自考招聘管理复习资料全套

自学考试招聘管理复习资料第一章

第一篇概述

人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。

招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。

第一章概念的界定

招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

人力资源招聘有两个前提：

1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。

2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。

人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。

成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。

有效的人力资源招聘的意义：

1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力

2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率

3.为企业注入新的活力，增强企业创新力

4.扩大企业知名度，树立企业良好形象

5.减少离职，增强企业内部的凝聚力

6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平

人力资源招聘的原则：

1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策

2.坚持能职匹配

3.提供内外平等的机会

4.协调互补

5.着眼于战略和未来

6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力

人力资源招聘的程序：

人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。它大致分为四个阶段：

1.招募：是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等；

2.筛选：是企业从职位需要出发挑选出最适合此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等；

3.录用：是企业对甄选出的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等；

4.评估：是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。

若干国家人力资源招聘模式的比较：

1.美国模式：能力是招聘的基础，工作分析是招聘的重要准备，双向选择是招聘的重要特征。

“五点法尺度”的含义分别为：该工作不需要这种特性；该工作对这种特性要求不高；该工作需要这种特性；该工作非常需要具备这种特性；不具备这种特性无法担任该工作。

2.日本模式：招聘的主渠道是校园招募和内部调整，终身雇佣制是招聘双方的行为准则，文化因素在内部招聘中起决定作用。

3.韩国模式：公开招聘与个别推荐相结合，特别聘任政军界要员担任高级职务，聘请外国专家担任企业顾问。

4.苏联模式：劳动合同是招聘的重要基础，经历和官方证明是录用工作的重要依据。

我国企业招聘中存在的问题：

1.企业用理念上存在误区：人才高消费造成资源浪费、缺乏有效的考证系统和激励机制、常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事。

2.企业人力资源招聘基础工作薄弱：大多数企业缺乏中长期人力资源规划、大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作。

3.企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够。

4.劳动力市场中介服务功能不健全。

5.相关法律法规不健全。

6.关系网对招聘工作产生很大影响。

自学考试招聘管理复习资料第二章

第二章影响因素分析

影响招聘的外部因素：

企业是一个开放系统，其行为方式受到外界各种因素的制约和影响，主要影响因素有：

1.国家的政策法规

2.社会经济制度

3.宏观经济形势

4.技术进步

5.劳动力市场

6.产品的市场条件

技术进步对企业人力资源招聘的影响反映在三个方面：一是技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化；二是技术进步对招聘数量变化的影响；三是技术进步对应聘者素质的影响。这三个方面的划分并不是绝对的，存在相互交叉。

1.技术进步给劳动力市场带来了深刻的影响（从职位分布和数量来看，技术进步对非熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利）。

2.技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高的要求

3.技术进步影响了人们的工作和生活方式

劳动力市场是招聘工作进行的主要场所和前提条件。为了有效开展人力资源招聘工作，招聘人员必须密切关注劳动力市场条件的变化。

1.劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量

2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本

市场机制是调节器，它调节着劳动力市场的供求关系，分为：

A.需求约束型市场，指在劳动力市场上劳动力的供给大于劳动力的需求，劳动力需求量决定就业的总规模。

B.资源约束型市场，指劳动力的需求大于劳动力供给的市场，劳动力供给数量决定了就业的总规模。

古典经济学理论将工资差异看成是影响劳动力分布的主要调节机制。

除工资外，职位安全度、工作地点、职位的挑战性等都对劳动行为产生影响。经济学把这些因素结合起来，统称为一个职位的“净利益”。

3.影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况

劳动力市场根据不同分类标准，可分为：

A.依据层次分：一级劳动力市场和二级劳动力市场；

B.依据企业内外分：企业内部劳动力市场和企业外部劳动力市场；

C.依据职业劳动力市场分：企业经营者市场、家政服务市场。

对于企业主或者求职者来说，决定一个劳动力市场是不是相关市场有三个因素：

A.专业能力（需要的资格和技能）

B.地理（未来的员工愿意居住地或者愿意经常往返的距离）

C.生产相似产品或者相似服务的其他竞争对手情况（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。影响招聘的内部因素：

1.职位的性质，职位性质信息的准确、全面、及时，是招聘工作最重要、最为基础的要求。

2.企业的经营战略

3.企业形象和自身条件

4.企业用人政策

5.招聘成本

企业人力资源招聘的目的：企业储备人才，填补职位的空缺（发生频率高）。

空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，由两方面决定：

1.人力资源计划决定的空缺职位的数量和种类；

2.工作分析决定的空缺职位的职责、素质要求等。

企业的经营战略对企业人力资源招聘工作产生影响，表现在：

1.经营计划：

从广义上讲，战略、规划、计划都是对未来的筹划，也可通称计划。从狭义上讲，战略、规划、计划既有联系，以有区别。战略是规划的基础，规划又是计划的基础。规划和计划又是战略的继续、深化和细化。

从实施的范围看，企业经营战略是全面的，企业规划和计划可以是全面的，也可以是局部的；从实施的时间看，企业经营战略是长期的，企业规划一般是中期的，也可以是长期的，企业计划是短期的；从实施的内容看，企业经营战略是原则性的，企业规划是轮廓性的或粗

