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人力资源分析报告

人力资源分析报告
人力资源分析报告

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板

(标题黑体三号加粗居中)

说明:本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考,具体表现形式不局限,可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。

一、公司组织结构图(一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐)

描述公司现有的组织结构设置,如有调整,反映出组织结构调整过程并简述原因。

分析:(宋体五号)

二、201X年1-6月人力资源效率指标分析

人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。

三、

1岗位结构(二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐)

依据最新的岗位序列结构,岗位设置分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。

例图:

2 年龄结构

年龄龄区间划分为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上四个区间。

仅仅对年龄分布进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题,例如将年龄分布和学历分布结合,或者将年龄分布和人员职位层次结合,组成一个二维的人员结构分析表,才能从双重指标中所显示的数据中,看出人员结构所折射出的具体情况。

企业的员工理想的年龄分配,应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工;中间部位次多,代表36岁-45岁的中龄员工;而底部位人数最多,代表20岁-35岁的低龄员工。

例图:

分析:

3 学历结构

学历分为五类:博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析,看出变化。

例图:

也可通过平均受教育年限指标,比较不同公司的人员受教育水平。平均受教育年限=(博士人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12)

/总人数

(1)博士代表受学历教育年限为22年,硕士代表受学历教育年限为19年,本科代表受学历教育年限为16年,大专代表受教育年限为15年,大专以下代表受教育年限为12年。其中,大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。

(2)一般情况下,平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高,企业(部门)的员工素质水平越高,反之,员工平均教育年限越低,企业(部门)的员工素质水平越低。同时,平均教育年限间接反映了企业(部门)的人员工作能力的潜力。

分析:

4 工龄结构

工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。

例图:

5 职称结构

职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。

例图:

分析:

四、201X年1-6月人员变动情况分析

1 员工人员总量

可分析1-6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。

例图:

分析:

2 员工流动情况分析

流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制。若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好。

离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下,合理的离职率应低于8%。

五、人力资源管理状况分析

可结合检查过程中了解到得情况,从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。

六、质询和建议

通过对公司人力资源整体状况的分析,对公司的人力资源管理提出建议和质询。

撰写人:***

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

关于人力资源调研报告

关于人力资源调研报告 世界进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。就我们公司而言,人力资源管理在现有体制机制下,要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人,在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人,将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面:35岁以下员工831余人,占总人数的37.12%。 3、技术结构方面:现有专业技术人员249人,其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人,占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人,其中高级技师5人、中级技师47人,占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面:采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨,一般管理人员的调配,直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式,采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面:去年我们招收了专业对口的大学生5人,充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划,职教中心全年将组织特殊

工种进行轮流理论培训,各分厂进行日常技术培训并进行考核,全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励 员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出,700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数,员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元),平均按20000元计算,全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理,有的岗位人员编置过大,造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题,公司现有具备技师资格的技术工人52人,占员工总数的2.3%,这个比例与公司生产自动化水平,技术 含量,员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题,公司现有技术人员249人,占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人,而且大部分进入领导岗位,真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 4、激励机制的问题,严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。

人力资源诊断分析报告

公司2015年度 人力资源诊断分析报告 2016年4月 为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识,以“三全”管理为统领,按照公司统一部署和要求,组织开展了

人力资源诊断分析工作,现将有关情况汇报如下。 一、诊断工作总体情况 (一)诊断范围 诊断单位机构情况。从层级上,覆盖了公司、集体企业两个管理层级;从用工性质上,覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。 (二)诊断方式 采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点,按照单位类型、定员专业、组织机构等维度,全面摸清家底,掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层,可自下而上逐级开展自查,通过广泛听取基层意见和建议,找准问题和短板,并按照诊断类别和项目,对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。 二、人力资源现状 从用工总量、素质结构两个维度,对员工队伍现状进行分析,现将情况汇报如下: (一)用工总量 截至2015年底,全口径用工总量133人,其中,职工114人,占85.7%;劳务派遣用工4人,占3%;集体企业用工(包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工,下同)15人,占11.3%。人员具体分布情况见下表: 表1:全口径用工总量情况表

