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组织行为学提纲删节

组织行为学提纲删节
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第1章组织行为学的对象和性质

第一节组织行为学与管理人员

一、组织的概念

组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的机构,成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。

二、行为的概念

行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察下马看花一切外显的活动。

特点:适应性,多样性,动态性,可控性,人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。

三、组织行为学的概念

组织行为学是研究在组织中以组织与环境相互作用中,人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。

四、管理者为什么要研究组织行为学

(一)研究组织行为中的个体行为与管理,可以提高管理者知人善任,合理使用人才的水平。

(二)研究组织行为中的群体行为与管理,可以使管理者改善人际关系,增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。

(三)研究组织行为中的领导行为与管理,可以促使管理者提高领导素质,改进领导行为,掌握领导艺术,增强领导的有效性。

(四)研究组织行为学中的激励理论与应用,可以加强以人为中心的管理,充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。

(五)研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法,可使管理者能更好地适应环境的变化,进行组织的改革,增强活力,提高绩效。

(六)研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡,提高身心健康水平,从而进一步提高工作绩效。

第二节组织行为学的学科性质

一、组织行为学的学科性质

组织行为学是一门边缘性、两重性和应用性的学科。

二、组织行为学的边缘性主要表现为

1、多学科相交叉性。组织行为学是在心理、社会学、经济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘上所组合而成的新学科。

2、多层次相交切性。这种多层次相交切性主要表现为,它是一门综合研究组织中的个体、群体和整个组织的心理与行为的发展规律,以及它们与社会环境的关系的知识系统。

三、组织行为学的两重性

组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性,又具有特殊规律性这种社会属性。

四、组织行为学的应用性

组织行为学的直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际,提高其工作能力,提高组织的工作绩效。

(二)组织行为学与其相关学科的关系

1、心理学与组织行为学

组织行为学实际是组织中以人为中心的现代管理学。管理人员处理人的问题时,必须要以心理学理论为基础,才能制定出有针对性的组织人事政策。

第2章组织行为学的研究方法

第一节研究方法的主要特性

科学的研究方法具有如下六个主要特性。

一、研究程序的公开性二、收集资料的客观性三、观察和实验条件的可控性四、分析方法的系统性]五、所得结论的再现性六、对未来的预见性

第二节研究的基本过程

一、四个步骤的研究过程

(一)观察和实验(二)分析和评价(三)预测和推断(四)检查和验证

二、六个步骤的循环系统

(一)确定研究课题(二)研究理论和模式(三)形成假设(四)提出可供选择的研究方案和研究方法(五)实地观察和实验(六)说明研究结果

第三节研究的主要方法

一、案例研究法

案例研究法是对组织内的个体、群体或者组织的一个或者更多变量之间的关系作出描述和说明。

二、观察法

观察法是以观察者的感觉器官为工具,直接观察人们的行为,并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。观察法是多种多样的,但大体有以下两种分类。

第一种是按照观察者与被观察者的关系来分类,可把观察法分为参与观察法和非参与观察法两类。

第二种是按照观察情景的差异来分类,可把观察法分为自然观察法与控制观察法两类。

三、心理测验法

四、调查法:(一)面谈法(二)电知调查法(三)问卷调查法

五、实验法:(一)实验实验法(二)现场实验法(三)准实验法

第3章个体差异与管理

第一节认知差异与管理

一、知觉、社会知觉和自我知觉的概念

感觉:是客观事物直接作于人的感觉器官,人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。

知觉:是在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。

社会知觉:是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群众和组织特性的知觉。

自我知觉:是指主体对自己的心理与行为状态的知觉,通过自我知觉发现和了解自己,从而使自己的行为能更好的适应外界环境的要求。

三、知觉的过程和影响知觉的因素

知觉的过程一般包括观察、选择、组织、解释、反应五个阶段。

1、影响知觉选择的因素(1)客观因素(2)主观因素

2、影响知觉的因素(1)知觉对象与背景的不同配合(2)知觉归类

3、产生错误知觉的原因

(1)知觉防御:防御是人们保护自己的一种思想方法倾向。

(2)首因效应(成见):首因效应(成见)是一种先入为主的思想方法。

(3)晕轮效应:这是一种以点概面的思想方法。

(4)投射:投射就是以已度人的思想方法。

四、知觉差异与管理

(一)X理论与Y理论

领导的行为和作风对被领导者的影响作用,与领导人对被领导人的看法有密切关系。X、Y理论是两种有关领导人如何看待被领导人的理论,也就是按照领导人对被领导人的不同看法采用的不同领导方式和领导行为的理论。

Y理论的要点是:

(1)领导者对被领导者的看法:①人并非生来就是懒惰,要求工作是人的本能;②在合适的条件下,人们不仅愿意承担一定的责任,而且还追求责任;③人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的;

④人们愿意衽自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标;⑤人们把工作取得成就看作是一种最大的奖酬;⑥大多数人均具有较高的想像力和创造性。

(2)相应的领导方式和领导行为:①领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作,把每个人的智慧能充分发挥出来;②重视人的个性特征和需要,鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要;③实现职工的参与管理,把责任最大限度交给他们,相信他们能自觉地完成任务;④鼓励职工进行自我工作成绩的评价;⑤总之是用“启发与诱”代替“命令与服从”,用信任代替监督,用“分权与授权”代替“集权”。

(二)归因理论:是美国心理学家海德(Heider)在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的,是属于社会心理学的内容。

第4章创造性行为的培养与开发

第一节创造性行为的特点和类型

一、创造性行为的概念

创造性行为,是指人这个主体综合各方面的信息后所形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并且有社会价值的新成果的一种行为。创造性行为的产生,主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面的因素。

二、创造性行为的特点:1、首创性(不是重复)2、有用性3、适应性4、主动性

三、创造性行为的类型:1、技术发明型的创造性行为2、科学发现型的创造性行为3、艺术塑型的创造性行为4、组织管理型的创造性行为

(三)创造性行为的类型:1、科学发现型创造性行为;2、技术发明型创造性行为;3、艺术塑造型创造性行为;4、组织管理型创造性行为。

第二节创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律

(一)企业与任何类型的组织的生存和发展都要创造性行为

1、社会主义市场经济条件下的企业和任何组织面临各种资源、市场、人才等方面更为激烈的竞争,为了在竞争中求生存和发展,就需要不断的创造性。

2、经济全球化的今天,企业和各类组织要在国际市场竞争中取胜,不能单靠体力的拼搏和积极性的发挥,而且还靠人的创造性的开发产生创造性行为。

3、企业的发展变化,靠人的积极性的发挥只能引起量的变化,而靠人的创造性的开发却能引起质的飞跃。

(二)改革开放需要创造性行为

改革开放本身就是做前人未做过的事,这就是一种创新行为,因此就需要摸索,创新才能走出一条新路子。

(三)为把中国建成更为富强的社会主义现代化国家,加速提高我国在全球的综合国力的竞争能力,需要创造性行为。

创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。

(四)人类历史的发展需要创造性行为

人类是断进步的,创新行为是不断涌现的。一部人类的文明史,实际就是一部创新史。

第三节创造性行为人员的主观牲的自我培养和测量

(一)主观特征的自我培养:1、树立明确的目标和宏伟的志向;2、善于发现问题;3、勤于思考;4、富于灵活性;5、善于应用;6、怀有好奇心;7、充满自信;8、坚持独立思考;9、勇于坚持到底。(二)创造性潜能的测量:1、RAT和TTCT测量法;2、测量的效果;3、培训的效果。

(三)组织环境(客观环境):

1、要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛

2、要有全力支持创新的领导

3、要有和谐的人际关系

4、要有合理的群体结构

5、要有良好的信息沟通

6、要有相对分权和弹性的组织结构

第5章事业生涯的设计、开发与管理

第一节事业生涯及其设计与开发的概念

一、事业生涯的概念:是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。

二、事业生涯设计的概念:是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路,作出设想和计划的过程。事业生涯的开发,是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标,而进行的知识、能力专业和技术的开发性(培训、教育)活动。

三、事业生涯设计应遵循的原则:有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则。

第二节研究事业生涯设计与开发的意义:

一、有利于个人明确人生未来的奋斗目标,是促进事业成功的基石;

二、可使组织减少人才流失;

三、为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据;

四、能促进组织和个人之间的相互了解和合作;

五、有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划;

六、有利于人尽其才,才尽其用,扬长避短,发挥人力资源的最佳效益。

第三节事业生涯管理

事业生涯管理(Career Management):指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实话和监控的过程。

组织对职工事业生涯管理的内容:

1、鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划;

2、监督职工事业计划的执行,并及时向职工反馈信息;

3、在招聘和选择的过程中,要考虑到现有职工的事业计划情况,也要考虑到新员工的职业期望和兴趣,更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径;

4、人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来;

5、定期的绩效考核和主人是对员工事业计划的监控;

6、组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动。

事业生涯管理的特点:

1、个人和组织必须都承担一定的责任,双方共同完成对事业生涯的管理;

2、必须有高质量信息管理工作;

3、事业生涯管理是一种动态管理,因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。

第四节事业生涯的选择

一、影响事业生涯选择的因素

1、事业生涯的选择首先要受个人条件的影响,如本人的潜力如何、局限性如何,包括本人的需要、动机、能力、气质、性格、兴趣、价值观、特长等;

2、事业生涯的选择要受到父母的影响;

3、事业生涯的选择要受到朋友、同辈群体的影响;

4、社会文化因素的影响;

5、学校教育对职业选择也有直接影响。

二、事业生涯选择的步骤方法(只涉及职业锚)

(1)技术职业锚;(2)管理能力职业锚;(3)创造性职业锚;(4)安全感职业锚;(5)自治独立职业锚。

第五节事业生涯变动方向与发展阶段

一、事业生涯的变动方向

1、纵向的变动:事业生涯的纵向变动,就是组织内部的职工个人工作等级职位和升降。

2、横向变动:事业生涯的横向变动,就是组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。

3、向核心的变动:向核心变动,就是由组织外围逐步向组织内圈方向变动。

二、整个生涯的阶段划分

1、按个人生命周期划分

(1)成长阶段;(2)探索阶段;(3)创立阶段;(4)维持阶段;(5)衰退阶段(65岁以上)。

第六节实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题

1、制定事业生涯计划要留有余地,执行过程要有灵活性;

2、在实施事业生涯的设计与开发中,要给予职工择业的权利和自由;

3、为实施事业生涯的设计与开发工作,还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会;

4、广泛开展心理测定与职业咨询,做好双向选择;

5、两种生涯的结合(双事业生涯的配合)。

第6章群体心理与行为基础

第一节群体的定义与类型

(一)群体与群体行为

群体是指为了实现某个特定的目标,两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。

(二)个人为什么加入群体:

1、安全需要;

2、地位需要;

3、自尊需要;

4、情感需要;

5、权力需要;

6、实现目标的需要。

(三)群体发展的阶段:

1、五阶段模型这五个阶段是:形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、有所作为阶段、中止阶段。

第一阶段:形成。当群体成员开始把把看作是群体的一员时,这个阶段就结束了;

第二阶段:震荡。这个阶段结束时,群体的领导层次就相对明确了;

第三阶段:规范化。群体结构稳定下来、群体对于什么是正确的成员行为达成共识时,这个阶段就结束了;

第四阶段:有所作为。群体成员的注意力已经从谋略相互认识和理解转移到完成手头的任务;

第五阶段:中止阶段。在这个阶段中,群体开始准备解散,高绩效不再是压倒一切的首要任务,注意力放到了群体的收尾工作。

(四)群体类型:

1、群体有正式群体和非正式群体之分;

2、我们还可以把群体细分为命令型、任务型、利益型、友谊型群体。

第二节制约群体有效性的因素

1、群体的外部环境条件:

(1)组织战略;(2)权力结构;(3)正式规范;(4)组织资源;(5)人员甄选过程;(6)绩效评估和奖酬体系;(7)组织文化;(8)物理工作环境。

2、群体成员资源:(1)能力;(2)性格特点:

3、群体结构:(1)正式领导;(2)群体规模; (3)群体构成;(4)群体任务

第三节群体规范与角色

一、群体规范的功能

(一)规范的功能

所谓规范,就是群体成员共同接受的一些行为标准。

群体规范意味着,在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望。群体规范能够给群体成员形成压力,迫使他们的反应趋向一致。如果个体对某件事情的看法与群体中其他人的看法很不一致,他就会感到有很大的压力,驱使他与其他保持一致。

群体行为基本功能:1、标准功能;2、导向功能;3、评价功能;4、动力功能。

(三)群体规范的形成

大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成起来的:

(1)群体成员;(2)群体历史上的关键事件;(3)私人交谊;(4)过去经历中的保留行为。

(四)决定群体规范重要性的因素:

(1)能促进群体的生存;

(2)能增加群体成员行为的可预测性;

(3)能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题;

(4)允许群体成员表达群体的中心价值观,澄清代表群体身份的标志。

(五)角色的特性:

(1)角色同一性:角色同一性是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性;

(2)角色知觉:一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识,就是角色知觉;

(3)角色期待:角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应;

(4)角色冲突:当个体面临多种角色期待,就可能会产生角色冲突。如果个体服从一种角色的要求,那么就很难服从另一种角色要求,这就产生了角色冲突。

第四节群体凝聚力

所谓群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。

影响群体凝聚力的因素:1、群体成员在一起的时间;2、加入群体的难度;3、群体规模;4、群体成员的性别构成;5、外部威胁;6、以前的成功经验。

第7章群体内部互动行为

第一节协同效应

(一)群体促进效应

群体助长效应是指在别人面前,绩效水平提高或降低的一种倾向。

(二)社会惰化效应

所谓社会惰化是指一种倾向,一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

(三)协同效应

协同效应,是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。

群体的潜在绩效+群体互动过程所得-群体互动过程损失=群体的实际绩效

第二节群体压力与从众

(一)群体压力与从众

所谓群体压力实际上是个体的一种心理感受,不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。在群体压力的作用下,个体就会产生与群体行为保持一致倾向,即表现出某种从众行为。

影响从众行为的因素:

1、个人因素:(1)智力因素;(2)情绪的稳定性;(3)自信心;(4)个性特点;(5)人际关系。

2、环境因素:(1)群体的气氛;(2)群体的竞争性;(3)群体凝聚力;(4)群体成员的共同性;(5)群体目标;(6)群体的规模。

第三节群体沟通

(一)沟通的过程

沟通的过程,这一模型包括七个部分:1、沟通信息源,2、编码,3、信息,4、通道,5、解码,6、接受者,7、反馈。

(二)沟通类型与特征

1、按照沟通的表现形式来分,沟通可分为口头沟通、书面沟通和非言语性沟通;

