积极组织行为学

第２２卷第３期北京工商大学学报（社会科学版）

２（）０７年５月ＪＯＵＲＮＡＬ０ＦＢＥＵＩＮＧＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＡＮＤＢＵＳＩＮＥＳＳＵＮＩＶＥＲＳＩＴｙ（ＳＯＣＩＡＬＳＣＩＥＮＣＥ）Ｖ０１．２２Ｎｏ．３Ｍａｖ２００７

组织行为学发展的新领域

——积极组织行为学

曾晖，赵黎明

（天津大学管理学院．天津３０００７２）

摘要：积极组织行为学是组织行为学科在２１世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于２００２年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。

关键词：积极组织行为学：积极：工作绩效

中图分类号：ｃ９３—０３文献标识码：Ａ文章编号：１００９—６１１６（２００７）０３—８４—０７

一、积极组织行为学的产生

１．积极组织行为学的理论基础

积极组织行为学（ＰｏｓｉｔｉｖｅＯ职ａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅ．ｈａｖｉｏｒ，ＰＯＢ）的理论基础源于积极心理学的研究成果，西方“积极心理学”的发展始于２０世纪６０年代，在人本主义思潮以及人类潜能开发思想的影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意、士气等积极的心理课题。至２０世纪９０年代，有关“积极心理学”的研究成果更是大量涌现。塞利格曼（Ｓｅｌｉ舯ａｎ）自１９９７年任美国心理协会（ＡＰＡ）主席后更是积极倡导“积极心理学”的思想．并与席克珍特米哈依（Ｃｓｉｋｓｚｅｎｔｍｉｈａｌｖｉ）于２０００年在《美国心理学家》杂志（ＡｍｅｒｉｃａｎＰｓｖｃｈｏｌｏｇｉｓｔ）正式撰文提出“积极心理学”的概念．指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满．使员工心情舒畅，使公众称心如意”【１】。至此，积极心理学发展的潮流已锐不可当，被心理学界称之为“第四次改革运动”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。

积极组织行为学的提出是受积极心理学理论的影响，在理论和研究上专注于人的积极优势和心理能力的驱动，而不是仅仅把传统的组织行为学概念进行翻新或者简单地由消极面转到积极面，鲁森斯（Ｌｕｔｈａｎｓ）为积极组织行为学研究的特定内容提出了具体的标准，即能够纳入积极组织行为学研究领域的范畴必须有清晰的概念界定和积极的意义；相对传统组织行为学研究领域的独特性；有效的测量方法；适合进行工作中的管理开发和员工训练；能有助于工作绩效的改善等一系列标准。

２．积极组织行为学的概念

组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系。多年来，组织行为学研究人员发现积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度、幽默感均对绩效有显著影响。但尽管如此，组织行为学的研究重点仍然放在对员工的负面障碍的问题解决上，如研究如何更有效地解决冲突、压力和工作倦怠；改进不良的态度和对组织变革的抵制；如何激励那些处于边缘状态的、缺乏工作动力的员工等。

收稿日期：２００６—１２—２７

作者简介：曾晖（１９６８～），男，湖南冷水江人，天津大学管理学院博士后，南开大学泰达学院副教授赵黎明（１９５１～），男，北京人，天津大学管理学院教授，博士生导师。

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第２２卷第３期曾晖，赵黎明：组织行为学发展的新领域——积极组织行为学

鲁森斯将积极组织行为学定义为：为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。这个定义包括来自态度、人格、激励和领导能力。这一定义既为积极组织行为学的未来发展奠定了研究的框架，也将其与传统取向的组织行为学划清了界限。

３．积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的区别

积极组织行为学是建立于积极心理学的研究成果上，但与积极心理学又有所不同，其研究的重点放在可以改变的心理状态上，而不是相对较难改变的心理特质上，但是，心理学界在特质与状态的界定上历来存在着争论，而且相当多的概念所包含的特征既有稳定的特质，也有可变的状态。积极组织行为学目前所涉及的概念中有些是状态（如信心／自我效能），有些则既是状态又是特质（如乐观、情商等），但是，抛开状态与特质的争论，积极组织行为学关心的是研究结果能否对管理者及员工进行培训及开发。换句话说，积极组织行为学的研究必须能够应用于管理实践，对管理者和员工进行开发、训练，最终实现提高组织绩效的目标。因此，可开发、培训的标准是从本质上区分积极组织行为学和积极心理学、传统取向的组织行为学的关键。

二、积极组织行为学的研究范畴及其积极意义

鲁森斯认为目前被识别及分析出来符合上述积极组织行为学研究标准的概念包括信心／自我效能（ｃｏ曲ｄｅｎｃｅ／ｓｅｌｆ—ｅ氆ｃａｃｙ）、希望（ｈｏｐｅ）、乐观（ｏｐｔｉｍｉｓｍ）、快乐／主观幸福感（ｈ印ｐｉｎｅｓｓ／ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅｗｅｌｌ＿ｂｅｉｎｇ，ＳＷＢ）以及情绪智力（又称情商，ｅｍｏ．ｔｉｏｎａｌｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ，ＥＩ或ＥＱ）等五个范畴，简称ＣＨＯＳＥ。这些概念中，信心与快乐在积极心理学中称之为自我效能、主观幸福感，为了更好地说明已有的研究成果，我们在此使用自我效能和主观幸福感的概念，情绪智力按英文字母的缩写应为ＥＩ，但为了与智商（ＩＱ）相对应，中外研究者习惯上仍称之为情商（ＥＱ）。

１．自我效能

自我效能的概念源自班图拉（Ｂａｎｄｕｒａ）的社会学习理论．根据社会学习理论的观点．人对自我信念的强度，决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难与挫折时能够坚持多久。通常人们害怕并逃避他们认为自己难以应付的威胁性情境，而当他们判断自己能够成功处理威胁不大的情境时．他们的行为就会非常果断．这种对自我完成某项任务能力的判断就是“自我效能”【２］。

班图拉特别强调自我效能是积极领域内最深入、最重要的心理机制。他宣称：“除非人们相信他们能得到想要的且能防止不想要的结果，否则他们很难产生动机。无论其他因素如何激励，生产预期效果的动力才是积极主动的核心力量。”此外，自我的积极认知导致个人效能的预期，而这种预期反过来又会导致个体出现积极的选择、动机激发、毅力、积极的思维模式、不屈服于压力等反应。这种主动、积极的效能信任，或者简单说信心，与积极组织行为学要求的积极原则是一致的。

２．希望

斯奈德（Ｓｎｖｄｅｒ）建构了希望理论，他认为希望即“个人对于目标能够实现的所有察觉”，是一种“目标导向的认知过程”。希望不仅是指对个人目标可能达到的决心，还包括对达成目标途径的信念。网

