公司薪酬制度(非常全)

ABCD公司薪酬管理制度

一、薪酬管理的目的

薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下：

1、保障员工基本生活水平。

2、鼓励员工高效率地工作。

3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住组织需要的优秀员工。

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。

二、适用范围

本制度适用于ABCD公司所有员工（董事长和总经理除外）。

三、术语说明

1、工资与薪酬

《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。

2、基本工资

基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位

的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。

3、岗位工资

岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。

4、学历工资

学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。

5、工龄工资

工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。

6、技能工资

技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。

7、绩效工资

绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。

8、奖金

奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。

9、奖励

奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。

10、罚款

罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况：

（1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属

接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内玩游戏、打牌、打麻将等。

（2）迟到、早退、旷工。

11、扣款

主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%。

12、加班工资

加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。

13、津贴

津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴。

14、特别工资

特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设立，是可变的。

四、薪酬结构

（一）岗位评价

依据岗位评分表（见附件一），CD公司中层管理者与外部专家一同对公司所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决定岗位工资。

（二）工资构成

对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下：月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同

的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。

1、基本工资

基本工资结构如下：

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资

说明如下：

（1）岗位工资

是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。

依据CD公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表1，此表是由公司4人和咨询公司4人共8人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平均值的得分）。

岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按1:2的比例换算为该岗位的岗位工资。

表1：岗位工资等级一览表

等级岗位评价

分数

对应岗位及岗位薪酬（评价分数）

1 730-799 销售经理770

2 660-729 生产经理679

3 590-659 人事行政

部经理598

财务经理

590

4 520-589 质检经理552

5 450-519 传统主管

489

合版主管

481

人事行政部

副经理472

制作主管

451

财务副经

理450

6 380-449 销售监理

449

行政主管

419

客服主管414

销售助理

410

绩效薪酬

主管406

招聘培训

主管404

物流主管

383

7 310-379 生产助理

377

采购主管

343

版房主管323

质检助理

315

（2）工龄工资

工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助50元/月的工龄工资。 发放说明：

○1员工工作满1年后，才能享受到相应的工龄工资，不足1年不计工龄工资。

○

2年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 ○3工龄工资以10年封顶，之后不再增加。 （3）学历工资

根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表2）

表2：学历工资一览表

学历

数额

高中、中专

20元 大专 50元 本科

80元

发放说明：

○

1员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历证件复印件需交人事行政部存档。

○2初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行决定。

8 240-309

装订主管308 印刷机长305 传统业务员294

美工292

仓库主管287 数码业务员282 合版业务员278

出纳267

会计266 客服256 制程检验249

9 170-239 成品检验226 物流人员199 文员187 版房工人186 裁刀工人184 印刷副手177 仓库人员176 10

100-169

折页工人168

装订工人158

门卫134

厨师123

保洁117

○3成人自考、函授等取得的学历同等有效。

（4）技能工资

目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位中。

为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表3。

表3. 技能工资等级一览表

岗位名称技能等级技能工资（元）备注

印刷机长 5 600

印刷副手9 240

版房主管9 240

版房工人10 130

折页10 130

裁刀10 130

胶装10 130

骑马钉10 130

锁线10 130

腹膜10 130

手工10 130

发放说明：

○1为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对技能工资进行相应的调整。

○2在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其进行技能考核，确定技能等级和技能工资。

2、绩效工资

绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作绩

效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD绩效考核管理办法与实施细则》）。

（1）绩效工资的基准额

表4：绩效工资基准额

部门岗位绩效工资基准额（元）

销售部

经理1500 销售助理1200 制作主管1500 物流1000 客服、数码800

生产部

经理1500 生产助理1200 机长1200 副手400 版房主管900 版房工人700

财务部

经理1500 其他人员1000

人事行政部

经理1500

主管1200 行政主管、仓管、库管员、

文员

1000 厨师800

保洁600

质检部

经理1500

经理助理1000

其他人员800 总经理助理1200

注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。 （2）绩效工资计算公式

将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计算公式如下：

例如，某财务部员工绩效考核得分为80，当月她的绩效工资=800×80/100=640元。

3、奖金

奖金包括月度奖和年度奖两部分。 （1）月度奖金

适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情况确定。

月考核成绩低于60分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度奖金。

发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的具体说明）

（2）年度奖金

适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内： ○

1在本公司工作未满一年者； ○

2中途离职者； ○

3工作中有重大过失者。 发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对排名在部门前3名的优秀员工，给予每人奖励500元、300元、100元的奖金，对

100

绩效考核得分

绩效工资基准额绩效工资?

