劳动人事争议裁决书样本

合肥市包河区劳动人事争议仲裁院

包仲裁字…?号

仲裁裁决书(样本)

一、裁决书文书

（一）首部

1、文书冠名：合肥市包河区劳动人事争议仲裁院

2、文号：包仲裁字…?号

3、文书名称：仲裁裁决书

4、当事人及代理人身份

申请人：姓名、性别、民族、出生年月、住所（址）

委托代理人：姓名，单位职务，代理权限。

被申请人：名称全称，住所地。

法定代表人（或负责人）：姓名，职务。

委托代理人：姓名，单位职务，代理权限。

5、受理及审理状况

申请人×××诉被申请人×××一案，本院于××

××年××月××日受理后，依法组成仲裁庭（适用简

易程序由×××独任仲裁员）于××××年××月××

日进行了公开审理。申请人×××及其委托代理人××

×，被申请人委托代理人×××，到庭参加了审理（被

申请人无正当理由拒不到庭）。本案现已审理终结。

6、请求事项

7、申请人诉称

8、被申请人辩称

9、申请人提供的证据材料、庭审质证情况、认定情况。被申请人提供的证据材料、庭审质证情况、认定情况。

10、经审理查明以下事实：（以上事实有双方当事人的陈述，申请人提供的……，被申请人提供的……，在案予以证明。

11、另查明

（二）本院认为

对争议的焦点或各主要问题要有分析意见，对意见应附具理由，对事实或证据的认定及支持哪些主张，不支持哪些主张必须陈述理由，对双方当事人权利义务的认定原则上要引用法律法规、规章、政策上的规定，并进行必要的解释。双方当事人的各种主张要全面回答。

（三）裁决

经调解无效，依据《×××》之规定，裁决如下：

裁决条文要明确具体，对仲裁请求及反请求的每项主张必须全部作出裁决。

（四）结尾

裁决书中当事人的诉权，可分以下三种情况来表述。

1、当申请中没有劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金之请求，或此中任何一项裁决数额均超过当地月最低工资标准十二个月金额时；当申请中没有工作时间、休息休假、社会保险等之请求时，即只要仲裁请求中不涉及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决之情形时，可以这样表述诉权：

当事人如不服本裁决，可自收到本裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，本裁决书发生法律效力。

2、当仲裁请求是劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，且其中任何一项裁决数额不超过当地月最低工资标准12个月金额时；当仲裁请求是工作时间、休息休假、社会保险等执行国家的劳动标准时，即只要仲裁请求完全是《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决之情形时，可以这样表述诉权：

本裁决为终局裁决，裁决自作出之日起发生法律效力。申请人如不服本裁决，可自收到本裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；被申请人有证据证明本裁决书有《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定情形之一的，可自收到本裁决书之日起三十日内向合肥市中级人民法院申请撤销裁决。

3、当申请中存有《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决之情形，同时也存有该法第四十七条规定之外的请求事项时，可以这样表述诉权：

上述裁决第×项为非终局裁决，当事人如不服此项裁决，可自收到本裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，本裁决书第×项即发生法律效力。

上述裁决第×项为终局裁决，裁决自作出之日起发生法律效力。申请人如不服此项裁决，可自收到本裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；被申请人有证据证明本裁决书有《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定情形之一的，可自收到本裁决书之日起三十日内向合肥市中级人民法院申请撤销裁决。

（注：申请人指劳动者）

首席仲裁员：×××

仲裁员：×××

仲裁员：×××

××××年××月××日

书记员：×××

（公章）

二、格式字体要求

（一）文书冠名方正姚体40号加黑字体。

（二）文书名称：仲裁裁决书（华文中宋一号加黑

字体）。

（三）文号、正文、主文、裁决部分均用仿宋3号字体。

（四）裁决书加盖仲裁院印章及骑缝印，印章应加盖在落款日期上，压年盖月。

（五）数字用法

下列情况，使用汉字小写数字：

1、裁决书引用的法律条款项。

2、裁决书的落款日期。

3、不是一组表示科学计量和具有统计意义数字中的一位数，如一律、一起、一笔、三个单位等。

4、数字作为词数构成定型的词、词组、惯用语、缩略的语句。

5、邻近的两数字并列连用、表示概数的词语。如二三米、三四天等，连用的两个数字之间不用顿号隔开。

下列情况，应使用阿拉伯数字：

1、公历年代、年、月、日和时刻。如2010年5月12日、下午3时15分。

2、记数与计量（包括正负整数、分数、小数、百分数）。

（1）案号。如包仲裁字…2011?99号

（2）5位以上的数字，尾数零多的，可以改写为以

万、亿作单位的数。如345 000 000元人民币可以改写为3.45亿元或34 500万元人民币（千克、千米、千瓦、兆赫等法定计量单位中的词头不在此例）。

（3）一个用阿拉伯数字书写的多位数不能移行。

计量单位的用法：

1、长度计量单位名称采用“毫米”、“厘米”、“米”、“海里”、“千米（公里）”，不使用“丈”、“尺”、“寸”。

2、质量计量单位名称采用“毫克”、“克”、“千克”，不使用“斤”、“两”。

3、时间计量单位名称采用“秒”、“分”、“时”、“日”、“周”、“月”、“年”，不使用“点”、“刻”。

4、体(容)积计量单位名称采用“升”、“毫升”、“立方米”。

5、计量单位书写单位名称，不书写单位符号。

法条引用规则及其他说明：

1、裁决书论理在援引法律时应遵循先实体法，后程序法，先法律、法规，后司法解释的原则。

2、合理请求和非理请求与支持和不支持所引用的相关法条相照应，合理答辩意见和非理答辩意见与支持与不支持所引用的法条也要相照应。这样对照可以避免裁决文书中论理引用裁决法条以及裁决漏项。

