采购计划员绩效考核KPI
第1章采购计划员绩效考核1.1采购部关键绩效考核指标
1.2供应部关键绩效考核指标
1.3采购部经理绩效考核指标量表
1.4供应部经理绩效考核指标量表
1.5采购人员绩效考核实施方案
营业员日常行为考核办法
营业员日常行为考核办法 1、微笑服务，营业员在与客户交流中，态度和蔼，微笑服务；其中在客户到来 和客户离开时候的微笑服务是考核的关键。（违规者扣罚50元） 2、热情服务，营业员在为客户办理业务的过程中，具有耐心，不急躁，不带有 个人情绪为客户服务。（违规者扣罚50元） 3、当在受理过程中离开必须征求客户同意，因工作失误给客户带来不便时，当 面向客户致歉，并立即纠正，不强词夺理，诚恳接受客户批评、建议。（违规者扣罚50元） 4、普通话标准，口齿清晰，语速、音量适中，服务中贯穿“请，您好,对不起， 谢谢，再见.”等礼貌用语；使用电信行业规范用语（例如：客户来时要问好，客户离开时要到再见）等。（违规者扣罚50元） 5、当客户进入营业厅时（门口引导员）要主动迎接客户并与客户打招呼。（违 规者扣罚50元） 6、客户走向柜台1.5米时，营业员应主动起立，站立时抬头挺胸，收腹，双眼 平视前方，下颌微微内收，站姿颈部挺直，双手无抱胸现象，在客户到达自己的柜台时，应以15度弯腰形式请客户入坐，并且要有邀请客户入坐手势，保持微笑，当客户办理完业务离开时营业员要起立送客户离开并主动道别。 （违规者扣罚50元） 7、等待用户时挺胸端坐，不滑动座椅，不翘二郎腿等，客户入坐后，营业员方 可入坐。（违规者扣罚50元） 8、与客户交流时点头微笑，并且要有眼神交流，不东张西望。（违规者扣罚50 元） 9、轻拿轻放，双手交接，不抛不丢，在服务过程中不玩弄笔、手、计算机。（违 规者扣罚50元） 10、营业员在上班期间遵守工作纪律，不迟到早退；如要请假,需提前一天请 示，病事假条及时送达经理处，休假完毕后应向经理销假。（违规者扣罚50元） 11、营业员上班前应打扫好营业厅柜台内卫生，擦洗桌面，倾倒垃圾等并检 查营业设备是否运转正常。（违规者扣罚50元） 12、营业员上班期间遵守工作纪律应服从管理人员安排，认真工作、不嚼口 香糖、不将计算机用作其它事务，严禁在办公计算机上下载与工作无关的软件。（违规者扣罚100元） 13、营业员在上班期间应做到自己的台席整洁，干净无污渍，并且无私人物 品，台席物品应摆放整洁有序。（违规者扣罚50元） 14、营业员严禁与客户进行争吵，对客户怨气应进行安抚，必要时求助经理 或业务主管解决；经理及主管应及时引导客户进行调解。（违规者扣罚100元） 15、营业员工作期间严禁出现闲聊行为，办公电话严禁长时间占线。（违规者 扣罚100元） 16、营业期间保险柜上方抽屉内不得放有超过4张50元面额现金。其它100 元面额（含50元面额）的现金和银行支票必须投入保险柜下方。（违规者扣罚100元） 17、网格营业厅现无公免电话，若每月话费超出报销额度，超出部分由营业
销售部kpi绩效考核表
销售部kpi绩效考核表 黄冈培护销售部KPI月绩效考核评估表月份: 部门: 姓名: 职务: 填 表日期: 考核项 目考核指标考核标准标准分值自评得分主管评分备注优秀(5分) 合格(2-4分) 不合格(0-1分) 工作态度(15分) 事业心工作一丝不苟勇于承担责任工作勤奋，责任心 较强，基本能完成日常工作工作敷衍、马虎、 责任不强 5 纪律性无违纪 现象本月有一次以上违纪现象本月经常有请假、迟到、早退等 违纪现象 5 主动性积极主动， 完成分内 分外工作工作较主动，基本能 主动完成本职工作工作被动，懈怠 5 综合素质(15分) 团队合作能力积极主动配合团队工作 乐于助人愿意配合，但需监督。不愿配合团队工作。 5 创新能力有魄力，善于创新并提高 工作效率能对工作进行改 进，很少有新办法工作没有创新，因循 守旧 5 理解能力能迅速掌 握分配的工作和新知识，理解深刻。能够掌握分配的工作和新知 识对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领 5 合计: 30 考核项目考核指标考核标 准标准分值实际得分考核人备注优
秀(15-20分) 合格(10-15分) 不合格(0-10分) 工作绩效(70分) 销售业绩按时完成或超额完成本月销售计划 (20-25分) 基本能完成本月销售计划(10-20分) 不能完成本月 销售计划 (0-10分) 25 客户 测评 100,完成客户测评 (20-25分) 客户测评75%以上 (10-20分) 低于75,(0-10分) 25 客户回执及时与客户进行沟通(8-10分) 效果不十分明显(3-8 分) 低于70,(0-3分) 10 激励项(?10分) 客户测 评.客户回执.两项完成率 10 合计: 80 说明:工作态度和综合素质 项:一. 4项全优加5分二. 5项全优加6分三. 6项全优加8 分备注:此标准适用于销售部全体人员 + 注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索 销售部kpi绩效考核表。
