1-安达信-《能力素质模型管理手册》
能力素质模型手册
XXX公司
能力素质模型手册
安达信公司
XXX年XXX月
目录
第一章能力素质模型概述
第一节能力素质模型的概念
1.1 什么是能力素质
1.2 能力素质的分类
1.3 什么是能力素质模型
第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架
2.1 人力资源管理整体框架
2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用
第二章能力素质模型数据库制定/更新流程
第二节范围
第二节控制目标
第三节流程涉及部门
第四节主要控制点
第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图
第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）
第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库
第九节能力素质模型数据库使用说明
第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围
第二节控制目标
第三节能力素质模型的运用流程
第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工
第五节个人绩效评估表
第六节个人绩效评估表填表说明
第七节评估打分依据
评估级别建议表
附件一：能力素质模型应用流程：
能力素质模型数据库制定/更新流程
附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6）
附件三：能力素质模型表格
核心能力素质数据库
个人绩效考评表
能力素质模型手册
第一章能力素质模型概述
“企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合”
－《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad
哈佛商学院出版社，1994年
第一节能力素质模型的概念
1.1什么是能力素质
能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工
作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识
或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经
验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力
则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己
掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、
逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和
不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能
力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的
要求，如：诚实、正直等。
如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，
它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。
值得一提的是，当我们谈到能力素质时，应该从组织需求的角度出发，来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件，也是一个组织最为重视的能力素质表现。
1.2能力素质的分类
通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专业能力素质（Specific_Competency）。其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；而专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。
另一方面，从能力素质的行为表现形式来看，又有通用（Threshold_Competency）和差别（Performance_Competency）之分。有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分，我们称之为通用能力素质；有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现，我们称之为差别能力素质。
一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。
1.3什么是能力素质模型
能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。
能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。推行能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推动战略目标的实现，从而赢得竞争优势。
第二节 能力素质模型与人力资源管理整体框架
2.1
人力资源管理整体框架
安达信借鉴国外的企业管理模式和中国的人事制度改革经验，创导了一套适用于中国企业人力资源管理的整体框架，如下图所示。
人力资源管理框架主要分为三个层次：
第一个层次为组织行为，即针对组织所进行的工作。包含设定企业战略、人力资源战略规划、树立经营目标、设计业务流程和组织架构，及绩效管理。其中，由于绩效管
理包含针对部门和针对个人的两个不同层面的绩效管理，因此绩效管理属于组织行为和个人行为的共同内容。而在这个层面中的绩效管理为针对部门的绩效管理。
第二个层次为个人行为，即针对员工个人所进行的工作。包含能力素质模型建立、人员配置、人员培训、建立薪酬及激励机制和针对个人的绩效管理。
第三个层次是技术支持，由人力资源管理系统对整个人力资源框架中所需完成的工作进行技术保障。
在人力资源管理整体框架中，企业战略决定了企业的经营目标和业务流程，同时也决定了人力资源战略规划。企业战略与业务流程相结合确定企业的组织架构和职责。经营目标和人力资源战略规划共同决定绩效考核的方向和目标。以企业战略为指导，人力资源战略与企业的组织架构和职责为基础制定岗位能力素质模型。而能力素质模型是决定员工招聘、培养、评估、薪酬的核心。人力资源管理信息系统则是人力资源管理体系的技术支撑环境。
能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节：
企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务，而不是添补短期的岗位空缺。
企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。
针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标而努力。在工作安排上，如建立工作小组时，可以根据小组整体的能力素质要求选择具备不同能力的人员参加，以平衡团队能力。
能力素质模型为员工的发展作出明确的指导，公司可以根据能力模型制定员工技能发展路线，并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。
在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资水平。通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。
人力资源系统中需要包括能力素质模型数据库，以支持能力素质模型在企业中的顺利运用。
下一节将具体介绍能力素质模型在人力资源管理框架中的以上运用情况。
2.2
能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 ?
企业战略决定能力素质模型
在设计组织的能力素质模型之前应该首先审视组织的使命、愿景以及战略目标，确
认其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为基础，设计能力素质模型。这样才能确保员工具备的能力素质是与组织的核心竞争力相一致，能为企业的战略目标服务，确保所培养的员工是满足真正长期需要的而不只是为了填补某个岗位的空缺。
