高科技企业人员流失调查报告

西安IT企业员工流失调查及分析报告

（2001年6月21日）

西安交通大学张勉博士

(经张勉博士授权，该报告全文由“人力资源管理与开发”网站独家全文刊登，

未经张勉博士允许，请勿擅自转载)

1. 1.背景

我们的访谈提纲：

1. 1.介绍自己和讨论的目的──了解企业员工主动流失的原因和采取的对策。

2. 2.了解公司的背景资料。

3. 3.您觉得员工主动流失的原因有哪些？

3.13.1与工作、组织因素相关的原因有哪些？重要性如何？

3.23.2与非工作因素相关的原因有哪些？重要性如何？

3.33.3您觉得以下的因素在多大程度上影响员工的主动流失？

社会福利、户口和合同、传统文化因素。

3.43.4技术人员和其它的人员在主动流失原因方面有什么特殊的地方？

3.53.5总结。还有没有我们讨论为止漏掉的影响因素？

4. 4.针对员工的主动流失，您所在的公司采取了怎样的措施？

2. 2.数据和研究方法

2000年10月～2000年4月，我们陆续在西安8家IT企业进行了个访（In-depth Interview）和小组深访（Focus Group Discussion）。①我们个访的主要对象是被访IT企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。在4家企业，与流失

问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。每次访谈的平均时间在2个半小时左右。另外，被访对象同时包括西安市高新区人才服务中心的三名干部。②我们的小组深访在西安的两家IT企业中进行，各进行了一次。1999年8-10月我们在上海的一家IT企业进行了5场小组深访，虽然当时我们的主要研究目标是员工的工作满意度，但是在每场深访中有一部分是就员工主动流失的原因展开讨论，因此我们将上海这家IT企业获得的认识和本次获得的认识联系在一起总结分析。每次深访的参加人员在5-8名之间，时间在2个小时左右。

我们在西安开展每次个访和深访时，一般在当天就将详细的记录整理成文并录入计算机形成文档，并将文档立刻通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。这样，我们可以较好地保证访谈的质量。

我们用代码来表示被访的各公司（见表3），代码的X代表西安，8家公司按照我们调查时间的先后排为X1-X8，S9表示上海的公司，XR表示西安高新区人才服务中心。

3. 3.结果和讨论

3.13.1对被访企业的一般性认识

在我们走访的IT企业中，除了X5和X9外，其余都是民营企业。他们共同的特点是：①成立的时间都不长。最长的是S9，有8年的组织寿命；②这些IT 企业中的软件人员规模都不大。从我们走访时与企业HR经理和HR专员了解到的情况来看：在西安地区，软件企业在200人左右已经是“大”企业了；③人员平均年龄年轻，教育程度高。这些一般性的认识是我们分析所以来的一个重要背景。

3.23.2流失的基本状况

我们首先从企业和部门的水平上给出流失的一些基本特征，这些基本特征包括：谁在流失？流向何处？流失什么时候发生的频繁？流失给企业的影响如何？

3.2.13.2.1流失者的特征

从我们走访过的企业来看，IT企业的部门可以大致划分为：研发部、市场部、行政部和工程部，对于生产型的IT企业（如S9）来说还有生产部。我们通过访谈，总结主动流失者有以下的一些显在特征：①研发、市场和工程部的流失水平相对于行政部门要高；②在公司服务期在1-3年左右的员工流失水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获得2年左右的工作经验后容易发生流失；

③研发部门中高级技术人员流失的少，程序员级的员工相对容易发生流失。另外，企业的部门经理层走的也少。主要的原因是企业意识到这批人的重要性，在方方面面的政策上会有倾斜。但是这并不是问题的全部，我们和XR交流时，他举例说：在X5公司，部门经理的流失也是相对普遍的。

3.2.23.2.2流失者的去向

从流失人员的去向来看：①多数流失的人员还在西安本地的IT行业企业之间流动；②是属于“三级跳”式的，即现在西安的公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展。我们在S9公司曾进行的一项问卷调查也反映了从合资企业员工向外企和国外流动的趋势（张勉、李树茁，2001）；③有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学上硕士或博士，在X1、X8公司和XR中心，被访者都反映这部分人近年有增高的趋势。

3.2.33.2.3流失发生的高峰期

整体上看，西安IT企业每年的3月份是流失发生频繁的时间，主要的原因是有流失打算的人会等到拿了年终奖，用过年这段时间缓冲一下后再走。另外，

考上研的员工也要走；7、8月份又是一个小高潮，主要的原因是学生毕业进入工作岗位，一批企业的老员工也要走，另外也有年终奖的原因。XR告诉我们，西安的公司普遍觉得3月份比较容易招到能力强的人员，而7、8月份招到能力强的人员就会比较困难。另外，公司在做业务调整时，也是员工流失发生的高峰期，其原因我们放在对流失的影响因素中分析。

3.2.43.2.4流失对企业的影响

流失对企业的影响大小似乎和企业的规模相关。规模大一些的企业：X5、X6、X8和S9认为本企业的员工流失对企业造成的影响大，例外的是X4表示由于本企业的员工流失水平低，所以影响较小。小规模的企业则看法明显不一：X1和X2认为处于可接受的水平；X3认为比较大，X7则认为对本企业的影响很大。另外，高层管理者对流失重要性的认识程度和对员工保持的支持程度也不一样。整体上，他们更关心公司的财务指标。

总的来看，越是认为流失对企业影响大的企业，对流失给予的关注就越大，尤其担心技术和商业机密的泄漏。XR主管西安开发区企业法律事务的干部告诉我们，今年以来企业通过法律途径追诉流失员工经济赔偿金的案例明显的增多了。我们走访过的所有企业都会定期的整理人事数据，并专门对本企业员工流失的水平和原因做出报告。对流失原因的分析基本上通过离职谈话和平时与员工的交流来了解，X8还通过在流失水平较高的研发人员中举行专门的座谈会来了解流失的原因。走访过的IT企业认为，IT企业的HR管理水平整体上相对于传统行业的企业要高，但是仍然感到有许多值得提高的地方。例如对于流失率的计算方法他们感到并不清楚，而且由于企业的规模小，流失率的大小有时并不能反映问题的全部。

