XXX公司职等职级划分制度
XXX公司职等职级划分制度
第一章总则
第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。
第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职等职级划分办法
第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。
第八条职等表
第九条各级别职数及人数限制表
第三章职等职级确定与调整
第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
公司职等职级划分制度
XXX公司职等职级划分制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条本制度适用于公司的所有员工。 第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章岗位职等职级划分办法 第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。 第八条职等表
第九条各级别职数及人数限制表 第三章职等职级确定与调整
第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。 第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
江阴市企业劳动用工规章制度参考文本.
江阴市企业劳动用工规章制度参考文本 目录 第一章总则 (1) 第二章基本要求 (1) 第三章招聘录用 (2) 第四章劳动合同管理 (3) 第五章工作时间 (6) 第六章休息休假 (7) 第七章劳动报酬 (11) 第八章劳动安全卫生 (13) 第九章社会保险和福利 (14) 第十章培训管理规定 (15) 第^一章保密制度与竞业限制 (16) 第十二章女职工及未成年工保护 (17) 第十三章奖励与惩戒 (19) 第十四章劳动争议 (27) 第十五章附则 (27)
第一章总则 第一条为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规规定，结合本企业实际情况，制定本规章制度。 第二条本规章制度适用于本企业和全体员工（集团公司的，应明确适用子公司、分公司范围）。 第三条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。 第四条企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利。 第二章基本要求 第五条行为准则 1、热爱祖国，遵纪守法，拥护党的路线方针政策； 2、热爱企业，乐于奉献，恪守职责，自觉遵守企业各项规章制度，时刻维护企业的利益，树立企业的良好形象； 3、勤奋工作，扎实履职，雷厉风行，精益求精； 4、团结同事，互相帮助，同心协力，共同完成企业的各项 生产工作任务； 5、积极学习，爱岗敬业，不断提高自身综合素质。 第六条员工职责
职位职级职等划分原则
职位职级职等划分原则标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依 据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主 管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向 切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、 技术职系五个职系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:
五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分
员工职等职级制度
领先传媒企业（滇/川/渝）职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。 第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 员工职务级别对照表（附表1） 第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20 职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核决，最后以公司核决的职等职级范围为准。 第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七 条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条每年年初，公司人力资源部将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。 第三章职等职级确定与调整 第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职
员工职等职级制度
领先传媒企业（滇/川/渝） 职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。 第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职
级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条员工职务级别对照表（附表1） 第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公
公司劳动用工管理制度