劳动争议案件答辩书

劳动人事争议答辩书 答辩人： 代理人： 姓别：年龄：岁民族：籍贯： 工作单位： 因****诉本公司加班费、经济补偿金争议一案，提出答辩如下： 一、申请人****并不存在加班的事实，申请人对加班费的诉求无事实以及法律依据 1.答辩人A公司实行严格的加班申请审批制度，申请人****从未按制度申请过加班，因此根本不存在加班的事实 根据2007年12月20日由人力资源部制订并在答辩人A公司内部网站公布的《加班管理制度》第八条加班审批程序规定：“（一）因工作需要必须加班，须事先填写一式两联的《加班申请单》，注明加班时间及理由，并经部门负责人及公司分管领导的批准，加班申请人持有一联、公司持有一联。经核实答辩人A 公司从未收到过申请人****的加班申请，而且申请人****在本案中也未提交过任何《加班申请单》或与加班申请有关的证据，可见****并不存在加班的事实。 2.申请人****并未提供任何证实其加班或答辩人公司安排加班的证据，应举担举证不能的，不利后果 申请人****向答辩人A公司主张加班费，应对提出的主张，提供证据，应当就加班事实的存在承担举证责任，同时用人单位在安排劳动者延长工作时间或休息日安排又补休的情况下，才须向劳动者支付加班工资，因申请人****既未提供任何证明存在加班事实的证据，又未能证明答人公司安排加班，应承担举证不能的不利后果。 综上，申请人****在部分周六上班实为对每周40个工作小时的补足，且答

辩人A公司实行加班申请制度，在从未收到****加班申请文件，并且申请人****并未举证证明存在加班事实的情况下，申请人****向答辩人A公司提供出的加班费诉求，既无事实根据，也无法律依据，请仲裁委员会对申请人****申请答辩人A公司支付12160元加班费的诉求予驳回。 二、因****连续旷工，答辩人A公司依法解除与****的劳动关系，无须支付经济补偿金，****的补偿金诉求无事实与法律的依据 申请人****未通知答辩人公司请假，也未按答辩人公司规定办理请假手续。在申请人****从2013年10月21日整天未上班，答辩人公司10月21日下班前向申请人****发送了《遵守考勤制度通知书》，但直至10月25日申请人****仍未返岗，因此在10月25日答辩人A公司以发送书面解除劳动关系通知书的形式与****解除了劳动有关系。 综上，因****连续旷工，申请人多次发送《遵守考勤制度通知书》，申请人****既未返岗又未办理相关的请假手续，在申请人****连续旷工的情况了，答辩人公司依照劳动法第三十九条依法与申请人****解除劳动关系，因申请人****是严重违反答辩人公司规章制度而被解除的，因此申请人****向贵委诉请支付经济补偿金的诉请无事实与法律的依据，请贵委予以驳回。 此致 北京市*****劳动人事争议仲裁委员会 单位（盖章） 2014年1月13日

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是（）。（3.0分） A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务，调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案：A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到（）劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。（ 3.0分） A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议，其中不包括（）。（3.0分） A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度

D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案：B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面，中办发60号文件的规定不包括（）0（3.0 分） A. 推动完善劳动争议调解制度，推动乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案：D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是（）。（ 3.0分） A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月，我国专职仲裁员队伍中，学历在大专及以上的比例为（）（3.0 分） A. 41%

广东省劳动人事争议处理办法(自2017年5月1日起施行)

广东省人民政府令 第234号 《广东省劳动人事争议处理办法》已经2017年2月26日广东省人民政府第十二届97次常务会议通过，现予公布，自2017年5月1日起施行。 广东省劳动人事争议处理办法 第一章总则 第一条为公正、及时处理劳动、人事争议，规范案件处理程序，保障当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国公务员法》和《事业单位人事管理条例》等有关法律、法规，结合我省实际，制定本办法。 第二条本办法适用于本省行政区域内劳动、人事争议的处理。 劳动、人事争议范围按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定执行。 第三条处理劳动、人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。 第四条各级人民政府应当加强对劳动人事争议预防、调解和仲裁工作的领导，建立健全劳动人事争议调解仲裁工作协调和考核机制。 各级人民政府应当建立集体劳动人事争议案件应急处置预案，明确人力资源社会保障、公安、住房城乡建设、地方总工会等相关单位职责分工。 第五条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁工作。 住房城乡建设、工商、税务、司法等有关行政部门在各自职责范围内，做好劳动人事争议预防和调处工作。 第六条地方总工会会同企事业单位主管部门和企业联合会、工商业联合会等企业代表组织共同推动用人单位建立劳动人事争议调解组织，依法指导、督促基层工会开展劳动人事争议预防调处工作，为职工提供法律服务，支持和帮助职工依法维护自身合法权益。 企事业单位主管部门应当指导、帮助企事业单位预防、调处劳动人事争议。企业代表组织在调解仲裁过程中为企业提供法律服务，支持和帮助企业依法维护自身合法权益。 第七条人力资源社会保障行政部门应当会同工会、企业代表组织建立协调劳动关系三方机制，推动工业园区、乡镇（街道）和产业系统建立协调劳动关系三方机制。 第八条人力资源社会保障行政部门根据需要建立调解仲裁专家库。调解仲裁专家库的专家可以为劳动人事争议调解仲裁工作提供咨询意见或者建议。 第二章劳动人事争议预防与调解 第九条用人单位应当建立与职工的沟通协商机制，畅通职工诉求表达渠道，及时回应职工诉求。 发生劳动、人事争议，用人单位应当积极与职工协商解决；工会应当支持和帮助职工与用人单位协商。 第十条用人单位出现生产经营重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，应当制定相关工作方案。工作方案的内容包括拟采用的人员调整方案、劳动合同变更、解除或者终止及重新签订办法等。 用人单位出现前款规定情形的，人力资源社会保障行政部门、有关行政主管部门和工会、企业代表组织应当根据需要或者用人单位、职工的请求，及时给予指导帮助。