斯奈德的“希望理论”由两大因素决定，即路径（ｐａｔｈｗａｙｓ）和意志力（ａｇｅｎｃｙ）。路径指达成目标的方法、策略或能力（ｗａｙｐｏｗｅｒ），高希望者通常能有效地找到或产生多种完成目标的途径。意志力指追求目标的动机或信念，是达成目标的心理能量，这种能量可促使个体不断地前进。即当个体遭遇挫折时．能通过信念坚持解决问题的决心，使个体具备达成目标的勇气及信心（Ｓｎｙｄｅｒ，２００２）。表面上，希望与积极组织行为学中的其他概念，特别是自我效能和乐观类似。但是在自我效能理论中，班图拉并不认为效能期望是最重要的，而斯奈德的希望概念则认为意志力（包括效能）和途径（包括结果期望）同等重要。在希望的建构下，意志力和途径能力结合在一起，相互作用，相互影响。另外，乐观并不强调必须有路径，但路径却是希望理论的重要组成部分。

高希望者因为拥有积极的认知能力和正面的思想观念而有较好的自我调适能力。高希望者面对困难时．将注意力集中在成功而非失败上，同时主动寻找解决问题的替代路径．增加达成目标的

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可能性【４】，因此．高希望的人易实现自己的成就目标。而低希望的人面对困境时，表现则恰恰相反。希望的特征对管理实践是非常有价值的．而且它可以被测量、开发，应用于工作绩效的改进。但是，希望一直以来并未得到传统组织行为学的关注。

３．乐观

积极心理学家认为乐观因其积极的结果期望和因果归因而被看做是一种认识特征。这种激励与被激励特征是理解和应用对乐观和全部其他ＰＯＢ概念的关键。

有关服务行业从业人员的生理、心理健康、离职率与乐观的关系研究，以及乐观在学术研究、运动、政治领域成功的作用等大量文献已经证明了乐观具有积极的意义。在某些工作，例如销售、广告、公共关系、产品设计、顾客服务以及在健康和社会服务领域里，乐观状态会非常有价值。

４．主观幸福感

主观幸福感是根据主体自定的标准对自己生活状况的一种主观上的整体评估。主观幸福感与人的情绪、情感以及对生活满意度的认识评估有关。在这种意义下，那些实际上发生的确定他们主观幸福感状态的因素倒不是必需的。怎样在情绪、情感上解释并认知这些在他们身上发生的事情才是关键。研究者发现，主观幸福感水平高的人比水平低的人更倾向于积极地理解生活事件。

５．情商

情绪智力又称情绪能力（ｅｍｏｔｉｏｎａｌｌｉｔｅｒａｃｖ）或情绪智商。加特纳（Ｇａｒｄｎｅｒ）１９８３年提出的多元智力结构理论被认为是情绪智力研究的起点翻。加特纳认为情绪智力是个人智力和社会智力的混合体。沙洛维（Ｓａｌｏｖｅｙ）和梅耶（Ｍａｙｅｒ）于１９９０年首次将情绪智力定义为“是认识、控制自己及他人的情绪．并用以指导自身的思想和行动的能力，属于社会智力的一部分。”网团但正式确立了“情商”（ＥＱ）的重要地位的是丹尼尔?戈尔曼（ＤａｎｉｅｌＧｏｌｅｍａｎ），他在１９９５年、１９９８年出版的《情绪智商》（ＥＱ—ＥｍｏｔｉｏｎａｌＩｎｔｅＵｉｇｅｎｃｅ）和《ＥＱＩＩ一工作情商》（ＷｏｒｋｉｎｇｗｉｔｈＥｍｏｔｉｏｎａｌＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ），改变了公众过去对智商（ＩＱ）一统天下的认识，并将情绪智商理论推向实践应用。戈尔曼认为情绪智力是管理情绪刺激的能力。也是了解他人内心深处的情感，并能妥善地处理人际关系与冲突的能力。他

?８６?认为情绪智力包含五种能力：自我知觉、自律、自我激励、同情心和社会技巧。【８】

三、积极组织行为学的研究范畴在

管理实践中的应用

１．积极组织行为学研究的测量与开发

（１）自我效能

自我效能在操作化方面的测量可从三个方面来进行：１）自我效能的层次，指是否能执行特定工作的能力期望程度；２）自我效能的强度，指一个人面对某项问题时其信心的强弱程度；３）类化程度，指将某一领域的知识技能概化到其他领域的程度．而非只局限在某一特定领域或活动。

自我效能测量使用的领域或范围，可分为一般性和特定性领域两方面。一般性的自我效能测量大多是应用在人力资源管理和组织行为上的自我效能【９】、组织新进员工的自我效能［１０】、员工任务绩效的自我效能［１１１、以及自我效能对管理者训练方法的影响等。这些一般性的自我效能量表并不特别强调正在操作、执行某一特定任务、或对某一特定任务使用的自我效能。

班图拉在其多年的自我效能理论建设和基础研究中提出自我效能可通过四种信息来源进行开发，按重要性排序：第一，过去的成就与表现；第二，别人的经验；第三，言语说服；第四，生理和心理唤醒。

（２）希望

希望既是特质又是状态。积极组织行为学真正关心的是希望是否可被开发及管理。希望本身已经在理论上被证明具有特质和状态双重性特征，在开发和变化性上是开放的。斯奈德指出，希望可以根据自尊、自我效能、乐观、正向情绪、问题解决能力、控制力，以及对积极的结果期望等因素进行测量［１２】。作为特质和状态双重性的希望其有效的测量工具已经开发出来。（Ｌｕｔｈａｎｓ２００２）（３）乐观

斯奈德（２００２）认为乐观是对未来的一种因果归因或是一种预期。乐观依赖于类似意志力（ａ—ｇｅｎｃｙ—ｌｉｋｅ）的预期来达成目标，但是路径的因素却不明显。实际上习得无助感理论原以期望的概念为核心。但修正后的习得无助感模式却以归因为重点。甚至塞里格曼等人在１９７９年编制的归因

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风格问卷（ＡｔｔｄｂｕｔｉｏｎａｌＳｔｙｌｅＱｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，ＡＳＱ）已经把焦点从预期移至归因。ＡＳＱ包含１２个问题假设情景，其中６题是正向事件，６题是负向事件。１２种情境中半数为情感导向，半数为成就导向。

乐观也存在特质和状态的争论。不过，归因的暂时性和特异性（如用归因类型解释事件取决于形势）也导致把乐观当作状态对待，因此乐观受学习和发展影响。研究表明乐观与管理者和员工需要的一些特性（如幸福感、坚持、成就和健康）显著相关。