线条的，企业计划是细线条的；从实施的方法看，企业经营战略以定性为主，企业规划以定性与定量为主。

企业经营战略会在宏观上、全局上影响招聘决策。

企业发展战略、规划与计划的关系

企业发展计划（广义的）

名称

企业发展战略

企业发展规划

企业发展计划

计划范围

全面

全面或部分

全面或部分

计划期限

长期

长期或中期

短期

计划特点

原则性

轮廓性

详细性

计划方法

定性为主

定性与定量并重

定量为主

2.战略决策的层次：

A.整个企业层次的决策，涉及企业或者公司的一部分，如深圳万科公司的零售部门；

B.功能层次的决策，涉及企业或者公司行使特殊职能的部门，如市场部、人力资源部等。

3.战略类型：

R.迈克斯和G.斯诺主要依据生产/服务方法来划分了三种企业的战略，即：防御型战略、探索型战略和分析型战略。

企业战略类型与招聘决策

企业特征

防御型

探索型

分析型

生产——市场战略

有限、稳定的生产范围；可预测的市场

广阔的、变化的生产范围；变化的市场

稳定的、变化的生产范围；可预测的，变化的市场

研究与开发

重要局限在产品改进上

广泛的；强调首先打入市场

集中的；强调第二个进入市场

生产

高价值/低成本；强调效率和过程管理

强调效率和产品设计

高价值/低成本；强调过程管理

企业特征

防御型

探索型

分析型

市场

主要局限于销售工作

集中于市场研究

广泛的市场活动

人力资源计划

正式的、广泛的

非正式的、有限的

正式的、广泛的

招聘决策

侧重在内部招聘、晋升

侧重从外部招聘

既注重内部招聘，也重视外部招聘

加尔布雷思与内桑森认为，人力资源管理工作与企业战略和组织结构三者之间应该相匹配。

1.企业文化——是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高

目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。

企业形象和自身条件包括：

1.企业的声望；

2.企业的发展阶段；

3.企业的管理水平；

4.企业的报酬及福利待遇；

5.企业的地理位置。

企业的管理水平对企业人力资源招聘的影响体现在三个方面：

1.企业领导者水平和能力是许多求职者求职时优先考虑的因素。

2.招聘过程实际上也体现着企业的管理水平的状况。

3.招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘质量。

申请池的状况包括应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等。

企业人力资源招聘是企业与应聘者双方互动的过程，从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的因素主要有：应聘者寻职强度、应聘者个人职业生涯设计、应聘者动机与偏好、应聘者个性特征。

寻职强度——是指应聘者寻找职位的努力程度。

格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会、满足者和有效利用机会者。

寻职强度与个人背景和经历有关，寻职强度和个人财政状况成负相关关系。寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。反之，寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。

职业生涯——一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的这一个生旅程。

职业生涯设计——是人们在“衡外情，量己力”的情况下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向，基本上可分为：觉醒、确立目标、职业生涯策略和职业生涯评估四个步骤。

职业锚——是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念。是由美国学者E.G.沙因提出的这一概念，发现了五种职业锚：

1.技术/技能型职业锚：围绕着他们的技术/技能能力来安排自己的职业，主要注意自己正在从事的职业实际技术和技术内容。

2.自主型职业锚：追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的职业能力或技术能力的工作环境。职教授、作家、管理或技术咨询人员、零售业主。

3.创造型职业锚：要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能，创造一种属于自己的东西（一项专利、一个成果、一家公司）。

4.安全型职业锚：寻求长期职业稳定和工作基本安全。他们倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收，退休后有保障。

5.管理型职业锚：将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力。

职业效价——是应聘者对某项职业价值的评价。职业效价的大小取决于择业者的职业价值观以及他对某一具体职业各项要素的评估。

动机强度（F）=效价（V）*期望（E）

择业动机=职业效价*职业概率

职业概率取决于以下四个条件：

1.某项职业的需求量：

2.竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力；

3.竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少；

4.随机因素。

职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性

个性特征包括：人的性格、气质和能力。

美国的约翰。霍兰于1959年提出了具有广泛社会影响的职业——个性匹配理论。这一理论认为，根据个性特征与择业倾向，可以将劳动者划分为六种基本类型；根据职业本身内

容及其对劳动者素质的要求，也可以将职业划分为相应的六种基本类型。类型相同的劳动者和职业会相互吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作。

自学考试招聘管理复习资料第三章

第三章法律环境分析

随着现代企业制度的逐步建立，我国的劳动关系也发生了巨大变化。劳动关系的性质已经由原来的国家与职工构成的以共同利益为出发点的劳动关系，转变为企业和员工两个独立的利益主体所构成的互利互惠的劳动关系，劳动关系归属企业化，劳动关系运行市场化，劳动关系构成契约化。

人力资源管理法律体系——是指一个国家内，按照不同的分类标准将不同层次的法规组合而成的，并且是与人力资源管理相关的法律法规。其实质就是通过法律机制来保证人力资源管理的正常动作，目的就是通过法律的手段为员工提供健康安全的工作环境。

人力资源管理法律的体系结构：

1.分类构成：

劳动关系协调法：主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等。

劳动基准法：又称劳动条件基准法，主要由以实现劳动关系中员工权益基准化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括工时法、劳动保护法、工资法等。

保障法：主要由以保障员工实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，即实现劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法、职业培训法和员工社会保障法（如养老保险、医疗保险、失业保险等）等。

2.规范性法律文件

人力资源管理法律根据其制定的程序，又可分为：成文法——指有关劳动的法律、法规必须以规范的法律文件形式存在；不成文法——指在现实中具有法律效力的正式文件，是对一些法律条款的重要补充。

