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人事管理要约束还是激励

合理的人事管理制度就是要发现、挖掘、培养就在身边的人才。

在企业的人事管理中，我们往往有这样的困惑：一些在人事考核中较差的员工，到了其他企业工作有声有色，成了优秀的员工。是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？也许合理的人事管理制度就是要发现、挖掘、培养就在身边的人才。在企业的人事管理中，我们往往有这样的困惑：一些在人事考核中较差的员工，到了其他企业工作有声有色，成了优秀的员工。是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？也许都有道理，但是更大的问题可能还在企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全责备的心理。为何出现这一怪状，又如何避免这一情况的出现？人事管理制度--约束，还是激励？

俗话说："无规矩不成方圆。"任何一家企业为了管好人，都建有一整套管理制度，但是在"管好"人的同时，是否就等于"用好"人呢？各种管理模式的实施，确实给企业带来了环境整洁、效率提高等企业景观和效益，但是人在重重管理之下"自由度"越来越小，只是简单的工作经验的重复使用，满足于既得利益的员工，任劳任怨，就成了"优秀员工";而不满足于个人价值现状，追求个人价值最大化的员工，对这种"画地为牢"的工作方法极为不满，在这种心态下工作自然不能令

人满意，或者被炒鱿鱼，或者主动跳槽。

企业实施各种管理模式的本意在于用好人，由于片面地追求约束性的管理，而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象，"管人"与"用人"的矛盾就十分的突出，"管"的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。因此人事管理制度在约束和规范人们行为的同时，更应该成为激励人们奋发上进的机制。

工价值的最大化，需要机会和"自由度",也就是说企业要在制度以外创造出更大的空间，可以让员工们自由、轻松地发挥能力。发展空间的存在是员工自觉勤奋工作的前提，而这种发展空间不是招聘时企业向其描述的晋职晋级前景，而是在实际工作中可以发挥个性能力，在其价值实现后的及时褒奖。

但是我们如果轻视约定的特定工作内容和规范的操作程序，夸大了"自由度",新的矛盾又会因此产生。企业必须追求员工个人技能熟练程度的不断提高，强化员工的专业化程度，提高企业的效率，因此不可能给员工更多的自由选择余地，由他们去发挥自己的个性特长。面对现实，我们不得不考虑另辟蹊径。

首先从制度入手，改变一些无关紧要的约束性条款，使制度本身变得宽松，并留下修改制度本身的余地，让员工明白制度不是永久性的约束条款，在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款，增加激励性内容。

其次，将枯燥乏味的操作技能、熟练程度的提高与喜闻乐见的娱乐活

动相结合，比如开展岗位技能演练表演、技术擂台比武等等，在娱乐性的活动中，让员工体现自我价值，促进技能素质的提高。

再次，将福利活动、社会公益活动、企业文化活动全部交给员工去操作。参与组织的员工有了"参政"感，就有了使命感，在日常特定工作环境中得不到发挥的个性特长，在这个平台上就能淋漓尽致地发挥，企业从中也发现了具有组织能力、宣传鼓动能力的不少可用之才。

管理和被管理是企业的永恒矛盾，为员工创造发挥个性特长的空间，创造出一个能够尊重每一个人劳动成果、并能充分发挥每一个人智慧的场所，就能使这一矛盾淡化；人事管理制度是一种约束，但更是一种激励，合理的人事管理制度就能化"管"为"用".

评估≠考核管理员工的目的就是为了使用好员工，从管理到使用的中间就是评估。经验表明：公正、客观地评估一个员工比管理好一个员工更难。为了表示对员工评估的公正和公平，企业往往制订了详细的考核制度，但在实际工作中，考核不能正确地衡量一个员工的实际工作能力，它只是一个员工遵守纪律程度和本职工作业绩的分值化表现，对于员工的个性能力特长，考核体系是无法表现的，因此对于员工的评估不能简单地等同于考核。考核只能作为评估的一个参考。多企业在实务管理中，也建立了考核制度，并且不断地加以补充完善，致使考核体系包罗万象。制度建立之初，效果也确实很好，员工们的许多不良陋习也改变了，上班按部就班，生产秩序变得井井有条，企业风气焕然一新，文明程度大大提高。

但是一段时间以后，问题也就暴露了出来，一些十分"听话"而智

力很平常、缺乏可挖潜力的员工，每个月都能拿到考核高分，而那些富有灵气、有相当潜力可挖的员工，由于在特定的工作环境中其个性技能无法得以体现，考核又不可能有这方面的加分，同时这些员工往往有"不拘小节"的举动，如在角落里抽根烟、信手摘了朵花什么的现象，他们的考核分值反而比平庸者低。如果坚持这样的考核制度，这些富有潜力的员工就会失去工作的兴趣，对考核制度表现出极大的反感和抵触情绪。因此，死板的人事考核制度可以规范平庸者的行为，并激发其工作热情，却会伤害部分高智商者的进取精神。当一家企业的人事考核制度成为平庸者的激励机制和潜在人才的枷锁时，一部分有潜力的员工就可能流失，这部分员工的流失，就等于流失企业的明天。那么，如何才能做到既能激发平庸者，又能挖掘人才呢？

