酒店人力资源管理试卷A

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2011～2012学年第一学期期末考试试卷

《酒店人力资源管理》 A 卷

2010级 考试方式：闭卷 考试时间：120

分钟 单项选择（每题1分，共10分）

．我们现在所理解的“人力资源”概念最早由（ ）正式提出并加以明

确界定

A 约翰?康芒斯

B 彼得?德鲁克

C 西奥多?舒尔茨

D 毛泽东 ．饭店人力资源的预测主要从（ ）两方面进行

A 市场和政府

B 市场和企业

C 供给和需求

D 企业和政府 ．饭店工作分析包括两方面的内容，即（ ）

A 职务描述和任职说明

B 岗位分析和人员选拔

C 环境分析和人员分析

D 岗位分析和环境分析

．饭店员工的招聘需求一般是由各用人部门提出，但这些需求应由（ ）

根据人员预算控制和用人部门进行实际分析后作出决定。 A 总经理 B 董事长 C 人力资源部门 D 用人部门 ．饭店员工培训的重点和关键内容是（ ）

A 职业道德培训

B 操作技能培训

C 文化知识培训

D 管理能力培训 ．将人生职业生涯分为四个阶段的理论家是（ ）

A 金兹伯格

B 萨帕

C 施恩

D 休普 ．股权激励是属于（ ）激励方式

A 精神激励

B 物质激励

C 强化激励

D 满足需要激励

．绩效考核的原则有科学原则、三公原则、严格原则和（ ）

A 长期原则

B 动态原则

C 因人而异原则

D 考评结合原则 ．间接薪酬是指（ ）

A 奖金

B 红包

C 福利

D 股权

10．符合下列哪一条款，单位不得辞退员工（ ）

A 员工患病或负伤，在规定的治疗期间内

B 员工患病或非因公负伤，医疗期满后，不能适应原有的工作也不能从事由饭店安排的其他工作

C 员工在试用期内

D 员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍然不能胜任工作

二、多项选择（下面各题有一个或多个正确答案，请选出，错选、多选、少选均不得分。每题2分，共20分） 1．人力资源的特点有（ ）

A 生物性

B 主动性

C 能动性

D 描智能性

E 个体差异性

F 时效性 2．影响饭店人力资源规划的外部因素有（ ）

A 劳动力市场变化

B 政府政策变化

C 国际形势的变化

D 市场竞争 3．任职资格有（ ）

A 资历要求

B 生理要求

C 心理要求

D 学历要求

E 技能水平 4．饭店人员的选拔过程可用4道栅栏来形容，即：（ ）

A 简历筛选

B 笔试

C 小组面试

D 人力资源部面试

E 行为面试 5．员工培训的内容有（ ）

A 职业道德培训

B 公关技能培训

C 文化知识培训

D 操作技能培训 6．职业生涯规划是组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的（ ）等进行分析，制定个人一生中在事业发展上的战略设想和计划

A 个人因素

B 社会因素

C 组织因素

D 环境因素 7．建立有效地激励机制主要有以下几个方面的工作（ ）

A 建立符合饭店企业特点的企业文化

B 制定明确和公平的激励制度

C 坚持多种激励手段综合运用

D 制定严格的奖惩制度 8．饭店绩效考核的内容是（ ） A 德 B 能 C 勤 D 绩

9．五种薪酬形式是（ ） A 工资B 奖金 C 福利 D 津贴E 保险 F 分红 10．以下哪些属于劳动关系（ ） A 员工与单位因退休金问题发生纠纷 B 员工与领导因工作岗位的调动发生纠纷 C 员工与领导因私人感情发生纠纷 D 员工与单位因住房问题发生纠纷 E 员工与单位因拖欠工资发生纠纷 三、名词解释（每题4分，共20分） 1．饭店工作分析 2．负强化

3．非经济性薪酬

4．法定福利待遇

5．饭店劳动争议

四、简答题（每题5分，共20分）

1．萨帕将人生职业生涯发展划分为哪几个阶段？

2．对员工进行奖惩激励时必须注意哪几点？

3.《劳动法》规定的法定福利待遇有哪些？

4.《劳动法》规定不得解除劳动合同的情形有哪些？

五、案例分析题（30分）

（一）万盛大饭店是一家拥有300多间客房的四星级饭店，老板原先主要经营房地产，由于近两年房地产不景气，老板开始将投资目光转向饭店。由于管理人才的缺乏，饭店成立之初，业绩一直不理想。后经饭店内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总。

副总来饭店后，未经任何培训，便直接走马上任。不久饭店委派其带领饭店一部门几名员工去参加外地一个旅游企业产品推介会。这是一项重要任务。员工A和该副总分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的车票，请求副总支援。但副总怀疑员工A与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回饭店。员工A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。

此事情发生后，在一段时期内给饭店造成了消极影响。许多员工纷纷抵制这位副总，甚至有员工以辞职来威胁老板要求辞退该副总。老板征求饭店人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。