2、按照沟通的方向来分,沟通可分为上行沟通、下行沟通和平等沟通;

3、按照组织的结构特征来分,沟通又可分为正式沟通和非正式沟通两种:

正式沟通:是指组织和群体中正式的沟通过程,它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的。

组织和群体中正式的沟通网络存有五种基本形式,它分别是:轮式沟通、Y式沟通、圆式沟通、链式沟通和全方位沟通。轮式沟通表现出沟通的层次较少,并形成一个沟通网络的中心。因此,位于沟通中心的人物表现出较强的权力特征,通常是组织和群体的领导或管理者。 Y式沟通增加了沟通的层次,它集中表现了组织的结构特征。链式沟通更加突出了沟通的层次性。因此,它除了强调沟通过程中的权力特性外,几乎没有什么益处。圆式沟通的最大特点是沟通网络中成员的平等属性。全方位沟通是最为民主、最为畅通的沟通方式。

(三)有效沟通的障碍:1、失真源2、沟通焦虑;3、过滤,4、选择性知觉;

5、情绪,在接收信息时,接受者的感觉也会影响到他对信息的解释。

6、语言,同样的词汇对不同的人来说含义是不一样的。

第四节群体决策

(一)群体决策的利与弊

1、群体决策的优点:(1)更完全的信息和知识(2)增加观点的多样性;(3)提高了决策的可接受性;(4)增加合法性。

2、群体决策的缺点:

(1)浪费时间;(2)从众压力;(3)少数人控制;(4)责任不清。

一:群体思维现象的几种表现:

(1)群体成员把他们所作出假设的任何反对意见合理化;

(2)对于那些暂时怀疑群体共同观点的人,或怀疑大家信奉的论据的人,群体成员就对他们施加直接压力。

(3)那些持有怀疑或不同的看法的人,往往通过保持沉默,甚至降低自己看法的重要性,来尽力避免与群体观点不一致。

(4)好像存在一种无疑议错觉,如果某个人保持沉默,大家往往认为他表示赞成。

二:影响群体思维的因素:

(1)凝聚力强的群体内部讨论较多,能够带来更多信息,但这种群体是否不鼓励群体内部讨论较多,能够带来更多信息,但这种群体是否不鼓励群体成员提出反对意见,尚难确定;

(2)如果群体领导公正无私,鼓励群体成员提出自己的意见,群体成员会提出更多的解决问题的方法,并进行更的讨论;

(3)群体领导在讨论初期,应该避免表现出对某种方案的偏爱,因为这样做会限制群体成员对这个问题提出批评性意见;

(4)群体与外界的隔离会使内部可选择和可评价的不同的方案减少。

(三)群体决策技术

1、脑力激荡法:脑力激荡法也叫头脑风暴法,意思是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。在这个程序中,群体成员只管畅所欲言,不许别人对这些观念加以评论。

2、命名小组技术:命名小组法的主要优点是,允许群体成员正式地聚在一起,又不像互动群体那样限制个体的思维。

3、德尔斐技术:就像命名小组技术一样,德尔斐技术能够保证群体成员免于他人的不利影响。因为德尔斐技术不需要群体成员相互见面。

四、电子会议:最近的一种群体决策方法是命名小组法与复杂的计算机技术的混合。我们称之为电子会议技术。

第8章群体的人际关系

第一节人际关系的性质

(一)人际关系的含义

我们把人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系叫做人际关系。

(二)人际关系的作用:

首先,好的人际关系是群体凝聚力的基础。第二,它影响员工的自我发展。

社会关于人际关系的理论观点很多,其中颇有影响的是社会交换论。这个理论认为:人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本,人们寻求报酬大于成本的行为关系,回避成本大于报酬的行为关系。(三)人际反应特质:1、包容的需求;2、控制的需求;3、感情的需求。

第二节影响人际吸引的因素

1、个人方面:(1)容貌;(2)修改特点;

2、交往因素:(1)邻近;(2)相似;(3)互惠。

第三节人际关系的测量:1、社会测量;2、关系分析;3、参照测量。

第四节竞争与合作

(一)什么是竞争与合作

所谓合作,是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。

所谓竞争,是指与合作相对立的行为,人们为了各不相同的目的而进行的活动,或为了同一个目的,但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。

(二)合作与竞争的形成

人们之间之所以合作或竞争,主要是由他们之间的相互依赖关系的性质所决定的。我们可以把人们之间利害相依的关系分为三类:

第一类是利害一致或共同利益关系。第二类是冲突或利益矛盾关系。第三类是利害共存或混合利害关系。

(三)影响合作与竞争的因素:

1、动机;

2、威胁;

3、信息沟通;

4、修改特征;

5、组织文化。

第9章群体间互动行为

第一节群体间行为的特性

(一)群体互动行为的产生

所谓群体间互动,是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。

群体间互动行为主要表现为两种形式:建设性和破坏性的。

(二)影响群体间互动的因素:1、相互依赖性;2、任务不确定性;3、时间与目标取向。

(三)管理群体间互动荡不安方法

1、规则与程序

最为简单、花费也最低的办法是:事先构建一系列正规的规则与程序来具体说明群体成员之间应该怎样相互作用。

如果程序与规则不足够充分,那么组织中层次等级的使用就会成为首先办法。

如果每个群体都有自己负责的具体目标,那么每个群体都会知道自己应该做什么。

特别工作组是一个临时性的群体,它由来自不同部门的代表组成。

在实施的过程中又会出现很多另外的问题。

第二节群体间的冲突

(一)冲突:这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响的过程。

(二)冲突的过程

潜在的对立或失调,认知与个性化,行为意向,行为及结果。

1、阶段1:潜在的对立或失调

冲突产生的必要条件概括为三类:沟通变量、结构变量和个人变量。

(1)沟通。语义理解的困难、信息交流的不够充分以及沟通通道中的噪音,这些因素都构成

了沟通障碍,并成为冲突的潜在条件。

(2)结构。这里使用的“结构”概念包括了这样一些变量:①规模,②分配给群体成员的任务

的专门化程度,③管辖范围的清晰度,④员工与目标之间的匹配性;⑤领导风格,⑥奖励系统,⑦群体间相互依赖的程度。

(3)个人因素。

最后一类潜在的冲突源是个人因素。前面已指出,这之中包括个人的价值系统和个性特征。

只有当一方或多方意识到冲突或感受到冲突时,前面所说的条件才会导致冲突。

3、阶段3:行为意向

行为意向介于一个人的认知、情感和外显行为之间,它指的是从事某种特定行为的决策。

五种处理冲突的行为意向:竞争,协作,回避,迁就,折衷。

4、阶段4:行为

行为阶段包括冲突双方进行的说明、活动和态度。

5、结果

冲突双方之间的活动——反应相互作用导致了最后结果,这些结果可能是功能正常的,也可能是功能失调。

(三)冲突组织群体带来的影响

冲突具有建设性和破坏性两种性质。

第三节群体冲突的管理

(二)处理冲突的策略:

(1)运用竞争:竞争策略也叫强制策略,这是一种不合作的方式,通过竞争,必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益;

(2)运用合作:合作策略是比较开诚公布的策略,能够使冲突双方的利益都得到满足;

(3)运用回避:回避是一种消极和策略,既不合作也不竞争能力,对自己和他人和利益都缺兴趣;

(4)运用造就:造就策略主要是一种合作的倾向,以牺牲自己的利益为代价去满足别人的利益;

(5)运用折衷:合作和竞争都取一种中间状态,寻找一种权宜的可接受的方法,在这一方法中,双方都作出一定程度的让步。

第10章领导行为与领导过程模式

第一节领导的概念与功能

(一)领导的概念

领导是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。

领导者是发挥主导影响力作用的人,包括个人或集体。

领导者的核心作用就是根据一定的环境条件,通过影响和组织他人的行为,最终达成组织的目标责任制。一是采取一定的手段激励个体或群体做好本职工作,并引导他们的行为沿着组织目标前进;二是协调群体内成员之间保持和谐的关系。

按领导的权威基础可分为正式领导和非正式领导。

1、正式领导:正式领导是指,领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。

2、非正式领导:非正式领导是指,领导者不是靠组织所赋予的职权,而靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。

3、正式领导者与非正式领导者的关系

(1)正式领导者一般是工作领袖,非正式领导者往往是情绪领袖;

(2)正式领导者和非正式领导者可以集于一身,也可以分离;

(3)一个真正有作为的领导者,必须同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身;

(4)正式领导者对待非正式领导者的态度和方法。

(二)领导的特点:1、示范性;2、激励性;3、互动性;4、环境适应性。

(三)领导的功能:

1、创新功能;

(1)组织领导方式的创新;(2)组织成员的创新活动。

2、激励功能;

3、组织功能;

4、沟通协调功能;

5、服务功能。

第二节领导的过程模式

一、有效领导的基础:

领导者的权威是有效的领导基础,权威=权力+威信。

(一)权力:权力是一种支配力,自从人类有了等级观念和意识,权力就作为社会生活和组织运转的核心而普遍存在着。

1、权力的性质

(1)权力的情景性。(2)权力的信赖性。(3)权力的不确定性。(4)权力的资源性。

2、权力的作用

(1)权力的影响作用。(2)权力的双重作用。(3)权力的潜在作用。(4)权力是构成组织有效运行的必要条件。

3、领导的权力一般有三部分构成:

(1)资源控制权;(2)奖惩权;(3)专长权;

4、领导权力来源于以下几个方面:

(1)传统因素;(2)职位因素;(3)资历因素。

5、领导权力的分配,有两种基本分配方式:

(1)确定等级层次,然后按等级层次进行分配的结构权力方式;

(2)划分专业、部门,然后按其特殊要求进行分配的功能权力分配方式。

6、领导权的分配应坚持以下原则:

(1)职权一致、责权对等原则;(2)层次分明、权责明确原则;

(3)分配适度、系统优化原则;(4)因事设人、量才授权原则。

(二)威信

威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。

1、领导威信的特点:

(1)内在性;(2)持久性;

2、提高领导威信的方法:

(1)优秀品质是领导者建立威信的第一要素;(2)渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的基础;

(3)工作实绩;(4)以身作则。领导作为下属的榜样,具有行为示范性。

二、有效领导行为,是指领导的行为能适应既定的环境,并根据各种特定的情景,能做出正确的决定。

提高有效领导行为的步骤:计划、委派、贯彻、评价、奖惩。

1、计划

计划是领导的重要职能,任何领导者都必须制定计划。

2、委派

委派就是把计划的实话工作分配给下级。

3、贯彻

计划是对未来行动的事先安排,贯彻是实施计划的过程。

4、评价

评价是系统而定期地对员工贯彻执行计划情况的系统评估。

5、奖惩

奖惩就是通过对符合计划的行为进行奖励,对不符合计划的行为实施惩罚,以保证领导活动的既定方向。

三、有效领导的结果

1、领导绩效是体现领导好差的结果;

2、评价领导绩效的标准。

3、评价领导绩效的标准:

(1)工作的效率;(2)工作的效益;(3)人员的满意度;

(4)人员的流向;(5)出勤率。

第11章领导理论

第一节领导素质理论

(一)领导者应具有的素质

领导素质一般是指领导者自身的内在条件,即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。

企业家能力主要包括:

(1)、决策能力;(2)、组织能力;(3)、协调能力;(4)、创新能力;

(5)、激励能力;(6)、应变能力;(7)、社交能力。

2、我国现代关于领导素质的观点

他们应该是:思想政治素质好,认真执行党和国家的方针政策与法律法规,具有强烈的事业心和责任感;经营管理能力强,熟悉本行业务,系统掌握现代管理知识面,具有金融、科技和法律等方面基本知识,善于根据市场变化作出科学决策;遵纪守法,廉洁自律,求真务实,联系群众。提出了我国国有企业领导者应具有的综合素质。

现代素质理论对领导者素质的研究主要表现在两个方面:

(1)识人方面。用现代心理学的方法,主要是心理测量,对领导者的个性性格进行测试,并通过心理咨询进行领导行为的矫正。

(2)育人方面。适应现代组织的特点要求,提出不同组织领导者应具备的能力、品质标准,并通过专门化职业培训和开发加以培养。

3、国外有关领导素质的观点;

美国学者的领导素质观,强调两点:一是实际能力;二是创业精神。

(三)领导班子合理的素质结构。

一般而言,领导班子的合理结构主要包括以下几个方面:年龄结构、智能结构、专业结构、知识结构和个性性格结构。

第二节领导行为理论

(一)领导行为二元四分论

1、把领导行为归纳为二个变量(维度):即

(1)以工作任务为中心,关心工作,健全规章制度照章办事;(2)以人为中心,关心人,协商办事。

2、把领导行为方式分四种类型:(1)低规章、低协商;(2)低规章高协商;(3)高规章高协商;(4)高规章低协商。

(二)领导行为方格论

任何领导在工作中都有其惯常的行为倾向,即以工作为导向和以人为导向。

布莱克和莫顿用一张九等分的方格图组成一个两维矩阵。纵横组成81个小方格,每一小方格代表一种领导方式。评价领导者时,按照其两方面的行为,寻找交叉点,这个交叉点就是他的类型。其中有五种典型的领导行为类型。

1、1—1型,“贫乏式管理”。

2、1—9型,“乡村俱乐部式管理”。

3、9—1型,“任务式管理”。

4、5—5型,“中间型管理”。

5、9—9型,“团队式管理”。

(二)把领导行为方式分为四种类型

1、俄亥俄州立大学的研究

(1)低规章,低协商。(2)低规章,高协商。(3)高规章,高协商。(4)高规章,低协商。

2、密执安大学的研究

1、集权型领导方式的主要特征

(1)独揽决策权。(2)单纯命令主义。(3)个人我办一切管理权。

1、民主型领导方式的特征

(1)在决策过程中,领导者鼓励下属参加集体讨论,参与制定有关政策,决策权上下分享,领导者在其中加以诱导,激励,经过讨论之后解决问题,发布指令。

(2)在领导过程中,领导者向下级公开信息资料,把尽可能多的问题交给自己的下属机关去集体解决,实行双向沟通,帮助克服工作中的困难。

(3)工作的分工由群体决定,工作的合作成员由自己选择依据客观标准奖惩工作人员,但以表扬和鼓励为主。

(4)领导者对被领导者的控制方式是民主的,上下级心理相容,领导者关心被领导者的需求,尊重它们的人格和权益。

放任型领导方式表现出以下特点:

(1)决策多由下级自行决定,领导者不参与,不插手工作方针和政策的制定,任由群体或个人自行决定。

(2)在工作中,领导者只负责给下属提供工作所需要的条件当下属请示工作或与其商量问题时,领导者只做简略回答,而不做指示,任凭下属自行其是。

(3)余种需要分工或合作时,领导者不给予具体安排,表现出任其自流的状态。

(4)对工作的成绩或今后的工作设想,除非下属成员主动要求,否则不予任何主人或指示,也不实行奖惩。

(三)领导作风论

集权式领导,由于压制工作人员的积极性,群体内部没有活力,组织目标往往难以实现。但在特定情况下,如新建组织,变革中的组织,成员工作成熟度很低的组织,或全是新员工的组织,采用这种领导方式可能是有效的。

民主型领导艺术,是现代组织广泛采用的领导方式,尤其在创新型组织,高新技术组织,以知识型员工为主导的组织更为普遍。

放任式领导,由于强调活动自由,很少约束,适用于各种学术团体、协会或咨询机构,但对国家行政部门和现代化的大型组织来说,这种领导行为是不适宜的。

第三节领导权变论

(一)权变论的概念与权变因素分析

没有一种能适应任何的领导模式,只能提出在特定情况下相对来说最有效的领导模式,这就是权变的观点。

权变理论认为,领导的有效性主要取决于以下三类因素:

1、领导者自身的特点;

2、被领导者的特点;

3、领导的情景。

权变理论的核心思想就是明确指出:没有任何一种管理方式是绝对有效的,在不同的情景里,选择适宜的管理方式才是最有效的领导。

(二)费德勒的权变领导论

菲德勒于1967年提出了“有效领导的权变模型”,通常叫菲德勒模式。

权变领导论认为,领导者的领导是否有效是在领导者行为与某种组织因素相互作用的形势下决定的。一些领导者在一种形势下或一种组织内可能有效地领导,而在另一种形势下或另一种组织内却无效。因此,任何领导类型既非十全十美,也非一无是处,而应与环境相适应。

何塞和布兰卡特认为,领导方式的选择取决于工作中被领导群体的成熟度,领导要根据被领导群体工作成熟度的变化来调整和改变领导方式,以达到较好的管理绩效水平。领导的进程如同生命一样,逐步发展、变化,求得领导方式的权变统一,创造了三度空间领导效率模型,这就是领导的生命周期理论。它认为,工作中的群体成员在大多数情况下呈现出逐步成熟的变化。

在管理中没有最好的领导方式,只有权变因素决定最适宜的领导方式,代表了现代领导权变理论的核心思想。

领导有效性评价的理论依据:

1、权变理论是领导有效性评价的理论依据;一个好领导的含义是在一定的条件下讨论领导的工作绩效评价。

2、从领导的素质理论出发,对领导的能力,个性特征和基本素质进行评价。

评价的主要方面:

1、领导的工作绩效评价。领导的工作绩效不单是指其工作的数量和质量,这些评价都可以规定出硬性的指标。

2、领导功能的组织评价,领导的最终目的是完成组织的绩效目标。

(三)途径—目标理论

途径—目标理论是由加拿大多分伦多大学教授埃文斯大于1968年提出,后由他的同事豪斯教授在1971年给予补充和发展而形成的,是近年来国外颇受重视的理论。

途径—目标理论的基本含义是:领导的管理行为应该以关心下属和组织指引为基本出发点,并以此帮助下属建立起明确的工作目标和实现目标的途径,其中还要考虑到诸多因素的影响。简言之,即领导应指明达成目标的途径。

途径—目标理论认为,领导的有效性取决于他能激励下属达成目标并在其工作中得到满足的能力,为此,领导者应该作到:(1)阐明对下属工作任务的要求;(2)用抓组织、关心生产的方法帮助职工扫清达到目标的通路。

影响领导效能的因素

1、领导者自身的因素(1)领导者的基本素质、能力和知识水平;(2)领导者的行为方式、工作类型;(3)领导者的权力基础;(4)领导群体的特征、年龄结构和构成。

2、被领导者方面的因素

(1)被领导者的素质、工作技能水平、群体或组织的构成和规模;(2)群体和组织的历史状况、运行知识;

(3)组织成员的动机、需求和期望水平;(4)成员的一般心理状况,个性因素。

3、领导环境方面的因素

(1)组织与周围的组织、环境之间的关系;(2)组织或群体的人际关系、工作关系;

(3)组织,群体、个人和领导之间的合作程度;(4)管理和决策系统的执行情况;

(5)组织的激励系统和领导的激励水平;(6)组织的结构、设计,变革和发展状况。

第12章领导的决策行为

第一节领导与决策

决策是在一定的环境条件下,从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。

一、决策的特点:

1、决策的目标性;

2、决策的选择性;

3、决策的关键性;

4、决策的创新性;

5、决策的层次性。

二、决策对实现领导有效性的意义

1、决策是领导过程中最主要的职能;

2、领导者权力的实现要依赖于领导者制定决策;

3、科学决策是提高领导效能的根本措施;

4、决策是竞争形势的需要;

5、决策决定着组织运行的方向。

第二节领导决策的原则:一、信息健全原则;

二、可行性原则;

三、系统分析原则;

四、对比择优原则;

五、时效原则;

六、集体决策原则。

第三节领导决策的客观依据

一、对决策对象本身特点和规律的研究;二、对未来发展趋势的研究;

三、对社会发展的研究;四、决策要符合政策和法律规范。

第四节领导决策的程序

一、发现问题;二、确定目标;三、核定价值准则;四、拟定方案;五、方案评估;六、方案选择;七、实验实证;八、组织实施。

第五节领导决策的程序

一、决策民主化的原因

1、决策民主化是调动员工积极性的必由之路;

2、决策民主化是组织决策的未来趋势。

二、领导决策民主化的特征

1、决策观念的民主化;

2、决策体制的合理化;

3、决策研究的公开化;

4、决策的法制化。

三、决策的科学化

1、决策科学化的必要性

(1)组织超大规模发展的需要;(2)决策科学化是现代经济社会发展多变性的需要;

(3)决策科学化是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。

2、决策科学化的特征

(1)决策思想科学化;(2)决策程序科学化;(3)决策方法科学化。

3、决策民主化与决策科学化的关系

(1)决策民主化是决策科学化的重要保证;(2)决策民主化是决策科学化必不可少的前提条件;

(3)决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。

四、提高领导者决策水平的方法

1、选准决策目标;

2、提高执行者对决策的认可水平;

3、发挥外脑的作用;

4、关于运用逆反意见。

第13章激励过程诸要素的研究

第一节行为

人们行为的共同特征有:

1、自发性;

2、因果性;

3、目的性;

4、持久性;

5、可变性。

第二节动机

(一)动机的概念

动机是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程。

(二)动机的机能

按照心理学分析,动机有三种机能:

1、始发机能;

2、选择和向导机能;

3、强化机能。

(三)动机结构和优势动机

下列三因素对它们的变化起着决定性影响。

其一,爱好和兴趣;其二,价值观;其三,抱负水准。

(四)动机的分类

1、原始动机;

2、一般动机;

3、习得动机。

第三节需要和目标

动机来源有二:一为内在条件需要,一为外在条件刺激。

(一)基本概念

内在条件需要(need)是个体缺乏某种东西的程度。

外在条件刺激(stimulus)是个体向外诱因,它可以是物质的,也可以是精神的。

需要的分类

(1)从需要的功能特征来区分,可分为物质需要和精神需要;

(2)从需要的对象是如何得到的角度来区分,可分为自然需要和社会需要;

(3)从医学的角度来区分,可分为生理需要和心理需要。

(二)需要特征

1、(1)指向性;(2)再生性;(3)交替性;(4)转移性;(5)发展性。

2、需要向动机行为转化所经过阶段:

首先,需要的程度在某种水平以上,才能成为动机并引起活动。其次,随着需要的不断增强,人们就能明确地知道,是什么事情使自己感到不安,并意识到可以通过什么手段来满足需要。最后,人的心理进入愿望阶段后,在一定外界条件下就可能成为活动的动机并导致活动(产生行为)。

动机与行为关系的复杂性

(1)同一动机可以引起种种不同的行为;(2)同一行为,可以出自不同动机;

(3)好的动机可能引起不合理甚至错误的行为;(4)错误的动有时被外表积极的行为所掩盖。

(三)目标的性质

所谓目标,就是期望达到的成就和结果,也是行为的导向。

第四节激励

(一)激励的涵义

激励首先是指心理上的驱动力,通过某些内部或外部刺激,使人奋发起来,驱使人去实现目标。

(三)激励的作用

绩效=f(能力·激励)

工作的成绩和效果,是能力和激励两个变量乘积的函数。

第14章激励理论研究

第一节激励理论的发展

激励是管理的重要职能,从泰勒的科学管理开始,就以定额、生产工艺工艺卡奖励手段,激励员工提高生产效率,其后的人际关系学派,又提出认可、参与等社会需要,丰富了激励因素的内容,从而使马斯洛、赫兹伯等人得以在此基础上建立内容模式的激励理论。为了提示同样的内容在不同的情境下为什么会产生不同的激励效果,学者们对激励的全过程、旧过程向新过程的过渡、激励结果对行为的反作用等方面进行了研究,形成了过程模式的过程型激励理论和行为改造型理论基础,丰富了激励理论的宝库。了解激励理论的发展过程,并以此为切入点进行研究,便可全局在胸,事半而功倍。

第二节内容型激励理论

一、需要层次理论

马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中,提出了需要层次理论,他把人的需求归纳为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类,并由低到高形成阶梯。

(一)马斯洛需要层次的论点是:

1、强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理。他指出,需要本身就是激发动机的原始驱动力,一个如果没有什么需要,也就没有什么动力与活力;

2、强调需要分为层次,成阶梯式逐级上升,即层次性原理;

3、高层次需要不仅内容比低层次需要广泛,而且实现的难度愈益增大,激励力量增强;

(二)马斯洛需要层次理论的不足:

1、需要层次理论是以唯心的人本主义理论为基础的,它认为人的需要是本能的活动;

2、需要层次理论认为需要层次机械地由低向高上升运动,忽了人的主观能动性的发挥。

二、双因素理论

(一)基本论点

赫兹伯格称能够使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素(moti—voting factor),相应地称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素(hygiene factor)。此即双因素理论(2—factor theory)。

1、保健因素概念:赫兹伯格归纳员工非常不满的因素有:公司政策和制度、技术监督、与上级关系、与同级关系、与下级关系、工资、职务保障、个人生活、工作条件、职务地位等十项。这类因素,即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥,称为保健因素。

2、激励因素的概念:使员工感到非常满意的因素有:工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展、成长等六项。当存在这些因素时员工感到十分满意,有助于充分、持久、有效地调动积极性,称为激励因素。

(二)理论概括

1、双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点:

传统观点是:

满足··不满意

赫慈伯格的观点

(有)激励因素(无)

满意··不满意

(无)保健因素(有)

不满意··没有不满意

2、不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。

3、激励因素是以工作为核心的,也就是说,激励因素是在工作进行时发生的,由于工作本身就有报酬,所以在进行工作时也就有可能调动内在的积极因素。

三、成就需要理论

麦克里兰认为:在生存需得到基本满足的前提下,人的最主要的需要有三种,即成就、权力和合群。其中,成就需要对人的发展和成长起着特别作用。

麦克里兰认为:有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就。成功的概率太高或太低都不太吸引人,不会激励人们去取得成就。

麦克里兰认为:成就需要强列的人往往具有高度的内在工作激励,这样的人对任何企业、任何国家都非常重要。

成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。

四、ERG理论

奥德弗在管理实践中将员工需要分为生存需要、相互关系需要和成长需要。

奥德弗认为:三种需要间没有严格的界限,它们是一个连续体而不是层次等级,它既可“满足——上升”而且也可能“挫折——倒退”。

美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗(Alderfer)认为,在管理初中中将员工需要分为以下三类较为合理,即生存需要(existence needs)、相互关系需要(relatedness needs)、成长需要(grouth needs),用三个英语单词的字头,命名为ERG理论。

成就需要强烈的人一般具有以下几个特点:

1、喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境;

2、他们既敢于冒一定风险,又有以现实的态度对待冒险;

3、他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈;

所以,追求成就的行为取决于三个因素:

第一,动机强弱(如害怕失败);

第二,期望大小(如失败的可能性);

第三,刺激性价值(如失败的损失程度)。

ERG理论除关于需要的分类外,还包括三个基本观点:

第一,各个层次的需要受到满足越少,则这种需要越为人们所渴望。

第二,较低层的需要得到的满足越多,就越渴望得到较高层的需要。

第三,如果较高层的需要一再遭受挫折,得不到满足,人们就会重新追求较低层需要的满足。

第三节过程型激励理论

一、期望理论

(一)期望理论的基本内容

1、基本模式:激发力量=目标效价×期望值

其中数学表达式:M=ΣV·E

2、感情调整;

3、期望强化;

目标效价,从员工心理上分析应该包含两个层次的含义:第一个层次是经过努力取得绩效,这一目标可以是产量、质量、利润等指标(定量),也可以是表现好、中、差等评价(定性)。第二个层次是,取得了绩效或评价后导致的结果,如晋职、提薪、表扬等精神和物质的奖酬。

(二)期望理论概括

1、努力与绩效的关系,在企业组织中,人们必须作出一定的工作成绩才有可能换取所向往的报酬。

2、工作绩效与报酬的关系(工具性或关联性IK)

做好工作并不是最终目的,他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬。员工的绩效与他希望得到的报酬之间是否有一定的关系。

二、综合激励理论

(一)理论基础要点

工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励

式中:激励水平M、期望E、效价V仍如前述;

I 表示内在的(internal);

E 表示外在的(external);

T 表示工作任务(task);

A 表示完成(accomplishment);

J 表示外在奖酬的项目j=1,2,3……n

三、公平理论

(一)问题的提出

首先应该指出的是公平与公平感是两类不同内涵的概念。其中公平(或不公平)属于一种客观现象,可以运用许多公认的准则、法规为进行严格的判断,该类问题属于政治学、经济学、社会学等多种学科综合研究的范畴;而公平感(或不公平感)则属于一种主观现象,是人们通过自身与他人或两次与历史的“收支比率”对照,产生的公平知觉和相关的情感体验。

企业员工不公平感按起因划分,可以分为两种类型:即主观不公平感和客观不公平感。

对以上两类不公平感,采取的对策应该是:

1、领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工,做到一视同仁一碗水端平。

2、进一步提高管理水平,加强和完善基础工作,使绩效考核评估有理有据、科学,有说服力。

3、改革不合理的规章制度,打破平均主义大锅饭的思想框框,坚持按劳分配、多功多得的社会主义基本原则。

(二)理论要点

首先,公平感不同于公平,因为公平是一种客观现象,公平感则是一种主观现象,是人们通过自身与他人、现在与历史的比较而得出的知识和情感体验,它属于心理学研究范围。

其次,产生不公平感的根本原因,不是每个人所得报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。

第四节行为改造型激励理论

一、问题的提出

斯金纳得出结论:人的行为可以分为两类。一是答应性行为,这是与生俱在,属于不学就会的本能行为;另一类是操作性行为,是必须经过学习而发生的行为。

二、理论要点

行为改造激励理论的要点

运用“强化”以改造行为一般有四种方式,这四种方式可以单独使用,也可以结合使用。

(一)正强化;用某种有吸引力的结果,在企业管理中称为奖酬。

(二)负强化;预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果,使职工避免不符合要求的行为以免发生令不愉快的事件。

(三)自然消退;取消正强化,对职工的某种行为不予理睬,以表示对该行为某种程度的否定。

(四)某种带有强制性的、威胁性的结果,例如批评、降职、罚款、开除等来创造一种令人不快乃至痛苦的环境,或取消现有的令人愉快和满意的条件,以表示对某一不符合要求的行为的否定。

行为改造型激励理论与内容型、过程型激励理论并不矛盾,而是在二者的基础上加以运用。所以有的理论家把它称为ABC公式,A是antecednt,表示产生行为的前因;

三、应用强化手段改造行为时,应遵循下列几项原则:

(一)要设立一个目标体系要把国家、企业和个人的目标结合起来,从抓小目标、近期目标、分阶段目标开始,每完成一步都应及时强化,以便增强偏心,逐步实现总目标;

(二)要及时反馈和及时强化,要使人们尽快知道自己行为的结果和尽早得到强化;

(三)要使奖酬真正成为强化因素,使受奖者不断增加积极行为的次数,促使组织目标的实现。

(四)要多用不定期奖酬,少用定期奖酬,因为不定期的、非预料的奖酬使人喜出望外,会增加强化效果。

(五)奖惩结合,以奖为主,正确的行为若不予肯定和奖励,其行为和绩效就不能持久,对错误和不良行为适当使用惩罚手段,可使行为者及大家吸取教训。

第15章运用激励理论建立激励机制

第一节激励过程模式和建立激励机制

激励过程模式是把激励过程诸要素有机地联系起来,使其由静到动、由隐到现、由模糊的愿望到明确的行为,环环相扣、层次分明,为管理人员建立有效的激励机制,奠定了基础。

激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构激励措施的总和。通过这一机制,形成巨大的推动力和吸引力,促使员工萌发动机、产生动力、导向行为、实现目标。

第二节激励机制与激励理论

需要引起动机,动机支配行为,行为的方式则是寻求目标以满足需要。

激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

[职业生活质量的定义]:

(一)美国的职业生活质量

美国的激励机制:职业生活质量

对职业生活质量有两种解释:一种是将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工作的多样化、民主性和员工参加管理的程度,以及工作的安全性。另一种解释是:认为职业生活质量在于员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就、发展感。后者更着重于员工的主观需要。在大多数情况下,将以上两种解释合二为一。那就是:员工喜欢他们所在的组织,而组织也具有能够满足员工自我成就需要的工作方式。总而言之,职业生活质量就是,在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉。

美国职业生活质量内容中员工所关心的11个方面。它的理论基础是需要层次理论。

(二)日本的自主管理(JK)活动

JK活动的基本思想是:(1)在工厂人人能畅所欲言;(2)丰富全员的创造经验并能灵活应用;(3)向能力的极限挑战;(4)成为工厂的开拓者;(5)使每人都成为优秀的工程技术人员。

JK活动的更改概念是尊重人的精神,通过JK活动,使企业繁荣对社会有贡献;使人感到生活幸福和充实,创造生气勃勃的企业和人。

JK活动的理论基础是赫兹伯格的双因素的理论,它抓住了激励因素都与成就、发展、责任、自主、多样性等与工作有关这一核心,把个人的成长与企业的发展有机地结合起来,以自主管理作为突破口,激起员工对组织目标的关心,增强员工实现组织目标的努力,引导员工实现组织目标的行为。

(三)激励理论在中国的应用

1、宝钢的“五大激励”

宝钢职代会通过的激励38条,概括起来为五大激励,即主体激励、关怀激励、荣誉激励、榜样激励、支持激励。

2、天津大港石油机械厂的“全方位激励”,全方位激励,即采取多角度、多层次、多向性的激励。广大员工并不是单纯的、被激励的角色,他也是激励的主体,因为员工受激励后所产生的巨大力量及由此而取得的经济效益和社会效益,对领导者也是激励。同样,一个部门一个单位因受激励而发生的变化,对其他部门、单位又构成了激励,这就形成了纵横交错、立体交叉的激励网络体系。

全方位激励,就是采取多角度、多层次、多向性的激励。在这里,广大员工并不是单纯的被激励角色,他也是激励的主体。因为员工受激励后产生的巨大力量及由此而取得的效益,对领导人员也是激励。同样,一个部门、一个单位因受激励而发生的变化,对其他部门与单位又构成了激励,这就形成了纵横交错、立体交叉的激励网络体系。

3、吉林羊毛衫厂的“全员塑形法”,全员塑造企业形象包括两层意思,一是要培养和树立理想的职工形象;二是由企业全体成员共同塑造理想的企业形象。

4、海尔的OEC模式。

概括起来,OEC就是全方位地对每天、每人、每事,进行清理、控制,它的核心是“日日清”。即:

(1)企业每天的事都有人管,做到控制无漏缺;

(2)所有的人均有管理控制的内容,并依据工作标准对照;

(3)每天把工作结果与预定计划指示对照,总结、纠偏。

OEC模式的理论基础是期望论和综合激励理论。

第16章组织结构与组织设计

第一节组织结构概论

(一)组织结构的内容

组织结构:是在组织理论的指导下,经过组织设计,由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。

组织内部结构:指组织各要素的排列组合方式,是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。

1、纵向层次结构

纵向层次结构:是管理层次和管理幅度的体现。

管理幅度:指一个管理者能够指挥和监督的下属数目。

2、横向部门结构

3、组织体制

组织体制是组织结构中各层次、各部门之间组织管理关系制度化的表现形式。通常有:职能制、集权制、分权制、委员会制等形式。

(1)职权系统;(2)组织活动方式;(3)任务分配方式;(4)组织活动的协调。

4、组织之间的结构

(1)规模和规模结构;(2)专业化协作;(3)经济联合;(4)企业集团。

5、社会组织体系:

任何社会组织体系一般均由政治、经济、文化和军事四大组织系统构成。

1、传统组织结构理论

传统组织结构理论形成于20世纪30年代,侧重于表态组织的研究,重视组织的经济效率的协调。代表人物主要有:韦伯、泰勒、法约尔、穆尼和和雷利等。

2、行为组织结构理论

从20世纪30年代到60年代,组织理论逐渐偏重于动态组织结构的研究。行为组织结构理论为组织是一种心理的、社会的系统,重视组织结构中人的心理反应对组织结构的影响。代表人物主要有:梅奥、马斯洛等。

行为组织结构理论注意到了人对组织的重要性,强调人的行为在组织内部的行为过程中的作用。

3、现代组织结构理论

在20世纪60—70年代,当社会变革因经济和科技的迅速发展、人员素质的提高和外部环境的巨变而加快时,现代组织结构理论,即系统权变的组织结构理论产生了。它侧重于对组织与社会环境之间相互关系的研究,把组织看作一个开放的系统,扩大了组织结构的研究领域。代表人物主要有:马纳德、西蒙、钱德勒、劳伦斯、洛希、维克和马奇等。

内容是:组织是开放系统和整体系统;组织的权变观念;强调人是组织的中心;强调领导权威主要靠领导者个的影响力。

第二节组织结构设计

一、组织结构的设计原则

(一)目标原则;(二)集权与分权结合的原则;(三)责权利相结合原则;(四)管理幅度和管理层次原则;

(五)稳定性与适应性结合原则;(六)执行与监督分开原则;(七)精简高效原则;(八)信息的灵活沟通原则。

二、组织结构的形式与特点

(一)传统的组织结构形式:1、直线制;2、职能制;3、直线职能制。

(二)现代的组织结构形式:1、事业部制;2、超事业部制;3、矩阵制;4、立体组织制。

(三)新型的组织结构:1、团队结构制;2、虚拟结构制;3、无界限组织。

第三节组织行为科学化

一、组织结构合理化

组织结构合理化的标志主要表现在以下四个方面:

(一)组织目标设置的合理性;

组织目标的设置应符合以下特征:1、一致性,即目标与组织的地位、作用、分工及组织发展相一致;

2、协调性,即与个人目标、群体目标和部门目标有机结合;

3、适应性,与社会和经济发展善及组织所处的特定环境相适应;

4、可行性,目标的设置应通过各种可行性分析,以确定其可行程度;

5、可操作性,即目标的设置应具有可实现的科学步骤、方案和程序;

6、认知度,通过大众参与目标的过程,提高组织成员对目标的认可和理解程度;

7、实现度,即一事实上时期内目标完成的程度,包括实现的质量、效率和数量。

(二)管理幅度与管理层次设置的合理化;

其合理化的标志主要有:1、权威的有效性;2、监控的有效性;3、沟通的灵敏度;4、管理幅度与管理层次的平衡程度。

(三)权责体系设置的合理化;

1、组织内权力结构的层次性和有序性。

2、组织授权行为的合理性;

3、责、权、利的一致性;

4、组织成员对授权和组织权威的认可度,及承担责任的相对程度;

5、权责体系对实现组织目标及组织发展的贡献。

(四)组织结构的功能优化。

1、正确认定组织目标的能力;

2、有效达成组织目标的能力;

3、合理承担社会责任的能力;

二、组织运行有效化

组织运行有效化是从强化组织运行要素的有效性入手的。组织运行要素包括领导、决策、激励和控制行为等。

(一)领导素质的有效性;

1、领导行为有效性理论,领导行为是组织行为的主要构成要素,其有效性在很大程度上决定并反映了整个组织活动的运行状况。

(1)领导特性有效论;(2)领导作风有效论;(3)领导行为有效论;(4)领导权变有效论。

2、CPM评价法

(1)领导行为的评价,C因素,即领导者的个人品德;P因素,即领导者的工作绩效;M因素,即领导者处理人际关系的能力。

(2)工作情景评价。

(二)组织决策的合理性

1、组织决策体制的科学性;

2、组织决策者的素质;

3、组织决策民主化;

4、决策手段科学化。

(三)激励措施的有效性

1、有效激励行为内容:(1)保健激励;(2)成功激励;(3)责任激励。

(四)控制行为的有效性:1、监测活动的有效性;2、协调活动的有效性;3、督导行为的有效性。

三、组织心理和谐化

(一)组织成员的认同感;(二)组织成员的协同性;(三)组织成员的参与意识;(四)人际关系的和谐程度。

第17章组织变革与组织发展

第一节组织变革与发展的目标与特点

组织发展:指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划的和全局性的,旨在提高组织效能,使其健康运转的组织更新过程。

组织变革:(Organizational change)是为组织发展提供达到目的的手段。

一、组织变革和发展的目标

(一)从如何增强组织活力和保持动态平衡的角度来看,组织变革和发展的目标应包括以下四个具体目标:

1、使组织具有足够的稳定性,以利于实现组织目标;

2、使组织具有足够的持续性,以保证在目标和方法方面进行有秩序的变革;

3、使组织具有足够的适应性,以便及时地外部的机遇和挑战以及内部的变化作出敏捷的反应;

4、使组织具有足够的革新性,以便在条件适宜时还能够主动地去进行相应的变革。

(二)从组织应达到的功效来看,组织变革和发展应达到如下四个具体目标:

1、要建立起能适应内外环境变化的先进而可行的经营目标和工作目标;

2、要确立和健全各种合理的规章、制度和条例,以保证生产和各项工作互相密切配合而有秩序地进行;

3、要建立科学、合理和系统的组织结构,职责划分明晰,权力分配得当;

4、要健全对外有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组织功能。

二、当今世界组织变革的特点

1、变革的速度更快、周期更短;

2、变革的范围更广、数量更多;

3、变革的内容更深刻、更彻底。

第二节组织变革的压力与阻力

一、压力变动力

(一)技术进步对组织的压力;(二)知识爆炸对组织的压力;(三)产品迅速老化组织的压力;

(四)价值观的改变对组织的压力;(五)新法令、新政策对组织的压力;

(六)劳动力素质的改变对组织的压力;(七)工作生活质量的提高对组织的压力;

(八)新的管理原理与方法的出现对组织的压力;

二、组织变革的阻力

(一)来自个体对变革的阻力;

1、经济利益;

2、安全性;

3、求稳性;

4、安全性;

5、依赖性;

6、保守性;

7、习惯性;

8、恐惧性。

(二)来自群体对组织变革的阻力;

1、群体规范冲突所造成的阻力;

2、人际关系变革所造成的阻力;

(三)来自组织与领导方面的阻力。

1、组织变革就要精简机构,这会影响这一层组织和领导者的地位和权力。

2、改革干部制度,破除终身制,这种改革会威胁他们的地位。

3、改革就要实行权力下放,让职工参与管理,参与决策,而有些领导者错误地认为这种改革是把他们掌握的权力缩小了,从而产生某些抵触情绪。

三、克服变革的阻力

(一)变革的力场分析。管理者可以通过下述方法开创变革的局面:增大变革压力的强度;降低阻力的强度或稳定性,把阻力转移;改变力量的方向,也就是说把变革的阻力变为变革的压力(推动力)。(二)消除改革阻力的方法

1、在改革前的心理准备阶段有下列四种方法

(1)激励职工改革的动机,宣传旧体制的弊端和建立新体制的好处;

(2)有针对性的采取克服心理阻力的措施;

(3)施加外部压力,使其感到有非改不可的迫切性。

2、改革过程中的行为转换阶段有下列六种方法

(1)让职工参与改革,找出存在问题和应改革的方面;

(2)利用群体新的规范和群体的内聚力来改变个体的行为方向;

(3)把改革的总目标,分解为几个目标,逐步过渡,最后达到总目标;

(4)变阻力为动力;

(5)先试点再推广;

(6)尽量保持企业原有的协作关系,避免因变革而使生产经营活动受到阻碍。

3、改革后的行为转化阶段的方法

(1)要采取各激励、强化积极行动,转化消极行为,使职工对新的行为规范逐渐认识并与之相适应能力;

(2)保持原有社会联第的相对稳定性。

第三节组织变革的对策

一、组织成长阶段理论

任何一个组织均有其生命周期,现时的组织均处在其发展阶段之中。西方关于(包括形成、成长、成熟和衰退等四个阶段的)组织寿命周期的研究表明,组织的不同成长阶段总是伴随着不同的组织特征,而每一个阶段所面临的特定危机或问题的有效解决,又会将组织推向下一个发展阶段。