=

部门人数少于5人的，则给予前2名300元、100元的奖金。

4、奖励

奖励标准：见表5

表5：公司奖励一览表

奖励指标考核周期奖励条件奖励

全勤奖月度在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、私

自外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考核

分平均在80分以上

10元

合理化建议奖月度

积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得明

显效果者，按次计算

50元

优秀员工年度一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至超

额完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过5名

200元

见义勇为奖年度

保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授予

见义勇为称号，按次计算

300元

5、罚款

罚款标准：见表6。

表6：公司罚款一览表

项目罚款标准

出勤迟到、早退、私自外出

≤10分钟5元/每次

≤30分钟10元/每次

＞30分钟罚半天工资/每次旷工

第一天罚1.5倍日工资

第二天罚2倍日工资

第三天罚5倍日工资

三天以上视为自动离职

违反浪费公司财物按造成经济损失的50%进行罚款

公司规章制度

工作时间处理私人事务5元/次

委托或受托他人出勤或签到50元/次

无故缺席各部门及以上级别的

会议与各种培训

50元/次

在公司内打架、吵架、打牌、打

麻将、打游戏等不良活动

员工本人和上级都受到100元/次的罚款因疏忽或督导不力而发生损失按造成经济损失的5%～50%进行罚款，最低10元遇非常事故，故意逃避责任视情节严重程度处一次性罚金100元～500元其他

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒

令停止工作时，不予以支付工资

6、扣款

主要是事假和病假2类。

扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按26天计算，

然后减去应扣天数的工资。

7、加班工资

加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

（1）适用范围

只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

（2）发放标准

1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；

2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；

3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。

8、特别工资

凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资：

（1）特别工资的资格

1、特别技能、特别身份的员工；

2、身兼多职的员工；

3、保洁等岗位上的员工；

4、部分销售人员。

（2）发放标准

总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。

五、销售人员薪酬

销售人员工资分几类进行计算：

（一）传统业务

1、薪酬结构

月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资

销售人员的岗位工资详见前述（表1），工龄工资和学历工资参照公司同一标准。

2、奖金（含扣款）

奖金每月进行，对传统业务员来说，奖金相当于提成。

奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下：

（1）奖金基数：

奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公司实际到账金额为准（见表8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回款。按时回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，并于60天内100%回款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，超过60天才100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。

表8：奖金基数一览表

项

目奖励条件

奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金

按时回款奖

金

延期回款奖金

延期≤15

天

15天＜延

期≤30天

30天＜延期

≤45天

45天＜延期

≤60天

回款奖金外

勤

业

务

员

有效回款

额＜5万

延期回款额

×（－

0.5％）

延期回款

额×（－

1％）

延期回款额

×（－1.5％）

按每15天－

0.5%依次类推

5万≤有效

回款额＜

10万

按时回款额

×1％

10万≤有

效回款额

按时回款额

×2％

内

勤

业

务

员

有效回款

额＜8万

8万≤有效

回款额＜

15万

按时回款额

×0.5％

15万≤有

效回款额

按时回款额

×1％

备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过60天（特批订单回款周期为90天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单100%回款。

（2）奖金系数：

奖金系数由绩效考核结果确定。（见表9）

表9：奖金系数确定标准

绩效考核得分≥90分≥80分≥70分＜70分

奖金系数100％90％80％60％其它说明：

①内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内

勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。

②2010年7月1日前发生的订单，10月1日前回款的计为有效回款，奖金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。

③特殊订单的回款周期超过90天，由销售经理另行决定。

④回款延期超过60天的，继续扣款。

3、奖励

销售部传统业务员奖励标准见表10。

表10：传统业务员奖励一览表

奖励指标奖励标准

对开发新客户的一次性

奖励新开发的客户在第一个月内订单额大

于5000元（含）

奖50元/家新开发的客户在第一个月内订单额小

于5000元

奖10元/家

4、津贴

津贴见下表：

岗位类型津贴数额（元）

外勤业务员300

内勤业务员200

内勤助理100

5、特别工资

销售部传统业务人员的特别工资定为250元/月。

6、举例说明传统销售人员的薪酬计算

假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到588元的岗位工资，50元的工龄工资，20元的学历工资，基本工资共计658元。

他本月的有效回款额为8万元，按时回款5万元，延期10天回款3万元，那么他的奖金基数为5万×1％+3万×0.5％=0.065万元。

本月他的绩效考核得85分，那么他的奖金系数为90％，那么他本月的奖金=0.065万×90％=585元。

他本月的岗位津贴为300元。

本月特别工资为250元。

那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793元。 （二）合版业务 1、薪酬结构

月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表1） 2、奖金

销售部合版业务员奖金标准为：

奖金＝奖金基数×奖金系数

1、奖金基数

奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％ 2、奖金系数

奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表）

奖金指标

奖金标准 奖金系数 销售目标的完成情况

目标销售额

实际销售额

A

A ＞100％ 1.1 90％≤A ＜100％

1.0 80％≤A ＜90％ 0.9 70％≤A ＜80％ 0.8 60％≤A ＜70％ 0.7 A ＜60％

0.5

说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能不同。

3、奖励

表12. 合版销售人员奖励一览表

奖励指标 奖励标准

开发新客户的一次性奖励

新开发的客户在第一个月内订单额≥200元 奖10元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥300元

