：人的专业化、货的生动化、场的氛围化 3、锁客：互联网时代，“导购员”如何转变成“跟单员”？ 4、养客：门店转型时代，VIP会员关系管理的5大“养客”策略 三、小组研讨：如何建立你门店品牌优势的“四客循环系统”？(吸客的工具、留客的工具、锁客的工具、 养客的工具，怎么落地？) 【本单元原创落地工具】：四客循环系统、商圈客流分布饼图、导购员变成跟单员五部曲、ABC会员粘性管理法、门店“铁三角”集客模型及落地五部曲。 第二项技能：如何做好目标管理？ 一、门店目标管理的误区 1、门店目标管理5个误区？ 2、你的方法有误吗？如何有效做好员工目标追踪？ ①目标分解科学吗？-有人找借口；有人无所谓；有人月末破罐子破甩；怎么啦？ ②学会用PK法激励部属达标-PK后遗症，新人进不来，员工关系差，怎办呢？ 二、开局：科学下达目标“三连环”操作原则，立马见效！ 1、分解目标直到人头的“五分法”：月周日时品，如何操作？ 2、任务落地的三连环原则与话术：5W2H法、承诺法、激将法，如何操作？ 3、目标落地“神器”：VPC目标流水线！ 三、中盘：彻底追踪目标达成的“四合一”导航仪。 1、墙壁上一个“PK”业绩榜； 2、天花下一副“标语”冲视觉； 3、微信圈一组“点赞”造氛围； 4、会议中四种“指标”追任务 ?牢记例会两大目的：总结经验，唤起行动 ?如何开好月、周、日、班四种例会?
企业管理系列培训课程
精心整理企业管理系列培训课程： 降低薪酬税负的纳税策略 国税总局发文明确了个税若干政策执行问题，其中提到有关“双薪制”计税方法即将停止执行。此外，单位的交通补贴、通讯补贴的个税政策也将进行调整：“员工年底双薪将缴纳更高的个人所得税？”“员工年终奖的个人所得税的计算方法也将受到影响。”以上的问题已引起了企业的高度关注！ 六、课程形式：生动、灵活的授课方式,结合实际案例，半小时互动答疑。 七、培训费用：400元/人 【优惠措施】：1、费用包含资料费、会务费、答疑费、午餐费，结合抽奖环节。
2、赠送7月9日下午《中小企业最新税收政策精讲与税务疑难解答会》讲座； 八、收费方式：现金或转账 九、联系方式：李霞王伟成 欢迎浏览网站：顺德经济网顺德中小企业网 1 （1 （3 （4） （5） 2 （1） （3 程； （5 ③“私设小金库”与“空挂往来”稽查风险④“个人借款”与“坏帐损失”的稽查风险（6）、年薪酬12万员工自行纳税申报的操作实务辅导 ①一次性发放数月奖金的纳税计算案例②一次性发放数月不含税奖金申报方法 ③员工一次性辞职补偿纳税问题的举例④资产评估增值与转增个人股本征免税 3、员工薪酬结构设计与税务策划技巧及操作案例分析 （1）员工（董事）薪酬与劳务报酬转换的设计 ①“临时工及兼职”的雇佣身份转换②公司股东的薪酬与股息红利的转换 （2）员工薪酬的综合结构设计与税务策划技巧
①员工薪酬个人福利化的设计与策划②员工薪酬的公共福利化设计与策划 ③员工薪酬经营性费用化设计与策划④员工“过节费”分摊发放设计节税（3）员工与高管的 ①股票期权的薪酬激励与机制②股票股息与“炒股”的优惠 ③股票期权的行权的税收优惠 （4）关于劳务报酬等的科学设计与税务策划技巧 ①合理安排劳务报酬次数的策划②合理安排劳务报酬人数的策划 ③合理降低劳务的级距分散策划④个人投稿与稿酬的分解式策划
企业技术培训课程计划.pdf
企业技术培训课程计划 2011-6-29 上海课时:2天 会务组织：百乔罗管理咨询公司 课程费用：3200元/人（含资料、中餐） 咨询电话：罗老师 课程对象：研发总监、产品经理、研发部门经理、研发项目经理、技术管理部/研发管理部/项目管理部、研发骨干、测试、QA等 温馨提示：本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程收益 通过课程的学习可以系统地提升技术同要人员转型为管理人员的多种能力： 了解企业对技术人员和管理人员的不求，明确正确的角色定位； 建立提升管理的观念、知识和技能的进阶体系； 树立正确的价值观，认识和适应你所处的企业文化氛围； 树立全局观，根据企业发展战略和企业资源制定工作策略； 学习工作规划和设计的方法； 掌握如何设定目标、制定计划、执行任务、达成目标的方法； 掌握如何建设团队，考察、培养和使用人才的方法； 掌握工作场合的有效沟通技巧； 分享解决实际管理问题的经验和技巧，学习如何建立自我提升机制，不断磨练和提升管理能力，成为一个优秀的企业管理者、企业领导者； 课程背景 在职业发展的某个阶段，许多技术人员必须决定是继续沿着技术路线发展或者是走向管理发展路线；在企业成长的过程中，某些技术人员会提拔到管理工作岗位；科技型企业的数量和规模日益增加，使得越来越多的创业技术人员进入到管理领域。但是我们经常会发现，当一个技术人员提升到管理岗位后，得到的结果是失去了一个优秀的技术人员，增加了一个不称职的经理。 出现这种现象的原因之一技术和管理需要不同的解决手段。解决技术问题是以科学事实为基础的，
