组织文化四因素理论在医院文化研究中的应用
组织文化理论
关于组织文化理论的研究进展 、组织文化发展的背景 组织文化理论并不仅仅开始于20 世纪70 年代末80 年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。 1、思想背景现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。 后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论” 。虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。 2、经济背景 第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30 年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。 威廉?大内(William G - Ouchi)的《Z 理论》(1981)、帕斯卡尔(Richard T ? Pascal ) 和阿索斯(Thony G- Athos )的《日本企业的艺术管理》(1982)、特伦斯?迪尔(Terence E - Deal)和阿伦?肯尼迪(Allan A - Kenned)的《企业文化》以及托马斯- 彼得斯(Thomas J - Peters )与小罗伯特?沃特曼( Robert H - Waterman)的《追求卓越》(1982)则主要 从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。 3、实践背景除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。三是企业之间的激烈竞争导致员工的流动性增加。在员工比以往任何时候都面临更多的就业机会和选择余地，如何留住核心员工对任何组织都是一项巨大的挑战。四是组织结构的变化要求员工进行自我管理。劳动分工的深化和科技进步不断强化组织的扁平化和网络化趋势，组织结构的变化在减少管理人员数量的同时，也给与员工更多的自我管理权限。但自我管理并不自动提高员工的积极性和创造性，它必须依赖明确的目标指引、高尚的价值观感召和优秀道 德规范的自律。 上述管理实践问题的解决都指向特别强调组织使命、目标、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素的组织文化理论。
(完整版)《管理学》习题与答案——第06章组织文化
第六章组织文化 一、教学要点 1、组织文化的概念及其基本特征。 2、迪尔和肯尼迪的组织文化五要素。 3、麦金瑟的7S的基本内容。 4、系统论观点的组织文化的结构层次、表现形态和构成要素的基本内容。 5、组织文化的功能。 6、塑造组织文化的主要途径。 7、关键名词：组织文化、麦金瑟7S结构、组织精神、组织价值观、组织形象、 二、习题 (一)填充题 1. 广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的__________和__________的总和。 2.狭义的文化是指社会的__________，以及与之相适应的___________，_________，__________等物化的精神。 3.文化具有如下特征：________，_________，_________，_________，_________，________。 4.组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并为组织普遍认可和遵循的具有本组织特色的______________，_____________，__________和_________的总和。 5.组织文化的核心是__________________。 6.组织文化是以_________________为中心的。 7.组织文化的重要任务是增强______________________。 8.迪尔和肯尼迪认为构成组织文化的要素有五种：__________，_________，___________，_________，__________。 9.麦金瑟－7S结构中的七种文化要素是__________，_________，_________，_________，___________，_________，________。 10.从现代系统论的观点来看，组织文化的结构层次有三个：___________，___________，__________。 11.组织文化的表现形态有：________________，_____________，______________，_____________，______________。 12.如果从最能表现组织文化特征的角度看，组织文化的基本要素包括_________________，____________________，______________________。 13. 组织价值观具有___________性、__________性和____________性。 