采购人员岗位绩效考核表
采购人员岗位绩效考核表 发展部经理岗位绩效考评表管理策划专员岗位绩效考评人力资源部人事专员岗位绩效考评经销商网络重组员工绩效考核手册 采购人员岗位业绩考核表(月度) 编号: 姓名部门制造部岗位采购人员考核周期月考核时间考核指标信息来 源考核岗位权重考核标准得分月度关键业绩指标: 采购计划完成率,1,当期未能按时完成的采 购项目/总共应采购项目 采购计划完成率,95, 91,100 月度采购 95,>采购计划完成率,90, 81,90 计划完成月度采购计划直接上级 30% 率 90,>采购计划完成率,85, 61,80 85,>采购计划完成率,80, 41,60 80,>采购计划完成率 0,40 供货质量合格率,检验合格入库的原料数量/ 总采购量 供货质量合格率,95, 91,100 月度供货原料入厂检验95,>供货质量合格率,90, 81,90 质量合格质管部 35% 记录率 90,>供货质量合格率,85, 61,80 85,>供货质量合格率,80, 41,60 80,>供货质量合格率 0,40 采购价格处于市场价格的最低水平91,100 范围内
采购价格明显低于市场价格的平均81,90 水平采购材料价格月度原料表采购价格基本接近市场价格的平均价格合理直接上级 35% 61,80 企管科询价记水平性录采购价格明显高于市场价格的平均41,60 水平 采购价格处于市场价格的最高水平0,40 范围内 扣分类指标: 总经办限扣工作投诉总经办记录发生一次部门工作投诉，经查实 ,5 主任10分 总经办限扣会议纪律总经办记录发生一次无故不参加公司会议 ,2 主任 6分考核上报人力资源部记人力资源限扣不能及时部门提交考核结果 ,2 纪律录部经理 2分 人力资源限扣发生一次迟到、早退、无故旷工、违员工纪律总经办记录 ,1 部经理 6分反公司制度 否决类指标: 责任中心考核指标量表核心竞争力分析企业文化及成功秘诀公司管理运作部分岗位绩效考评表业务流程重组管理咨询产业化产略梳理风险管理岗岗位说明出纳作业处理准则市场整体营销策划方案采购业务流程管理办法 部门发生重大工作失误，造成公司5重大事故总经办记录直接上级万元(含5万)责任损失，经总经办得0分 查实 最终绩效得分 初核评语 签字: 日期: 复核评语 签字: 日期: 备注:最终绩效得分=?单项指标得分，单项权重
营业员绩效考核办法
营业员绩效考核办法 一、目的 为进一步完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把公司的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高公司整体业绩与核心竞争力，结合KPI考核的主导思想和我公司实际，特制订本绩效考核办法。 二、基本原则 1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。 3、员工绩效工资与个人工作业绩挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。 5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。 6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。 7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。 三、组织机构和职责
企业员工绩效考核方法
员工绩效考核方法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
营业员绩效考核办法
营业员绩效考核办法 、目的 为进一步完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把公司的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高公司整体业绩与核心竞争力，结合KPI 考核的主导思想和我公司实际，特制订本绩效考核办法。 二、基本原则 1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。 3、员工绩效工资与个人工作业绩挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。 5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。 6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。 7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。 三、组织机构和职责 （一）、公司成立绩效考核领导小组组长由公司总经理担任，成员由营销部、维护安装部及综合办公室各责人。领导