3.33.3主动流失一般性的影响因素分析

3.3.1 3.3.1薪酬待遇

除X4没有直接提到这个影响因素外，其它所有的被访公司都提到了这一个问题并列为很重要的影响因素。总的来看，对薪酬待遇这个影响因素可以有更细的认识：

薪酬的主要压力来自于外部。被访的公司基本上都认为：由于一些总部在外地的大公司和外资企业进驻西安，他们为了“挖人”，给出的薪酬很高，这样使他们在很短的时间内就招了很多人。这些公司无疑给西安当地的公司带来了竞争的压力。有的本地公司开始着手调整薪资，但是在这样一种“哄抬”工资水平的氛围中，压力感到很大。但是也有的公司保持着已有的工资水平，X5公司的副总经理认为：不会和外面的公司搞“挖人竞争”。这种“挖人”的薪酬和彩电行业的盲目杀价性质是一样的，只不过一个“哄抬”，一个“哄降”，结果会弄坏了行规。他认为：太在乎外部是不行的。

通过访谈我们认识到：薪酬对流失的影响需要放在流失成本这个背景下来分析。在这个背景下，根据Maslow的需求层次理论，不同层次的人需求不同，薪酬对流失的影响也就不同。对于企业中的基层工作者来说，流失成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层人员来说，除了他们的流失成本较大外，要考虑“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬流失；至于企业的高层人员，流失的成本很大，信任和成就感（自我实现）是主要的。如果不出现信任危机，一般是不会流失的。

员工之间的相互比较也是薪酬引起流失的一个原因。例如：有的员工在面临其它公司给出高1000元的工资情况下可能不会走，但是如果他发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，哪怕只有500元甚至更低，也会引起不公平感，进而发生流失。

尽管低社会福利对员工流失的影响有待于进一步的考察，但是公司福利对员工的影响还是比较大的。实际上，公司福利相当于整个“薪酬包”（Payment Package）中的一部分。例如，在X3公司，我们了解到有的员工是因为原单位分房而回到原单位的。X8公司的HR经理表示福利（补充养老、假期和旅游的机会对员工的保持是很重要的。）我们在S9公司走访期间，S9公司正在和保险公

司商议企业员工补充养老的办理。S9的HR经理认为，这样既可以提高对员工的吸引力，又可以合理避开个人收入所得税。

3.3.2 3.3.2管理问题

管理问题是被访者提到的影响员工主动流失的另一主要因素。但是，“管理”是个大的概念，在访谈中我们尽量向被访者了解更具体的影响因素，我们将这方面的谈话记录总结成表4。

表4

3.3.3 3.3.3企业发展期

从我们的实地走访中我们发现：IT企业的成立时间一般都不长，在我们走访过的企业中，最早的S9企业距今也不过8年的时间。应该说，这些企业的多数还处在企业的发展期。和企业发展期紧密相关的影响因素我们认为主要表现在两个方面：企业经营策略的调整和企业文化的不成型。

由于企业处在发展阶段，公司的上层也处在经营战略大方向的探索状况之中。在公司的发展过程中有的部门在探索中被调整掉了，人们被分配到其它的部门。由于被重新分配的人不能适应新的部门环境，人心在这种调整中显得不稳定，容易发生流失。严格地说，在这种部门的调整中而引起的流失中，有的员工可能是因为不能再在公司中找到自己的位置而“被动”的离开公司。这和主动流失──流失决策主要是由员工做出的情况还有所不同。

企业文化是一个企业的“精神之魂”，但是正如XR的一位干部指出的：它的形成是很难的。一旦企业文化为员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。在我们走访过的企业中，虽然有的人（如X4和X7的HR经理）提到了企业文化对于保留员工的重要性，但是真正能将本企业的企业文化包含的核心价值观讲清楚的还没有。即使在成立时间最长的S9，当我们在小组深访时向员工提出什么是本公司的企业文化时。有的人回答不知道，有的笑着说“我们公司

的企业文化就是‘资本主义的大锅饭’”。我们在这个问题上还没有深入的探讨下去。我们认为：企业文化对流失的影响是渗透性的、是复杂的，但是又是不可忽略的。在我们已知的文献中，Sheridan曾经对企业文化和员工保持之间的关系进行了研究，主要发现：①企业文化的变化对新员工的流失影响显著；②员工的工作绩效和任职期之间的关系在不同的企业文化下变化很大；③企业文化效应比劳动力市场和新员工的人口特征等变量对流失的影响强。

3.3.4 3.3.4个人因素

个人因素主要包括：①家庭因素；②继续深造；③思想是否成熟。具体地，家庭因素主要指未婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地；继续深造指在国内或国外的学校继续上学；思想是否成熟主要指IT企业的员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算。需要注意的是：在我们走访过的公司中，多数的被访者认为，尽管离职谈话时员工告诉公司流失的原因是个人因素，但是有些人真实的情况可能并不是这样。这些员工出于对人际关系的顾虑、面子等原因会将真实的流失原因掩盖起来，而报告为个人因素。

由于现在社会的竞争压力大，单纯为了家庭的因素而流失的员工比较少，这样付出的成本大。另外，由于现在交通和通信比以前好多了，使得沟通比较便利。为了工作，距离上的暂时分开通常是不成问题的。然而，这个因素虽然不具有普遍性，但是的确是对流失有影响的。尤其对于那些从北京、上海和深圳回到西安的人来说，他们回来的原因除了觉得当地没有文化氛围、工作单调、没有归属感、是挣钱而不是花钱的地方外，与配偶、孩子相聚以及要供养父母的因素也对他们的流失决策有较大的影响。如果和我国的人口结构的变动结合起来考虑的话，家庭因素的影响将来对于流失的影响会增大，这主要是计划生育政策会使将来的劳动力抚养老人和孩子的家庭责任加大。由于我国严格执行计划生育政策后的一代人进入劳动力市场的高峰还没有到来，因此这一因素的影响目前还暂时没有到来。