A.宪法：既是规范的劳动法律形式之一，又是其他劳动立法的最高法律依据。

B.劳动法：在西方被称为第二宪法。

C.行政法规：是中央政府制定的规范性文件，如专门就劳动法的某部分内容做出一定的规定。

D.部门规章：由中央所属部门制定的规范性文件。

E.地方性法规和地方规章：地方政府制定的有关劳动方面的规范性文件。

F.国际法律文件：由国际组织统一制定或由两个以上国家协议制定的规范性文件，经成员国或缔约国批准和签署后即有法律效力。如国际劳工公约。

3.准规范性法律文件

A.劳动政策：是劳动法规的重要补充形式，在劳动法规不规范的情况下，可以替代劳动法规发挥法律效力。

B.劳动标准：是劳动管理部门将劳动法规定性化、具体化和定量化为一种实施指标，具有同劳动法规同等的效力。

C.规范性劳动法规解释：是由对劳动法规有解释权的国家机关，就劳动法规在执行中的问题所作出的具有普遍约束力的解释。

D.集体合同：是工会组织与企业通过谈判依法签订的集体契约，它对于一定范围内的劳动关系具有法律效力。

人力资源管理法律的作用：保护作用和稳定作用。

美国的人力资源管理法律体系：政府的立法一般采取三种形式，即联邦和州的法律；联邦和州行政部门制定的法规；判例法（即以法院判决为根据的法律）。美国反对四大歧视即：性别歧视、种族歧视、年龄歧视和信仰歧视。美国人力资源管理法律的条款具有完整、细化、针对性强的特点，其人力资源管理的相关法律主要有以下几方面：

1.工资立法：

A.公平劳工标准法（简称FLSA），也称工资与工时法，即最低工资、加班工资、保持工资记录的要求和同工同酬。

B.州最低工资法。

C.通行工资法律。

D.工资支付的保证。

2.劳动保障立法：

A.社会保障（1935年）。

B.失业保险。

C.工作补偿。

D.员工退休收入保障法（简称ERISA）。

3.平等就业机会和肯定行为的规则

4.关于集体谈判的法律

5.其他法律条款

A.同工同酬法律和法规。

B.反就业年龄歧视法律和法规。

C.反性骚扰法案。

D.特殊人物保护法案。

中国人力资源管理法律体系：

1.综合性规章和司法解释

2.劳动合同和集体合同方面

3.工资方面

4.工时和劳动保护方面

5.就业促进和职业培训方面

6.社会保障方面

中国法律的执行机构：

1.劳动争议调解委员会：是由用人单位内部设立的调解劳动争议的群众组织，委员会的办事机构设在企业工会委员会。

2.劳动争议仲裁委员会：是依法成立的，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成的行使劳动争议处理机构，由该机构负责办理仲裁委员会的日常事务。

3.法院：劳动争议案件则由法院发事审判庭受理，并将劳动仲裁作为必经的司法前置程序。

中美人力资源管理法律比较分析：

1.法律体系上差异：

美国认为劳动关系是指政府、企业主与员工三方之间就领导方面的内容发生的一种社会关系，劳资关系是企业主与员工之间发生的社会关系，是劳动关系的一个组成部分。已相当完善和规范，能够将绝大多数企业都纳入法律的约束范围。

我国对劳动关系的概念的界定则不同，认为劳动关系与劳资关系是同类概念，是指用人单位与员工运用劳动能力在实现劳动过程中产生的一种社会关系，劳资关系是劳动关系的一种特殊表现形式。劳动关系的法制化、规范化在我国还有待改善和加强。

2.法律意识上的差异：

我国的员工懂得拿起法律武器来保护自己的合法权益的还是少数，如何提高员工的法律意识和自我保护意识将是今后的一个重大课题。

美国的员工从小在法律的熏陶下，能够自觉运用法律的手段保护自己，在人力资源管理方面都较遵从法律法规的约束。

3.协调劳动关系的方式不同：

我国由于法制不健全，长期以来用行政方式干预劳动关系的协调，而不是采取法律手段，而且这种局面未得到改变，特别在经济不发达的地区，这种现象更为严重。我国受传统文化的影响很深，强调的是人情、亲情的作用；美国在协调劳动关系方面则不然，则是法治的社会，强调的是理性。

4.特殊人力资源问题处理的差异性。

我国人力资源管理法律的若干对策研究：

1.组织法律学、人力资源管理、社会学等各方面专家着手研究缓解我国就业困难的理论与实践。

2.坚持完善三方机制。（实行三方原则已是国际惯例）

3.通过处理劳动争议，引导劳动关系走向和谐。

4.提高办案效率。（提高办案人员的素质是保证办案质量和效率的前提）

5.通过完善法律来解决问题。

人力资源管理法律体系与社会保障制度的完善的意义：

1.完善的社会保障体系是经济发展和社会进步的基本保证。社会保障体系是全社会的“安全网”，为社会发展和进步提供了基本保证。

2.完善的社会保障体系是市场经济体制的重要组成部分。

3.完善的社会保障体系是推进国企改革的基石。尽快健全社会保障体系是我国市场经济体制建设和国有企业改革顺利完成的根本保证。

我国社会保障体制的改革与发展：

我国社会保障体制改革大致可以人为两个阶段：第一阶段为改革探索阶段（1978年-1992年），其特点是主要作为国有企业改革的配套措施，改革的指导思想局限在计划经济与市场调节相结合的框架内。第二阶段为改革突破阶段（1992年至今），其特点是，在继续为国有企业改革搞好配套的同时，在指导思想上，明确了社会保障制度是我国社会广义市场经济框架的五大支柱之一；明确了建立具有中国特色社会保障制度的基本原则，特别是明确了在养老、医疗保险制度改革中坚持社会统筹和个人帐户相结合的原则；在社会保障项目单项改革继续深化的同时，初步形成我国社会保障制度改革的总体思路和总体框架。取得的主要进展有：