务 争力 的能力人的 力素命、 略、价值观
?能力素质模型明确定义既定方面各个层次的行为表现，提供一个统一的衡量标准在能力素质模型中，对于每个级别的能力素质要求都有具体的行为表现描述。当一个员工的行为表现与其相符时，我们认为该员工已经达到相应的能力素质要求或掌握相关的能力素质。因此，在利用能力素质模型进行员工的招聘、考核等工作时，我们就有了一个统一的、可衡量的标准来确保公平性和合理性。
?能力模型将人力资源战略和企业战略紧密结合
由于能力素质模型产生于组织的整体战略和人力资源战略，体现了组织在战略层面
上对个体的能力需求。同时，能力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。因此，通过运用能力素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。
上图简要地说明了能力素质模型是如何将整体战略指导运用于人力资源的集成管理中。第一步，如绿色线路表示：当组织的整体战略目标发生变化时，各个部门乃至各个员工的角色和工作职责一步也发生了变化，组织对于个体的能力素质要求可能也有所不同；此时，原有的能力素质模型可能已经不能完全体现在新的战略指导思想下组织在能力素质方面的需求。因此，必须重新审视组织的战略目标和业务重点，对能力素质模型进行调整。
第二步，如蓝色线路表示：修正后的能力素质模型定义了员工所需具备的能力。在考核时，评估者根据能力素质模型定义的能力素质种类衡量被评估者在日常工作中的各项能力素质表现，得出现有能力素质评估的结果。
第三步，如紫色线路表示：将评估得出的现有的能力素质水平与应该达到的符合岗位需求的能力素质水平进行比较，分析得出存在的差距。针对差距，设计员工能力素质的发展计划。设计完员工能力发展计划后，制定出相应的培训计划，在工作过程中，督促员工积极参与培训，并且指导员工在工作中不断根据能力素质要求进行自我提高，最终达到期望的能力表现。
第四步：如红色线路表示：如果第二步完成的现有能力素质评估的结果已经达到所在岗位或者上一级的要求；或者经过培训和发展，员工的能力素质得到提高达到了所在岗位或者上一级岗位的要求，那么根据岗位能力素质模型，与员工现有的能力素质水平进行匹配，决定员工是否留任该岗位或者晋升。以公司战略的指导，能力素质匹配结果为基础制定继任计划和晋升计划。并且为员工继任该岗位或者晋升确定新的能力素质要求。在下一次考评时以新的能力素质要求为考评依据。
四个步骤不断循环，其中各项工作内容和能力素质模型随着战略目标的变化不断进行动态的改变，确保人力资源管理战略规划和业务活动始终与战略目标保持一致。
能力素质模型作为一个基础建设支持各项人力资源管理业务
能力素质模型可以应用在人力资源管理的几乎所有的工作中，通过能力素质模型，可以实现人力资源的集成化管理。在员工招聘时，可以根据待聘岗位的能力素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如：面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备企业期望的职业素养、能力和知识；在培训和发展方面，可以按照能力素质模型中涉及的能力素质要求设置各种培训课程，同时，通过能力素质模型可以为员工指明发展的道路，从而促进员工对自己的职业生涯和组织的业务发展负责；在员工考核方面更可以根据员工在各方面的行为表现是否达到预定的目标对员工作出较客观的评估，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。
能力素质模型手册
第二章能力素质模型数据库制定/更新流程
第一节范围
?建立和更新员工能力素质模型数据库。
第二节控制目标
?确保对于员工的能力素质要求与公司的战略目标和人力资源发展目标相一致。
?确保员工能力素质模型与相应的部门职责/岗位职责、公司组织架构调整、法律法规的要求一致。
?确保员工能力素质模型明确定义各个层次的行为表现，提供一个统一的能力素质衡量标准，有效地为绩效评估服务。
?确保能力素质模型为员工提供正确的能力发展方向，规范员工的行为表现。
第三节流程涉及部门
?总裁办公会
?人力资源部
第四节主要控制点
?人力资源部根据公司战略及行动计划、相应部门职责/岗位职责调整、公司组织架构调整方向、绩效考评体系对能力素质模型库的反馈意见，同时考虑法律法规要求更新能力素质模型数据库。
?人力资源部在更新数据库的专业能力素质部分时，应首先征求各部门总经理对专业能力素质的意见。
?人力资源部总经理审核核心能力素质模型数据库的更新是否符合要求。
?人力资源部总经理审核专业能力素质模型数据库的更新是否符合要求。
?总裁办公会审阅更新后的能力素质模型数据库。
第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图
参见附件一中的能力素质模型数据库制定/更新流程图（CM-FL-1）。
第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）
第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工
第八节核心能力素质模型数据库参见附件一中核心能力素质模型数据库（CM-DB）。
第九节能力素质模型数据库使用说明
第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用
第一节范围
?个人绩效评估时，评估人和被评估人需根据能力素质模型共同确定被评估人的能力素质发展目标。
?评估人根据能力素质发展目标为被评估人在工作中提供指导和建议。
第二节控制目标
?由人力资源部确定绩效考核中各个级别的能力素质行为指标和指标层级。
?评估人需参考被评估人上一年度绩效评估结果，与被评估人共同制定本年度的绩效考核目标。
第三节能力素质模型的运用流程
参见人力资源管理流程中的员工考核管理流程图（HR-FL-6）。
第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工
能力素质模型应用手册
第五节个人绩效评估表参见附件一中个人绩效评估表（CM-PM-IEF）。
第六节个人绩效评估表填表说明
安然
【采访】美国证监会前主席哈维皮特 安然事件、9·11事件、世通公司会计造假案、会计师事务所安达信解体为美国金融证券市场遭遇的“四大危机”。 【安然】 1985年，美国休斯敦天然气公司和北方联合天然气公司合并，安然公司诞生。 从1985年到2000年短短的16年中，安然创造了一个又一个的神话，它的每一次行动都被媒体津津乐道，它的每一个战略都成为商学院MBA教学的经典案例。2000年，安然披露的销售收入达到1010亿美元。安然成为美国能源业的巨头，也一度成为世界上最大的天然气交易商和最大的电力交易商。 【《财富》杂志封面】 2000年，安然是美国第七大的公司。自1996年到2001年，安然持续6年《财富》杂志评为“美国最具创新精神公司”。 然而真正让全世界记住安然却是在2001年，这一年安然破产。 美国人还从未见过这样一家超级公司如此戏剧性地从顶峰坠落到谷底——在申请破产时，安然的股票价格约50美分，而年初最高达到过90.75美元。 安然破产后，两万多员工失去了工作，20亿美元的职工养老退休金蒸发。 【《房间里最精明的人》作者贝萨妮〃麦克莱恩（Bethany Mclean）】 安然倒了，的确涉及很多复杂的交易，但交易的背后是人的作用。其中有一个非常关键的人物就是杰弗里?斯基林（Jeffrey Skilling） 【斯基林】 斯基林毕业于哈佛商学院，后来进入麦肯锡咨询公司。加盟安然前，他已经是年薪过百万的麦肯锡咨询公司合伙人。麦肯锡是世界级的管理咨询公司。那个时候，斯基林已经和安然结下了渊源，他一直在为安然提供咨询服务。 1990年斯基林加入安然，成为安然金融分公司的首席执行官。 【采访】斯基林之前的安然总裁、首席运营官金德 成立安然金融分公司的目的就是让斯基林去实践他的一个理论，这个理论叫做“天然气银行”。安然相信这个想法是可以为公司挣钱的。 【安然大厦】 在安然大厦49层的这个会议室，斯基林与25名安然执行官出席会议，讨论斯基林提出的“天然气银行”的构想。 【采访】斯基林之前的安然总裁、首席运营官金德 在会上，斯基林用了一张幻灯片及不到半小时的时间，向这些执行官推销了自己的创建“天然气银行”的想法，除了一名执行官吉姆·罗杰表示想法愚蠢外，其外人都表示了赞同。 上个世纪70年代以前，美国的能源市场由政府统一管制价格，里根政府上台之后，解除
安达信审计失败案例(企业审计)