这就需要在考核制度之外建立起个性特长评估制度。这种评估制度不像人事考核制度那样刻板，它可以采取灵活的方式，诸如民主评议、问卷调查、个人问讯、个能检验等等方法。当然这项工作所面对的不是所有员工，而是经调查后圈定的部分对象，但是这些对象要不断的更新。

个性特长评估制度作为人事考核制度的补充，要成为人力资源部门或人事管理部门的一项日常工作。个性特长评估的内容应当包括组织能力、宣传能力、社会活动能力、语言表达能力、协调能力、自我克制能力、团队合作能力、奉献精神、专业工种以外的各项技能等等，这些能力在分值化人事考核制度中是很难体现的，而这种能力可能正是企业管理和营销中所缺少的。合理的人事管理制度就是要发现、挖

掘、培养就在身边的人才。

安全生产标准化激励约束制度

安全生产标准化激励约束制度各乡(镇)人民政府、街道办事处，市安委会各成员单位：现将《安全生产标准化建设激励约束机制》印发给你们，请认真贯彻执行。市安全生产委员会办公室xx 26日201X年10月

安全生产标准化建设激励约束机制为贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作号）、《国务院安委会关于深入23〕2010的通知》（国发〔．开展企业安全生产标准化建设的指导意见》（安委〔2011〕4号）等有关精神，全面推进企业安全生产标准化建设，调动企业的开展安全生产标准化工作的积极性，确保全市安全生产形势持续稳定，制定本制度。第一条本办法所称安全标准化，是指企业安全生产工作的规范化和标准化，要求企业具备有健全、科学的安全生产制度，安全生产管理制度和操作规程。安全标准要求各生产环节和相关岗位的安全工作符合法律、法规、规章、规程等规定，达到和保持一定标准，始终处于安全生产的良好状态。第二条本办法适用在xx市注册登记纳税，按照安全生产属地管理原则由xx市安监局监督管理的企业。第三条结合企业安全生产信用体系建设工作，将及时向市政府通报企业标准化评审结果，并将企业标准化评审达标水平作为信贷信用、社会信用、安全生产信用等级评定的重要依据之一，在项目批准、用地审批、证券融资、银行贷款以及评先评优、驰名商标、著名商标等资格（荣誉）方面优先支持或推荐达标企业。第四条建立“黑名单”制度，将没有按要求期限完成达标

的企业列入“黑名单”，在市政府门户网站或媒体上公布，并函告银行业、证券业、保险业、担保业等行业主管部门，以及发改、商务、人社、国土、国资、市场监督、消防、总工会等有关部门和单位，推动企业积极参与达标创建和改善提升工作。第五条把符合安全生产标准作为高危行业企业准入的前置条件，对达标企业优先或从简换发安全生产许可证。对规定期限内不能达标的企业，列为市执法整治的重点企业，对于发生死亡事故的未达标企业，依法从重处罚；对一直未能达标的企业要依法暂扣生产许可证、安全生产许可证、责令停产停业整顿。

(激励与沟通)管理学中的激励宝典

特殊“炸药”引爆员工工作热情你的员工可以带着心爱的宠物来上班吗？他们有自己独立的办公室吗？他们的办公室有没有可能比你的办公室还舒适？总之，你的员工快乐吗？ 10月27日，2005中国首届人力资源博览会暨2005中国首届人力资源产业论坛在苏州开讲，上述一连串的问题成为热议的话题。北京大学国际MBA美方院长杨壮在发言时开门见山地表示：本田创始人本田宗一郎曾说过，他绝不要求员工为公司干活，而是要他们为自己工作，快乐地工作。同理，作为企业文化的缔造者，企业家要配合人力资源部门，展开变革，并将以快乐为核心的企业文化视为企业成长的内在推动力。” ①半数员工不快乐管理学的研究与企业实践已经再三表明，企业文化对公司的绩效起着决定性作用。过去，企业犹如在平静的海面上航行轮船；今天，企业却像是在激流中挣扎的橡皮筏，员工的工作压力越来越大，如何让员工快乐工作已成为摆在管理者面前的一道难题。在论坛上，杨壮展示了一份调查报告：此前他们曾对700余名中高层管理人员进行调查，结果显示，53%的被调查者表示今后两年内可能离开公司，这其中66%的人都是公司部门经理或地区一级的主管，仅有12%的被调查者表示一定留下。在离开原因方面，78%的人是由于企业没有提供一个很好的发展平台，70%的人认为企业的激励机制不完整，69%的人认为企业的绩效评估体系有问题，还有49%的人认为自己的高层领导者素质不高。“显然，他们并不快乐。”杨壮言简意赅地道出了调查的结论：身为领导者，仅仅知道企业未来走向并不够，他还应该知道要带领怎样的员工奔向这个未来。如果员工不能快乐地工作，成天想着尽早离开公司，那所有的战略、计划都只不过是纸上谈兵。诺基亚企业解决方案事业部总经理刘强曾在摩托罗拉、思科等跨国企业工作过，他认为：自己效力过的这些公司之所以成功或与众不同，企业内部特有的人力资源管理方法功不可没。 ②TNT=Trust+Network+Tolerance 刘强介绍说，诺基亚从生产轮胎起家，如今已成为在全球拥有20亿用户的手机制造商，在从传统制造业向高科技领域转型的过程中，“TNT”法则一直被保留在其企业文化里。这里的“TNT”，不是指炸药，而是指“Trust、Network、Tolerance”，意为“信任、合作、容忍”。 “信任是最重要的！信任员工的成本要远远低于不信任员工所付出的成本。在诺基亚，每个员工都有一个月的带薪假期，以及两个月的无薪假期，在假期里员工们的手机全部是关机状态，不过当公司遇到紧急情况时，大多数休假中的员工都会及时出现。”

