屏山县区域人才资源开发与合作现状分析及对策研究

屏山县区域人才资源开发与合作现状分析及对策研究

屏山县政府办课题组

当前，人才资源作为第一生产要素和首要战略资源，在经济社会发展中的地位与作用日益突出。在国家实施人才强国战略、西部崛起及构建和谐社会的进程中，尤其是区域人才资源的开发与合作成效如何，直接关系到中国当前和未来经济社会发展进程。开发并利用好区域人才资源，对西部崛起具有重大意义，对地处贫困地区的屏山来讲亦是如此。为此，按照县人才队伍建设中长期规划纲要编制工作要求，课题组于2009年初开始着手调查全县区域人才现状，对屏山区域人才资源开发与合作现状、发展趋势、总体思路、战略目标及对策措施进行探索性研究并提出建议。

一、屏山县区域人才资源现状分析

（一）县内人才流出多，县外人才引进少。全县总人口为30.22万人，各级各类人才总量为7092人，全县人才密度为2.34%，低于宜宾市平均水平3.74个百分点。截至2009年底，据不完全统计，全县教育卫生系统优秀人才外流累计369人，企业及非公有制经济人才流出超过602人；从县外引进人才2166人，占人才总量的30.54%，县外引进人才的数量相对较少。

（二）城镇人才聚集多，乡村人才开发少。据屏山2009年人才信息（第四期）统计数据显示，集聚在县城区域和乡镇驻地人才4461人，占人才总量的62.9%；农村及其他区域人才仅为2631人，占人才总量的37.1%。

（三）初级层次人才引进多，中高级人才引进少。2009年，从屏山现有人才学历及职称上看，全县引进大专及本科以上学历2166人，人才整体素质呈“金字塔”形状；全县共引进硕士以上22人，占人才总量的0.3%，仅占宜宾市引进硕士以上326人的6.75%；引进中高级职称19人，占全县人才总数的0.27％，比宜宾县少引进101人。2009年，屏山未引进留学人员，而翠屏区引进了62人，

宜宾县、江安县也分布引进了35人、7人，屏山引进的专家及中高级人才数量仅有翠屏区的1/10、宜宾县的1/7、江安县的1/2，位居全市各区县第10位。

（四）人才引进环境建设滞后，人才信息渠道不畅。一方面，由于屏山库区停建及其他客观因素的影响，人才供给相对短缺；另一方面，屏山与宜宾县、雷波县、马边县等周边区县未真正建立人才资源开发与合作机制、流动及磋商协调机制，区县之间人才资源流动与整合、人才优势资源互补与利用等方面未形成统一有效共识，人才信息沟通存在思想障碍和体制壁垒。

（五）高智力“洼地”尚未形成，自主培养体系有待健全。2009年，全县硕士及以上仅有22人，占人才比重的0.3％。其中：在全县2826名专业技术人员中，具有研究生学历仅1人，高学历为主的单位数量较少，人才服务功能不强，尚未形成“高智力洼地”效应。同时，根据对50名从县外新引进人才调查表明，从未参加过单位组织业务培训的占35.5%，从未自费参加单位外组织的技术培训的占44.5%，两者均未参加的占20%。在无法防止人才流失的情况下，各单位除上级规定的培训、培养任务外，普遍采用重使用、轻培养模式，自主培养体系有待完善。

二、趋势判断

根据国际国内区域人才流动与发展倾向，屏山县区域人才资源开发与合作将迎来新的机遇和挑战。机遇：人才资源开发与合作工作将重点围绕屏山产业结构调整和城市规划发展目标展开。针对屏山的资源和产业现状及优势，实施产业结构调整、发展新型工业，改造传统产业及打造旅游城市品牌还需大量中高级人才和一般服务型人才。另根据全县人才发展总体规划及其屏山经济增长的速度来看，从2010年—2020年，屏山人才资源总量显著增加，人才贡献率将明显上升，特别是中高级人才十分紧缺的局面将得到根本性扭转。预计从2009年到2020年，全县将新增专技职称及获得职业资格等级人才达到35000人，其中：中高级

职称人才达到14000人，占人才总量的40%。挑战：随着移民迁建加快推进，新县城规划及配套基础设施建设启动，屏山各级各类人才需求量将大幅度增加，所需要高质量人才、复合型人才及专业技术性要求将越来越强，当前及未来10年时间内，屏山外部人才引进、现有人才培养及县乡“本土化”人才资源开发工作都将面临前所未有的挑战和压力。

三、总体思路

始终坚持以科学发展观为指导，着力打造屏山“人才洼地”为核心，以提高县域人才竞争力和贡献率为目标，牢固树立“人才资源是核心资本和第一资源”的战略思想，紧扣屏山基础产业、特色农业和新兴产业项目发展要求，突出抓好人才引进、培养和使用“三大环节”，切实解放思想，更新观念，不断健全人才机制，优化人文环境，扩大对外人才交流与合作，大力实施“高层次”区域人才资源体系建设，全面加快区域人才引进后续工作，着力优化屏山人才结构，充分发挥区域人才在整个经济社会系统工程中的核心作用，大力提升区域人才服务屏山经济社会发展的功能及效益，努力将屏山建设成为区域性辐射全县、影响雷波、马边、绥江等周边毗邻区县的优秀人才“基地”和区域人才“洼地”。

四、区域人才资源开发与合作战略目标及重点

（一）战略目标。在今后10年中，重点改善我县的人才质量，特别是多吸引全国重点高校和科研院所的大学毕业生和研究生，多引进具有博士学位和高级职称的专业人才，提升屏山区域人才资源的整体质量。力争使屏山区域人才总量、人才素质与人才结构符合打造区域性二级中心城市的要求，区域人力资本投资在屏山经济投资中的比重达到宜宾市内领先水平，区域人才资源开发在市场资源配置中发挥主导作用，打造出一支适应屏山贫困经济跨越发展和竞争需要、具有较高综合素质和创新能力的高层次区域人才队伍。