安达信审计失败案例（企业审计） 【案例简介】 重大审计失败的常见原因包括被审计单位内部控制失效或高管人员逾越内部控制、注册会计师与被审计单位通同舞弊、缺乏独立性、没有保持应有的职业审慎和职业怀疑。尽管世界通信公司存在前所未有的财务舞弊，其财务报表严重歪曲失实，但安达信会计公司至少从1999年起一直为世界通信出具无保留意见的审计报告。就目前已经披露的资料看，安达信对世界通信的财务舞弊负有不可推卸的重大过失审计责任。安达信对世界通信的审计，将是一项可载入史册的典型的重大审计失败案例。 【案例分析】 安达信对世界通信的审计失败，主要归于以下四个方面： 安达信缺乏形式上的独立性 根据世界通信2002年4月22日提供的“征集投票权声明”（Proxy Statement），安达信2001年共向世界通信收取了1680万美元的服务费用，其中审计收费440万美元、税务咨询760万美元、非财务报表审计（主要是外包的内部财务审计）160万美元、其他咨询服务320万美元。自1989年起，安达信一直担任世界通信的审计师，直到安然丑闻发生后，世界通信才在2002年5月14日辞退安达信，改聘毕马威。安达信在过去10多年既为世界通信提供审计服务，也向其提供咨询服务。尽管至今尚没有充分的权威证据证明同时提供审计和咨询服务可能损害会计师事务所的独立性，但2002年7月30日通过的“萨班斯-奥克斯利法案”对代理记账和内部审计等9项咨询服务所作出的禁止性规定以及对税务咨询所作出的限制性规定，至少说明社会公众和立法部门对兼做审计和咨询可能损害独立性的担忧。此外，世界通信历来是安达信密西西比杰克逊（世界通信总部所在地）分所最有价值的单一客户，这一事实不禁让人对安达信的独立性存有疑虑。杰克逊分所的设立，目的是为了“伺候”和保住世界通信这一给安达信带来不菲审计和咨询收入的客户。这种情况下，杰克逊分所的安达信合伙人难免会对世界通信不规范的会计处理予以“迁就”。对世界通信的主审合伙人而言，丢失这样一个大客户，其后果是不堪设想的。 安达信未能保持应有的职业审慎和职业怀疑 安达信向美国证券交易管理委员会（SEC）和司法部门提供的1999至2001年审计工作底稿表明，安达信在这三年里一直将世界通信评估为具有最高等级审计风险的客户。在编制1999至2001年度审计计划时，安达信对世界通信审计风险的评估如表1所示。 从下表可以看出，安达信的审计计划已经认识到世界通信的会计及财务报告具有重大的审计风险，这种风险主要源于世界通信制定了过于激进的收入和盈利目标。换言之，安达信已经意识到世界通信具有报表粉饰或财务舞弊的动机。尽管如此，面对如此高风险的审计客户，安达信却没有保持应有的职业审慎和职业怀疑。 根据美国公认审计准则（GAAS）的规定，应有的职业审慎要求注册会计师保持合理的职业怀疑（2002年11月AICPA颁布的第99号准则《财务报表审计中对舞弊的考虑》则要求注册会计师保持怀疑一切的心态）。因此，注册会计师应当坚持诚实和正直的立场，勤勉地搜集和客观地评价审计证据。合理的职业怀疑还意味着，注册会计师不得因为信任被审计单位管理当局的诚实而满足于获取不是完全令人信服的审计证据。尽管GAAS在这一方面的要
公司能力素质模型管理手册
公司能力素质模型管理 手册 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
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目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库
第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表
第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需 具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己 的工作所需要知道的东西，如：专业知识、 技术知识或商业知识等，它包括员工通过学 习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对 事物的看法；能力则是指员工为了实现工作 目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的 能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或 社交能力等。通过反复的训练和不断的经验 累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业 素养则是指组织在员工个人素质方面的要 求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还 是知识，它们都是通过一定的行为表现来显 现的。但是它们与行为表现的关系又不同。 职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着 个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来， 能力则介乎于其中。
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能力素质模型手册 XXX公司 能力素质模型手册 安X信公司 XXX年XXX月
目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明
第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表
能力素质模型手册 第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工 作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识 或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经 验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力 则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、 逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和 不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能 力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的 要求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，
案例十一施乐公司知识管理实践
案例十一：施乐公司知识管理实践 一．案例介绍 知识管理要求企业实现知识的共享，运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，使企业能够对外部需求做出快速反应，并利用所掌握的知识资源预测外部市场的发展方向及其变化。在知识经济时代，企业如果离开了知识管理就不可能具有竞争力。施乐公司深刻认识到了这一点。正如施乐首席科学家约翰.布朗（John Brown）所说的知识经济时代的公司要能够敏捷地利用知识提高公司的竞争力。早在五六十年代，施乐公司就已经是世界上著名的办公设备的生产者，它生产的各种复印机名闻天下。后来，施乐公司的统治地位受到了日本复印机的威胁，为了巩固自己在复印设备领域的领先地位，施乐公司在80年代就最先建立起基准测试（benchmarking）制度，向其它行业的优秀公司学习，提高了企业的竞争力。进人90年代后，施乐公司又以战略性的眼光，不惜投入，率先建立起较为完善的知识管理体系，展示了企业为迎接知识经济的到来而采取的发展战略，从而为企业的竞争和发展注入了新的活力与动力。 (一) 密切注意和深入研究知识管理的发展趋势 早在多年前，施乐公司就在公司内部实施知识管理，并一直在该领域中处于领先地位。这得益于施乐公司对知识经济和知识管理的密切关注和深入研究，该公司积极主动地投入研究资金，在世界范围内探讨知识管理的作用。为此，施乐公司还启动了名为“知识创新”的研究工作，这项工作与施乐公司的长期战略，即“提供新的知识产品和服务以满足客户的需要”紧密相连。该项研究工作的主要内容有： 1.对美国其他机构的60名知识管理工作者行进深度面访，了解他们对知识管理的认知程度，并列出了他们认为最重要的十个知识管理领域：（1）对知识和最佳业务经验的共享； （2）对加识共享责任的宣传； （3）积累和利用过去的经验； （4）将知识融人产品、服务和生产过程； （5）将知识作为产品进行生产； （6）驱动以创新为目的的知识生产；
安然公司和安达信事件案例分析.