(一)组织老化的标志

1、机构臃肿;

2、反应迟钝;

3、文山会海;

4、模式僵化。

(二)克服组织老化的对策

1、定期审议;

2、破格行为;

3、走动管理;

4、越级建议;

5、人员平移;

6、灵活用工;

7、组建团队。

组织变革的关键——内容的选择

组织变革应从结构、技术和人事这三个方面入手;后人又加入了影响环境的方面。

(一)组织结构方面进行改革

1、从所涉及部门方面的改革;

2、在整体组织规划方面进行改革;

3、其他方面的改革。

(二)技术方面进行改革,在技术方面进行的改革一般有以下几个方向:设备更新,工艺程序更新,操作程序更新,信息系统更新,原材料的更新或替代,工艺流程的自动化。

(三)人事方面进行改革,人事方面的改革就是改变组织成员的主人准则、作风、行为和人际关系。

(四)影响环境方面进行变革,组织变革不仅要积极地适应外部环境发展变化,而且还要主动地影响外部环境。

组织变革的策略

1、革的基础。

(1)分析组织的现状;

(2)明确应变革的事情。

2、在确定关键环节的基础上,还要选择组织改革的配套环节。

组织变革的程序:一、勒温程序

美国学者勒温从探讨组织成员国的态度出发,提出组织变革要经历解冻、改变、冻结三个过程。

(1)解冻是指激励个体或群体改变原有的态度,即改变原有的习惯或传统,接受新的观念和思想;

(2)改变是指通过对认同和内在化等方式,使成员形成新的态度并接受和学会新的行为。

(3)冻结是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。

美国管理学家F.E.卡期特谇为组织变革应先后经过六个环节;回顾和反省,觉察问题,分析问题,提出解决问题的方案,实行变革,根据实施效果进行反馈。

二:罗西程序,罗西程序包括以下四个内容:创造一个需要变革的知觉;通过环境分析来创造变革的环境和确定变革的方向;沟通变革所要影响的组织成员:实施和监督变革并及时高速,使其与环境相应。

三:艾诺芬程序认为组织变革要经历以下十个程序:分析影响组织的变革力量对比,决定变革的力量对比,创造变革的气候,确定参与变革的人员,为变革而进行组织工作,引发动机,规划变革,实施变革,弱化风险或冲突,提供领导。

组织变革的步骤

(一)在科学预见的基础上,发现征兆并认识到到变革的必要性;(二)诊断问题,提出明确的目标;(三)进行具体分析,确定变革内容;(四)分析变革的限制条件;(五)正确地选择变革的策略和步调。1、变革的策略

(1)根据下级参与变革的程度分为命令式、参与式和分权式等三种策略。

①命令式是指由领导做出变革的决策,自上而下发布命令,说明所要进行变革的内容和下级在贯彻这些变革中的职责;

②参与式是指让下级在不同程度上参与讨论、分析并选择改革的方案,以期集思广益;

③侵权式是指将决策权力交与下级,由下级对自己存在的问题进行分析和诊断,自行提出解决问题的方案,并对其负责。

(2)按变革解决问题的广度可分为计划变革和改良变革。

①计划变革是指对所诊断的问题统辞行兼顾,进行广泛而系统的研究之后做出全局规划,然后有计划有步骤的实施。

②改良变革是指对所诊断的问题进行结症性分析、调整或修补,是为维系组织健康运行的一种经常采取的变革方式。

2、变革的步调

变革进行的步调又分为突破式和渐进式两种:

(1)突破式是指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位,定期内必须按时完成变革。

(2)渐进式是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革的目标。

(六)制定具体的变革计划。

(七)实施变革计划。

1、实施变革计划要恰当地选择发起变革的时间和范围。

2、充分认识变革阻力,并力求化解矛盾。

(八)及时收集信息,监控变革计划的实施进程。

一、我国企业组织变革的特点

第一,组织变革是与政府管理经济形式或手段密切相关的,既受其推动,又受其制约。

第二,组织变革与宏观经济发展形式和发展政策密切相关。

二、我国企业组织变革的内容提要

(一)机构高速和管理体制的调整;(二)企业领导制度的变动;(三)管理的转轨变型;(四)企业经营方式的多样化;(五)企业责任—权力体系的完善。[所谓管理模式,是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构(包括职能结构、部门结构、责权结构)、运行机制及运行方式,到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称。管理模式更新,即指这一体系的总体性、结构性的变革。

现以宝钢为例来说明现代管理与传统管理的重大差别:

(一)管理模式形成的基础不同

现代管理是建立在现代环境和现代技术以及与之相适应的现代管理理论和公司法律制度的基础上;传统管理特别是原苏联模式是建立在封闭环境和陈旧技术及与之相适应的传统的乃至古典的管理理论基础上。(二)管理目标不同

现代管理以高效率、高效益、高质量、低消耗为目标,并确保其实现;传统管理在这些方面实际上要低若干档次,实质上强调国家指令性计划的完成和超额完成。

(三)管理职能结构不同

1、现代企业不能办社会。

2、现代管理发挥自身优势,有所不为,才有所为;传统管理是尽量搞全,万事不求人。

3、现代管理职能清晰,责权明确,以作业管理职能为界,与此有关的交基层承担,无直接关系的交上层管理,主要管理及经营大权集中到公司总部;而传统管理则上下职能混淆不清、责权不配套。

4、在现代管理中,上层职能管理实行集中原则,并形成母—子公司系统体系,做到政出一门,以其高效地为基层服务,使指挥、控制与服务三者相互协调;传统管理则机构臃肿、互相牵制、政出多门、不成系统,基层管理形不成管理层次。

5、在现代管理中,基层管理重心下移到作业管理层上,将基层领导权分分别委让给作业工长,使其甚至车间职工来共同承担全车间管理工作。传统管理的中层管理者往往责多权少,现场问题要靠远离现场的人来指挥解决。

(四)部门结构及干部配备不同

在现代管理中,部门按系统原则设置,不仅数量少而且形成相对独立系统,部门(部、处、科)原则上不设副职,因而做到令出一人,提高效率;传统管理则副职众多、职能重叠,协调工作量大,办事效率低。(五)管理规范化程度不同

现代管理除少数例外性工作外,对所有常规性工作都做到程度化、标准化、规范化;而传统管理则是偏重于随机性和随意性的管理,人治多于法治。

四、我国大中型企业组织发展的思路

(一)组织结构形式的多样化(二)企业管理的战略与企业发展的国际化(三)组织职能经营化和组织发展社会化(四)组织发展规模趋于小型化(五)组织动作的高效化和民主化

第18章组织文化

第一节组织文化的发展

(一)组织文化的概念

组织文化通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向,实质上是一个组织在长期发展过程中,把组织成员结合在一的行为方式、价值观念和道德规范的总和。

(二)组织文化的特点

1、阶级性;

2、民族性;

3、整体性和个体性;

4、历史连续性;

5、创新性。

(三)组织文化的内容

1、组织目标或宗旨;

2、共同的价值观;

3、作风及传统习惯;

4、行为规范和规章制度。

二、组织文化理论的发展历程

组织文化理论的地位和作用:

1、标志着组织行为的科学研究向更高、更深方向发展;

2、标志着对组织内部成员的个体研究向组织内部成员的整体研究转化;

3、标志着组织行为科学对个体认识的全面化和深刻化;

4、标志着组织形象的塑造向立体化、整体化发展;

5、标志着组织管理成为一门真正的管理艺术。

三、组织文化的功能

(一)组织文化的积极作用

1、目标导向功能

2、凝聚功能

3、激励功能

4、创新功能

5、约束功能

6、效率功能

综上所述,组织文化有助于提高组织效能,增强组织成员行为的一致性和一贯性。特别是对于刚刚加入组织的新成员,了解组织文化有助于弄清什么事情应该做和应该如何做,以及尽快适应人事环境等相关事宜。

(二)组织文化的消极作用

1、阻碍组织的变革

2、削弱个体优势

3、组织合并的障碍

四、组织文化的变革

无论是属于强文化还是弱文化,进行组织文化变革时均可以考虑以下措施:

(1)创造出新的仪式和物质象征,作为组织新价值观体系的载体;

(2)组织的高层管理人员以身作则,成为新文化的典范;

(3)提拔、支持那些拥护新价值观的组织成员;

(4)通过所有组织成员的参与,创造出统一的组织舆论;

(5)用正式的组织规章制度代替旧的、不成文的行为准则。

第二节组织文化的建立

一、组织文化建立的原则

(一)目标原则:组织文化必须明确反映组织的目标或宗旨,反映代表组织长远发展方向的战略性目标和社会、顾客和组织成员服务的最高目标和宗旨。

(二)价值原则:组织文化要体现组织的共同的价值观,体现全体组织成员的信仰、行为准则和首先规范。

(三)卓越原则:组织文化应包括锐意进取、开拓创新、追求优势、永不自满等精神。

(四)激励原则:组织成员的每一项成就都应该得到组织和管理者的肯定和鼓励,并将其报酬与工作绩效联系起来。

(五)环境原则:现代组织文化的建立需要一个适宜的环境,即好的外部环境和内部环境。

(六)个性原则:组织文化是共性和个性统一。任何组织都有其应当遵循的共同的客观规律。组织文化应具有鲜明的个性,这不但是一个组织与其他组织相区别的重要标志,也有助于其成员理解该组织的文化,从而充分和有效地发挥本组织文化的作用。

(七)相对稳定原则:组织文化是组织长期发展过程中提炼出来的精华。它是由一些相对稳定的要素组成部分,并在组织成员的思想上具有根深蒂固的影响。

二、影响组织文化的因素:(一)民族文化因素(二)外来文化因素(三)组织传统因素(四)个人文化因素

三、组织文化的表现形式:(一)文字和标识(二)物质象征(三)仪式(四)语言(五)实物形象和艺术造型(六)现代科技方法的表现形式

四、组织文化的类型

按照不同的标准可以将组织文化的类型划分如下:

1、按社会制度划分:封建文化、资本主义文化和社会主义文化。

2、按活跃程度划分:僵化型、保守型、渐进型、活跃型和激进型文化。

3、按内容性质划分:创业型、挑战型、发展型、技术型、智力型和服务型文化。

4、按工作作风划分:学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型文化。

5、按组织国籍划分:美国型、日本型、西欧型、俄罗斯东欧型和中国型文化。

6、按影响大小划分为:强文化和弱文化。所谓强文化,就是组织核心价值观得到组织成员的广泛而深刻的认同。

在一个组织内部,其组织文化还可能有主文化和亚文化之分。主文化是由大多数组织成员认可的相应措施核心坐观体系。亚文化则是指大组织内部由于部门和地理位置的差异而导致同一个组织中的不同部门所拥有的个性“价值观”。

美国学者杰弗瑞通过对组织的研究,将组织文化按工作作风的不同划分为四种类型:学院型、俱乐部型、捧球队型和堡垒型。

(1)学院型。学院型的组织为其成员提供大量的专门培训,并安排他们在特定的职能领域从事各种专业化工作。

(2)俱乐部型。俱乐部型的组织非常重视资历、年龄和经验,要求其成员具有极强的适应性和忠诚感,与学院型组织培养专业人才的倾向不同,俱乐部型善于培养全能型的管理人才。

(3)棒球队型。与俱乐部型的组织恰恰相反,在棒球队型的组织中,资历、年龄和经验都不重要,工作绩效才是确定报酬的惟一标准。

(4)堡垒型。对于堡垒型的组织来说,最重要的莫过于组织的生存问题。

2、按组织所在国的不同划分组织文化,也就是总结出同一个国家中各个组织的文化共性。

(1)美国的组织文化。

①能力第一;②崇尚竞争;③尊重知识;④相信科学,提倡创新;⑤遵守法纪;⑥建立亲密文化。

(2)日本的组织文化。

①民族精神;②家族主义;③以人为本的管理思想;④忧患意识;⑤职业道德教育。

(3)西欧各国的组织文化

①传统与现代相结合;

②关心环保;

③制定明确的组织目标,并坚忍不拔地努力实现它;

④注重培养组织成员忠于组织、忠于职守的观念,把高度的责任感和良好的职业道德结合起来;(4)俄罗斯及东欧的组织文化

①改革当先;

②增强效益意识;

③注重教育。

(5)中国的组织文化。

①寻求整体模式;

②继承传统文化的精髓;

③封闭型思想向开放型过渡;

④职业道德建设;

⑤共同富裕.

组织行为学课程教学大纲(双语)

《组织行为学》(双语)课程教学大纲 课程中文名称(英文名称):组织行为学(Organizational Behavior) 课程代码:B27052 课程类别:专业课程 课程性质:必修课 课程学时: 32 学分: 2 适用专业: 人力资源管理专业 先修课程:普通心理学 一、课程介绍 1.分别从个体,群体和组织系统三个层面上帮助读者解释、预测和控制组织行为,内容包括:组织行为学导论、态度和工作满意度、情绪与心境、人格与价值观、知觉与个体决策、激励理论及其应用、群体行为的基本原理、工作团队、沟通、领导力、权力与政治、冲突与谈判、结构与组织行为、组织文化、组织变革等部分。 2.组织行为学是人力资源管理专业本科学生必修的专业课程,它的先修课程为普通心理学。 二、课程教学目的和任务 本课程教学目的是使学生掌握组织行为学的基本知识与发展规律;指导学生阅读相关组织行为学案例,培养学生以现代组织行为学理论为依据,培养学生在团队建设与管理、人际沟通、领导、组织结构设计、组织文化建设、组织变革与发展、跨文化沟通、学习型组织建设等组织行为学的实务能力。 三、课程学时分配、教学内容与教学基本要求

四、教学方法与教学手段

1、阅读:本科程要求学生在阅读教材的基础上,泛读规定的参考教材。老师随堂抽查学生阅读情况。 2、听课:本课程要求学生进课堂听讲全部课程,并做好笔记。听课和笔记情况随时检查,记入平时成绩。 3、辅导:要求学生主动学习,随时提出问题,老师随堂辅导。要求学生与老师建立电话、电子邮箱、QQ、微信联系,交流自学情况。另外,每学期期末集中大型辅导1次。 五、考核方式和成绩评定方法 考核方式:期末闭卷考试 成绩评定方法:平时成绩(含考勤、回答问题、作业等)占30%,期末考试成绩占70% 六、教材与主要参考书目 教材: 《Essentials of Organizational Behavior》,Stephen P. Robbins等,中国人民大学出版社,2011年. 参考书目: 《组织行为学》,陈春花等,机械工业出版社,2013年. 执笔人:蔡东宏审核人:批准人: 审定时间:2014 年 6 月 11 日