1.在社会保障体系上形成了三个层次的社会保障框架

2.在社会保障制度改革重点项目上取得了突破性进展：

A.统一企业职工基本养老保险，建立起统帐结合的部分积累基本养老保险制度。

B.建立起比较完善的失业保险制度，失业保险制度进入依法运营的新阶段。

C.全面推进统帐结合的职工医疗保险制度。

D.在社会救济制度上建立和完善了城镇居民最低收入保障制度。

3.统一和规范社会保障管理体制：

A.统一社会保障行政管理体制。

B.规范社会保障基金管理体制。

我国社会保障体系存在的主要问题：

1.社保基金收不抵支，随时可能引发支付风险。

2.个人账户空帐运行，部分积累制作用落空。

3.“低水平，广覆盖”目标难以达到。一是基本保险制度改革不到位，扩大覆盖面可能产生“高福利、广覆盖”的问题；二是社会保障立法层次不高，扩大覆盖面的约束力不强。

4.在社会保障体系中长期目标和短期应急措施方面缺乏协调和配套。

深化社会保障体制改革的若干思路：

1.下岗职工的基本生活保障应与社会保障连接

2.建立并做实养老保险个人帐户

3.发展多层次全方位社会保障体系

4.应该关心灵活就业和社区就业人员的社会保障问题（灵活就业、个人创业和社区就业将成为再就业的主流）

5.对外来劳动者的社会保障也给予注意

完善社会保障体系与招聘的关系：

1.有益于企业获取新鲜血液

2.有益于招聘工作的公开、公正、公平

3.有益于获取企业急需的稀缺人才

4.有益于优秀人才开发自己的潜力，将智慧和知识贡献给社会

自学考试招聘管理复习资料第四章

第四章人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理

能岗匹配原理——指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。

能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。

能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。

能岗匹配原理的要点：

1.人有能级的区别

狭义的能级是指一个人能力的大小，广义的包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。

2.人有专长的区别

3.同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求

4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求

5.能级与岗位的要求应相符

A.能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快。

B.能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受到阻碍，人心涣散，会形成恶性循环。

C.能级等于岗位的要求匹配或基本匹配，是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展的表现。

能级匹配原理小结：

1.能级＞岗位的要求，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤。

2.能级＜岗位的要求，企业业绩下降，会形成恶性循环。

3.能级＝岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。

与人力资源素质有关的理论：

1.中国古代对领导素质的描述——智、信、仁、勇、严

智，表现为能力、知识。信，包含被人“信”，也包含“信”别人，同时还包含“信”自己，“信”是领导素质十分重要的部分。仁，包含爱心，胸怀，用人之雅量。勇，包括勇敢，无所畏惧，果断。严，严于约束自己的行为，部属的行为，把握质量，把守关卡，严肃的纪律，严格的管理，严密的制度，严谨的作风。

2.美国学者对管理者能力的描述：企业家的素质、才智能力、人群关系能力、成熟的个性（良好的自制力、客观能力、主动果断、原则与灵活性相结合、正确的自我评价）

3.日本学者对领导能力的描述：主要有十项品德和十项能力

4.人力资源素质的五个台阶理论：

第一台阶：必须具备技术能力、执行能力和解决现场问题能力。

第二台阶：必须具备感知能力、组织能力、表达能力。

第三台阶：必须具备判断、分析与交往能力。

第四台阶：必须具备创新（含规划）、决策、理解等三个能力。（其中理解能力在很多层面上应以EQ概念来理解）

第五台阶：必须具备事业魂、胸怀和识人用人能力，这三大能力对企业非常重要。

人力资源素质的评价内容：

1.体质：身体素质、忍耐力、适应力、抗病力、健美度

2.智质：智质三要素（理解能力、判断能力、推理能力）

3.心理素质：

4.道德品质：

5.能力和素养：学历、经历、阅历、心历等

6.EQ（情商）：

关于人力资源素质的新提法：四商（智商IQ、情商EQ、逆商AQ、财商FQ）四能（英语会话能力、电脑操作能力、汽车驾驶能力、玩高尔夫球网球等能力）

自学考试招聘管理复习资料第五章

第五章人力资源规划

人力资源规划——是指根据组织今日发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。这种需求包括现期、近期和中期需求，包括需求的种类、层次、人数等，还包括对获取人才所需的财务预算、人员投入和培训需求，招聘人才的时间、地点、方法、范围、形式等。

人力资源规划的重要性：

1.人力资源规划使组织更能适应企业内外环境变化的需要

2.人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才

3.人力资源规划有利于降低用人成本

4.人力资源规划有利于提供均等的就业机会

5.人力资源规划是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带

6.人力资源规划有效地支持和保证了组织发展目标的实现

规划必须包含对现有档案的调查和分析、对组织发展目标的研究、现期人才的需求和中长期人才的储备，规划还包含行为的计划、对结果的控制与评价。

人力资源规划的内容：

1.对现有的人力资源档案进行分析归类（最简单的方法对现有档案进行分析归类）

2.制定人力资源供求平衡计划

根据以下情况，制定供求平衡计划：因企业发展的需要；因企业设备更新；因企业转型或多种经营；因人员自然磨损（退休、死亡等）；因人员的内外流动（晋升、降职、解职、辞退、跳槽等）

3.制定人力资源招聘补充计划

招聘的人数、种类、层次；分期分批招聘的时间和地点；确定招聘的方式：内部招聘、外部招聘；组建招聘小组，指定招聘负责人；层次较高的招聘应聘请外部专家担任顾问及面试主考官；招聘的财务预算。

4.制定招聘人员的培训发展计划

A.企业经营班子培训：是一个企业兴衰成败的关键，对这些人的培训旨在建立一个高素质、富有团队精神、能攻坚善创造的核心领导层。

B.中层主管培训：是企业承上启下、实施高层战略决策、使企业运作有序的重要力量，对中层主管的培训旨在建立一支高素质、能行动、善组织的骨干队伍，他们是企业的中坚力量。