安然公司和安达信事件案例分析 2001年，美国安然公司造假案几乎轰动了全球的金融界，创下了美国历史上最大的破产记录。可以说，其带来震撼程度不亚于同样发生于当年的美国恐怖事件“911”。于此同时，为安然公司连续出具长达16年审计报告的安达信公司，也因此而惨遭闭户。一个是世界上最大的能源龙头企业之一，一个是世界五大会计师事务所之一，相继倒闭，令人唏嘘。感慨之余，我们有必要来探寻到底安然和安达信是如何编造了一个长达数年的谎言，而也正是这个谎言，令他们引火烧身。 一、安然公司是如何进行会计造假的？其会计师事务所又是如何为其掩盖的？（一）安然公司是如何进行会计造假的？ 1、设立金字塔式公司结构，利用 关联交易操纵利润 何为金字塔式公司结构，简单 说来即安然公司先通过控股合并 方式取得公司A的控制权（一般控 股股权占比在50%以上），A公司 成为安然的子公司；安然再利用对 A公司的控制权，以A公司的名义去购买另一家公司B，以此类推，直至控制公司X。也许安然公司本身并不持有X公司的股票，但是安然公司却可以间接控制到它。在当时美国的公认会计准则中，X公司的财务报表并不需要列入安然公司的合并财务报表中。安然公司可以肆无忌惮地通过关联交易获取利润，而将损失、负债等转移给这些看似不起眼的关联企业。无疑，安然公司是抓住了会计准则这一漏洞，操纵利润，粉饰数据。 那么，安然公司具体是如何通过关联交易进行利润操纵的呢？根据相关资料显示，在2001年第2季度，安然把北美的3个燃气电站卖给了关联企业ALLEGHENY能源公司，成交价格为10.5亿美元。市场估计，此项交易比公允价值高出3—5亿美元可以说，这项交易显然是有违公允的，而该巨大的差额却被计入到安然公司业务利润中，安然公司通过关联交易创造利润显而易见。此外，就在这个季度结束的前一天，安然将它的一家生产石油添加剂的工厂卖给了名为
安然公司和安达信事件案例分析
安然公司与安达信事件案例分析 2001年，美国安然公司造假案儿乎轰动了全球得金融界，创下了美国历史上最大得破产记录。可以说，其带来震撼程度不亚于同样发生于当年得美国恐怖事件“91 I ”。于此同时，为安然公司连续出具长达16年审计报告得安达信公司，也因此而惨遭闭户。一个就是世界上最大得能源龙头企业之一，一个就是世界五大会计师事务所之一，相继倒闭，令人唏嘘。感慨之余，我们有必要来探寻到底安然与安达信就是如何编造了一个长达数年得谎言，而也正就是这个谎言，令她们引火烧身。 一、安然公司就是如何进行会计造假得?其会计师事务所又就是如何为其掩盖得？（一）安然公司就是如何进行会计造假得? 1、设立金字塔式公司结构,利用关联交易操纵利润 何为金字塔式公司结构，简单说来 即安然公司先通过控股合并方式取得公 司A得控制权（一般控股股权占比在 50%以上）,A公司成为安然得子公司; 安然再利用对A 公司得控制权，以A公 司得名义去购买另一家公司B,以此类推,直至控制公司Xo 也许安然公司本身并不持有X公司得股票，但就是安然公司却可以间接控制到它。在当时美国得公认会计准则中,X公司得财务报表并不需要列入安然公司得合并财务报表中。安然公司可以肆无忌惮地通过关联交易获取利润，而将损失、负债等转移给这些瞧似不起眼得关联企业。无疑，安然公司就是抓住了会汁准则这一漏洞，操纵利润，粉饰数据。 那么，安然公司具体就是如何通过关联交易进行利润操纵得呢？根据相关资料显示，在20 0 1年第2季度,安然把北美得3个燃气电站卖给了关联企业ALL EGHENY 能源公司咸交价格为10、5亿美元。市场估计，此项交易比公允价值高出3—5亿美元可以说，这项交易显然就是有违公允得，而该巨大得差额却被计入到安然公司业务利润中，安然公司通过关联交易创造利润显而易见。此外，就在这个季度结束得前一天，安然将它得一家生产石油添加剂得工厂卖给了名为EOTT公司得关联企业。我们亦有理山怀疑，山于安然无法提供令华尔街满意得盈利数字而强迫EOTT在季报得最后一天完成了交易。 2、设立“SPE”，隐藏巨额债务
企业知识管理经典案例分析
企业知识管理案例分析 案例1 安达信 安达信(Arthur Anderson, AA) 公司主要从事会计与审计、税务、商务顾问、咨询服务等业务，因为它为客户提供的服务99.5% 基于知识，因此，知识是企业最重要的资源，贯穿于决策和管理过程的始终。公司面临的最大挑战是如何将所有信息组合成一个中心知识库。该公司对知识管理的定义是:“ 促进个人和组织学习的过程”。在实施知识管理时，该公司的一些重要理念还包括： ? 知识与学习密切相关； ? 在将知识与管理结合时，遇到的最大问题是知识不容易管理，因为它存储在人们的头脑中； ? 知识管理策略应该与公司的商业策略密切结合。 目标 ? 帮助员工表达他们的思想； ? 帮助知识经理们更好地组织知识； ? 不断充实知识管理系统，使其容更加丰富，鼓励员工使用它； ? 力求使企业的所有知识都变成可以查询和获取的显性知识。 计划的实施 安达信成立了一个专门的知识管理委员会，负责制定具有竞争优势的策略。每一条服务线和每一个产业部门都有责任保证知识的共享。同时，每一条服务线和每个产业部门都配备了一名知识经理，共计60 名，其中一些人全职负责知识管理工作。 ? CIO 与CKO 的职责 前者关注技术，后者的工作集中于知识处理、调查和评估用户对知识产品的使用情况。但无论工作重点如何，两者总是紧密地结合在一起进行合作。在企业部，并不是所有的信息都能被上载到网上去，需要对它们进行评估，有价值的信息才能上载。 ? 技术平台