人事管理制度手册范例

内部管理制度系列人事管理制度手册（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-52642 人事管理制度手册 Model manual for personnel management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。人事管理制度手册第一章员工合同管理第一条公司员工分为合同制员工、本市劳务制员工和外省市劳务员工，称为公司员工。 1.合同制员工是指与公司签订《劳动合同书》的人员，包括本市户籍员工和符合本市引进人才条件的外省市员工，由公司按本市颁发的有关政策办理养老保险、医疗保险和失业保险。 2.本市劳务制员工是指本市下岗、协保、退休人员，由公司与其签订《劳务合同书》，其人事档案、养老保险、失业保险、医疗保险不纳入公司管理范围。 3.外省市劳务制员工是指户籍非本市的劳务人员，由公司与其签订《劳务合同书》，公司按本市有关政策为员工办理

“外省市劳动力综合保险”的员工。第二条劳动合同和劳务合同 1.公司与每位符合录用为合同制员工条件的员工签订《劳动合同书》，劳动合同严格按《劳动法》及本市有关政策，明确双方责、权、利。合同的签订由公司人事部负责。 2.公司与每位符合录用为劳务制员工条件的员工签订《劳务合同书》，劳务合同参照《劳动法》及本市有关政策，明确双方责、权、利。合同的签订由公司人事部负责。第三条合同期限 1.公司规定劳动合同期限分为无固定期限与有固定期限两种; 2.公司规定新进员工的试用期一般为三个月，特殊情况例外; 3.员工(含新进员工)在公司服务期限不满二年，合同订立期限一般不超过一年;在公司服务期限三年以上，合同订立期限一般不超过三年; 4.公司在招聘录用时为员工支付给原单位赔偿费的或在公司工作期间接受由公司出资培训、学习考察的，需另签

安全生产激励约束办法

项目部安全生产目标控制考核激励约束办法为保证我项目部安全稳定生产，最大程度的提高职工的工作积极性，做到“人人都是管理者、人人都是安全员”，根据我厂实际情况，特制定本管理办法。一、本制度将对促进生产、发现重大隐患、文明生产的先进个人进行奖励，对不遵守施工现场安全文明施工细则、习惯性违章的人员进行处罚。二、为保证本管理办法顺利开展，特成立安全生产目标控制考核激励约束办法领导小组。领导组组长:周磊、王志刚郭辰飞领导组成员：徐利杜尚峰三、奖励细则： 1、发现重大不安隐患及时汇报，避免发生事故者，根据发现可能造成损失大小给予100-500元奖励。 2、制止“三违”，保证安全生产者，奖励20-50元。 3、主动承担份外工作，为我项目部分忧者，奖励20-100元。 4、好人好事者奖励10-50元。 5、未尽事宜按公司及我项目部有关规定执行。四、处罚细则： 1、发现“三违”，对“三违”人员罚款50-1000元。 2、发现施工人员工作期间不佩戴安全帽者，罚款50元，高空作业不正确佩戴安全帽或安全带的，罚款200元，对施工期间未做到“工

完料清场地净的”罚款200元，对未及时清理施工生活区（包含宿舍区及食堂区域）垃圾的，罚款200元，对其他各类危害施工安全及其他存在安全隐患而继续作业的，依情节严重给予处罚。 3、各施工单位人员必须坚守工作岗位，不得无故串岗、不得迟到早退，不得脱岗，迟到20分钟以下者罚款10元，超过20分钟者本班不记工，脱岗视为早退，罚款60元。 5、对隐患整改不及时，扣罚施工单位每条50元，隐患无故不整改的要处以200元罚款。 6、未尽事宜按公司相关条例及我厂相关规定执行。五、考核办法项目部对职工进行内部考核，发现违章进行处罚，并上报公司，每月工资结算时进行汇总奖罚。

