关于我局职工违规违纪的情况汇报

关于我局职工违规违纪的情况汇报

事件发生后，我及时意识到了错误的严重性，对这种的错误行为的产生，我局立即着手调查，进行了认真总结、分析，现将情况汇报如下：

经调查了解，经举报，**同志在对**企业的管理过程中，利用职务、工作之便，刁难管理服务对象，为难企业，吃拿卡要，收受贿赂，被***举报，给系统甚至全县带来了恶劣影响。

鉴于**同志违反了系统三令五申的“一律不准利用职务或工作之便，吃拿卡要，刁难管理服务对象；不准接受宴请或接受礼金、礼品、购物卡、各种有价证券、支付凭证等”的规定，并且造成了很坏的影响，经局党组研究决定，给予**同志撤销**科长职务、全系统通报的处理。同时要求，系统各科室、单位尤其是管理执法部门做好自查自纠，系统各职工要举一反三，引以为戒，坚决杜绝在职干部职工利用职权刁难服务对象，收受贿赂、谋取不当利益的行为。

对于事件的发生，进行了认真的分析，查找原因、根源：作为一个基层管理干部，发生这样的错误是绝不应该的，说明在自身修养、工作态度和管理能力方面，都存在严重的不足。

发生这样的错误，我也有着不可推卸的责任。在对广大

干部职工的日常管理过程中，监督管理力度不够，对同志们的思想动态、工作动态等掌握不全面，了解不够彻底，以至于在同志犯错误时，没能及时发现，并予以纠正。在此，针对本次事件反映出来的各项严重问题，我局将在全局上下进行系统整顿，进一步提高党性学习，强化管理，提高基层管理干部应具备的素质，全力做好以下几点：

（一）抓教育，提高全员对预防职务犯罪重要性的认识。从思想上引导干部树立廉洁自律意识，采取集中学习廉政法规、观看廉政教育片等方式进行学习，有针对性地学习廉政建设有关规定，提出廉洁自律要求。同时，有计划地对城乡规划法、行政许可法、城乡建设相关法律等内容进行学习培训，通过法律知识的学习，从思想上提高干部职工对职务犯罪行为的认识，达到少犯错误、不犯错误、远离犯罪的目的。

（二）抓制度，建立依法行政的有效机制。探索预防职务犯罪工作机制，完善和健全各项管理办法，并狠抓落实，建立健全依法行政的长效机制。进一步完善和落实政务公开制度，增加了行政审批的透明度，抵制损害群众利益的违法犯罪行为。

（三）抓监督，减少职务犯罪的行为空间。从局领导班子和领导干部抓起，加强内外监督机制的建设，逐步形成单位、家庭、社会“三位一体”的预防犯罪多重防线。对各科室、下属单位履行职责和廉洁自律情况进行调查摸底，有针

对性地提出预防职务犯罪的措施。

公司对员工工作鉴定评价

公司对员工工作鉴定评价 公司对员工工作鉴定评价是公司领导对员工的工作表现的评价，那么你要怎么去写公司对员工工作鉴定评价呢?下面由本WTT 精心整理的公司对员工工作鉴定评价，希望可以帮到你哦! 公司对员工工作鉴定评价 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失; 工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。今年完成了公司制定的任务,态度端正。 工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。 工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!公司对员工工作鉴定建议 该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，20XX年累计纠正处理10起;积极参与扑救机器燃火3次，在保安员队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。 该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。 该员工入厂3年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。 该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