公司劳动用工管理制度 一、总则 1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配 套法律、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 2、本规章制度使用于公司和全体员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福 利等劳动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权 益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 二、员工招用与培训教育 5、员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证，必须是本人 的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 6、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须 如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。 7、公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗前要求，实行职前培训、职业教 育或在岗培训教育，培训员工的职业自豪感和职业道德意识。
8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。 三、劳动合同管理 9、公司招用员工实行劳动合同制，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动 合同由双方各持一份，报劳动部门备案一份。 10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章方能生效。 11、公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中，并算作本公司的工作期限。 12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第22条支付）；由员工提出解除劳动合同，可以不支付员工经济补尝金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。 13、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： (1)在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的； （3）严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示工作制度的； （4）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的
职位职级职等划分原则
职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位 分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系 分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、经理级 等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等 级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职 系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。销售职系，指以开拓 市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:
五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别 1管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 职级划分标准职等
职等、职级工资管理制度00
某公司职等、职级管理制度 职等、职级工资管理制度 第一章总则 第一条.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司长远和有序的发展，充分调动广大员工的积极性，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本制度， 第二条.等级工资体系适用于公司各职能部门中以常规性工作为特征的计时员工【包括享受年薪制员工（计件制员工不在其等级工资体系范围）】，第三条.等级薪资的构成为： 1.基本工资 2.岗位工资 3.绩效工次 4.普通的福利与保险 5.全勤奖 第二章.等级薪酬管理办法 第一条.等级薪资共分为18个职等和15职级，每个等级相对应的薪资点值见（表4）， 第二条.每个岗位薪资等级确定应根据员工《工作评价表》所涉及的内容进行评价，然后依据评价及综合考核成绩确定该岗位所对应的薪资等级，第三条.薪资调整系数的调整，主要根据当地劳动市场调查的实际数据和同行业工资水平，结合公司人力资源战略需求来确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合公司内部公平和外部竟争的要求。 第四条.基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即基本工资＝工作评价工资×70%第五条，基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1.调职：根据调整升（降）后所在职位的职等职级支付职位工资， 2.调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资。 3.调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资。 4.调整工资率：每年（或定期）根据企业的经济效益情况进行调整。 第七条.绩效工资 1.绩资工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额＝工作评价工资额×30% 10