【2021年最新整理】最新版电大组织行为学期末复习资料重点考试答案解析(可编辑

并将正确的匹配结果写在括弧中。四选一10分) 1、A、气质F、是一种心理活动的动力性特点。 B、能力G C、性格H、 理和行为倾向。 D、态度I 基本的心理特征之一。 E、价值观J 意义、重要性的总评价和总看法。 第1空答案A. AF()第2空答案D. BI() 第3空答案B. CG()第4空答案C. DH() 第5空答案E. EJ() 2、A、奥德佛的ERG理论F、内容型激励理论 B、劳勒的期望模式G、过程型激励理论 C、亚当斯的公平理论H、行为改造型激励理论 D、斯金纳的强化理论I、综合激励模式 E、豪斯-迪尔的公式 请选择正确的配对:第1空答案B. AF() 第2空答案B. BG()第3空答案B. CG( 第4空答案C. DH()第5空答案D.EI() 3、A、巴纳德的组织理论认为F 色组"所组成的集合体。 B、凯恩的组织理论认为G、 H、所有正式组织不论其级别和规模差别多大, I、不能用单一的模型来解决所有组织设计问 J、企业组织同人一样具有生命周期,有 在组织的不同时期,根据不同的要求, 第1空答案C. AH() A. BF()第3空答案 B. CG() D. DI()第5空答案 E. EJ() F、是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑 H、既包括对自己心理与行为状态的知觉,同时又包括 I、是人脑对客观事物个别属性(如颜色、声音、气味

请选择正确的配对:第1空答案D. AI() 第2空答案A. BF()第3空答案B. CG( 第4空答案C. DH()第5空答案E. EJ() 二、判断题(共11小题,每小题1分,共11 菲德勒在研究中发现:关心任务的领导者在"下,将是最有效的领导者。(对) 会感到他们是被公平对待的。(错) 用。(错) (错) 察每个组织中的领导者是否具备这些特点, 领导人。对 政组织等都是非正式群体。(错) 到最高的工作效率。(对) 黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。(错) 形成的联结关系。(错) (错)(对) (对) ) (错) (对) (错) (错) (错) 错 (错) (对) (对) (对) (错)

组织行为学复习提纲

组织行为学 一、名词解释 1、广义的行为是指直接观察到得外显行为外,还包括内隐的心理活动。 2、社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉。 3、态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 4、能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。 5、群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。 6、人际关系是指把人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。 7、组织行为学研究对象的人际关系是指人们之间的心理关系,特别是组织成员之间的心理关系。 8、领导者是发挥主导影响力作用的人,包括个人和或集体。 9、威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。 10、权变理论又称应变理论或情景理论。 11、决策时从若干可行的备选方案中选取最佳方案。 12、(俞文钊提出的)公平差别阈是指刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适宜差别的比值。 二、单选和判断 1、组织的内涵的要点包含组织是动态的组合活动过程、组织是相对静态的人群社会实体单位。 2、行为的主体是个人,其属于个体行为;主体是班组,其属于群体行为;行为的主体是企业,其属于组织的行为。 3、组织行为学的研究范围是研究一定组织中人的心理与行为的规律性。 4、组织行为学的性质包含边缘性、两重性和应用性。其中边缘性主要表现为多学科相交叉性和多层相交切性。 5、行为规律的理论模式是行为B=f(人的主观特征·所处客观环境的特征)。 6、研究过程的基本步骤是观察和实验、分析和评价、预测和推测、检查和验证。 7、研究的方法主要有研究案例法、观察法、心理测验法、调查法和实验法。 8、具体的调查方法有面谈法、电话调查法和问卷调查法。 9、测验的信度即可靠性;效度是指心理测验的有效性。 10、个体是构成群体和组织的细胞核基础。 11、社会知觉由对他人的知觉、对人际关系的知觉、对角色的知觉和对因果关系的知觉四方面构成。 12、把成功与失败的原因归于内、外因中的稳定性因素还是不稳定因素,是影响行为的关键。 13、构成态度的因素有认知、情感和意向。 14、组织认同感与员工辞职率成反比关系。 15、个性是决定每个人心理和行为的普遍性和差异性的特征和倾向的较稳定的有机组合。 16、个性的结构是由个性倾向性和个性心理特征构成。 17、能力按其适应性分为智力、专门能力和创造力。 18、性格按思想行为的独立性分为顺从型和独立型两种性格类型。 19、创造性行为的特点有首创性、有用性、适应性和主动性。

《组织行为学》模拟试题

《组织行为学》模拟试题一 一、单项选择题(每小题2分,共30分) 1、著作《科学管理原理》的作者是(D) A、亚当·斯密 B、查尔斯·巴比奇 C、罗伯特·欧文 D、弗雷德里克·泰勒 2、心理学家霍兰德认为,影响个人职业选择的重要决定因素是(B) A、能力类型 B、人格类型 C、气质类型 D、外貌类型 3、把性格划分为外倾型和内倾型,是依据下列哪类划分标准(C) A、按何种心理机能占优势 B、按思想行为的独立性 C、按心理活动的某种倾向性 D、按人的行为模式 4、情境领导理论认为,当下属(或群体)的工作成熟度发展到高水平时,领导者应采取的领导方式是(D) A、命令型领导 B、推销型领导 C、参与型领导 D、授权型领导 5、属于领导权变理论的是(B) A、领导作风理论 B、途径-目标理论 C、管理方格论 D、交易型与变革型领导理论 6、气质类型中粘液质的主要行为特征是(C) A、敏捷活泼 B、小心迟疑 C、缓慢稳定 D、迅猛急躁 7、常言道:“一俊遮百丑”,这是指人知觉偏差中的(B) A、投射 B、晕轮效应 C、首因效应 D、刻板印象 8、下列哪种行为体现了员工以主动和建设性的方式表达不满(B) A、离职 B、进谏 C、忽略 D、忠诚 9、强化可以分为正强化、负强化、惩罚和(C) A、奖励 B、倒退 C、消退 D、激励 10、目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析,即目标的具体性、目标的难易度和(A) A、目标的可接受性 B、目标的实践性 C、目标的合理性 D、目标的科学性 11、领导行为连续统一体模式理论是(B)提出的。 A、勒温 B、坦南鲍姆和施米特 C、利克特 D、豪斯和沙特尔 12、在团队发展的(C)阶段,团队内的人际关系由敌对走向合作, 合作态度明显;程序和行为规范得以建立和实施;沟通频繁,工作效率提高。 A、初创期 B、初见成效期 C、持续发展期 D、成熟期 13、下面哪一项是领导者(而不是管理者)的特征(B) A、信赖控制 B、创新 C、正确地做事 D、关注效率和方法 14、下列属于正式沟通网络的是(D) A、偶然式 B、流言式 C、集束式 D、全通道式

最新《组织行为学》教学大纲

《组织行为学》教学大纲 教学目标和要求:通过本课程的学习,使学生能够较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论,并通过案例分析,加深对相关理论的认识,使学生有机会探讨不同的观点,了解不同观点如何互相补充,从中获得启发。学会权变的思想,权变地看待问题,解决问题。课程学习要求学生积极参与,认真完成作业(案例分析报告、小组作业)并且进行一定的课外阅读。 教学重点与难点:组织行为学的概念,对人性假设的认识,需要层次理论,影响人的行为的因素,群体行为的一般问题,影响群体行为的主要因素、群体决策的方式;群体冲突的来源及冲突的处理的方式,各种激励理论及其应用、有效激励的要求和方法,组织文化的涵义与特征、组织文化的结构与内容、组织文化建设,组织变革内容和过程;组织发展的内容及措施;信息沟通的常见方式和管理。 教学对象:大学本科生 教学方法:课堂讲授、案例分析、讨论 教学时数:54 教学的具体内容和学时分配: 第一章导论(4学时) 教学目标和要求:通过本章的学习,使学生掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和发展阶段,了解组织行为学的基本研究方法,了解组织行为学的发展状况,了解人性假设的主要观点。 教学的重点与难点:组织行为学的概念,对人性假设的认识 教学方式:课堂讲授(4学时)、

第一节组织与组织行为(2学时) 一、组织的涵义 二、组织行为 第二节组织行为学的发展阶段(1学时) 一、组织行为学的产生 二、组织行为学的发展 第三节组织行为学的研究方法(1学时) 一、组织行为学的研究分类 二、组织行为学研究中常用的技术方法 三、组织行为学研究的道德问题 复习与思考题: 1、组织行为学的内涵? 2、组织行为学研究为什么会涉及道德问题? 3、组织行为学的产生与管理学的发展有什么关系? 第二章个体心理与个体行为(10学时) 教学目标和要求:通过本章的学习,使学生掌握影响人的需要层次理论、个性理论与人的行为、个性非倾向性心理特征与倾向性心理特征对人的行为的影响、知觉、态度、价值观与人的行为。 教学的重点与难点:需要层次理论,影响人的行为的因素 教学方式:课堂讲授(8学时)、讨论(2学时) 第一节关于人的理论(1学时) 一、人性假设理论 二、需要层次理论 三、中国关于人的需要层次理论

组织行为学简答题

1、科学的研究方法应遵循的基本原则。答:①研究程序的公开性;②收集资料的客观性;③观察与实验条件的可控性;④分析方法的系统性;⑤所得结论的再现性;⑥对未来的预见性。 2、影响人的行为的因素是什么?答:任何事物的运动都有其内部原因和外部原因,人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素;影响人的行为的客观外在环境因素包括:组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 3、增强工作满意感的方法有哪些?答:可以通过以下办法来增强工作满意感:(1)使工作变得有趣;(2)给予公平的报酬、福利和晋升的机会;(3)从兴趣和机能的角度把人和工作匹配起来;(4)设计工作使得员工兴奋和满意。 4、什么是气质?简述气质差异的作用。答:气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现,而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业,尤其是某些特殊的行业,对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作,则能扩大气质类型积极的一面,而缩小其消极的一面。这样,就能更好地发挥人们的积极作用,从而保证工作的安全和效率的提高。因此,应当应用气质的差异,妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外,要选拔和培训某些特殊专业的人员,也必须运用气质差异,以提高培训效果。 5、简述个性心理特征及其在管理中的应用.答:个性是指一个人整个的心理面貌,是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分:其一,个性倾向性,即心理过程的倾向性,指个人对客观事物的意识倾向性,包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等。其二,个性非倾向性心理特征,即心理过程的特征,主要包括气质、能力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值,主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明,个性对于人的工作成就.健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论,来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就,为国家和人民作出更大的贡献,我们必须人尽其才,必须学习伟人和改革者的个性,并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。 6、工作态度与工作绩效。答:工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。它作为工作的内在心理动力,影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能,直接关系到工作绩效的大小。一般说来,积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响,因而能提高工作效率,取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是,消极的工作态度,由于要取得很高的工作报酬.也可能引发积极的工作行为,取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响,使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。 7、需要层次论在管理中的有何应用?答:马斯洛把人的需要划分为五个层次:生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性,而且经常变化。因此,管理者应该经常性地用各种方式进行调研,弄清员工未得到满足的需要是什么,然后有针对性地进行激励。 8、双因素理论的应用。答:赫兹伯格的双因素论,强调内在激励,在组织行为学中具有划时代意义,为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①管理者在实施激励时,应注意区别保健因素和激励因素,前者的满足可以消除不满,后者的满足可以产生满意。②管理者在管理中不应忽视保健因素,如果保健性的管理措施做得很差,就会导致职工产生不满情绪,影响劳动效率的提高。另一方面,也没有必要过分地改善保健因素,因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪,不能直接提高工作积极性和工作效率。③管理者若想持久而高效地激励职工,必须改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,注意对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性,才能

组织行为学重点复习提纲(后附答案)

组织行为学重点复习提纲(后附答案) 第一章 单选 1、组织行为学作为一门独立的学科产生于( A ) A.二十世纪二、三十年代B.二十世纪三、四十年代 C.二十世纪五、六十年代D.二十世纪七、八十年代 2、首先使用组织心理学这一名称的学者是( A ) A.莱维持 B.维卡 C.斯克伯兹 D.梅奥 3、组织行为学的研究对象是(C) A.一切人的行为B.一切人的心理活动 C.一定组织中的人的心理与行为D.一切人的心理与行为 4、组织最基本的构成要素是( A) A.个体 B.群体 C.团队 D.部门 论述题:试述研究和应用组织行为学所具有的重要意义与作用。 第二章 单选: 1、度量离中趋势的常用指标是( D ) A.简单算术平均数 B.加权算术平均数 C.中位数 D.标准差 名词解释:参与观察法 第三章 单选: 1、一个人对自己在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识就是( B ) A.角色同一性 B.角色知觉 C.角色期待 D.心理契约 2、决定人的行为的心理基础是( C ) A.人生观 B.世界观 C.价值观 D.信仰 3、按有无价值的不同标准来划分,美国组织行为学家史布兰格把人的价值观分为( B )

A.五类 B.六类 C.七类 D.八类 4、更喜欢利用取得工作成就的工作场所的是( B ) A. 内因控制论者B.外因控制论者 C.A型性格的人D.B型性格的人 多选: 1、态度所具有的特性有( ABCE ) A.社会性 B.针对性 C.协调性 D.易变性 E.两极性 2、个性的主要性质有( ABCDE ) A.组合性 B.独特性 C.稳定性D.倾向性 E.整体性 判断改错: 1、态度不能直接观察,只能间接地从一个人所表现出来的语言和行为中去推测而知。( √) 2、测验的效度是测量反映被测特征的真实程度的指标。( ╳) 3、气质是个性心理特征的核心部分,性格是心理过程的动力特征,能力则是完成某项活动所必备的心理特征。( ╳) 第四章 名词解释:创造性行为 单选: 1、一般衡量能力强弱的标准是( D ) A.智力 B.创造力 C.才能 D.工作绩效 2、创造性行为最显著的特点是( D ) A.系统性 B.开放性 C.社会性D.主动性 多选: 1、创造性行为的特点有( ABDE ) A.首创性 B.有用性 C.重复性 D.适应性 E.主动性 判断改错: 凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。( √)

《组织行为学》课程大纲

河北经贸大学课程水平认定 《组织行为学》课程大纲 一、课程性质 组织行为学是企业管理专业的专业基础课,是一门理论性和实践性都很强的课程,是奠定学生专业课学习的重要前提和培养专业课学习习惯的关键阶段,主要涉及对组织行为学的基础理论、基本知识、基本职能和基本方法的学习与思考。 二、学习目的 通过本课程的学习,使学生能够较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论,并通过案例分析,加深对相关理论的认识,使学生有机会探讨不同的观点,了解不同观点如何互相补充,从中获得启发。学会权变的思想,权变地看待问题,解决问题。三、学习内容 结合课程性质与学习目的,本着理论与实践相结合的学习方法,本课程学习内容主要包括八章。具体内容与学时分配如下表: 课程内容与学时分配 四、学习要求