发电企业安全生产工作奖惩制度正式版

Through the joint creation of clear rules, the establishment of common values, strengthen the code of conduct in individual learning, realize the value contribution to the organization.发电企业安全生产工作奖惩制度正式版

发电企业安全生产工作奖惩制度正式版下载提示：此管理制度资料适用于通过共同创造，促进集体发展的明文规则，建立共同的价值观、培养团队精神、加强个人学习方面的行为准则，实现对自我，对组织的价值贡献。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。第一章总则第一条为了认真贯彻“安全第一、预防为主”的安全生产方针，落实各级安全责任制，规范安全目标管理，健全安全管理的激励和约束机制，体现重奖重罚、分级负责的原则，充分运用各种手段，调动全公司员工安全生产的积极性，以达到杜绝各类事故发生为目的。依据国家电力公司《安全生产工作规定》（国电办[2000]3号）和《安全生产工作奖惩规定》（国电总[2001]478号）、《电力生产事故调查规程》，根据国投电力集团公司相关通知

要求，结合公司实际情况，特制定本制度。第二条安全工作必须贯彻分级负责、分级控制的原则，在奖惩过程中必须把奖惩尺度和安全生产岗位责任制结合起来，做到以责论处、权责对应；把思想工作、教育工作同行政、经济手段结合起来，最终达到预控的目的。根据安全生产三级预控的原则，公司发生人身死亡、重大设备损坏和电网事故、恶性电气误操作等，公司领导及各职能部门经理、主管、专业人员应负管理责任；部门发生重伤和事故，部门的各级干部应负管理责任；班组发生轻伤和障碍，班组的班长应负管理责任。

人事管理制度样例.doc

人事管理制度样例编制审核批准第一章总则第一条本规则依据 XXXXXXXXXXX 厂（以下简称本厂）组织规程第十八条的规定制定, 力,提高经营绩效之目的。第二条凡本厂员工人事管理除另有规定外,悉依据本制度规定办理。第二章任用第一条各级人员的派任,均应依其专业经验予以派任。第二条各级人员任免程序如下：总经理、副总经理、助理——由董事会任免。部长、副部长、主任、副主任——由总经理提请董事会任免。组长、副组长——由主管部长（主任）任免或主管部长（主任）提请总经理任免,事后报董事会核备。第四条新进人员之任用,部门主管级以下人员应呈报总经理批准,部门主管级以上人员应层呈董事长批准。以达高度运用人三）四）新进人员经试用考核合格后始予正式任用。

第五条有下列事情之一者，不得予以任用: （一）剥夺公权、尚未恢复者; （二）曾犯刑事案件，经判刑确定者; （三）受禁治产宣告、尚未撤消者; （四）通缉在案，尚未撤消者; 五）吸食鸦片或其它毒品者; （六）身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者; 未满十六周岁者。第六条新进人员除另有规定外，自到职日起三个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。第七条试用人员成绩表现优良者，由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理（董事长）核准正式任用。第八条试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单层呈总经理（董事长）核备。第九条新进人员于报到后，试用开始前，应在人事管理部门（本厂人事管理部门为企业管理办公室）办妥下列手续: （一）填妥本厂新进职员履历表; （二）缴验学历证件及身份证;

安全生产工作激励约束机制

安全生产工作激励约束机制为进一步建立健全安全生产工作激励约束机制，坚决遏制重特大生产安全事故的发生，促进全镇安全生产形势稳定好转，特提出如下工作机制：一、进一步明确安全生产责任 (一)生产经营单位的主体责任生产经营单位是安全生产的责任主体，其主要负责人(实际控制人或主要投资人)是安全生产第一责任人，必须对本单位的安全生产工作全面负责。要全面贯彻执行《安全生产法》、《山东省安全生产条例》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发…2010?23号)等法律法规，保障安全生产投入，改善安全生产条件；建立健全以全员“一岗双责”为基础的安全生产责任制，按照规定设置安全生产管理机构，配备专(兼)职安全生产管理人员；严格执行新建、改建、扩建工程项目的安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的“三同时”规定；建立隐患排查治理制度，经常性地开展安全隐患排查与治理，及时消除安全隐患；加强对重大危险源的登记、备案和监控管理，制订应急预案，定期组织演练；强化生产过程管理的领导责任，企业主要负责人和领导班子成员要现场带班,煤矿、非煤矿山要有矿领导带班并与工人同时下井、同时升井；要及时、准确报告生产安全事故，做好事故抢险救援和调查处理工作。企业要全面公示上述安全生产工作的内容，接受全体职工和社会监督。 (二)镇党委、政府和部门的监管责任按照“党政同责”、“一岗双责”的要求，镇党委、政府主要负责人对本地区安全生产工作负总责，镇分管安全生产工作，对本