市场员工各岗位绩效考核办法完整版
市场 各岗位员工绩效考核办法
XXXXXXX市场员工绩效考核办法 为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对市场出现的管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合市场实际的绩效考核系统，特制订本办法。 第一章总则 第一条目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、作为员工岗位调整、奖惩、增加工资依据。 4、促进部门（班组）负责人与员工之间的了解。 第二条适用范围 适用于本市场各部门（班组）工作人员 第三条考核依据 根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各部门（班组）负责人对所属部门（班组）员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条考核原则 考核要求客观公正，各部门（班组）对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第二章考核方式方法 第五条考核方法 1、对市场所属员工进行月度考核，按照工作性质及专业方面进行
考核 2、工资计算方式为： Z=D + ? B A+ C 3、员工考核挂钩绩效工资的浮动限度为当月工资的50%~150%，原则上不低于最低工资标准。 第六条、考核程序 1、员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。 2、部门（班组）负责人以员工的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分。 3、将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，提出复审要求，经调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的，可呈部门（班组）负责人核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请部门（班组）负责人核定后，改变原考核决议；若部门（班组）其他员工对考核决议反映意见较为集中，反响较大的则追究其部门（班组）负责人责任。
销售部销售管理主管kpi考核指标
销售部销售管理主管kpi考核指标销售管理主管 7.1销售管理效率和效果(40) 1 指标定义对销售管理内务工作综合情况的测评(考虑制定一张表格，设计项目，由 业务员进行综合评定) 2 。体现销售管理工作成效; 设立目的。体现团队与个人关系; 。体现领导管理的水平和能力 3 计算公式下属员工绩效考核总和/下属员工人数 5 数据提供销售内勤 6 数据审核部门经理审核 7 统计周期月/次 考核说明: , 评估标准 优秀良好尚可一般差 7.2生产计划准确率(30)(同部门,) 1 指标定义根据市场与销售情况结合公司实际情况全面整体考虑，下达的生产计划安 排的合理性 2 1合理安排生产，提高公司整体的经济效益设立目的 2协调生产与销售。 3 计算公式根据销售计划制定的生产表由于业务原因导致的变更次数，变更1次，扣5 分 4 数据提供生产部内勤
5 数据审核部门经理 6 统计周期月/次 考核说明: , 评估标准 优秀良好尚可一般差 7.3工作满意度(20) 1 指标定义对工作态度、工作责任感、工作配合度、工作能力、团队协作、客户服务 态度等状况测评 2 1、促进工作的积极性、主动性和热情。 2、体现工作过程的表现。设立目的 1、促进团队合作。 2、促进、提高工作管理水平。 3 计算公式 A内外部协调、沟通的效果，合理投诉1次，扣3分 B工作任务执行与完成，不合格1次扣3分，未完成扣5分 C重大失误1次，扣3分，及时妥善解决可追加3分。 D妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务加5分 4 数据来源部门经理对相关工作的把握及对相关工作的抽查 5 数据提供部门经理 6 数据审核部门经理 7 统计周期月/次 考核说明: , 评估标准 优秀良好尚可一般差 7.4下属员工管理成效(10) 指标定义对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评
公司员工绩效考核细则
企业管理类精品资料Enterprise management information
公司员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：副组长：成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核