奖15元/家

新开发的客户在第一个月内订单额≥400元奖20元/家

绩效突出员工

每月依据绩效考核得分排名，评出最佳优秀主管1人，业务员3人。主管

奖励300元；业务员第一名奖励300元；第二名奖励150元；第三名奖励

50元。

说明：部门每月奖金扣10%作为绩效突出员工的奖励基金。

4、扣款

表13. 销售人员扣款一览表

项目

考核

周期

扣款标准

完成销售目

标每周

名片销售量＜目标销售量0.05元/盒

海报销售量＜目标销售量1元/个

客户开发每周实际开发客户数＜目标开发客户数

未完成的客户开发数×2

元/家

虚报客户开发，经客服部核实

虚报的客户开发数×10元

/家

送货每周

实际送货家数＜目标送货家数

未完成的送货家数×1元/

家

主管监察未发现，而经客服部核实10元

说明：

（1）销售目标：每天开发海报业务5个或1500元；每天开发名片业务300盒或1200元，按周累计计算。

（2）客户开发目标：每天开发客户少于5家的，按周累计计算。

（3）送货目标：每天送货不少于25家，按周累计计算。

（4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。

5、津贴

岗位类型津贴数额（元）

外勤业务员300

内勤业务员200

内勤助理100

6、特别工资

销售部合版人员特别工资400元/月。未转正人员特别工资是200元/月。

7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下：

假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到556元的岗位工资，100元的工龄工资，20元学历工资，基本工资共计676元。

本月他的绩效考核得80分，那么他的绩效考核系数=80/100=0.8。

假设他目标是10万，本月他实际海报5.5万，名片5.5万，则奖金为：（5.5万*1.5%+5.5万*1%）*0.9*100%+1万*0.1%＝1247.5元。0.9是因为每月奖金扣除10%作为业务基金。