单位劳动用工管理规章制度
单位劳动用工管理规章制度 劳动用工管理规章制度 第一条本公司为了明确规定公司与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，依据公司持续经营方针，公司与员工之间的互惠、互利、平等协商原则，依据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》制定本手册。 第二条本手册所称员工系指与公司签订劳动合同及领有工资者。 第三条本公司按编制及业务需要聘用员工，由用人部门主管填写《人员需求申请单》，送行政人事部审核，呈总经理或分管人力资源的总监批准后，办理招聘或内部调配。 第四条应聘人员接到聘用通知后，应到县级医院进行常规体检。 第五条应聘人员接到聘用通知后，按指定日期及时亲自办理报到手续，并缴验下列文件（影印后退还）： 一、居民身份证； 二、学历证明正本（影印后退还）； 三、职称证（有职称者）； 四、最近三个月内正面半身1寸照片四张； 五、待业证或原工作单位终止劳动合同的证明； 六、其他经指定应缴验的文件。 七、体检报告单 1 第六条本公司聘用人员除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在试用期间，均应签订合同（试用期一至六个月）。试用期满，试用部门对试用员工进行转正考核，并填写《新员工转正考核表》，送行政人事部，经考核合格者，于期满次日起转正为正式员工；经考核不合格者，给予解除合同，并不发任何补偿费。 第七条人事安排 公司有权依业务工作需要安排员工的工作部门、工作岗位、工作地点、委任、调迁、解聘等事项。 第八条工作调动 一、因公司业务的需要，员工应服从公司的调动命令及其服务地点； 二、员工若借故推诿、拒绝调遣服务地点时，公司将视情况决定与之解除劳动合同关系。第九条出勤时间 每日正常的工作时间8小时，每周工作40小时。企业因生产特点不能实行定时工作制的，可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。 第十条迟到、早退、旷工 本公司员工上（下）班如有迟到、早退情况依下列规定办理： 一、上班时间后5分钟至15分钟始上班者视为迟到。 二、员工无正当理由提前下班者视为早退，未经主管核准一律以旷工论； 三、未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，以旷工2 论计，连续旷工超过3日，或全年累计旷工超过5日的，公司将劝其解除劳动合同关系或予以除名。 四、凡有迟到、早退、旷工等情况的，一律记入员工个人档案，并作为员工绩效考核的依据。
职等职级划分制度
XXX职等职级划分制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条本制度适用于公司的所有员工。 第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章岗位职等职级划分办法 第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。 第八条职等表
第九条各级别职数及人数限制表
第三章职等职级确定与调整 第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
最新企业劳动用工规章制度范本(通用版)
XX公司劳动用工规章制度范本 1 2 3 范本使用说明：黄石市人力资源和社会保障局制定的本规章制度范本可作为企4 业制定规章制度的模板使用，目的在于指导企业能够依法合规制定符合本企业5 特色的规章制度。本范本的内容没有覆盖劳动法律的全部内容，只是把法律上6 需要用人单位通过规章制度具体化的内容，以及需要重点强调的内容在规章制7 度里明确。企业可以参照本范本所拟定的各项条款结合本企业的实际情况增、8 减、删、改，制定适合本企业的规章制度，并须履行劳动合同法规定的民主程9 序方能生效。规章制度没有涉及到的内容以法律为准，若规章制度存在与法律10 冲突的条款则该条款无效。用人单位参照此范本制定规章制度不论在实体上还11 是程序上都必须符合法律，黄石市人力资源和社会保障局对适用参照本范本制12 定的规章制度的法律风险不负担任何法律责任。 目录 13 14 第一章：总则 15 第二章：人事管理制度 16 第一节：员工招聘录用 17 第二节：员工调动晋升 18 第三节：员工职业培训 19 第四节：员工薪酬福利 20 第三章：劳动管理制度 21 第一节：劳动合同管理
22 第二节：劳动时间及休息休假 23 第三节：劳动安全生产 24 第四节：保密与竞业限制 25 第四章：附则 26 27 第一章总则 28 第一条为加强劳动用工管理，维护员工和公司双方的合法权益，有效实29 现公司和员工双方劳动关系和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人30 民共和国劳动合同法》及其配套法律、法规的规定，结合公司实际情况，制31 定本制度。 32 第二条本公司劳动用工规章制度包括人事管理制度和劳动管理制度。人33 事管理制度规定事项包括：员工招聘及录用、员工调动晋升、员工职业培训、34 员工薪酬福利、员工奖惩等；劳动管理制度规定事项包括：劳动合同管理、35 劳动时间及休息休假、劳动安全生产、劳动纪律等。 36 第三条本制度适用范围： 37 （一）除遵照国家和地方有关法律法规外，相关事项的具体规定均依本38 规章制度执行。 39 （二）本规章制度适用于本公司聘用的全体从业人员。 40 （三）公司如有工作需要，对聘用的临时员工或任务性短期工，可参照41 本规章制度进行管理。