而大多数技术问题有正确的答案，科学定律的一致性保证了答案不会因时因人就有所改变。可是管理问题却不一样。管理没有标准的答案，问题产生的原因可能没有足够的支撑事实或信息；管理没有完美的答案，解决方案的质量往往妥协于解决方案的时间；管理没有一劳永逸的答案，解决一个问题通常会带来新的问题。出现这种现象的原因之二是我们注重专业技术技能的教育和培训体制。狭窄的知识面、单一的问题观察角度、个人解决问题的方式、不充分的素质能力训练，也加大了从技术人员成长为管理人员的跨度。 随着客户多元化的需求，随着科技的迅速变化，随着研发工作的加强，企业的关键岗位上急需有技术背景的管理人才。为了胜任这个新的挑战，一个仅有技术背景的人员必须开发能够胜任管理角色的必备技能。 如果你目前担任基层管理岗位或者刚刚进入管理岗位，该课程将帮助你理解管理的角色，树立正确的管理理念，理清管理者应当承担的工作职责，掌握管理者的必备知识和技能，选择和使用各种管理方法和管理工具来解决实际问题，以较高的起点、较快的速度成长，成为值得企业最有潜力的培养对象。 如果你现在已经是某个管理部门的主管，你有责任帮助你的下属成长，提升他们的工作业绩和职业满意度。本课程将帮助你理解从技术人员到管理人员的角色转变中需要克服的种种困难，利用本课程介绍的管理思想、管理方法和管理工具，可以具体、有效地指导你的下属，尽快地成长为合格的管理者。同时，系统地对照管理者的管理要求，对照管理者所必备的技能，帮助你自我检讨、自我完善和自我启示，成为一个优秀的管理者。 培训特色 系统性。课程内容采用国际上先进的主要管理方法论，结合中国企业管理的最佳实践，总结提炼出适合中国本土企业对技术背景的经理人的管理理念、知识、技能和方法工具的提升体系。 互动性。课程采用互动式教学，内容包括大量案例研讨和课堂演练，通过对从走向技术管理的角色演练、案例研讨等方式加深学员对所学内容的理解和实际转化能力。 针对性。该课程讲师具有多年的产品开发、研发管理、过程改进、企业管理等方面的全面经验，亲身经历了从技术人员、项目经理、职能经理和产品经理的职业历程，对从技术到管理有实践的经历、切身的体会和深刻的感悟，善于分析和解答学员面临的各种实际问题。 课程大纲 一、技术人员转型于管理人员的角色转换和角色定位 对管理的基本认识 管理的概念 企业典型的职位层次及要求 管理者应该从事的主要活动 典型的技术型管理者的误区 技术人员与管理人员的九大思维模式区别
如何制定企业培训课程计划-模板
如何制定企业培训课程计划 制定培训课程计划 从满足经营需要的角度讲，培训大致有四个方面的目的： 长期目的，即满足长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动； 年度目的，是为了满足年度经营对财务管理需要而采取的培训活动； 再次是职位目的，管理培训是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动； 最后是个人目的，公司培训是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由提供的培训。 因此，在制定年度培训计划时，就必须根据这四个方面的需求来进行策划，公司内训其具体步骤为： 最重要的一步：向财务咨询公司或财务培训公司进行财务咨询，咨询公司进行需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。 对于内训计划，需向总经理一级的领导进行咨询，通过分析经营战略、人力资源开发战略和财务管理情况，确定相应的培训管理目标。 对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。 对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。 对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，培训主管以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。 在根据需求来进行调查后，可以开展以下几个步骤： 分析数据 总结差距和根源－也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法； 明确通过财务管理培训可以解决的差距及培训解决办法。 制定培训解决方案
企业培训课程应该如何设置和规划