请你从人员招聘和选用的程序、培训要求等方面分析万盛大饭店在引进这位副总这件事上存在的错误。（15分）（二）某公司的经理在巡视工作时，发现一名部门主任在工作时间与别人打牌，经理当即责令该主任面向全部门的员工作检讨，并宣布扣除该主任当月的全部奖金。但事后该部门经常出事故，以致影响到了该公司的信誉。但却很难抓到该主任的什么把柄。请你根据“强化”理论和层次需要理论，分析：

1该经理做法有何不妥？（5分）

2如果你是该经理，遇到下属违反纪律的事情，你会怎么做？（10分）（根据强化理论和层次需要理论自由发挥，言之成理。）

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酒店管理试卷A

精品文档 2018-2019学年第一学期期末考试试卷 课程：酒店管理试卷种类：A 考试形式：闭卷考试时间：100分钟 一．单选题(每小题2分，共20分) 1、酒店就是以有形的设施与无形的服务为凭借，向旅游者及其他宾客提供吃、住、购、娱等方面综合服务以获得经济效益和社会效益并具有法人地位的（）。 A 行政单位 B 综合体 C 建筑 D 经济单位 2、（），又称层级制，是最早使用的酒店组织结构，也是一种最简单的组织形式。 A、事业部制 B、金字塔制 C、直线职能制 D、矩阵制 3、酒店SWOT分析中，（）是酒店最理想的一种组合。 A、SO 战略 B、WO 战略 C、ST 战略 D、WT 战略 4、在波士顿咨询集团模式中，相对市场占有率高而市场增长率低的业务称为（） A、明星业务 B、现金牛业务 C、问题业务 D、瘦狗业务 5、酒店服务质量管理方法中的（）又称鱼刺图或树枝图。 第1页（共6页） A、因果分析法 B、ABC 分析法 C、ZD质量管理法 D、PDCA 循环管理法 6、酒店服务质量管理效果的评价主体不包括（）。 A、顾客方 B、酒店方 C、员工方 D、第三方 7、（）以互联网为媒体，实行一对一的交互形式，顾客可以参与酒店的营销活动，酒店能加强与顾客的沟通和联系，从而有效促成个人和酒店交易，是一种新型的营销方式。 A、整合营销 B、关系营销 C、网络营销 D、概念营销 8、强化理论塑造行为有四种方法，即积极强化、消极强化、惩罚和（）。 A、鼓励 B、忽视 C、辞退 D、谈话 9、产品生命周期一般包括四个阶段，即介绍期（导入期）、成长期、成熟期和（）。 A、死亡期 B、退出期 C、萎缩期 D、衰退期 10、在酒店的市场营销中，下列哪项不属于有效市场细分的条件？（） A、可盈利性 B、可衡量性 C、可进入性 D、持久性 二、判断 (每小题2分，共20分) 1、生产导向观念是在市场处于卖方市场，需求远远大于供给的市场环境下形成的。（） 2、市场开发是指酒店尽力增加现有产品在现有市场的销售额。（） 3、酒店中的非正式组织也有具体明确的共同目标，以及固定的组织形式。（） 4、任何正式组织中都有非正式组织的存在，二者是相伴而存、相促而生的。（） 5、酒店服务质量调查主要有四种方式：直接面谈、电话访谈、问卷调查、暗访调查。（） 6、SWOT 分析方法中，O代表酒店外部环境中的机会。（） 7、酒店工资的形式有计时工资、计件工资和奖金和津贴。（） 第2页（共6页） 级： _________________ __ 姓名： _________________ 学号： -------密 ----------封 ----------线 --------------内 --------------不 ------------要 ------------答 --------------题 ----------- ------------------- ------------------- ------------------- ------------------- ------------------- ---------

酒店人力资源部管理制度

酒店人力资源部管理制度 酒店员工聘用制度 1) 为加强酒店员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定 2) 酒店系统所有员工分为两类：正式员工和短期聘用员工。 正式员工是酒店系统员工队伍的主体，享受酒店制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经酒店同意后可与本酒店续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本酒店签订合同。 3) 酒店系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的部门里 工作。属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。 4) 酒店各部门和各下属酒店必须制定人员编制，各部门各下属酒店用人应控 制在编制在范围内。 5) 酒店需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部 员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。 6) 从事管理和业务工作的员工一般必须满足下述条件： ①大本以上学历； ②两年以上相关工作经历； ③年龄一般在35 岁以下，特殊情况不超过45 岁； ④外贸人员还必须至少精通一门外语； ⑤无不良行为记录。 属特殊情况的人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生和

复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。 7) 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都 必须经过3-6 个月的调节试用期后才可考虑聘用。 8) 试用人员必须呈交下述材料。 ①学历、职称证明； ②个人简历。； ③近期标相片2 张； ④身份证复印件； ⑤体检表 ⑥员工引荐担保书(由酒店视需要而定) 9) 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重 要经济责任的工作。 10) 试用人员在试用期内待遇规定如下。 基本工资待遇分为： ?高中及其以下毕业：一等； ?中专毕业：二等； ?大专毕业：三等； ?本科毕业：四等； ?硕士研究生毕业：五等； ?博士研究生毕业：六等。