职位职级职等划分原则
职位职级职等划分原则 The latest revision on November 22, 2020
职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依 据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主 管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向 切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、 技术职系五个职系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:
五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分
某集团职等职级评定办法
****职等职级评定办法 为激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，制定本办法。 一、范围界定 （一）****，包括下属各分公司。 （二）本办法所称的“生产、技术部门”，包括：生产部、技术中心（工艺部、质检部、研发部、项目部）、设备部等六个部门。 （三）本办法所称的“非生产、技术部门”，包括：人事行政部、财务部、采购部、销售部、安环部、仓储部等六个部门。 （四）实施职等、职级评定的层级为：基层和中层。高层人员、特招人才和车间计件岗位工、车间计件班长的评定，不在本办法实施范围。 （五）本办法所称的“管理人员”，指专员、文员、工程师（经济师、会计师）、班长级、副主任级、主任级、副经理级、经理级以上人员的统称。 （六）定义：职等、职级、职系、工程师、经济师、会计师等，详见附件1《职等\职级\工程师等术语定义》。 二、职级工资 （一）职级工资，是个人在企业价值链中，以金钱来衡量其综合能力价值的基本定位标准。也称设定工资。 职级工资体系，详见《****职等职级工资体系[职等职级与职位发展通道]》 （二）职级工资结构包括：①基本工资1800+②绩效工资。其中，有工作需要外派的，外派补助单列，不参与考核。 基本工资统一为1800元。原岗位工资、技术津贴、学历补助、保密费、交通补助、全勤奖、社保等项目，全部进入绩效工资中，参与绩效考核。前述项目可以由人力资源部根据各部门工作性质来设定各部门工资发放项目明细。在通过绩效考核之后的应发工资，再按前述工资结构去分配发放。 三、职级工资评定 （一)年度评定 每年3、4月份，由各部门对本部门人员职级工资评定一次，并将结果封存后提交人力资源部经理，由人力资源部经理向公司薪酬委会员呈报审核审批。 薪酬委员会的成立及职责，另成文。
企业劳动用工规章制度
XX公司劳动用工规章制度范本 范本使用说明：黄石市人力资源和社会保障局制定的本规章制度范本可作为企业制定规章制度的模板使用，目的在于指导企业能够依法合规制定符合本企业特色的规章制度。本范本的内容没有覆盖劳动法律的全部内容，只是把法律上需要用人单位通过规章制度具体化的内容，以及需要重点强调的内容在规章制度里明确。企业可以参照本范本所拟定的各项条款结合本企业的实际情况增、减、删、改，制定适合本企业的规章制度，并须履行劳动合同法规定的民主程序方能生效。规章制度没有涉及到的内容以法律为准，若规章制度存在及法律冲突的条款则该条款无效。用人单位参照此范本制定规章制度不论在实体上还是程序上都必须符合法律，黄石市人力资源和社会保障局对适用参照本范本制定的规章制度的法律风险不负担任何法律责任。 目录 第一章：总则 第二章：人事管理制度 第一节：员工招聘录用 第二节：员工调动晋升 第三节：员工职业培训 第四节：员工薪酬福利 第三章：劳动管理制度 第一节：劳动合同管理 第二节：劳动时间及休息休假 第三节：劳动安全生产 第四节：保密及竞业限制 第四章：附则
第一章总则 第一条为加强劳动用工管理，维护员工和公司双方的合法权益，有效实现公司和员工双方劳动关系和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法律、法规的规定，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条本公司劳动用工规章制度包括人事管理制度和劳动管理制度。人事管理制度规定事项包括：员工招聘及录用、员工调动晋升、员工职业培训、员工薪酬福利、员工奖惩等；劳动管理制度规定事项包括：劳动合同管理、劳动时间及休息休假、劳动安全生产、劳动纪律等。 第三条本制度适用范围： （一）除遵照国家和地方有关法律法规外，相关事项的具体规定均依本规章制度执行。 （二）本规章制度适用于本公司聘用的全体从业人员。 （三）公司如有工作需要，对聘用的临时员工或任务性短期工，可参照本规章制度进行管理。 第四条公司人力资源管理部门负责本规章制度具体内容的适用。 本规章制度应当于员工入职当天以书面形式向其公示。 第二章人事管理制度 第一节员工招聘录用 第五条公司根据人员需求计划确定年度招聘计划。 依据招聘岗位的不同，明确不同的招聘方式。招聘方式主要有： （一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会等； （二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘； （三）媒体招聘：通过网络、报纸、电视、杂志等； （四）推荐招聘：公司员工推荐、社会推荐、自荐等； （五）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等；
公司劳动用工规章制度
公司劳动用工规章 制度