销售公司绩效考核指标库
销售公司绩效考核指标库 一、公司级KPI指标 二、部门级核心KPI指标 1.营销部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类 销售收入 利润 成本费用客户类 目标市场占有率 销售政策合理性 重要客户满意度 相关部门协同满意 度 内部运营类 销售预测体系完善 销售回款率 产品研发与改进合 理化建议数学习&成长类 员工满意度 关键岗位人员流失 率 任职资格达标率 终端销售岗前培训 达成率 培训目标达成率
2.生产计划部门核心KPI指标 呆滞物料比率 相关部门协同满意 度 生产计划体系完善程度 订单监控 订单需求满足率（质量、交货期） 员工满意度 关键岗位人员流失率任职资格达标率培训目标达成率 3.供应部门核心KPI指标 成本费用延误损失额 相关部门协同满意 度 优秀供应商比例 采购计划达成率原辅料库存周转率采购及时率 来料检验合格率采购价格降低额运输费用降低率库存帐物一致性 员工满意度 关键岗位人员流失率任职资格达标率培训目标达成率 4.技术部门核心KPI指标 成本费用率 利润 预算达成率 相关部门协同满意 度 重要客户满意度 客户打样鉴定通过率 工艺改善计划完成率 单件材料成本下降率 每季度推出新产品数 产品开发成活率 技术积累管理系统的建立 员工满意度 关键岗位人员流失任职资格达标率培训目标达成率
5.生产部门核心KPI指标 成本费用 相关部门协同满意 度 生产计划完成率产能达标率 优良品率 成品一次交验合格率 安全事故发生次数 动力事故次数 员工满意度 关键岗位人员流失率 有效合理化建议数量任职资格达标率培训目标达成率 6.品管部门核心KPI指标 预算达成率漏检错检损失额 相关部门协同满意 度 客户索赔率（品质问 题） 客户品质满意度 客户产品质量投诉次数 产品随机抽检合格率（成品） 产品随机抽检合格率（半成品） 有效质量改进提案个数 质量事故发生次数 品质体系完善程度 员工满意度 关键岗位人员流失率任职资格达标率培训目标达成率 7.预算部门核心KPI指标 预算工作计划达成 率 成本费用 相关部门协同满意 度
(完整word版)采购部绩效考核方案
采购部绩效考核方案 一、考核目的和原则 考核目的 1.帮助采购员改进工作方式，提高工作效率，保证企业所需物资能够及时供应且保质保量。 2.为绩效奖金发放以及职位调整等人事政策提供参考。 考核原则 1.定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要制度，企业所有员工都要遵照执行。本考核为月度考核。 2.以量度标准为主导 关键业绩考核和目标考核相结合。 3.有效沟通原则 在考核过程中要坚持对存在争议的问题通过沟通的方式来解决，减少在绩效考核过程中不和谐因素的出现。 4.个人效益和企业绩效挂钩原则 绩效考核的实施，必须相应体现企业的效益情况。以绩效考核为依据所进行的奖金发放额度随着企业效益的变化而有所变化。
二、考核内容及考核实施办法 采购部月度业绩考核如表1所示： 表1采购部月度考核内容
信息来源说明： 1、每月5日前，由5汇总月度采购金额报表交由财务审核，并递交总经理签字后交由会计员计算部门奖金总额。 2、会计员每月不定期抽查询价单三次，根据考核标准计分。 抽检记录表单：
4、质检每批次到货均需计算到货合格率，并由仓库保管员进行确认，按月计算平均值上报。 5、到货及时率由B5跟踪并进行统计，如因采购延误生产，造成损失，可作相应处罚。 考核分值：100元/分。 1、采购员对市场动态要有一定的敏锐性，根据市场动态提出预见性采购并被领导采纳 2、采购发现生产部使用原因导致产品质量问题，奖励采购 3、按每季度对成熟供应商采购总量的5%进行在账应付款的沉淀，全年考核不得低于年度采购量的8%进行在账应付款的沉淀。达标，年度对部门奖励10分，不达标将扣除5分。次年需对达不到考核标准的供应商进行淘汰。 4、采购员月度业绩考核如表2、表3、表4所示： 表2采购部月度考核内容
最新KA销售部绩效考核方案
销售部KA绩效考核方案 1 2 一、销售部销售目标设定： 3 １、K A月度基础量。高价值产品目标如下（单位：吨）： 4 ２、K A类/D类店销售主管考核KPI：
5 ３、销售主管绩效核算： 6 绩效额=级别基数*KPI得分/100。 7 月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产8 品。 9 二、督导/业务绩效核算： 10 1、督导/业务考核KPI： 11 2、督导/业务绩效核算： 12 绩效额= 2000*KPI得分/100。