质量技术监督局机构改革工作汇报材料

质量技术监督局机构改革工作汇报材料 质量技术监督局机构改革工作汇报材料 按照市局党组的总体部署,我局作为全市县级质监局机构改革的试点,已基本完成机构改革的工作任务。这次改革,在市局的统一领导下,经过精心组织,周密布置,积极推进,较好地完成了各项改革任务。从总体上看,我局机构改革达到了预期的目的,取得了阶段性成果,机构改革后全局工作机构运行情况良好,现就我局机构改革的做法、措施、成效、体会以及存在的问题作如下总结： 一、基本情况 3月9日,根据《普洱市质量技术监督局关于印发县质量技术监督局主要职责机构设置和人员编制规定的通知》（普质监局发〔〕42号）文件精神,县质量技术监督局机构改革前行政编制11个,内设机构有办公室（含财务工作室）,综合股（含食品安全监察室、特种设备安全监察室、计量检定工作室、标准质量工作室）,稽查股三个工作机构。机构改革后我局行政编制11个,用于机关后勤服务人员的事业编制1个,现有在职职工9人,内设机构有办公室（含人事监察、计划财务科技两个工作室）、业务科（含食品安全监管、特种设备安全监察、标准化计量认证认可、质量监督四个工作室）、稽查科（含法规监督、稽查两个工作队室）三个工作机构。 由于质监系统人少事多工作量大,加之我局人员结构老化、工作量过于集中在部份工作人员身上,工作中存在有许多突出的矛盾和问题,职工的工作压力也很大,导致有的工作无法正常开展,有的工作即使开展也没有达到上级的要求。根据我局实际,从根本上解决我局人员分工不明确、工作状况混乱、工作纪律散漫、工作随意性大、人员少等状况,就是进行机构改革。 二、主要做法 本次机构改革从我局实际情况出发采取组织定岗的方式,按照干部队伍“四化”方针,坚持任人唯贤、德才兼备原则,保证机构改革稳妥推进。成立了以局长挂帅的机构改革领导小组,多次召开机构改革工作会议,进行反复认真的研究,采取上下结合的方式,多方征求意见,反复协商,合理部署,确保深化和完善机构改革试点任务的顺利完成。 （一）3月9日,局及时成立了由党组书记、局长许剑明为组长,党组成员、副局长李成院为副组长、办公室主任李明才、工作人员李碧蕊、姜春梅为成员的领导小组和办公室。（二）3月15日,局机构改革领导小组召开了全体干部职工参加的机构改革工作动员会。会上党组书记、局长许剑明全文传达学习了《普洱市质量技术监督局关于印发县质量技术监督局主要职责机构设置和人员编制规定的通知》即市局给局的“大三定”方案。通过学习,全体干部职工明确了我局的主要职责、机构设置、人员编制情况。按照市局的要求和部署,结合局的人员结构现状,明确了机构改革的目标任务,全面剖析了局的工作情况,指出了存在的问题和不足,让全体干部职工思想上有了震动,有了危机感,特别是局全年工作考核排全市倒数第一在干部职工中引起共同思考。大家有了一个共同想法,以机构改革为契机,努力干、尽力干,争取在取得好的成绩。干部职工有了这样的想法认识,给我局的机构改革顺利实施提供了扎实的群众基础。 （三）为了全面深入了解干部职工的思想、想法,局党组成员多次找干部职工个别谈话,听他们说想法、提意见,真正细致地掌握干部职工的整个思想动态,知道职工想什么、希望什么、有什么意见,这样掌握了干部职工的全面情况后,化解矛盾,做到底子清、情况明、心中有数,为机构改革能顺利实施打下了良好基础。 （四）机构改革领导小组多次召开专题会议研究制定《县质量技术监督局机构改革实施方案》（以下简称实施方案）,同时把主要精力放在制定局的人员、岗位、职责“小三定”方案上。

员工离职原因研究分析

员工离职原因分析

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员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。 （1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班） （2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 （1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大

员工满意度评价分析报告

2014年度XXXX员工满意度调查分析报告 一、调查分析的目的： 1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下反应：（1）及时解决客观存在的问题； （2）对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司议事日程。 3、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，摒弃一切不利公司发展的因素，推动公司在良性轨道上又快又好的发展。 二、调查时间：2014年4月11日-21日 三、调查范围：各部门员工 四、调查方式：按50%比例向员工发放了《员工满意度调查问卷》，以部门为单位进行员工满意度调查 五、总体调查情况： 本次调查共发出《员工满意度调查表》365份，共收回有效答卷351份。本次问卷涉及5方面内容：对工作回报的满意度（整体满意度为83.9%）、对工作保障的满意度（整体满意度为74.3%）、对工作群体的满意度（整体