酒店人力资源管理期末复习题参考答案

酒店人力资源管理期末复习题参考答案 一、单项选择题 1-5：BAAAC 6-10：CABBC 二、多项选择题 1、ABCD 2、ABCD 3、ABCD 4、ABCD 5、ACD 6、ABCD 7、ABCD 8、ABC 9、ABCD 10、ABCD 三、判断题 1、对 2、错 3、对 4、对 5、对 6、对 7、对 8、错 9、错 10、错 四、简答题 1、 答：工作说明书是工作分析的结果。工作说明书用文件形式来表达工作分析的结果，全面、详细地说明一种工作的内容和职责。它的基本内容包括工作描述和工作规范两部分。工作描述部分是具体描述任职者应该做些什么、如何做以及在什么条件下来做的一种书面文件。工作规范部分是具体说明要做好这项工作，任职者必须具备什么样的知识、经验、技能以及其他特征的一种书面文件。 2、（1）拟定招聘简章；（2）选择招聘渠道；（3）发布招聘信息；（4）设计招聘相关表格；（5）甄选测试；（6）录用。 3、 答：（1）开篇语，多为总经理致词或寄语。 （2）酒店概况简介，包括位置、规模、服务产品、经营理念及价值观等。 （3）酒店组织架构，多位酒店的内部组织结构设置情况，让员工了解各部门关系并清楚自己的工作相关机构。 （4）岗位知识及职位说明。 （5）国家劳动法规及酒店管理规定，为员工提供工作和报酬的依据和标准。 （6）员工福利及劳动纪律，包括具体的节假日、各种保险、带薪假期和奖惩规定等内容。 （7）治安及安全。 4、 答：（1）计划阶段：制定尽量详细的培训日程表，日程表应包含时间安排、活动内容、培训地点、组织人员及注意事项等。 （2）实施阶段：包括培训过程的控制与协调，同时注意培训成本和费用的控制。 （3）评估阶段：培训后评估和费用的结算。 5、 答：绩效考核的原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。 6、 答：（1）择优录用；（2）酒店提出劳动合同草案；（3）酒店提出劳动合同草案的同时，应当向劳动者介绍酒店内部的劳动规章制度；（4）双方协商劳动合同内容；（5）签订劳动合同；（6）劳动合同鉴证。 五、论述题略

饭店的人力资源管理

饭店的人力资源管理 餐饮部是现代饭店必不可少的一个为顾客服务、为饭店创收的部门，在饭店经营中正发挥着越来越重要的作用。随着社会生产力发展，国际间的社会、经济交往日益频繁，旅游业的快速发展，人们生活水平的极大提高，饮食业必将进一步繁荣与发展。 特别是中国入世之后，经济全球化，竞争多元化使餐饮市场竞争更为激烈，同时面临着走向世界，开拓国际市场的机遇和挑战。饭店业和餐饮市场的竞争，归根到底实质上就是人才的竞争，要想在激烈的竞争中，立于不败之地，尽快与国际餐饮业的发展同步与并轨，首要的问题就是搞好餐饮部的人力资源管理，“树立以人为本”、“人是企业第一要素”的管理理念。 要做好餐饮部的人力资源管理，充分调动全体员工的积极性，创造更好的经济效益和社会效益，应该从合理定员、科学安排、全员培训、激励机制等几方面抓起。 一、合理定员，科学安排 定员定额是餐饮管理的基础工作，对餐饮部编制各类计划，实行岗位责任制和经济核算制，提供科学依据，能预防人浮于事，劳役不均等弊端，有利于提高厨房、餐厅员工的积极性和劳动效率。要遵守的一个原则就是：突出一个“精”字，机构要精，人员要精，保证满负荷运作，做到事事有人管，人人都管事。 最常用的方法有以下几种： （一）根据饭店的规模、等级、按比例定员。一般来说，管理人员应掌握在 1 ： 10 ，餐厅人员和厨房人员的比例应该是 1 ： 1 。 （二）根据劳动效率定员，把定员和定额结合起来，很多餐厅以餐厅类型和桌椅，可接待宾客数量为依据来进行定员，比如：宴会厅、高级宴会： 1 只圆桌、10 位客人，需配服务员2-3 名；一般宴会：1 桌10 位客