对于继续深造（如时下流行的考研），我们可以将其分为两类来考察：①有的人进公司之前就拿定注意考研。一旦考上，肯定会流失。这属于非工作因素的

影响；②进公司之前没有考研的想法或想法不明确，工作一段时间后因为对工作不满意而考研，这又成了一个与工作相关的因素。总的来看，过去（2年前）第二类人比较多，现在是第一类人越来越多。第一类人进公司之前就有心理准备，考研想法放弃的人很少，一年不行再来一年。X8的HR经理告诉我们：公司去考研的员工不管考上考不上，很少有继续回来工作的，这主要是个“面子”上的问题。没有考上的员工对回来继续工作没有信心。XR的两位干部补充认为：继续深造也可能不引起流失。有的人对自己目前的工作满意，但是为了提高自己的综合能力，往往选择在职深造。总的来说，继续深造表面上看是个人因素，本质上是受就业机会和经济因素的驱使。XR的一位干部说：现在的教育学历是本科都不太“值钱”了，难以找到好工作。

一部分被访者明确地将IT企业中有的员工思想不成熟列为影响员工流失的因素之一，突出表现在有的员工在工资“哄”抬的环境中，将自己的工资和其它企业的工资做比较时只考虑到绝对薪资的差距，很少考虑自己的能力和专长。这样的员工对自己未来发展的方向不明确，发展的路想的不够远，不能够为自己的职业生涯做出规划，会随波逐流。另外，有的员工想通过流失，实现跳跃式的发展。小组深访时有的员工说“跳槽是涨工资和升职的手段”，“不跳槽升不了职”，并用“螺旋上升，曲线救国”来表示这样的想法。有些员工总结出的经验就是：在一家企业干上2、3年，要“动一动”，才能“提一提”，老在一个地方窝着太慢。我们认为这种“流失倾向”更像员工个人的一种工作价值观或个性倾向，和工作满意度的关系可能不大，但和组织承诺有较大的关联。难以总体地说讲这种“流失倾向”是否是思想不成熟的表现，因为从我们了解到的种种案例来看，对于个人来说，具有这种“流失倾向”的员工有的是成功的，但是也有失败的。

3.43.4主动流失特质性的影响因素分析

3.4.1 3.4.1低社会福利

大部分的HR经理认为低社会福利对主动流失的约束效力不明显，但是主动

流失的员工一般都会找到新工作或道路后再流失。X4的HR经理告诉我们：他在对本公司的技术人员做社会统筹时，感到技术人员有优越感，看不上社会统筹。技术人员觉得自己的薪酬高，以后的前景也很好，所以有的人在办理社会统筹时很不主动。我们的印象是：IT行业整体较高的薪酬水平和较多的就业机会冲淡了员工在主动流失时对低社会福利的顾虑。

3.4.2 3.4.2户口和合同

户口在人们心目中逐渐淡化了，年轻人尤其不在乎户口。合同虽然对流失有限制，但是效力不大。合同所规定的赔偿金，流失的员工也原意掏。X8的经理告诉我们，虽然合同中一般会有违约赔偿条款，但是劳动合同中有一条规定“双方达到一致，双方可以不承担任何损失”。X1的HR经理认为：有的公司希望以合同来约束骨干员工，但是一方面这种期望不太现实，另一方面定期合同也给公司辞退员工带来了麻烦。如果员工真的想走，交上2000～3000元的违约金对公司算不了什么，但是员工交了违约金，会对公司的印象变得很差，会在外面传播公司的不好。

但是，在西安也有一些IT公司要求员工在合同期不到流失时交违约金。还有个别的公司采取了不规范的做法：在员工进公司时，要求代为保管文凭的原件。如果出现合同期内的员工流失，就会罚款。这种做法可能会给公司带来法律上的纠纷。另外，西安地区的情况可能和外地的有所不同。至少我们了解到在北京的一些IT公司，因合同期未满而要求交付罚金的情况是比较普遍的，可能和北京市的户口还比较“值钱”有关。员工在小组深访时也表现出对于合同违约金的一些顾虑。总的看来，违约金并不是影响员工流失的因素，但是具体到个别企业情况可能会有不同。

我们在前面已经提到，企业对技术机密和商业机密的泄漏是非常在意的。因此，当一些骨干员工流失时，企业会通过与之签订技术和商业保密协议的方式来加以限制。但是这一方面的控制仍然是比较难的，近来企业在这方面状告员工的例子在增多。

3.4.3 3.4.3文化因素

Lockett（1988）指出中国传统文化中有四点对于理解中国式的管理模式和组织行为是非常重要的，它们是：①对权威的尊重。这一点造成中国组织对决策集权化和层级结构的认同；②“面子”和和谐。面子和和谐在中国的社会生活中是重要的方面（Bond，1991）。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系（Gao，Ting-Toomey & Gudykunst，1996）；③集体主义。中国文化是集体主义导向的（Earley，1989），中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的（Bond，1996）。例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公（Gao，Ting-Toomey & Gudykunst，1996）；④关系。关系是培养起来的特殊联系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。

Tsang（1998）对关系做过详细的分析，他认为关系的形成基础是关系双方都具有一个社会意义上的共同特征。这种特征可以是亲戚、同乡、同学、同事等等。关系的形成基础可以简单地分为血缘基础和社会基础，前者包括家庭成员、亲戚和同宗族的成员。后者包括其它的形成基础，主要源自于社会交往。关系在中国社会中的特殊之处在于它具有重要的手段性（Instrumental）功能，主要体现了关系双方在获得资源方面的互惠义务。由于中国是个高权力距离的社会，大多数的中国人服从于层级统治。而大量的经济或其它资源被少数人控制，关系成了从控制稀缺资源的权威手中获得好处的方法。