月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值 13 14 产品。 15 ３、适用范围： KA督导、攻坚队员、D类店业务。 售卖玉米黄40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。 16 17 18 三、KA促销员绩效方案 19 1、月绩效：月度达成率＜80%时，无月度达成绩效奖金；当目标 20 达成率≥80%时，促销员的绩效计算方式为绩效基数*达成率，100%封顶。 21 月绩效基数为800元，达成率=当月销量/当月任务量。 有驻店促销员的门店当月任务低于1.5吨的，无达成绩效。 22 23 2、终端提成：当月度达成率≥80%时，当月所有销量中礼盒、安 24 全美味系列、家庭装30枚提成为0.05元/枚, 负毛利产品无绩效。 25 3、高端提成：高端产品提成0.25元/枚（注：卖一枚提一枚）。 26 4、每月促销员绩效为：周绩效+月绩效+中端提成+高端提成。 27 大力度活动负毛利产品计入基础销量，缤纷田园、正大鲜鸡蛋等代加工产品、28 促销品、绑赠品不计入销量不合算提成。 29 四、根据公司销售业务进展，设置以下特殊奖励项， 30 1.特别奖：共计3000 元，其中： 31 （1）提出合理化建议的、对销售有突出贡献的给予1000 32 元奖励。 （2）公司主推产品费用或其他激励 1400 元。 33 34 （3）销量前三名的促销员，分别奖励：300元、200元、100
采购部绩效考核办法
供应部绩效考核办法（试行） 1：总则 1.1 制定目的: 为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。 1.2 适用范围: 供应部采购人员的绩效。 1.3 权责单位: (1) 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。 (2) 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。 1.4考核奖惩依据： 《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》 2：采购绩效评估办法 2.1 采购绩效评估的目的 本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项： (1) 确保采购目标达成； (2) 提供改进绩效的依据； (3) 作为本部门的奖惩参考之一； (4) 作为评优、提拔和培养的参考。 (5) 提高采购人员的积极性和主动性。 2.2采购人员职责概述： （1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程； （2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期； （3）执行并完善成本降低及控制方案； （4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告； （5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；
（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续； （7）负责不合格品的处理； （8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷； （9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案； （10）配合设计部、销售部开发新产品； （11）完成供应部安排的其它工作。 2.3供应部采购管理程序概述： （1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字； （2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批； （3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库； （4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款； （5）采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。 （6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案； （7）采购员要及时完成采购报表。 2.4 采购绩效评估的指标 采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。 2.4.1 纪律绩效 由以下指标考核纪律管理绩效: (1) 个人出勤表现；
营业员绩效考核办法
营业员绩效考核办法 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】
