公共部门人力资源管理网上作业 04任务_0021
04任务_0021
一、多项选择题（共15 道试题，共30 分。）
1. 人员招募与选录的评估主要包括（）。
A. 数量评估
B. 收益评估
C. 质量评估
D. 成本评估
2. 绩效考评的内容主要包括（）。
A. 工作业绩考评
B. 工作行为考评
C. 工作能力考评
D. 工作态度考评
3. （）采用的是品位分类方法。
A. 英国
B. 法国
C. 美国
D. 日本
4. 作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到
其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（）。
A. 经济环境
B. 劳动力市场
C. 国家法律法规和政策环境
D. 区域环境
5. 根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（）。
A. 智力
B. 技能
C. 知识
D. 体力
6. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（）这些规则，人们构建
了整个人事行政秩序。
A. 道德
B. 法律
C. 意识形态
D. 风俗习惯
7. 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
A. 性质不同
B. 目的不同
C. 内容不同
D. 形式不同
8. 市场经济条件下人力资源生态环境具有（）的特点。
A. 系统性和复杂性
B. 动态性和稳定性
C. 相关性和独立性
D. 竞争性和法制性
9. 公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。
A. 部内培训
B. 交流培训
C. 工作培训
D. 学校培训
10. 公共部门人力资源流动的内在动因是（）。
A. 物质生活环境的需求
B. 社会关系的需求
C. 发展的需求
D. 竞争的需求
11. 公共部门员工福利的内容可分为（）。
A. 福利补贴
B. 探亲与休假
C. 福利设施
D. 福利服务
12. 公共部门人才笔试具有（）的特点。
A. 经济高效
B. 测评面宽
C. 误差易控
D. 督导力强
13. 对于公务员的任职，必须同时具备（）这些前提条件。
A. 有编制
B. 有职数
C. 有相应的职位空缺
D. 有财政支持
14. 中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（）。
A. 人力资源生态环境的不平衡性
B. 人力资源政策体制建设环境还不完善
C. 人力资源管理环境滞后
D. 劳动力市场环境还不成熟
15. 对公共部门监控对象进行监控的内容包括（）。
A. 对公职人员勤政的监控
B. 对公职人员守法的监控
C. 对公职人员执法的监控
D. 对公职人员廉政的监控
二、判断题（共20 道试题，共20 分。）
1. 价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
A. 错误
B. 正确
2. 公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并
增值的前提。
A. 错误
B. 正确
3. 非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式
制度深远。
A. 错误
B. 正确
4. 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
A. 错误
B. 正确
5. 我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。
A. 错误
B. 正确
6. 社会性是人力资源最基本的属性。
A. 错误
B. 正确
7. 国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
A. 错误
B. 正确
8. 理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门
中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。
A. 错误
B. 正确
9. 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
A. 错误
B. 正确
10. 对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作
用。
A. 错误
B. 正确
11. 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
A. 错误
B. 正确
12. 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
A. 错误
B. 正确
13. 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
A. 错误
B. 正确
14. 公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目
前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
A. 错误
B. 正确
15. 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。
A. 错误
B. 正确
16. 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激
励通过内滋激励起作用。
A. 错误
B. 正确
17. 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职
人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
A. 错误
B. 正确
18. 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
A. 错误
B. 正确
19. 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，
并可以适当领取兼职报酬。
A. 错误
B. 正确
20. 新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长
的真正源泉。
A. 错误
B. 正确
三、简答题（共 3 道试题，共30 分。）
1. 职位分类具有哪些优点？
参考答案：
（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（3分）（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（2分）（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（2分）（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。（3分）
2. 我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？
参考答案：
（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（3分）（2）市场法规和社会保障制度不健全；（2分）（3）户籍制度改革滞后；（2分）（4）官本位思想的影响。（3分）
3. 公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？
参考答案：
（1）能岗匹配原则；（2分）（2）因事择人原则；（2分）（3）德才兼备原则；（2分）（4）公平竞争原则；（2分）（5）信息公开原则。（2分）
人力资源管理(行政专)作业4
人力资源管理作业4 本作业与中央电大下发形成性考核册相同（行政管理专业专科适用） 一、判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分） （）1. 以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 （）2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（）3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 （）4．工作分析的结果是职务说明书。 （）5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。 （）6．定额与定员不相关。 （）7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 （）8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。 （）9．榜样的影响是社会学习理论的核心。 （）10．员工薪酬就是指发给员工的工资。 二、单项选择题(每小题分，共15分) 1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在