人，一名服务员即可。 （三）按岗位职责与设备定员：餐饮部办公人员和一些需人看管岗位，可根据职责范围定员；根据设备多少定员，还要按员工的业务能力、熟练程度，具体掌握。 （四）科学安排班次，餐饮部因工种多，岗位差异大，班次安排要适应营业需要。不管是一班制、二班制或三班制，必须保证满足餐厅经营和服务的需要，合理科学安排，即要发挥员工的积极性，保证满负荷运作，还要考虑员工的承受能力和困难，关心员工的身体健康，避免员工长期超负荷工作产生厌战情绪。人的承受能力是有限的，超负荷的工作，长时间得不到充分休息，就要拖垮身体。时间一长，餐厅经营就要受到影响。 在定员定额的管理上，“国人大酒店”赵明慧总经理实行的“事事有人管，人人都管事“的科学管理机制，值得推广。它做到了化繁为简，一专多能，一人多职，一职多责，一员多岗。 二、切实抓好全员培训 餐饮部要想在激烈的竞争中，不甘人后，取得明显优势，就必须加强全员的培训，全面提高整体素质。要搞好培训，关键是思想上必须创新，要不断地接受新理论、新观念、新事物，只有不断创新，才能持续发展，创新又是餐饮企业生生不息的源泉和不竭动力，只要坚持思想上创新，就能做到技术创新，给宾客提供新产品。培训实质上也是学习新知识、新理论、新技术的过程。 大量的资料表明，培训与不培训是截然不同的。国外的饭店集团，都有多处的培训基地，每年都有严格的培训计划，像知名品牌“肯德基”就非常重视员工培训，并建有训练和教育基地。通过培训使员工提高工作技能，丰富完善员工自身的知识，提供个人发展机遇，为企业发展注入了活力。 像国内近年来，涌现出叫的响的知名品牌“小蓝鲸”、“绿茵阁咖啡厅”，他们的成功，也是归功于培训与学习，他们走出国门向日本、美国和欧

酒店人力资源管理课程标准

酒店人力资源管理课程 标准 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

《酒店人力资源管理》 课程标准 系部： 专业：2012级酒店管理专业 订制日期：2014年8月 《酒店人力资源管理》课程标准 一、课程代码 二、适用专业 酒店管理专业 三、课程性质 酒店人力资源管理是高职高专酒店管理专业的一门专业核心课程，与管理学、管理心理学、酒店经营管理、酒店管理实务等课程紧密联系，有较强的综合应用性。 通过本课程的学习，应使学生除了掌握人力资源管理的基本概念、原理以外，更为重要的是提高运用人力资源管理相关理论分析和解决酒店中存在的实际人力资源管理方面的问题的能力。让学生树立增强自身人力资本价值、关注职业发展的观念。通过教与学的双边活动，使学生了解人力资源管理的战略意义、策略原理，以及运作规程，结合专业实际，将所学的理论与职业活动、岗位的工作结合起来，提高学生的管理水平和能力。 先修课：前台服务与管理、客房服务与管理、餐饮服务与管理等；

后续课：顶岗实习。 四、课程学分与时数分配 根据课程知识目标和能力目标，课程共26学时，其中理论教学16学时,实践教学10学时，安排在第五学期授课。 表1课程学分与时数分配表 五、课程设计思路 《酒店人力资源管理》课程在进行课程设计时以“学以致用”为原则，以任务驱动教学法为教学手段，实行“教、学、做”一体化模式，注重学生创新意识和实践能力培养。本课程积极主动探索学生自主学习方式，紧密围绕“酒店人力资源管理”相关知识和技能，着眼于学生的终身学习与可持续发展，关注学生综合素质与职业能力的培养。以酒店人力资源管理工作过程为主线，在教

五星级酒店人力资源部管理大纲

晓洲饭虑 管理大纲一人力资源部■ i * * i ILAOZHOU HOTEL 人力资源部 目录： 第一节人力资源部概述及编制结构图 (2) 第二节人力资源部岗位职责与素质要求 (2) 第三节考勤管理理制度 (10) 第四节奖惩条例 (14) 第五节人事管理制度 (21) 第六节工资管理制度 (28) 第七节员工培训管理制度 (30) 第八节员工餐厅管理制度 (34) 第九节员工宿舍管理制度 (35) 第十节员工更衣室及工衣柜管理制度 (37) 第十一节医务室管理制度 (38)

第一节人力资源部概述及编制结构图 一、部门概述： 人力资源部是酒店决策职能部门之一。直接向酒店总经理汇报工作。 人力资源是酒店最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为酒店的经营目标能够提供巨大的增值效应。 人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。秉承酒店“尊重员工，人文员工”的原则，人力资源部致力于为酒店员工创造一个和谐的、富有激情的工作环境和实现自我价值的舞台，努力增强员工的向心力、凝聚力。 人力资源部下辖的部门有人事部、培训部、员工食堂、员工宿舍、医务室。 二、人力资源部编制结构图（附） 第二节人力资源部岗位职责及素质要求 一、人力资源部总监 上级：总经理 下级：人事经理、食堂主管、宿舍领班、培训老师、医生及部属人员。 岗位职责： 1、直接对总经理负责，主持并对人力资源部的全面工作负责。 2、根据酒店的经营管理目标，制定酒店的招聘计划、工资方案、培训和考核计划等并组织落实。 3、主持制定本部门的管理制度和工作计划、工作流程，组织、督导部门全体工作人员实施工作计划和执行管理制度。 4、参加每周行政例会，主持部门会议，传达和认真贯彻总经理的指示。 5、定期对酒店的管理人员进行考核、评估，办理任免、奖惩等事项。 6、处理人事投诉和劳动争议，并收集有关情况及时向总经理汇报。 7、培训、考核、奖惩、教育下属工作人员，调动大家的工作积极性，努力提高部门的工作效率和工作水平。 &审核部门报表，请示、报告等文稿，按计划控制使用部门办公费用。 9、加强与有关行政管理单位的沟通，协调好与其他部门的关系。 10、办理员工年假、补休、事假等假期的审批工作。 11、完成总经理交办的其他工作。 素质要求：有感召力和凝聚力，成熟老练。有责任心、事业心和自信心。勇于开拓，敢于竞争。 自然条件：年龄28岁以上，身体健康，精力旺盛，仪表端庄，气质高雅。