（４）主观幸福感

现代主观幸福感的研究普遍认为，主观幸福感包含了广泛的现象，应该将其界定为一个范畴，而不是作为一个单独的、特定的概念。

主观幸福感的研究经历了三个阶段——描述阶段、理论建构阶段和理论的深化阶段。在描述阶段，主要探讨人口学变量和环境对幸福感的影响。理论建构阶段中，研究者们建构并检验了解释幸福感的模型。目前主观幸福感的研究已进入第三个阶段——理论的深化阶段。研究者们采用多维的幸福感测量标准，通过实验操作和纵向设计试图揭示主观幸福感产生的基本过程以及心理机制，构建整合的幸福感模型。主观幸福感的研究主要涉及两个领域。其一是主观幸福感的成分和测量。其二涉及到主观幸福感的条件．包括寻找主观幸福感的预测因素和影响因素。文化和人格被认为是主观幸福感的主要预测因素。情境（生活事件）、人口学变量和认知等被认为是潜在的影响因素。

（５）情绪智力

情绪智力的开发性和应用性前景非常广阔，最初，戈尔曼更多关注遗传学、大脑和个性特征对情绪智力的影响作用，但是他后来强调学习和增长的感情成熟度在情绪智力的发展中起重要作用，认为情商的水平不是天生就确定了的，也不只是在婴幼儿时期发展，它的发展会持续一生。

目前，常用的情绪智力测量工具包括多因素情绪智力量表（ＭＥＩＳ）、巴昂（Ｂａｒ一０ｎ）情绪智力量表、情绪智力技能问卷等。ＭＥＩＳ情绪智力评量工具是最早以能力为本位的情绪智力测量工具．包含１２个分量表，由情绪识别、情绪使用、情绪认知及情绪管理等四个维度所组成【１３Ⅱ１４】。巴昂（Ｂａｒ—Ｏｎ）情绪智力量表由五大维度组成，包括：个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理成分、一般心境成分旧。情绪智力技能问卷则是由美国德克萨斯州Ａ＆Ｍ大学金斯威尔分校的纳尔逊和洛（Ｎｅｌｓｏｎ＆ｋｗ）两位博士于１９９８年编制而成【１句。直接测量了十种情绪智力技能，如坦诚、融洽、共情、决策、领导能力、自尊、应激处理、动力强度、时间管理与道德承诺。

２．积极组织行为学研究对工作绩效的贡献

（１）自我效能

研究表明，自我效能与工作绩效呈显著相关。高的自我效能感通常会伴随高绩效表现旧。自我效能感受相对较高的人．能够有效地集中注意力，并会因遇上困难而激发自己付出更多的努力。高绩效者的特征就是那些非常自信并真正投入工作的人，无论如何都要完成任务，坚韧不拔，百折不挠，有积极的自我意识；不屈服于压力和倦怠。

（２）希望

虽然对希望在工作实践中的应用研究还较少，但有关的研究已经发现，希望与学术研究、运动成就、生理和心理健康显著相关。高希望者在面临困境时，会向外界寻求支持，社会适应性较好，同时还会尝试寻找新的解决问题的途径。

实践研究表明，在工作压力较强的行业中，如服务行业，高希望者工作质量较好并且满意度较高时，不易产生工作倦怠，容易坚持。研究还发现管理者的希望测量水平与其组织盈利、满意度和员工的留职有显著相关。

（３）乐观

塞里格曼在Ｍｅｔｒｏｐｏｌｉｔａｎ人寿保险公司进行乐观、动机和坚持是销售成功的关键性因素研究中发现，乐观得分较高的保险代理人，其头两年的保险销售额比悲观得分较高的代理人平均多３７％。在乐观得分居前１０％之内的代理人的销售业绩比悲观得分居前１０％之内的代理人高８８％（Ｌｕｔｈａｎｓ，２００２）。另外塞里格曼研究还发现，乐观的管理者和员工的绩效、满意度和留职率较高．压力较少。

尽管乐观对工作有潜在的积极影响，但在某些工作里，保守的悲观可能是有利的（如安全工程、金融、财务控制等）。由此，积极组织行为学提倡实际和灵活（即随情形而变）的乐观。

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（４）主观幸福感

主观幸福感与工作满意度的关系密切，似乎生活幸福满意的人们倾向于找到更多的工作满意。这可以帮助解释为什么只在组织内部增加员工的工作满意度而不考虑组织以外的生活，不会导致员工的幸福感增加。目前，人力资源管理中有关工作生活质量问题的研究日益受到关注．其中所涉及的生活与工作的互动关系（如工作一家庭平衡）更加凸显了主观幸福感对组织成员工作绩效的影响。

（５）情绪智力

戈尔曼指出，个体在工作上能否取得成功与情绪商数和情绪能力关系密切，其影响是ＩＱ的两倍。情绪智力不仅会深深影响一个人的健康状况、家庭和谐及工作效率，也是主导企业生产力高低与竞争力强弱的主要原因。今日的企业环境已非昔日可比，过去集权式的领导、高压式的管理已逐渐瓦解，取而代之的是团队合作和坦诚沟通。高情绪智力可以帮助我们掌握同事或客户的情绪，发生争议或有分歧时能妥善处理．进而实现工作目标。

四、发展中的积极组织行为学

１．理论模型的拓展

上述积极组织行为学研究的初步架构．正随着理论研究与实践应用的开展得到不断完善。近来，鲁森斯又发展出复原力（Ｒｅｓｉｌｉｅｎｃｖ）的研究范畴，复原力是指具有从逆境、不确定、失败，以及从无法拒绝的变革（如责任的增加）中复原的能力。复原力允许个体的和环境的保护机制通过增加优点和减少冒险因素来提高其保护的技巧。组织管理学研究者也进一步探讨了企业与个人两种不同层面的复原力：企业复原力是企业经受系统断裂和适应新风险环境的能力，复原力强的企业能够有效地把战略、运营、管理体系、决策支持能力整合在一起，从而发掘持续变化的风险并适应它，创造新的竞争优势。而个人复原力则是指个人所具有的一种能力，在面对种种困境时，依然能够表现良好，坚持下去。这是种潜在的能包含抗拒逆境与正向建构未来的能力。有复原力的人不仅不会被挫折击倒．还可以在挫折和困难中茁壮成长．并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。复

?８８?原力的三个认识因素是：对事实的忍受力：坚定的信念．可以从坚定的价值观上获得力量；具有随时准备和适应重大改变的能力。

复原力被称作“人类财富”，在企业发展中具有重要价值，企业员工复原力的强弱，比教育、经验、培训更能决定他的成败。

发展企业复原力，可以制定三项战略措施：关注风险战略、关注资本战略、关注过程战略。关注风险战略强调减少风险和紧张刺激，避免可能的坏结果。例如，企业通过提供健康津贴、有益身心健康的活动和员工补助，以减少可能的健康、压力、疲惫方面的身心风险。关注资本战略，是指在降低风险的同时，企业进行成功资本的战略开发，增强那些可以提高成功结果的资源。例如，训练企业经营者和员工更好地面对挫折的成功心理资本．提高个人水平和组织水平。关注过程战略指企业通过制定战略计划和组织学习，灵活、快捷、有效地利用其物力和人力资源来适应新情况，以增强企业应对危机的准备状态。