(二)素质结构 1.职工 截至2015年底,职工114人,平均年龄43.8岁,人才当量密度0.868;女职工27人,占比23.68%;不在岗0人,占比0%;“三无”人员2人,占比1.75%,其中从事生产技能岗位58人,内退0人。具体结构如下: (1)学历结构:

人力资源分析报告范文

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 (标题黑体三号加粗居中) 说明:本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考,具体表现形式不局限,可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 (一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐) 描述公司现有的组织结构设置,如有调整,反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析:(宋体五号) 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图(仅供参考): 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等, 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析,岗位——年龄结构分析等,还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析,或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构(二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐) 依据最新的岗位序列结构,岗位设置分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图: 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题,例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分:人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门:人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革,协助公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分,第一部分分析公司人力资源现状;第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析,公司现有员工161人,其中,转正人员115人,未转正人员45人,外聘1人;中高层管理人员6人,占4%;销售部28人,占17%;质检部8人,占5%;办公室7人,占4%;保卫科14人,占9%;财务部6人,占4%;食堂7人,占4%;生产处76人,占47%。商贸部5人,占2%,农化、工会、安环共6人,占4%,公司人员结构如图1-1所示: 2、年龄、学历水平

整体来看,公司的年龄结构较合理,年富力强;专业、学历来讲,生产处以中专高中为主,后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示: 25岁以下25-30岁(含30)30-40(含40)40-50(含50)50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1: 图1-2

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

人力资源管理——招聘分析报告模板

人力资源管理——招聘分析报告模板人力资源部月聘请分析报告

目录1、简介 1.1 目的 1.2 范畴 2、衡量指标定义 3、数据源 4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 聘请打算完成率 4.7 人均直截了当聘请成本 4.8 聘请渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月聘请指标汇总 5、发觉的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四

人力资源部月聘请分析报告 关键词: 简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、 人均直截了当聘请成本、聘请渠道分布、录用人员信息分布。 摘要: 本月人力资源部共对份简历进行了初步选择,简历初选通过率为,有效简历率为,初试通过率为,复试合格率为,报到率为,聘请打算完成率为,最终录用人,人均直截了当聘请成本为元。 缩略语清单:

1简介 1.1目的 本报告是对各部门及各子公司聘请工作的衡量和分析,适用对象为公司高层领导、各部门经理、聘请专业人员等 1.2 范畴 本报告衡量和分析的范畴为年月及各子公司聘请打算完成率,并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、人均直截了当聘请费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。 2 衡量指标定义 本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3数据源 本报告运算使用的原始数据来源为由拟制,经公司主管领导批准的月聘请打算、月份聘请工作总结。 4衡量指标分析

4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 自月日-月日 图表1:简历初选通过率

人力资源年终总结报告

人力资源年终总结报告 篇一:人力资源部年终总结 行政及人力资源部年终总结 XX年注定是不平凡的一年,是收获的一年,是公司飞 速发展的一年,本部门在公司领导的正确引导和全体同仁 的共同努力下,紧紧围绕公司“诚实守信、勇于负责、共 享共赢、创新精进、仁爱之心、坚持到底”的核心价值观,努力学习,积极工作,齐心协力,力争将公司及领导交办 的任务出色完成。 一、人力资源基本情况: 1、人员配置:XX年度按照公司的招聘计划为各部门进行人员配置,生产部入职6人,电子装配岗位4人;测试 调试岗位2人。质量部补充质量管理岗位1人。技术部配 置技术部长1人,软件工程师1人。自公司成立至今,根 据公司构架及部门需求,现公司人员已达到41人,基本达到人岗匹配且人员保有情况稳定。 2、人员培训:本年度所做的培训包括企业内训和外训。内训主要通过对员工职业技能、职业素养,企业文化的培训,提高人员整体水平和团队凝聚力。外训通过分批输送 企业中层管理人员参加世华集团的“总裁执行风暴”课程 及EMBA管理课程的学习,吸收和借鉴并应用于公司的实际管理之中,使公司得管理水平有快速的提升,使管理更加