地区安全生产工作负综合领导责任；分管其他业务工作的负责人对其分管业务范围内的安全生产工作负直接领导责任。镇安监办依法对本行政区域内安全生产工作实施综合监督管理，指导、协调和监督安全生产工作；其他负有安全生产监督管理职责的部门按照有关法律法规和职责规定，对各自职责范围内的安全生产工作实施监督管理。二、进一步严格安全生产责任追究 (一)建立安全生产过程责任追究制度 1.生产经营单位在安全生产过程中不履行以及不正确履行下列责任，对生产经营单位依法给予规定上限的罚款、责令停产停业整顿、暂扣有关证照等处罚；对相关人员给予记过、记大过、撤职等处分或降职、责令辞职、辞退等处理；触犯法律的，依法追究法律责任： (1)未按规定设置安全管理机构和配备专(兼)职安全管理人员的； (2) 未对重大危险源进行普查、辨识、登记、评估和监控，或未制定重大危险源应急救援预案的； (3) 拒不执行安全生产整改指令或拒绝、阻挠安全检查、暗访和督查的； (4) 主要负责人、安全管理人员和特种作业人员未按国家有关规定取得职业资格证书上岗的； (5) 未依法提取安全生产费用，保证安全生产所必需的资金投入，未按规定向劳动者提供合格劳动防护用品的，高危行业未缴存安全风险抵押金或购买安全生产责任保险的；

公司人事管理制度

第一篇人事管理制度第一章总则第一条为了完善公司人事管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照和北京市关于劳动人事管理的有关规定，参照国外企业人事管理的有关规章制度，特制定本规定。第二条公司突出企业管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步发展。第二章编制与定编第一条公司各部门用人实行定岗定员。第二条公司各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由各部门提出案报公司首席运营官（或总裁）以及首席执行官批准后，并在行政人事部备案后实施。行政人事部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制的档案。第三条各部门根据公司业务发展需要，或根据临时业务需要，制定年度、季度用工计划，经首席执行官批准后，在行政人事部备案。第四条因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。第三章公司员工招聘管理规定第一条为了适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司行政人事的合理配置。第二条公司的招聘形式为社会公开招聘及部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用部应聘人员。第三条招聘程序 1、申请：用人部门填写《人员招聘申请表》，经部门最高主管签字批准后交至行政人事部。 2、审核：行政人事部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划招聘，应在一个工作日退回《招聘申请表》。申请部门须向首席执行官进行特批。批准后再提交给行政人事部。

公司人事管理制度(范例) - 制度大全

公司人事管理制度（范例）-制度大全公司人事管理制度（范例）之相关制度和职责，公司人事管理制度(12)第一章试用第一条试用1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试... 公司人事管理制度(12) 第一章试用第一条试用 1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。 2.根据华为相关规定,安全管理部和客服员工必须参加华为技术有限公司的上岗培训考试合格,具有任职资格后方可转正。如参加补考仍未合格者,公司解除与其的劳动关系。 3.综合管理部安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。 4.新员工须于试用期满前一周填写《转正/晋升/降职调薪表》。(附表五) 5.综合管理部在新员工试用期满前安排试用期转正考试。 6.试用部门负责人根据转正考试、工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写在《转正/晋升/降职调薪表》上,由综合管理部签署考核意见,经分管领导审核,报总经理审批。 7.如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。第二条续聘对于有固定期限的劳动合同,与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签/终止劳动合同审批表》(附表六) 第二章调配第三条调配根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括范围内员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。第四条内部调配 8.1、内部调配 (1)如有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或综合管理部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工岗位变动审批表》(附表七)说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交综合管理部审核。 (3)审批同意后,由综合管理部通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。第三章解聘第五条解聘的种类

安全生产激励机制

2011年安全生产目标激励和约束机制安全生产目标考核奖惩制度为了认真贯彻实施《安全生产法》，坚持“安全第一，预防为主”的方针，进一步落实安全生产责任制，强化公司全体员工的安全意识和责任意识，切实加强安全生产工作的实施，落实各项安全防范措施，防止和减少各类事故、遏制重大、特大事故的发生，以保障员工的生命安全公司财产，为公司跨越式发展创造良好的安全环境，特制定本制度。一、考核 1、生产安全事故控制：全年无死亡事故，年重大伤亡事故率小于1‰； 2、责任落实到个人，各部门、各类工种自觉遵守安全生产责任制； 3、新员工、调换岗位员工安全教育培训率100%； 4、员工能自觉遵守公司安全作业规定，正确使用劳动保护用品； 5、员工严格遵守安全操作规程，违章操作和违章作业记录次数达标的，无发生违章操作和违章作业记录的； 6、对外包队人员的考核，实行公司统一标准，另外记录在册； 7、其他事项参考公司安全生产考评。二、奖励