（二）目标重点。从2010年-2020年，屏山人才引进和县域人才培养数量逐年增加，引进的中高级人才占人才总量比例超过70%。力争到2020年，全县学术及技术水平达到国际国内先进水平的博士累计达到100名、优秀企业家达到100名、正高级专业技术人才达到100名，培养国家、省、市突出贡献中青年专家100名，拥有100名具有较强创新能力的专业技术研究开发骨干，集中服务于重大产业技术项目、移民迁建大型工程及新县城城市长远规划发展；全县新引进和培养专业技术人才10000人，培养具有较强工作组织协调能力的各类党政人才10000名，全县人才资源总量突破30000人，初步建成一支高素质、高层次、复合型并极具竞争实力的区域人才队伍。

（三）战略步骤。主要实施好“两大战略”和“两大工程”：一是实施“人才资本优先积累战略”。即高度重视人才特别是区域人才队伍建设工作, 采取特殊的政策和措施，加大引进外部人才和县内人才资源开发资金投入力度;集中区域内外各方力量，依托屏山新县域重点产业、重点项目，充分吸引、聚集和培养县内外各类高层次人才，形成有效发挥人才作用的特定工作区域和最佳人才环境。二是实施“人才柔性流动战略”。开辟人才引进“绿色通道”，打破地区、部门、身份、所有制等限制，采用“户口不迁、关系不转，来去自由、双向选择，不求所有、但求所用”的人才柔性流动方式，推动人才工作大开放、大包围、大发展。三是实施“借脑”发展工程。针对山区引进和留住人才难、自身培养基础弱的瓶颈制约问题，大力引进各地各类人才智力，广泛采用“借脑”和“借力”办法，解决一些移民迁建及重大经济社会发展项目课题。支持和鼓励部门、企事业单位加强与县内外专家和实用人才的联系，鼓励他们以技术入股、技术转让、技术承包、项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式来我县创业、服务和发展；紧紧抓住发展特色农业产业、移民迁建项目、城市规划建设项目为契机，采取有力有效措施，切实为市场化配置人才资源提供好优质高效服务和搭建良好对接平

台。同时，保持与屏山籍在外人才经常性联系，鼓励、吸引他们回乡创业。四是实施“本土人才”培养工程。全面树立“终身教育”观念，深入推进我县以提高自主创新能力为核心，以培养年轻优秀人才为重点，以培养关系屏山竞争力提升关键领域区域人才为目标，完善选拔区域人才评价手段，大力提高党政机关、企事业单位优选备选人选比例。大力集聚优秀人才资源，切实改进培养方式，破除论资排辈，促使县内各级各部门人才资源充分整合，中青年优秀人才逐步脱颖而出。

五、具体措施

当前，是我县正在实施人才强县战略，如何找准为加强党的执政能力建设和经济社会发展提供人才保证和智力支持的切入点、结合点和着力点，抢抓机遇，创新举措，全面开创屏山区域人才资源开发工作新局面是当前面临的一项紧迫战略任务。为此，我们应注重做好以下几方面工作。

（一）树立新理念，大力营造人才引进最佳环境。按照“人才资源是第一资源”和“人才资本是第一资本”战略要求，全县各级各部门在观念和氛围上要着力打造一个适合引进外部人才、适用人才发挥作用的人才生态环境。一是优化政策环境。深入推进招才引智工程，切实制定优惠政策吸纳人才，加快出台《屏山县人才引进实施意见》、《屏山县高层次人才引进奖励办法》、《屏山县区域人才资源流动管理暂行办法》和《关于加快农村人才资源开发工作实施意见》等系列政策措施，切实加大外部人才引进的奖励力度和本土人才资源开发的优惠力度。二是优化人文环境。加大外部人才引进与重用相关政策及信息宣传工作力度，努力为引进人才和利用创造良好的舆论氛围；全面梳理引进人才工作成果，并对表现良好的进行大张旗鼓的表彰和宣传，积极营造尊重人才、尊重知识、尊重创造的浓厚氛围。三是优化工作环境。根据屏山实际，将人才引进工作纳每年政府工作的重点工作范畴，所需工作经费纳入县财政预算执行；积极解决外来人才引

进后的诸多实际困难和问题，切实为其排忧解难，确保他们安心工作；加强人才开发与合作工作经验交流，充分吸收和利用其他地区先进工作经验和宝贵做法，力促屏山人才引进工作提速增效。

（二）锁定新目标，加快区域人才资源开发利用步伐。一是按照人才总体战略目标及目标重点任务，切实制定《屏山县2010-2020年区域人才资源开发与合作总体规划》，进一步明确区域人才工作思路、工作目标、工作步骤、保障措施、考核办法等。二是按照区域人才队伍建设目标重点，制定计划并大力实施“屏山县区域人才引进工程”，建立人才资源信息库，积极引进县外紧缺专业技术高级人才，充分发挥尖端人才带动与辐射效应，助推屏山移民迁建和经济社会快速健康发展。三是结合推进社会主义新农村建设工作要求，大力开发农村人力资源，继续支持和壮大农村经纪人队伍，切实加强农村实用技术的推广、应用，着力培育一大批能够带领农村经济发展的“土专家”和“乡村优秀人才”，加速推进社会主义新农村建设和农村经济社会同步发展。

（三）下足真功夫，全力搭建人才引进合作与互动平台。一是按照人才“整合资源、合理流动、科学利用、最大效益”要求，大力加强乡镇人才服务机构建设。全县各乡镇建立相应工作领导机构、办事机构或人才服务工作站，明确工作职责，配备专职人员，拨出专门经费，保证服务站工作正常运作。同时，加大农民的农业实用技术培训力度，培养更多能引领致富的带头人；做好劳务输出工作，有计划、有组织地安排农村富余劳动力进城务工。同时，积极为乡镇引进项目、资金、技术、人才牵线搭桥。各乡镇之间、各部门之间、乡镇与部门之间建立人才资源流动管理制度和人才引进目标考核制度，切实为人才流动和资源整合利用提供最佳机会、创造有利条件。二是坚持用好本地人才与引进人才智力相结合，坚持产业聚才、项目引才，不拘一格吸纳人才，采取灵活政策措施，通过不断提高福利待遇，积极引导高校毕业生到乡镇基层从事农业科技、教育、卫生等工作，