Tsang（1998）认为关系有三个维度：感情、面子、信任和信用，其中感情是关系维度的核心。Ang & Leong（2000）则认为关系是中国传统集体主义文化的一个结果。关系的作用在于：为了在竞争性的环境中成功，有必要形成一个网络来相互支持，克服逆境。通过关系，一个人会变成“圈内”的一部分。而在“圈内”，人与人的协商会变得容易的多。Tsang（1998）和Ang & Leong（2000）的

分析说明了Lockett（1998）总结出的四点特质性的文化因素相互之间存在密切的联系。

这些在组织中存在的特质性中国传统文化因素对员工流失起着间接或直接的影响。从我们获得的认识来看，主要表现在以下的一些方面：

企业的员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。员工在企业中，会找可依靠的“大树”，对企业的忠诚的基础是对这个人的忠诚。员工的获益在于通过“大树”和关系来获得有价值的资源（例如：提前了解企业的内部信息、更多的晋升机会等等），以及尽量避免可能的逆境带来的损失（例如：因工作失误而应受到的惩罚）。当“大树”从企业流失时，会导致更多人流失意图的增加甚至流失行为的发生。集体跳槽在中国企业中是比较普遍的现象，可能和传统文化特质相关。员工为了发展，也存在在企业中“站那个队的问题”，一般“队”站对了，成功的机会多（如晋升的快）。而“队”站错的，浪费的资本就多。

“关系”在中国企业中和员工的工作密不可分。企业中人和人之间的“关系”是敏感的，如果“关系”受到伤害，可能引起对企业依附感的降低。例如上级如果伤害了某个下属的“面子”，假如这种伤“面子”是基于单纯的工作原因，流失一般不会发生，但是假如伤“面子”夹杂着感情因素，会伤害到关系的感情基础，引起员工对企业依附感的降低，可能会引起流失。另外，信任和信用是影响流失的一个较为突出的一个因素，尤其是企业的中高层更是这样（这在我们前面论述薪酬影响时已有提及）。“信任”不光是对工作的信任和肯定，更重要的还包括对人的信任和肯定。企业有时也会用伤害关系的做法来间接地解聘某些员工。其中尖锐一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交给别人干”，或者“待遇降低。别人涨，你却停着”等；保全面子的做法例如：“直接向你暗示”，或者“通过别人向你漏口风”。这样，员工会感到感情受到了伤害，有时还会很没面子，而且对企业（往往具体到某个人）的信任感变得很差，就会提出辞职。这样表面上是主动的流失，实际上是被动的。

企业的高层之间也存在关系的问题，创业初期的合伙人在企业发展到一定的阶段，往往会因利益的争夺和价值观的冲突在几个人之间造成信任危机，会发生高层“裂变”。这些类似的例子虽然在国外也有，但是在中国民营企业中例子更多，甚至比较普遍。员工在流失时，也要考虑关系的问题。为了保全公司的“面

子”，或不愿引起和某个人个人关系的紧张，流失的员工在流失时可能会将流失原因归结为个人因素。对于由企业其它员工介绍进入企业的员工来说，在流失时还必须考虑怎样给介绍人留面子，不至于让自己的流失行为引起双方关系的紧张。

但是关系对员工流失行为影响的大小是不同的。X4的HR经理曾有过在南方沿海城市做HR工作的经验，他认为在南方沿海城市，工作的机会比较多，生存环境好，个人成长的环境比较宽松。员工对自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辞职。而在西安，人的生存空间小，因此关系在获取稀缺资源和避免困境方面起的作用就大，现象也比较普遍。X8的HR经理则认为，关系的存在和影响是有的，毕竟“有人的地方就有江湖”。但是，X8公司的员工工作饱和，大家主要以工作上的关系居多。另外，X8公司中一般老员工和高层经理之间有关系，但是新员工私人关系比较好的一般都是在差不多同时来的人之间。

集体主义是从小受到的熏陶，中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某个人流失对其它的人产生的影响幅度比对“圈外”的人影响幅度大的多。但是虽然“圈里”影响的幅度比较大，但是其他人在涉及自身是否流失时会观望事态的发展，会考虑自己的得失，不会因为纯粹的感情因素而跟从流失。

实际上这三种特质之间是有密切关系的，而且核心是“关系”，有了“关系”的存在，才有对某个权威、“大树”的“关系”和小团体“圈内”的关系。这三种特质产生的根源在于中国传统的儒学文化。

员工流失情况分析报告

关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。

二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、

流失率分析报告

流失率分析报告 由于新年以来恒源洁具员工的流失率持续增长，对工作效率的影响较大，甚至影响到了公司工作的正常运行，故对恒源洁具员工的流失问题进行调查分析。 目的 1、通过对恒源洁具员工2018 年1-3 月流失率的分析，了解恒源洁具员工流失的整体情况及规律； 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存 在的问题，并了解员工真实的心理状态； 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及 时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司持续稳定的发展。二、员工离职信息分析 恒源洁具员工2018 年1-3 月离职明细

各部门离职率统计表（2018年2月份）

因为今年春节为公历二月十六、二月离职率略高于去年平均离职率，综合公司的实际情况可能有以下几个原因: 1、员工二月基本已拿到前一年的年终奖，部分对公司归属 感不强的员工考虑离职; 2、农村基本安排在春节相亲、结婚，由于公司制度，员工 可休年假略短，部分年轻员工综合考虑后决定离职在家处理各项事务; 3、部分公司新的一年岗位工资有所调整，或休息时间长于 我司或薪资福利高于我司，部分员工考虑跳槽; 4、另有部分员工为云南人，3月为回家过泼水节考虑离职; 另外从上表发现恒源洁具出现人员大量流失的为浴室柜条