1、全年无人身死亡事故，表彰奖励安全生产、安全监督管理中做出突出贡献的有关部门和人员，可给予600元以上的奖励。 2、发生重大事故, 及时采取果断措施, 防止事故发生或事件扩大, 使矿井转危为安或发生事故后, 为挽救员工生命和企业财产做出显著贡献的人员，酌情可给予800元至2000元的奖励。 3、在推行安全、预防人身伤害事故和职业病, 改善劳动条件和企业安全方面有创新或改进技术工艺, 提出合理化建议并取得显著成效的；纠正违章, 制止冒险作业，在年度安全生产工作中做出优异成绩的个人, 经公司领导批准给予300元至500元的奖励。 4、凡用于安全、消防的各项奖励金额, 应专款专用, 根据员工对安全生产工作的责任或贡献大小, 分别给予奖励, 不得平均发放。 5、举报私藏、私拿雷管、炸药者，经查实，给予举报者20000元奖励，并保密；举报私拿工具、电缆、钢材及各种生产物资者，经查实，给予举报者相关物资的20倍奖励。 6、凡被国家、省、市等上级部门授予安全生产先进个人的, 给予500元至1000元的奖励。 7、年终总结时，集体违章作业、违章操作记录达到“年终奖”评定标准的，给予1000元至2000元奖励。三、奖励程序 1、安全生产先进班组和个人，由安全队长汇总材料上报部长，经安全生产部领导小组讨论，经审核后汇报公司。

企业安全生产的自我约束机制(新版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改企业安全生产的自我约束机制 (新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

企业安全生产的自我约束机制(新版) 安全生产的主体是企业，因此建立企业安全生产的自我约束机制的搞好安全生产的关键。企业安全生产自我约束机制就是指企业在生产过程中，自觉服从国家的安全生产方针、政策和法规，在企业内部建立良好的安全生产运行机制，使安全与生产处于和谐统一的整体之中。实现企业安全生产自我约束机制，首先必须在企业内部建立完善的安全组织管理体系，然后做好以下几个方面的工作：①落实各级人员、各个岗位的安全生产责任制；②建立健全安全规章制度、安全操作规程并严格执行；③实行安全目标管理，加强信息反馈和控制；④坚持安全教育和培训，逐步提高全体职工安全技术水平和安全素质；⑤开展各种安全检查、评价工作，将安全考核纳入职工绩效考核之中；⑥保证安全卫生技术措施的经费和项目的实施效果； ⑦重视事故的调查、分析，即使对险肇事故的信息也能有效地收集；

⑧不断总结经验，研究安全生产的新情况、新问题，应用新技术、新方法，以适应企业管理环境的不断变化。完全依靠企业自发地做好上述工作，是不太现实的，必须通过企业的外部环境对企业加以约束，使企业从被动地适应外部约束逐渐转化为主动地自我约束。外部约束的形成主要是依靠强大的法制力量。要通过制定完善的安全生产法规和标准，加强国家安全监察的执法力度，同时通过各种渠道和采取各种手段进行宣传教育，使企业领导和全体员工牢固树立安全生产的法制观念，并自觉用安全法规约束自己的行为。要使干部和职工充分认识到，管理不善，责任心不强、违反规章制度、强令工人违章冒险作业等，造成事故，使职工的生命和财产遭受重大损失，是犯罪行为，不但要受到行政和经济处罚，而且要受到法律制裁。只有从领导到每一个员工都从思想上真正认识到这一点，企业的安全生产自我约束机制才有可能实现。安全生产的主体是企业，因此建立企业安全生产的自我约束机制的搞好安全生产的关键。企业安全生产自我约束机制就是指企业

[管理学]管理者如何进行沟通与激励答案时代光华

[管理学]管理者如何进行沟通与激励答案时代光华学习课程:管理者如何沟通和鼓励单一主题选择 1.管理的本质是指: 回答:正确 1. A 管理和控制2. B 总之，它是“管理的方式可以使用”3. C 采取某种方式使企业运行良好4. D 在实际管理过程中，管理者的工作体现在哪些方面？回答:正确 1. A 组织行为和管理行为2. B 控制措施和决策措施为3. C 管理法案和关系法案4.

D 指导以及激励3.工作质量主要指: 回答:错了 1. A 在工作过程中，质量要求2.有助于管理者实现管理。 B 在工作过程中，质量要求3.有助于管理者提高沟通效果。 C 在工作过程中，质量要求4.有助于管理者发展他们的管理技能。 D 在工作过程中，帮助管理者完成管理任务的质量要求4.是倾听技能中最关键的: 回答:正确 1. A 简单地倾听，做一个倾听者2. B 用你看到的3.代替你听到的 C 要调动全身的器官去感觉，不能只靠耳朵去听4. D

用经验倾听，用心体验对方的真实想法和做法，从而理解对方的意思5.不属于有效的倾听技巧: 回答:正确 1. A 理解对方想说什么2. B 听完后，评论3. C 批准点头4. D 简单地听，做一个倾听者6.在交流和互动的过程中，口头语言只能传递信息: 回答:正确 1. A 0% 2. B 10% 3. C 大约20% 4. D