另一方面，企业还必须能够在组织系统中建立个人的复原能力，创造组织与员工双赢的环境。在个人复原力的开发过程中。社会性支持网络与无条件的接纳、发现生命的意义、社交技巧与解决问题的技能、自尊及幽默感、理性思维和积极情绪的培养这六个环节成为建立复原力的有效工具。企业可以通过人力资源培训和员工援助计划（ｅｍ—ｐｌｏｙｅｅａｓｓｉｓｔａｎｃｅｐｒｏｇｒａｍｓ，ＥＡＰｓ）帮助当事人自主自救、打断幻想、停止等待、离开造成伤害的病原体，在伤痛中及时清醒，镇静地面对现实，在伤痕中建构正面的生活秩序。

２．积极组织行为学不断丰富的研究立场和方法

（１）研究立场的拓展

近来。越来越多的学者认识到研究积极组织行为的意义，并力求转换学术研究的价值取向，认为积极组织学术研究应该以追求员工健康和幸福为使命．以便实现组织、员工及研究者共同获益的三赢局面嘲。组织行为领域的研究中应该至少包含三个基本的利益相关群体——研究者、所研究的组织、研究的参与者，但是传统组织行为研究似乎仅仅考虑了两个利益相关群体，即研究者自身和所研究的组织，相应的研究取向和方法论通常也

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第２２卷第３期曾晖，赵黎明：组织行为学发展的新领域——积极组织行为学只限于两种，即忠于管理的研究（ｃｏｍｍｉｔｔｅｄ—ｔｏ—

ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｒｅｓｅａｒｃｈ，ＣＭＲ）和忠于科学的研究（ｃｏｍｍｉｔｔｅｄ—ｔｏ—ｓｃｉｅｎｃｅｒｅｓｅａｒｃｈ，ＣＳＲ），而忽视了最重要的利益相关群体，即研究的参与者本身【－９］刚。

为了弥补建立在功利主义价值观学说基础上的“忠于管理的研究”和“忠于科学的研究”的潜在缺陷，赖特和赖特（Ｗｒｉｇｈｔ＆Ｗｒｉｇｈｔ）提出了忠于参与者的研究（ｃｏｍｍｉｔｔｅｄ—ｔｏ—ｐａｎｉｃｉｐａｎｔｒｅｓｅａｒｃｈ，ＣＰＲ）【２１】，作为对前两者的重要补充，以改进传统研究价值取向方面的局限。“忠于参与者的研究”在研究价值取向上是以进一步体现出积极、全面、非功利主义倾向发展而来的。与积极组织学术研究（ＰＯＳ）、积极组织行为学（ＰＯＢ）等研究运动相呼－、应，目的是通过提倡培养、提高工作生活质量．关注工作生活意义，在提高个体与组织绩效的同时．还可以帮助个体减少病状的发生频率阎。代表着组织管理领域研究发展的新趋势。

（２）研究方法的丰富

积极组织行为研究的方法在不断丰富。如欣赏探询法（ＡｐｐｒｅｅｉａｔｉｖｅＩｎｑｕ田，ＡＩ）、最佳自我反馈评定法（ＲｅｎｅｃｔｅｄＢｅｓｔＳｅｌｆＡｓｓｅｓｓｍｅｎｔ。ＲＢＳＡ）以及多元信息评定（ＭｕｌｔｉｐｌｅＳｏｕｒｃｅｓ０ｆＩｎｆｏ珊ａｔｉｏｎＡｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，ＭＳＩＡ）等方法。其中ＡＩ在方式上挑战过去以问题导向的方式．而改以正面具有能量的介人技术，选择正面的主题，收集故事，找出共同愿景、行动等，一般包括四个步骤：解释、发现、梦想和设计。ＲＢＳＡ是对传统自我评价方法的发展．是通过多角度反馈获知员工为组织和工作增加价值的潜在能力．对参与者那些具有增值意义的优点与能力（如敬业度）的外部反馈及个人反思进行整合的过程。这个测验为参与者提供了一个建设性的机会，让他们去思考在他们处于最佳状态时，他们是谁。ＭＳＩＡ则要求从自评、他评及客观结果上进行综合测查。

３．积极组织行为学新的发展空问

由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。

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北京工商大学学报（社会科学版）２００７年第３期

ｉｄｅａｗｈｏｓｅｔｉｍｅｈａｓｔｎｌｌｙｃｏｍｅ．”Ｊｏｕｍａｌｏｆ０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒ，２４，４３７～４４２．

【１９］ＢＩｉｅｆ，Ａ．Ｐ．，＆Ｗｅｉｓｓ，Ｈ．Ｍ．（２００２），“０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｂｅｈａｖｉｏｒ：Ａｆｆｅｃｔｉｎｔｈｅｗｏｒｋｐｌａｃｅ”，ＡｎｎｕａｌＲｅｖｉｅｗｏｆＰｓｙ．ｃｈｏｌｏｇｙ，５３，ｐｐ．２７９～３０７

［２０］Ｂｅｙｅｒ，Ｊ．Ｍ．（１９９７）．“Ｂｕｉｌｄｉｎｇｏｎｐａｓｔｓｔｒｅｎｇｔｈｓｗｉｔｈｉｎｃｒｅｍｅｎｔａｌｃｈａｎｇｅ”，ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｍａｌ，４０，ｐｐ．１４３６～１４４２．

［２ｌ】Ｗｒｉｇｈｔ，Ｔ．Ａ．，＆Ｓｔａｗ，Ｂ．Ｍ．（１９９９）．“Ａ自ｆｅｃｔａｎｄｆａ—ｖｏｍｂｌｅｗｏｒｋｏｕｔｃｏｍｅｓ：Ｔｗｏ１０ｎｇｉｔｕｄｉｎａｌｔｅｓｔｓｏｆｔｌｌｅｈ印ｐｙ—ｐｍｄｕｃｔｉｖｅ—ｗｏｒｋｅｒｔｈｅｓｉｓ”，Ｊｏｕｍａｌｏｆ０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖ—ｉｏｒ，２０，ｐｐ．１～２３．

【２２】ｓｅｌｉｇｍａｎ，Ｍ．Ｅ．Ｐ．＆Ｃｓｉｋｓｚｅｎｔｍｉｈａｌｙｉ，Ｍ，（２０００）．“Ｐｏｓｉｔｉｖｅｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ：Ａｎｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ”，ＡｍｅｒｉｃａｎＰｓｙｃｈｏｌｏ－ｇｉｓｔ，５５（１），ｐｐ．５～１４．

ＰｏｓｉｔｉＶｅｏｒｇａＩｌｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒ：ａＮｅｗＦｉｅｌｄｏｆＯｒｇａＩｌｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅｈａＶｉｏｒ

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（本文责编宋冬英）　万方数据

组织行为学发展的新领域——积极组织行为学

作者：曾晖， 赵黎明， Zeng Hui， Zhao Li-ming

作者单位：天津大学,管理学院,天津,300072

刊名：

北京工商大学学报（社会科学版）

英文刊名：JOURNAL OF BEIJING TECHNOLOGY AND BUSINESS UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCE)

年，卷(期)：2007，22(3)

引用次数：0次

参考文献(22条)

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心理资本是超越人力资本和社会资本之上的一种新型资本形式,指的是个体的积极心理发展状态.本文首先简要回顾了心理资本的理论基础--积极组织行为学,然后介绍了心理资本的内涵、构成要素及其影响效果,最后较为详细地说明了心理资本开发与管理的微观干预方法.