安达信的知识管理系统基于普通的软硬件平台（Windows 、Lotus Notes 和PC 机）。所采用的三大技术是：群件技术、Internet/Intranet 、数据库和指示系统（Database & Pointer System）。其中使用最频繁的技术是以下三种： ① Lotus Notes 确保信息能够安全地在全球围传播； ②语音允许人们能够在任何情况下进行交流； ③知识基地提供最佳实践数据库。 实践 安达信的知识管理项目获得了以下成果： ①全球最佳实践项目（GBP ） ②网上安达信 所有员工都是部网的用户，网上提供的信息主要包括三个方面:公告（例如，金融市场产业）、相关资 源（例如，有关会议和有关公司其他投入产出的结果）以及网上对话与讨论。 ③电子知识蓝图 ④ 全球最佳实践基地（Global Best Practice Base ） 汇集了各类项目报告，共 2 万多页（同时有光盘版）。在总部有25 个人监督它的使用情况，并对容进行整理。该项目的定量和定性工具能够帮助人们构建事件的框架，并按优先次序排列。 ⑤ 商务咨询顾问 提供安达信所有的商务咨询方法（被制作成光盘），并提供50?100种工具，咨询人员可以将其作为辅 助工具。 ⑥ 专家向新手传递知识知识管理的难点之一是专家如何将自己的经验和知识传递给新手，在安达信，新手通过全球培训数据库获得知识。 经验教训 ? 引入Lotus Notes 时，并没有提供全球最佳实践数据库的能力，但事实证明这个数据库很有用，因此安达信应该与Lotus 协作，提供能满足全球最佳实践需求的产品信息。 ? 应该尽早采用委员会或小组方式推进知识共享的策略，在知识创新、评估以及监督等方面充分发挥知识经理的
从安达信倒闭看审计职业操守
从安达信倒闭看审计职业操守 这个暑假我有幸得到去事务所工作的机会，虽然由于还未学过任何有关审计的专业知识，所以无法真的从事相关的工作，只能做些端茶倒水的杂事，但耳濡目染的还是有一些心得，总的来说作为一名审计工作者，无论是从事国家审计还是民间审计，审计是自身都必须具备很高的素质。 我首先要从震惊世界的安然安达信事件将起：安达信公司（Arthur Andersen）成立于1913年，由美国芝加哥大学教授阿瑟〃安达信先生创建，自成立以来，一直以其稳健诚信的形象被公认为同行业中的“最佳精英”。1979年，成为全球最大的会计专业服务公司，合伙人多达1000多人20世纪90年代以后，与普华永道（ＰＷＣ）、毕马威（ＫＰＭＧ）、安永（Ｅ．Ｙ）、德勤（Ｄ．Ｔ）一道成为全球最大的五大会计师事务所。到2001年，安达信在全球84个国家和地区拥有4700名合伙人、85000名员工，业务收入高达93亿美元。 从安然成立时起，安达信就开始担任安然公司的外部审计工作。20世纪90年代中期，安达信与安然签署了一项补充协议，安达信包揽安然的内部审计工作。不仅如此，安然公司的咨询业务也全部由安达信负责。2001年，安然向安达信支付的费用达5200万美元，其中2500万是审计费用，2700万是顾问费用，这种做法被指存在利益冲突。 安然事件发生后，安然公司承认自1997年以来通过非法手段虚报利润达5.86亿美元，在与关联公司的内部交易中不断隐藏债务和损失，管理层从中非法获益。这一消息传出，立刻引起美国资本市场的巨大动荡，媒体和公众将讨伐的目光对准负责对安然公司提供审计和咨询服务的安达信 公司。人们纷纷指责其没有尽到应有的职责，并对其独立性表示怀疑。 安达信的一名合伙人在得知美国证监会将对安然公司展开调查后，下令销毁为数不少有关安然的文件和电子邮件，这种行为被指有违职业操守，并涉嫌妨碍司法调查。 在安然公司承认1997——2001年间虚报利润5.86亿美元时，安达信发表声明，称安然公司未向安达信提供有关财务资料；在有报道说安然公司因为向安达信支付咨询费用，因而安达信忽略了安然公司潜在的利益冲突时，安达信的首席执行官贝拉尔迪诺对此予以坚决否认，并说安达信为安然公司所做的工作在任何情况下都是恰当的，安然公司的董事会和股东对安达信的工作是了解的；在有媒体指责安达信销毁与安然有关的财务资料时，安达信首席执行官召开记者招待会，称销毁安然公司文件的行为仅仅是会计
公司能力素质模型描述(doc 33页)
XXX公司 能力素质模型手册 目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略）
第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库 第二节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表
第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组 合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织 内个体所需具备的职业素养、能力和知 识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成 自己的工作所需要知道的东西，如：专 业知识、技术知识或商业知识等，它包
《能力素质模型管理手册》
《能力素质模型管理手 册》 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
XXX公司 能力素质模型手册 安X信公司 XXX年XXX月
目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用 第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表