约50% 7.企业引进和保留的人才有: 回答:正确 1. A 激励问题2. B 沟通问题3. C 一个机制问题4. D 一个成本问题8.马斯洛的层次结构需要理论创新是: 回答:正确 1. A 管理和心理学的完美结合2. B 建议每个人的需求在同一时间基本相同3. C 据信，当需求得到满足时，该需求成为主要需求4. D 为同一个人思考，在不同时期占主导地位的需求为同一9.属于管理心理学家麦格雷戈(Douglas

人力资源管理制度范例A

管理制度范例（A） □总则本规则是规定本公司业务处理方针及处理标准，其目的在于使业务得以圆满进行。 □营业计划（一）每年择期举行不定期的业务会计，并就目前的国际形势、产业界趋势、同行业市场情况、公司内部状况等情况来检查并修正目前的营业方针，方针确定后，传达给所有相关人员。其内容包括： 1.制品种类、项目；2?价位；3.选择、决定接受订货的公司； 4.交货日期及付款日期；5.契约款品。（二）有关未来的产品，应按下列要项作为评核： 1）所生产、销售之产品必须是具有技术和成本上的优势及不为竞争者所能击败的特色。 2）竞争者新产品的制造方式、设备等应取得专利权。（三）产品种类及项目，应视行情的好坏，订货的繁易等条件，按下列各项进行评核： 1）停止多种类少数量的营业方针，并以尽量减少种类、增加单位数量为原则。 2）2）以接受订货为主，订货量需加上确实标准品的预估生产销量。 3）所接受的订货数量很多时，除应自行生产外并应注意其他商品销路。（四）商品价格的定位须区分为目前获利者与未来获利者，并考虑较容易让人接受的价位来决定产品的种类。（五）在选择、决定往来的订货公司时，须以下列为重点方针： 1）从未来的贸易、特别需要或重要的产业着手。 2）推展公家机关及地方公共机构的开拓。（六）交货及付款日期，则须恪守下列各项方针： 1）到期必须确实交货。 2）收到订单时，须要求正确的交货日期，并且规定有计划性的生产。（七）在订立契约时，要尽可能使契约款项能长期持续下去。 □营业机构与业务分担（一）营业内容可分为内务与外务两种，并依此决定各相关的负责人员。 1.内务：（1）负责预估，接受订货及制作，呈办相关的文案处理。（2）记录、计算销售额及收入款项。（3）处理收入款项。（4）统计及制作营业日报。（5）制作及寄送收款通知书。（6）印制、寄送收据。（7）发货包装及监督。（8）与客户进行电话及其他相关联络。（9）搜集、整理产品及市场调查的相关资料。（10）制作收发文书。 (11)进行广告宣传及制作、发布广告媒体。 (12)计算招待、出差、事务管理及旅行费用。 (13)接待方面的事务。

安全生产激励和约束机制制度-(12229)

陵川县洁美污水处理厂安全生产激励和约束机制制度在社会主义市场经济条件下，企业是法人产权、自主经营的经济实体和市场竞争主体，独立承担职业危害风险，承担安全生产的责任和义务，就必须建立安全生产管理的自我约束和激励机制。一、安全生产指导思想与目标管理 1、树产正确地安全生产观念和意识人的安全生产的思想、观念和认识水平决定了安全生产的行为。要树立科学的安全生产观念，认识安全是发展生产、提高效益的保障，是生产经营永恒探索的主题。加强安全管理，增加安全投入，提高企业科学管理水平，杜绝事故，改善劳动环境，建立良好、稳定的生产秩序，就能调动职工的积极性、增强凝聚力，能够树立企业良好形象，给我厂带来直接和间接的经济效益。特别是厂的领导干部要树立“安全第一”的思想和人民生命高于一切的观念。 2、明确安全生产的指导方针要认真贯彻党和国家领导人对安全生产的重要指示和 “安全第一，预防为主”的方针，坚决执行安全生产法律、法规，坚持全员、全过程、全方位、全天候抓安全管理的原则，坚持全员参与，标本兼治，长抓不懈，努力实现安全生

产管理的标准化、规范化和科学化，保障职工生命和国家财产的安全，保障我厂持续、稳定、快速、健康的发展。根据国家安全法规的要求及富阳市安监局东洲街道提出的安全生产管理的目标要求，制定切实的安全生产目标。（1）、与各部门车间签订安全生产责任状书，安全生产管理纵向、横向建立安全生产管理体系。车间的安全生产目标是标准化管理、标准化操作，要达到无违章、无隐患、无事故。在安全技措经费的投入要有明确的指标，对特种设备的注册、登记、检验情况的管理，以及安全使用保养培训教育的管理。（2）、在年底或来年初要将安全生产管理目标实施情况进行评价考核，评选表彰安全生产先进部门车间、先进安全工作着、先进安全员等，以精神与物质并举措施。鼓励以上先进单位及个人。二、安全生产管理规章制度的建设安全生产管理规章制度是我厂对各项生产操作与管理工作的规范做出规定，这是全体职工的行为规范和行动准则，是实现有效管理的基础。企业要坚持靠制度抓管理，靠管理保安全，狠抓规章制度的落实。 1．安全生产岗位责任制安全生产责任制是岗位责任制的重要组成部分，是我厂各项安全规章制度的核心。它是建立在反映生产实际和固有