14.组织文化的功能包括____________，_______________，______________，______________，_____________。 15.组织价值观和组织文化要体现组织的____________、__________和__________。 16.对组织形象影响较大的因素有五个__________，___________，_________，__________，_________。 17.组织文化通过培养组织成员的____________和_____________，建立起成员与组织之间的相互依存关系。 18.作为组织灵魂的组织精神，一般是指经过精心培养而逐步形成的并为全体组织成员认同的____________、____________和________。 19.选择正确的__________________是塑造组织文化的首要战略问题。 (二)选择题 1.关于组织文化，正确的说法是______________________________。 A.变化较慢，一旦形成便日趋加强； B.变化较快，随时补充新的内容 C.变化较慢，但每年都会抛弃一些过时的内容 D.变化较快，特别企业管理人员变更时 2.下列关于组织文化的说法中不正确的是__________________________。
试论组织文化对企业管理的启示
机密（Confidential）编号（No.）：14-15-2-040480A 试题（Test） 课程名称（Subject）：管理心理学考核类别（Type of test）：考查课程类别(Type of course) : 专业必修考试形式(Test type) : 论文使用范围（Target group）：2012级人力资源专业; 要求： 一、论文题目 1、试论组织文化对企业管理的启示 2、浅谈个人职业生涯规划与发展的理性思考 3、浅析大学生职业生涯规划中存在的问题与对策分析 4、浅析加强员工职业生涯规划指导的必要性 5、浅谈员工的心理健康 6、员工心理援助浅析 7、浅议人力资源管理中的情绪管理 8、情绪管理对企业员工工作的影响分析 9、试论如何改变员工的工作态度 10、员工工作满意度与职业价值观关系研究 二、写作要求 1、以上10个题目中任选其一，内容不得超出此范围。 2、文章不少于3000字，亦不宜超出5000字。 3、逻辑清晰，条理分明，内容充实 4、写作须由本人独立完成，可以参考来自于网络、书籍或学术论文的相关资料，但不得 出现雷同或抄袭现象 5、论文须采用A4纸打印；标题字体为四号字，正文字体为小四；使用学院规定的统一封 皮装订。 三、提交时间 2015年6月29日-2015年 7月5日 四、评分标准 优：
1、论文内容新颖，有创新，论点鲜明，论据充分。 2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。 3、论文要求打印，排版合理，符合字数要求。 4、按规定格式设计论文封面。 良： 1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。 2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。 3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 中： 1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。 2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献的大部分内容。 3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 及格： 1、论文题目符合论文要求，论据基本能为论文服务。 2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献部分内容。 3、排版基本符合要求，字数基本达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 不及格： 1、论据模糊或有大篇幅抄袭的论文。 2、论文内容不齐全。 3、字数不符合要求。 4、排版不规范
社会文化地理
社会文化地理学的主要流派 社会文化地理学是一门探讨各种人文现象的地理分布、扩散和变化，，以及人类社会活动的地域结构的形成和发展规律的学科。社会文化地理学是地理学中关于人类活动的空间差异和组织以及人类利用自然环境的学科，其中“人文”泛指各种社会、政治、经济和文化的差异。接下来我具体介绍人文地理的八大主要的学派： 一、区域地理学 区域理论最早是在，19世纪初，德国农业生产方式开始由庄园式向自由式转变，提出耕作业和畜牧业的土地合理利用以及同市场的关系问题，这就为古典区位理论的形成创造了基本条件。古典区位理论主要包括农业区位论和韦伯的工业区位论。主要代表人物有：维达尔·白兰士、赫特纳、施吕特尔、戴维·林顿、胡焕庸等。主要的观点有以下几点： (l)确立了地理区城划分和区域分在的重要地位。法国地理学者维达尔·白兰士指出,有必要研究和谐一致的小区域。