企业培训课程应该如何设置和规划 --明阳天下拓展培训企业培训课程作为企业的一个基础，无论是对于企业还是员工都是非常重要的，那么企业培训课程要如何建立，这是一个难题。无数事实证明，对企业最有价值的，最能带来人员技能直线提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业人员从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容，让人员感触深，记得牢，用得上。让他们直接站在前人的肩膀上学习工作，不仅促进人员快速成长，企业也能不断形成自己的知识积累。 虽然很多企业已经意识到员工培训的重要性，所投入的人力、物力和财力迅猛增长，并由此带动了培训市场的持续升温，但是培训效果却常常不理想。无论是E-learning形式还是面授形式，课程都是培训的主要依托，但却日渐成为培训的“软肋”。 因此，把人员积累的智慧固化下来，形成企业内部的培训课程，进而建立企业的知识管理体系就成了越来越多企业的选择。进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确的企业培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。但是，企业培训课程常存在课程目标模糊、知识组织凌乱、课程内容难于分解和组合、可移植性差等问题，这直接导致了课程资源积压浪费以及培训成本居高不下。引进国外课程和培训方法、复制与效仿学校教育的尝试并没带来多少改观。另外，培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需
要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。 企业培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。而且，课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。 要知道，课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。 当然，即使设计了好的企业培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。 最后，培训课程评估是在课程实施完毕后对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度，跟培训评估有一定的交叉的地方，但是培训课程评估不能简单的看培训效果评估。只有做好了这几点，才能更好的做好企业培训课程，才能让企业和员工更加和谐的发展。 更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!
企业培训课程表
HUMAN RESOURCES CALENDAR FOR SEPTEMBER 2011 2011年9月课程安排 Sunday MONDAY TUESDAY WEDNESDAY THURSDAY FRIDAY SATURDAY Occ: 63.77% 1 2 3 4 Occ: 27.86% 5 6 7 ◆ 培训培训者 Train the Trainer Time:11:00-13:00 8 ◆ 案例分析 Case Study Time:15:30-17:00 9 ◆ 培训导师活动 （各部培训导师及高级宾客 服务经理级及以上人员） Trainer Activity 10 11 Occ: 23.49% 12 13 ◆ 新员工跟踪回顾 New Hires Revisit Time: 15:30-16:30 14 ◆ 培训培训者 Train the Trainer Time:11:00-13:00 15 16 ◆ 文员技能培训 Secretary skill Course Time:15:30-16:30 17 18 Occ: 13.99% 19 ◆ 新员工入职培训 Orientation Time:10:30-18:30 20 ◆ 新员工入职培训 Orientation Time:10:30-18:30 ● 基础英语 Basic English Time:15:30-16:30 21 ◆ 新员工入职培训 Orientation Time:10:30-18:30 22 ● 基础英语 Basic English Time:15:30-16:30 23 24 25 Occ: 7.51% 26 27 ◆ 培训培训者(考试) Train the Trainer Test Time:11:00-13:00 ● 基础英语 Basic English Time:15:30-16:30 28 ◆ 培训培训者(考试) Train the Trainer Test Time:11:00-13:00 ◆ 员工生日会 Staff Birthday Time:16:00-17:00 29 ● 基础英语 Basic English Time:15:30-16:30 30 真情服务每一天。