第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工 作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识 或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经 验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力 则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、 逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和 不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能 力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的 要求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还是知 识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但 是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一 种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日 常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。 值得一提的是，当我们谈到能力素质时，应该从组织需求的角度出发，来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件，也是一 个组织最为重视的能力素质表现。
管理培训课件大全
职业经理人\管理人员自我提升培训课件83個管理哲理故事-32 安東尼成功學-40 彼得原理-40 成功之路-12 杰克韋爾奇與通用之路-40 经理修练-19 領導者-32 全力以赴-40 人物传记-12 三十六計-40 時間管理-有聲教材-40 团队建设-12 優秀主管-40 知识管理-12 职业生涯-12 職業經理40課培訓-40 自我成长-12 自我充电-14 详细目录： ~$经理人修炼大全目录.doc 目录.txt 职业经理人修炼大全目录.doc 文件夹: 83個管理哲理故事-32 30%的重要.doc 80與20.doc 愛將出岔.doc 愛情有時像在等公車.doc 抱我一分.doc 備多力分.doc 逼自己成功.doc 成功的門.doc 成功激勵格言.doc 成功寓言十則.doc 創業之道.doc 聰明太遲.doc 挫折，是年輕人最好的禮物.doc 挫折感.doc 錯誤與學習〈值得一讀的佳作〉.doc 惡質的管理者.doc
發揮管事又理人的領導魅力.doc 犯錯的勇氣.doc 高階主管甄選十項必要條件.doc 高效經理的五個常用工具.doc 工作倫理.doc 共創新價值.doc 溝通十五則.doc 觀念2.doc 觀念1.doc 管理的秘决.doc 管理及其决策.doc 管理理念.doc 管理實務101招.doc 管理與問題解决技巧.doc 管理者的目標.doc 國外企業管理絕招三則.doc 好用的人正當紅.doc 紅軍長征.doc 花販的話.doc 激發組織的力量.doc 即使生命是一場空.doc 降落傘的故事.doc 盡在不言中的刺.doc 經典管理四寓.doc 局勢.doc 開始儲蓄辭職不幹的錢.doc 理財觀.doc 獵狗老了還能抓免子嗎.doc 領導的十項法則.doc 領導者不可推托的罪過.doc 綿羊Otto.doc 面對逆境.doc 名人敘事.doc 明君兼德.DOC 你是﹖.doc 努力仍是必要的.doc 培養正確的工作觀.doc 企業改善的動力—學習.doc 企業經濟分析學.doc 企業戰略規劃書.doc 人和比制度更重要.doc 人生的目的.doc 人生的事情.doc 人生是提取精華的過程.doc
世通财务舞弊案
世通事件目录 概述 在虚报巨额利润丑闻曝光4个星期后，美国东部时间7月21日，世界通讯（Worldcom）公司正式向纽约南区地方法院递交了破产保护申请。根据破产申请文件，该公司截至今年第一季度的资产总值超过1000亿美元，债务达310亿美元，破产涉及的资金规模是去年12月申请破产的安然公司的两倍，是今年1月份环球电讯破产案的4倍，成为美国有史以来最大规模的企业破产案。 世通公司的前身是创办于1983年的长途电话折扣公司（LDDS），上世纪90年代以来，该公司利用兼并、收购等手段疯狂扩张，一次次上演“小鱼吃大鱼”和“快鱼吃慢鱼”的戏法，迅速发展为全美第二大长途电话公司、全球第一大互联网供应商。 2001年，公司高额负债的状况引起美国证券监管机构的关注，今年3月，美国证券交易委员会（SEC）宣布对世通公司过往的兼并事件和公司向CEO伯纳德·埃伯斯提供3.66亿美元巨额贷款一事进行调查。4月30日，埃伯斯迫于董事会和大股东的强大压力黯然辞职。6月，世通新任CEO主持的一次内部审计暴露出更大的丑闻：从2001年开始，世通公司与扩建电信系统工程有关的大量费用没有被作为正常成本入帐，而是作为资本支出处理，这一会计“技巧”为世通带来了38亿美元的巨额“利润”。 6月25日，迫于SEC的压力，世通不得不发布声明，承认至少有38亿美元的支出被做了手脚，用来虚增现金流和利润；同时，该公司2001年14亿美元的利润和今年第一季度1.3亿美元的赢利也属子虚乌有。 假帐丑闻给世通公司带来了灭顶之灾。丑闻曝光的第二天，美国证券交易委员会即以民事欺诈罪正式起诉世通；正在加拿大出席西方七国首脑会议的美国总统布什怒不可遏，表示要全面调查世通一案。与此同时，世通股票市值急剧缩水到3.35亿美元，公司成为一具空壳，信用等级被降为最低级；一年前允诺向世通提供25亿美元融资的25家投资银行也相继控告世通诈骗25亿美元。 7月21日，世通不得不申请破产保护。 8月8日和9月19日，世通公司又被发现有两笔错帐，该公司财务丑闻涉及的金额增加到90多亿美元。 11月26日，世通公司与美国证券交易委员会达成和解协议。根据这项协议，世通公司必须聘请一位独立顾问，对其会计帐目进行评审并允许法庭任命的一位监督员对其管理状况加以评定。法官将于明年决定对世通处以多少数额的罚款。据报道，世通面临的罚款可能为上亿美元，但如果法官认为世通公司已经进行了改革而且对其处罚毫无意义的话，世通也许可以避免被罚款的厄运。 尽管世通新的领导层在公开场合表示公司将采取一切办法保证财务状况的稳定，继续为消费者提供高质量的服务，并称公司已通过谈判获得了大约20亿美元的融资，在9到12个月的破产保护期内将努力偿还债务并进行重组，但舆论普遍认为，世通存活下来的概率几乎为零。 发家 4月30日，世通公司CEO伯纳德·埃伯斯不得不离开世通时对媒体说：“在我的任期内，Worldcom的财务审计是绝对干净的，我坚信Worldcom仍将作为行业领袖存在下去，并为后来者制定标准。”随着丑闻的曝光，没有人再相信他这句话。 从一名体育教师成为电信业巨头，埃伯斯只用了16年时间。