人事管理制度标准范本

管理制度编号：LX-FS-A80112 人事管理制度标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

人事管理制度标准范本使用说明：本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束，并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则，使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。总则为了加强公司人事管理，使人事管理标准化、制度化，特制定本制度。人事管理机构及内容一、公司的人事管理工作由办公室具体负责。二、办公室在人事管理上直接向总经理负责，与各部门的关系是协调、指导、服务的关系。三、人事管理的主要内容是：（一）协助公司领导制定、控制、调整公司及各部门的编制、定员；（二）协同各部门办理员工的招聘工作，为各

部门提供符合条件的员工；（三）协助公司领导和各部门做好员工的考查、任免、调配工作；（四）协同各部门对员工进行培训，提高员工的素质和工作能力；（五）统一管理和调整员工的薪金；（六）保存员工的个人档案资料；为员工办理人事方面的手续和证明等。四、管理部门每半年对公司业务主管以上的管理人员进行一次考核，综合其基本情况和主要业绩，对各种能力做出评估，听其上下级对其的评估，填出《员工培训（考核）报告》，为公司储备和提供人才。请在该处输入组织/单位名称 Please Enter The Name Of Organization / Organization Here

人事管理制度样例

人事管理制度樣例制 __________________ 审核 __________________ 批准__________________ 第一章总则第一条本规则依据XXXXXXXXXXXX厂（以下简称本厂）组织规程第八条的规定制定，以达高度运用人力，提高经营绩效之目的。第二条凡本厂员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度规定办理。第二章任用第一条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。第二条各级人员任免程序如下：（一）总经理、副总经理、助理由董事会任免。（二）部长、副部长、主任、副主任由总经理提请董事会任免。（三）组长、副组长由主管部长（主任）任免或主管部长（主任）提请总经理任免，事后报董事会核备。（四）新进人员经试用考核合格后始予正式任用。第四条新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报总经理批准，部门主管级以上人员应层呈董事长批准。第五条有下列事情之一者，不得予以任用：（一）剥夺公权、尚未恢复者；

（二）曾犯刑事案件，经判刑确定者；（三）受禁治产宣告、尚未撤消者；（四）通缉在案，尚未撤消者；（五）吸食鸦片或其它毒品者；（六）身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者；（七）未满六周岁者。第六条新进人员除另有规定外，自到职日起三个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。第七条试用人员成绩表现优良者，由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理（董事长）核准正式任用。第八条试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单层呈总经理（董事长）核备。第九条新进人员于报到后，试用开始前，应在人事管理部门（本厂人事管理部门为企业管理办公室）办妥下列手续：（一）填妥本厂新进职员履历表；（二）缴验学历证件及身份证；（三）最近半身正面免冠照片2张。第条本厂员工之服务年资自试用之日起计算。第三章服务第一条本厂各级人员的职责，除依职位说明书外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。

人力资源管理制度和流程范本(精品)

人力資源管理手冊

目录第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作................................................................................................................... 5-8 第四章新员工入司工作流程................................................................................................... 9-10 第五章员工转正考核工作流程. (11) 第六章员工内部调动工作流程.............................................................................................. 12-13 第七章员工离职. (14) 第八章劳动合同............................................................................................................... 15-16 第九章薪资制度............................................................................................................... 17-18 第十章考勤管理............................................................................................................... 19-21 第十一章员工福利............................................................................................................... 22-23 第十二章绩效管理............................................................................................................... 24-25 第十三章奖励制度. (26) 第十四章违纪处分………………………………………………………………………………………………… 27-28 第十五章培训与发展……………………………………………………………………………………………… 29-30 第十六章职业生涯发展…………………………………………………………………………………………… 31- 第十七章人事档案管理……………………………………………………………………………………………

企业人力资源管理制度范本--信用评级

人力资源管理制度第一章总则第一条为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。第二章管理机构第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才；第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。第三章员工及编制第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别，公司员工的基本行为规范包括： 1、热爱祖国，热爱公司； 2、遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度； 3、认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉； 4、勤奋、敬业、忠诚； 5、严守公司的秘密； 6、保证公司财产安全。第八条人力资源部需就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“岗位职责”，作为员工聘用、管理、考评的依据；第九条计划内招聘程序为： 1、用人部门填写《部门人员需求计划表》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前三日，送人力资源部； 2、人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息； 3、用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；