满意度为95.6%）、对企业管理的满意度（整体满意度为90.2%）、对企业经营的满意度（整体满意度为95.6%），此次员工满意度调查综合满意度为87.9%。根据以上数据所得，大多数员工都比较满意公司的各项工作，基本上达到公 司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。 六、调查问卷的解释： 问卷主要涉及 5 方面内容： 1、对工作回报的满意度：包括员工薪酬、福利待遇、工作匹配、精神和物质回报; 2、对工作保障的满意度：包括劳动合同、工作环境、后勤服务； 3、对工作群体的满意度：包括工作氛围、工作方法、工作效率; 4、对企业管理的满意度：包括机构设臵、管理制度及水平、企业文化建设、工会工作； 5、对公司经营的满意度：包括公司经营状况、体系运行、与客户及供应商合作、与政府关系； 七、调查问卷答卷汇总、分析与总结： 1、对工作回报的满意度 工作回报这一板块包含有薪酬福利、社会统筹、岗位培训、岗位满意度、晋升提高、奖惩制度、精神回报、员工体检、能力特长发挥等20道题目。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，12.2%的员工是非常满意公司目前的工作回报的，在个人能力提升、能力发挥、工作认可、建立友谊、责权对等等5方面满意度达到90%以上，对薪酬福利的分配集中存在不同程度的不满，单项满意度在68.4%-79.7%。

2020最新机构改革自查报告范文

2020最新机构改革自查报告范文 2020最新机构改革自查报告范文 时光匆匆，一段时间的工作已经结束了，回顾过去的工作，收获良多，也看到了不足，让我们一起认真地写一份自查报告吧。但是你知道怎样才能写的好吗？以下是小编为大家收集的机构改革自查报告，希望能够帮助到大家。 机构改革自查报告1 根据市编办《关于开展政府机构改革检查验收工作的通知》（x编办〔20xx〕138号）要求，按照x政办发〔20xx〕28号文件（以下简称“三定”）的规定，进行了认真自查，具体情况报告如下： 一、基本情况 “三定”规定：我局部门领导职数7人，实有5人，空缺1名副局长和1名总工程师职位。内设科室正科级领导职数10名，交通战备办公室主任1名保留高配副县级领导职数。现有正科级科室12个，其中“交通工会”没有列为内设机构。 依据加强的职责，强化治理超限超载管理工作，9月份设立了“治超办公室”，在机关正式办公，并从市公路局、运管处抽调2名工作人员，在政策法规科统一管理下进行全市治超工作。

二、内设机构 依据“三定”规定，将原“综合规划科”的职能分解到其它相关科室，撤销“综合规划科”，设航运管理科。其它科室不变动。 三、工作建议 在20xx年机构改革时，市政府印发《xx市交通局职能配置、内设机构和人员编制规定》，并下发了《关于市属产业工会机构设置和专项事业编制调整等有关事项的通知》，明确了交通工会编制、人数。20xx年印发《xx市人民政府机构改革方案实施意见》，对产业工会的编制仍予以保留。在20xx年机构改革中，“交通工会”没有明确为内设机构，给交通运输行业工会工作带来了严重影响。 一是于上级工会组织联系没有“名分”。 二是难以组织职工开展实质性的工会工作。 三是交通运输系统行业职工有上万人 工作是千头万绪，每年的职工评比表彰、慰问、技能大赛、劳模困难补贴的核查、困难职工摸底调查等等这些关心群众生活的事情，迫切需要交通工会这一内设机构。特别是今年5月份xx省总工会制定“农民工入会集中行动”工作方案，xx省交通运输厅下发《关于召开全省交通运输行业农民工入会与服务工作的通知》，市总工会给我局下达500名农民工入会任务等等。许多的工作需要工会来组织、完成

员工离职分析报告

员工离职分析报告 1、员工离职分析的必要性 员工离职，恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了，但它依然存在着。一家企业，如果有太多的员工选择离开，首先是公司的声誉会受到一定的影响；其次是影响内部员工的士气，降低了工作的积极性；第三是企业的生产率下降，影响生产计划，阻碍企业发展。据不完全统计，离职员工走前的一至三个月中，他的生产率会下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三个月的生产率只能达到60％，也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以，企业管理者应高度重视员工的离职，时刻关注员工的流动状态。 2、公司员工离职现状分析 公司至1999年成立以来，员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工明显较多，公司由最初的几十人到将近800人，同时，有部分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。 这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。（员工指：正式工和实习生） 2.1 员工离职人数分析 2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析 2011年—2012年正式工离职情况汇总（表一）