合理化、人性化。 3、管理制度: (1)绩效考核管理制度:在公司副总经理的积极参与下汇同各部门的大力配合,制定了绩效考核管理制度。该制度的实施,充分调动了同仁的工作积极性,开发同仁的工作潜能,促进公司内部管理的改进和完善,提高经济效益,获取持续的竞争优势。 (2)人力资源管理制度及行政管理制度:根据公司的实际经营情况制定相应的考勤、请休假制度,培训制度,薪资制度,招聘制度,人事变动制度,绩效考核制度,奖惩制度,福利制度,保密制度等。行政管理制度包括员工日常行为规范,员工着装管理规定,会会议制度,车辆管理制度,复印制度,计算机使用管理制度,印鉴(章)管理制度,环境卫生清扫制度,公文管理制度,节约能源管理制度。 4、员工福利:与新进员工签订劳动合同,办理合法用工手续。为员工安排健康体检。按劳动社会保障部门的规定,依法办理社保(包括养老、医疗、工伤、 失业、生育及补充医疗保险)。组织员工参加园区举 办的乒乓球、象棋、跳棋,拔河等活动,并取得优秀成绩。公司在今年8月份组织员工外出旅游,豫西大峡谷的勇士漂流及美丽的自然风光带留给大家一段非常美好的回忆。

2020最新人力资源分析报告

2020最新人力资源分析报告 目录

前言 (1) 第一部分:人力资源状况综述................................................. 41.1公司背景 ............................................................................... 41.2公司的人力资源现状........................................................... 41.2.1管理人员............................................................................ 51.2.2技术人员............................................................................ 61.2.3市场人员............................................................................ 7第二部分人力资源管理现状诊断......................................... 82.1概述........................................................................................ 82.2公司人力资源管理方面存在的问题.................................. 92.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性. 92.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.......................... 92.2.3组织结构........................................................................ 102.2.4人力资源规划................................................................ 102.2.5工作分析........................................................................ 112.2.6员工培训及开发............................................................ 142.2.7绩效考核........................................................................ 162.2.8薪酬 ................................................................................ 212.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.............................................................................. 25

人力资源分析报告最全模板

人力资源分析报告 说明:本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考,具体表现形式不局限,可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置,如有调整,反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析:(宋体五号) 二、2011年1-5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等, 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析,岗位——年龄结构分析等,还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析,或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。

1岗位结构(二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐) 依据最新的岗位序列结构,岗位设置分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图: 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题,例如将年龄分布和学历分布结合,或者将年龄分布和人员职位层次结合,组成一个二维的人员结构分析表,才能从双重指标中所显示的数据中,看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配,应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工;中间部位次多,代表36岁-45岁的中龄员工;而底部位人数最多,代表20岁-35岁的低龄员工。 例图: 分析: 3 学历结构 学历分为五类:博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析,看出变化。 例图: 岗位-年龄图

人力资源分析报告样本

XX有限公司 人力资源管理问题分析报告

前言 (1) 第一部分:人力资源状况综述 (2) 1.1公司背景 (2) 1.2公司的人力资源现状 (2) 1.2.1中高层管理人员 (2) 1.2.2技术人员 (4) 1.2.3一线生产人员 (6) 第二部分人力资源管理现状诊断 (7) 2.1概述 (7) 2.2公司人力资源管理方面存在的问题 (7) 2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 (7) 2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念 (8) 2.2.3人力资源管理部门存在问题 (8) 2.2.4组织结构 (9) 2.2.5人力资源规划 (9) 2.2.6工作分析 (10) 2.2.7招聘与选拔 (14) 2.2.8员工培训及开发 (15) 2.2.9绩效考核 (19) 2.2.10薪酬 (25) 2.2.11企业文化 (32) 2.2.12结论 (33)