线，故对浴室柜条线的流失情况作了进的细致调查。 恒源洁具离职原因汇总 ■亍人原因■家庭園幸■违紀辞退 5醫 / ,/ 从汇总表可以看出多数员工离职原因为个人因素、或为结婚 351徐墩福抛光201 & 3,11部门解散 1433陈大髙UF车间2O1S. 3. 3下毛坯 861陈全成UF车间2ors. 3. 5下毛坯 161?曹敏包装血2010-3-5家里有事1S09李华英包装B线创18. 3.6寥里有事1396郑惠富'单色底磨2012* 3.1家里有事1609韦仕杰单色底磨2O1S. 3. 2家里有事1ES?赵振国静电喷涂2018.3.8辞退 1732王新忠美线打磨201S-3-22自离 153?谢秀华美统底暦201S-2-14腰间盘来出李维超新工艺车间201S. 3, 2家里有事104邓国平新工艺车间2018-3-30家里有事1774王锡焦新工艺贴纸喷胶2018-3-26家i有事1S03朱旭浴室柜木工小工20t.&.3.3家里有事 员工离职原因分布图 或为寻找新工作谋求以后更好的职业发展，只有一人为违纪辞退。 三、建议解决方案 1、在新员工入职时将同乡员工分在不同班组或不同区域，（尽

年度员工离职率分析报告

年度员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 年度总体离职率= 人/（人+人）*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，年新进人员人，新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职

率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三）各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明

企业人才流失情况的调查报告

企业人才流失情况的调查报告 一、调查背景 近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另 寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。 二、调查对象 有过离职经验的在职人员 三、调查时间 2016-05-24——2015-05-25 四、调查方法 问卷调查法 五、调查内容 （一）企业人力资源现状 在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过 3 年。如下图表 1 中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下

公司员工流失率分析上半年总结报告

20xx年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、20xx年上半年公司员工流失率 （一）20xx年上半年月员工流失率 20xx年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：20xx年上半年公司员工流动情况统计表 页脚内容1

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2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 （二）2016年上半年各部门员工流失率 表2：公司各部门员工流失率统计表 页脚内容3

2016年上半年公司员工流失率分析总结报告

2016年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、2016年上半年公司员工流失率 （一）2016年上半年月员工流失率 2016年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：2014年上半年公司员工流动情况统计表

前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点： 1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。 一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通，从而无法较高效率的完成工作，这就会影响自己的绩效，从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中，如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往，处理好自己的工作关系，这也是一门很重要的学问。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。

人员流动情况分析报告doc

人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题

5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册

人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。

关于公司人员流失调查报告

社会实践报告 教育层次(本科或专科)：专科 实践报告题目: 关于xxxxｘｘｘxxxxｘｘxxｘｘxｘ人员流失得调查报告 分校(站、点）:xｘ分校 姓名:xｘｘｘx学号: xxxｘxｘx 年级:14秋专业:行政管理 指导教师：xx 日期:2０16年0３月08日关于xxxxxxxxxxxxxｘxxxxxxxxｘxx得调查报告 一、调查过程 (一)调查目得与意义 １、调查目得 在竞争激烈得２1世纪随着社会经济得发展，上海金时利胶粘带有限公司得人员流失情况越来越严重,因此急需要找出公司人员流失得根本原因,故此要对金时利进行一次调查。 2、调查意义 在竞争日益激烈得今天对企业人员不正常流失都已司空见惯了,正就是这各类企业还就是众多消费者以及人员自身都熟视无睹得盲区就会成为制约企业发展得瓶颈。因此公司必须要调查出人员流失得原因并对此现象进行分析，正所谓“人才难得又难知，要爱惜人才”,要留着她们，就要找出减少人员离开得相对政策,从而为企业提供一条可资借鉴之路。

(二)调查对象概况 1、调查对象全称 xxxxxxxxxｘxxｘxxxxxｘxxx 2、调查对象地址 ｘxｘxxxxxxｘxxxxxxxxｘxxxxｘx 3、调查证明人 姓名:xxx;联系电话:xxxxｘxxxxxxｘx;与调查主题关系:ｘｘ。 (三）调查时间 ２016年04月11日—2016年06月1９日。 (四)调查方式 □访谈(包括电话访谈）,访谈对象为:销售业务员:ｘxxxx 联系电话:xxxｘｘxｘxxxxｘ客服:xｘx 联系电话:xxxxｘｘxxxxxxxx 访谈对象得选择原则就是:选择不同岗位得人员，主要就是想通过员工在不同职位对于公司现状得瞧法以及对于公司不同问题得指出。 □资料搜集,搜集资料概况: (1)资料名称：《行政管理实践环节一体化》，资料来源:光盘 (2)资料名称:《员工培训制度》,资料来源:公司内部资料; 二、调查对象现状 （一)公司介绍 ｘxxxｘxｘxxxｘxｘxｘｘxｘxxxxxxｘxxxｘxxxxｘxｘｘx。 (二)人才流失现状 在现代社会发展在进步与完善得同时,各类企业在吸引人才方面有更大得自由选择,同时,个人在选择职位就是就是也有了双向性得选择。所以留住人才得问题也面临了更大得挑战，人才流失已经成为现代企业很棘手得一个问题。近两年来,人们选择职业与流动方向得主要标准就是薪酬收入问题,企业在(如销售人员)流失最为严重,因收入成为选择职业得第一考虑因素,潜意识受到了功利价值观得影响。由于全球经济得不景气,对企业发展也起到一定得影响,导致公司得效益于之前几年得相差较大,最后落到职工身上得福利也就越来越少，薪酬增涨幅度也越来越小。使部分人才对单位丧失信心,再加上培训，晋级,提拔,考核等方面不足,使员工认为在这种环境下很难有什么发展前景，因而纷纷离职,导致人才流失。公司对员工无任何人文关怀,工作单调,使人产生枯燥感,个人感到岗位不能发挥自己得特长一个有上进心得员工,在努力工作得同时,常常会审视自己所从事得工作得发展前