案例分析题 6] 安然——安达信不诚信自毁前程
[案例分析题6] 安然——安达信不诚信自毁前程 2001年，美国华尔街明星企业纷纷倒闭，道-琼斯股票指数、纳斯达克股票指数和标准普尔500种股票指数屡创新低，股市投资者损失惨重，公众信心接连遭受打击。2001年1月，曾在《财富》杂志全球500强名列第七的美国能源超级大企业安然企业对外公布：企业1997-2000年度虚报盈利5.91亿美元，增列6.28亿美元负债，直接导致投资者信心崩溃。在不长的时间内，安然企业股价从最高超过90美元，股票市价过630亿美元，一路狂跌至不足1美元，连续30个交易日其股价徘徊在摘牌底线的1美元之下，安然企业股票被摘牌。同年12月2日安然企业正式向纽约一联邦地方法院申请破产保护，破产清单所列资产达631亿美元。安然企业破产后，其受害者遍及全球。安然企业股票投资者损失惨重，血本无归；贷款给安然企业的华尔街金融企业、欧亚各银行承受至少50亿美元损失；美国著名的信用评级企业——标准普尔估计，与安然企业债务相关的证券商遭受63亿美元损失。 伴随着安然企业破产倒闭，全球五大会计师事务所之一、创立于1913年的安达信国际会计企业碰到巨大麻烦，遭遇严重诚信危机，进而引发全球会计行业强烈地震。从安然企业成立之始后的16年里，安达信一直担任安然企业的独立审计师。在2001年会计年度安达信的业务收入为93.4亿美元，其间有5200万美元的收入来自安然企业，而这其中2700万美元是管理咨询业务收入，只有2500万元才是审计鉴证收入。很显然，安达信担任安然企业的独立审计师可谓扮演了双重角色：外部审计师和内部审计师。因此，安达信的审计失去独立性，无法做到公正。正如美国《商业周刊》评论员所说：“一只手做假，另一只手证明这只手做的账”，这样，怎能不出假账？ 2001年12月，安达信CEO约瑟夫?贝拉迪诺在国会作证确认，安达信对安然企业的财务会计问题处理上判断失误。在收到美国证券交易委员调查安然企业财务与会计违规问题传票后，2002年1月10日，安达信发表简短声明，承认其负责安然企业审计工作的前主审计师大卫?邓肯曾召开一个紧急会议，组织力量迅速销毁上万份与安然破产有关的文件，而邓肯则说他是接到安达信的律师的指令后做的。销毁文件的做法违反会计业内的最基础审计原则。美国司法部以“妨碍司法调查罪”将安达信告上法庭。美国休斯顿联邦大陪审团裁定安达信销毁安然文件、妨碍司法调查罪名成立。令人吃惊的是，两大申请破产的美国环球电讯企业和“世界通信”企业的独立审计师也是安达信。1999年安达信因为其他客户做假账，而被罚款1.17亿美元。2001年6月，安达信在对Waste Management Inc.审计中因违反美国一般公认会计原则（US GAAP）和不正当行为，美国证券交易委员会处以Waste Management Inc.与安达信共同承担4.57亿美元的罚款。 总之，安达信的诚信缺失导致近百年美名毁于一旦，最终自取灭亡，自毁前程。美国东部时间2002年8月31日安达信国际会计企业正式宣布退出审计行业，这家拥有89年辉煌历史的世界著名会计企业因为“安然事件”付出了丢掉诚信的昂贵代价——被迫黯然关门。
能力素质模型白皮书
能力素质模型白皮书
目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据
评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表
第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工 作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识 或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经 验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力 则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、 逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和 不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能 力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的 要求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，
安达信对世界通信公司审计失败原因剖析