关于刘佳劳动人事争议答辩书

关于刘佳劳动人事争议答辩书 吉州区劳动人事争议仲裁委： 贵委受理的申请人刘佳与吉安圣基尚源科技有限公司的劳动争议案件，答辩人针对申请人的仲裁请求理由提出如下答辩意见： 一、关于申请人刘佳称未签订劳动合同及索要赔偿的问题 1、关于劳动合同问题。我公司已与申请人刘佳于2013年7月签订了为期两年的劳动合同（见合同正本），所以不存在刘佳所说未签订劳动合同的问题。 2、关于赔偿问题。由于刘佳在工作期间，经常迟到、早退，旷工累计4天，利用职务之便谎报考勤，徇私舞弊，骗取公司工资，且工作严重失职等违反公司规章制度等行为，给公司造成经济损失，公司根据规章制度已于2013年9月份予以刘佳除名处理并解除劳动合同。我公司根据《劳动合同法》第三十九条第二款“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，即严重违反用人单位规章制度的”，以及公司与刘佳签订的劳动合同第二十六条第二款：“严重违犯甲方规章制度和劳动纪律的，甲方可以随时解除劳动合同”，还有公司《考勤管理制度》第五章第八条第二款：一年之内累计旷工3天（含3天），

停发当月奖金并扣发三天工资，公司有权解除劳动合同而不支付经济补偿”的规定，我公司认为对刘佳不存在赔偿问题。 二、关于医疗保险与失业保险问题 由于公司是按国家规定一年一次性缴纳医疗工伤生育保险费，缴纳时间为每年的12月份，而刘佳是2013年5月2日进入公司，所以公司暂时没有给刘佳缴交这方面保险。 刘佳已与我公司签订了劳动合同，反说未签订合同，并提交劳动人事部门仲裁，在我公司员工中造成很大负面影响，严重影响到我公司在社会上的声誉，我公司要求其赔偿名誉损失费5万元。同时，刘佳严重违反公司纪律（详见《关于刘佳违反公司纪律的情况说明》），根据公司规章制度，要求其补交违纪款7122元。 以上为我公司的答辩和申述理由，恳请仲裁委员会公平公正处理。 吉安圣基尚源科技有限公司 2013年12月12日

人社部：涉疫情劳动人事争议处理工作政策解读(超实用)

涉疫情劳动人事争议处理工作政策解读 人社部调解仲裁管理司副司长王振麒 （2020年5月8日） 一、涉疫情争议处理的有关法律适用 疫情防控期间，人社部、地方人社部门、人民法院出台了一系列劳动保障政策文件，对全力支持用人单位复工复产、稳定劳动关系发挥了重要作用。实践中，部分法律政策理解不一、内容冲突，导致“同案不同裁”“裁审不一致”问题突出。现对部分法律适用的政策要点、存在问题、处理依据解读如下： （一）不可抗力的法律适用 1.政策要点 今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是民法的一个法定免责条款。 2.存在问题 一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。 3.处理依据 人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号，以下简称17号文件）规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依

法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款，劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。(上述规定，符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神，在这种情形下，用人单位可以变更劳动合同,但必须给劳动者相应的经济补偿）（二）工资待遇 1.政策要点 一是被依法隔离的劳动者工资待遇 根据《传染病防治法》规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患

劳动人事争议仲裁办案规则

劳动人事争议仲裁办案规则 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。

第四条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院（以下简称仲裁院）。 第五条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。 第二章 一般规定 第六条 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关责任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。 第七条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。 第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。 第九条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员会认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间

劳动人事争议仲裁答辩书

劳动人事争议仲裁答辩书 答辩人：北京市××××××有限公司 地址：北京市××区××× 电话：010-6×××××1 法定代表人：××××职务：总经理 尊敬的×××区劳动人事争议仲裁委员会： 答辩人于2013年×月×日收到贵会受理的××劳人仲字[2013]第××号立案通知书及××等10人《劳动争议仲裁申诉书》，现就申诉人与我公司劳动争议一案，提出答辩如下：答辩意见：被诉人与申诉人不存在任何劳动关系和债务关系。 答辩理由： 一、答辩人历来严格遵守国家劳动法规，与劳动者签订劳动合同，不存在用工中的事实劳动关系，没有证据证明申诉人与答辩人曾经存在任何形式的劳动关系，其提起的所谓劳动争议更是无从谈起，亦不属于由劳动争议仲裁委员会受理范围。 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 申诉人在申诉书中称,李××雇请其为××××厂干部宿舍楼装潢。申诉人自己也很明白，他是受李××的委托而到××××厂干部宿舍楼从事装潢工作，并非受答辩人聘请或委托。同时，申诉人没有任何证据表明，其与答辩人之间存在任何直接的关系，答辩人从来都没有委托或者聘用申诉人从事过任何工作，也从来没有直接支付过工资或任何形式的报酬给