津贴300元。

特别工资400元。

则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374元。

（三）制作人员（传统业务部分）

1、薪酬结构

美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资

制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资

基本工资详见前面所述。

2、绩效考核系数

传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系数。考核系数见下表。

考核指标考核分数区间考核系数

A为绩效考核得分90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0

70≤A＜75 0.9

60≤A＜70 0.8

50≤A＜60 0.7

A＜50 0.6

3、绩效考核工资

在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下：

绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100）

制作主管的绩效工资基准额为1500元。

4、其他

奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。

5、举例说明

美工计算如下：

假设该美工在公司工作1年，学历为大专，岗位工资584元，基本工资合计684元。

绩效考核得分假设为75分，计件工资为1000元，则计件工资*考核系数＝1000*1.0＝1000元。

则本月工资总额＝684+1000＝1684元。

制作主管计算如下：

假设该制作主管在公司工作1年，学历为大专，岗位工资902元，基本工资合计1002元。

绩效考核得分假设为75分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125元。

则本月工资总额＝1002+1125＝2127元。

（四）制作人员（合版业务部分）

1、薪酬结构

美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资

制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资

基本工资详见前面所述。

2、绩效考核系数

合版业务制作人员的考核系数见下表。

考核指标考核分数区间考核系数

A为绩效考核得分90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6

3、绩效工资基准额

合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具体见下表：

绩效工资基准额（元）

制作数量（PDF）

名片单片

600 5000以下650以下

700 5000-5999 650-899

800 6000-6999 900-1099

900 7000-8000 1100-1300

1000 8000以上1300以上

4、绩效考核工资

在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下：

绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100）

制作主管的绩效工资基准额为1500元。

5、其他

奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。

6、举例说明

美工计算如下：

假设该美工在公司工作1年，学历为大专，岗位工资584元，基本工资合计684元。

绩效考核得分假设为75分，制作数量为6500个PDF，则绩效工资基准额*考核系数＝800*1.0＝800元。

则本月工资总额＝684+800＝1484元。

制作主管计算如下：

假设该制作主管在公司工作1年，学历为大专，岗位工资902元，基本工资合计1002元。

绩效考核得分假设为75分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125元。

则本月工资总额＝1002+1125＝2127元。

（五）物流人员（含搬运）

1、司机的薪酬结构

月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资

基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。

2、物流主管的薪酬结构

月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资

物流绩效工资为

绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数

绩效工资基准额为1000元。

3、奖金

司机月度奖金标准为：

单片画册特种产品货物数量（张）奖金额（元）货物数量（册）奖金额（元）

2000以下0 5000以下10

2000-4999 2 5000-9999 20

5000-9999 5 10000以上35

10000以上8

4、考核系数

物流主管和司机的考核系数见下表

考核指标考核分数区间考核系数

A为绩效考核得分90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6

5、举例说明薪酬计算

司机计算：

假设该司机已在公司工作2年，学历为初中。他每月可拿到398元的岗位工资，100元的工龄工资，基本工资共计498元。

本月他的绩效考核得75分，那么他的考核系数为1.0。

假设当月司机奖金合计为1000元（由销售部提供数据）。

则本月工资总额=498+1000*1.0=1498元。

物流主管：

假设该物流主管在公司工作1年，学历为初中。他每月可拿到398元的岗位工资，50元的工龄工资，基本工资共计448元。

本月他的绩效考核得75分，那么他的考核系数为1.0。

那么绩效考核工资为1000*1.0＝1000元。

则物流主管当月工资总额=448+1000=1448元。

造价咨询公司薪酬管理办法

湖北**造价管理咨询公司 薪酬管理管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为强化工程造价人员竞争意识，提高工程造价管理的质量与造价人员的劳动薪酬，规范公司工程造价员工薪酬计取程序，合理控制公司运营成本，正确评价员工劳动价值，结合全洲集团（以下简称集团）及**造价管理咨询公司（以下简称公司）实际，制定本办法。 第二条本办法适用于本公司所有员工劳动薪酬结算。 第二章技能分等定级 第三条专业造价技术人员技能表现等级分为初级、中级、高级三个等级，享受对应级别的业务服务奖金。 第四条技能表现等级实行浮动考核制，每季度为一个考核周期，按考核标准及结果，确定该季度技能等级及业务服务奖金标准。 第五条专职造价人员考核标准为该考核周期内完成造价成果的算术平均误差率，平均误差率=（复核调整造价/送审造价）/单位造价成果数量。 第六条技能等级、平均误差率及业务服务奖金系数对应标准如下: 第七条考核周期内平均误差率大于6%自动解除劳务合同 第三章薪酬结算标准 第八条薪酬组成 一、总工室总经理、副总经理及行政人员薪酬按集团公司标准执行； 二、总工室专职复核人员，实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金； 三、专职造价人员，实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金； 四、总工程师及组长，另行享受岗位行政津贴； 五、业务引荐奖金，引荐人均可另行享受。 第九条薪酬标准 一、公司造价专业技术人员基本工资为3000元/月、2000元/月两个档次，组长

行政津贴300元/月，总工程师行政津贴2000-3000元/月，总额控制在年度经营总收入的15注右。不能独立工作的造价人员基本工资按600-1000元/月执行。 二、公司专职复核人员业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及高级技能奖金系数执行。专职造价人员（小组）业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及对应核定的技能奖金系数执行。定额标准以外的项目或业务，由公司总工室另行制定业务服务奖金标准。 三、年终财务核算，确定经营利润后，发放年终综合奖金，具体奖金方案报集团审批后执行。 四、造价人员连续三个月月度平均业务服务奖金低于其月度基本工资时，取消其低于月份的基本工资；连续六个月时，自动解除劳务合同。 第十条业务引荐奖金，按该项合同服务收费金额的10%+取（含经营 费用）。 第十一条造价成果评价 一、造价成果时间评价，在规定的时间内完成造价管理/咨询服务，时间评价系数为1 （即要求完成工作时间），时间修正系数为（1-延后天数/定额天数）。 二、造价成果质量评价，达到预定标准，质量评价系数为1,质量修正系数为（1-复核调整造价/送审造价）。 专职造价人员业务服务奖金二基准业务服务奖金邓寸间修正系数濒量修正系数。 第十二条因造价管理咨询服务表现优异，委托人另行给予的奖励，专职造价人员、总工室及公司按3:3:4分享。 第十三条因造价管理咨询服务履职不全，委托人扣罚服务费，责任人不享受该项业务服务奖金，另承担扣罚金额的10-30%。 第十四条员工股本收益，按股东协议执行。 第四章薪酬结算办理程序 第十五条薪酬结算条件 一、员工基本工资按月发放，原则上每月10日发放上月度基本工资。 二、集团外造价咨询服务经委托人书面确认后，可与服务团队（个人）结算业务服务奖金，或业务引荐人奖金，但奖金支付原则上以公司全额收回 咨询服务费为前提； 三、集团内造价咨询服务经委托人书面确认后且办理完造价资料及成果文件（含电子档）移交后，可与服务团队（个人）结算业务服务奖金，奖金随当月基本工资一起发放；

工程公司薪酬管理制度完整篇.doc

工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”

燃气公司薪酬体系设计报告

北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告 南开大学人力资源管理咨询项目组 2001年12月15日 北京大地燃气公司薪酬体系设计报告 一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬 的 关系额战略薪 建议 （一）公司薪酬调整的目的 （二）公司主管的薪酬结构调整建议 （三）公司员工的薪酬结构调整建议

第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容 （一）公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状 （二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容： 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明 （二）公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略 （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 （二）公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而