前言 为了更好地深化XX有限公司的人事制度改革,协助XX公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性,2002年10月—2003年5月,XX大学MBA人力资源课题组本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX 公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。 本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法。课题组通过一系列调查、分析,掌握了大量的第一手资料,基本摸清了XX公司人力资源管理的现状,并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告。 本报告分为两大部分,第一部分分析XX公司人力资源现状;第二部分着重分析XX公司在人力资源管理方面存在的问题。

最新人力资源分析报告

人力资源管理分析报告 (****年度) 一、人力资源现状 截止****年**月**日,公司员工总人数人。 人员结构 类别 管理人员技术销售人员质量生产 职能 综合 事务小计管理 其中: 技术 技术 其中: 管理 直接 销售 间接/ 辅助 质量 其中: 管理 物流 一线 员工 人数(人) 占比(%) 占比(%) *管理人员:公司高层管理、辅助部门的部门经理级人员 *技术人员:直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员:直接从事销售工作的以及为销售提供服务、辅助性工作的人员 *质量人员:质量部门人员 *物流人员:采购、调度、仓库人员 *职能人员:为生产、销售量提供服务工作的,指财务、信息、设备及行政办公室助理文职人员 *综合事务:后勤服务人员,司机、清洁人员 年龄结构 年龄25岁及以下26-35岁36以上小计 人数 占比(%) 学历结构 学历博士硕士本科专科中专及以下小计人数(人) 占比(%) 人员净增长率= (入职-离职)/年初数= % 人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 截止日期03年04年05年06年人员流动率(%) 截止日期07年08年09年2010年人员流动率(%)

截止日期高层中层技术工人其他 2010年12月 二、公司人力资源管理现状及存在问题 1、总体上,公司具有一定的人力资源管理观念,管理水平也在不断改善,但是由于历史原因等企业自身的原因,人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题,会影响和制约着公司未来的发展。 2、公司的人力资源管理工作尚处于起步阶段,离起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用之路途漫漫兮…… 2.1公司忽视或轻视人力资源管理部门人员配备工作,而现有人员及岗位配置不足以胜任性人力资源管理的重任。 2.2各中层管理参与人力资源管理的意识尚薄弱,或认识不清。 经过几年的日常灌输,在管理队伍中逐步树立人力资源管理概念,但极少的将这个理念贯彻在日常管理中,有的则误解人力资源管理的概念,对人员的任免、管理权限不明。 2.3组织结构 组织结构为企业战略服务,根据企业所处环境、技术、任务类型、人员情况而变化。虽公司也应上述因素做出组织结构的调整,但是,在做出调整之前的准备工作相当欠缺,相应的“部门职责”、“岗位说明书”等等都应该及时发生调整。岁末,公司成立“企管部”,上述工作还在整理中。之前的任何调整变化都无此规范动作。管理层无意识,人力资源管理部门也就多一事不如少一事了。 2.4到目前来看,公司未进行中、长期人力资源规划,多数仍是依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人。对于公司所需要的技术开发人员和销售人员在内部奉行倾斜性政策,但与市场水平仍有较大差距,包括公司其他岗位,致使公司在专业人才的获取有一定难度,且后期须重新调整为人才保留做出较多努力。 2011年1月出台了《内部员工推荐奖励制度》,用以鼓励在职员工推荐专业人才加入本公司。 附:2010年度累计招聘状况统计(人)

年度公司人力资源工作报告

2012年城源工程建设有限公司 人力资源报告 2012 年即将结束,在此对2012年人力资源的各项工作进行回顾。 一、2012年公司人员基本情况: 截止至2012年12月12日,我公司在职员工 86人,其中男性65人,女性 21人,其中本科以上学历 12人,专科学历38 人,专科以下学历 36人,专业匹配度较高,本年度入职员工17名,离职员工14名。入职率为19.8%,流失率为16.5%。 二、公司组织架构建设: 根据公司运转模式,我公司组织结构图如下: 总经理职责:

(1)、对本企业经营管理和生产技术工作的统一指挥。 (2)、制定企业方针目标和企业发展规划。 (3)、制定并组织实施公司发展规划、年度经营计划和投资方案。 (4)、提出年度财务预算方案、利润分配方案和亏损弥补方案。 (5)、决定企业机构和人员配备。 (6)、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员,创立高效有序的管理机制和运行机制。(7)、领导企业标准化工作,完善标准化管理制度,并经常督促工作,检查工作。(8)、协调各部门工作,主持总经理办公会,解决生产经营中的重大问题。 (9)、审核企业年度、季度、月度计划。 (10)、按照公司制度和有关奖惩条例,实行奖惩。 (11)、公司财务及资金管理。 (12)、预算外的财务审批权。 (13)、公司重大对外关系的管理,新项目拓展。 (14)、董事长交办的其他工作。 副总经理职责: (1)、贯彻国家相关标准和法规,建立健全项目管理体系和制度流程。

(2)、负责新项目前期投标和组建工作。 (3)、负责与建设单位的接洽工作。 (4)、负责新项目施工方案等的审核工作。 (5)、负责施工项目的报建和协调工作。 (6)、负责组织项目施工计划的制订工作。 (7)、负责公司项目施工计划与进度执行的监督工作。 (8)、负责施工现场安全文明、质量和成本等的控制工作。 (9)、主持项目工程施工日常管理工作;负责签署项目工程施工日常行政、业务文件;定期向总经理汇报日常工作情况。 (10)、在得到总经理授权下,负责处理项目施工过程中的突发事件。 (11)、由总经理授权处理的其他重要事项。 综合部职责: (1)、公司的行政管理工作。 (2)、公司的人力资源管理工作。(含招聘、转正、考核、晋升、辞退等) (3)、公司的计划管理工作。(含周、月、季、年度计划的制定、监控、考 核等) (4)、公司对外关系管理工作,项目施工建设手续办理及备案。

最新企业人力资源分析报告

最新企业人力资源分析报告 人力资源管理分析报告 (****年度) 一、人力资源现状 截止****年**月**日,公司员工总人数人。 人员结构 类别管理人员技术销售人员质量生产职能综合事务小计管理其中: 技术技术其中: 管理直接 销售间接/ 辅助质量其中: 管理物流一线员工人数(人) 占比(%) 占比(%) *管理人员:公司高层管理、辅助部门的部门经理级人员 *技术人员:直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员:直接从事销售工作的以及为销售提供服务、辅助性工作的人员 *质量人员:质量部门人员 *物流人员:采购、调度、仓库人员 *职能人员:为生产、销售量提供服务工作的,指财务、信息、设备及行政办公室助理文职人员 *综合事务:后勤服务人员,司机、清洁人员 年龄结构

年龄 25岁及以下 26-35岁 36以上小计人数 占比(%) 学历结构 学历博士硕士本科专科中专及以下小计人数(人) 占比(%) 人员净增长率 = (入职 -离职 )/年初数 = % 人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 05年 06年人员流动率(%) ?截止日期 07年 08年 09年 2010年人员流动率(%) 截止日期高层中层技术工人公司人力资源管理现状…… 2.1公司忽视或轻视人力资源管理部门人员配备工作,而现有人员及岗位配置不足以胜任性人力资源管理的重任。 2.2各中层管理参与人力资源管理的意识尚薄弱,或认识不清。 经过几年的日常灌输,在管理队伍中逐步树立人力资源管理概念,但极少的将这个理念贯彻在日常管理中,有的则误解人力资源管理的概念,对人员的任免、管理权限不明。 2.3组织结构 组织结构为企业战略服务,根据企业所处环境、技术、任务类型、人员情况而变化。虽公司也应上述因素做出组织结构的调整,但是,在做出调整之前的准备工作相当欠缺,相应的“部门职责”、“岗位说明书”等等都应该及时发生调整。岁末,公司成立“企管部”,上述工作还在整理中。之前的任何调整变化都无此规范动作。管理层无意识,人力资源管理部门也就多一事不如少一事了。 2.4到目前来看,公司未进行中、长期人力资源规划,多数仍是依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人。对于公司所需要的技术开发人员和销售人员在内部奉行倾斜性政策,但与市场水平仍有较大差距,包括公司其他岗位,致使公司在专业人才的获取有一定难度,且后期须重新调整为人才保留做出较多努力。