稳定和用好现有人才队伍，充分发挥其作用和积极性，促进贫困山区经济发展与吸纳人才的良性互动。三是采取“走出去，请进来”等方法，通畅人才引进“绿色通道”，大胆引进我县紧缺的高层次适用人才；对来我县择业的高校毕业生，可免收人事代理费；引进具有博士学位或正高级专业技术任职资格的学术人才、经营管理人才，在其编制及其他条件上给予实行放宽政策；加大海外留学人员和国外智力引进力度，落实好高层次人才的生活补贴等经费，不断改善优化各级各类人才的工作、生活条件。四是完善对拔尖人才考核和评价办法。积极探索对拔尖人才实行双重管理、目标管理、动态管理和跟踪管理，协调拔尖人才所在单位做好人才引进后子女入学、家属就业和住房等后勤保障工作，确保拔尖人才多出成果。五是健全人才引进资金保障机制。各级在保证政府财政经费投入逐年增加的同时，加大财政政策支持，引导政策扶持、技术资格等要素产生集聚效应，促进区域人才向屏山集聚并充分发挥作用，着力解决区域人才建设中的体制机制性障碍，及时研究解决人才引进难等问题。六是努力创造具有亲和力的人才环境。充分动员和组织全社会力量关心人才工作、做好人才工作。全县各级宣传部门及新闻媒体要大力宣传人才强县战略的重大意义、做好人才工作的先进经验，宣传优秀人才的先进事迹，营造关心、支持、尊重人才的社会环境和创业环境；完善领导干部联系高层次人才制度，经常地广泛地听取其意见和建议，多提供参政议政机会，提高其政治和社会地位，增强外来人才的归属感，促使他们更好地为屏山经济社会发展服好务。七是健全激励机制。强化拔尖人才奖励政策和激励措施，充分调动全县各单位引进和利用高端人才的积极性。实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，形成重实绩、重贡献，向重点岗位和优秀人才倾斜的分配激励机制。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的人才奖励体系，对在国家级、省级获奖的人才，给予国家和省同等额度的物质奖励，充分发挥经济效益和社会价值双重奖励作用。

（四）突出执行力，保障人才工作按纲实施。一是加强对区域人才队伍建设工作的组织领导，大力推进各类“引才引智”工程，切实加强区域人才引进、区域人才稳定工作的组织、协调。二是进一步发展和完善网络人才市场和网络人才信息库，促进人事工作的信息化、网络化。三是把人才工作作为政绩考核的重要内容，实行党政领导班子一把手抓人才引进工作目标管理，年终对人才引进工作进行目标考核，确保按照人才规划纲要目标工作跟踪到位、按纲要实施。四是督促各级各部门从本单位实际出发，制定和细化贯彻落实纲要的战略目标和战略重点的具体措施，确保各项目标任务落到实处。五是全县要建立规划目标任务逐年分解和实施情况年度评估制度，加强督促检查，及时跟踪分析和研究解决纲要实施中出现的新情况、新问题，审时度势满足新形势下屏山移民迁建和有好又快发展的人才需求。

人力资源开发人力资源开发研究

（人力资源开发）人力资源 开发研究

人力资源开发研究 [摘要]:企业要发展，离不开人力资本,而如何叫企业的人力资本的最大化,且实现互赢,这就需要人力资源的开发。崭新的21世纪已经到来，她是知识经济时代，是壹种崭新的经济。因此，从壹定意义上讲，知识经济就是人才经济。进入21世纪，各行业的发展离不开创新、开拓，但要于竞争如此激烈的行业中站稳脚跟，且谋求发展的话，就必须做好充分的人才准备，从容迎接知识经济的挑战，而做好人才准备的关键是搞好人力资源的开发。 [关键词]：人力资源开发研究绩效考核培训 正文： 微软原总裁比尔盖茨先生曾经说过,如果把微软的全部物资资产交给他,而将其大部分技术研发人员调走的话,他很难于短时间内再创像今天这样的辉煌,可是如果给他这部分技术研发人员,及时不给他任何财产,它也能于短时间内再创造壹个微软出来。可见人力资源于企业中的重要性，这也从壹个侧面反映出当下企业的竞争，已经从过去的物资竞争、资源竞争转化到人力资源竞争，人力资源的进壹步发展也将将人类带入壹个全新的市场环境中。 壹、人力资源研究开发的意义及作用 人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培养和强化，提高其创造财富的能力和价值的活动。于人力资源开发中，我们必须重视人力资源管理，因为它是人力资源开发的工具和保障。人力资源管理能够将人力资源进行配置和利用，包括人力资源的规划和预测，人力资源的使用和绩效考核，人力资源投资人力资源的制度建设和人力资源保护活动。 美国的壹位心理学教授以凝重的笔调写道：“编辑二十世纪历史的时候，能够这样写道：我们最大的悲剧不是恐怖地震，连年战争，甚至不是原子弹投向

企业人才队伍建设的现状和问题分析

企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，

但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企

企业人力资源开发

企业人力资源开发

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浅谈企业人力资源开发 【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特殊资源，只有通过更新的观念，开发人的智力和技能，才能使日益减少的不可再生资源得到的合理利用，使企业得以持续发展。在信息社会里，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。 关键词：人力资源特殊资源人才开发竞争激励 任何企业都有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而人力资源正好与之相反，是无形资源，具有相对的无限性，是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质，增加人力资源数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂，企业效益的高低取决于人力资源黏合的强度和效用，企业只有提高人力资源的素质对人力资源进行合理有效的开发和管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。 人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容，人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括：人才的选择、人才的培养、人才的使用和人才的管理等方面。 一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：