哪种人性假设基础上提出来的（） A．经济人 B．社会人C．自我实现人 D．复杂人 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（）。 A．内容上 B．观念上C．工作程序上 D．工作方法上3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成（）。 A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面基本内容：（）。 A．人的管理第一 B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神 5．影响招聘的内部因素是（）。 A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件C．法律的监控 D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括的是（）。 A、填写申请表 B．职位安排C．寻找候选人 D．公文处理 7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是（）。 A．加权 B．标度划分C．赋分 D．计分 8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。 A．岗位工资 B．奖金C．结构工资 D．浮动工资 9．我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保
人力资源管理全套流程图(管理制度+工作标准+作业流程)
人力资源管理全套流程图及工作标准
1．招募形式 招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径 2.1参加人才招聘洽谈会； 2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐； 2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序 3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。 3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 (1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁； (2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。 4．甄选 4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责： 4.1.1用人部门 (1) 负责提供专业技术测试题； (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价； (3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 4.1.2行政人事部 (1)负责整个招聘过程组织、安排； (2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；
电大人力资源管理作业3(答案)
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
【公共部门人力资源管理】形考作业4
【公共部门人力资源管理】形考作业四： 一、选择填空 1、价值 2、教育 3、能岗匹配 4、工作分析 5、以人为本 二、多项选择 1、ABD 2、ACD 3、ABC 4、ABD 5、AD 三、判断题 1、T 2、F 3、T 4、F 5、T 6、F 7、T 8、T 9、T 10、F 四、名词解释 1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 3、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 五、简答题 1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ （1）公共部门人力资本具有社会延展性； （2）公共部门人力资本具有成本差异性； （3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性； （4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性； （5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
2、公共部门工作分析的作用。 （1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。 （2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。 （3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。 （4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。 （5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。 （6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。 （7）工作分析有助于劳动安全。 （8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。 3、如何深化公务员福利制度的改革 （1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。 （2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。 （3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。 （4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。 六、论述题 1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。 （1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 （2）、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优
人力资源管理六大模块操作流程汇总
人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完
成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构 学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5面试与录用工作流程
人力资源管理作业答案
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
人力资源管理作业4答案(专科)
姓名：人力资源管理作业四得分： 教师签名： 一、单项选择题（每题2分，共10分） 1. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。 A、依靠体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量 C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低 2. 高学历的高工资是（）。 A、潜在劳动的反映 B、凝固劳动的反映 C、流动劳动的反映 D、能力工资的体现 3. 我国城镇企业职工基本养老保险制度实行（） A个人负担 B企业负担 C国家统筹 D社会统筹与个人账户相结合 4.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（）以书面形式通知用人单位。 A.10天 B.15天 C.30天 D.60天 5.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（）。 A.合法原则 B.公正原则 C.及时处理原则 D.调解原则 二、多项选择题（每题3分，共15分） 1．常见的工资形式有（）项目。 A、奖金 B、津贴 C、岗位工资 D、计时工资 E、计件工资 2．人力资源薪酬制度设计的步骤有（）。 A、对工资差距进行必要的处理 B、进行岗位评价 C、市场薪资调查 D、绘制工资等级表 E、薪酬水平的比较与确定 3．外在报酬（）。
A、是从事的工作本身对员工的酬劳 B、是经济性待遇 C、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬 D、是非物质性的、无形的报酬 E、内容包括工作中参与决策，较大的工作自由度等 4．心理契约是（）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 D、心理契约是正式的、有形的，体现为文本 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5. 劳动合同的主要内容包括（）。 A、合同期限 B、劳动保护和劳动条件 C、劳动报酬 D、合同终止条件 E、辞职条件 三、判断题（每题2分，共10分） 1.岗位工作评价是为了达到组织内部薪酬分配的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。（） 2.每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（） 3.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（） 4.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（） 5．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（） 四、名词解释题（每题4分，共20分） 1.薪酬 是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 2.职业 是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 3.员工关系 是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.