他认为地理学者的主要贡献在于划出有用的自然区域或地区。在典因,“以域研究”有多种含义,其中之一就是认为区域研究的最终目的在于把地球表面划分成大小不和谐的地区或区域。 (2)提出了一系列区域划分和区城分类的原则和方法。有些原则、方法在当虽未明确提出，但已体现在地理学者进行区域划分和区域分类的实践中.具体讲主要有下述原则和方法。 1. 相对一致性原则。赫特纳和施吕特尔都注意到区域差异,认识到地球上存在着显著不同的地区类别。并指出,这种地区不同于周围的地区,它们在自己的可以划定的边界显示出一定程度的一致性。戴维·林顿在《形态区域的划分川,亦阐述了区城划分中的相对一致性以则。他认为,实际上,地球表面没有两个小点是完全相同的。任何一个川界线划出来被认为是均质的地区,只有在特定的现象上才是均质的.不承认相对一致性即部分均质地区的存在,就无法进行区城的划分和分类。 2. 多级划分原则。根据相对一致性原则,对地理区域可以进行多级划分。如中国1959年所进行的《中国综合自然区域》,就将全国划分成自然区、热量带、自然地区和亚地区,自然地带和亚地带、白然省等多级区城. 3. 综合分析原则和主导因素原则.反映在区域或分类的方法上则表现为地理相关法和主导标志法。这些原则和方法主要体现在地理学者进行区城分类或区划的实践中。前者如英国地理学者赫伯森1950年的世界大自然区域草案是综合分析地表形态、气候和植被而划定的。后者如德国医生兼地质学家西格弗里德·帕萨格认为划分景观类型的最好指明植被。他以主要植物分类为依据划分为全球的景观带。 4. 叠置法。1947年李旭旦教授对我国地理区域的划分可以称得上是运用迭置法进行区划的范例。他把李承三的《中国地形区域图》、《中国水系分区图》、涂长望的《中国气候区图划图》、梭颇的《中国土壤区域图》、黄秉维的《中国植被区域图》、布克的《土地利川分区图》及胡焕庸的《中国农业区域图》迭置起来,找出它们分界线的吻合处及差异处,并进行了研究,然后将全国划分为十大区。 二、文化地理学
组织文化理论
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管理学 组织文化 (8.5)--案例分析《组织文化》
组织文化 文化，即文明演化。很显然，文化是个历史概念。文明又是什么呢？文明是反映人类认知自然、解放自身、改良社会、协谐环境的尺度。从这里看出，文明是与人类活动密不可分，伴随着又衡量着人类历史演进过程的。企业又是什么呢？是个体的人的企望组织，是基于明确的发展目标而将既有资源（包括人力）分布与整合的利益组织。既然企业是人群组织，而文化又是因人而生发，因人而进步，因民族认识和习惯的不同而各异。而文化更是从深层次，以精神和意识层面反映着人类（以民族而区分）乃至个体的人的差异性，从而表现出气质和风格。企业又是以既定的发展目标将个体的人统一起来的组织。自然而然地，企业这个人文群体理应具备一定的“气质”和“风格”。这种气质和风格与个人相比，是经过碰撞、激荡、磨合，调谐和优化过的，是代表集体个性的，它并不是由个人意识来主导，却需要用个人言行和意识来传递和表达这种集体的、组织的个性和风格。这便是企业文化。 企业文化不是“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化，而是企业的精神主宰。这里，企业的内涵是组织，因此也可以称作“组织文化”。文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。文化对组织的意义和影响更是这样。就像个人的能动和创造力不可求极一样，组织的潜力更是无穷无极的，而文化对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维系、对组织协作力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升都将是不可替代的。其形式也好，内容也好也都是极其细致而实际的。空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞不是企业文化，而是企业组织精神空乏时附庸风雅借以掩怯的幌子。那样的文化不仅组织成员听了雲里雾里不知所从，其实就连倡扬这种“文化”者本身也不知其所以然。难怪“企业文化”如此乏弱，企业如此没有点精神和个性，也难怪我们的企业可以生死同路！ 企业文化是一种潜在的力量。这种潜在力量的表现和开发是以组织成员为载体达成两种沟通。其一是内沟通，也是企业文化产
管理学基础教案-组织文化(5.14)
天门职业学院教案（理论教学首页） 【讲授新课】 一、组织文化的类型 根据不同的标准和不同的用途，理论界目前对组织文化有着不同的划分方法，其中，最常见的划分方法有以下几种： （一）按照组织文化的内在特征 艾莫瑞大学的杰弗里?桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型： 1.学院型组织文化