建筑企业薪酬设计方案修改

施工公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。 1、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。

工程造价咨询事务所有限公司基本管理制度

第一部分：行政管理制度 一、薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为了规范薪酬管理体系，体现员工价值，激发员工工作热情，合理使用公司财务资源，并使公司能长远健康发展，结合本公司实际情况，制定本制度。 第二条对象 本制度适用于本公司全体员工的薪酬管理。 第二章薪酬管理一般规定 第三条薪酬设计和管理 一、负责人通过工作分析和职位评估，根据薪酬市场调查，制定工资结构，确定工资标准和工资计算方式，设定薪资管理流程，制定薪酬管理体系，并由合伙人会议审批。 二、负责人将公司合伙人办公会议审核通过的薪资设计和管理体系加以执行，并根据公司发展状况不断完善。 第四条薪酬构成

一、薪酬包括基本工资、绩效工资、岗位工资、学历工资和辅助工资。 二、员工基本工资是员工在公司工作每满一个月所发的工资，按照月平均二十六天核计，按日计算当月工资。基本工资（900元/月） 三、绩效工资。按以下标准执行 1、基本费率为3‰的30%为工资标准，编制预算占60%（其中编制图形、合计工程量、编制说明及汇总打印预算书22%、编制结构钢筋1 8%、安装工程：给排水5%、采暖5%、电气10%）编制结算占40%（其中核量、审核变更签证及编制结算书：25%、安装15%） 系数调整表 注：以上为房建部分执行标准；市政（道路）园林绿化工程视工程规模进行调整：市政（道路）工程为2.5‰的30%；园林绿化为2.5‰的30%(若有小品及廊亭的系数×1.2)；抗震加固及拆迁工程为2.5‰的30%；（若有装修部分的系数×1.2）； 2、提成扣减： A：公司内部发现的错误按100元/次；同一项目累计三次扣除全部提成 B:公司外部及客户发现错误 1）可挽回的错误，按提成标准扣减10%~50%； 2）不可挽回的错误，不予以提成；

建筑工程公司工人工资发放制度

建筑工程公司工人工资发放制度 建筑工程公司工人工资发放制度 1 ．各内部核算单位生产工人工资发放，必须实行单项或分项工程项目的内部承包，由所在单位预算人员协同公司工程管理部进行分项施工图预算中定额工日的核定，经核定人员及部门签证盖章、公司分管经理批准后，作为内部承包合同签订工资发放的依据。 2 ．单位定额工日单价，土建工程按26 元／定额工日、安装工程按22 元／定额工日、装饰工程按22 元／定额工日（其中包括各项津贴）标准确定，据工程的结构及工艺难易程度、主要施工方法、条件、工期长短，结合地方取费标准等，由所在单位书面申请，经公司工程管理部核定、分管经理批准确立各工种调整系数，执行实施。施工中实际施工工作量的调增调减，仍按定额工日的工资标准及调整系数，在月度考核完成工作量中予以核增核减。 3 ．生产工人工资发放，各内部核算单位领导或项目负责人、会计主管应及时组织资金，在下月巧日前予以结清上月工资，不得拖欠。项目竣工验收合格，决算审定或年度末必须结清所欠职工的全部工资；否则，造成责任后果由其单位领导或项目负责人、会计主管承担。其实际完成工作量考核的定额工日，按60 ％进行预发，20 ％视业主或总包方支付本单位资金到账情况，报工程管理部审核后，按季度或半年一次进行结算支付，其余20 ％在工程项目总体竣工验收合格、工程档案资料移交建设方及公司归档、决算审定后一次兑现结清。 4 ．财务人员依据工程管理部审核的单项工程目标成本、分管经理批准的内部承包合同、施工预算员核实的已完实际工作量预算，由编制、审核人员签证盖章，单位领导审批后，按公司统一印制月度考勤表、工程管理部核定的月度人事用工调度单、内部承包核定的用工标准、定额工日标准及调整系数批准报告（附人第一次发放工资凭据中），按月制表发放。会计人员应将依据随会计凭证人账备查。无应发工资人员的书面委托，一律不得代签、代领工资。 5 ．因手续凭据不齐、预算人员定额工日的审核误差、超过标准或越权审批内部承包合同，会计人员及责任人违规，按违纪处罚。 6 ．公司机关及各内部核算单位发放的工资，在条件具备情况下，可办理个人信用卡或活期存折转账支付。 7 ．单位会计主管应定期检查基层单位发放依据及标准规定的执行情况，公司财务结算部、工程管理部将定期按季检查，因会计主管或审核人员不负责任及工作失职，按不称职处罚。 感谢您的阅读！