人力资源管理作业3-人力资源管理做业3
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ）正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ）正确 A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（D ）正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现
金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（B ）。正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A ）。正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ）正确 准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（C ）。正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ）正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本 11、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪
人力资源管理作业及答案
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
人力资源管理A第4次作业教程文件
人力资源管理A第4 次作业
人力资源管理A第4次作业 一、主观题(共18道小题) 1. 工作生活质量也即把工作作为一种生活内容时获得的满意程度，通过雇员从工作中得到的自尊感和成就感等表现出来。 2.劳动态度是人们对待工作的心理倾向和行为趋势，通过对工作的认识和情感以及相应的行动体现出来。 3. 由于雇员劳动态度的不同，使企业管理也具有不同的风格。一般而言，可以据此把企业管理分为两种类型：强制式管理和引导式管理。 4. 动机是一种能够提供精神动力、活力、（从而形成激励）并能够指导或引导行为达到目的的内心状态。 5. 产生动机原因有二，其一是需要（包括生理需要和社会需要），其二是刺激（包括内部刺激和外部刺激）。 6. 斯蒂尔斯（R.M.Steers）和波特（L.W.Porter）在《动机与工作行为》中指出，个人的兴趣、态度、需要三个主要方面的因素影响着个人的动机。 7. 激励机制指组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客体之间相互作用的方式。 8.权力的需要、归属的需要、成功的需要是麦克里兰的成就动机理论的核心内容。 9. 激励机制包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度。 10. 马斯洛需要五层次理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。 11. 领导 答：领导即在两个以上的人之间，其中一个试图影响他人以达到某一或某些目标的那种关系。 12. 权变领导 答：在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果；也即领导者领导是否有效是在领导行为与某种组织因素相互作用的形势下决定的。
13. 雇员租赁 答：雇员租赁的过程非常简单：企业与雇员租赁公司签订一个合同，然后，企业的雇员就变为租赁公司的雇员，租赁公司再将这些雇员回租给这企业。14. 简述劳动态度的几种类型。 答：A、被迫式劳动。把劳动看成一种负担，只要有可能，就会逃避工作；B、主动式劳动。把劳动看成一种责任，，在力所能及的情况下，会自觉的做好工作；C、创造性劳动。把劳动当成一种权利，在可能的条件下，会尽量在工作中发挥自己的创造性。 15. 简述马斯洛的需要层次理论。 答：[1]、生理需要,衣、食、住、行；[2]、安全需要，生老病死；[3]、社交需要，爱与归属；[4]、尊重需要，个人的能力与成就得到社会的承认与尊重；[5]、自我实现的需要，个人的技能、能力、潜能得到充分发挥，实现个人的理想和抱负。前三种需要是低级需要，后两种是高级需要。 16. 什么是人才招聘中的雇员租赁？其优点有哪些？ 答：雇员租赁的过程非常简单：企业与雇员租赁公司签订一个合同，然后，企业的雇员就变为租赁公司的雇员，租赁公司再将这些雇员回租给这企业。通过支付一笔小额费用，小企业主或独立经营者就将其员工移交给了租赁公司，此后租赁公司将负责发放工资、支付税收、制定和实施人力资源政策以及保持所有必须的记录。所有这些服务均需要一定的费用。租赁公司的服务收费大约在月工资的4％~ 6％之间。
《人力资源管理》作业答案
人力资源管理形成性考核册答案 作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略 三案例分析 问题1： 答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。 问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3： 答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传
《人力资源管理(专科)》作业参考答案
电大《人力资源管理（专科）》作业参考答案 第一次作业 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B ) A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A) A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B) A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D ) A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( C )。 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法 是( C )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式(40)
华工网教人力资源管理平时作业答案