申诉人，答辩人的工地管理人员甚至根本不认识申诉人。因此，申诉人与答辩人之间不存在任何劳动关系，申诉人要求答辩人支付劳动工资更是无理要求。 二、凡是答辩人在××××厂承揽的装修装饰工程有需要材料或者劳务承包的，均与材料供应商或具体施工人签订劳务承包或工程承揽合同，但申诉人与答辩人之间从来没有任何劳务承包或工程承揽合同。申诉人也没有证据注明双方存在任何劳务承包或工程承揽合同关系，故双方没有任何债权债务关系。 综上所述，申诉人刘×××等10人关于要求答辩人支付劳动工资和赔偿金的请求没有事实和法律依据；谨此，答辩人恳请贵委依法驳回申诉人的全部申诉请求，以维护答辩人的合法权益。 此致 ×××区劳动人事争议仲裁委员会 答辩人：北京市×××××有限公司 法定代表人签名： 2013 年月日附：

劳动人事争议仲裁答辩书

劳动人事争议仲裁答辩书 答辩人：北京市XXXXXX有限公司 地址：北京市XX区XXX 电话：010-6 XXXXX 1 法定代表人：XXXX 职务：总经理 尊敬的XXX区劳动人事争议仲裁委员会： 答辩人于2013年X月X日收到贵会受理的XX劳人仲字[2013]第XX号立案通知书及XX等10人《劳动争议仲裁申诉书》，现就申诉人与我公司劳动争议一案，提出答辩如下：答辩意见：被诉人与申诉人不存在任何劳动关系和债务关系。 答辩理由： 一、答辩人历来严格遵守国家劳动法规，与劳动者签订劳动合同，不存在用工中的事实劳动关系，没有证据证明申诉人与答辩人曾经存在任何形式的劳动关系，其提起的所谓劳动争议更是无从谈起，亦不属于由劳动争议仲裁委员会受理范围。 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 申诉人在申诉书中称,李XX雇请其为XXXX厂干部宿舍楼装潢。申诉人自己也很明白，他是受李XX的委托而到XXXX厂干部宿舍楼从事装潢工作，并非受答辩人聘请或委托。同时，申诉人没有任何证据表明，其与答辩人之间存在任何直接的关系，答辩人从来都没有委托或者聘用申诉人从事过任何工作，也从来没有直接支付过工资或任何形式的报酬给申诉人，答辩人的工地管理人员甚至根本不认识申诉人。因此，申诉人与答辩人之间不存在任何劳动关系，申诉人要求答辩人支付劳动工资更是无理要求。 二、凡是答辩人在XXXX厂承揽的装修装饰工程有需要材料或者劳务承包的，均与材料供应商或具体施工人签订劳务承包或工程承揽合同，但申诉人与答辩人之间从来没有任何劳务承包或工程承揽合同。申诉人也没有证据注明双方存在任何劳务承包或工程承揽合同关

劳动人事争议仲裁应诉答辩书

劳动人事争议仲裁应诉答辩书. 区劳动人事仲裁委员会： 贵委劳人仲案字（）第号应诉通知书收悉，现就ＸＸ诉ＸＸ区ＸＸ药房一案答辩如下： 申请人在仲裁申请书中的请求事项与事实不符： 一、申请人提出的给付加班工资ＸＸ元的请求与事实不符，理由如下： 申请人自从ＸＸ年月来工作后，很快就被任命为ＸＸ药房的店长，一直在店长位置上工作至年月。店里的大事小事大多数都是申请人自行决定。申请人的工资也都是及时给付，根本不存在拖欠工资的问题。 申请人提到的加班问题，我这里有年月和年月份、月份的考勤打卡记录的复印件，从该复印件不难看出，年月至年月个月的时间内，申请人的出勤打卡是其自己打的，加班的记录仅有为数不多的次，分别为年月日、年月日、日、日。而且打卡记录有次为申请人自己填写，加班也只有下班时间，没有上班起始时间。我想问一下在座的，如果你加班了，又是自己负责打考勤卡，你能不把自己的加班都记录在案备查吗？我想没有这样的傻瓜吧。既然不存在所谓的加班又何来元的加班费呢？纯属无稽之谈。相反，从年月至年这个月的考勤打卡记录可以看出，申请人平时在工作中经常迟到、早退和旷工，常常是来店里点个卯就不见人影，且存在经常不打卡、擅自填写机打卡片的情形，这些店里的其他员工均可证明。由于申请人经常不遵守劳动纪律，影响极坏，造成其他店员意见很大，为平息众怒，教育申请人本人，被申请人