工程设计集团有限公司管理体系薪酬管理办法

1目的 支持公司发展战略 通过建立符合企业发展需求的薪酬体系，驱动和支持企业发展战略，有效促进企业战略转型和发展变革。 充分发挥薪资的保障和激励功能 通过建立“内具激励性、外具竞争力”的薪酬体系，从岗位责任、绩效评估多维度体现员工工作价值，给员工以安全感和归属感，从而有利于吸引、保留、激励优秀员工，为公司赢得竞争优势提供支持。 体现企业价值理念 通过按劳分配、按资分配等多种薪酬激励计划的组合运用，建立责任和利益共享的薪酬体系。有效激励员工岗位贡献，引导员工与企业共同成长，体现企业“共同的企业、共同的事业”的核心价值观。 2 范围 适用于集团公司及控股公司，参股公司可参照执行。具体薪资标准由各公司董事会在本办法规定范围内自行决定。 3 职责 人力资源部（综合部）： a) 负责公司外部薪酬调研和内部薪酬满意度调研，为公司制定合理的薪酬体系提供依据。 b) 公司薪酬体系的策划及方案起草。 c) 员工基本工资的核定及薪资档案的建立。 d）员工岗位津贴、福利项目的核定。 各用人部门依据考核确定本部门员工的绩效工资。

财务部： a) 基本工资、绩效工资、股权红利、岗位津贴的发放。 b) 股权变更的办理和股权管理台帐的建立。 物业公司受人力资源部（综合部）委托负责实物福利的采购和发放。 总经理负责基本工资和绩效工资的审批。 董事会： a) 负责薪酬制度的审批。 b) 新增薪资、福利项目的审批。 c) 年度薪资预算的审批。 股东会： a) 负责管权管理办法的审批。 b) 股东增减及股权变更的审批。 4 薪酬体系 定义 本制度中所指薪酬是广义薪酬概念，是指企业对员工所作的贡献，包括付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造及实现的绩效的承认及所付给的相应的物质回报。具体由薪资、岗位持股、津贴福利三部分组成。其中，薪资属于按劳分配范畴，岗位持股作为针对特定骨干群体的利润分享计划属于股权激励范畴，津贴福利属于职务消费和员工保障范畴。 基本框架 4.2.1基本原则 a) 贯彻按劳分配和股权激励相结合、以及效率优先、兼顾公平的基本原则。 b) 遵循“按需设岗、按岗定人、按责领薪”及简便适用原则，兼顾公司人才引进、人才储备的现实需要，以岗位责任、能力、绩效为导向，建立符合公司战略需要的薪酬分配体系。 c) 鉴于工程设计单位知识密集、技术密集的行业特征，根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，同

工程公司薪酬制度

工程公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不 同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的 关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上 年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪 只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。

奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每 个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于 各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以 上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间

公司咨询项目 薪酬制度

福建三木集团股份有限公司 薪酬制度 新华信管理顾问公司制作 2002年12月

目录

第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证， 体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力； 第四条本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员： ●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下： ●职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、 房地产项目部以外的各部门主要负责人； ●职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工； ●业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人 和房地产项目部的主要负责人； ●业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目 部中的普通员工由各房地产项目部组织考核； ●勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工； ●派出管理人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主 要管理人员； ●控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人； ●派出普通人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所 有普通人员。 第二章薪酬结构 第五条员工薪酬由四大部分构成：

建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)

XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 （一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。 （二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。 （三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 （四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 （五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长） 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。

四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）

（三）全勤奖 指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。 （四）工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。 （五）证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 （六）考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。 （七）预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。 （八）其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 （一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它

工程公司薪酬体系设计方案范本

工程公司薪酬体系 设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其它 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

施工企业薪酬管理制度67623

薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以 下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余

70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

造价咨询薪酬管理办法

造价咨询薪酬管理办法 一、目的 为加强公司造价咨询业务管理，拓展公司造价（预算、结算）业务市场，明确公司投标业务人员的工作职责，提高造价咨询工作效率，明确以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，特制定本规定。 二、适用范围 本规定适用于** 公司全体造价人员。 三、薪酬组成及奖励制度 （一）、固定工资（底薪）、加班费、提成工资、福利、绩效奖、职务工资、保险，其他。根据各人选择的计薪方案（以上所列几种工资的组合）结合公司制度计算。每个人的计薪方案一经确定，不能随便变更，必须经部门负责及分管副总签字同意后方可变更。 1、保底工资： 各专业造价员保底工资3500元/ 月，辅助造价员保底工资2000元/ 月，年【季】度计算，达不到保底工资，按保底工资发放，超过则按实际发放。 2、提成工资 造价咨询的生产提成以该项目最后造价为基数标准核算，提成计算是以作业合同项目的工程总造价为计算基础，确定提成比例，各人应得提成是以其各自完成的工程造价与该项目的各专业提成比例的乘积计算。 3、每单位工程（按建筑安装、市政、公路、水利四大专业）的提成最低标准为 100 元/ 次。 4、项目负责人单独提取本项目提成总额中的10%，作为项目的总体协调费用，全过程负责该项目，包括（并不限于）项目的收款、作业人员的提成计算以及审核核对工作。各项目需形成责任协议（盖谁的章谁负责），项目内部可合适订立