正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山

基层医疗机构药学人才队伍现状与分析

基层医疗机构药学人才队伍现状与分析 目的为构建适合基层需要的高素质药学人才队伍和培养模式的探索提供参考。方法对区域基层医疗机构药学人员现状进行调查，分析问题，探讨对策。结果回收有效问卷314份，314名基层药学人员中，初级职称占72.9%；大专以下学历占80.6%；149家基层医疗机构中，近三年年均药学人员进修培训学习低于3人次的占基层医疗机构总数的63.7%。显示基层药学人才队伍专业化程度和学历层次较低，培训机会少。基层药学人员参加培训的意愿较高（80.3%），倾向于短期培训，期望获得临床医学知识、药学服务等内容的培训。结论完善基层药学人才队伍建设制度，创新培养模式，强化专业能力培养有助于优化基层药学人才队伍结构。 标签：基层医疗机构；药学；人才队伍 基层医疗卫生机构是承担基本医疗保健的主体，是农村基本医疗卫生服务体系的重要组成部分[1]。随着经济和医疗卫生水平的发展，群众对高素质药学人才的需求尤为迫切。如卫医政发[2011]11 号《医疗机构药事管理规定》指出“医疗机构药学专业技术人员不得少于本机构卫生专业技术人员的8%”。为此，我们对基层医疗卫生机构的药学人员开展现状调查。旨在为基层医疗机构药学人才队伍的建设提供参考。 1 调查对象和内容 综合考虑经济、文化、卫生发展水平等因素，依据分层随机抽样原则，共调查149家乡镇医院的药学人员，发放问卷447份，收回有效问卷314份。调查涉及药剂科主任、调剂、药库、临床药学等岗位。调查内容是基层医疗机构药学人才的年龄、专业、学历、职称、职业岗位对知识技能要求、药学人员对培训的需求等。 2 调查方法 课题组遴选医院药学服务专家，开展研讨，确定调查内容，参考有关文献自行设计调查问卷[2-3]。调查问卷发放对象为基层医疗机构药学人员，调查中课题组人员利用为本次调查设置的网络沟通平台进行问卷相关问题的解释和质控。原始资料复查后，运用EpiData 3.1软件实施录入，用SPSS 20.0软件进行数据整理分析。 3 调查结果和分析 3.1 基层药学人员的专业构成和学历分布 调查的基层药学人员学历背景为药学专业的人数占62.7%，药学相关专业（中药、制药工程等）人数占21.1%，但仍有16.2%的其他专业（护理、生物等）

我国人才资源开发的新态势及发展趋势

我国人才资源开发的新态势及发展趋势 发表时间：2019-01-16T10:20:00.427Z 来源：《电力设备》2018年第25期作者：关晶[导读] 摘要：人才资源是第一资源，创新驱动实质上是人才驱动。（国网扎兰屯市供电公司内蒙古扎兰屯市 162650）摘要：人才资源是第一资源，创新驱动实质上是人才驱动。当前国家之间、区域之间、城市之间的竞争，归根到底都是人才的竞争。党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国，这些重要论述为新时代人才发展指明了方向和路径，提供了根本遵循。近年来，国家和相关区域围绕人才优先发展，做出了一系列新 的部署，开展了许多新的有效探索，这对于其他地区进一步做好人才开发工作具有十分重大的启示和借鉴意义。关键词：人才资源开发；新态势；发展趋势 1企业人才资源开发存在的问题 1.1人才开发问题企业缺乏在公司内部进行甄选有效人才的方法及机制，缺乏专业人力资源团队对公司内部员工进行考核和战略人力资源规划的能力。因此，导致了企业无法进行人才开发，一部分员工因为未被开发而一直工作在不合适的岗位，另一部分员工因为未被充分利用潜能而离职。 1.2人才培养问题企业对于人才培养，缺乏培训团队，甚至缺乏识别外部培训团队的能力。很多企业人力资源部门无法将公司诉求与外部培训团队进行有效沟通，导致培训工作开展艰难，或者流于形式，最终成为员工的负担。另外，市面上过多的培训公司，良莠不齐，信息严重失真，更多的是以盈利为目的，无法为公司带来有效的培训成果。 2我国人才工作新探索新实践 2.1实施海外人才引进专项计划人才引进和开发专项计划一般具有较强的品牌效应和放大效应，能在较短时间内集中区域优势资源引进集聚一批重点类型人才，因此实施海外人才引进专项计划一般影响力较大、见效较快。北京、上海、深圳、杭州、武汉、南京等城市都先后提出了引进海外高层次人才的专项引才计划，如北京的“海外高层次人才集聚工程”、杭州的“115”引进国（境）外智力计划、甘肃的海外高层次人才引进“甘肃计划”等，面向全球着力引进有核心技术、带重大项目的新兴学科海外高层次创业创新人才，并取得了明显成效。我国人才工作新探索新实践在创新完善人才工作理论理念的同时，国家和相关地区在集聚海外人才、加快紧缺急需人才开发、创新人才发展政策体制、营造人才发展综合环境等方面也进行了积极探索。 2.2创新创业人才开发的政策举措各地针对创新创业人才开发，纷纷出台了力度大、含金量高、举措实的人才开发重点工程。深圳针对创新创业人才开发构建了一套完备的政策体系，主要包括针对两院院士等顶尖人才的“杰出人才计划”，针对领军人才的“孔雀计划”、针对预备创业创新人才的“预备项目团队计划”以及针对基础人才的“基础研究人才计划”，同时对金融、城市管理、教育、医疗卫生、人文社科等紧缺急需人才都专门出台了政策。武汉创新提出了“城市合伙人”计划，针对城市产业经济发展实际需要，主要围绕信息技术、生命健康、智能制造等领域，大力引进紧缺急需人才。兰州专门出台急需紧缺人才引进的实施办法，重新界定了急需紧缺人才的类别标准，简化引进程序，创新引进方式，加大支持力度。宁波针对高新技术产业发展出台实施了“3315”计划，大力引进创业创新高端人才和团队，又针对信息经济、港航物流、金融创投、时尚创意、科技服务等紧缺城市经济和软实力人才，实施了“泛3315”计划，形成紧缺急需人才开发工程的“姊妹篇”。 2.3青年人才开发的政策举措青年人才是国家的未来，党的十九大报告对青年人才开发做了专门部署。中组部组织实施了“青年拔尖人才支持计划”，重点培养支持国内35周岁以下的优秀青年人才，体现了国家对青年人才开发的高度重视。北京中关村实施了“青年雏鹰人才计划”，对30以下青年人才到中关村创办企业给予启动资金、房租、设备后置等方面在优惠或支持。武汉市出台实施了“支持百万大学生留汉创业就业计划”，从安居落户、主题社区建设、实习机会创造、创业教育培训、创业融资支持等9各方面出台了实实在在的支持举措，以实现“5年留住100万大学生”的目标。陕西、甘肃、青海等西部地区，针对大学生人才、青年人才流失较多的现实问题，出台了专门举措加大青年人才培养力度，包括实施最宽松的户籍政策、最优惠的安居条件、最完备的服务保障等，同时根据地方实际专门出台柔性引才政策意见，鼓励企业事业单位柔性引才，不求所有但求所用。江苏出台实施了“凤还巢”计划，着力吸引在江苏出生或曾在江苏学习、工作的海内外青年学子回江苏创业创新。宁波实施了“凤来雁归”计划，打造“雁巢空间”，充分发挥校友会、商会、联谊会等作用，大力吸引甬籍学子返乡创业、他乡学子来甬创业，助力更多学子到宁波创新创业。 2.4创新人才管理体制北京、上海、青岛等城市建立了人才管理服务的权利清单和责任清单，旨在对人才招聘、评定、流动等方面存在的行政审批和收费事项进行清理和改革，上海的主要做法是支持有条件的第三方社会组织承接政府人才管理职能，青岛则在专业人才特聘、人才第三方评价等方面出台了改革举措。在事业单位用人管理方面，北京着力推广北京生命科学研究所等机构的做法和经验，探索试行与国际接轨的科研管理制度；武汉加快推动事业单位岗位管理模式改革，探索建立了岗位设置动态机制；深圳创新实施了高层次人才机动编制管理机制，市外事业单位在编高层次人才来深创新创业，可依托市人事人才服务中心等机构，在5年内按深圳市事业单位编制内管理；宁波出台实施了《事业单位科研人员离岗创业创新实施办法》，对事业单位科研人员携带自身科研创新成果在本地创业或到本地企业从事科技研发工作的，给予5年的保留事业编制离岗创业期限，并可继续参加事业单位养老保险和医疗保险。结论 社会的发展离不开优秀企业的支持，企业的发展更离不开优秀人才的支持。在这个高速发展的经济时代，企业管理者和企业员工都应该为企业的发展着想，不断地优化企业人才培养的模式，这样才能提高企业整体竞争力，为企业的发展注入勃勃生机，为社会的繁荣昌盛做努力。 参考文献：

