医院临床科室主任绩效评价体系框架的设计

医院临床科室主任绩效评价体系框架的设计

临床科室主任绩效内涵的界定

医院临床科主任绩效评价大多用科室绩效考核指标Design of the Frame for Performance Evaluation System of Clinical Department Director of in the Hospital予以考核，忽略了科主任的个人能力和素质，而且没有考虑组织惯性等客观因素带来的影响。因此，有必要对临床科室主任绩效内涵进行界定。绩效的内涵决定着绩效考核的内容和方法，要测量和管理临床科室主任绩效，首先要对科主任绩效进行界定，弄清楚确切内涵。目前对绩效内涵的界定主要有3种观点：一种观点认为绩效是结果，就是把绩效视为工作所要达到的成果或工作结果的记录，也有人将其解释为“完成工作任务”；另一种观点认为绩效是行为，是工作过程，解释为掌控工作情况并及时进行调整，保证过程控制；还有一种观点强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。

3种关于绩效的观点单独用以定义科主任绩效各有其不足之处。将科主任绩效视为临床工作任务的完成，容易失去对过程的控制，可能导致短期行为，而对于临床科室主任，除了要带领本科室完成临床工作任务，还负责科室的行政管理工作，他们在工作中必须要在传统的工作任务之外去创造、判断和决策。将科室主任绩效认为是行为，但科主任的行为并非都是绩效，只有与医院战略目标相关的管理行为才是绩效。另外将科主任绩效认为是素质，临床科室主任是医疗卫生这一特殊行业的知识型员工，对科主任绩效的研究已不能仅仅关注于对过去的反映，而是应该更加关注科主任的潜在能力。然而只通过素质来评价科主任，可以体现临床科室主任的岗位胜任力，无法评价科主任在未来认知过程中的发展。因此，只有将3种观点结合，设定科主任能力和素质的评价、科室管理过程的考核、任务完成结果的评价3个维度，才能将科室主任岗位绩效全面地体现，不同的情景和工作性质，绩效也会有不同的解释和侧重，应综合考虑素质、过程、方式、结果以及时间等因素来理解绩效。我国综合医院的科室管理普遍实行科主任负责制，科主任全面负责本科室医疗、科研、教学、人才培养和文化建设等各个方面的管理工作，要求临床科室主任既要具备较高的专业技术能力，又要具备科学管理的素质和能力。由此，可以对临床科室主任绩效界定为：科主任在一定时期内以个人临床业务和管理方面的知识、技能和经验等的投入，通过计划、组织、指挥、协调和控制等管理职能的履行，在实现本科室及学科发展的过程中取得的成效。

临床科室主任绩效评价维度模型的构建

构建临床科室主任绩效评价维度模型结合上述对临床科室主任绩效内涵的界定、绩效内涵对应考核维度模型以及对临床科室主任的岗位职责分析，构建了临床科室主任绩效评价维度模型。

能力和素质维度能力和素质维度是科主任绩效产生的动力和源泉，科主任只有在投入知识和技术的基础上才能产生与科室目标一致的行为。能力和素质维度是用来对科主任未来发展情况的评定，可以激发科主任管理潜能。通过分析科主任岗位职责，筛选关键指标，初步建立临床科室主任的能力素质维度基本框架，结合国内相关的研究成果，确定临床科室主任能力和素质维度的主要内容。

管理职能维度管理职能维度是科主任知识、技能与态度的转化，科主任通过不同的管理方式，使用不同的管理方法，将个人知识、技能和经验在其管理职能的履行过程中转换为有序的科室工作。将科主任科室管理过程的计划、组织、指挥、协调和控制等管理环节系统地有机结合，每一项以关键绩效行为作为具体考核指标。管理职能维度是用来评价科主任科室管理工作职责的履行情况及协调处理科室内外各种利益相关者之间的关系，以实现科室正常有序的运行和发展的能力。

任务完成维度任务完成维度是科主任能力和素质以及管理职能履行情况的产出，是对科主任在任职期间所取得的业务和管理成效的量化考核，通过对任务完成维度的结果进行分析，让科主任认识到工作中存在的不足，制定改进方案，从而提升科室管理水

平。

临床科室主任绩效评价维度模型的作用机理临床科室主任绩效评价维度模型的3个维度作为绩效评价体系的组成部分，对科主任进行综合评价，也可以作为独立考核模块，对科主任成长环节和任职过程进行阶段性和持续性的评价，3个维度既相互独立，又相互促进。能力和素质维度是评价起点绩效，是在科主任上岗前就需要考评的维度，并且在绩效评价系统模型中作为动力维度，促进其他两个维度的实现。管理职能维度是评价过程绩效，是对科主任任职一定时期内的科室管理行为进行考核，管理职能履行情况会影响到最终的任务完成结果。任务完成维度是考核终点绩效，是对科主任任职一定时期所取得成果的评价，是能力和素质、科室管理过程的效果体现；根据科室任务完成情况调整科室管理制度或管理策略，促使科主任管理行为的改进，提升个人素质和能力。

临床科室主任绩效评价体系框架设计

基于科主任的绩效内涵，结合科主任岗位职责分析和根据科室发展战略目标制定的工作目标承诺书，建立绩效评价维度模型，确定评价指标体系。应用360°评价模式，进行科主任绩效评价。科主任绩效评价结果可作为医院对科主任进行岗位聘任、年度考核及薪酬定位的依据，为科主任不断改进、学习和成长提供参照，同时为医院绩效管理体系的不断调整和完善发挥促进作用。

本文作者：神经外科专家顾建文