人力资源管理实务1

Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social

关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知

关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知 区内各企业： 在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下： 一、培训对象 我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。 二、培训时间、地点 培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。 地点：梅园大酒店四楼1号会议室。 三、培训内容 本期培训课主要内容有： (一)绩效与管理实战技巧（一天） 1、绩效与考核； 2、如何设立绩效考核指标； 3、绩效考核的实施； 4、通过考核来提高员工的工作业绩； 5、绩效考核案例剖析。 (二) 薪酬激励机制设计与操作（一天） 1、薪酬理念和薪酬制度的指定； 2、岗位分析和岗位说明； 3、岗位测评方法与工资设计； 4、激励机制设计步骤； 5、各种薪酬方案优劣对比。 (三) 员工培训的系统化解决方案（半天） 1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立；

2、培训需求分析； 3、培训项目设计； 4、个性化培训； 5、培训效果评价； 6、培训效果追踪。 (四) 招聘和面试技巧及难点剖析（半天） 1、员工招聘模式分析； 2、招聘和面谈过程剖析； 3、面谈误区及对策； 4、招聘奇招点评。 (五)新劳动合同的执行与争议处理（1天） 1、新《劳动合同法》讲解； 2、劳动合同的签订； 3、劳动合同的解除； 4、劳动纠纷案例讲解。 四、报名、培训费用及发证 1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件； 2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）； 3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。 4、联系电话：84联系人：张字溢，邮箱地址： 附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表 附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表 嘉善经济开发区管理委员会 2008年9月28日 附件1：

《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案

《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案 一、判断（每小题3分，共30分） ( )1.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 ( )2.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ( )3.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。 ( )4.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 ( )5.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。 ( )6.在酒店，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( )7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。 ( )8.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。 ( )9.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。( )10.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题（每小题3分，共30分） 1.具有内耗性特征的资源是( ) A. 自然资源 B. 人力资源 C.矿产资源 D.物质资源 2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( ) A. 联想技术 B.构成技术 C. 表现技术 D.个案分析技术 3.某酒店对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本 B.开发成本 C. 使用成本 D.保障成本 4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人 B.环境 C. 文化 D. 产品 5.酒店管理人员定员的方法是( ) A. 设备定员法 B. 效率定员法 C.职责定员法 D.利益定员法 6.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( ) A. 讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 7.考评对象的基本单位是( ) A. 考评要素 B.考评标志 C. 考评标度 D.考评标准 8.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( )

如何管理酒店人力资源部

如何管理酒店人力资源部 人力资源部负责酒店人事管理和质检培训，在酒店管理中发挥着重要作用,在酒店行业招聘难的大环境下，人力资源管理的观念需要有所调整，从人事管理转变为人力资源管理，将人力作为可持续发展资源进行管理。 所以，要做好酒店人力资源部的管理,个人认为可从以下几方面做起: 一、编制管理 人员编制是酒店各岗位人员配备的依据，人力资源部要根据各部门、各岗位的工作程序，制定合理的岗位人数、职级等。既要控制人数,又要能满足岗位工作需要，在制定编制前,要对各岗位的工作做全面的调研,与部门充分讨论,结合酒店的经营情况,不能一味节约人力，影响服务质量,也不能毫无节制地招聘,增加酒店人力成本。 二、招聘管理 人员招聘是人力资源部的主要工作，在招聘的困境下,通过各种途径解决用工问题，采取“社会招聘”与“校企合作”的方式，扩大招聘范围。 1、“社会招聘”:以老员工介绍新员工、网络发布招聘信息、人才市场现场招聘等形式，多渠道招聘。 2、“校企合作”:与一些酒店管理专业大专院校合作，招聘半年、一年的实习生,解决用工问题;甚至与学校合作，采取半工半读的形式,学生来酒店两年，第一年半天上课，半天培训,第二年全职工作，这是一种全新的合作模式，既能解决酒店用人困难，学生还能理论与实践相结合。 三、薪资管理 人力资源部在做好人员管理的基础上,还要根据市场情况,不断调整薪资方案,使酒店薪资具备市场竞争力,利于人员招聘。每年人力资源部都要对薪资状况进行同行业调查，通过对比完善薪资方案,并根据政府要求，每天对社保、住房公