对老年人才开发利用之调研

调研老年人才开发利用之价值 目前，老年人才的开发基本处于自发状态，一部分人的聘用主要靠单位需求返聘，自找门路或靠同事、朋友、亲属介绍，而且多是从事间断性、临时性工作，不能社会化、系统性地发挥专业技术特长和群体优势，这无疑是对老年人才资源的一种浪费。而现实需要又迫切要求加大人才资源的开发，这两者之间形成了一种互长互消的矛盾。因此亟待加快老年人才开发利用。 一、老年人才开发利用的可行性 1、老年人才自身优势适宜合理开发利用。 一是政治优势。老年人才是改革开放的参与者、是“两型”社会的建设者、是实现科学发展的推动者。在社会主义精神文明、物质文明、政治文明建设中，经历了无数的考验，政治坚定，能力可信，人格可靠，对人民有深厚感情，对国家和社会有高度的责任感。老年人才在开创事业的第二春天中，与世无争，无怨无悔，易团结，好相处；渴求发挥余热，多作贡献，因而敬业程度高，合作精神强，往往把工作看成生活的主要精神支柱。 二是经验优势。老年人才在长时间的阅历中积累了丰富的工作经验，具有较高的专业技能和行业知识，技术娴熟，态度严谨，是各行各业的翘楚，在智能智力、经验积累上保持相当优势，是一种成熟的生产力。特别是有的甚至身怀绝技，到其退休时，也无人将其继承过来。

三是时间优势。老年人在退休后，没有了家庭的牵绊，更没有了仕途的羁缚，可以自由支配自己的时间和空间，但大多是要么含饴弄、饲养花草，要么打牌垂钓，旅游娱乐。空有一身才华却只能随时间的流逝而流逝。因此，只要有施展才能的机遇和舞台，老年人才就可为社会做贡献。 2、人才资源现状需要开发利用老年人才。人才资源建设发展不平衡是制约经济社会建设发展的关键因素。以**县为例，该县人才资源建设同样存在较大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，教育、卫生行业类专业技术人才呈膨胀型增长，而直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。二是层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺，30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高技能的人才匮乏。三是专业技术人才流失率较高，而且其部分都具有中高级专业职称的特殊。如果把老年人才合理开发利用，将大大缓解人才资源短缺的矛盾。 3、老龄问题上升亟待开发利用老年人才。目前我们已进入老龄社会，人口老龄化的迅猛发展，将逐步加剧劳动力的匮乏，减缓经济的发展速度，限制社会的活力，对经济结构、社会结构，尤其是供养结构方式的变化造成了强烈的冲击，也给家庭、社会提出了许多新课题、新矛盾。4+2+1家庭结构形成的养老压力导致老年人遭抛弃、被虐待、