营业员绩效考核办法 一、目的 为进一步完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把公司的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高公司整体业绩与核心竞争力，结合KPI考核的主导思想和我公司实际，特制订本绩效考核办法。 二、基本原则 1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。 3、员工绩效工资与个人工作业绩挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。 5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。 6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。
7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。 三、组织机构和职责 （一）、公司成立绩效考核领导小组 组长由公司总经理担任，成员由营销部、维护安装部及综合办公室各责人。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。 （二）、公司绩效考核领导小组职责 1、负责公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。 5、绩效考核负责人于每月1日之前将各部门绩效考核数据及绩效打分表交行政部存档。 （三）、各考核责任部门职责：综合办公室财务人员提供财务指标数据，营销部提供经营数据、服务类指标数据，维护安装部提供通信建设维护指标数据，相关考核责任部门提供扣分指标及重大事项等否决指标数据。 四、绩效指标 （一）、绩效考核指标 1、 员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标。具体包括：工作能力指标、工作态度指标两部分。 五、绩效考核体系
普通员工个人绩效考核办法
附件： 普通员工个人绩效考核办法 1、绩效考核的目的 通过绩效考核，客观衡量员工的职业素质和工作业绩，提升员工的个人能力和工作效率，提升员工的整体执行力，为企业的经营发展提供可靠保障。 2、绩效考核的原则 2.1公正、公平、公开的原则。 2.2绩效分配向重点岗位和骨干人员倾斜的原则。 2.3绩效考核采取逐级考核的原则。 2.4绩效考核结果与员工绩效收入挂钩的原则。 2.5开放沟通、及时反馈原则。 3、绩效考核的基本依据（或衡量标准） 3.1本人的岗位职责。如：岗位素质标准、工作流程、工艺文件、操作说明等。 3.2当期的工作任务。如：日常工作、临时交办的工作、进度要求、执行效果等。 3.3职员岗位、机电维修工人岗位的职级标准。 3.4出勤率及劳动纪律执行情况 4、绩效考核的适用对象 考核对象为公司范围内在岗普通职员和工人。 5、绩效考核的主要内容
主要考核工作成绩、工作态度、工作能力，重点是工作效率和执行力。 5.1职员具体考核： 5.1.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作数量、创新改进； 5.1.2工作态度：纪律性、协调性、积极性、责任感、团队合作性； 5.1.3工作能力：知识技能、计划能力、开发能力、沟通能力、指导监督。 5.2辅助工人具体考核： 5.2.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作任务、设备保养； 5.2.2工作态度：纪律性、责任感、团队合作性； 5.2.3工作能力：知识技能、创新能力 5.3生产工人具体考核： 5.3.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作数量、成本意识； 5.3.2工作态度：纪律性、责任感、团队合作性； 5.3.3工作能力：知识技能、创新能力。 6、绩效考核的方法 6.1各职能部门：部门领导考核所属职能管理、技术或业务人员。职能部门下属有正式编制管理单元的，职能部门领导一般考核到管理
企业销售部KPI绩效考核大全(市场营销指标及各部门KPI组成表)
正文目录 市场营销指标....................................................................................................... - 4 - 1、销售总经理——系统销售 (7) 2、销售支持总监 (9) 3、政府销售总监 (11) 4、商务策划专家 (12) 5、销售副总经理 (14) 6、金融服务经理 (16) 7、市场调研经理 (18) 8、销售工程师 (19) 9、大客户代表 (20) 10、分类经理助理 (22) 11、客户关系专家 (24) 12、消费市场分析师 (25) 13、销售代表 (27) 14客户执行员 (28) W=50%X+50%Y (30) 营销总监软指标评分表 (31) 表一：公司中长期品牌及市场、销售战略报告评分表（总经理填写） (31) 表二：系统运营分析报告评分表（总经理填写） (31) 表三：销售回款完成率的评分标准 (32) 表四：新产品经销率的评分标准 (33) 市场部经理软指标评分表 (35) 表一：品牌定位及市场营销策略报告评分表（营销总监填写） (35) 表二：部门结构评估报告评分表（营销总监填写） (35)