先后于年月、年月和年月分别给予申请人一次口头警告，一次书面警告的处罚。虽然申请人的情节恶劣，鉴于申请人为该店店长，被申请人从稳定大局出发，并没有扣其一分钱，请问，这样对待她是不是做到了仁义至尽。 因此该请求与事实不符，请仲裁委明察秋毫，不予支持。 二、申请人提出的给付ＸＸ元经济补偿金的请求，其理由也不成立，理由如下： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，加付赔偿金应当符合以下情形： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 我手上是一份工资发放表格，申请人的工资都是按月足额支付的，而且远远高于ＸＸ市的最低工资标准，何来ＸＸ元的经济补偿金。至于加班费，前面已经提及，不再重复。 因此该请求与事实不符，请仲裁委不予支持。 三、申请人提出的给付ＸＸ元的未签劳动合同的双倍工资的请求，其理由也不成立，原因如下： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款之规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 申请人自己也讲了，申请人从年月来ＸＸ药房工作至擅自离开，时间已有年多，也就是说申请人在ＸＸ药房的工作年限已远

劳动人事争议调解仲裁常见问题解答

劳动人事争议调解仲裁常见问题解答 （广东省劳动人事争议调解仲裁院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》和《广东省劳动人事争议处理办法》整理编制） 一、哪些争议属于劳动、人事争议？ 以下争议属于劳动、人事争议： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。 提示：事业单位工作人员、公务员因对处分、考核、未按规定确定或者扣减工资福利等人事处理不服，依法应通过申诉解决，不属于劳动人事争议调解仲裁受理范围。 二、发生劳动、人事争议，可以通过哪些途径解决？ 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、第五条以及《人事争议处理规定》第三条的规定，发生劳动人事争议，当事人可以通过下列途径解决：（一）协商。当事人可以自行协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商。 （二）调解。当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。调解遵循双方自愿原则。 （三）仲裁。不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （四）诉讼。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 三、到哪里申请调解？ 根据《广东省劳动人事争议处理办法》等有关规定，发生劳动人事争议，当事人可以向以下组织申请调解： （一）用人单位劳动人事争议调解组织； （二）人民调解组织； （三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织； （四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织； （五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。 当事人也可以在仲裁、诉讼过程依法申请调解。 提示：上述第二、三项的调解组织不得拒绝受理本区域内发生的劳动人事争议调解申请，原则上应当当场征求对方当事人的意见，并在3日内开展调解。村委、居委（社区）通常设

关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见

关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见 （人社部发［2012］13号） 各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、机构编制委员会办公室、财政厅（局），福建省公务员局、机构编制委员会办公室、财政厅： 为贯彻党中央、国务院关于构建和谐劳动关系的要求，认真执行劳动争议调解仲裁法，落实《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出完善劳动争议处理机制、加强劳动争议调解仲裁的重要任务，切实增强新形势下劳动人事争议调解仲裁服务能力，及时有效化解争议，维护当事人合法权益，全面推进劳动人事争议调解仲裁事业科学发展，现就切实加强劳动人事争议处理效能建设提出如下意见。 一、加强劳动人事争议处理效能建设是适应新形势发展的重要任务 （一）劳动人事争议调解仲裁是社会管理中利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制的重要组成部分。中共中央、国务院《关于加强和创新社会管理的意见》指出，当前我国既处于发展的重要战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期，人民内部矛盾多发，社会管理领域存在不少问题。加强和创新社会管理，事关党的执政地位巩固，事关国家长治久安，事关人民安居乐业。劳动人事争议调解仲裁作为解决劳动人事争议的主要手段成为加强和创新社会管理的重要工作领域，是社会管理中促进社会公平正义的各项利益协调机制的有机组成部分。因此，加强调解仲裁工作，增强劳动人事争议处理效能，切实解决影响社会和谐稳定的突出

问题，是新时期各级政府面临的一项重要任务。 （二）全面提升劳动人事争议调解仲裁社会服务能力是当前维护劳动人事关系和谐稳定新形势的迫切要求。当前我国处在加快转变经济发展方式的关键时期，事业单位人事制度改革即将全面实施，劳动人事关系矛盾已进入易发期和多发期，劳动人事争议的调处任务越来越重。党中央、国务院高度重视，强调构建和谐劳动关系是我们当前必须抓好的一项紧迫而重要的政治任务，要努力减少劳动关系领域的矛盾纠纷；要求完善劳动争议调解仲裁制度、加强劳动人事争议仲裁院基本建设，着力解决劳动关系基层基础工作薄弱、能力不足的问题。因此，完善劳动人事争议调解仲裁机制，夯实劳动人事争议调解仲裁工作基础，是当前构建和谐劳动人事关系大局的需要，是我国经济社会发展和干部人事制度改革的有力保证。各地要充分认识提高劳动人事争议调解仲裁社会服务能力建设的紧迫性，要将加强劳动人事争议调解仲裁效能建设作为落实“十二五”规划纲要的重要措施，切实抓出成效。 二、加强仲裁机构实体化建设，切实提高劳动人事争议处理效能 （一）仲裁机构实体化建设的原则。仲裁机构实体化建设是指做实劳动人事争议仲裁委员会办事机构，该机构具体承担争议调解仲裁等日常工作。实体化的劳动人事争议仲裁委员会办事机构可称“劳动人事争议仲裁院”或其他名称，具体由地方人民政府确定。 实体化建设要坚持科学规划、统筹兼顾、因地制宜、注重实效的原则，合理设置机构并配备人员，以仲裁办案场所建设为基础，以落实仲裁经费为保障，着力提高劳动人事争议处理效能。既要立足当前有效应对争议案