积金等基数进行调整。 四、考勤管理 建立考勤和请假管理制度，使用指纹考勤机，加强员工考勤管理，并严格执行请假管理制度，规范员工行为。 五、质检培训管理 一般人力资源部都负责酒店质检培训工作，要根据工作需要，制定《新员工入职培训手册》、《员工培训手册》、《服务质量检查手册》、《服务质量检查标准》等,并组建培训导师和质检员队伍,制定相关质检培训制度，对各部门的培训工作进行检查，并定期组织一些专题培；同时开展质检,监督和提高酒店整体服务质量。 六、后勤保障管理 后勤保障包括:员工宿舍、员工食堂、员工更衣室和冲凉房等。 1、员工宿舍管理：制定管理制度，安排宿管员进行卫生清洁和管理，完善宿舍设施设备,保障宿舍安全,为员工提供一个良好的居住环境,成立宿舍管理委员会，定期对宿舍卫生环境进行检查，并提出改善方案。 2、员工食堂管理：在做好食品安全管理的基础上，丰富菜品，尽可能考虑到各地员工口味，适时调整出品，成立膳食委员会,定期召开会议,对食堂出品提出意见和建议,监督食堂菜品的改进和员工浪费现象。 3、员工更衣室和冲凉房管理：首先确保更衣室员工物品安全；其次做好更衣室和冲凉房设施设备的维护，出现故障及时维修;再次保障冲凉房热水的供应；最后做好更衣室和冲凉房卫生清洁，保持干净卫生的环境。 七、员工活动管理 酒店工作相对枯燥，尤其是住宿舍的员工,为丰富员工的业余生活,人力资源部要组织一些活动：

酒店人力资源管理试卷及答案08

得分一二三四五六七八总分复核人阅卷人 学号： 姓名： 班级：专 业：院 （系 ）： 答 案 不 得 超 过 装 订 线 大学至学年学期《酒店人力资源管理》课程期末考试试卷

二、填空题（每空1分，共10分） 1、在工作分析操作中，工作权限一般包括_________、__________和重大业务权限。 2、饭店在进行招聘时，员工的来源渠道可以分为两大类：____________和 __________。 3、酒店员工培训按内容划分可分为_____________、______________和____________。 4、是通过对绩效结果的分析，找出差距，分析差距产生的原因，制定相应的改进措施，从而实现绩效水平的提升。 5、薪酬设计要考虑的因素有：战略与发展阶段因素、_____________和______________。 三、不定项选择（每题2分，共20分） （）1、下列哪项内容不是人力资源总监的岗位职责？ A、负责人力资源部的日常运作 B、统筹开发与利用酒店总体人力资源 C、负责技术职称评定的组织工作 D、协调内外工作关系 （）2、工作分析的作用有 A、招聘甄选 B、绩效考核 C、薪酬管理 D、管理关系 E、员工发展 （）3、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用 A、面试 B、笔试 C、心理测试 D、情景模拟 （）4、指面试考官根据开始面试的几分钟基至是面试前从资料中得到的印象对应聘者进行评价。 A、首因效应 B、晕轮效用 C、中心化倾向 D、严格化倾向 （）5、员工职业生涯的途径有 A、纵向职业发展途径 B、横向职业发展途径 C、网状职业发展途径 D、双重职业发展途径 （）6、酒店在激励方式与激励手段的选择上不能搞“一刀切”，应根据激励对象的差异设计“一揽子”激励计划，这体现了酒店员工激励的特点 A、层次性 B、多样性 C、动态性 D、灵活性 （）7、下列表述中，不属于劳动关系客体的是 A、劳动报酬 B、工会 C、工作时间 D、工作环境 （）8、小张和某饭店签署了为期三年的劳动合同，他的试用期最长应该是 A、1个月 B、3个月 C、6个月 D、12个月 （）9、培训效果的评估，包括哪几个层面 A、反应层面 B、学习层面 C、行为层面 D、结果层面 （）10、下列不属于精神激励的有 A、目标激励 B、情感激励 C、荣誉激励 D、发展性激励 E、参与激励 四、辨析题（每题5分，共10分） 1、人力资源管理的最高目标是实现企业盈利。

喜来登酒店-人力资源部手册

喜来登酒店管理集团有限公司 酒店运转手册 (人力资源部)

目录 页码 一、组织结构图 二、岗位责任制： ?人力资源部总监 ?人事经理 ?人力资源部秘书 ?培训部经理 ?培训主管 ?人力资源部文员 ?人事劳资助理 ?人事劳资文员 ?员工餐厅经理 ?员餐主管 ?员餐厨师长 ?员餐厨师领班 ?员餐厨师 ?员餐管事员 ?更衣室清扫员 ?美发师 ?医务室医生 ?护士 ?宿舍管理主管 ?宿舍管理员 三、政策标准程序１４ ?名门饭店员工仪容仪表及行为准则?招聘程序 ?员工入职程序 ?员工考核评估程序 ?美发操作程序 ?医务室工作程序 ?员工餐厅工作程序 ?厨房纪律

?厨房卫生标准 ?厨房防火安全管理制度 ?处置室工作制度 ?员工餐厅就餐规定 ?宿舍管理员守则 ?员工宿舍管理规程 ?员工住宿规定 ?更衣室、浴室管理规定 ?员工活动室管理制度 ?员工辞职程序 ?员工调职程序 ?员工晋级程序 ?员工请病、事假程序 ?入职培训程序 ?员工餐厅用餐标准 ?员工休年假的规定 ?员工申请结婚及计划生育的管理规定?员工受雇饭店期间在外兼职事宜的规定?员工更衣室工作标准 ?饭发放物品遗失补领程序及赔偿标准?员工生病就诊程序 ?培训管理制度