学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。 2.俱乐部型组织文化 俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司（UPS）、德尔塔航空公司等。 3.棒球队型组织文化 棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。 4.堡垒型组织文化 棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。 （二）按照组织文化所涵盖的范围 组织作为一个系统，是由各种子系统构成的，各个子系统又是由单个的具有文化创造力的个体组成。在一个组织中，除了整个组织作为一个整体外，各种正式的、有严格划分的子系统，或非正式群体，相对于组织来说也都能够作为一个小整体。从这个角度来说，组织文化又可以分化两类： 1.主文化 主文化（dominant culture）体现的是一种核心价值观，它为组织大多数成员所认可。当我们说组织文化时，一般就是指组织的主文化。正是这种宏观角度的文化，使组织具有独特的个性。 2.亚文化 亚文化是某一社会主流文化中一个较小的组成部分。在组织中，主文化虽然为大多数成员所接受，但是，它不能包含组织中所有的文化。组织中有各种小整体，在认同组织主文化的前提下，它们也有自己的独特的亚文化。亚文化或者是
社会文化环境分析
社会文化环境分析 一、社会文化对企业文化的影响 (一)社会文化和企业文化的关系 每个社会都有它与之相适应的社会文化，它以社会物质生产的发展为基础，随着社会的变革而变革，具有自身的规模和历史连续性，不以人的意志为转移。企业文化是与社会文化环境和背景相呼应的，随着社会文化的发展而发展;但它又对周围环境发生作用，并影响整个社会文化。所以企业文化是社会文化的一种亚文化，企业文化的建设和发展与社会文化的建设和发展是相互影响、相互推进的。这种关系具体表现在精神、思想、道德、价值观和作风等方面，企业文化与社会文化是一般与个别的关系。每个社会都继承和发展了一种独特的生活、学习、劳动和生存方式，并将其物质财富与精神财富传给后代，社会文化具有明显的传承性。企业文化也具有这种特征，因为它是社会文化影响、渗透的产物，是社会文化融于企业活动之中而形成的经营管理的结合物。企业文化依据社会恰当的行为所应共同遵守的信仰、准则、习惯以及规则、规范为主要内容，但又表现为企业员工自觉悟守的特有价值观念。因此企业文化既以社会文化作为其生长的土壤，又按照自身的规律演变和发展;既是社会文化的具体体现，又是企业经营管理最高层次的意识形态的反映。所以说企业文化与社会文化既有共同的结合面，又存在着不容忽视的企业独特的个性。 (二)社会文化熏陶下的企业价值观 企业文化的核心是企业价值观，当我们培养和认定企业价值观时，从社会文化的角度出发，需要坚持以下原则:第一，以人为本的管理价值观;第二，以强国富民为本的共同价值理想;第三，以事业为本的人生价值取向;第四，以绩效和能力为本的主体价值取向;第五，以诚信为本的道德价值取向。此外，建设企业文化时还要以民族文化为根本，继承优秀的民族文化成果，同时吸收外来文化的积极因素，不断丰富和发展社会主义的企业文化。 二、中国传统文化的扬弃 企业文化根植于民族文化的土壤中，企业的价值观念、行为规范等无不打上民族文化的烙印。中国传统文化具有五千年的悠久历史和丰富多彩的内容。作为东方文明的重要发端，中华民族文化不仅哺育了中华民族，对大和民族、高丽民族等文化的形成和发展起到了巨大的作用，而且对整个人类文明产生了深远的影响，成为人类文明宝库的重要组成部分。民族文化是企业文化的摇篮，是企业文化的根。重新建构新型的社会主义企业文化，需要继续从我国民族文化中汲取营养，继承优秀的民族文化传统。 我国历史悠久，具有丰富多彩的民族文化。这些文化总体上讲是围绕以自然经济为基础、以家族为本位、以血缘关系为纽带的宗法等级、伦理纲常这一基本精神而展开的。其中充满了矛盾，也具有鲜明的两重性。用现代的眼光看，它是积极与消极、进步与保守、主动与主静、务实与务虚、制天命与畏天命、天人之分与天人合一、自强与自粤、重理性与重直观、开放与封闭、创新与调和持中等杂糅在一起的混合体，其申有精华，也有部分腐朽没落的糟粕。对于当前的企业文化建设，前者将成为我们一笔巨大的精神财富，后者则构成我们不小的文化包袱。糟粕得不到抑制，会加剧企业文化的冲突，阻碍企业发展;精华得不到弘扬，新型的企业文化将失去根基，难以建构，不可能从根本上解决我国企业管理现代化问题。所以，对我国传统文化应采取扬弃的态度，在分析、认清中国传统落后文化对现实企业消极影响的同时，还要认真总结我国优秀的文化传统，使其发扬光大，成为推进企业文化进步的强大精神动力。 中国传统文化博大精深，以下几个方面会在企业文化建设中发挥积极作用。 (一)团体意识 在我国传统文化中，家族团体主义是建立在等级制度基础之上的，在一个家族团体内，以家族利益力最高目标，追求家族利益的最大化，强调团体(整体)重于个人，个人无条件服从整体，强调家族内部以伦理关系为基础的和谐与稳定。这种文化固然有压抑个性、不利于创新和竞争的消极作用，但它作为一种持续了几千年的群体精神，对今天的企业文化建设还是具有积极意义的。企业是一个相对封闭的系统，可以视酣一个小家族"，去掉封建性，保留人与人之间的和谐关系，与市场经济和社会化大生产是不矛盾的。增强企业员工的"家族"观念，有利于企业的整体利益以至国家利益，形成团体凝聚力和竞争力，重构人们以团体利益为重的团体精神。日本企业较好地利用了家族团体主义的传统，较好地处理了个人同企业