公司人员流失分析报告

关于2月21日到3月3日公司人员流失分析报告 1、人员对比 1. 公司春节节前生产劳动力剩余274人，其中机缝工人188人，裁 剪、整烫、品管66人，管理、机修人员20人，这样来看机缝一 线工人比裁剪（100%:38.5）:7.8%。 2. 公司2月21日报到起，第一天到达人数215人，返厂率达到 92.1%。 3. 2月28日公司在册人数385人，比报到增长56%。 4. 3月31日公司在册人数430人，比2月28日增长12%。 5. 3月31日止公司离职总人数为110人，占总人数的26%。 6. 总在册人数540人，留册人员430人，与开厂期相比增长 151.16%（含离职人员在内）。 二、原因分析 ㈠、外部因素 1. 目前本地区行业不规范，特别是小作坊如雨后春笋。这种作坊成 本低、摊子小、随意性大、可变性高，造成行业的无序竞争，较 适合不受约束的农村务工人员（素质低的人对此特别感兴趣）。 2. 目前有一个较好的服装发展形式，催化了以上事情的发生，致使 本地区劳工加速流动。 3. 大流动造成了人员的大循环。 ㈡、内部因素 1. 公司定点培训40人，占留册人数的9.3%，老员工211人占留册 人数的49%。 2. 公司老员工的年龄结构问题，婚龄期、育龄期，这我们称为青 春危险期。

3. 我们通常按三：三制推行问题，已走员工110人÷3=36.3人平均 值，这就说明36.6人走是外部问题，36.3人走是员工自身问 题，36.3人走是我公司综合问题。 4. 我们内部综合问题就造成了流失一条生产线人员，这就需要我 们思考解决好。 5. 综合以上情况分析，有以下几个原因：①管理不到位，沟通不 够；②员工之间的琐碎事情造成不愉快；③托班问题；④部分 员工的工资问题；⑤缺乏关心、沟通的手段。 三、解决问题的办法思考 1. 人员的产量是否按一些实际考核，新员工特别是培训工的产值 是否有一个合理定位，也就是合理的对班组产值留有一定的空 间操作。 2. 加强管理水平的提升，提高班组长对组员动态管理，这需要心 与心的沟通，是兄弟姐妹加同事的关系，形成凝聚力、合心 力。 3. 勤于了解观察，发现矛盾要调解、要解决，要处理好问题，解 决矛盾，营造和谐气氛。 4. 管理人员特别是主要管理人员要勇于承担责任，多教一点方 法，多了解一点情况，多帮助下属解决一点事情，形成群策群 力的办事合力。 5. 工资是把双刃剑，要用好工资资金运作，拾遗补缺，平衡工资，要细 工作，留有工资余量充作平衡工资数，同时提请总经理并董事会，在适当的时间、合适的情况下，让利于工，充作平衡资金。 四、综合以上情况，提请改变及改正建议，请姚总参考。目的主要是在 这特定的环境下使我公司在劳动用工上能取得较好的波动中的稳 定，从而来保证生产所需的基本劳动力。

2017年人员流失率分析报告样本

2017年度企业人员流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计： 综上图表看，2017 年全年公司离职人员共 XX 人，全年流失率为XX%，处于一级水平。其中离职最多的月份是 6-8 月三个月，共流失 XX人，占全年流失

人数的 XX%，究其原因有两点：1、6-8 三个月份是夏季，温度偏高，部分职工不想忍受车间的温度，特别是XX车间和XX车间而选择辞职。2、夏季在公司传统市场里面属于淡季，订单量减少，车间职工感觉收入减少，而后选择辞职。另外离职相对较多的月份是 3 月份，属于新年过后开始上班的月份，这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的，另外新年也是职工选择新工作更多的时间。 对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高气爽的季节，温度适宜，传统市场略有回升迹象，另整个机械行业也还比较萧条，公司因为有其他板块支撑，整体运行状况相比较其他企业还算稳定，人员流失不大。另外其他几个月份临近新年，职工为了年底的福利和奖金，离职情况也减少。 2、部门离职率的分析 部门离职情况，很明显的机加工车间全年离职人数最多，原因是机加工车间是由六个加工车间组成，里面的职工年龄段偏小，一般在 18-30 岁左右，这部分职工本身肩负的家庭责任小，对各行各业的探求度高，稳定性差，流失率高。其次就是XX和XX车间，这三个车间工作环境略差，劳动强度略高。离职人数最少的就是XX处理车间，虽然环境差点，但是工资待遇不错，车间职工的年龄段偏大一点，基本都是家里的顶梁柱，所以即使环境有点问题，流失数也不多，但同时也存在一个问题，这个车间新招聘员工有难度，主要原因就是环境问题，类似这个情况的还有冷镦车间，公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善。 三、员工离职原因分析 综上所述，分析人员离职原因有以下几点： 1、年龄小，稳定性差：因公司逐步引进现代化的先进设备，所以在招聘时多数倾向于年龄小的人员，这部分人员学习接受能力强，对新事物、新领域探索能力强，但是他们多数是独生子女，父母对他们的工作期望值不高，造成来回跳槽情况时有发生。 2、外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。 3、员工自身的素质普遍不高，据调查了解45%的员工没有对自己的人生进行职业规划，都抱着做一天算一天的思想来我厂过日子，绝大部分体现在我厂80后和90后员工身上，此类员工工作积极性不强，懒散；对待事物的认知意识不强，是形成流失的主要人群。 4、工作环境问题：限于公司目前情况，XXXX车间的工作环境较差，XXXX 有酸雾，XX车间烟雾，车间职工有时在里面感觉身体不舒服或者不习惯，新职工很难引进，引进新职工待一段时间以后就办理离职。 5、学徒工和师傅的利益冲突：公司对于新招聘的职工分到各相关车间后，

从业人员流动率的调查报告

从业人员流动率的调查报告 充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境 较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。 一、基本情况 本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。 被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的