Job Description 岗位责任制 岗位名称人力资源部总监级别编辑人________ 直接上司总经理、管理对象人事部经理、培训部经理、员餐经理 资历要求大学以上学历，能讲、写流利英语。十年以上高星级酒店部门高 层管理经验，经过酒店专业人力资源管理培训。拥有一定工作经验 熟悉电脑系统操作，掌握地方人事政策，年龄在四十岁以下。 批准人_____________ _____________ _____________ 部门经理部门总监总经理 日期编号_______________________ ****************************************************************** 岗位概述： 负责饭店人力资源的全面管理工作，通过计划、发展、激励饭店员工，以保证有素质的人力资源队伍来支持饭店的运营。 具体职责： 1、根据饭店的实际运营，综合考虑人力资源市场的情况，制定饭店的人事政策，适应人 力资源需求。 2、根据饭店的基础设施、接待规模、经营项目、服务方式等经营管理之需要，协助部门 经理合理制定饭店的组织构架和各部门的人员编制。 3、制定饭店总体的人事福利、培训管理的规程，并组织实施。 1、在制定饭店的政策与程序方面，根据国家的法律法规，向饭店执行委员会提供建议。 2、制定切实可行，有竞争力的饭店工资福利制度，以保证有效的员工队伍。 3、结合本饭店实际情况，组织制定每年度的整体工作计划，根据本饭店人事培训及员工 福利之需要统筹制定每年的人力资源计划及当年之培训计划及预算，监督计划的执行 4、监督人力资源部日常工作，确保人事、培训部各项规程的切实执行。 5、负责定期组织人事人员对本店中基层管理人员进行考核、评估。 6、审定员工奖惩事项、并负责对有关员工劳动人事方面的投诉进行裁决。 8、监督饭店人事、培训档案制度的执行情况，保证饭店的服务质量和人员素质的提高 1、负责外聘人员证件的办理及饭店中层人员的招聘考核工作。 2、负责饭店员工交叉培训工作，以发挥其最大潜能为酒店做贡献。 3、为保证饭店管理水平的一致性和连续性，联系并推荐管理培训项目。

新劳动合同法下的人力资源管理实务

新劳动合同法下的人力资源管理实务 新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲 一、《劳动合同法》给企业带来的风险 （一）不签订书面劳动合同的风险 （二）无固定期限劳动合同的风险 （三）辞退不当，双倍赔偿的风险 （四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险 二、新法环境下劳动关系的管理实务 （一）劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1 ）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3 ）劳动合同期限； （4 ）工作内容和工作地点； （5 ）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8 ）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 （1 ）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。 （二）无固定期限劳动合同管理 1、了解无固定期限劳动合同的风险 （1 ）辞退不了，只能继续履行； （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1 ）建立无固定期限合同评估机制 评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同； 评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。 （2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险 对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同； 对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同 一员工，六年后再更换其他员工。 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由 4、改变劳动合同签订主体 其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。 5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗

酒店人力资源管理知识

模块1、2 人力资源的定义心之所向，所向披靡 做好人力资源，企业无忧 饭店人力资源管理的定义 饭店人力资源管理的任务和内容 饭店人力资源配置原则 解释“1=100”在饭店服务中的含义 解释“100-1=0”在饭店服务中的含义 解释“客人满意=各个服务员工表现的乘积”的含义 解释“规范服务+超常服务=优质服务”的含义 饭店员工必备的基本素质有哪些？ 人力资源的定义： 饭店人力资源管理的定义： 饭店人力资源管理是饭店组织中的一项基本管理职能；是对饭店人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动的过程；是依据科学的原理和方法，依靠饭店组织机构和组织手段，使每位管理者和员工正确认识自己在组织中应完成和担负的责任，并设法最大限度地调动员工的积极性，发挥其才能和潜力，从而实现饭店的既定经济效益和社会效益。 项目2 饭店人员配置 饭店人力资源配置原则 1、充分投入原则 2、合理运用原则 3、良性结构原则 4、提高效益原则 工作分析的基本方法有观察法、访谈法、工作实践法、典型事例法、工作日志法、问卷调查法。 工作岗位分析的结果包括岗位描述和岗位规范两份文件。 职位又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。 模块3 一、填空题 招聘是饭店吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即（招募）和（选拔聘用）。 饭店在进行招聘时，员工的来源渠道可以分为两大类：（内部招聘）和（外部招聘）。 招聘申请表一般包括以下几方面的内容：申请部门；申请原因；招聘岗位；招聘人数；岗位要求；上岗时间；审批情况。 招聘选拔的过程，主要有招募、选择、录用、评估等系列环节。 招聘前企业的准备工作有：设计招聘申请表；制定招聘计划；编写招聘广告。

