薪酬激励在电力企业应用中存在的问题及解决对策研究

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薪酬激励在电力企业应用中存在的问题及解决对策研究

作者：陈琳

来源：《中国经贸》2014年第23期

【摘要】虽然在许多企业中，薪酬激励并不是激励员工的唯一方式，但这无疑是一个最

容易、最有效、最直接的方法。现阶段，薪酬激励在我国电力企业中的应用十分普遍，因此也出现了较多的问题，这些问题严重影响着电力企业员工工作的积极性、主动性以及创造性，降低了电力企业在市场竞争中的优势。本文将对这些问题进行具体分析，结合笔者自身工作经验与研究，提出相关的解决对策。

【关键词】薪酬激励；电力企业；存在问题；解决对策

一、薪酬激励在电力企业应用中存在的问题

1.薪点制幅宽不合理

虽然许多电力企业对于薪酬体制的改革较为成功，并且新的薪酬制度收效也十分不错，但是部分电力企业的薪点制幅宽过小，形成新的平均主义思想，这种不合理的差距结构大大减弱了薪酬应有的激励效果。

2.工资级别过于繁琐

部分电力企业对于员工级别的划分过于细致，与之相对应的薪酬制度也异常复杂，不仅工资级别过多造成计算繁琐，而且容易使底层员工认为自己在企业中微不足道，大大降低基层员工的工作积极性与主动性。例如某家电力企业的内部岗位层次具体划分为：初级技工1-8级，中级技工7-17级，高级技工18-23级；技师分为15-25级，高级技师分为18-28级，并且该公司依据不同岗位层次确定该岗位员工的工资等级，这种工资结构容易削弱薪酬激励的效果。

3.补贴名目较少，且发放“平均主义”

笔者经过调查发现，国内部分电力企业原来的补贴名目较多，随着国家对垄断行业的监控越来越严格，电力企业的薪酬管理也越来越严格，部分电力企业也取消了很多的补贴项目，包括有毒有害工种津贴和高温津贴等，除去运行岗位职工发放的夜班津贴外，基本上只保留了交通补贴、通讯补贴和节日补贴等福利性工资补贴。而且在发放补贴时，并不根据岗位差异进行区分，相同的补贴金额不能起到应有的激励作用。

4.薪酬确定依据不合理