奖惩措施。 5、提成工资的发放方式：预算成果打印盖章送业主时支付以预算总价计算的提成的 30%。 审核报告文件审定时支付以审核价格计算的提成的30%。项目完全完成之后并收回来款项后发余款，并结合奖惩方案。未核对工程量清单前，提成按标准80%发放，核对后发放余下的20%。 6、以上系数为可叠加系数。 （二）、奖罚条款产： 1、每个人的业绩按季度累计完成工程超过5千万的予以奖励500?1000元; 年终奖按照个人为单位计算.1亿为％。, 3亿为％。,5亿以上为％。。（计算基础为审核后的建安费，分段累加计算） 2、咨询作业价和最终价相差10%以上，其提成按标准乘系数;相差15%以 上，其提成按标准乘系数; 20%以上无提成费用。园林差值可放宽* ，特殊情况另行处理; 3、无本专业造价员证书提成按此标准乘系数，医社保照常缴交。 因某证书注册于其他单位致公司无法使用，社保由其注册公司缴交，公司不予缴纳，并由员工填写，自愿不交纳医社保申请，不管是否已取得证书，提成按此标准乘系数计算; 4、部门经理根据个人能力合理安排项目责任人，被安排人员在无特殊情况下不得各种理由推脱; 5、作业成果要求： 1）、合格品：内审和外审造价误差在± 3%以内，资料归档完整; （2）、造价基数：为业主或政审批部门或收费结算确认的该项目造价作为提成的基数，不得将项目投资拆分计算基数，基数仅指项目责任人自身完成的工作部

工程公司薪酬体系设计

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？ 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；

咨询公司薪酬管理办法.doc

咨询公司薪酬管理办法4 成都兴西华工程咨询有限公司 薪酬管理办法 第一章总则 第一条为调动公司负责人和员工的积极性、创造性，确保员 工收入市场化、货币化、规范化和透明化，促进企业经济效益 增长和实现公司资产保值增值，根据《成都兴西华工程咨询有限公 司经营管理办法》( 成都城投兴西华[2014]32 号文），结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法适用于成都兴西华工程咨询有限公司（以下简称“公司”）公司负责人和员工。 第三条本办法所称公司负责人，指企业的总经理、副总经理、总工和上级公司确定的其他负责人；所称员工，指除公司负 责人以外的，与企业形成劳动关系的主体；所称薪酬，指按照相 关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书

等法律文件所确定的，应由企业支付给公司负责人和企业员工的劳 动报酬。 第四条企业收入分配遵循以下基本原则： （一）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致， 与经营业绩和劳动成果相挂钩。 （二）坚持“按劳分配、效益优先、兼顾公平、市场化运作”。 （三）坚持以岗位提成工资制度为主，推进公司负责人收入 分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 第二章机构岗位及人员编制 第五条公司按照“精干、高效和层次合理”的原则，“按需设岗，以岗定员”，严控内设机构数量，公司设项目部和综合部。其中项目部主要负责咨询业务的具体实施，设项目经理、专 业工程师、造价员岗位；综合部主要负责公司资质管理、档案管理、投标和后勤保障等工作，设综合部专员岗位。财务管理由上 级公司相关人员兼任。 第六条根据公司的业务量并结合咨询行业特点，公司人员编制分专职和兼职两种。

某大型施工企业工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法

某大型施工企业工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法 第一章总则 第一条工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节，是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础，也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。 第二条工程项目绩效考核评价工作由公司工程项目绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程项目管理活动及其结果进行考核评价，充分体现工程项目绩效考核的公正性、严肃性。 第三条工程项目绩效考核评价采取年度考核评价和终结考核评价相结合的方法。 第四条工程项目绩效考评对象为项目经理部经理及领导班子成员。 第五条每年度项目工程绩效考核评价结果公布后，经理部应根据考核评价结果，认真总结经验和教训，进一步完善今后各项管理工作。 第六条本办法适用于公司组建和管理的工程项目经理部及其他各相关生产单位。

第七条公司成立项目绩效考核评价组，组长由公司总经理、党委书记担任，副组长由党委副书记、主管生产的副总经理、总会计师担任，成员部门由工程管理部、安全质量监察部、机械管理部、物资管理部、劳动人事部、财务会计部、成本审计部和党群部门组成。 第八条考核评价组办公室设在成本审计部，负责考核评价的日常工作。 第九条为充分发挥党建和思想政治工作在企业改革、发展和稳定中的重要作用，将公司党群工作纳入绩效考核内容，由党群相关部门按照评价内容作出相关考核评价，经公司党委办公会议审核后报公司绩效考核评价办公室。 第二章项目绩效考核评价 第一节评价指标及权重 第十条绩效考核评价由项目利润率（该项包括年度利润率和项目终结利润率）、资金上缴指标、项目管理费三个财务绩效评价指标和施工管理目标，质量目标，安全、环保目标，项目内部管理，党群工作五个管理绩效评价指标组成。 第十一条财务绩效评价指标，用于评价工程项目财务会计报表所反映的经营绩效状况；管理绩效评价指标，主要反映工程项目经理部在一定经营期内所采取和落实各项管理措施及其管理成效。