图表1. 市场营销总监KPI组成表 (30) 图表2. 市场部经理KPI组成表 (34) 图表3. 市场部经理KPI组成表 (37) 图表4. 市场部经理（主管）KPI组成表 (39) 图表5. 市场部媒体专员KPI组成表 (42) 图表6. 市场部网站专员KPI组成表 (44) 图表7. 市场部会议专员KPI组成表 (46) 图表8. 市场部媒介专员KPI组成表 (48) 图表9. 市场部会议专员KPI组成表 (50) 图表10. 市场部会议专员KPI组成表 (51) 图表11. 业务发展主管KPI组成表 (52) 图表12. 行业研究专员KPI组成表 (53) 图表13. 亚行项目主管KPI组成表 (54) 图表14. 年终奖金计算方法 (55)
卖场营业员绩效考核与奖惩方案
定稿日期：2006/1/21 10：00A.M 绩效考核与奖惩方案4 （2006年／食品部／日用部／家电部营业员） 一、考核目的： 为了进一步提高分店卖场各部门的经营效益、降低损耗、提高营业员的责任心与积极性，特制定以下考核方案。 二、考核规定： 三、考核项目： 1、营业额：在总部下达给分店的整体指标基础上按上述分类进行指标分配。 2、超市货损货差率：按分店自营柜组下达货损货差指标，用商品短少金额除以销售额乘以百分比即为货损货差率，即：(帐面库存金额－盘点实际库存金额)/销售额。
3、各部门货损货差如下：食品部、日用部：0.4％；自营百货区：0.3％，家电部按实际盈亏进行奖赔分摊。 四、考核对象： 食品部、日用部（含自营百货区）、家电部营业员，每月考核。 五、考核指标： 店长将指标按上述中分类细化至各部门后由总部领导审核通过的指标；（详见附表）六、考核指标的奖罚办法： 卖场营业员：奖罚金额实行单项封顶（底），每项考核奖励金额不高于50元，处罚金额不高于25元。即： 1、营业额：完成指标奖励20元，且每超出1％奖励2元，以此类推；未完成指标则在基础奖金上进行处罚10元，且每降低1％罚款1元，以此类推，最高罚款25元；（每人每月） 2、超市货损货差率：部门营业员、管理人员按商品超过或降低部分的65％分摊赔偿或奖励（每个管理人员按每个部门营业员的1.5倍奖赔），部门营业员最高奖励不高于50元、最高处罚不高于25元；管理人员最高奖励不高于210元、最高处罚不高于105元；收银部按商品超过或降低部分的15％分摊赔偿或奖励；防损部按商品超过或降低部分的20％分摊赔偿或奖励。（每人每月） 3、自营专柜货损货差率：部门承担全部赔偿额，防损部按短少金额的5％赔偿；柜组分摊全部奖赔额，管理人员为柜组员工奖赔金额的1.5倍。（每人每月） 4、同一区域员工其营业额考核奖罚金额，店长可根据员工日常表现及工作效率等，给予考核奖金结果的20％的弹性调整空间，同一区域员工考核评分表附后。 七、考核时间规定： 营业员每月进行考核 八、本方案自2006年1月开始全面执行生效，原2005年考核方案同时废止。 九、本方案未尽事宜届时再补充规定。
员工绩效考核办法
员工绩效考核办法 为全面落实目标责任制，通过评估人与被评估人之间所作的持续有效的双向沟通，帮助员工达成工作目标，促进企业与员工共同发展，特制订本办法。 一、原则 1. 客观、公正、实事求是； 2. 谁授权谁考核； 3. 考核与指导、双向沟通相结合。 二、适用范围 1. 本办法适用公司各部门； 2. 具备以下情形之一的员工不参加考核： 考核期内，因病假、事假、休假等原因出勤率不足50%的员工； 试用期内的员工； 考核期内在职，但考核实施之日已离开公司的员工。 三、考核层次 1. 总经理对副总经理、三总师进行评估考核； 2. 副总经理对分管部门部门经理进行评估考核； 3. 部门经理对本部门员工进行评估考核。 本办法着重实施上述2、3、条，由行政部负责组织实施，第1条由总经理办公会负责实施落实。 四、考核内容
1.季度工作计划完成情况：根据员工制订的季度工作计划，评估人对被评估人的实际完成情况、完成质量进行评价，满分80分； 2.综合素质表现：评估人对被评估人的道德品行、业务水平、主动性、责任心、劳动纪律、团队协作、执行力、理解力、工作效率等方面进行评价，满分20分。 五、考核周期 考核频率为季度考核，每年两个考核周期，具体为： 上半年：1月1日至6月30日 下半年：从7月1日至12月30日； 六、考核成绩等级评定标准 1. 考核成绩=员工季度工作计划完成情况成绩+员工综合表 现成绩 2、考核办法：先由员工自己打分，打分标准根据公司管理 制度及自身的工作职责，完成工作目标情况，是否按时、 保质保量完成各项工作，具备完成所交代的全部职责的能 力。再由公司三位老总进行综合打分，员工自己打分占 30%，公司老总打分占70%，