劳动人事争议答辩书

劳动人事争议答辩书 近来，不少朋友问如何写劳动人事争议答辩书，那么，下面请参考xx小编给大家整理收集的劳动人事争议答辩书，希望对大家有帮助。 劳动人事争议答辩书1 答辩人：xx建设设计有限公司(被申请人) 地址：xx市xx区青年广场A栋x层E座 法定代表人：严xx 职务：总经理 尊敬的江汉区劳动争议仲裁委员会： 答辩人收到贵会的江劳人仲通字(xx)第0915-1-2号的开庭通知，现针对申请人的请求事项答辩如下： 第一、申请人与被申请人之间存在事实劳动关系，这一点是客观存在的，但被申请人是xx年7月19日依法成立，xx 年11月28日被依法吊销，故双方的劳动关系存续时间是：xx 年7月19日---xx年11月28日，而非申请人所说的xx年6月至xx年6月。 第二、申请人提出的xx年2月至xx年6月期间的双倍工资差额的仲裁请求无事实和法律依据。

1、首先被申请人与申请人未签订书面的劳动合同，但根据《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。既然视为签订了劳动合同，也就不存在所谓的未签劳动合同要支付双倍工资的情形，另xx市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要 (武中法『xx』第87号)第18条中规定用人单位与劳动者超过一年未签订书面劳动合同，但双方仍然保持劳动关系的，用人单位无需支付双倍的工资。 2、即使支持双倍工资的请求，按目前的法律规定最多也就是支持xx年2月至xx年12月11个月的双倍工资，但按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资(双倍工资差额)，并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿。关于时效起算点，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。既然双倍工资差额不属于劳动报酬，那么就应该适用这一规定，故

劳动争议案件答辩书

劳动人事争议答辩书答辩人： 代理人： 姓别：年龄：岁民族：籍贯： 工作单位： 因****诉本公司加班费、经济补偿金争议一案，提出答辩如下： 一、申请人****并不存在加班的事实，申请人对加班费的诉求无事实以及法律依据 1.答辩人A公司实行严格的加班申请审批制度，申请人****从未按制度申请过加班，因此根本不存在加班的事实 根据2007年12月20日由人力资源部制订并在答辩人A公司内部网站公布的《加班管理制度》第八条加班审批程序规定：“（一）因工作需要必须加班，须事先填写一式两联的《加班申请单》，注明加班时间及理由，并经部门负责人及公司分管领导的批准，加班申请人持有一联、公司持有一联。经核实答辩人A公司从未收到过申请人****的加班申请，而且申请人****在本案中也未提交过任何《加班申请单》或与加班申请有关的证据，可见****并不存在加班的事实。 2.申请人****并未提供任何证实其加班或答辩人公司安排加班的证据，应举担举证不能的，不利后果 申请人****向答辩人A公司主张加班费，应对提出的主张，提供证据，应当就加班事实的存在承担举证责任，同时用人单位在安排劳动者延长工作时间或休息日安排又补休的情况下，才须向劳动者支付加班工资，因申

请人****既未提供任何证明存在加班事实的证据，又未能证明答人公司安排加班，应承担举证不能的不利后果。 综上，申请人****在部分周六上班实为对每周40个工作小时的补足，且答辩人A公司实行加班申请制度，在从未收到****加班申请文件，并且申请人****并未举证证明存在加班事实的情况下，申请人****向答辩人A公司提供出的加班费诉求，既无事实根据，也无法律依据，请仲裁委员会对申请人****申请答辩人A公司支付12160元加班费的诉求予驳回。 二、因****连续旷工，答辩人A公司依法解除与****的劳动关系，无须支付经济补偿金，****的补偿金诉求无事实与法律的依据 申请人****未通知答辩人公司请假，也未按答辩人公司规定办理请假手续。在申请人****从2013年10月21日整天未上班，答辩人公司10月21日下班前向申请人****发送了《遵守考勤制度通知书》，但直至10月25日申请人****仍未返岗，因此在10月25日答辩人A公司以发送书面解除劳动关系通知书的形式与****解除了劳动有关系。 综上，因****连续旷工，申请人多次发送《遵守考勤制度通知书》，申请人****既未返岗又未办理相关的请假手续，在申请人****连续旷工的情况了，答辩人公司依照劳动法第三十九条依法与申请人****解除劳动关系，因申请人****是严重违反答辩人公司规章制度而被解除的，因此申请人****向贵委诉请支付经济补偿金的诉请无事实与法律的依据，请贵委予以驳回。 此致 北京市*****劳动人事争议仲裁委员会 单位（盖章） 2014年1月13日

劳动(人事)争议答辩书

劳动（人事）争议答辩书 尊敬的XXX劳动人事争议仲裁院： 现就XXX对我单位XXX有限公司劳动（人事）争议一案进行答辩如下： 1、我公司严格遵守国家劳动法律法规与劳动者签订劳动合同，不存在未签订《劳动合同》的用工中的事实劳动关系，没有证据证明申诉人与答辩人曾经存在任何形式的劳动关系，其提起的所谓劳动争议更是无稽之谈，亦不属于由劳动争议仲裁委员会受理范围。 2、申诉人XXX自己非常明白与知晓，她是接受XX产品厂家或经销商的招聘而派遣到我公司XX店从事XX蒙牛产品促销工作的，我公司从未支付过工资给申诉人XXX。 3、我公司在严格执行国家法律法规的前提下，为有序的管理和经营公司，制定有明确的促销员管理制度和员工管理制度规范其从业执岗行为，从业执岗人员当然也包括入场促销员在岗工作期间其行为违反相应制度条款必受相应处罚，这是公司合法、合理的行为。 4、申诉人XXX在2017年1月4日下午14：30分左右，在卖场与其他厂家促销员因促销商品销售发生争执，在有众多顾客的超市里大声吵骂，造成非常不好的影响，也影响了超市的正常营运秩序。听到大声吵骂声音，门店管理人员前去劝阻、制止、调解，在此过程中，申诉人XXX还是不依不饶，无视门店管理人员的劝阻、制止、调解，继续一段时间的吵闹。门店管理人员制止停止吵闹后继续进行两当事人的教育、批评，调解，申诉人XXX不接受教育、批评，调解，严重侮辱谩骂管理人员。 5、基于上述事实情况，门店按照公司的相关管理制度，对申诉人XXX在执