最新管理学(组织习题及答案)
第十章组织变革与组织文化一、填充题 1 ?哈默和钱皮曾在《公司再造》一书中把“3C”力量即__________ 、 _______ 、_________ 看成是影响市场竞争最重要的三种力量，并认为三种力量中尤以_____________ 最为重要。 2 ?组织变革就是组织根据________ 的变化，及时对组织中的要素进行 ___________ ，以适 应未来组织发展的要求。 3. 按照变革的程度与速度不同，可以分为变革和变革。 4?按照工作对象不同，可分为以__________ 为重点变革、以 _________ 为重点的变革和以 _______ 为重点的变革。 5 ?战略性变革是指组织对其长期发展战略或使命所做的变革。如果组织决定进行业务收缩，就 必须考虑 _________________ ；如果组织决定进行战略扩张，就必须考虑 __________ ，以及 ________ 等问题。 6?人员的变革是指员工在_________ 、 _________ 、_________ 、 _________ 和_________ 上的改变。 7.结构的变革包括________ 、_______ 、_______ 、__________ 等其他结构参数的变化。 &组织变革的阻力来自个人阻力和团队阻力，其中个人阻力包括 ________ 的影响和 _______ 的影响；团队阻力包括__________ 的影响和 ________ 的影响。 9 ?组织要想在动荡的环境中生存并得以发展，就必须顺势变革自己的_________ 、 _______ 、 ______ 、________ 、_____ 等，只有如此，组织才能有效地把握各种机会，识别并应对各种威胁，使组织更具环境适应性。 10?_______ 是导致团体内部和团体之间发生冲突的最直接因素，组织变革的主要目标是要。 11. _____________________________ 变革中主要的压力因素有和。 12?人员变革的主要任务是组织成员之问在___________ 的重新分配。 13?组织变革的过程包括__________ 、 __________ 、 _________ 三个阶段。 14?变革中________ 的目的是要能通过对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对的稳定。 15?组织存在两种能够产生不同结果的冲突，分别是____________ 和________ 。 16?组织中只有当目标结果具有___________ 和________ 时，潜在的压力才会变为真实的压力。 17?常见的组织冲突来源于__________ 、_________ 、 _________ 以及_________ 等。 18?______ 是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等。 _______ 是指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发 生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响组织的发展。 19 ?组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的，直线关系是一种 _______ 和 _______ 的关系，而参谋关系则应当是一种 ___________ 和_______ 的关 系。 20?广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的 ____________ 和________ 的总和。 21 ?狭义的文化是指社会的_________ ，以及与之相适应的____________ 、___________ 、 _______ 等物化的精神。 22 ?文化具有______ 、________ 、________ 、________ 、__________ 和 _______ 的特点。 23?组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的 ________ 、________ 、_______ 、_______ 和________ 的总和。24．组织文化包括_______ 、__________ 、 ________ 以及________ 等。 25．一般认为，组织文化有三个层次结构，即 ___________ 、________ 和________ 三层。26．组织文化具有以下几个主要特征： ___________ 、 _______ 、 ________ 、________ 。
论社会文化因素对中国人心理疾病的影响