企业培训课程计划书
培训计划书 一、培训目的 提高员工的责任心和执行力，培养员工的团队合作精神，让员工学会感恩，敢于承担责任，改变员工工作心态，由“要我工作”转变为积极的“我要工作”，让他们成长为积极、优秀、有主人翁意识的优秀员工。 二、课程主题 责任心、执行力、团队精神的塑造。 三、培训对象 一线员工、中基层管理人员 四、具体课程内容设计 8：15——8：30 学员签到 8：30——9：20主持人开场，导师自我介绍，宣读课堂纪律，导师采用破冰游戏引导学员自我介绍，相互认识，活跃课堂气氛，50分钟 进场语：特别要说明一下，刚才那位美女主持把我跟改革开放领路人、伟大领袖邓小平相提并论，我实在不敢当。小平同志1.52m，我1.58m,离伟人还是有差距的，我还得继续努力，才会离浓缩才是精华的标准更靠近些。好，言归正传，初次相见，先跟各位问声好：各位漂亮的女士，潇洒的先生，上午好！（听到学员的回应后表示不满意，立刻问：在座的各位，有没有不想赚钱的？有的话举手，告诉我，怎样才能赚到钱，赚到更多的钱呢？（让大家回答，然后一一否定，），我告诉大家四个字，热烈欢迎，你要热烈欢迎MONEY的到来呀。如果我现在告诉大家，我今天是给大家送钱来了，各位会不会很开心呢？会不会热烈欢迎我呢？欢迎吗？怎么没有表现出来呢。。。。。各位真是见钱眼开哦，我刚进门的时候大家没这热情呀！！你们的回应参差不齐，声音绵软无力，有的人在偷笑，有的人还在窃窃私语，你们的心去哪了呢？你们的热情又去哪了？各位，要不要成功，要不要赚更多的钱？要的话，拿出你们的百倍热情，再来一次，我要在心里感应到。（开场白结束） 简单自我介绍： 我介绍完了，接下来该谁了？？（导入破冰游戏，两两相互握手，交流，时间30秒，最后看谁握过手的人最多，并让学员上台介绍他所认识的人，说出对方的名字、部门和一个最大的特点） 9：20——9：35询问学员参加此次培训的目的，想要得到的收获，一个优秀的员工应该具备哪些素质？让学员说，一一在白板上写出来。鼓励他们积极回答问题（经典鼓励用语：你们都在等什么呢？等什么呢，大家告诉我，等字后面还有什么字？？。。。。。。对，等死啊，你们都在等死吗？？） 9：35——10：35在学员们所说出的素质里面加以综合整理，最后提炼出培训主题：责任心，开始进入责任心的讲解。 一、责任的定义（通过讲5个小故事来说明） 什么是责任？责任是人基于社会角色而产生的义务 责任就是忘我的坚守！ 责任就是人性的升华！ 责任就是对自己工作的出色完成！
如何打造企业自己的培训课程体系.教学内容
如何打造企业自己的培训课程体系 王清珍 作为一名讲师，经常会被学员要求复制课程资料,甚至有些学员还会详细地询问课上所讲的案例有没有具体的文字资料，说回去后好为员工做培训。无独有偶,有一次, 一位谢老板给我留下深刻印象，在分享学习资料的时候，谢老板把自己的电脑文档打开给我看，里面装满了各种培训资料，音像、视频、书籍、社会上顶尖的讲师的培训资料和PPT数不胜数，应有尽有。但是面对这么多的培训资源，老板却依然叹息着告诉我说：“王老师，不瞒您说，这些老师都讲得非常有道理，学习资料您也看到了，要哪方面的培训内容我这里都有，可是不知道为什么，用这些去培训我的员工的时候，总觉得水土不服，甚至有隔靴搔痒的感觉，不能从根本上解决我们自己的问题！唉，都怪我们自己缺乏知识转化的能力，要怎样才能把我们学到的东西和我们企业的实际状况结合起来，真正开发出适合我们自己企业的培训教材，这是我现在最想解决的问题。” 相信类似的困惑在服装企业中普遍存在，从这些现象背后，我们也不难看出，目前大多服装企业内部培训知识体系严重匮乏的事实。这并不是说企业缺乏知识，而是因为企业缺乏知识积累的系统。 一、建立企业自己的培训课程体系势在必行 无数事实证明，对企业最有价值，最能带来人员技能素质快速提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业员工在实践中摸索体验出来的智慧结晶才是企业最好的教科书。这样的培训内容，不仅让员工感触深，记得牢，用得着,促进人员快速成长，而且企业也能不断形成自己的知识积累，健全自己的知识体系。 但问题是，许多企业并没有形成自己的知识积累系统。企业目前普遍对员工培训都很重视,也愿意为员工成长做投资,但是,当员工个人能力得到提升后一旦离开企业另谋发展,保留在员工个人身上的个体知识智慧，无法转化形成公司共同的经验。一个销售精英走了，他的知识经验也随着带走，很多珍贵的经验资源随着失传，企业和新的人员还需要重新花费大量的时间精力再培训再摸索再提升，周而复始，企业知识无法快速复制传承,有些企业因此对培训失去信心, 甚至对培训产生消极抵触心理。 那么，企业用什么方法可以将个人知识转化成企业智慧,从而建立企业自己的知识体系，真正打造属于自己的造血系统,这是许多企业共同关心的话题。