由上面两个图表可以看出： 1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示，正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出，公司奖金的发放方式还是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外，其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看，公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的，具体的离职原因在后面会介绍到。 3、进入2012年，正式工的离职趋势有了明显变化，1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多，此种现象应引起重视。 2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析 2011年—2012年实习生离职情况汇总（表三）

流失率分析报告

流失率分析报告 由于新年以来恒源洁具员工的流失率持续增长，对工作效率的影响较大，甚至影响到了公司工作的正常运行，故对恒源洁具员工的流失问题进行调查分析。 目的 1、通过对恒源洁具员工2018 年1-3 月流失率的分析，了解恒源洁具员工流失的整体情况及规律； 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存 在的问题，并了解员工真实的心理状态； 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及 时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司持续稳定的发展。二、员工离职信息分析 恒源洁具员工2018 年1-3 月离职明细

各部门离职率统计表（2018年2月份）

因为今年春节为公历二月十六、二月离职率略高于去年平均离职率，综合公司的实际情况可能有以下几个原因: 1、员工二月基本已拿到前一年的年终奖，部分对公司归属 感不强的员工考虑离职; 2、农村基本安排在春节相亲、结婚，由于公司制度，员工 可休年假略短，部分年轻员工综合考虑后决定离职在家处理各项事务; 3、部分公司新的一年岗位工资有所调整，或休息时间长于 我司或薪资福利高于我司，部分员工考虑跳槽; 4、另有部分员工为云南人，3月为回家过泼水节考虑离职; 另外从上表发现恒源洁具出现人员大量流失的为浴室柜条

线，故对浴室柜条线的流失情况作了进的细致调查。 恒源洁具离职原因汇总 ■亍人原因■家庭園幸■违紀辞退 5醫 / ,/ 从汇总表可以看出多数员工离职原因为个人因素、或为结婚 351徐墩福抛光201 & 3,11部门解散 1433陈大髙UF车间2O1S. 3. 3下毛坯 861陈全成UF车间2ors. 3. 5下毛坯 161?曹敏包装血2010-3-5家里有事1S09李华英包装B线创18. 3.6寥里有事1396郑惠富'单色底磨2012* 3.1家里有事1609韦仕杰单色底磨2O1S. 3. 2家里有事1ES?赵振国静电喷涂2018.3.8辞退 1732王新忠美线打磨201S-3-22自离 153?谢秀华美统底暦201S-2-14腰间盘来出李维超新工艺车间201S. 3, 2家里有事104邓国平新工艺车间2018-3-30家里有事1774王锡焦新工艺贴纸喷胶2018-3-26家i有事1S03朱旭浴室柜木工小工20t.&.3.3家里有事 员工离职原因分布图 或为寻找新工作谋求以后更好的职业发展，只有一人为违纪辞退。 三、建议解决方案 1、在新员工入职时将同乡员工分在不同班组或不同区域，（尽