16%;规模个体户**家，占总数的6%。企业类别比例所涉及的行业有 1、工业; 2、建筑业; 3、交通运输、仓储和邮政业; 4、批发和零售业; 5、住宿和餐饮业; 6、房地产业; 7、金融保险证券业; 8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有**家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有**家，占总数的60%。 行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9%。 被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。万人，用工需求率为12%。从**年

关于某某公司人员流失调查报告

社会实践报告 教育层次（本科或专科）：专科 实践报告题目： 关于xxxxxxxxxxxxxxxxxxx人员流失的调查报告 分校（站、点）：xx分校 姓名：xxxxx学号： xxxxxxx 年级：14秋专业：行政管理 指导教师：xx 日期：2016年03月08日

关于xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx的调查报告 一、调查过程 （一）调查目的与意义 1.调查目的 在竞争激烈的21世纪随着社会经济的发展，上海金时利胶粘带有限公司的人员流失情况越来越严重，因此急需要找出公司人员流失的根本原因，故此要对金时利进行一次调查。 2.调查意义 在竞争日益激烈的今天对企业人员不正常流失都已司空见惯了，正是这各类企业还是众多消费者以及人员自身都熟视无睹的盲区就会成为制约企业发展的瓶颈。因此公司必须要调查出人员流失的原因并对此现象进行分析，正所谓“人才难得又难知，要爱惜人才”，要留着他们，就要找出减少人员离开的相对政策，从而为企业提供一条可资借鉴之路。 （二）调查对象概况 1.调查对象全称 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 2.调查对象地址 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 3.调查证明人 姓名：xxx；联系电话：xxxxxxxxxxxxx；与调查主题关系：xx。 （三）调查时间 2016年04月11日—2016年06月19日。

（四）调查方式 □访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：销售业务员：xxxxx 联系电话：xxxxxxxxxxxx 客服：xxx 联系电话：xxxxxxxxxxxxxx 访谈对象的选择原则是：选择不同岗位的人员，主要是想通过员工在不同职位对于公司现状的看法以及对于公司不同问题的指出。 □资料搜集，搜集资料概况： （1）资料名称：《行政管理实践环节一体化》, 资料来源：光盘 （2）资料名称：《员工培训制度》，资料来源：公司内部资料； 二、调查对象现状 （一）公司介绍 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。 （二）人才流失现状 在现代社会发展在进步和完善的同时，各类企业在吸引人才方面有更大的自由选择，同时，个人在选择职位是是也有了双向性的选择。所以留住人才的问题也面临了更大的挑战，人才流失已经成为现代企业很棘手的一个问题。近两年来，人们选择职业和流动方向的主要标准是薪酬收入问题，企业在（如销售人员）流失最为严重，因收入成为选择职业的第一考虑因素，潜意识受到了功利价值观的影响。由于全球经济的不景气，对企业发展也起到一定的影响，导致公司的效益于之前几年的相差较大，最后落到职工身上的福利也就越来越少，薪酬增涨幅度也越来越小。使部分人才对单位丧失信心，再加上培训，晋级，提拔，考核等方面不足，使员工认为在这种环境下很难有什么发展前景，因而纷纷离职，导致人才流失。公司对员工无任何人文关怀，工作单调，使人产生枯燥感，个人感到岗位不能发挥自己的特长一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。 三、调查的简要结论 （一）企业人才流失中存在的问题 企业的绩效考核和薪酬制度主要问题表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方

企业员工流失分析报告

企业员工流失分析报告 员工员原因分析员告离 一、分析的目的 1、员员工员原因员行员员分析～及员员员公司管理中存在的员员～了解员工员的离并真 心理员。状 2、员公司改员管理和政策员整提供考～员员员的员员及员整改～不提高员工员意参断度和凝聚力～保员公司快速员定的员展。 二、员人员员分析离数 6月以后员人员情,离况 部员员人离数员注 员亦生员部10人 德曼生员部7人 员亦员保部3人 员员员保部1人 合员21人 三、员原因分析,离 根据员工的员员告、员员信息员员员、员人员面员～我员把员工员情员行了员员员员～辞离离况 其主要员原因有以下,离几条 ;1,因受社大员境影～近年物价上员员快～员工收入增员被物价上员抵消～而会响来

周员部分企员员薪幅度员大～员我公司员工形成一定的员和影～使我公司的薪酬不冲响再具有员员吸引力而员致部分员工员。离 ;2,外地员工员多～年员员工因员婚或回家盖房等人原因而员致员。个辞;3,因公司员员员定员员工作员员强度比员大～部分员工无法适员而员。构决辞;4,工作员境、休息员境等部分员工无法适员。;5,部分新入员员工感员员员期太员、薪员太低而员。离分析,员工员是企员员注的重点之一～因员可员一系列的员员反员;如正常工作离它来 的展员、在员员工心员的员定、企员文化建员的影、人事政策的员整等,。影员工响响离员的原因比员员员～有员只是某一因素就员致员工员～有员是多因素的员合作用员致个离个。 1、人员员员展员员个 员员公司的员工最初的员机往往是员薪酬福利的要求～一旦薪酬福利不到期达望就容易员生员的员向～而老员工更重员自身的福利～例如保员、人的员展机和离个会 前途等员员。员工员员员展的途～通常是低员的员位或员员向高员的员位或员员升～员径从迁从 员的工作向员员的工作员渡～或不喜员的员位向喜员的员位员渡～以员求更好的待遇和员从 展空员等～如果员工员员他在企员中无法员员其员员员的目员～他就可能因“人员员员划个 展”、“员员位不员意”等原因跳槽到其他企员。 2、员工员企员的员感员员属