人力资源分析报告

人力资源分析报告说明:本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考,具体表现形式不局限,可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置,如有调整,反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析:(宋体五号) 二、2011年1-5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、

分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析,岗位——年龄结构分析等,还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析,或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构(二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐) 依据最新的岗位序列结构,岗位设置分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图: 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题,例如将年龄分布和学历分布结合,或者将年龄分布和人员职位层次结合,组成一个二维的人员结构分析表,才能从双重指标中所显示的数据中,看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配,应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工;中间部位次多,代表36岁-45岁的中龄员工;而底部位人数最多,代表20岁-35岁的低龄员工。 例图:

人力资源状况分析报告

人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的:通过对公司人力资源现状的分析,总结目前人力资源管理工作存在的问题,把握人力资源动态,使人力资源工作与企业发展战略相结合;同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议,形成以下分析报告: 一、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日,公司员工合计64人。其中,高层管理人员6人,占比9%,中层人员(核心员工)19人,占比30%,基层普通人员39人,占比61%。 注:1、高层:总经理、总监2、中层:经理,或核心员工3、基层员工:专员或助理 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看,64人中福州总部31人,占比48%(其中研发14人,占比21%,不包含黄总监);厦门运营中心5人,占比8%,各大区办事处(四川、江西、安徽)28人,占比44%。

从以上数据可以看出,人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%,各大区办事处占比44%;研发部门保障了公司产品品质及产品创新,各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看,公司应走集团化发展思路,集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断的发展、新市场的开拓,公司人员配置应向各大区办事处倾斜,占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓,及储备人才招聘工作的开展,大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看,招聘工作中应注意的问题:区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人,客服专员补充1人。 三、年龄结构分析 注:1、高层:总经理、总监2、中层:经理,部门负责人3、基层员工:专员或助理 从公司年龄结构分布上看:各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级,平均年龄为43.3岁及32.2岁,正值年富力强之际;作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁,以青年工作者为主。

2016年公司年度人力资源状况分析报告

2016年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员24人,占20.2%,基层84 人,占70.6% 注: 1、高层:董事长,执行总 裁,副总裁,总工、总 监 2、中层:部门经理,副经 理 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 注: 1、女性职工:主要集中 于公司行政部、人资 部、经营管理部、财 务部和检测公司。 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在 大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练, 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

1、优势是:中青年30-40 岁偏多,既有一定工作经 历,同时渴望突破成长, 有一定工作执行力和指导 力。 ◆中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于 这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占46%,中专以及下占25%。通过函授或其它 在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任 何职称。资质上有8位(33%)中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五)基层队伍结构分析 ◆基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: 注: 1)年龄大 于40 岁的 主要 ◆基层队伍的第一学历结构如下: 注: 1、学历在中专及 以下的员工主 要分布在行政 ◆基层队伍工龄结构分析

(年度报告)人力资源分析报告(月)

(年度报告)人力资源分析 报告(月)

人力资源分析方案 壹、职责和使命: 人力资源部作为湖南战略执行单位, 承载着湖南颐通人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过集团人力资源分析,协调用人机制,系统完善人力资源管理体系, 充分发挥集团优势、实现资源共享、控制运营风险。 其具体职能为:人资战略的制定、人才育成、招聘和培训、人资制度建设、薪资福利、绩效管理、监督反馈等。 二、人力资源SWOT 分析: 1、 SWOT 矩阵: S:(优势Strengths) ?享有集团资源条件优势; ?管理团队重新调整,优化各项工作程 序; ?年初销售团队调整,实行高管包管责 任制,增强壹线业务员和公司的凝聚 力。 O:(机会Opportunity) ?年初销售会议圆满成功,业务区域重 新划分,实行垂直管理,设定AB 角管理工作; ?公司硬件建设成型,有利于人才引 进; ?体系文件正于推行,有利于各部门制 度、流程、表单统壹规范和应用; ?各分、子和集团管理同步,争取资源