工商局区县局机构改革情况汇报-精选模板

工商局区县局机构改革情况汇报 工商局区县局机构改革情况汇报 ××市工商系统区县局新一轮机构改革在××市工商局“三定”规定框架内，按照精简、统一、效能的原则，对各区县局的主要职责任务、内设机构、人员编制和领导职数进行重新明确和核定，进一步理顺了区县工商部门的职能职责，调整了区县局的机构设置，工商所数量从××个减少至××个，基本建立了权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的工商行政管理体制，实现了机构改革的预期目标。主要采取了三项举措： 一、精心准备，夯实机构改革的工作基础 一是通过调查研究摸清情况，做好工作准备。××市工商局组成××个调研组实地走访区县局××个，基层工商所××个，召开片区会*个，涉及范围涵盖××个区县局，先后听取了××*名局领导班子成员、××名科所长、××余名工商所干部的意见和建议，基本摸清了机构改革迫切需要解决的情况和问题，形成了近2万字的调研报告，并在此基础上出台了机构改革实施方案。二是通过干部调整加强领导，提供组织保障。机构改革中，对××个区县局××名同志进行了岗位调整，其中提拔干部××名，平级交流、转任、改任××名。调整过程突出体现“三公三意三匹配”的要求，共有××名基层干部参本文：://加民主推荐和测评，××*人次参加个别谈话考察，对××个区县局民主推荐靠前的人选进行了差额考察，并首次以密函形式将得票情况告知干部本人。提拔使用的××名干部全部从各区县局后备干部中产生。三是通过动员大会统一思想，深化干部认识。及时召开区县局机构改革动员大会，下发机构改革工作《实施意见》，明确指导思想、目标任务、程序环节和工作要求，为区县局开展机构改革提供了有力的依据。 二、精心谋划，突出机构改革的核心内容 一是谋划了区县局新的职能定位。新“三定”突出了区县局职能职责表述的统一性，做到内容完全一致、表述全部统一；坚持了职责内容的法定性，实现了法律法规赋予工商部门职能的全到位、不越位；坚持了职能分配的效能性，明确了法律法规规定以及总局、市局授权下放给区县局的各类职责权限。二是谋划了区县局新的机构布局。根据各单位人员、规模大小，明确了内设机构数量，提出了内设机构的整合原则和名称规范，对国有资产管理、12315以及信息中心等业务进行了明确归位。参照××市执法局模式，在各区县局成立了经济检查执法支（大）队。按照“精局强所”的思路，对少数布局设置明显不合理、已经影响

员工离职分析报告模版

员工离职分析报告模版 离职率报告0514-1 离职率报告样本 离职率报告0514-1 目录 一、前言 1、关于离职率分析 2、报告导读 二、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2、主动离职原因分析 三、各分类员工主动离职率分析 1、不同部门员工主动离职率分析 2、不同年龄员工主动离职率分析 3、不同学历员工主动离职率分析 4、不同司龄员工主动离职率分析 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 6、不同岗位层级员工主动离职率分析 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 8、不同招聘渠道员工主动离职率分析 四、被动离职率分析

1、被动离职率统计 2、被动离职原因分析 五、各分类员工被动离职率分析 1、不同部门员工被动离职率分析 2、不同年龄员工被动离职率分析 3、不同学历员工被动离职率分析 4、不同司龄员工被动离职率分析 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 8、不同招聘渠道员工被动离职率分析 第 1 页/共 41 页 离职率报告0514-1 六、整体离职率分析 1、整体离职率统计 2、整体离职原因分析 七、各分类员工整体离职率分析 1、不同部门员工整体离职率分析 2、不同年龄员工整体离职率分析 3、不同学历员工整体离职率分析 4、不同司龄员工整体离职率分析 5、不同岗位序列员工整体离职率分析

6、不同岗位层级员工整体离职率分析 7、不同绩效等级员工整体离职率分析 8、不同招聘渠道员工整体离职率分析 八、新进率分析 1、新进率统计 九、各分类员工新进率统计 1、不同部门员工新进率分析 2、不同年龄员工新进率分析 3、不同学历员工新进率分析 4、不同岗位序列员工新进率分析 5、不同岗位层级员工新进率分析 6、不同招聘渠道员工新进率分析 十、结论建议 第 2 页/共 41 页 离职率报告0514-1 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，

公司员工流失率分析上半年总结报告

20xx年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、20xx年上半年公司员工流失率 （一）20xx年上半年月员工流失率 20xx年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：20xx年上半年公司员工流动情况统计表 页脚内容1

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2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 （二）2016年上半年各部门员工流失率 表2：公司各部门员工流失率统计表 页脚内容3

员工工作表现评估实施报告

2016年度员工工作表现评估报告 姓名： 部门： 岗位： 得分： 二〇一六年十二月

2016年度员工工作表现评估报告

注：本表适用于普通员工。 ★（Ⅴ）工作表现类别评分（本栏由员工的直接上级填写） 请于下列类别划上[√]以计算评分 （Ⅰ）个人情况 员工姓名： 岗位编号： 评估人部门： 岗位名称： 加入公司日期： 评估人岗位： 所在部门： 现职时间： 评估人姓名： 明细部门： 审核日期： 评估日期： （Ⅱ）评估目的 1、改善及增强评分人及受评人的上下级关系。 2、分析、确认、显示受评人的强项及弱点，帮助受评人善用强项与改进弱点。 3、标识受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4、反映受评人现阶段的工作表现。 5、评估结果与年终奖金、明年工资调整、人事调整、晋升和培训挂钩。 6、为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 （Ⅲ）工作表现评估 根据上年度的工作完成实际情况填写 上年度所提出的目标 过去一年目标实现及表现情况 （Ⅳ）员工自我评述 1、本年度最满意的一项工作： 2、工作中存在的最大困惑： 3、您需要得到的帮助： ★以上栏目由员工填写