C.学历培训：最常见的是MBA学历培训，有两种方法：一是企业与高校联手进行；二是送到相应的高等院校进行。

D.素质培训：

E.技术与技能培训：

F.晋升和转岗培训：岗位发生了变动，一种是因提拔和提升产生了对新岗位的陌生感，一种是因工作需要进行轮岗和转岗。

G.新员工上岗培训：

H.跨文化管理人员培训：是确保母公司在他国的形象、战略、利益获得有效保护的最佳手段。

5.加强人力资源职业管理

根据组织的需要和个人特长、兴趣，帮助个人制定职业生涯计划；规划各人的职业发展方向和职业发展空间；根据胜任原则和发展原则帮助个人向最佳职业道路发展；定时地修正错误的职业方向，使个人和组织的目标吻合。

6.对人力资源进行评价、控制和调节

评价包括对上述各个内容的评价；控制包括对招聘成本的控制、培训成本的控制、职业管理成本的控制；调节是一个动态过程，在规划制定和运行过程中，始终要注意纠偏和进行适当的调节。

人力资源规划的程序：

1.预测：根据企业的战略和现时人员的状况，预测人力资源的需求和人力资源的供应状况。

2.制作目标树：企业的总目标可以分解成若干子目标，制作目标树可以使规划更加系统和完整。

3.实施：包括招募选择、安置、培训开发、报酬计划、绩效考核、职业管理、激励、福利、退休等。

4.控制与评价：对人力资源规划的分析、实施情况的控制与反馈。

人力资源需求预测的方法：

1.经验预测法：是指根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。带有相当的主观因素，比较适合于短期的预测，并受控于中长期预测。在小规模的企业中，这种方法简单易行，成本低。

2.德尔菲法：是美国著名的兰德公司提出的。

特点：采用寄发调查表的形式，以不记名的方式征询专家们对某类问题的看法，经过多次反馈，使大多数专家的意见趋于集中，从而获得预测结果。

具体做法：第一步，拟定预测主题，设计调查表，并附上背景资料；第二步，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题有关的专家；第三步，将调查表邮寄给选定的专家，而后由他们在规定的时间内填妥、寄回；第四步，对第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再寄给专家征求意见。

基本原则：给专家提供充分的信息，使之能够作出正确判断；专家必须了解调查课题的基本情况；不要求结论非常肯定、精确，允许专家进行粗略的估算，并让他们说明预测数字的肯定程度；使过程尽可能简化，特别是不要问那些没有必要的问题；取得各专家对调查活动的支持和重视，方可获得较准确的预测。

3.趋势预测法：

基本思路：是确定组织中与劳动力数量和构成关系最大的因素，然后找出该因素与人力需求变化的函数关系，由此推测将来人力资源的需求情况。

种类：

A.单变量趋势外推模型：仅仅考虑人力资源需求本身的发展情况，而不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。基本公式：y=a+bx+e

y——人员数量；x——产品产量；a、b——根据过去资料推算的系数；e——不相关的随机变量，其平均值为零。

B.指数平滑模型：不适用于产品产量变化较大的情形。

公式：yt+1=ayt+（1-a）yt

yt+1——t期递推1期的预测人员需求量；yt——t期实际人员数；yt——t期预测人员需求数；t——t期时间标号；a——经验或试算权数。

C.多变量回归模型：用公式表示了人员需求量和决定人员需求量的多个变量之间的定量关系。

人力资源供给预测——是从现有人员的清点开始，对组织内外部人员的可能来源进行分析。

现有人力资源测算主要是利用信息库的资料，核查组织内部各种人员的基本情况。

人员流动主要是指组织内人员的升迁、降级、轮岗、退休、工伤或病故等人员流入流出的情况。这种流动预测的方法主要有三种：

1.主观估计法：根据各部门以往人员输入或调出以及其他人员变更的数据，结合组织发展的需要，进行概略性的估算。

2.随机网络模式法：是通过图表清晰反映人员变动情况来描述组织在两个时点之间各种可能的人员流动的数量和比例，通过图表清晰反映各种变动。

人员置换图解法：是对各现有岗位人员进行考核评价，分析其可能流动的方向，从而对人员的流动实现控制和测量的一种图示分析法。

人力资源规划的编制包括人力资源供求的预测、分析、决策和编制等四个阶段。

分析包括：

1.人员使用情况的分析：比较分析现有人数与定员编制，判断人员适用的程度；比较分析实际工作率与标准工作率，判断可能挖掘的工作潜力。

工作潜力的计算公式是：工作潜力=︱P1-P0︱HP1——实际工作率；P0——标准工作率，指企业或职工自己所确定

P0的目标工作率；H——分析期的期末人数。

2.组织背景的分析：组织发展的结构性特点；组织目标对人员的要求；职务层次序列的基本情况；意见沟通路线；职能和直线部门的设置情况；设备先进程序；产品品种和市场需求分析。

决策包括：

1.人力资源规划目标的确定：根据企业整体的发展战略和各部门职能计划对人力资源的要求，围绕如何提高劳动生产率这个中心问题，确定人力资源招聘工作的基本策略，包括招聘的战略定位、职能范围和具体工作目标等方面问题的决策。

2.人员增补决策：包括各类人员数量、时机、方式以及人员素质要求等方面的决策。

3.转岗决策：包括转岗规模、类别、时机、政策和去向等。

4.新职工培训决策：包括培训目标、培训内容、培训方式、培训对象、培训预算等内容。

5.现有员工保留和维持决策：包括劳动保护、工作环境改善、特殊的人员保留等方面的工作目标及所采取的措施。

编制的基本步骤：

1.建立制定人力资源规划的专门小组

2.综合分析各部门资料（规划的编制可采用自下而上的方式）

3.起草规划文件

4.批准

人力资源预算表明在未来计划期内，各种招聘、补员、人员调动等活动所需要花费的资金。制定人力资源预算要注意四个环节的工作：

1.预测规划期内各项活动的费用

2.平衡和汇总人力总预算

3.将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度

4.做好预算控制

第六章招聘方式

内部获取——是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。最重要的方式是竞聘上岗。

干部竞聘上岗是与干部任期制和能岗匹配密切相连的，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，干部任期制是竞聘上岗的制度基础，这三者的结合使国有企业人事制度改革成为操作性很强、威力也很强的一项行之有效的改革。