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积极组织行为学是组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角.积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上.本文概述了积极组织行为学的理念、意义和在管理实践中的应用.

3.期刊论文侯奕斌.凌文辁积极组织行为学内涵研究-商业时代2006(27)

积极组织行为学是组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角.本文在分析传统组织行为学的消极取向的基础上,概述了积极组织行为学的理念和意义,并简要介绍了几种具有代表性的积极心理能力的概念、作用及开发方法.

4.学位论文闵锐商业企业压力管理中压力的积极反应及影响因素实证研究2008

本文基于积极心理学与积极组织行为学理论发展的研究成果，在对现有压力管理理论进行综述和总结的基础上，以山东潍坊百货集团为研究对象

，以“哥本哈根社会心理学问卷”为研究工具，对积极压力管理展开了一系列实证研究。 ⑴.对积极压力反应的存在性进行假设。根据已有的研究结论设置积极压力反应存在的条件，并利用统计软件SPSS16.0对“哥本哈根社会心理学问卷”的统计结果进行分析。将压力反应分为身体、认知和行为三个层次，根据这三个方面的数据结果说明了积极压力反应的客观存在性。 ⑵.对个体差异条件对积极压力反应的影响进行假设。以性别、年龄、工龄、职务和学历为反应变量，对员工积极压力反应的个体差异展开研究，并对不同个体差异及特征对积极压力反应的影响进行了讨论和总结。

⑶.对积极压力反应与心理契约和积极组织行为学之间的相关关系进行假设。对能够影响积极压力反应的因素进行分析。选取了与积极压力反应有交集的心理契约和与积极压力反应有相似背景及目的的积极组织行为学两大变量进行分析。根据已有研究结论对积极压力反应与心理契约和积极压力反应与积极组织行为学之间的关系进行假设，并利用问卷的统计数据进行相关研究和分析。结果证明，积极压力反应与心理契约、积极压力反应与积极组织行为学之间都有着显著的相关性。这两者都可以成为影响积极压力反应结果出现的重要变量。

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本文介绍了组织行为学理论、内容及其组织构成,提出了组织行为学最新的研究现象--积极组织行为学及理论分析,以及最新研究的成果对组织行为学的意义,组织行为学中"积极性"理论的一些焦点争论.

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在当前组织内外环境以及全球经济环境发生深刻变化的背景下,系统研究工作场所的心理资本是全面认识和掌握组织人力资源的特点、内涵和相应管理策略的重要手段.所以心理资本的来源和界定、心理资本的定义、心理资本概念研究的取向和心理资本的特点成为了当前研究的热点.

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随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，人类的长处和积极心理能力得到了日益广泛的关注和研究。在此背景下，作为一种积极的个人状态，工作投入（work engagement）走进了人们的视野，成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。改革开放三十年来，教师自身的研究得到广泛的关注。本研究对南昌市在职教师的工作投入、工作价值观以及成就动机的关系进行了初步的调查和研究，目的在于为调整和提高教师的工作投入状态提供思考和借鉴，并为今后提供恰当的干预措施提供参考。 本研究通过对南昌市的教师进行问卷调查，总共发出问卷350份，收回问卷285份，有效问卷285份。回收的数据利用spss统计软件进行处理，结果表明： （1）教师的工作投入总体水平一般；教师在工作价值观上得分不高，在成就动机水平上得分偏低。 （2）教师的目的价值观和成就动机水平与工作投入及其各个维度之间存在的显著的正相关。 （3）自我成长、尊严与自我实现、社会互动和追求成功的动机这四个维度对工作投入的各个维度有着显著的预测力。 （4）成就动机会透过工作价值观的中介作用影响工作投入。 关键词：工作投入；工作价值观；成就动机

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全球社会经济的急剧变化,使组织面临空前激烈的挑战和压力,长期以来被忽视的组织健康正受到学术界和企业界的关注和重视.文章总结梳理了健康和组织健康的概念、内涵,探讨了国内外对组织健康的量表开发和相关变量研究现状,并指出了组织健康研究对管理实践的意义以及该领域的研究趋势.

9.期刊论文杜红.万敏企业员工敬业度初探-经济论坛2009(13)

员工敬业度作为积极组织行为学研究的一个新的分支,在理论界和企业管理实践中受到越来越多的关注.本文从员工敬业度的实质出发,分别从工作、组织、个体层面总结探讨了国内外对影响员工敬业度的前因变量研究,最后也分析了其对员工绩效的影响.希望能对国内企业在了解员工敬业度本质,提升员工敬业度方面起到一定的参考作用.

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近年随着我国高等教育的扩招，高校面临的教育教学压力逐年上升，高校教师作为教育教学第一线上的工作者，所担负的育人责任也就愈发显得重要了。由于社会环境的多元化变迁，高校教师的主观工作积极性问题受到了多方面因素的影响。而在现有管理体制下，高校教育教学质量的提高，很大程度上又依赖于教师主观工作积极性的调动和引导，因此如何能够激励和发挥好高校教师的自主工作积极性问题，成为了困扰高校管理者们的一个新难题。 @@ 针对上述问题，本文通过借鉴和整理国外的先进管理经验，在积极心理学和积极组织行为学的理论研究基础上，引入“心理资本”这一管理理念。其主要研究的是那些与工作绩效息息相关的主观因素(如自信、希望、乐观和韧性)的界定、量化以及干预提升等问题，将人的主观工作积极性进行了整合和量化，为进一步提升管理绩效提供了明确的研究对象。 @@ 本文选取了BG大学教师这一具体研究对象，结合其教师队伍的组织特征

，在数据调研的基础上进行了群体分析和因子分析，找出了BG大学教师群体中心理资本的“短板”群体。运用访谈等调研方法，总结归纳出了BG大学教师心理资本管理中所存在的问题和成因，借鉴国外先进的管理经验，结合高校这一特殊的客观管理环境，给出了BG大学教师心理资本管理的优化建议

，为高等教育事业的持续健康发展保驾护航。 @@关键词：高校教师、心理资本、群体分析、因子分析、管理优化

本文链接：https://www.wendangku.net/doc/426355178.html,/Periodical_bjgsdxxb-sh200703021.aspx

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《组织行为学》14个案例分析及参考答案

《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？

组织行为学答案

《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。 3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。