劳动用工规章制度 第一章：总则 第一条：为构建和谐稳定的劳动关系，规范劳动管理准则与员工行为守则，保障劳动安全，根据国家及省、市有关劳动用工规定，依法制订本条例。 第二条：本条例适用于上海携鼎餐饮企业管理有限公司及直营门店。第三条：本条例所称员工，指依法与公司建立全日制劳动关系的雇员统称。 第四条：公司相关管理文件和实施细则，依据本条例制订。 第二章：员工招聘 第五条：公司严格遵照中华人民共和国《就业促进法》等相关法规要求，尊重宗教自由，提倡种族平等，明令禁止招聘人员在招聘作业中，存在种族、宗教信仰、性别、地区等方面的就业歧视。 第六条：招聘员工时，严禁以任何名义扣押员工的身份证件，严禁变相收取任何费用。 第七条：公司招聘的员工应具备下列基本条件： （一）年满十六周岁以上的中华人民共和国合法公民 （二）持本人真实有效身份证件和招聘岗位要求提供的其它证明、证件 （三）身体条件和文化程度符合行业特殊规定及岗位基本要求
（四）专业技术人员经专业机构培训并持有职业资格证或上岗证（五）无犯罪记录，非涉案在逃人员或国家明令取缔的非法组织成员 （六）员工一经录用，须办理《健康证》，持证方可上岗 第八条：劳动者应保证提供的证件、证明等个人信息真实有效，并保证与其它用人单位没有同时存在劳动关系。 对提供虚假证照信息；刻意隐瞒严重疾病者；参与邪教、散播反党反社会言论者；私藏管制刀具、枪支、雷管、炸药等危险物品者，一经查出即时辞退，构成犯罪条件的依法移送司法机关处理。 第九条：公司员工招募流程及聘用原则如下： （一）管理技术类岗位提前30日招聘，一般岗位提前15日招聘（二）招聘作业流程（详见下表一） （三）招募员工时，内部介绍人员在同等条件下优先录用 （四）管理岗位原则上从公司内部员工中选拔，并确保选拔过程公开、公正、公平 第十条：招用劳动者时，人力资源部门严格依照《岗位职务说明书》标准进行甄选，对重要岗位应聘人员必须进行人才测评和职业背景调查。并就公司的劳动条件、薪资待遇、工时休假、规章制度及行业安全卫生要求等劳动者需要了解的情况作如实介绍。 第十一条：原则上禁止招用未成年人。招用年满十六周岁未满十八周岁的未成年人时，须按有关规定办理。
公司劳动用工规章制度三篇
公司劳动用工规章制度三篇 篇一：XX公司劳动用工规章制度 第一章总则 第一条为加强劳动用工管理，维护员工和公司双方的合法权益，有效实现公司和员工双方劳动关系和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法律、法规的规定，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条本公司劳动用工规章制度包括人事管理制度和劳动管理制度。人事管理制度规定事项包括：员工招聘及录用、员工调动晋升、员工职业培训、员工薪酬福利、员工奖惩等；劳动管理制度规定事项包括：劳动合同管理、劳动时间及休息休假、劳动安全生产、劳动纪律等。 第三条本制度适用范围： （一）除遵照国家和地方有关法律法规外，相关事项的具体规定均依本规章制度执行。 （二）本规章制度适用于本公司聘用的全体从业人员。 （三）公司如有工作需要，对聘用的临时员工或任务性短期工，可参照本规章制度进行管理。 第四条公司人力资源管理部门负责本规章制度具体内容的适用。 本规章制度应当于员工入职当天以书面形式向其公示。 第二章人事管理制度 第一节员工招聘录用
第五条公司根据人员需求计划确定年度招聘计划。 依据招聘岗位的不同，明确不同的招聘方式。招聘方式主要有： （一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会等； （二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘； （三）媒体招聘：通过网络、报纸、电视、杂志等； （四）推荐招聘：公司员工推荐、社会推荐、自荐等； （五）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等； （六）公司内部竞聘。 第六条公司人力资源部门负责招聘简章的制定。招聘简章内容必须如实列明招聘岗位、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等事项。 公司招聘对象的选择不得存在民族、种族、性别、宗教信仰的歧视。因特殊岗位工作内容需要对招聘对象性别、年龄、身高、婚姻状况等条件有特别要求的，须于岗位介绍中进行说明。 第七条公司招用员工时，不得扣押受聘者的居民身份证和其他证件，不得要求受聘者提供担保或者以其他名义向受聘者收取财物。 第八条公司综合采用笔试、面试的测评方式，对应聘者进行考察。考察内容一般包括基本素质、知识技能、自主能力、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求予以确定。 第九条凡有下列情形之一的人员，公司不予录用： （一）剥夺政治权利尚未恢复者；
某公司职等职级制度.
职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制 定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。 第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九
等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条职等表
第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。 第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。 第三章职等职级确定与调整 第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-3级，但不能超出核定的浮动范
企业劳动用工规章制度范本(通用版)