岗期间已经严重违反多项管理制度规定的事实，给予XXX不得在我公司XX店从事促销员工作和处罚金200.00元人民币的处理，罚金交付公司后即可按促销员退场程序办理促销员退场并足额退还其交付的诚信金。 6、申诉人XXX不服上述处理，投诉到市劳动管理部门XXX，经过XXX调解，申诉人XXX不服，向XX区劳动人事争议仲裁院进行申诉，在此，请XX区劳动人事争议仲裁院,本着严格执法，公平、公正、合理的原则，驳回申诉人的申诉，维护企业合法、合规、合理管理和经营企业的行为。 特此答辩 XXX有限公司 2017/3/11

劳动争议仲裁答辩书(公司版)

劳动争议仲裁答辩书 答辩人：*************有限公司 地址： 法定代表人：职务：电话： 身份证号： 住址： 暂住地址： 委托代理人： 尊敬的北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会： 贵委“京朝劳人仲字［****］第*****号”仲裁通知书收悉，现就申请人与被申请人（以下称答辩人）劳动争议一案，发表如下答辩意见： 一、本案仲裁标的不属于贵委的受案范围，申请人与被申请人作为本案的当事人均主体不适合。 申请人所提交的仲裁申请书中所陈述的理由与事实不符，申请人与被申请人之间仅存在一定程度的项目合作关系，即申请人与被申请人均系平等的民事主体，不存在隶属关系，且根据申请人所提交的证据均无法佐证本案与被申请人存在任何法律上的利害关系，依据相关法律规定，本案不应属于劳动仲裁的受案范围。 1、申请人提交的证据无法达到相应的证明目的即存在劳动关系，同时该证据也无法证明本案与被申请人之间存在法律上的利害关系。 2、根据申请人所提交的转账记录证据，仅能体现申请人与答辩人之间存在过项目合作，但答辩人并未以工资的形式向被申请人支付过任何费用。该证据不能作为认定申请人与答辩人间存在劳动关系的依据。 3、答辩人为申请人介绍的项目结束以后，向申请人所支付的有关费用是基于双方的合作关系，即应视为答辩人的个人行为，该支付行为也不符合劳动合同关系的法定构成要素。 4、基于双方的合作关系，答辩人曾于****年**月份至****年**月份向申请人推荐第三人与其合作的事实存在，并且由申请人直接收取有关费用，同时自担相应责任，该事实与申请人的请求和所述事实完全矛盾。即能够印证仅存在合作关系。

5、申请人的工作时间与工作形式均不符合劳动合同关系的法律特征。申请人与被申请人间实为合作关系，不具备劳动合同关系的法律特征及构成要件，申请人的主张缺乏法律依据支撑。 二、申请人仲裁请求缺乏事实和法律依据，就其与被申请人间存在劳动关系举证不能，申请人应当承担不利法律后果。 三、综上所述，申请人的仲裁请求缺乏事实和法律依据，请求仲裁委依法裁决驳回申请人的全部仲裁请求。 此致！ ******劳动人事争议仲裁委员会 答辩人： 法定代表人： 年月日

关于加强劳动人事争议调解工作的意见(精)

关于加强劳动人事争议调解工作的意见 为进一步贯彻落实劳动争议调解仲裁法, 切实发挥调解在促进劳动人事关系和谐和社会稳定中的重要作用, 现就加强劳动人事争议调解工作提出如下意见。 一、充分认识新形势下加强劳动人事争议调解工作的重要性 当前,随着劳动人事制度改革的深化以及劳动者维权意识增强, 劳动人事争议案件呈上升态势,集体劳动争议增多,处理难度加大, 迫切需要进一步完善劳动人事争议处理工作机制,加大调解工作力度。中央明确提出,要完善矛盾纠纷排查调处机制,建立党和政府主导的维护群众权益机制,更多采用调解方法,把矛盾化解在基层,解决在萌芽状态。劳动争议调解仲裁法针对劳动人事争议处理中的一些突出矛盾和问题, 从构建和谐社会的需要出发, 将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序, 拓展了调解组织的范围, 强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。因此, 要充分认识调解在妥善处理社会矛盾、实现社会公平正义、构建和谐社会中不可替代的作用, 充分认识加强劳动人事争议调解工作的重要性和紧迫性, 以科学发展观为统领,贯彻“ 预防为主、基层为主、调解为主” 的工作方针,把调解作为促进和谐社会建设的重要基础性工作, 摆在争议处理工作更加突出的位置,逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调解体系,推动和促进具有调解职能的其他社会组织及律师、专家学者开展调解工作, 形成开放式的社会化调解网络, 最大限度地将争议通过调解快捷、平稳化解, 维护劳动人事关系和谐和社会稳定。 二、建立完善企业劳动争议调解组织,提高企业自主解决争议的能建立健全企业劳动争议调解委员会, 是加强劳动争议调解工作的重要基础。要根据劳动争议调解仲裁法的要求, 推动企业依法设立劳动争议调解委员会。已成立工会的企业一般应设立调解委员会, 尚未成立工会的企业要将工会组建与调解组织建设同步推进。要充分发挥国有企业劳动争议调解委员会的作用, 积极探索调解组织制度化建设的有效途径。在大中型企业, 要加强集团公司和分公司、子公司调解组织建设, 设立办事机构、配备得力人员、保障工作经费、发挥调解作用。在车间、工段、班组设立调解小