组织行为学 团队建设

第六章团队建设 团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。 团队的优点 (1) 它可以使不同的职能并行进行，而不是顺序进行，从而大大地节省了完成组织任务的时间； (2) 它可以迅速地组合、重组和解散； (3) 它可以由团队成员自我调节、相互约束，促进员工参与决策过程，增强组织的民主气氛， 并且削减组织中的某些中层管理职能。 团队与群体的主要区别 (1) 目标不同。前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而 后者只是个体成员绩效的简单加总。 (2) 互动性质不同。前者的各成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合，而后者的配合只 是例行公事性的配合。 (3) 责任不同。前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责 任是个体化的。 (4) 技能不同。前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。 团队的类型 （1）问题解决型团队 （2）自我管理型团队 （3）多功能型团队 影响团队绩效的因素 1、规模 管理人员要想塑造富有成效的团队，就应该把团队的成员人数控制在12人之内。如果一个自然工作单位本身较大，而又希望达到团结的效果，那么可以考虑把工作群体分成几个小的工作团队。 2、能力 要想有成效地运作，一个团队需要三种不同技能类型的人。第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策的技能，能够发现问题，提出解决问题的建议并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。第三，团队需要若干善于聆听、反馈，具有解决人际关系问题技能的成员。 3、角色互补 人们的人格特质各有不同，如果员工的工作性质与其人格特质一致，其绩效水平容易提高。 就工作团队内的位置分配而言，也是如此。团队有不同的需求，挑选团队成员时，应该以员工的人格特点和个人偏好为基础。 团队中通常扮演的潜在角色 （1）创造者——革新者：产生创新思想。 （2）探索者——倡导者：倡导和拥护所产生的新思想。 （3）评价者——开发者：分析决策方案。 （4）推动者——组织者：提供结构。 （5）总结者——生产者：提供指导并坚持到底。 （6）控制者——核查者：检查具体细节。 （7）支持者——维护者：处理外部冲突和矛盾。 （8）汇报者——建议者：寻求全面的信息。 （9）联络者：合作与综合。

组织行为学介绍003资料

组织行为学 作者：未知日期：2005-07-26 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。

因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。

如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工

组织行为学答案

山东大学本科《组织行为学》 主编孙卫敏 《组织行为学》模拟题1 一、解释下列名词与公式 1、工作生活质量：指人本管理哲学思想和为实现这一目标而实施的管理措施。 2、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定的条件下实现目标的行动过程。 3、群体：指为实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。 4、情绪和情感：客观事物是否符合人的需要而产生的主观体验。 5、个性 二、判断并改错 1、凝聚力高的群体生产率高。 （错）凝聚力高的群体生产率不一定高。 2、构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为。 （错）构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为倾向。 3、对非正式群体应采取分化瓦解的策略。 （错）对非正式群体要区别对待，采取引导、解散等不同的应对策略。 4、目标管理法是期望理论在管理实践中的具体应用。 （错）目标设置理论是期望理论在管理实践中的具体应用。 5、“士别三日当刮目相看”说的是对比效应对社会知觉的影响。 （错）“士别三日当刮目相看”说的并非是对比效应对社会知觉的影响。 6、群体冲突对实现组织目标不利，具有破坏性作用。 （错）群体冲突对实现组织目标并非全都不利，具有正反两方面的作用。 7、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 （错）菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是任务导向型。 8、焦虑水平与工作效率之间呈“U”状关系。 9、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 10、工作满意度与组织生产率之间呈正相关关系，与缺勤率及动率之间呈负相关关 系。 三、简述题 1、为什么群体决策越来越重要？如何进行有效的群体决策？ 答：群体决策越来越重要，主要因为群体决策：一是可以集思广益，博采众长，避免主观片面性，提高决策的质量。二是有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执行。 为克服群体决策的弊端，进行有效的群体决策，宜适时采用包括：头脑激荡法、名义群体法、德尔斐法、方案前提分析等多种方法。（详细内容参P217－）

组织行为学精选案例

组织行为学精选案例 案例一：固定工资还是佣金制 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。 组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。 再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。 案例二：青田乳胶制品厂 1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？ 2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。 这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。 面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。 案例三：确定合适的营销方案 1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？ 2、在群体中应如何决策？ 这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优

组织行为学答案

名词解释 1.组织行为学organizational behaviour 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 2.价值观values 价值观代表了人们最基本的信念，从个体或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 3.人格personality 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质来进行描述 4.知觉perception 5.知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 6.选择性知觉 任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性，观察者通过自己的兴趣、悲剧、经验和态度进行主动选择。 7.目标管理management by objectives 目标管理强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检测的和和检验的。8.员工卷入 员工卷入指的是利用员工的投入来增加他们对组织成功的承诺的一种参与过程 9.正式群体formal group 正式群体指的是由组织结构界定的、工作分配很明确的群体。 10.群体思维 群体思维与群体规范有关，指的是由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出来的或不受欢迎的观点。 11.情绪智力emotional intelligence 情绪智力指的是察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。 12.员工导向的领导者 员工导向的领导者被描述为重视人际关系，总会考虑到下属的个人兴趣，并承认人与人之间存在差异。 13.生产导向的领导者 生产导向的领导者倾向于工作技术和任务事项，他们强调群体任务的完成情况，并把群体成员当成达到目标的手段 14.信任trust信任是一种对另一个人的积极预测，我们通过他的言语、行为和决策相信 他不会采取投机行为。 15.权利power 权利指的是个体A对个体B行为发生影响的能力，在这种影响下，B的行为举止符合A的希望。这种定义意味着权利是潜在的，不一定非要通过外在表现来证明它的效果，并且它是一种依赖关系。 16.冲突conflict 冲突定义为一种过程，当一方感到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响的时候，这个过程就开始了。 17.谈判negotiation谈判定义为，双方或对方相互交换产品或服务，并试图对他们之间 的交换比率达到协议的过程。

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用 摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。 关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察 引言 任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整

个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。 一、组织行为学 （一）在管理学中的发展 组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导