工作表现性质 表现等级 试以实例 说明 加、扣分优秀 （4分） 良好 （3分） 一般 （2分） 较差 （1分） 差 （0 分） 1、年度业绩 1.1 工作知识 1.2 策划及组织能力 1.3 安全考核（工作效益） 参照月度考核 （无安全奖参照工作效益） 1.4 工作效率 1.5 处理客户投诉 小计 2、对公司及工作态度方面 2.1 正面态度 2.2 工作投入 2.3 接受任务服从执行 2.4 责任可靠性 2.5 自发性的学习、改进 小计 3、个人品质 3.1 诚实和正直性 3.2 责任感 3.3 自发和主动性 3.4 准时、准确性 3.5 稳重性 3.6 适应能力 3.7 创意和创造性 3.8 遵章守纪 3.9 上进心和进取心 3.10 个人仪表 小计 4、沟通相处技巧 4.1 乐意与别人分享 4.2 合作性 4.3 人际沟通 4.4 沟通方式 4.5 团队意识 小计 总计确认总计评估领导审核领导 说明：“加、扣分”栏由审核领导填写

离职分析报告

拓展岗位离职分析报告 第一部分：员工离职基本情况概述 2018年前4个月与2017年同期相比（除了过年月份），离职率有了明显降低，尤其是4月份离职率降低了21%，这与运营在年初制定的新人培养计划有很大关系，通过细化新人培养流程，明确新人第一天到第一周的带教内容及标准，大大降低了员工离职率；在做好培养体系建设的同时，为了留住金三银四的新入员工，公司调整了薪资结构从底薪1500+提成，调整为1500+150饭补+850（准保底提成），稳定了员工队伍，让员工坚持下来看到未来的希望。

离职员工复职意愿度最高的月份1月，最低的月份为3月，1月最低可能与员工着急回家过年，大多数离职员工还是愿意年后返回公司工作；3月意愿度最低，可能与金三招聘月有关系，新招的员工大多数对行业并不了解，工作几天后发现对行业和工作环境并不认同，继而不愿意再从事本行业，所以拉高了比例。

第二部分：离职情况分析 2.1综合离职原因、新员工离职原因分析（备注：新员工定义：入职一个月内） 影响员工离职率主要的三个因素是：薪资水平、薪酬福利制度、提成分配，2018年1-3月以上三点离职原因合计占比超60%，这在一定程度上说明薪酬仍然是决定员工离职的主要因素，这与大多数薪酬分位50的公司离职原因趋同。另外，2月份工作条件和环境因素占比上升，分析原因为天气寒冷，贴单飞楼的工作性质影响了员工工作情绪，导致离职；4月份工作条件和环境原因上升，分析为员工工作量上升，有一部分3月入职的新员工因为承担不了大的工作负荷离职；3月份提成分配原因上升，与组内业绩好，新员工受老员工误导对组内提成分配存在误解有一定关系。

人员流动情况分析报告doc

人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题

5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册

人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。

员工工作表现评估报告模板

PERFORMANCE APPRAISAL REPORT 工作表现评估报告 （I）PERSONAL DETAILS / 个人简历 Name / 姓名 _______________________________ Date Joined Company / 加入公司日期 Company / 公司名称 _______________________________ Year/Month in Current Position /现职时间（年度/月份） Job Title / 职位 _______________________________ Period Under Review / 评估时限 Department / 部门 _______________________________ Date Of Review / 审核日期 （II）OBJECTIVES / 目的 The prime purpose of the performance appraisal is to : 此评估的主要目的： 1 Improve and strengthen the relationship between appraiser and appraise. 1 改善及增强评分人及受评人的上下级关 系。 2 Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for potential improvement. 2 分析、确认、显示受评人的强项及弱点。 帮助受评人善用强项与改进弱点。 3 Identify training and development needs of appraisee for future higher responsibilities. 3 标识受评人发展及训练的需要，以便日后 承担公司重任。 4 Feedback to appraisee on current performance standards. 4 反映受评人现阶段的工作表现。 5 Set goals and objectives for appraisee for next period. 5 为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为 日后工作表现的标准。