支持。 W:(劣势Weakness) ?公司高、精、尖型人才稀少; ?中层管理人员管理理念欠跟进; ?人力资源本土化,日常管理欠规范; ?企业文化建设未落实,企业缺少凝聚 力; T:(威胁Threats) ?和周边企业之薪资福利有差距,容易 造成人才流失; ?合同、保险制度未落实,存于安全隐 患和劳资纠纷; 2、SWOT分析: SO:(优势和机会) ?实施AB角管理制度,重新审视公司各部门 执行力度和后备人才的培育; ?导入行政服务理念,提升日常工作质量 ?销售代表考核转正或淘汰,确保销售团队的 战斗力 ?加大企业文化宣导和公司制度培训力度 ST:(优势和威胁) ?遵照总部新的薪资政策,调整部分岗位 工资,确保人才的稳定性; ?制定人才储备计划,加强人才梯队建设; ?重新审核各部门岗位编制,优化人力, 做好人力成本控制; ?加强劳动纪律检查力度,培养好的工作、 生活习惯,孕育良好的企业文化氛围。

【年度报告】公司人力资源年度分析报告

(年度报告)公司人力资源年度分析报告

XXX年度人力资源 分析报告 拟制:审核:批准:

XXXX年度人力资源汇总分析方案 前言 本方案分四部份,分别对XXXX年度培训实施情况、XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进行了分析,且对本年度工作进行总结,以期为2009年度的人力资源配置及培训工作的开展提供依据。 第壹部份XXXX年度培训实施情况 一、计划完成情况: XXXX年初,依据各部门培训申请及公司预算经费制定了XXXX 年度年度培训计划,计划共12项全部完成7项。其余五项由于上级主管部门的原因(项目经理、高级项目经理培训、软件测试工程师和系统集成)和部门客观原因(人力资源管理培训由于临时有事未能参加)完成了部份。新增加培训项目5次,全部完成。 二、培训实施情况统计 详见附表壹。 三、统计分析: 1、全年共计开展各类培训46次:其中管理培训7次,约占 15.2%:技术技能培训29次,约占63%:资格培训2次,约 占4.3%:代理产品培训共计4次:个性修练培训共计4次。 2、管理培训主要有俩个方面的内容:壹是管理技能提高的培 训,如3-4月份开展的团队建设及提升凝聚力、部署教导和培育:二是质量管理方面的培训,如3月份开展的ISO方面的培

训。这些培训基本上均涉及了公司基层及之上管理人员,从培 训效果反馈的情况来见,效果较好。 总体上来说,管理方面的培训涉及面宽,也取得了较好的效果,可是从反馈的意见来见,多数参加培训的人员仍希望对 关联知识进行更深入的再学习培训。 3、技能培训方面:技能培训主要集中于业务部门、服务部门、 财务部门及XXXX,相对去年而言,今年办公室也加强了技能方 面的培训,如8月份组织的计算机基础软件操作培训。 4、代理产品培训本年度共参加4次,均通过了主办方的考核。 第二部分员工流动情况统计分析 一、总述: XXXX年度,离职员工总数为XX人,比去年减少了XXX人,占员工总人数的XXX%,比去年减少XXX%(其中管理人员离职XX人)。离职人员主要集中于XXXX,分别占离职总人数的XX%。 新进员工XXX人,比去年增加XX人,占员工总数的XXX%,比去年增加XX%,主要集中于XX部,XXX部新进员工xx人,占总进人数的xxx%。 图壹:各部门离职人数对比图 图二:各部门新进人数对比图 二、离职原因的统计分析: 图三:离职原因分布图 从上图能够见出:

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