组织行为学重点整理

组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

组织行为学

《组织行为学》大作业 一、联想国际化 2013年7月11日，权威市场调研机构IDC、Gartner分别发布了全球PC行业第二季度统计报告，两家的报告均显示，联想第二季度的全球市场份额达到16.7%，超越惠普成为全球第一大PC厂商。然而，联想的成功并非一帆风顺。从2004年并购IBM的PC事业部以来，联想一度陷入经营困境。 请你从组织行为的角度，结合联想国际化过程中的实际案例，运用某一项组织行为理论进行分析，阐述联想国际化经营管理中的成败得失。 自2005年5月完成对IBM个人电脑业务收购后，联想集团将总部已到了美国罗利，在全球66个国家建立了分支机构，业务版图涵盖160多个国家和地区，年营业额达164亿美元，成功进入全球500强企业行列。 随着并购IBM个人电脑业务成功，联想一下从一家中国本土公司成为了跨国企业。在此之前，联想只是中国的一家民营企业，整个管理团队都是中国人。杨庆元也只有在中国的管理经验，联想急需一个国际化管理团队。 为了尽快熟悉、了解西方文化，贴近全球客户，当然同时也是为了更好地管理联想的国际业务，杨庆元加强了英语语言学习，举家搬迁到了美国，很快就能用英语自如的交流甚至演讲，开拓了全球视野，首先使自己变成了一个名副其实的国际化指挥官。与此同时，为了延揽经验丰富的国际化高端人才，杨庆元除了出任董事长一职，不再担任CEO，而是聘请原IBM负责个人电脑业务的史蒂夫-沃德担任CEO。7个月后根据业务的需要，又聘请原戴尔公司负责亚洲业务的威廉-阿梅里奥替换沃德成为新一任CEO。并购之处，很多来自IBM，戴尔的外国员工担心会受到排斥，整个管理团队中弥漫着一种不信任的情绪。这种情绪，经杨庆元，沃德和阿梅里奥等高管的身体力行，及时得到了消除。 并购后在联想的近200名高管中，国际高管占到30%；三年后，在联想300人高管团队中，国际高管达到60%。以上联想的18位顶级高管中有12位是非中国国籍的全球领导人。杨庆元已经为联想组建了一个真正的，稳定的国际化团队。 除了聘请大量的非中国籍人员加入团队，联想还实施海归计划，在全球寻找那些有开拓精神，有全球化管理经验的华裔高级经理人。 1、请自行搜索有关联想公司国际化的资料，用于案例分析。资料内容可以侧重于任何方面， 例如联想并购之后国际化团队管理，领导力，新公司的员工激励，组织公平，组织文化，组织变革等等。在大作业中简要呈现你搜集的素材作为论述的基础。 2、结合组织行为理论开展分析。明确你所运用的是哪一种组织行为理论并简单介绍该理论 内容。 3、1500字以上，手写和打印均可。请注意写明班级、学号、姓名。 4、最后一次课交纸质大作业，手写打印均可。过期不接受，电子文档无效。 5、 十一年前的一个金秋，年轻的杨元庆率领一帮联想高管前去美国硅谷考察学习，在参观访问了IBM、微软、惠普、英特尔等IT业巨头后，杨元庆等人不但没有因联想与这些企业

组织行为学习题与答案

一、单选题 1、有效的管理者最主要关注下列哪个方面？ A.传统的管理 B.沟通 C.人力资源管理 D. 社交网络 正确答案：B 解析：工作沟通在有效的管理者工作时间中占的比例最高好。 2、管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能? A.技术、沟通和人际关系 B.技术、人际和概念技能 C.人际关系、信息和决策 D. 概念、通信和网络 正确答案：B 解析：按照罗伯特卡茨的观点，管理者需要具备三种基本技能，分别是技术技能、人际技能和概念技能。 3、技术技能包括____的能力。 A.分析和诊断复杂的情况 B.交换信息和控制复杂的情况 C.应用专门知识的技能 D. 发起和监督复杂的项目 正确答案：C 解析：技术技能指应用专门知识解决实际问题的能力。 4、社会心理学对组织行为的主要贡献，主要在什么层次的研究?

A.群体 B.个体 C.组织 D.文化 正确答案：A 解析：心理学是个性行为的理论基础，群体行为的主要理论基础是社会心理学。 5、一个人如果不善于倾听，不理解别人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏 A. 信息技能 B.概念技能 C.人际技能 D.技术技能 正确答案：C 解析：人际技能指在群体中与人相处、理解他人、激励他人的能力，不善于倾听，不理解别人的需要反映的是人际技能的欠缺。 6、在组织行为学中，把别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应称为 _________。 A.角色冲突 B.角色期待 C.角色扮演 D.角色知觉 正确答案：B 解析：别人认为你在一定情境中应该怎么做，是他人对你的一种期望与要求，因此是一种角色期待。角色知觉是自己认为在某一情境中自己应该怎做么做的一种看法；角

组织行为学

团队精神 所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分。简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的! 含义：团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。 团队精神的内容 1、团队的凝聚力 团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。三是建立健全奖励及激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割;个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。 2、团队的合作意识 团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异;彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺;相互帮助和共同提高;共享利益和成就、共担责任。 良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。三是制定合理的规章制度及合作的规范。在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。五是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。 3、团队士气 团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。每位员工进行工作都与利益有关系无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。三是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。四是实行民主管理。团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。五是营造和谐的内部环境。团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。六是要进行良好的沟通。管理层和下属之间、下

组织行为学作业参考答案

《组织行为学》作业参考答案 作业题1、理论联系实践分析为什么管理者要研究与学习组织行为学。答：加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 一、研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。 二、研究组织行为中的群体行为与管理，可以是管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力 三、研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高管理素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。 四、研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。 五、研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的变革，增强活力，提高绩效。 六、研究组织行为学还有利于管理这调试心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。

作业题2、阐述组织行为学的主要研究方法及各自的优缺点 答：1、案例研究法。 优点：体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。 缺点：由于他描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。 2、观察法。优点：研究人员已组织成员的身份去观察，是被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。缺点：一是由于亲自投入现场做观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。二是在观察别人时，会是别人感到不自然。 心理测验法。 3、调查法。分为面谈法、调查法、问卷调查法。 4、实验法。分为实验室实验法、现场实验法、准实验法。

组织行为学团队管理

组织行为学殷旅江古老的寓言故事在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？蚂蚁军团！王选：“任何大的成功，都需要长时间的积累，需要团队合作。一个成功的人必然是一个能为别人着想的人，我看到不少能力出众的人，就是因为不能团结人，因而很难有大的成就。”团队为什么流行 80年代，当沃尔沃、丰田、通用等公司把团队引入他们的生产过程中时，曾轰动一时，成为新闻热点。现在，情况截然不同，不采用团队方式的企业可能成为新闻热点了。在通用电气、惠普、摩托罗拉、强生、苹果电脑、联邦快递、克莱斯勒等国际著名企业中，团队方式都是他们主要的运作方式。微软公司在美国以特殊的团队精神著称，像Windows2000的研发，有超过3000人的研发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。没有高度统一的团队精神，没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程是根本不可能完成的。 P193 Microsoft的团队精神陈宏刚博士在微软的个人经历自述 1、成败皆为团队共有 2、互教互学 3、互相奉献和支持 4、遇到困难，互相鼓励，及时沟通，用团队智慧来解决问题 5、承认并感谢队友的工作和帮助 6、甘当配角7、欣赏队友的工作 8、我不同意你，但我支持你第一节团队概述第二节高效团队的建设第一节团队概述一、何谓团队团队是由两个或者两个以上的个体组成，相互影响且相互