专业技术人才队伍建设情况调研报告

阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告 为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。 一、专业技术人才队伍建设基本情况 截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。 根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点： 1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、

中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。 2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。 3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。 4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。 二、近两年来专业技术人才队伍建设取得的主要成就 （一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。 为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批

人才队伍建设现状及建议

人才队伍建设现状分析 和对策建议 人才资源是第一资源，事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。 一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点 我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点： （一）、知识更新速度加快 随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政 干部打破了“四平八稳过日子，旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。 他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。 （二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化 近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下 4 人，占

人力资源开发公司筹建方案

人力资源开发公司筹建方案 市场分析： 未来时代是人才竞争的时代，资源优化的时代，人才商品化的时代即将来临，因为互联网带来的便利，信息将变得更加通透、快捷。为此所有的物质资源将变得不再稀缺，然而资源的掠夺与梳理将演变成组织的对抗，即人才集合的对抗。统一规则下的竞争已不再停留在技能、素质、文化教育程度等表面的指标，而是人才待开发潜能的较量。然而很多人才只知道自己的一技之长，不知道自己的潜在能量。为此我人力资源开发公司将人才潜质开发，更好服务于社会经济建设，促和谐，保民生，提高国民幸福指数为己任，真正做到“天生我才必用尽，陨殁之际无憾生”度人才用其极的至高境界。 运作形式： 以互联网为依托，配合平面（报纸刊物）、媒体（广播电视）、活动（人才交流会）等多种形式进行人才推介。 经营特色： 一、针对全国上下没有一个适合和服务三线城市的人力资源开发平台，有的大部份是人才信息的汇总罗列，启用效果不明显。为此我公司第一特点，以人才召回方式服务地方经济，通过与统计部门，政府门户网站等合作，彰显市县资源优势，渴求持续发展项目与个人发展相匹配的工作岗位开发，吸引智能人才回乡创业、发展。 二、将在外地发展的本地人吸引回乡，充分发挥他们的见识、信

息咨询、专长等优势应用到领导岗位，为了增强团队综合实力，他们会引进相关专业人才，这也就体现了我公司的第二大特点，引进外来人才助推地方经济建设。 三、结合已有人力资源公司的优势，本土化运作，既吸纳高端智力型人才，了解松原的企事业单位和工作环境，同时将科技含量不高的技能工人即劳务型人才进行劳务输出，增长见识，锻炼能力后回乡创业，带动就业，增加收入。 四、通过人才测评系统，掌握人才潜质开发方向，针对性制定职业生涯规划，主要面向大中专毕业生，没有经过社会洗礼，只有教育产生的影响，具有一定文化底蕴，更容易锻造出适应企事业发展的人才。 五、人才库建设，将人才档案信息的归类整理 1、人才资料储备借助人才管理通道，即和人才有关的部门机构——城市街道社区、乡镇劳动保障部门，各类型的劳务服务公司，各企事业单位的人事部门、大中专院校的就业处（学生科）、人才交流中心等。 2、网络简历信息整理。 六、人才塑型系统：对于在册会员人才不定期开设拓展训练（大大增强人才对新岗位的适应能力，提高人才对接的成功率，降低企业的用人成本，打造多方共赢的局面）和用人单位批量人才的基本技能培训，可以是用人单位委托培训，属有偿服务。 七、数据分析系统：通过对市场各类人才的需求变化，及时调整

老年人力资源开发的战略意义与对策分析

目录 一、老年人力资源开发综述 (1) （一）概念的界定 (1) 1、人力资源的界定 (1) 2、老年人力资源的界定 (1) （二）当前我国老年人力资源开发的现状 (1) 1、我国目前老年人力资源供给充足 (1) 2、当今社会对老年人力资源的态度存在误区 (2) 二、老年人力资源开发的战略意义 (2) （一）保证了国家发展对专业技术人员的需求 (3) （二）促进了老年人身心健康，有利于社会和谐 (3) 三、我国老年人力资源开发的对策 (3) （一）树立正确的人力资源观，充分认识老年人力资源的价值 (3) （二）从政策层面着手，为老年人力资源的开发提供制度保障 (3) （三）充分利用市场经济“无形的手”，促进老年人力资源的开发 (4) 参考文献 (5)

内容摘要 在我国，老年人力资源在人力资源结构中占有非常重要的地位。他们不仅有着较高的专业知识技能，丰富的从业经验，还具有丰富的人脉资源及较高的沟通技巧。他们是人力资源的重要组成部分，是对就业人员的重要补充，如何开发老年人力资源成为缓解人力资源供给压力的一个重要课题。本文从我国老年人力资源的现状分析老年人力资源开发的战略意义，尝试提出解决老年人力资源开发问题的对策。 关键词 老年人力资源开发、意义、现状、对策

老年人力资源开发的战略意义与对策分析随着我国社会主义市场经济的蓬勃发展，对人力资源的依赖越来越高，这不仅体现在对人力资源的数量要求上，更体现在知识技能方面。自二十世纪九十年代以来，我国的自然人口增长率不断下滑，老龄化现象越来越严重，大量经验丰富、拥有较高专业技能的人才因为达到退休年龄而离开了工作岗位。如何开发利用老年人力资源，使他们重返就业岗位，已经成为一门新兴的课题。因此，研究我国老年人力资源的现状，促进老年人力资源开发具有深远的社会意义和实践意义。 一、老年人力资源开发综述 （一）概念的界定 1、人力资源的界定 在学术界，人力资源的定义主要是指某一地区人口总体中，可以作为生产要素利用的劳动人口的总量，或者说是所有为人类社会创造物质财富和精神财富而从事智力劳动和体力劳动的人的总称。目前，在我国的就业环境中，人力资源一般专指年龄在16周岁以上，60周岁以下的男性或55周岁以下的女性就业人员。 2、老年人力资源的界定 老年人力资源指具有一定劳动能力的、年龄在60周岁及以上的男性或55周岁及以上的女性、且有意愿为发展经济和社会事业做出贡献的人口。一般来讲，老年人力资源应该包括以下三个人群:①从事生产与社会劳动的老年人口，他们依旧在就业岗位上，定期领取报酬；②从事辅助劳动的老年人口，主要做一些辅助的工作，指导就业人员提高专业技能等；③不再从事生产或劳动，专业从事有利于社会和家庭活动的老年人口。 （二）当前我国老年人力资源开发的现状 1、我国目前老年人力资源供给充足 1999年，大数据显示我国60周岁以上的老年人占社会总人口的10%以上，标志着我国开始进入老龄化社会。2000年以来，我国60周岁以上的老年人以