安达信对世界通信公司审计失败原因剖析 安达信对世界通信公司审计失败原因剖析 如果说公司治理和内部审计是确保会计信息真实可靠的第一道闸门，那么，独立审计就是防范重大会计差错和舞弊的最后一道防线。独立审计存在的理由是为了满足公司的高管人员和投资者等利益相关者有效利用会计信息的共同需要。高管人员和投资者等利益相关者之间存在着严重的信息不对称和潜在的利益冲突，高管人员有提供低质量甚至是不实会计信息的动机，而投资者等利益相关者又缺乏足够的资源和专业知识验证会计信息的质量和真伪，因此需要由独立的第三方即注册会计师对高管人员提供的会计信息进行鉴证，并对财务报表发表专业意见，以缓解信息劣势对利益相关者的潜在负面影响。但是，当高管人员提供的财务报表存在重大错报漏报(包括由于财务舞弊引起的错报漏报)，而注册会计师在鉴证过程中未能发现这些错报漏报，仍对财务报表的整体公允性发表无保留审计意见时，审计失败就出现了。 重大审计失败的常见原因包括被审计单位内部控制失效或高管人员逾越内部控制、注册会计师与被审计单位通同舞弊、缺乏独立性、没有保持应有的职业审慎和职业怀疑(Due Professional Care and Professional Skepticism)。尽管世界通信公司存在前所未有的财务舞弊，其财务报表严重歪曲失实，但安达信会计公司至少从1999年起一直为世界通信出具无保留意见的审计报告。就目前已经披露的资料看，安达信对世界通信的财务舞弊负有不可推卸的重大过失审计责任。安达信对世界通信的审计，将是一项可载入史册的典型的重大审 计失败案例。
安达信对世界通信的审计失败，主要归于以下四个方面: 安达信缺乏形式上的独立性 根据世界通信2002年4月22日提供的“征集投票权声明”(Proxy Statement)，安达信2001年共向世界通信收取了1680万美元的服务费用，其中审计收费440万美元、税务咨询760万美元、非财务报表审计(主要是外包的内部财务审计)160万美元、其他咨询服务320万美元。自1989年起，安达信一直担任世界通信的审计师，直到安然丑闻发生后，世界通信才在2002年5月14日辞退安达信，改聘毕马威。安达信在过去10多年既为世界通信提供审计服务，也向其提供咨询服务。尽管至今尚没有充分的权威证据证明同时提供审计和咨询服务可能损害会计师事务所的独立性，但2002年7月30日通过的“萨班斯-奥克斯利法案”对代理记账和内部审计等9项咨询服务所作出的禁止性规定以及对税务咨询所作出的限制性规定，至少说明社会公众和立法部门对兼做审计和咨询可能损害独立性的担忧。此外，世界通信历来是安达信密西西比杰克逊(世界通信总部所在地)分所最有价值的单一客户，这一事实不禁让人对安达信的独立性存有疑虑。杰克逊分所的设立，目的是为了“伺候”和保住世界通信这一给安达信带来不菲审计和咨询收入的客户。这种情况下，杰克逊分所的安达信合伙人难免会对世界通信不规范的会计处理予以“迁就”。对 世界通信的主审合伙人而言，丢失这样一个大客户，其后果是不堪设想的。 安达信未能保持应有的职业审慎和职业怀疑 安达信向美国证券交易管理委员会(SEC)和司法部门提供的1999至2001年审计工作底稿表明，安达信在这三年里一直将世界通信评估为具有最高等级审计风险的客户。在编制1999至2001年度审计计划时，安达信对世界通信审计风险的评估如表1所示。
安达信 审计案例doc资料
安达信审计案例
学习—————好资料 2001年年初，一家有着良好声誉的短期投资机构老板吉姆?切欧斯公开对安然的盈利模式表示了怀疑。首先他指出，虽然安然的业务看起来很辉煌，但实际上赚不到什么钱，也没有人能够说清安然是怎么赚钱的。据他分析，安然的盈利率在2000年为5％，到了2001年初就降到2％以下，对于投资者来说，投资回报率仅有7％左右。切欧斯还注意到有些文件涉及了安然背后的合伙公司，这些公司和安然有着说不清的幕后交易，作为安然的首席执行官，斯基林一直在抛出手中的安然股票———而他不断宣称安然的股票会从当时的70美元左右升至126美元。而且按照美国法律规定，公司董事会成员如果没有离开董事会，就不能抛出手中持有的公司股票。 也许正是这一点引发了人们对安然的怀疑，并开始真正追究安然的盈利情况和现金流向。到了8月中旬，人们对于安然的疑问越来越多，并最终导致了股价下跌。8月9日，安然股价已经从年初的80美元左右跌到了42美元。 10月16日，安然发表2001年第二季度财报，宣布公司亏损总计达到6．18亿美元，即每股亏损1．11美元。同时首次透露因首席财务官安德鲁?法斯托与合伙公司经营不当，公司股东资产缩水12亿美元。 首先遭到质疑的是安然公司的管理层，包括董事会、监事会和公司高级管理人员。他们面临的指控包括疏于职守、虚报账目、误导投资人以及牟取私利等。 在10月16日安然公布第二季度财报以前，安然公司的财务报告是所有投资者都乐于见到的。看看安然过去的财务报告：2000年第四季度，“公司天然气业务成长翻升3倍，公司能源服务公司零售业务翻升5倍”；2001年第一季度，“季营收成长4倍，是连续21个盈余成长的财季”……在安然，衡量业务成长的单位不是百分比，而是倍数，这让所有投资者都笑逐颜开。到了2001年第二季度，公司突然亏损了，而且亏损额还高达6．18亿美元！ 然后，一直隐藏在安然背后的合伙公司开始露出水面。经过调查，这些合伙公司大多被安然高层官员所控制，安然对外的巨额贷款经常被列入这些公司，而不出现在安然的资产负债表上。这样，安然高达130亿美元的巨额债务就不会为投资人所知，而安然的一些官员也从这些合伙公司中牟取私利。 更让投资者气愤的是，显然安然的高层对于公司运营中出现的问题非常了解，但长期以来熟视无睹甚至有意隐瞒。包括首席执行官斯基林在内的许多董事会成员一方面鼓吹股价还将继续上升，一方面却在秘密抛售公司股票。而公司的14名监事会成员有7名与安然关系特殊，要么正在与安然进行交易，要么供职于安然支持的非盈利机构，对安然的种种劣迹睁一只眼闭一只眼。 安然假账问题也让其审计公司安达信面临着被诉讼的危险。位列世界第五的会计师事务所安达信作为安然公司财务报告的审计者，既没审计出安然虚报利润，也没发现其巨额债务。今年6月，安达信曾因审计工作中出现欺诈行为被美国证券交易委员会罚了700万美元。 安然的核心业务就是能源及其相关产品的买卖，但在安然，这种买卖被称作“能源交易”。据介绍，该种生意是构建在信用的基础上，也就是能源供应者及消费者以安然为媒介建立合约，承诺在几个月或几年之后履行合约义务。在这种交易中，安然作为“中间人”可以很短时间内提升业绩。由于这种生意以中间人的信用为基础，一旦安然出现任何丑闻，其信用必将大打折扣，生意马上就有中止的危险。 精品资料