依赖，共同承诺实现一个特定目标的正式群体。（Steven P. Robbins,1993 二、团队和群体的区别工作群体工作团队个人绩效之和个人目标个人绩效个体化随机的或不同的 1+1》2 团队和个人目标集体和个人绩效个体的和共同的相互补充的目标协同配合责任技能绩效团队与群体的区别群体 group 团队 team 成员特色成员知识、技能、经验相异性小，不具相互依存性，成员可以自由决定或采取行动。成员具有不同的专长而互相依赖，任何成员的行动决定会影响到别的成员。目标性质目标与组织的目标相似，能为成员所辨识。被赋予特定的目标，目标为全体成员所认同。运作方式有一位明确而强势的领导者，由领导者主导形成决策，指派或授权由个人执行任务。成员共享领导权，轮流担任领导者，决策过程由全体成员参加，决策内容为全体成员所认同；任务的达成要成员彼此交换信息及资源、协调行动。成员评估偏重个别成员的影响，工作成败由个别成员承担。以集体的工作成果为衡量标准，工作成败由全体成员共同承担。何为团队？机组、龙舟队、足球队…… NBA明星队为何业绩不佳？团队类型建议或参与团队计划或发展团队行动或磋商团队生产或服务团队按照团队在组织中发挥的功能进行分类团队类型和它们的差别团队类别工作周期典型产出建议/参与团队（如董事会、人事或财务的专业顾问团队、QC等）可变的，或长或短的决策、选择、建议、推荐生产/服务团队（如轮船飞机的全体人员、制造业团队、维修团队）重复性的按部就班的工作制造、加工、零售、顾客服务、修理计划/发

组织行为学课程作业解析

《经济法学》课程作业 第一次： 1. 下列对胜任特征的描述不正确的是（） 深层次特征 能够预测工作绩效 可以定性描述 能够区分优秀和一般 本题分值： 4.0 标准答案：可以定性描述 2. 某个人掌握支配你的职位和责任的权力，期望你服从规则的要求。这种权力称为（） 强制性权力 奖赏性权力 法定权力 参照性权力 本题分值： 4.0 标准答案：法定权力 3. 打破传统的部门界限，围绕工作流程而不是职能来建立组织结构，这种组织结构形式被称为（） 事业部制 横向组织结构 矩阵制 无边界组织 本题分值： 4.0 标准答案：横向组织结构 4. 光荣榜是一种典型的（）形式。

员工参与 员工认可 弹性福利 技能工资 本题分值： 4.0 标准答案：员工认可 5. 工作要求员工表达出来的情绪与他们的真实情感不吻合的现象，称为（） 情绪劳动 情绪失调 情绪障碍 情绪缺乏 本题分值： 4.0 标准答案：情绪失调 6. “入乡随俗”，反映的是（） 角色知觉 角色冲突 心理契约 组织承诺 本题分值： 4.0 标准答案：角色知觉 7. 在沟通过程中，噪声存在于哪个环节（） 编码 译码 信息传递

以上都是 本题分值： 4.0 标准答案：以上都是 8. 压力与工作绩效之间的关系是（） 正相关 负相关 无关系 倒U型关系 本题分值： 4.0 标准答案：倒U型关系 9. 有限理性决策模型的提出者是（） 西蒙 霍桑 梅奥 卡尼曼 本题分值： 4.0 标准答案：西蒙 10. 组织行为学的研究范畴中不包括（） 个体行为 群体行为 组织行为 社会行为 本题分值： 4.0 标准答案：社会行为

组织行为学答案

一、填空题 1.个性包括个性倾向性和个性心理特征。 2.动机的功能包括始发功能、指向功能和强化功能。 3.马斯洛将人的需要从低到高分为五类，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 4.情绪具有自适应、动机性、组织性、交流性四种功能。 5.激励力（M）＝效价（V）×期望值（E）。 6.按群体在社会上发挥作用的大小，可分为参照群体、一般群体。 7.内聚内的表现形式有：自然内聚力、工作内聚力、领导内聚力和情感内聚力。 8.概要的两种重要形式是脚本、原型。 9.“经济人”假设与X理论认为人生来就是懒惰的；“自我实现人”假设与 Y理论认为一般的人并非天生就厌恶劳动。 10.成就需要理论将人的社会性需要分为成就需要、权力需要和社交需要。 11.知觉的基本特征有：选择性、理解性、整体性、恒常性。 12.按群体是否实际存在，可分为假设群体、实际群体。 13.人际反应特质具有一定的稳定性和一贯性。 14.编排的规则有连续律、封闭律、接近律、相似律。 15.角色知觉是指对人们所表现的_角色行为__的知觉。 16.著名生理学家巴甫洛夫将人的高级神经活动分为兴奋过程和抵制过程，这两 种过程表现为三个特点，即强度、均衡性和灵活性。 17.受挫折后的行为表现有攻击、倒退、固执、孤立和妥协。 18.强化的种类有正强化、负强化、自然消退和惩罚。 19.按群体构成的原则和方式，可分为正式群体、非正式群体。 20.人们对人际关系的需求可分为三类：容纳的需要、控制的需要、情谊的需要。 23、对于按顺序发生的活动的概要称为__脚本__。 24、知觉的四个阶段分别是注意、编排、解释和判断。 25、一般来说，群体任务的难度越_低_，群体成员越容易出现从众行为。 26、期望理论认为，激励力量的大小主要取决于激励因素的_效价_和_期望值。 27、ERG理论认为，人的需要分为生存需要_、_相互关系_和_成长需要_三种。 28、按照巴甫洛夫的气质分类，《红楼梦》中的林黛玉应当属于__抑郁性_。 29、“三个和尚没水喝”指的是群体行为效应中的从众效应。 30、人实现目标的行为分为两部分，即目标导向行为和目标行为。 31、人际关系建立和维持的原则是指功利原则和交互原则。 32、“情人眼里出西施”是知觉偏见中的_晕轮_效应。 34、对于人的特性的简要描述而形成的概要，我们称为_原型__。 36、。麦克利兰的成就需要理论认为，人的需要分为_成就需要_、_友情需要_和 权力需要_三种。 37、按照巴甫洛夫的气质分类，鲁智深应当属于_兴奋性_ 39、企业的人际关系直接影响工作绩效，这种影响因素按照赫兹伯格双因素理 论被归为_保健因素_。 40、心理学家认为,自我概念包括三个构成要素:物质自我、社会自我和精神自我。

组织行为学案例分析答案

案例1 卢作孚和他的事业 1.讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。 答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。 2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及 其它社会文化因素（历史，民族，宗教等） 3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负 责的价值观。 B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”（事业中心论）——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。 4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便 利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。 5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展， 价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。 2.民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪 些启示？ 管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提 出了“服务高于一切”的口号。 2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化” 4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。 5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。 启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度 2).要致力于组织的文化建设 3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径 4).重视员工，尊重员工，满足需求。 5).重视的价值观的作用 6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。 7).公司要制定合理的激励机制。