关于制造业一线员工离职原因的调查报告

关于制造业一线员工离职原因的调查报告 一、制造型企业一线员工离职现状和特点 据相关报道，自2004年第一次出现劳工荒到2011年的农民工返乡潮，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现招工难现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。 以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以90后为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。 90后群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当90后一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的80后一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。 在文化认同方面，很多90后虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的90后一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。90后消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。 在个性特征方面，90后表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，90后都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。 二、制造型企业一线员工离职原因分析

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。

乡镇机构改革工作情况汇报

乡镇机构改革工作情况汇报 黄花乡乡(镇)机构改革工作情况汇报 各位领导: 下面,我现就黄花乡乡(镇)机构改革工作情况作以汇报,不妥之处,敬请批评指正。 机构改革工作开展以来,按照市、县委的要求，乡上始终以实现乡镇职能转换、提高工作效率、增强执政能力为核心，按照政治性、稳定性、连续性、探索性和顾全大局、遵守纪律、照章办事、促进发展的总体要求，狠抓各项改革措施的落实，目前，机构改革工作平稳推进,各项工作保持了良好的发展势头。 一、主要做法、途径和取得的成效 乡镇机构改革前，黄花乡辖8村52个村民小组，原设乡镇行政、事业编制39名，实有工作人员45名，村干部24人，社干部52人。改革后，全乡8村46个村民小组，村干部23人，社干部46人，新核定编制行政编制19人，事业编制38名，实有工作人员45名。我们主要做了以下五方面的工作。 ㈠整合撤并，合理调整村社。按照弱向强合、小向大合的总体要求，从当地的实际出发，在充分考虑村社数量、产业布局、自然地理环境的基础上，紧紧围绕发展壮大草畜、

林果产业经济带，依靠强社拉动弱社发展的总体思路，确定了整建制撤销马寨子、凉水泉、油府庄、黄花塬等村部分村民小组。全乡村民小组数由原来的52个减少到46个,减少了12%。新的村民小组，更加符合黄花经济社会及区域发展的现状，协调性、区域性、整体性发展活力增强。 ㈡科学设置内设机构，创新组织的设置方式。乡上按照市、县改革总体要求，经过积极探索，对乡内设机构重新进行了设置。乡上的行政机构统一设置为“三办一部”，即：党政综合办公室、社会发展办公室、经济发展办公室和人民武装部，“三办”主任分别由副书记或副乡长兼任，人民武装部保持原有机构和职能不变。撤销乡镇财政所、经济工作委员会、农机站、农经站等13个事业单位，统一设置为“四个中心一个站”，即：农业产业化发展服务中心、资金管理中心、劳务输转服务中心、法律服务中心、计划生育工作站。同时，为了促进农村党建工作与经济工作的有机结合，完善典型创办机制，深化“双培双带”工程建设，我乡研究制定了《创新农村基层党组织活动及设置方式，建立党群共富经济组织的意见》，在产业发展较快、具有一定典型示范作用的村，建立了“支部+协会”等党群共富经济组织6个，吸收会员139人，其中党员42人，占农村党员的12%。先后培育出了杨家沟、油府庄草畜、林果协会、凉水泉林果产业协会和水么劳务输转协会等一批“协会增收入、群众得实惠”