论社会文化因素对中国人心理疾病的影响 中国传统文化的最基本特征是社会取向。在传统文化的指导下，中国人的早期社会化多经历依赖、求同、自抑等方面的训练和塑造。具体说，依赖训练是出现于中国人际间的相互依赖关系，特别是在家庭中子代对亲代的依附。而且代际间在人格和自我上缺乏显著界限，父母往往把子女看成是自己生命的延续，不希望代际间出现断裂，这造成了独立性差、社会适应能力低。神经症中的强迫症、焦虑症、抑郁的形成都与此有关。 中国人在社会化过程中特别强调对冲动的控制和对成就的追求，自我控制情绪与对挫折的适应是传统文化中要求的东西。父母的望子成龙、望女成凤的心理是孩子面临的压力和焦虑之源。家庭取向、孝、长者为尊是中国学生不得不做出适合家长需要的努力。且中国人际关系的复杂性及其重要性也使不少人对此充满恐惧。中国人所患的社交恐怖症在很大程度上是源于传统文化中关系取向对个体的社交能力的过高要求。 传统文化下形成的认知因素控制点对心理疾病的影响 中国文化是以情景为中心的，其中个体的行为取决于情境中的人际关系。有研究表明，中国人大多是外控倾向，这是造成心理挫折的一个重要因素。因为外控，我们总是以他人的标准和看法生活。大众舆论对人们的影响是巨大的。 控制点理论也与归因理论有关。有人指出，中国人倾向于把失败归因于人际间活动人物间的关系和体现在传统的缘的观点。缘的概念起源于佛教，它被用来对人际关系的结果加以解释，它暗示着命运、先决条件和外在的控制。研究者发现人们用此概念来当作一种决定人际关系状况的力量，同时它又是对和谐的人际关系本身的一种描述。缘被认为是一种稳定的外在因素，它可以使人们将人际关系中的成功与失败归因于外界的控制，而这样一种归因又可以使人们对已有的结果不负责任，于是缘的概念就有着一种维系和谐的人际关系的作用，它通过使人们不丢脸面而保护个体，同时也不使别人丢失身份，并通过减少个体的自责和他人的责难而有助于个体理智地面对失败。研究者认为缘的概念作为一种防御机制，是有助于精神健康的，但过度依赖它就会阻止个体主动的应付行为。在现代，缘的概念已成为一种不稳定的因素，会因个体和社会的作用而发生改变，在这种情况下，人们会逐渐学会内在的控制。 但是缘仍是我们对人际关系的一种重要解释，尤其是异性的关系。缘一个给人诸多浪漫想法的字，符合人们对美的追求，也是人们为相识、相交、分离找到了一个无论何时什么情况下都合理的开脱理由。一切都是命运仍是我们生活中经常听到的话语。也许这种现象较之以前已有了改变，但人类的进化是缓慢的，至少在现在它仍是人们生活中防御的底线。 传统文化影响下的心理疾病的表现 （1）躯体化 躯体化指一个人的某种情绪问题或心理障碍以躯体症状表现出来，患者本身并不知道有此机制，坚持认为自己身体不适，且否认自己有任何的心理或情绪症状。也就是中国人倾向于以躯体不适的方式去申述自己的情绪问题。 （2）神经衰弱 美国精神病学会1980年已取消了神经衰弱这一称谓，认为其属于抑郁症。但中国医学界仍保留使用是因为中国人更敏感于躯体症状而不是心理症状，并作为脑力劳动过度的代名词。高中生有很多人自视为神经衰弱，且都认为是用脑过度的原因。如果中国实行美国精神病学会的标准，相信不会再有如此多的中国人自视为神经衰弱。也许是这个原因，中国门诊多为神经衰弱，而抑郁症、强迫症较少。 （3）对多动症的难以忍受 中国文化对于人们的社会行为特别强调适度和克制性，反映在儿童身上，就是成人对儿童的好动与不安的难以接受。现代的父母因为工作的原因，很少与孩子一起玩耍，因此孩子
变革管理者与组织文化word版本
变革管理者与组织文化 匹配方式使二者相得益彰 一、管理者与组织文化的匹配 1.从个体与环境匹配到个体与组织文化匹配 匹配的观念来源于Lewin(1951)提出的人与环境交互作用的理论，他用社会——心理的公式解释人的行为，指出人的行为可以用个体的个性特点与环境之间的交互作用或匹配来加以解释。在研究个人与环境匹配的问题上，一般分为两种方式：第一种为探索个人特性与职业属性的交互影响，第二种为探讨个人与组织特性的匹配。个人与组织特性匹配的相关研究可分为四大类:一是个人价值观与组织文化的一致性；二是个人与组织目标的一致性；三是个人的喜好需求与组织系统、结构的一致性；四是个人的人格特质与组织氛围的一致性。由于个人价值观与组织文化的一致性是个人与组织匹配的关键，因此，个人与组织文化匹配的研究逐渐受到更多的关注。有关个人与组织文化匹配的研究发现，个人与组织文化的匹配程度高，会增加员工对组织的承诺、工作满意感和工作绩效。 2.从个体与组织文化匹配到管理者与组织文化匹配 组织在变革过程中要求个体与组织文化匹配，作为组织中个体重要一员的管理者，自然也必须与组织文化相匹配。由于管理者的价值观念对于组织的价值观念具有重要影响，使得管理者与