市场部绩效考核KPI讲解--实用.doc
市场部绩效考核指标1、市场部 KPI 指标表 指标 KPI KPI 说明权重 计算方法信息来源 编号(100%) 季度工作完成情况，包 季度绩效考本岗位提交1 季度工作评价括数量、质量、效率、15% 核表报告 效果等方面的综合评价 2 计划完成率完成数与计划数的比率10% 计划完成率销售统计信* 权重息 3 部门内部管理评价上下级沟通、部门内部 15% 季度绩效考部门内部反协作、部门工作效率核表馈 相关部门评 4 内部满意度部门内部满意度5% 价，人力资人力资源部 源部汇总 5 内勤管理水平报表保送 , 客户投诉处 5% 季度绩效考部门内外反理, 公司内外协调核表馈信息 6 市场信息工作质量市场信息收集、处理及 15% 季度绩效考 工作报告时、准确和完整核表 应答客户、突发事件处 季度绩效考客户反馈信 7 客户服务质量理、对重要客户的回访，5% 核表息 客户投诉记录 考核目的 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划 保证计划的完成 提高部门工作效率 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作 规范内勤工作，保证报表报送、处理客诉和公司内外部的协调等工作的效率 及时跟踪行业及竞争厂家动态，保证资料来源真实、完善、可靠，具有参考价值 礼貌应答，处理及时、有效，并作好处理登记记录，对于重要的客户投诉和需求应有回访
8 报表处理质量处理的及时、反馈的及季度绩效考 报表提高报表处理的效率和质量时和规范性 12% 核表 9 客户怨诉处理处理问题的及时性、态季度绩效考 报表提高客户怨诉处理的能力和水平度方法和效果 10% 核表 10 日常文档处理 文档处理的主动性、态季度绩效考 文档资料 提高文档处理的效率和质量，为部门工作提 8% 度方法和效果核表供支持 市场部关键绩效考核指标 序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源 市场拓展月 /季 /年市场拓展计划实际完成量 1 计划完成率度 计划完成量100% 市场部 2 月 /季 /年成功方案数 策划方案成功率100 % 市场部 度提交方案数 市场推广实际推广费用 3 年度100% 财务部 费用控制率计划推广费用
门店员工绩效考核内容和方法
企业在制定基层员工激励原则时，既要考虑员工的特点，又要根据绩效管理“利益导向和结果导向”原理进行。 门店普通员工绩效考核内容和管理人员考核内容相比，既有一致性，又有差异性。 一致性表现在:管理人员和普通员工是一个统一的团队，而一个团队有着一个统一的目标，门店的统一目标就是围绕公司下达的销售和利润任务如何完成而努力工作。 差异性表现在:管理人员通过综合性整体运作，如运用公关、促销、广告、新闻等方法，围绕商圈营销而达成整体销售目标;通过公司整体运营管理体系运作，如员工、商品和顾客管理等工具，围绕门店管理而达成整体销售目标。普通员工则是通过个体综合素质，如专业知识、销售技巧和行为规范等，围绕顾客满意度而达成个体销售目标。 考核原则 在绩效管理的激励机制中有奖励和惩罚之分。 激励也就是管理人员如何运用奖励权和惩罚权。 要执行激励机制，必须首先制定激励原则。激励原则的确定需要根据激励对象的不同而有所差异。 员工工作心态调整决定于两个方面:一是员工通过学习主动调整，二是公司通过绩效激励机制被动调整。 门店的激励对象是普通员工，在确定激励原则时要考虑员工的特点:平均工资水平在公司工资体系中相对比较偏低;员工主要是通过直接和顾客沟通产生销售;个体综合素质差异较大;“既得利益者”最关心的问题是我能拿多少工资？大部分员工是“我做多大贡献，我就有多少报酬”的积极心态;少部分员工是“我有多少报酬，我做多少事”的消极心态。 根据员工以上特点和绩效管理“利益导向和结果导向”原理，制定以下四条绩效激励原则: 一是个人业绩提成工资。在“谁销售，谁得利”的原则下，采取“个人业绩零任务，产生销售就得利”的完全奖励方法，也就是说在此项激励中只有奖励，没有惩罚。其目的是“减轻员工销售任务心理负担，让员工轻轻松松做销售，明明白白拿报酬。 二是团队业绩奖罚金，按照“有奖有罚，重奖轻罚”原则，采取“团队总销售任务和每个员工绩效工资挂钩进行奖罚”的方法，其目的是“让员工利益和门店整体利益不可分割，达到员工既要关心个人销售，又要关注整体销售的目的”。 三是个体综合素质全面提升计划实施和考核，如专业知识、行为规范和日常工作等考核。专业知识采取月度和季度结合，书面考试和技能考核结合;行为规范和日常工作采取360度考核法。