人才队伍建设现状

人才队伍建设现状 篇一：人才队伍建设现状分析及对策研究 精选范文:人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：一、人才队伍现状。1、党政人才队伍基本情况。到20XX年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正

高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重

浅谈企业人力资源开发

浅谈企业人力资源开发 【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特殊资源，只有通过更新的观念，开发人的智力和技能，才能使日益减少的不可再生资源得到的合理利用，使企业得以持续发展。在信息社会里，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。 关键词：人力资源特殊资源人才开发竞争激励 任何企业都有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而人力资源正好与之相反，是无形资源，具有相对的无限性，是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质，增加人力资源数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂，企业效益的高低取决于人力资源黏合的强度和效用，企业只有提高人力资源的素质对人力资源进行合理有效的开发和管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。 人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容，人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括：人才的选择、人才的培养、人才的使用和人才的管理等方面。 一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。

人才开发是紧迫任务，更是长期任务，选拔学术造诣较高、成绩显著的优秀人才和基础扎实、热心专业技术工作，具有开发潜力的后备人才进行定向开发，为企业持续发展提供创造性、智力性、长效性服务。 （一）人才开发的必要性和重要性 进入经济时代，无处不在竞争，世界上国家与国家在竞争，在国家里地区与地区在竞争，在一个地区内，企业与企业在竞争，说到底就是人才的竞争，就是由群体组成领导集团在竞争。无论一个国家、一个地区，还是一个部门、一个企业要想在竞争中立于不败之地，要想在竞争中求发展，达到预期的目的，必须抓紧培养人才，使用人才，集中最优秀的人才，组成最佳智能结构的领导集团。人才是世界上最宝贵的财富，任何事业的发展都离不开具有高度聪明才智的人们去努力，人才对企业的生产和管理水平的提高也是一个决定性要素，人才是生产力各要素中的首要因素，可以预见，通过人力资源开发，企业将永葆青春和活力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 （二）人才开发的目的 人才开发就是把这些蕴含在人身体之中的能量转化为企业生产的强大动力。人力资源的潜力巨大，有关研究表明，当员工经过一定的努力，并适合目前的岗位工作需求后，只能发挥40%的作用，还有60%的潜力有待开发，因此维护限于人力资源不是组织的目的，而开发未知的与新生的人力资源才是组织追求的目的，维护是有限的，开发是无限的，开发人力资源是组织人力资源管理永恒的任务。 1、使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训，例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有个公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户接受我们公司的产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被

老龄社会下老年人力资源开发研究

老龄社会下老年人力资源开发研究 一、老年人力资源 老年人力资源是指60岁及以上人口中具有一定劳动能力，并有意愿继续工作的老年人口。潘静静和程承坪（2013）、陶思敏和孙宏英（2000）从我国面临的人口老年化严重、社会养老金缺口庞大现状以及老年人力资源具有知识经验优势、社会资本优势和人才成本优势这两方面提出开发老年人力资源。王延中（2007）、原新（2000）指出我国实施的计划生育政策导致我国人口老龄化具有绝对数量巨大、增长速度加快等独特性，中国老龄化问题主要是未富先老。熊必俊（2002）阐述老有所为的理论，提出并论证充分开发老年人力资源，使老龄化与社会经济协调发展的思想，指出我国老龄社会实现可持续发展必须优先开展老年人力资源开发的必要性。蒋承和赵晓军（2013）通过实证分析说明由于照料老人而使得某些特定的劳动者退出劳动力市场，丧失与职业相关的社会福利，导致照料老年人的机会成本非常高。王丽（2012）指出传统的家庭养老模式的功能已经逐渐弱化，现在实行的机构养老模式还在在变革中推进，并在完善过程中需对老年人力资源进行开发。 二、老年社会与老年人力资源 杨风雷等（2012）通过实践和研究表明，老年人社会参与度和其身心健康之间存在紧密的联系。社会参与越活跃，老年人身心健康状况越好。因此鼓励老年人积极参与社会活动，不仅可以提高老年人的自

养能力和精神文化水平，还可以缓解沉重的养老、医疗负担。2002年在西班牙马德里召开的联合国世界老龄大会就提出面向21世纪的积极老龄化战略《2002年老龄问题国际行动计划》，指出老年人不是社会的包袱，而是全社会、全人类的宝贵财富，同时还是可持续发展的资源。王树新等（2005）结合我国实际提出了开发老年人力资源的策略构想。认为老年人是各项建设中必不可少的资源。老年人力资源有其独特的优势，即经验优势、智能优势、文化优势和社会人脉优势。有效发挥老年人力资源的优势，可给社会经济发展带来积极效应，缓解其给社会带来的赡养等不利影响。Wiles（2013）在文中提出老年人往往被社会定位为资源依赖者，通过研究调查发现老年人在其居住的地方有很多不同方面的积极作用，例如志愿服务活动。并考虑如何将这些老年人的作为在他们所生活的社区产生积极的影响，这就需要我们转变以往的刻板印象，对老年资源进行研究开发。熊斌（2004）在研究我国老年人力资源的特点基础上，论述了我国老年人力资源的意义和困难，认为开发老年人力资源能获得巨大的经济效益，缓解人力资源结构性短缺，调整老年人的各种不良心态。开发老年人力资源不仅可以缓解人口老龄化所带来的负面影响，而且是增强社会可持续发展的动力。 三、老年人力资源与对策 吴晓巍等（2005）认为我们应转变观念，学习借鉴国外经验，建立健全政策法规，逐步形成多层次、多形式的老年人才开发机制，使老年人力资源得到充分、有效、合理地配置。潘静静和程承坪（2013）