《人力资源管理概论》平时作业 一、单项选择题（每小题2分，共40分） 1.人力资源的概念由( B )首先正式提出并加以明确界定。 A.约翰·康芒斯 B.彼得·德鲁克 C.西奥多·舒尔茨 D.加里·贝克尔 2.人力资源的实质是( B )。 A.具有劳动能力的人口的总称 B.人所具有的脑力和体力的总和 C.生产中最活跃的能动资源 D.形成财富的源泉 3.下列有关人性假设理论的描述中,错误的是( C )。 A.经济人假设认为人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求 B.社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力 C.自我实现人假设认为外部的激励和控制会对人产生很大促进作用 D.复杂人假设认为人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的 4.在人力资源职能体系中,处于核心地位的是( C )。 A.人力资源规划 B.员工关系管理 C.绩效管理 D.薪酬管理 5.下列属于中层管理者的是( C )。 A.董事长 B.总经理 C.车间主任 D.班组长 6.管理的重点就是营造和谐的人际关系是( B )的主要观点。 A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 7.下列属于职位描述的是( A )。 A.工作场所 B.所学专业 C.工作经历 D.年龄性别 8.企业生命周期的四个阶段依次是( A )。 A.创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段 B.创业阶段、正规化阶段、集体化阶段、合作阶段
C.创业阶段、集体化阶段、合作阶段、正规化阶段 D.创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段 9.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期人员的( A )进行预测。 A.供给和需求 B.数量和质量 C.规模和范围 D.知识和技能 10.马斯洛的需求层次从低到高依次为( D )。 A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要 B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要 C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要 D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要 11.人力资源管理的吸纳功能是通过( B )实现的。 A.人力资源规划 B.员工招聘 C.培训与开发 D.绩效管理 12.下列不属于职位分析的定性研究方法的是( D )。 A.非定量问卷调查法 B.关键事件技术 C.职位分析问卷法 D.工作日志法 13.下列关于职业生涯的说法正确的是( A )。 A.每个人只有一个职业生涯历程 B.职业生涯是一个稳定的、不会发生变化的过程 C.职业生涯具有严格的专业限制,自由职业者不属于职业生涯的一部分 D.只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯 14.短期人力资源规划是指( B )的规划。 A.三个月 B.一年及一年以内 C.三年 D.五年或五年以上 15.以下关于培训和开发的关系表述错误的是( D )。 A.培训关注现在,开发关注未来 B.培训内容多与现在的工作经验相关,开发则与之联系不紧密 C.相比开发,培训对工作经验要求更多 D.相比培训,开发带有一定的强制性
人力资源管理程序
1 目的 对承担质量体系职责的人员规定相应的管理能力要求，并通过培训、增强员工的质量意识和健康安全意识，提高工作技能与健康安全防范措施，确保管理体系有效运行，建设“以人为本”的高效和谐的生产工作环境。 2 范围 适用于从事影响产品质量对公司环境表现起作用的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时还包括相关方的人员。 3 职责 3.1 总经理 3.1.1批准公司年度培训计划； 3.1.2批准《岗位职责说明书》； 3.1.3批准人员配置计划和管理规程。 3.2行政人事部 3.2.1负责编制各部门负责人的《岗位职责说明书》、《员工花名册》、《公司定员编制表》； 3.2.2负责《年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估； 3.2.3负责员工招聘、公司员工的劳动工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。 3.3各部门 3.3.1负责人按照《岗位职责说明书》规定，负责提供员工《岗位职责说明书》所需的内容和信息，并与行政人事部共同完成《岗位职责说明书》编制的相关工作； 3.3.2负责提出培训申请，并按公司统一制定的培训计划组织实施；
3.3.3对应聘人员的甄选，“双向选择”试用人员的考核等工作； 3.3.4负责本部门员工的岗位技能培训、缺编人员补充申报工作。 4 工作程序 4.1识别人员能力，实施竞聘上岗 4.1.1行政人事部负责确定《岗位职责说明书》编制要求； 4.1.2行政人事部负责组织编制《公司定员编制表》，上报总经理审批； 4.1.3行政人事部负责每本年进行检查修订各部门的《岗位员额编制表》，根据岗位员额编制变动情况，作为行政人事部制订人力资源规划的依据； 4.1.4人员增补申请作业程序 a各部门如需增补人员，按程序审核后报行政人事部办理； b行政人事部根据申请表，审查申请员额是否属于员额编制内所需求，其需要时机是否恰当等问题； c审阅后，即就申请人员来源做正确的拟办建议，对定员内缺员增补的呈总经理核准，对调整定员增补的经总经理办公会会议讨论通过后，根据指示办理调动或招聘准备工作。 4.2人员能力 4.2.1根据质量管理体系各工作岗位规定的职责对人员能力提出适当的要求，从事影响产品质量、环境的所有人员应是能胜任的。对能力的判断应从教育程度、接受的培训、工作技能和工作经验等方面考虑。 4.2.2行政人事部负责编制各部门负责人《岗位职责说明书》，对岗位的能力要求、职责做出规定，报总经理审批。部门负责人应至少满足下列条件之一： a 具备相关专业的技术职称； b专科及以上学历，工作经验1年以上； c 受过相关的职业培训； d 具备3年以上相关工作经历。 4.2.3 《岗位职责说明书》经审批后，作为行政人事部对员工的选择、招聘、岗位安排、教育培训、职业病防治、安全作业要求的重要依据。各部门负责人与行政人事部共同编制本部门《岗位职责说明书》，《岗位职责说明书》应确定所有从事对质量有影响的管理、执行和验证工作的人员的相互关系，并应确保完成这些任务所必要的独立性和权限。 4.3 培训 4.3.1培训原则
人力资源管理作业及参考答案
人力资源管理（本）作业1 一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分） 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选
率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。 答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利