干部竞聘上岗有以下几种情况：

1.规定所有干部任期，任期一到，全部下岗，而后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗；

2.对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；

3.对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求逐步推广。

竞聘上岗的原理：具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得期和，能岗匹配，效益最佳。

竞聘上岗的目的：以追求人才合理的开发、人才合理的配置、人才的最佳使用。

竞聘上岗的主要方法：内部获取人才，具有创新性、竞争性和科学性。

竞聘上岗的操作规程：

1.竞聘上岗的岗位必须事先公布，必须使所有员工周知。

2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。

3.所有竞聘岗位无一例外地不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。

4.竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件。

5.要注意“申请池”的大小规格。一般不应低于1：6的比例。

6.竞聘的步骤可按如下方法进行（发布竞聘公告，对“申请池”进行初步筛选，组织相关的“文化考试”或“技能考试”，情景模拟考试，组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”

一定要有针对性，辅以一定的组织考核按1：3的比例推荐给企业领导，按德、才、能、识、体进行全面衡量，作出决策，公布决定，宣布任命）。

外部获取的方法：

1.工作准备：外部获取的主要途径是外部招聘，准备工作包括：人力资源规划，岗位分析，确定招聘领导小组和招聘工作小组，确定广告的形式、广告覆盖的地区、广告覆盖的广度，制定招聘所需的各类表格，确定招聘的时间、地点、方式。

2.招聘流程：初步筛选，初步面试，能力测试，诊断性面试，背景资料的收集，体检，决定（按1：3比例推荐），引导上岗、试用，收集意见、反馈，决定正式录用。

外部招聘一定要以广告为先导，招聘广告是招聘的重要准备，以广告的形式宣传自己的形象，招募自己所需的人才，使企业和组织能在较短的时间内，吸引更多合适的招聘对象，便于组织挑选与录用。中国企业广告和外国企业广告的最大区别是对法律的认识，国内企业广告注意用优厚的福利和培训机会去吸引应聘者，而国外企业广告则以自身的品牌去吸引应聘者。

人力资源获取途径（内部获取还是外部获取）必须注意以下几个方面：

1.外部获取是企业补充人员的主渠道。

2.高层管理人才应畅通外部获取与内部获取两个渠道。

3.高新科技人才应主要考虑从外部获取，应委托专门的猎头公司或从专门科研机构获取。

4.中层管理人员可考虑以内部获取为主，在企业高速发展时，应着眼于战略人力资源储备，此时应由内部获取与外部获取相结合。

5.无论是内部获取或外部获取，都应争取企业外部专家顾问的帮助。

6.无论何种渠道获取，均应注意公平、公开、公正，这既是企业文化的锤炼，也是企业形象的锻造，同时也是增强企业凝聚力、创造力的关键之所在。

7.人力资源的获取，既是人力资源管理部门的主要工作，同时也是企业领导的核心工作，企业领导必须亲自关心、关注和参与。

校园招聘——是指企业直接从应届本科、应届硕士研究生、应届博士毕业生（当然也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。校园招聘是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。

校园招聘的方式：

1.企业到校园招聘；（每年2月至6月）

2.学生提前到企业实习；

3.企业和学校联手培养，以补充企业所需要的专门人才（通常指某些特殊专业的专门人才）。

自考薪酬管理06091考试复习资料

06091薪酬管理考试复习资料 一．名词解释 薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。 薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。 排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。 薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。 薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。 绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。 绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。 薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬 二. 填空 1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。 2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段 3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。 4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。 5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。 7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。 8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。 9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。

招聘管理自考复习资料全

第一节单选 1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P6 2、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础始发系统P7 3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P9 4、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可P9 5、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10 6、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P11 7、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P11 8、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P13 10、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P13 11、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１3 12、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０ 真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍

和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１ 全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21 人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２ 效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P22 13、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P23 14、《中华人民国劳动合同法》于２００８年１月１日起实施。P２７ 《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之与员工签订劳动合同，否则，企业要支付 给新录用员工双倍的工资P27 《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。P２７ 15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P42 16、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强

自考06091薪酬管理笔记自理

第一章薪酬与薪酬管理概述 第一节薪酬概述（重要） 1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1 2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。P2 3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P2 4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。P3 5.薪酬的形式:P3 1)经济性报酬和非经济性报酬 2)物质薪酬和非物质薪酬 3)外在薪酬和内在薪酬 4)全面报酬 6.薪酬对员工的功能：P4 1)经济保障功能 2)激励功能 3)社会信号功能 7.薪酬对企业的功能:P6 1)改善经营绩效 2)控制经营成本 3)塑造企业文化 4)支持企业变革 8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7 9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 10.影响薪酬的企业因素：P12 1)企业负担能力 2)企业的经营状况 3)企业的发展阶段 4)企业的薪酬政策 5)企业文化 11.影响薪酬的社会因素：P12-13 1)国家的政策和法律 2)全社会的劳动生产率水平 3)物价水平和居民生活费用 4)劳动力市场的供求状况 5)同一行业的平均收入水平和工会的力量 12.影响薪酬的个人因素：P14 1)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。 2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。 3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。 4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。 5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。 第二节薪酬管理概述（重要） 1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P15

自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企

江苏自考本科招聘管理试题

2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )

人力资源(一)第五章(能源管理专)自考要点复习过程

第五章招聘管理 第一节招聘概述 一、招聘的概念和原则 （一）招聘的概念 概念：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。 招聘包含两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。 之间关系：招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的与结果。（二）招聘的原则 1.公开原则 2.竞争原则 3.平等原则 4.能级原则 5.全面原则 6.择优原则 7.效率原则 8.守法原则 二、招聘的前提与流程 （一）招聘的前提 1.人力资源规划 2.工作说明书 （二）招聘的流程 招募、选拔、录用、评估四个阶段。 三、招聘者职责 传统人事管理与现代人力资源管理工作职责不同

第二节人员招募 一、人员招募的过程 招募概念：根据组织的具体要求，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。 招募的过程：1.制定招募计划；2.实施招募计划；3.招募效果评估 二、制定招募计划 招募信息的分析包括内部信息和外部信息。 （一）招募人数：各部门、各岗位分别招募多少人，男女比例如何等（二）招募标准：工作分析基础上所形成的工作说明书中得到体现。（三）招募对象、 （四）招募周期：保证新聘人员准时上岗的重要依据。 （五）招募成本 公式：招募成本=招募总费用÷聘用人数 （六）应征人员的估计 三、实施招募计划 （一）招募人员的选择：是招募成败的关键。 合格招募人员具备的条件：1.良好的个人品质和修养。 2.相关的专业背景. 3.丰富的社会工作经验. 4.优秀的人际交往能力. 5.对组织内部情况十分了解. 6.对拟招岗位工作特点及要求非常熟悉. 7.了解各种人员素质测评技术.8.能有效面对应征者，掌握招募进程. 9.能公正、客观、准确地识别应征者.10.能充分展现组织形象。

自考-薪酬管理复习题教学提纲

薪酬管理复习题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。6．职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12．为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。 13．宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14．在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。 15．企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 16．在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

自考招聘管理复习资料全套

自学考试招聘管理复习资料第一章 第一篇概述 人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。 招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。 第一章概念的界定 招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 人力资源招聘有两个前提： 1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。 2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。 人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。 成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。 有效的人力资源招聘的意义： 1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率 3.为企业注入新的活力，增强企业创新力 4.扩大企业知名度，树立企业良好形象 5.减少离职，增强企业内部的凝聚力 6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平

自考薪酬管理考试练习笔记

一?薪酬及相关概念的界定： 一般的，薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。 1、工资(Wage)。(1)工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。(2)工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务。(3)工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工。 (4)工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。 2、薪金(Salary)、薪水。又称薪给、薪俸、薪水。工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑。一般而言，劳心者的收入为薪金，收入称为工资。在实际生活中，人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资，将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。 3、薪酬(Compensation)。也称为报酬。从最广义上讲，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬 4、薪资(Pay)。是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。 二，?薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点： 1、内在薪酬。是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。工作特征模型描述了这些主要的心理状态，包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈。 2、外在薪酬。从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把薪酬划分为三个主要构成部分，即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬。(1)基本薪酬(Basic Pay)。也称为标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。特点：常规性、固定性、基准性。(2)可变薪酬(Variable Pay)。也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬的目的是在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系。特点：补充性、激励性。(3)福利薪酬(Benefit)。是建立在一个全面的总薪酬概念的基础上的，因此，员工福利是员工薪酬的一个不可或缺的组成部分。福利薪酬也被称为是间接薪酬，主要是指组织为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和组织提供的各种补充福利。特点。组织通过这种方式能达到适当避税的目的、为员工将来的退休生活和一些可能发生的不可以测事件提供了保障、具有多种灵活的支付形式、 三，?薪酬管理的重要性：1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。2、薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率。3、薪酬管理直接关系到社会的稳定。 ?四，薪酬管理的目标和内容： 目标： 1、公平性目标。是指员工对于薪酬管理系统以及管理过程的是否公平、公正的看法。公平原则包括三个方面的公平，即外部公平、内部公平和员工个人公平。 2、有效性目标。有效性目标体现了效率的观念。而效率的保障可以通过两个方面来实现：提高薪酬支出获得的效益、控制劳动成本，即经济原则。 3、合法性目标。是指企业的薪酬管理体系和管理过程应当符合国家的相关法律规定。 内容： 1、薪酬体系。薪酬体系的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。 2、薪酬水平。是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 3、薪酬等级结构。指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及薪酬的内部公平问题。

自考薪酬管理06091考试复习资料

06091薪酬管理测试复习资料 一．名词解释 薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。 薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。 排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。 薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。 薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。 绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。 绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人和该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的和工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。 薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬 二. 填空 1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。 2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段 3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。 4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。 5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。 7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。 8、向得于类似职位的外派人员支付和东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。 9、经济报酬和非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。

2020年自考招聘管理专业考试题库及答案

2020年自考招聘管理专业考试题库及答案 第一篇招聘管理的基础 第一章招聘管理概述 （一）招聘的基本概念 1、识记：招聘的概念：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2、招聘的原因：1）新组建一个企业或一个部门；2）企业或部门的业务扩大，人手不够；3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。 3、招聘的目的：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 （二）招聘管理的基本概念 1、招聘管理的含义；是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 （2）招募的概念：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。 （3）甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格 审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一 阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术 性最强和难度最大的阶段。 （4）录用的概念：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。 （5）评估的概念：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。 2、招聘管理四个环节的关系：紧密相连，环环相扣，构成招聘管理的全部内容。 3、招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。 4、招聘管理的在人力资源管理中的作用： 1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。 3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。 4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。 （三）招聘管理的构成要素 1、招聘主体：招聘者 2、招聘对象：符合标准的候选人 3、招聘载体：信息的转播载体