当前我国人才资源开发存在的四大矛盾

《广东科技》2004.05 当前我国人才资源开发存在的四大矛盾 袁兆亿 近年来，人才问题一直是社会各界高度关注的热点，特别是全国人才工作会议以后，人才问题更是再度升温。从宏观层面来考虑，政府尤其要重视和考虑人才资源开发过程中如果根据产业发展需求进行适应性调整所面临的挑战，以解决现实存在的难题。当前我国的人才资源开发主要存在以下四大矛盾。 一、人才产出与需求不匹配 我国的人才总量在世界名列前茅，但是高层次人才比例偏低。我国经济发展经历了较长期的GDP以年均百分之八左右速度增长后，当前经济正逐渐进入追求质量型发展的更高阶段，由此必然刺激全社会对人才的使用需求，特别是对“两高”人才(高层次人才、高技能人才)的需求更甚。来自人才市场的信息显示，近年来全社会对“两高”人才的使用需求增速明显高于其产出速度，越是在经济发达地区，这种现象就越突出。目前，我国的上海和广东，高层次人才与人口的比例仅为0.51%和0.14%，远低于美国的1.56%、德国的2.47%、日本的4.95%。高层次人才的匮乏，已经成为制约我国经济社会健康发展的重要因素。面对高层次人才使用需求的快速增长，如果没有相应的人才产出进行配合，那么社会发展终将遭遇人才瓶颈，经济的持续、健康和快速发展将难以实现。 二、人才结构与产业发展不适应 当前，我国热门行业紧缺人才的培养与非热门行业人才的培养比例不相协调。随着现代科学技术日新月异的发展，我国国民经济的产业结构调整步伐明显加快，新兴行业不断兴起，但是作为人才资源生产基地的我国教育培训系统的学科专业和内容调整明显滞后，人才培养跟进不到位，急需人才缺口逐步扩大。譬如，目前国内市场每年对计算机软件专业的人才需求量高达20万人，而国内高校每年相关专业毕业生人数仅有5万人。我国一方面是高校快速扩招，规模急剧膨胀，2003年高校毕业生人数达到212万人，使我国接受高等教育的人数超过美国，名列世界第一；另一方面，许多大学毕业生无法或者没有真正进入急需人才的岗位，各地人才紧缺态势依旧。正如广东省的洋顾问美国艾默生电气公司总裁博杰思在2003年的省长咨询会上所抱怨的那样，艾默生公司急需的高级技术人才很难在广东招聘到。据预测，广东未来五年需要超过250万名专业人才，作

我国老年人力资源开发研究

我国老年人力资源开发研究 内容摘要：随着社会主义建设事业的高速发展，我国正面临着高层次人才的严重不足，而与此同时，由于我国离退休人员数量越来越大，导致目前有一大批离退休老年人才被闲置。充分认识老年人的社会价值，在整个经济与社会发展的过程中有着十分重要的战略意义。本文分析了人口老龄化趋势下，我国当前老年人力资源开发的现状，认为开发老年人力资源符合整个社会和老年人自身的共同利益，并提出了成功开发老年人力资源的具体对策。 关键词：老年人力资源现状开发对策 现代意义上的人力资源指具有劳动能力，因而具有生产能力和竞争力的所有人口，而不应受到年龄和在业与否的限制；随着社会的发展和科技的进步，一方面，人的平均寿命在不断延长；另一方面,劳动强度正趋于减少，劳动对体力的要求也有所下降，对智力的要求不断提高；同时，很多人在离退休后依然保持着健康的身体和乐观的心态，愿意继续参加社会劳动。所以，可以将老年人中掌握一定专业知识、具有特殊劳动技能的健康的和有劳动能力的老人定义为老年人力资源。老年人力资源应至少涵盖三个方面：从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口；从事无报酬、半劳动或辅助劳动的老年人口；从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口。 1、我国老年人力资源现状及特点 1.1我国老年人力资源现状 口老龄化是世界性趋向，中国已于1999年进入老龄社会，是较早进入老龄社会的发展中国家之一。2000年以来，中国65周岁以上人口以0. 14%的高增长率持续增长，到2004年底，中国60周岁及以上老年人口为1. 43亿人，占总人口的10. 97%,有21个省(市、区)成为人口老年型地区，11个省市老龄化水平超过全国平均值。中国人口老龄化趋势难以逆转，根据联合国预测, 2014年将达到2亿，2026年将达到3亿，2037年将超过4亿，2051年达到最大值，之后一直维持在3—4亿的规模。中国的人口老龄化不仅是中国自身的问题，而且关系到全球人口老龄化的进程，备受世界关注。 1.2我国老年人力资源特点 （1）老龄化速度快。西方发达国家人口老龄化一般要经历50—100年，但中国仅仅经历了18年的时间就完成了从成年型到老年型的过渡。 （2）老年人口规模大。21世纪上半叶，中国一直是世界上老年人口最多的国家，占世界老年人口总量的五分之一，21世纪下半叶中国也还是仅次于印度的第二老年人口大国。 （3）低层次老龄化。同发达国家相比，我国老龄化水平还属于低层次，主要表现在一方面，我国10至19周岁、30至39周岁人口占总人口相当大的比重；另一方面，我国老龄人口低龄化，60至69周岁人口占60及60周岁以上人口比重为57. 24%，老龄人口呈低龄化状态。 （4）城乡成倒置明显。我国目前农村老龄化水平高于城市，预计到21世纪后半叶，城镇老龄人口水平才将超过农村，并逐步拉开距离。