XX公司劳动用工规章制度本 本使用说明：市人力资源和社会保障局制定的本规章制度本可作为企业制定规章制度的模板使用，目的在于指导企业能够依法合规制定符合本企业特色的规章制度。本本的容没有覆盖劳动法律的全部容，只是把法律上需要用人单位通过规章制度具体化的容，以及需要重点强调的容在规章制度里明确。企业可以参照本本所拟定的各项条款结合本企业的实际情况增、减、删、改，制定适合本企业的规章制度，并须履行劳动合同法规定的程序方能生效。规章制度没有涉及到的容以法律为准，若规章制度存在与法律冲突的条款则该条款无效。用人单位参照此本制定规章制度不论在实体上还是程序上都必须符合法律，市人力资源和社会保障局对适用参照本本制定的规章制度的法律风险不负担任何法律责任。 目录 第一章：总则 第二章：人事管理制度 第一节：员工招聘录用 第二节：员工调动晋升 第三节：员工职业培训 第四节：员工薪酬福利 第三章：劳动管理制度 第一节：劳动合同管理 第二节：劳动时间及休息休假 第三节：劳动安全生产 第四节：与竞业限制 第四章：附则
第一章总则 第一条为加强劳动用工管理，维护员工和公司双方的合法权益，有效实现公司和员工双方劳动关系和谐，根据《中华人民国劳动法》、《中华人民国劳动合同法》及其配套法律、法规的规定，结合公司实际情况，制定本制度。第二条本公司劳动用工规章制度包括人事管理制度和劳动管理制度。人事管理制度规定事项包括：员工招聘及录用、员工调动晋升、员工职业培训、员工薪酬福利、员工奖惩等；劳动管理制度规定事项包括：劳动合同管理、劳动时间及休息休假、劳动安全生产、劳动纪律等。 第三条本制度适用围： （一）除遵照国家和地方有关法律法规外，相关事项的具体规定均依本规章制度执行。 （二）本规章制度适用于本公司聘用的全体从业人员。 （三）公司如有工作需要，对聘用的临时员工或任务性短期工，可参照本规章制度进行管理。 第四条公司人力资源管理部门负责本规章制度具体容的适用。 本规章制度应当于员工入职当天以书面形式向其公示。 第二章人事管理制度 第一节员工招聘录用 第五条公司根据人员需求计划确定年度招聘计划。 依据招聘岗位的不同，明确不同的招聘方式。招聘方式主要有： （一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会等； （二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘； （三）媒体招聘：通过网络、报纸、电视、杂志等； （四）推荐招聘：公司员工推荐、社会推荐、自荐等； （五）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等； （六）公司部竞聘。 第六条公司人力资源部门负责招聘简章的制定。招聘简章容必须如实列明
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。 职等职级图 职等 分级管理序列 M 专业序列 P 岗位级别职务等级职称职务等级职称 BAND12 决策层 M8 总经理 BAND11 M7副总经理 BAND10 高层管理M6 高级一级中心总监（分公司 总经理） BAND9 M5一级中心总监
BAND8 中层管理 M4高级部门经理P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4 基层 P4 高级专员BAND3 P3 专员BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生 M1-M8薪酬带宽 序列职级薪酬带宽 M8 总经理40K以上 M7 副总经理30K-40K 10000 M6 高级一级中心总监 （分公司总经理） 23K-30K 7000 M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000 P1-P8薪酬带宽 序列职级薪酬带宽 P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000 P3 专员4K-6K 2000 P2 助理3K-4K 1000 P1 实习生2K 0
2019某公司劳动用工管理办法
用工管理办法 第一条为适应XX集团公司经营管理的需要，规范企业用工，合理使用人力资源，依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的相关规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。 第二条公司的用工形式分为三类：劳动合同工、劳务工和聘用工。 （一）劳动合同工是指与公司签订书面劳动合同的人员，公司的主要用工形式。 （二）劳务工是指由公司与具有法定资质的社会劳务派遣公司(机构)签订《劳务人员派遣协议书》,并由后者输送给公司使用的人员。劳务工与劳务派遣公司签订书面劳动合同，存有 劳动关系；与公司不存在劳动关系，仅是劳务用工关系。 （三）聘用工是指由公司聘用已办理了退休或退职手续的人员；与企业有关部门签订了“保留社会保险关系协议”（以下简称协保人员）的人员；其他企业中的下岗人员（与其原单 位仍保留劳动合同关系）。公司与上述三类人员签订“聘用协议书”。其中聘用退休人员 的，其男性年龄不应超过65周岁，女性年龄不应超过60周岁。 第三条用工原则 以下用工原则适用与本办法第二条所述的各类用工： （一）“因事用人”的原则。招聘必须基于公司经营管理需要和组织架构中某些工作职位（岗位）产生空缺而产生的人员增补需求。 （二）“内部招聘优生”的原则。公司招聘应从控制人力成本费用和优生发挥公司现有人员潜能考虑，倡导“积极使用公司中合适人员优生于从外部招聘”的方针，鼓励内部员工“毛遂自荐”。 （三）“适合适用”的原则。既看文凭更要看重实际能力和水平，以各职位任职资格为基准，以“胜任、适用”为第一要素，避免产生人力资源的浪费。 （四）“任人唯贤”的原则。“任作唯贤”和不拘一格使用能使公司人力资源潜能充分发挥；公司不允许将使公司趋于衰败的“任人唯亲”行为。