本课程以学生自学为主,在学习过程中,结合所学内容,对适当的案例进行分析、研讨,加强学生间的交流、研讨,注重案例思考,增强学生学习的主动性,运用互联网使用效率,加强学生与学生、学生与老师之间的互动,改善学生对所学知识的理解、掌握与运用能力。 五、考核方式 课程考核采用闭卷考试,评定成绩总分满分为100分,其中基础知识测试题目占40分,综合能力测试题目占60分。60分为及格。 六、推荐教材及参考书目 推荐教材: 斯蒂芬·罗宾斯著,郑晓明译:组织行为学精要,电子工业出版社,2002年版 参考书目: 1、卢盛忠主编,管理心理学,浙江教育出版社,1998年版 2、约翰·科特:企业文化与经营业绩,华夏出版社,1997年版,。 3、[美]马斯洛著:激励与个人,中国社会科学出版社,1998年版 4、中国人力资源开发。(应用性杂志) 5、J.R.Schermerhorn, John: Organizational Behavior(Seventh Edition), Wiley&sons, Inc.2000 6、D.L.Nelson: Organizational Behavior(Second Edition), West Publishing Company,1997 七、学习具体内容和要求 第一章导论 一、学习要求: 通过本章的学习,使学生掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和发展阶段,了解组织行为学的基本研究方法,了解组织行为学的发展状况,了解人性假设的主要观点。 二、授课方法 自学 三、学习内容:

《组织行为学》教学大纲

〈〈组织行为学》教学大纲 教学目标禾日要求:通过本课程的学习,使学生能够较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论,并通过案例分析,加深对相关理论的认识,使学生有机会探讨不同的观点,了解不同观点如何互相补充,从中获得启发。学会权变的思想,权变地看待问题,解决问题。课程学习要求学生积极参与,认真完成作业(案例分析报告、小组作业)并且进行一定的课外阅读。 教学重点与难点:组织行为学的概念,对人性假设的认识,需要层次理论,影响人的行为的因素,群体行为的一般问题,影响群体行为的主要因素、群体决策的方式;群体冲突的来源及冲突的处理的方式,各种激励理论及其应用、有效激励的要求和方法,组织文化的涵义与特征、组织文化的结构与内容、组织文化建设,组织变革内容和过程;组织发展的内容及措施;信息沟通的常见方式和管理。 教学对象:大学本科生 教学方法:课堂讲授、案例分析、讨论 教学时数:54 教学的具体内容和学时分配: 第一章导论(4学时) 教学目标和要求:通过本章的学习,使学生掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和发展阶段,了解组织行为学的基本研究方法,了解组织行为学的发展状况,了解人性假设的主要观点。 教学的重点与难点:组织行为学的概念,对人性假设的认识 教学方式:课堂讲授(4学时)、

一、组织的涵义 二、组织行为 第二节组织行为学的发展阶段(1学时) 一、组织行为学的产生 二、组织行为学的发展 第三节组织行为学的研究方法(1学时) 一、组织行为学的研究分类 二、组织行为学研究中常用的技术方法 三、组织行为学研究的道德问题 复习与思考题: 1、组织行为学的内涵? 2、组织行为学研究为什么会涉及道德问题? 3、组织行为学的产生与管理学的发展有什么关系? 第二章个体心理与个体行为(10学时) 教学目标和要求:通过本章的学习,使学生掌握影响人的需要层次理论、个性理论与人的行为、个性非倾向性心理特征与倾向性心理特征对人的行为的影响、知觉、态度、价值观与人的行为。 教学的重点与难点:需要层次理论,影响人的行为的因素 教学方式:课堂讲授(8学时)、讨论(2学时) 第一节关丁人的理论(1学时) 一、人性假设理论 二、需要层次理论

电大组织行为学小抄 已排版

A艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的(对成员的控制方式) ●B 被称为研究组织内部人的行为的里程碑是(霍桑试验) 不仅指出需要层次的“满足——上升”趋势,而且也指出“挫折——倒退”趋势的理论是哪一种?(ERG理论——成长理论)。 表扬奖励员工,让他们参与管理,给他们提供培训机会,能满足员工的(尊重需要)。 不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题,而需要专业的管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是(复杂-动态环境)。 ●D 当某种行为出现后,给予某种带有强制性、威胁性的不利后果,以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为,这种强化方式是(惩罚) 大型组织拥有的成员一般在多少人左右?(1000~45000人)。[3~30人——小;30~1000人——中; 45 000人以上——巨型。] 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉,这种行为反应是(升华的行为反应) 当群体目标和组织目标一致时,凝聚力与生产率的关系就会出现(高生率高凝聚力) 对下属采取信任的态度,这种领导风格属于什么类型?(参与型) ●F弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是:(本我)。 ●G 过程型激励理论包括(期望理论、公平理论) 工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能,完成一项工作需要大家的配合,或从事连锁性的工作,(同质群体)可能达到最高的绩效 管理方格图中,最有效的领导方式有(团队式) 管理系统理论是由(利克特)提出的 ●H赫兹伯格认为,激励员工的关键在于(设计出一种能让员工感到工作本身 就是激励的工作任务) ●J 将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设?(经济人) 决定人的心理活动动力特征的是:(气质) 具有高水平的专长,善于在活动中进行创造性思维,引发灵感,活动成果突出而异的人属于:(天才)。 ●L 老心理分析论的代表人物是:(佛洛依德)。 临时检查卫生、学生抽查考试,都属于什么样的强化方式?(可变间隔的强化)领导的连续流理论是(坦南鲍母和施密特)提出的。 ●M 明确目的,自觉支配行动的性格属于(意志型)麦克利兰的研究表明,对主管人员而言,比较强烈的需要是(成就需要)。 某公司年终进行奖励时,发给受奖人员每人一台电风扇,结果许多员工很不满 意,认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因 是(公司没有做到奖人所需、形式多变)。 某人患有先天性心脏病,不宜参加剧烈运动,却想成为长跑运动员。他这种挫 折感源于(个人本身能力有限)。 某人对完成某项任务的把握性很大,因此他对于这项工作的积极性会(可能高 也可能低) 目标很重要,但不值得和对方闹翻或当对方权利与自己相当时,处理冲突的方式 是(妥协) ●N 内容型激励理论包括(需要层次论、双因素理论、成就需要理论) 哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施(建立规章制度) ●P帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?(社会功能) ●R 如果职工A认为和职工B相比,自己报酬偏低,根据公平理论,A会采取以下哪 种行为(减少自己的投入) 任务角色和维护角色都多的群体属于(团队群体)。 任务角色多而维护角色少的群体属于(无序群体)。 ●S 双因素理论的提出者是(赫兹伯格) “熵”能测量环境的什么特性?(有序性) 斯托迪尔没有把领导按(社会特性) ●T 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象,进而将此扩大为他的整体行为 特征,这种知觉属于:(晕轮效应) 谈话法属于组织行为学研究方法的:(调查法) 提出需要层次论的是(马斯洛) 通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是(自然消退)。 提出期望理论的是美国心理学家(弗罗姆)。 “途径——目标”理论是(豪斯)提出的 ●W 完成复杂工作,需要有创造力的工作,或在作出决策太快可能产生不利后果时, (异质群体)将会达到最高的工作绩效 我们平常所说的企业精神核心是一种(价值观念) ●X 下面哪一个不是组织的基本要素?(人际关系) 下面哪一项正确描述了组织变革的基本内容(组织的环境、组织的任务及技术、 组织的结构、组织的人员) 行为型理论包括(挫折理论、归因理论、强化理论) 学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的,这些固有 特性主要是(分工、竞争和反应性) ●Y 一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是:(个性) 以下各项表述正确的是(保健因素通常与工作条件和工作环境有关,而激励因 素与工作内容和工作本身有关)。 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制,有规定的权力和义务,有 明确的职责和分工的群体属于:(正式群体)。 一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性?(稳定性) 要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是(自由型组织 结构) 以组织结构为中心的变革措施主要包括(完善的信息沟通系统) 以人为中心的变革措施主要包括哪些?(调查反馈、群体建议、咨询活动) 研究领导行为的管理系统理论是(利克特) ●Z 在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上,冲突的处理方式是(强制)。 在管理方格图中“乡村俱乐部似的管理”是哪种领导方式(1、9) 多项选择 ●A 按何种心理机制占优势来划分,可把性格分为(理智型;情绪型;意志型;中 间型)。 按人际关系的结构分,人际关系的类型有(经济关系;政治关系;法律关系; 伦理关系) 按人际关系形成的纽带分,人际关系的类型有(亲缘关系;地缘关系;业缘关 系)。 按群体沟通的组织系统分,沟通可分为(正式沟通、非正式沟通) ●B 布兰格按何种生活方式最有价值,把性格分为:(理性型;政治型和审美型;社 会型;宗教型;经济型) 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是(合作精神;决策能力;敢于创新;尊 重他人) ●C 冲突的来源有(沟通因素;结构因素;个人行为因素)。 从沟通的渠道来看,可以将信息沟通分为(正式沟通和非正式沟通) ●D当出现认知不协调时,认知主体消除不协调的方法有(改变行为;改变态 度;引进新的认知元素) ●F菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是(职位权力;任务结构; 上下级的关系) 小抄版

组织行为学复习大纲

组织行为学复习提纲 第 1 章导论管理者的角色人性假设管理理论的演变组织行为学的定义和特点第 2 章个体心理与行为分析 认知的特性个体能力、态度和价值观第 3 章个性差异与管理态度及其影响因素对组织行为有重要作用的个性特征个性管理的意义第 4 章激励概述激励、需要、动机的概念工作满意感与工作绩效的关系第 5 章工作激励理论内容型激励理论:(引发动机因素)马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因素理论过程型激励理论:(动机形成过程)佛隆的期望理论,亚当斯的公平理论行为改造理论(调整型激励理论):(达到激励的目的)强化理论,挫折理论,公平理论在管理中的应用强化理论在管理中应用第 6 章激励的综合研究 员工组织承诺激励理论在管理中的应用第7章群体群体的含义与功能群体的分类群体动态特性群体凝聚力团队及其管理第8 章沟通沟通含义与特性组织沟通的方式组织沟通网络有效沟通的障碍促进有效沟通的对策第9 章冲突冲突的根源冲突过程分析托马斯的二维冲突处理模式第10 章领导领导与权威领导行为理论 领导权变理论领导理论的发展第11 章组织结构与设计泰勒、韦伯的组织理论现代组织理论组织结构组织设计第12 章组织变革与发展组织变革的原因组织变革的过程组织变革的阻力及其克服组织的发展趋势和新型组织第13 章组织文化组织文化的特征组织文化的作用如何建设组织文化创立组织文化要注意的几个问题组织行为此次改为上机考试,此次只涉及三种题型(单选、多选、判断),请大家多看书,题目多出自教材。 以下为练习题[题干]不能靠外界组织所掌握和分配的资源来直接满足的,它的激励源泉来自所从事的工作本身,依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素来满足。这种需要是()。 [选项] A. 外在性需要 B. 物质性需要 C. 社会感情性需要 D. 内在性需要 [答案]D [题干]不能靠外界组织所掌握和分配的资源来直接满足的,它的激励源泉来自所从事的工作本身,依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素来满足。这种需要是()。 [选项] A. 外在性需要 B. 物质性需要 C. 社会感情性需要 D. 内在性需要 [答案]D [题干]一个组织既要限制破坏性的冲突,也要促进建设性的冲突。这表明冲突具有()。 [选项] A. 客观性

组织行为学要点

第一章:导论 1.管理者的角色观:明茨伯格提出包括:人际角色信息角色决策角色 2.管理者的活动观:社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用;无论是有效的管理者还是成功的管理者,人际技能都很重要 3.狭义的组织行为学:1953年提出 4.组织行为学模型:自变量、因变量(自变量引起因变量)。自变量包括:个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。因变量包括:生产率、流动率、缺勤率。 第二章:个体行为基础 1.个体包括:传记特征、人格、能力、学习,四个自变量。特别注意传记特征中年龄对流动率(负相关),缺勤率(可避免:负相关不可避免:正相关),生产率的影响(无关)、工作满意度:(专业人员:正相关非专业人员:中年时期下降,以后升高。 2.个性心理特征:包括能力人格 3.多元智力理论:唐纳德1983 包括:7个维度:语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。 4.人格特质:用以描述个体行为的一些持久(时间延续性)稳定(情境一致性)的特点,是决定个体行为的基本特质,是人格的有效组成元素,也是测评人格所常用的基本单位。 5.人格决定因素:遗传(双生子研究)、生理因素、环境因素、情境。 6.奥尔波特人格特质论:特质分为共同特质与个人特质(首要特质、中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低) 7.MBTI:4个维度,16种人格。精力支配:I(内倾)/E(外倾)认识世界N(直觉)/S(感觉)判断事物T(思考)/F(情感)生活态度J(判断)/P(知觉) 8.人格特质对组织行为学的影响: 1> 自我监控:指个体对自身的心理与行为的主动掌握,调整自己的动机与行动,以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。(即根据不同情境调整自己) 2> A型人格:较具进取心、侵略性、自信心、成就感,并且容易紧张。 3> 控制点:内控外控:前者指把责任归于个体的一些内在原因(如能力,努力程度等),后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素 9.社会学习理论:个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。 10.操作条件反射理论:斯金纳提出。行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。要改变行为, 强化是必要的;有些奖赏比另一些更有效.;强化的时机