(建筑工程设计)工程公司薪酬体系设计方案

某工程有限公司 薪酬体系设计方案 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (7) 第九章新进和离职 (8) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14)

薪酬结构明细表 (16) 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。 第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 （五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。 第十二条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。

公司咨询项目-薪酬制度

公司咨询项目-薪酬 制度

福建三木集团股份有限公司 薪酬制度 新华信管理顾问公司制作 12月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章固定工资 (3) 第一节基本工资 (3) 第二节司龄工资 (3) 第三节岗位工资 (3) 第四节资历工资 (4) 第四章绩效薪酬 (5) 第一节季度奖金 (5) 第二节年度奖金 (5) 第三节项目奖金 (5) 第四节总裁特别奖 (5) 第五节其它奖金 (5) 第五章附加薪酬 (6) 第一节加班工资 (6) 第二节行车津贴 (7) 第三节午餐补贴 (7) 第四节驻外津贴 (8) 第六章保健薪酬 (8) 第七章试用期薪酬 (8) 第八章兼职特约人员薪酬 (9)

第九章工资级别确定 (9) 第十章薪酬调整 (9) 第十一章工资的支付 (10) 第十二章薪酬组织与发放 (11) 第十三章附则 (12) 附表一:各类人员薪酬组成表 (13) 附表二:职务序列工资等级表 (14)

第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企 业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结 合的原则; 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心 的用人机制; 第三条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在福州市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力; 第四条本制度适用于三木公司所有正式员工,但不适用于以下人员: ●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下: ●职能部门负责人类:指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产 营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人; ●职能部门普通员工类:指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普 通员工; ●业务部门负责人类:指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部 的部门负责人和房地产项目部的主要负责人; ●业务部门普通员工类:指房地产综合事务部、房地产营销策划部;

如何设计合理的薪酬体系

如何设计合理的薪酬体系 随着人力资源管理越来越受到重视，人才流失问题越来越严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。其实，有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇，而是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企业的体系。 一、企业目前薪酬存在的问题 这里主要指还没有建立起合理薪酬体系的企业，如中小型民营企业和国有企业。 1、“彼得高地” 管理学家劳伦斯?彼得在1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在这样的现象，将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。也就是说一旦员工在所在职位上干的很好，企业就将其提升到高一级的职位上作为奖励或认为他也会干的很好，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上以后，才停止对该员工的提升。这样，就造成了这样的结果，本来该员工在低一级职位上会是一个很优秀的员工，但是他不得不呆在一个自己不能胜任的职位上。最典型的例子是提拔部门经理的情形，技术部门的技术骨干（比如售前工程师）往往被提拔为该部门的负责人，其实，本来他做技术支持做的很好，善于跟客户沟通交流，却不懂或不善管理，把他提拔为部门经理，就造成“彼得高地”这种尴尬的情形中。这种状况对员工和企业来说都是损失。对员工来说，工作做起来感到吃力，找不到工作的乐趣，没有成就感；对公司来说，并不是所有职位上的人都是最优秀的，失去了很多岗位上的明星员工。 员工在岗位上不能发挥他的专长，企业不能保持它的“明星员工”，这样的薪酬体系是不合理的。 2、工资密集 通常情况下，每个工资范围中的最低水平是企业愿意为该工资级别中的工作支付的最低工资。从理论上说，新雇员工的工资应该等于或接近其所在级别中的最低工资水平。但实际上，新员工的工资通常比最低工资水平高很多，有时只比已经在企业工作过一段时间的员工的工资低一点，或甚至更高。企业新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的工资差额较小的现象叫做工资密集（Pay compressi on）。 造成工资密集的情况有两种。一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。随着时间的推移，企业还是保持原来设定的范围。第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。当这类候选人的供应低于企业的需求时，随着企业对人才的互相竞争，新就业的员工的工资水平就会上升。工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。工资密集可能造成的结果是人才流失。因为企业的薪酬体系没有保证内部员工之间的公平性。 3、不成体系 大家都知道，人力资源管理包括几个部分：招聘与选拔、绩效管理、培训、员工职业生涯管理、劳资管理、离职管理和相关法规等。每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。现在有的企业在人力资源管理中所处的阶段却不成体系，或者说各部分之间的联系太少。这样的薪酬制度很难吸引人。 二、薪酬体系设计程序