HR如何做离职分析报告

HR如何做离职分析报告 每个月或者每个季度给全体管理人员发布离职分析报告对于降低人员流失率是非常重要的管理措施。因为明晰的报告可以给各位管理者清晰的反馈，让大家知道公司员工或者自己的下属离职的原因到底是什么，知道了原因，改正起来就比较容易了。 在做好离职分析报告前，对于每个离职的员工要做详细的离职访谈，详细了解离职者辞职的真实原因。有的时候，为了挖掘真实原因，还要和离职者在公司内的好朋友仔细沟通，这样往往能找到更加真实的原因。很多离职者往往并不愿意和上级或者管理层透露自己离职的真实原因，这就要求人力资源工作者平时要和每个员工搞好关系，做他们的朋友，这样在做离职访谈的时候，他们才愿意吐露心声，透露真实原因。 平时的访谈做好了，离职分析报告就有了坚实的基础。 离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表，相应栏目有姓名，职位类别，部门，岗位，辞职具体原因，原因归类，学历，司龄，考核等级等，可以根据需要进行调整，这个表格是下面各种分析的基础，也可以让公司管理人员对于本季度或者月度的离职情况一目了然。 分析报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示。除了告诉公司管理者公司总体的流失数据外，还要和上期比较，和去年同期比较，如果有大的变化，还应该分析原因。例如，今年因为人才市场行情看好，很多公司的流失率都上升了，这点就要在报告中体现，如果不讲，其他部门的管理者不知道这个客观原因，还可能是以为公司最近出现了什么问题呢？ 分析报告的第三部分，也是最重要的部分，就是要对流失的各种原因进行分析，对各种具体原因进行归类统计分析比较。不归类，要分析很难，归类以后，原因就会变得简单和清晰。一般公司员工离职的主要原因就是几个，个人发展需求没有满足，薪酬较低，和上级沟通不顺畅，招聘选人时没有选对，家庭原因（搬家，生孩子等）。原因找到了，就能有针对性的提出解决方案。

2017年人员流失率分析报告样本

2017年度企业人员流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计： 综上图表看，2017 年全年公司离职人员共 XX 人，全年流失率为XX%，处于一级水平。其中离职最多的月份是 6-8 月三个月，共流失 XX人，占全年流失

人数的 XX%，究其原因有两点：1、6-8 三个月份是夏季，温度偏高，部分职工不想忍受车间的温度，特别是XX车间和XX车间而选择辞职。2、夏季在公司传统市场里面属于淡季，订单量减少，车间职工感觉收入减少，而后选择辞职。另外离职相对较多的月份是 3 月份，属于新年过后开始上班的月份，这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的，另外新年也是职工选择新工作更多的时间。 对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高气爽的季节，温度适宜，传统市场略有回升迹象，另整个机械行业也还比较萧条，公司因为有其他板块支撑，整体运行状况相比较其他企业还算稳定，人员流失不大。另外其他几个月份临近新年，职工为了年底的福利和奖金，离职情况也减少。 2、部门离职率的分析 部门离职情况，很明显的机加工车间全年离职人数最多，原因是机加工车间是由六个加工车间组成，里面的职工年龄段偏小，一般在 18-30 岁左右，这部分职工本身肩负的家庭责任小，对各行各业的探求度高，稳定性差，流失率高。其次就是XX和XX车间，这三个车间工作环境略差，劳动强度略高。离职人数最少的就是XX处理车间，虽然环境差点，但是工资待遇不错，车间职工的年龄段偏大一点，基本都是家里的顶梁柱，所以即使环境有点问题，流失数也不多，但同时也存在一个问题，这个车间新招聘员工有难度，主要原因就是环境问题，类似这个情况的还有冷镦车间，公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善。 三、员工离职原因分析 综上所述，分析人员离职原因有以下几点： 1、年龄小，稳定性差：因公司逐步引进现代化的先进设备，所以在招聘时多数倾向于年龄小的人员，这部分人员学习接受能力强，对新事物、新领域探索能力强，但是他们多数是独生子女，父母对他们的工作期望值不高，造成来回跳槽情况时有发生。 2、外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。 3、员工自身的素质普遍不高，据调查了解45%的员工没有对自己的人生进行职业规划，都抱着做一天算一天的思想来我厂过日子，绝大部分体现在我厂80后和90后员工身上，此类员工工作积极性不强，懒散；对待事物的认知意识不强，是形成流失的主要人群。 4、工作环境问题：限于公司目前情况，XXXX车间的工作环境较差，XXXX 有酸雾，XX车间烟雾，车间职工有时在里面感觉身体不舒服或者不习惯，新职工很难引进，引进新职工待一段时间以后就办理离职。 5、学徒工和师傅的利益冲突：公司对于新招聘的职工分到各相关车间后，