组织文化的匹配主要体现在管理者的价值观念与组织文化的匹配上。管理者与组织文化的匹配作用与一般的个体与组织文化的匹配是不同的。以往的组织文化研究偏重于组织的强势文化对员工的行为塑造，而忽略了组织与个人之间的互动，如今，我们对个人可能的行为进行整体性的考察，故延伸出匹配的概念。 强调管理者与组织文化的交互作用，与管理理论的发展趋势是相适应。管理理论的范式在近20年来发生了本质上的改变，主要是沿着变革型管理理论和魅力型管理理论的研究展开的，从交易型管理者的研究转移到对于杰出管理者，即对超越期望的变革型管理者的研究。杰出的管理者对于组织的有效管理，依赖于一个表述清晰的、能够有效沟通的、可以预测的愿景，从某种意义上说，这个愿景就是管理者的理念。如果一个管理者的理念能够一直在组织中鼓舞人心，那就说明他拥有了一种能够凝聚组织成员并坚持实现共同愿景的能力。在管理者与组织成员的互动过程中，组织成员可以接收到管理者关于使命、愿景的信息，从而受到管理者引领的组织文化的影响。 因此，在探讨管理者与组织文化的匹配模式时，关注的焦点不仅仅是管理者的价值观念与组织文化的价值观念的匹配，而且管理者个人的价值观念要超越于组织的价值观念，即一种适宜的不匹配状态。这种适宜的不匹配应考虑到员工的心理承受能力、完成任务的能力，同时也应考虑到人们将要面临的挑战，从而提升人们变革或成长的能力。
管理学 第三章 管理环境与组织文化
第四章管理环境与组织文化 第一节管理环境 案例： 管理者面临的环境困扰 王进在一家邮购服务公司分管邮件处理部分，他们专门为顾客把各种资料插入信封，在信封上填写地址。这个公司刚收下一家大客户的重头任务，并要求其邮件必须在下个星期寄出。于是他张榜通知，要求全部门员工下星期每天加夜班。同时，他还要求采购部门去加倍购入邮签。可是到了下星期三，王进发现这些任务还差很多。原因有两条：第一，他最得力的两名员工说自己家里有急事，无法加夜班；第二，采购部门告诉王进，一直向他们供应邮签的那家厂因为印刷机坏了，无法加倍生产。 王进对那两位不愿加班的员工大发脾气，并以解雇威胁，而那两位员工不以为然；王进气昏了头，扭头去找采购部经理，对他说：“如果这点小事都办不了，公司应该去找另一个采购部经理。”那位经理反唇相讥：“我看公司倒更有可能另找一个邮件处理部经理！” 供应商无法提供足量的邮签，企业在资源获取上除了问题，导致任务的执行不顺利，这属于管理者所面临的外部环境。而企业内部员工不愿加班，是管理者所面临的内部环境。 情形中管理者的内外部环境都出现了问题，所以导致转化的结果不理想。王进犯的错误是他把其工作环境看成了一个封闭系统，而没有看成一个开放的系统，在开放系统中，它可以通过其他方法解决这些问题，比如雇用几个临时工以解决内部员工不愿加班问题，寻找新的供应商以解决资源供应商问题。 任何组织都不是独立存在、完全封闭的，而是一个开放的系统。组织存在于外部各种因素构成的环境中，在与环境中其他组织之间的相互作用过程中谋求其自身目标的实现。要进行组织的管，就必须了解和把握环境对组织的影响，环境要素的种类和特点等，就需要对组织的环境进行研究。 第一节管理环境概述 一、环境对组织的影响 环境是组织生存的土壤，它既为组织活动提供条件，同时也必然对组织的活动起制约作用。 以大量存在的从事经济活动的企业组织为例。企业经营所需的各种资源需要从属于外部环境的原料市场、能源市场、资金市场、劳动力市场中去获取。离开外部的这些市场，企业经营便会成为无源之水、无本之木。与此同时，企业出售用上述各种资源生产出来的产品或劳务也要在外部环境中实现。没有外部市场，企业就无法销售产品、得到销售收入，生产过程中的各种消耗就不能得到补偿，经营活动就无法继续。 外部环境为企业生存提供了条件，必然也会限制企业的生存。企业只能根据外部环境能够提供的资源种类、数量和质量来决定生产经营活动的具体内容和方向；既然企业的产品要通过环境中的市场才能实现，那么，在生产之前和生产过程中就必须考虑这些产品能否被用户所接受，是否受市场欢迎。因此，外部环境在提供了经营条件的同时，也限制了企业的经营。 二、管理环境的分类 组织面对的环境复杂而且难以理解和预测，因此，如果能把环境区分成不同的部分，将十分有利于组织识别和预测环境的影响。但是，环境是由众多因素交错而成的整体，难以准确而清楚地区分，所以，管理学界有许多环境分类结果。 本书从组织自身的角度把环境分为内部环境和外部环境，外部环境又分为一般或宏观环境、任务或微观环境。 1.管理的外部环境
组织文化案例
海尔和LG的组织文化比较 企业组织文化的管理与其他管理不同，复杂的社会经济文化背景对企业组织文化管理的影响极大，不同的民族有不同的思想观念和行为习惯，需要不同的管理方式。跨国企业只有将两者很好地结合，才能取得成功。这里以海尔集团和LG集团为例，分析比较它们在员工培训、绩效考核、员工晋升等方面的异同，以期对中韩企业组织文化的相互学习与交流提供借鉴。 一、海尔的组织文化 1.创新为大。一个人才辈出而生机盎然的企业，一定要有人尽其才、才尽其用的优良环境，而这种环境的形成离不开创新性的政策开发思路。海尔在十几年的发展历程中，先后创新性地提出了“斜坡球理论”、“三工并存、动态转换”、“OEC管理法”等多项企业组织文化的管理制度，这些政策制度符合企业自身特点，强化了员工的外部约束，提高了人员的利用效率，同时内部激励机制在开发员工的能动性与创造性、形成企业合力等方面也发挥了激励作用。 2.人才使用与开发并举。海尔将使用人才与开发人才并举，视全体员工素质的提高为企业长远发展的动力保证，切实在人才培训上投资，认识到员工的学习和提高与企业的生存发展息息相关，应不断满足员工对知识技能的补充和更新的需要，努力使员工与企业同步成长，争做学习型企业。 3.建立系统化的员工激励机制。