酒店人力资源部管理制度

《人力资源管理制度》 编号主题索引 HR-００１人力资源办公室管理制度 HＲ-０02 员工招聘管理制度HＲ－0０3 员工入职履行金管理制度 ＨR—０04 员工人事档案管理制度 HR-０05 员工离职管理制度 ＨＲ—006 员工试用及转正管理制度 HＲ－007 调职与晋升管理制度 HR－０08 员工假期管理制度 HR-０09 员工考勤制度HR—0１0 员工薪资标准管理制度 HR—011 员工工资发放管理制度 HR—012 培训管理制度ＨＲ-01３员工加班管理制度ＨR－01４员工辞职管理制度 ＨR-016 员工用餐管理制

度 HＲ-0１7 员工宿舍管理制度 ＨR－018 宿舍员工违例处罚标准 HR—019 档案管理制度HR—020 行文管理制度 HR－021 保密管理制度 HＲ-022 会议管理制度 人力资源办公室管理制度 1.所有人力资源部职员必须按时上下班,不得迟到早退，有事及生病必须向 上级请假; 2.严格遵守酒店内部及人力资源部内部的一切规章制度，如有触犯则从重 处罚； 3.爱护人力资源部的公共设施及物品，上下班锁好本人职责内的一切门窗 及柜子。最后离开的员工要关掉办公室的一切应该关掉的电器； 4.上班时间不得做与工作无关的事情，暂时离开要知会同事或向部门主管 人员请假； 5.上班时间必须穿工服、佩戴工牌,工服必须干净，仪表整洁、大方; 6.责任内的工作要在当天完成,做好工作记录，每周末在本部例会上汇报工 作; 7.所有在职人员不得利用职权谋取私利； 8.对待领导及员工有礼貌,切记“员工就是上帝”; 9.团结同事，努力工作；

10.对员工的违纪行为要进行处理，切不可视而不见； 11.要有高度的责任感和严谨的工作态度，不得推卸责任。 员工招聘管理制度 1、用人部门根据本部门工作岗位需求提出员工招聘需求表，报人力资 源部进行定编调查。 人力资源部对于各部门提出的招聘需求核查后，报执行总经理批准。 2、人力资源部制定员工招聘计划，通过各种渠道发布招聘信息。 3、面试：任何面试人员必须首先到人力资源部面试,经人力资源部考核 签字后方可到用人部门进行第二次面试，由用人部门确定职位，然后返 回由人力资源部总监复核,再逐级审批后方可到人力资源部办理入职手 续,否则视为无效.各级别员工入职最终审批权限及程序如下表： 审批级别报批级别及权限 总公司★★ 执行总经理★★★★★★ 部门总监★★★★★ 部门经理★★★★ 人事主管★★ 总监级部门经 理级财务经理 级 主管级领班级员工级 员工入职履行金管理制度 1、所有员工通过各部门的初试及复试后，按照人力资源部通知日期办理入 职手续。员工在办理入职手续时,必须按规定缴纳以下证件: ①身份证复印件2份；

人力资源管理实务操作完全手册

第一章 人力资源部工作实务 1．小型企业人力资源部组织结构图 2．中型企业人力资源组织结构图 3．大型企业人力资源部组织结构图 4．集团公司人力资源部组织结构图 5．人力资源部周工作汇报表 6．工作分解表 7．人力资源部汇报关系与授权图 8．人力资源部业务沟通模式和内控模式 9．人力资源部职责分工表 10．当月人力资源情况汇总表 11．人力资源重要事项通报 12．某公司人力资源部年度重点工作计划表 第二章 组织与职位管理 1．小型通信企业组织结构图 2．中型软件开发企业组织结构图 3．中型家电企业子公司组织结构图 4．大型零售企业区域分公司组织结构图 5．大型房地产企业组织结构图 6．大型证券企业组织结构图 7．岗位分析调查问卷 8．工作分析访谈表 9．工作评价要素表 10．部门关键能力分析调查表 11．部门职位设置表 12．岗位设置分析表 13．职位位置组织结构图 人力资源管理 实务操作完全手册

14．任职资格学历——工作经验替代表 15．组织设计流程图 16．职位说明书编写流程图 17．组织结构调整流程图 18．岗位设置流程图 第三章人力资源规划 1．企业人力资源状况统计表 2．人力资源结构调整计划表 3．人力资源流动成本分析表 4．人力资源战略规划表 5．岗位编制计划表 6．组织调整申请表 7．岗位增编申请表 8．公司部门内部岗位调动调整表 9．人力资源规划操作流程图 10．人力资源计划制订流程图 11．人力资源预算管理流程图 第四章招聘管理 1．招聘流程图 2．招聘需求表 3．应聘人员登记表 4．面试通知书 5．面试评价表样例一 6．面试评价表样例二 7．电话面试记录表 8．结构化面试问卷样本 9．新员工试用期考核表 10．新员工试用期工作总结表 11．新员工试用期转正考核表 12．新员工提前转正申请表 13．猎头服务委托单 14．猎头服务效果评价表 15．内部人员竞聘申请表 16．外部招聘管理流程图