组织行为学试题答案

2003-----2004第二学期组织行为学期末考试试卷答案(A) 一、填空 1、意向 2、马斯洛 3、姿态 4、价值观 5、坚持型 6、对生产的关心,对人的关心 7、情境 8、目标效价 9、管理 二、单项选择 1、B 2、D 3、B 4、C 5、C 6、D 7、D 8、D 9、C 10、C 11、B 12、C13、 C 14、B 15、A 三、多项选择 1、ABC 2、ACD 3、BCDE 4、ABCD 5、ACDE 6、ABCDE 7、ABE 8、ABCE 9ABCD 10、ABDE 四、名词解释 1、组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学. 2、群体规范是群体所确定的每个成员都必须遵守的行为标准.它常是一个可以接受或容忍的范围,而不是一些细则,它常是约定俗成、不成文的,而不是通过一定程序正式规定的. 3、组织文化是指组织在长期的生存和发展中形成的,为本组织所特有的,为组织成员共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和及其在组织活动中的反映. 4、组织变革是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化,及时调整自己的内在结构,以适应客观发展的需要,更好的实现组织目标. 五、简答 1、学习型组织具有以下五个特征: (1)存在一个大家都一致赞成的共同的愿望 (2)人们能够抛弃原有的思考方式,以及解决问题或执行工作的标准规程 (3)组织成员把组织的过程活动功能及其与环境的交互作用看成是一个相互联系的系统整体的一部分 (4)人们能够打破横向和纵向的界限,公开地进行交流,而无须顾虑会受到批评和惩罚 (5)为了一起工作以达到组织的共同目标,人们能牺牲个人和部门的利益而服从组织的整体目标 2、使用权利的政治策略,主要有以下五个方面 (1)建立联盟,建立联盟意味着花时间同其他管理者说话,说服他们支持你的观点. (2)扩充网络,其方法是同已有网络外的管理者建立联系;使不同意见者改变观点,再作选择. (3)控制决策前提,控制决策前提是指限制决策界限.一个手段是选择和控制提供给其他管理者的信息. (4)加强法定权和专长权.管理者在具有公认的法定权和专长权的领域中能最大限度地发挥影响力. (5)明确表述倾向,含蓄使用权力. 3、领导者培育优良组织文化的有效途径主要有以下几个: (1)借助于规章制度反复强化。规章制度是组织内部法定的行为规范,具有外加的强制性。它是组织文化的一个组成部分,体现并强化组织的群体价值观。对于模范遵守制度的人进行奖励,是正强化。对违反人进行惩罚是负强化。 (2)借助于良好风气实现定势化。组织风气,是约定俗成的行为规范,发挥无形作用,对

《组织行为学》复习资料

《组织行为学》复习资料1 一、名词解释 1.群体 2.沟通 3.领导力 4.态度 5.价值观 二、简答题 1.动机理论包括哪些? 2.群体发展有哪些阶段? 3.人为什么要加入群体? 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么?根据霍兰德职业兴趣量表分析下你的职业人格类型和适合的职业。 2.什么是激励?利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。

答案 一、名词解释 1.群体:指为实现特定目标,两个或更多的人相互影响、互相依赖而形成的组合。可分为正式的和非正式的。 2.沟通:对意思的传达和理解 3.领导力:领导力就是影响一个群体实现目标的能力。 4.态度:是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。 5.价值观: 代表着基本的信念:“个人和社会接受一种特定的行为或终极存在方式,而摒弃与其相反的行为或终极存在的方式。” 二、简答题 1. 动机理论包括:早期理论:马斯洛需要层次理论、麦戈雷格的X理论Y理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维麦克莱兰的需要理论。当代动机理论:认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、公平理论、期望理论。 2.群体发展阶段:形成阶段-震荡阶段-规范阶段-执行阶段-解体阶段 3.人为什么要加入群体? 安全需要-地位需要-自尊需要-归属需要-权力需要-目标实现的需要 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么?根据霍兰德职业兴趣量表分析一下你的职业人格类型和适合的职业。 人职匹配可以提高工作满意度、降低离职率。人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。适合的职业 2.什么是激励?利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。 动机是一种过程,它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。强度:个体试图付出多大的努力。方向:指向有利于组织的目标坚持性:个体的努力可能维持多长时间。自己目前的激励水平。

组织行为学各章复习提纲 知识点 重点

第一章概论第一节组织行为学的发展 一组织行为学发展的三个阶段:①以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段(1900-1927);②以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论-Y理论阶段(1927-1965);③以权变态度和方法看待人以及组织行为的现阶段(1965-现在)。 二霍桑实验对组织行为学的影响:提出了许多关于组织中人的行为的概念:1企业组织不仅是一个技术-经济系统,而且是一个社会系统。2个体不仅受经济奖励的激励也受各种不同的社会和心理的影响3企业中存在着“非正式组织”4强调民主而不是独裁的领导模式5强调参与管理,重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道6管理者不仅需要有效的技术才能也需要有效的社会才能7组织成员都可以通过满足某种社会-心理需要来调动工作的积极性。 三组织行为学的形成时间:20世纪60年代末 四组织行为学在中国的发展:1980年中国心理学会工业心里专业委员会的成立标志着我国组织行为学的起步。 五组织行为学的新发展:1.传统取向的组织行为学的新发展(表现:①组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题②组织行为学强调对人力资源的系统开发③组织行为学研究更加关注国家目标④组织行为学研究秉承强调生产效率的传统之外更加关注工作生活质量)2.积极组织行为学的兴起 第二节组织行为学的基本概念 一什么是组织行为学:组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改善组织的有效性。 二多年来组织行为学研究的核心问题:人与工作、组织和环境的匹配问题; 组织中的激励问题。 三组织行为学与管理心理学的联系与区别(p9) 联系:组织行为学可以看作是管理心理学的新发展;两者在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。

工商管理专业组织行为学S大纲

《组织行为学S》课程教学大纲 课程代码:040131005 课程英文名称:Organizational Behavior 课程总学时:32 讲课:32 实验:0上机:0 适用专业:工商管理 大纲编写(修订)时间:2017.6 一、大纲使用说明 (一)课程的地位及教学目标 组织行为学是工商管理专业的专业基础课,主要研究个体行为、群体行为、组织行为及其交互作用的影响。在工商管理专业培养计划中,该课程为未来的管理者提供了解释、预测和控制员工行为的理论基础,从而有助于改善组织的有效性,以更好的实现组织既定目标。本课程在教学内容方面除基本知识、基本理论和基本方法的教学外,通过案例分析,着重培养学生的分析问题能力和解决问题能力。 通过本课程的学习,学生将达到以下要求: 1.了解组织行为学在企业经营管理中的重要性; 2.通过本课程的学习,使学生全面了解组织行为学的体系,了解和体会到组织行为学是一门内容丰富的实用学科; 3.掌握组织行为学的普遍规律、基本原理和应用方法,学会运用组织行为学的原理和方法分析和解决企业中的实际问题。 (二)知识、能力及技能方面的基本要求 1.基本知识:掌握组织行为学的一般知识,组织行为学的发展历程、研究方法、行为的特点、组织行为学在管理实践中的应用等。 2.基本理论和方法:掌握组织行为学的基本概念、基本方法和基本理论,明确个体行为和群体行为的独特性和普遍性,个体差异性及在实践中的应用,群体环境对行为的影响,组织文化在管理中的作用,心理契约的构建与维系等。 3.基本技能:掌握组织行为学的研究方法,能够设计并编制问卷,并根据调查结果运用统计方法进行分析;能够运用基础知识对管理实践中的问题进行分析,并提出可行解决方案等。 (三)实施说明 1.教学方法:案例分析是组织行为学课程教学过程中的重要环节。主要培养学生应用理论来分析和判断问题,进而提高学生解决问题的能力;同时,也有助于学生对于理论的理解。要求学生在独立思考和认真研究的基础上写出案例分析报告,并以不同方式组织讨论;教师在整个环节中要做好引导工作,激发学生的主动性和创造性;增加讨论课,调动学生学习的主观能动性。 2.教学内容:不断丰富教学内容,精选案例,并组织学生积极参与,真正实现教学互助,有力促进教学方法和学习方法的创新。 3.教学手段:本课程属于专业基础课,在教学中以多媒体教学系统为教学手段,以确保在有限的学时内,全面、高质量地完成课程教学任务。教师在教学中应注意丰富教学内容,扩大课堂知识容量,激发学生主动地学习和应用知识,充分体现管理学科的特色。 (四)对先修课的要求 本课程的教学必须在完成先修课程之后进行。本课程主要的先修课程有《管理学》。本课程将为工商管理的其它专业课、课程设计以及毕业设计的学习打下良好基础。 (五)对习题课、实践环节的要求

组织行为学小抄选择

一、单选题 1.“熵”能测量环境的什么特性?(有序性)。 2.“途径——目标”理论是(豪斯)提出的。 3.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是(霍桑试验)。 4.表扬、奖励员工,让他们参与管理,给他们提供培训机会,能满 足员工的(尊重需要)。 5.不仅提出需要层次的“满足——上升”趋势,而且也指出“挫折 ——倒退”趋势的理论是哪一种?(ERG理论——成长理论)。6.不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题,而需要专业管理人 员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是(复杂-动态环境)。 7.大型组织拥有的成员一般在多少人左右?(1000~45000人)。[3~ 30人——小; 30~1000人——中; 45 000人以上——巨型。] 8.当某种行为出现后,给予某种带有强制性、威胁性的不利后果, 以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为,这种强化方式是(惩罚)。 9.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是:(本我)。 10.工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能,完成一项工作需要大 家的配合,或从事连锁性的工作,(同质群体)可能达到最高的工作绩效。 11.管理方格图中,最有效的领导方式有(团队式)。 12.管理系统理论是由(利克特)提出的。 13.过程型激励理论包括(期望理论、公平理论)。 14.赫兹伯格认为,激励员工的关键在于(设计出一种能让员工感到 工作本身就是激励的工作任务)。 15.具有高水平的专长,善于在活动中进行创造性思维,引发灵感, 活动成果突出而异的人属于:(天才)。 16.决定人的心理活动动力特征的是:(气质)。 17.老心理分析论的代表人物是:(佛洛依德)。 18.临时检查卫生、学生抽查考试,都属于什么样的强化方式?(可 变间隔的强化)。 19.麦克利兰的研究表明,对主管人员而言,比较强烈的需要是(成 就需要)。 20.面谈法属于组织行为学研究方法的:(调查法)。 21.明确目的,自觉支配行动的性格属于(意志型)。 22.某公司年终进行奖励时,发给受奖员工每人一台电风扇,结果许 多员工很不满意,认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是(公司没有做到奖人所需、形式多变)。 23.某人患有先天性心脏病,不宜参加剧烈运动项目,但他却想成为 一名长跑运动员,想而不得,他很苦恼,他这种挫折感源于(个人本身能力有限)。 24.目标很重要,但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时, 处理冲突的方式是(强制)。 25.内容型激励理论包括(需要层次论、双因素理论、成就需要理论)。 26.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?(社会功能)。 27.任务角色多而维护角色少的群体属于(无序群体)。 28.任务角色和维护角色都多的群体属于(团队群体)。 29.如果职工A认为和职工B相比,自己报酬偏低,根据公平理论,A 会采取以下哪种行为(减少自己的投入)。 30.双因素理论的提出者是(赫兹伯格)。 31.提出期望理论的是美国心理学家(弗罗姆)。 32.提出需要层次论的是(马斯洛)。 33.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是(自然消退)。 34.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象,进而将此扩大 为他的整体行为特征,这种知觉属于:(晕轮效应)。 35.完成复杂工作,需要有创造力的工作,或在作出决策太快可能产 生不利后果时,(异质群体)将会达到最高的工作绩效。 36.完成复杂工作,需要有创造力的工作,或在作出决策太快可能产 生不利后果时,(异质群体)将会达到最高的工作绩效。 37.我们平常所说的企业精神核心是一种(组织信念)。 38.下面哪一个不是组织的基本要素?(人际关系)。 39.行为型理论包括(挫折理论;归因理论;强化理论)。 40.要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是 (分化-整合组织结构)。 41.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总 和是:(个性)。42.一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性?(复杂 性)。 43.以期望理论为基础的波特——劳勒模型表明:职务工作中的实际 成绩(主要取决于一个人对所做工作的理解力[对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度])。 44.以下各项表述正确的是(保健因素通常与工作条件和工作环境有 关,而激励因素与工作内容和工作本身有关)。 45.由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制,有规定的 权力和义务,有明确的职责和分工的群体属于:(正式群体)。 46.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上,冲突的处理方式 是(强制)。 二、多选题 1.“途径——目标”理论认为,领导方式有(支持型;参与型; 指导型;以成就为目标)。 2.X理论认为:(人生来就是懒惰的;人们天生的目标就是跟组织 的目标背道而驰的;人们具有非理性的感情,不能自我约束)。 3.按何种心理机制占优势来划分,可把性格分为(理智型;情绪 型;意志型;中间型)。 4.按人际关系的结构分,人际关系的类型有(经济关系;政治关 系;法律关系;伦理关系)。 5.按人际关系形成的纽带分,人际关系的类型有(亲缘关系;地 缘关系;业缘关系)。 6.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是(合作精神;决策能力; 敢于创新;尊重他人)。 7.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是(合作精神;决策能力; 敢于创新;尊重他人)。 8.布兰格按何种生活方式最有价值,把性格分为:(理性型;政 治型和审美型;社会型;宗教型;经济型)。 9.冲突的来源有(沟通因素;结构因素;个人行为因素)。 10.当出现认知不协调时,认知主体消除不协调的方法有(改变行 为;改变态度;引进新的认知元素)。 11.菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是(职位权力; 任务结构;上下级的关系)。 12.概括起来,我国优秀的领导者的素质应当包括(政治素质;知 识素质;能力素质;身心素质)。 13.个性的特点是:(社会性;组合性;独特性;倾向性)。 14.根据奥德弗的ERG理论,员工的相互关系需要主要包括()。 15.根据奥德弗的ERG理论,员工的相互关系需要主要包括(社交 需要;安全需要;人际关系和谐的需要)。 16.根据赫兹伯格的双因素理论,下列因素中属于激励因素的有(工 作本身的特点;责任感;提升和发展;上司的赏识)。 17.过程型激励理论主要有哪几种?(弗罗姆的期望理论;亚当斯 的公平理论)。 18.激励理论可划分为哪几大类(内容型激励理论;过程型激励理 论;改造型激励理论)。 19.解决或减少冲突的策略有(设置超级目标;采取行政手段;拖 延和平共处)。 20.具有普遍意义的激励方式有(思想政治工作动;奖励;工作内 容丰富化;职工参加管理)。 21.科学的研究方法应遵循的原则是:(研究程序的公开性;收集 资料的客观性;分析方法的系统性;观察与实验条件的可控性; 所得结论的再现性)。 22.勒温认为存在着(专制方式;民主方式;放任自流方式)的领 导工作方式。 23.领导的连续流理论是(坦南鲍母;施密特)提出的。 24.领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是 (信息的原则;接受型原则;冲突的原则;合理的原则;目标 合适的原则)。 25.麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有(成就需要;生 存需要;权力需要;社交需要)。 26.能力是(性格;知识;体力;智慧)的综合体现。 27.气质差异的应用应遵循的原则是(气质绝对原则;气质互补原 则;气质发展原则;阈值原则)。 28.气质差异主要应用于(人机关系;人际关系;思想教育;特殊 人员选拔)。 29.群体典型的角色有(自我为中心者;任务角色;维护角色)。 30.群体决策的方式有(缺少反应;独裁原则;少数原则;多数原 则;完全一致原则;基本一致)。 31.人的行为特征有:(自发的;有原因的;有目的的;持久性的; 可改变的)。

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