使每位员工处于良好的激励环境中是人力资源开发与管理所追求的理想状态，这就要求企业建立起系统化的激励机制。海尔的激励措施多种多样，其中物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 4.培训是企业的永恒主题和核心环节。海尔建立了培训、使用、选拔、奖惩等良性循环的企业人才开发机制。加大教育投资，建立系统的培训机制，优化育才环境，实施全方位的人才培训计划。通过“实战技能”、“脱产培训”等培训形式，不断提高员工的工作技能；通过内部网络教学等培训形式，不断提高干部的管理水平；通过全员、全过程的持续性培训与支持，其组织文化资本存量和综合素质均得到了提高。 5.重视和发挥企业组织文化的凝聚功能。海尔一直很重视企业组织文化这一无形资产，将其分为表层、中层、深层三个层次，从物质到精神博大精深。人力资源中心通过《海尔企业文化手册》等企业内部刊物，通过对新员工的教育、日常的案例教学、漫画教学、即时教学等多种形式向员工灌输独特的海尔文化，并将其融入公司管理体系，用企业理念、企业精神激发和培养员工的企业荣辱感、价值追求、参与需要等，加强员工对企业组织文化的认同感。 二、LG的组织文化 1. 人才就地撷英。经营者与员工本地化，是企业跨国经营本土化的基础和关键。LG（中国）不仅将7个子公司的掌门人全部换为中国人，而且努力增大中国人在企业成员中所占的比例。目前，在华的两万名员工中98%是中国人，其中有不少表现优秀者已晋升到高层管理位置。与此同时，LG将教育放在企业经营的首要环节，注重培养和造就中国人才，不但结合中国的实际情况积极为员工安排多种多样的教育内容、提供各种培训机会，支持每位员工发展成为独当一面的精英分子，而且前瞻性地积极储备和积累人才。 2.融入中国文化。LG（中国）力求真正融入到中国文化的氛围中。LG电子在中国实施“现地一条龙”生产，产品针对中国市场的需求进行设计开发，零部件的国产化率已在80%以上。公司十分注重“正道经营”，尊重市场规范和竞争对手，热心支持公益事业，显示出优秀企
社会文化环境
社会文化环境 人类在某种社会中生活,久而久之必然会形成某种特定的文化,包括一定的态度和看法、价值观念、道德规范以及世代相传的风俗习惯等等。 社会文化环境是影响人们欲望和行为的最重要的因素,不同的国家、不同的民族,由于其文化背景不同,因而有着不同的风俗习惯和不同的风格。 社会文化也在不同的层面上以不同的方式影响营销活动。可以这样说,中国实行改革开放以来变化最大的方面之一就是文化。那么,什么是文化?每一个人都生活在一定的文化氛围之中,而且都在传承着一定的文化:所有历史性的、具有传统继承意义的有形或无形的东西都可以称为文化,包括方方面面。 作为企业,对于社会文化因素,包括人们的生活方式、价值观念、风俗习惯、购买行为、闲暇时间分配、社会阶层的差异、相关群体的特征、道德伦理标准、语言文化、传统文化艺术、现代与西方文化艺术、宗教信仰及地域差异等等,必须予以密切关注。在大多数情况下,物质消费是与精神生活相联系的。随着时代精神的改变,消费者的价值观也在改变,而这种改变又会带动消费者生活方式的改变。 观念的转变并不会改变事实,而只是变换了它的含义。20世纪50年代,美国人不论收入多寡,都认为自己是中产阶级;与之相反,从收入的分布看,英国远比美国平均,然而70%的英国人仍把自己看成是“劳动阶级”,正如我国“工薪阶层”的概念一样。工薪阶层要改变社会地位,往往把希望寄托在子女身上,为子女的发展倾其所有。 从营销的角度分析,生活方式的变化可能意味着消费者个人生活情趣的改变,也可能意味着整个社会在工作、闲暇、育儿、婚姻、安全以及环境等各方面某种时尚的变化。能否把握社会文化环境变化所带来的机会,关键在于分清“流行”与“趋势”二者之间的差别。生活方式的改变,在一定程度上也是对社会发展的一种推动力量。例如,一些企业想方设法培养消费者的生活习惯,目的就是更好地促进消费。 比如,可口可乐老板曾经提到这样的问题,说可口可乐在中国已经获得了一定的市场份额,但是远没有实现他们让世界每一个角落都喝上可口可乐的目标,因为它还没能渗入中华文化。中华文化是什么?从“饮”的角度来讲中华文化是茶文化,这种文化渗透于人们日常的生活习惯,或者叫消费习惯当中。中国人的消费习惯,饮料以茶为主,如果能够改成以可乐为主,可口可乐在中国的市场份额将会提高3到5倍,乃至10倍都不止。现在,外国企业进入中国市场以后注重培养中国人的消费习惯。 如果中国人的消费习惯发生变化,变成以他们的产品为主的消费习惯,他的产品当然也就畅销了。 关于消费习惯,有一个耳熟能详的故事。两个老太太,一个是美国老太太,受西方文化的熏陶,一个是中国老太太,受东方文化的熏陶。两个老太太在天堂相会了,对诸多事情进行了研讨,感慨万千。对住房,美国老太太说,我刚刚偿还完了贷款就来到了天堂。中国老太太说,我刚刚买上大房子,没住几天,就来到了这里。哪个划算?当然是美国老太太划算!这个故事很说明问题。 另外,文化不仅仅表现在价值观念、消费习惯方面,而且还表现在宗教方面。宗教的传统继承性非常强,而且不容易改变。因此,在营销活动中必须考虑,不同的目标市场有不同的宗教信仰,必须以该目标市场宗教信仰所能接受的方式来开展促销活动,只有这样才容易成功。