【劳动争议应诉答辩书】劳动人事争议仲裁应诉答辩状

【劳动争议应诉答辩书】劳动人事争议仲裁应诉答辩 状 劳动人事争议仲裁应诉答辩状 劳动人事争议仲裁应诉答辩状 陈双喜于20XX年9月23日与公司签订劳动合同，在签订合同后，公司组织学习了公司的相关规章制度，并对其进行了安全生产相关知识的培训后，分配在公司金具车间从事冲压工作。本岗位工作实行计件工资，在本公司同岗位中，月平均工资为2000元左右。公司发放工资的时间为每个月5号发放上个月工资，如遇特殊情况适当向后延迟。 20XX年10月25日陈双喜在工作时，遇冲压机模柜需进行模块调试，当事人应按公司规定向机修人员报告，由专门调试模柜的机修人员进行模柜调试，但当事人并没遵守公司规定向机修人员报告，而是其在进公司才一个月时间，对模柜调试工序完全不了解的情况下，严重违反操作规程私自对模柜进行调试，以致调试后的模块上下不一致，导致在开机时使得模块压碎，模块的碎片溅出，从而伤到当事人。事故发生后，公司积极对当事人进行了送医治疗，履行了应尽的义务。 公司建厂十多年来，从未发生模块压碎的事故，此次事故完全是因为当事人违反操作规定而造成的，事故发生后，导致冲压机模柜全部损坏、冲压机电机烧坏，此生产线全线停产，造成直接经济损失近30000

万元，间接经济损失达到100000万元以上，因延迟对客户供货，对公司的信誉造成了 ()重大影响，因此还直接导致一位长期客户的流失。 虽然此事故给公司造成了较大损失，但公司还是愿意在与当事人所签订的劳动合同和工伤保险规定的范围内对其在此事故中的受到的伤残履行义务补偿。并针对当事人所提出的仲裁申请提出以下答辩：1、当事人在未与公司解除劳动合同关系之前，属于公司员工，其行为受我公司管理制度及所签订的劳动合同约束，当事人在此事故中，属严重违章，给公司造成重大损失，公司在20XX年12月给此事故的相关责任人给出了处理决定，当事人必须履行完处理决定后，公司再与其解除劳动合同关系。 2、当事人于20XX年9月23日进公司开始上班，我公司工资结算截止时间是每个月30号，所以当事人20XX年9月份实际工作天数只为7天，因我公司是按订单生产，有订单时就生产，无订单时员工就休息，所以当事人在9月份的工作天数不能做为月平均工资计算依据。当事人在10月份属完整工作月，其所领取的工资数为2351元。依此当事人月工资为2351元。当事人住院天数为15天，当事人提出的停工留薪我公司不予认可，但愿意按照其每月2351元的工资补助在住院期间误工津贴计：1175.5元。 3、当事人提出的住院期间的护理费和伙食补助费我公司予以认可。交通费我公司不予认可。 4、当事人提出的一次性伤残补助金和一次性伤残就业补助金我公司

劳动人事争议仲裁十大典型案例

2017年度劳动人事争议仲裁十大典型案例 挂靠职业资格证书人员与挂靠单位之间不构成劳动关系 案情简介 何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建造师聘用协议书》，双方约定：何某将注册建造师证书交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有权使用何某的注册建造师证书进行项目招投标；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根据项目招投标时何某的出场次数，另外向其支付报酬。某建筑工程公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”，并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务有关的具体工作。2016年11月14日，双方签订了《解除劳动合同(关系)协议书》，该协议书载明“经协商一致双方解除劳动关系”。 2017年1月9日，何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑工程公司支付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。 处理结果 裁决驳回申请人何某的仲裁请求 案例简析 根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：

1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：一、何某与某建筑工程公司签订的《建造师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款，双方没有建立劳动关系的合意。二、聘用期间，某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。三、某建筑工程公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”，不应视为“劳动报酬”，应视为该公司因何某配合其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而支付的劳务费。四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素，但并非决定因素，现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理(代办)社会保险的现象。因此，本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费，但结合前述三点分析，亦不能以此认定双方劳动关系成立。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工程公司之间不存在劳动关系，裁决驳回申请人何某的仲裁请求。 法律诉讼代理人员与被代理单位之间不构成劳动关系 案情简介 冉某系一名法律工作者，担任某市某法律服务所所长职务。2015年5月，冉某与某电线有限公司签订劳动合同，双方约定由冉某在该公司从事法律服务工作，年薪23万元，每月发放1.5万元，其余年底考核后发放。2016年3月该公司法定代表人向冉某出具16万元的工资欠条。