人员流失率分析报告

五分厂人员流失率分析报告 一、目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、分厂每月流失情况统计

根据2013年1-7月O类员工离职人数统计来看，离职人员共计2929人，离职率202.97%，比例非常之高。同时很明显的看出2.3月两个月离职人员最多。主要原因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下，同时就公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职，有些员工过完春节可选择再回来重新入职。节后各单位都大量招工，员工可选择性多，相对来说稳定性差。就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占48.51%，自动离职15.64%，这两项非正常离职人员共占比64.15%，所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。 2、离职员工在职年限统计

从以上两个图表可以看出，入职1-12个月正常离职人数最多，自 离员工从图标上看1个月内的新工自离人员最多。 三、离职原因分析 忠诚源自于满足，入职1-3月的员工处于稳定期，3-12月处于离职潜伏期，这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职，根据正常离职人员面谈表归纳总结主要有以下三点：（1）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；（2）因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；（3）培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。 自离员工主要有以下三点：（1）实习生，根据实习生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际情况而选择自离。（2）部分为在公司其他分厂自离过几次人员，因生产人员压力，不得已招聘这些存在不稳定因素人员。 （3）对新员工关注度不够，很多新员工直接分配至车间后给予的关心及指导不够，有些因为不能尽快适应岗位工作，同时对环境陌生，出现问题无法及时辨别出应该跟谁反映，所以选择自离。 四、建议解决方案 1、成功招聘，目前分厂招聘途径主要有校企合作、中介介绍、社会 招聘、内部介绍，其中内部介绍人员最为稳定。

关于XX分公司员工流失的调查报告.doc

关于XX分公司员工流失的调查报告1 2010-2011年人力资源流失调研报告 XXX分公司 XXX年XX月XX日 XXX公司2010-2011年人力资源流失调研报 告 一、XXX分公司人力资源状况 1、XX分公司人力资源现状 1）截止至2011年6月底，XX分公司共有员工189人，其中机关部室管理人员45人，项目管理人员83人，工程技术人员42人。 2）学历结构：研究生2人；本科生54人；大专生58人；中专及以下75人。 3）年龄结构：平均年龄41岁。50岁以上21人；40-50岁69人；35-40岁44人；35岁以下55人。 4）2007年-2010年分公司共有52名新员工入职，由于各种原因现有13人在岗，分别在财务、经营、工程项目管理岗位，目前员工队伍基本稳定。 2、青年员工的使用与培养

XX分公司现有35岁以下青年员工55人，其中工程技术人员32人，占公司工程技术人员的76.19%。青年员工已经逐渐成为分公司技术管理的主打力量。对此，公司建立对青年员工考核、培养、激励等机制，及时任用表现突出，考核优秀的青年员工。公司现有8名青年员工已经被聘用到公司的副总工程师、项目经理、项目总工以及部门负责人等重要管理岗位，为青年员工树立起职业生涯发展的楷模。 二、XX分公司人力资源调查的目的和意义 1、调查的目的 通过组织调查，更加深入了解目前公司员工的工作和学习情况，找出员工流失的主要原因，认真分析公司内部管理上的缺陷，以事实为依据不断完善公司的各项制度，为公司制定人才战略计划提供依据。 2、调查的意义 公司目前正处在发展转型的关键时刻，人力资源无疑是保障，通过深入调查，盘点公司人力资源使用和培养状况，找差距、订措施，强化公司各级管理者尊重知识，尊重人才的意识。建立科学合理人才培养机制，把引进来、留得住、用得好，作为各级领导的一项政治任务贯彻执行。加速公司内部人才培养，为公司可持续发展打下坚实的基础。 三、员工流失调查的形式 1、调查的对象

高科技企业人员流失调查报告

高科技企业人员流失调 查报告 Revised by Petrel at 2021

西安IT企业员工流失调查及分析报告 （2001年6月21日） 西安交通大学张勉博士 (经张勉博士授权，该报告全文由“人力资源管理与开发”网站独家全文刊登， 未经张勉博士允许，请勿擅自转载) 1. 1.背景 我们的访谈提纲： 1. 1.介绍自己和讨论的目的──了解企业员工主动流失的原因和采取的对策。 2. 2.了解公司的背景资料。 3. 3.您觉得员工主动流失的原因有哪些？ 4. 3.1与工作、组织因素相关的原因有哪些重要性如何 3.2与非工作因素相关的原因有哪些重要性如何 3.3您觉得以下的因素在多大程度上影响员工的主动流失？ 社会福利、户口和合同、传统文化因素。 3.4技术人员和其它的人员在主动流失原因方面有什么特殊的地方？ 3.5总结。还有没有我们讨论为止漏掉的影响因素？ 5. 4.针对员工的主动流失，您所在的公司采取了怎样的措施？ 6.

2. 2.数据和研究方法 2000年10月～2000年4月，我们陆续在西安8家IT企业进行了个访（In-depth Interview）和小组深访（Focus Group Discussion）。①我们个访的主要对象是被访IT企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。在4家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。每次访谈的平均时间在2个半小时左右。另外，被访对象同时包括西安市高新区人才服务中心的三名干部。②我们的小组深访在西安的两家IT企业中进行，各进行了一次。1999年8-10月我们在上海的一家IT企业进行了5场小组深访，虽然当时我们的主要研究目标是员工的工作满意度，但是在每场深访中有一部分是就员工主动流失的原因展开讨论，因此我们将上海这家IT企业获得的认识和本次获得的认识联系在一起总结分析。每次深访的参加人员在5-8名之间，时间在2个小时左右。 我们在西安开展每次个访和深访时，一般在当天就将详细的记录整理成文并录入计算机形成文档，并将文档立刻通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。这样，我们可以较好地保证访谈的质量。 我们用代码来表示被访的各公司（见表3），代码的X代表西安，8家公司按照我们调查时间的先后排为X1-X8，S9表示上海的公司，XR表示西安高新区人才服务中心。 3. 3.结果和讨论 3.1对被访企业的一般性认识 在我们走访的IT企业中，除了X5和X9外，其余都是民营企业。他们共同的特点是：①成立的时间都不长。最长的是S9，有8年的组织寿命；②这些IT