2018年薪酬管理06091自考复习题真题

薪酬管理复习题一 一、单项选择题（20分） 1. 不属于浮动工资的是(A) A.基本工资 B.绩效工资 c.激励工资 D.加班工资 2. 国内学者认为的员工福利概念，广义上包括的层次是(A) A.3个 B.4个 C.5个 D.6个 3.需要寻找标杆企业的薪酬类型为(B) A.领先型 B.跟随型 C.滞后型 D.竞争型 4.指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围的是(D) A.弹性薪酬 B.垂直型薪酬 C.薪酬宽带 D.宽带薪酬 5.对薪酬进行分析的弟一个学者是(A) A.亚当·斯密 B.李嘉图 C.穆勒 D.威廉·配第 6.劳动者大体上能够生活下去并不増不减地延续其后裔所需生活资料的价格是(A) A.自然价格 B.市场价格 C.流动资本 D.劳动价格 7.目前，我国的社会主义工资理论认为工资分配的单位是(A) A.企业 B.全社会 C.职位等级 D.行业 8.维持生存理论的提出者是(D) A.亚当·斯密 B.杜尔格 C.马歇尔 D.威廉·配第 9.员工个人核心能力的特点是(B) A.价值型和统一性 B.独特性和扩展性 C.组织性和变化性 D.扩展性和竞争性 10.能力可以随着组织的需要而开发，在使用范围上可以扩张，在能力层次上可以提高，属于员工个人核心能力的是(C) A.价值性 B.独特性 C.扩展性 D.组织性 11.保障职工基本生活需要的工资是指(A) A.基础工资 B.技能工资 C.效益工资 D.浮动工资 12.科学工作分析的起始人是(A)

A.泰勒 B.西蒙 C.亚当斯 D.苏格拉底 13.职位评价的前提是(B) A.职位设计 B.职位分析 C.薪酬调查 D.职位调查 14.对于岗位设置比较稳定、规模较小的企业，比较适用的职位评价方法是 (A) A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.计点法 15.取决于企业或组织的职位结构和市场各个职位的薪酬水平是(D) A.市场薪酬线 B、薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 16、可以代表企业职位结构的典型市场薪酬水平的是(A) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 17.代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是(C) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 18.股权激励的理论基础是(B) A.市场分析理论 B.委托代理理论 C.薪酬管理说明 D.工资设计说明 19.代理成本的剩余损失是(D) A.实际成本 B.直接成本 C.间接成本 D.机会成本 20.股票期权的特点不包括(C) A.是一种权利而非义务 B.在到期日，股票期权可能没有价值 C.在到期日，股票期权一定有价值 D.在到期日之前，股票期权一定有价值 二、多项选择题（共10分） 21.薪酬包括(AC) A.经济性薪酬 B.直接经济性薪酬 C.非经济性薪酬 D.间接经济性薪酬 E.基本薪酬 22.薪酬的功能包括(ABCE) A.维持功能 B.保障功能 C.优化配置功能 D.成本控制功能

自考薪酬管理XXXX复习资料

薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）内在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。

自考06091薪酬管理系统重点复习资料

实用标准文档 江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版] 文案大全

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

2012.04自考招聘管理试题

2012年4月江苏省高等教育自学考试 05962招聘管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。1．组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为( ) A.合法性原则 B．公平竞争原则 C．公开原则 D．真实性原则 2．假设某厂生产一件产品平均需要0.1小时，计划每天要生产40000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要的工人人数为( ) A. 500人 B．505人 C．1000人 D.1010人 3．在招聘管理中，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，称为( ) A.招募 B．录用 C．甄选 D．评估 4．霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、常规型、企业型和( A.社会型 B．理想型 C．完美型 D．情感型 5．《就业服务与就业管理规定》正式实施于( ) A. 2005年1月1日 B．2006年1月1日 C．2007年1月1日 D．2008年1月1日 6．-般情况下，我们在见到一个人后，会产生初次印象，随后，我们会潜意识地去寻找巩固最初印象的信息和忽略削弱最初印象的信息，结果使我们难以保持清醒的头脑，由此产生的面试偏见称为( ) A.晕轮效应 B．因相似而引起的偏见 C．首因与近因效应 D．第一印象产生的偏见 7．利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位的组织称为( ) A.单一组织 B．传统组织 C．虚拟组织 D．非营利组织 8．属于评价中心甄选方法的主要形式之一的是( ) A.人格测验B．能力倾向测验C．心理测验D．管理游戏 9．企业人力资源规划包括两个层次的内容，分别为( ) A.行动规划和需求规划 B．总体规划和行动规划 C．业务规划和需求规划 D．总体规划和业务规划 10.经济在运行过程中，会出现繁荣与衰退的周期性交替，经济学家依据实际情况，提出附加性劳动力假说和( ) A.直接性劳动力假说 B．间接性劳动力假说 C．乐观性劳动力假说 D．悲观性劳动力假说 11．人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息，称为( ) A.智力 B．创造力 C．职业能力 D．知识 12.主试人员遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问，此种面试类型称为( ) A.定型式面试 B．非定型式面试 C．系列式面试 D．压力性面试 13.对人在工作中所体现出的观察力、注意力、记忆力、理解力、抽象思维能力等的测验称

IM大学人力资源管理自考薪酬管理试题

I M大学人力资源管理自 考薪酬管理试题 Revised final draft November 26, 2020

薪酬管理-练习题 第一章 1.那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（） A．外在薪酬? B. 内在薪酬 C．物质薪酬? D. 间接薪酬 2.薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能 A．增值功能? B. 控制企业成本 C．改善经营业绩 D. 支持企业变革 3.对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能 C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（） A．基本工资 B. 物质奖金 C．股权激励? D. 企业培训 5.薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 第二章