一个小公司老板的管理经验(原创)

一个小公司老板的管理经验，能让创业的朋友学到好东西

1. 小公司如何留住骨干：

这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。

既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。

首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。

为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊2.关于授权

记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪？”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十

几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。

小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。

现在客户找我买东西，我经常说：“哎呀真对不起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。”

3.有的钱不能省

刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：“你懂不懂？”。我陪着笑脸：“不懂，不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好，好，下次一定换个懂的来。”下个月我又瞎做了张

报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：“怎么又你来了？”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只好我来。”。“！” 。第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。

这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。

一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个。2005年，脑袋一热，开了个网站，从此厄运开始了。当初本人觉得自己在计算机方面颇有天赋，开网站肯定没问题。谁知这该死的网站光有知识根本不行，网页做的不好别人最多只来一次。服务器购买、托管、备案样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，卖了，两年半只赚了两万，一卖了事。白搭我两年半的宝贵时间。

本人比较惭愧，虽然学的是管理专业。进入一汽工作多年，可惜职务太低，没学到管理真谛。一说起管理，总感觉别人讲得头头是道，就好像武侠小说里的名门正派，而自己则是街头打群架的小混混出身，理论与实战格格不入，只有N多教训。有时感觉成功是不可以复制的而错误则是可以重复的。比如大家就算知晓了微软运行的每一个步骤也不可能成为另一个比尔盖茨，但若有人像我原来一样不重视财务管理十有八九公司在钱财上会有损失。

在随后一段时间内，我会把自己的经验教训逐步列出，想到哪写哪吧。不过各位新创业的朋友读过我的文章后估计还会犯同样的错误，只是希望大家犯的错误小点，过程短点，毕竟在岸上看过一百遍游泳教学片下水后还得喝点水。

5.关于招聘

这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，

理由居然是工资低，搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，邓大爷应该算一个。

招人的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个（源于历史上某个著名人物语录）。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好（也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的）。招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几千块钱pol.ice都不管。别说pol.ice还真不管。现在招聘，本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。

对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的，很难融入新公司，踏实肯干的占少一部分。大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将涉及。

6.老板尽量唱红脸

每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬，有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢？

刚干公司时，找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行，于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，经常有员工当面与我理论是非曲直，这老板当的真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者。后来与日本企业TPS接触多了，发现不少奥秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了，但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条，而且员工心里也比较平衡。

他山之石可以工玉，说干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。于是开会明确职责，谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好事，鼓励为主，而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了。

有时觉得，老板对于公司有点像古代皇帝对于国家。如果皇帝很贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的，大不了清君侧，换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国家没希望了，开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让，而老板一般应保持一个

超然的态度，置身于事件之外，旁观者清吗。不过部门经理需要支持时，只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持。

7.公司里的亲戚

这个问题，我只有教训，没有经验。还好，老婆工作单位一直不错，也是一汽员工，对我的小公司没什么兴趣，因此公司刚成立时，我根据平时耳濡目染的各类情况，决定尽量不用亲戚朋友。后来公司到一定规模时，外地一个长辈打来电话，说她儿子（也就是我表弟）毕业一年，在当地我们这个行业的一个小公司当业务员，收入不是很高，希望来长春发展。我这个亲戚家庭比较困难，其中一个孩子因为特殊情况无法上班，而要来长春的这个表弟我原来见过，现在十八九岁，相当聪明，当时想公司正缺人，用谁不是用，因此我爽快地同意了。

表弟刚来长春时，吃住都在我父母家，年轻人和老年人生活习惯不同，搞得我妈经常找我抱怨。过了一段时间，我将其安排到公司附近租住，算是解决了问题。表弟人很机灵，又会来事，几个月时间就完全适应公司环境，而且在部门里业务完成的很好，提成总在前几名。后来我发现，表弟经常在公司里表白自己的特殊身份，对同事吆五喝六，公司其他员工反响很大。为此我找他谈过几回，他都表示一定改正，不过收效不大。转眼一年过去，表弟在这个行业里已经如鱼得水，挥洒自如。这时，表弟找我说他在老家有几个同学，又聪明又可靠，希望带过来一起在公司发展。我想这是好事啊，来吧，照单全收。麻烦开始了。

表弟和他的几个朋友吃住都在一起，而且他们虽在不同部门，但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钱。表弟非常聪明，他散布说公司股东

之间有矛盾，他是我这一派的，让他的直接主管不要站错队，否则后患无穷。公司不少员工真被他唬住了，过了一段时间，问题才反映到我这来。公司对待此类问题一向是第一次罚款警告，第二次开除。我和表弟谈了一回，他拍胸脯表示绝不再犯类似错误。没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干黒活，而且不但不避讳其他员工，甚至鼓励其他人一起干。我真的很为难，再不管该养虎为患了，我还指望公司做强做大，让一起创业的股东老有所依呐。长痛不如短痛，一咬牙，我将表弟和他的小团伙陆续请出了公司。公司业务为此震荡半年。

表弟靠着从公司带走的客户，现在还在这个行业做，每年也挣不少钱还买了车。

亲戚朋友能不用还是不用吧，否则最后亲戚朋友也没得做了。

曾经听过其他公司老总讲他在公司做大后如何对待亲戚。他的五六个亲戚在他创业时不计得失帮他干，做大后亲戚跟不上公司发展步调，且占据高位不好管理。这时，他采取牺牲钱财保全亲情的方法：岁数大的给一笔钱帮其另外创业，岁数小的公司出钱送到国外留学并负担所有开销，读成MBA后帮其再找工作从而顺利解决这一棘手问题，高！

8.当老板和开车

去年回老家，坐一个亲戚开的车。亲戚刚拿本没多久，属于实习司机。一道上马路又宽又直，司机的手却在不停地动，左一下右一下，车也在画龙，我坐在副座上，心里很紧张，系上安全带，嘴里话也少了，脚下直使劲，旁边车道上的车不停地在按喇叭，还好，最后终于安全到达。回想十年前自己刚拿本时，已是老司机的弟弟坐我的车也提过同样

问题，当时自己信心很足，根本不理解坐车的人怎么会有这种感觉，现在方才明白。

总结自己开公司，也经常犯类似的错。政策朝令夕改，看见别的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用，过段时间发现效果不好又推倒重来，弄得公司员工无所适从。原有的提成奖励方法有的已经很好，经过实践检验较为合理，员工也认可，偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书后，不经过深思熟虑并结合公司实际情况进行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，结果会计抱怨不好操作，员工抱怨政策不合理，一通折腾后又改回原样。

现在常想，办公司和开车很像，老板就好比驾驶员，车在路上跑，只要在本车道的两条白线内就OK，不必时刻调整方向盘，否则司机累，乘客累，车还画龙易出危险，费力不讨好。同样办公司只要公司运营在可控范围内不犯大错，政策就应稳定执行，保持连贯性，让员工心里有底。小公司老板权力集于一身，缺乏监督，制定政策更应该小心谨慎，不然公司总在调整，员工缺乏稳定感，不跑光才怪呢。想想当初邓大爷为什么承诺香港回归后体制50年不变。

9.按时发工资

其实这一条是当老板最基本的素质。估计每一个老板都不会反对这一点（至少在口头上不会反对），但实际情况是很多公司做不到这一点。

公司在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况，比如月底或年底压一批货从厂家拿个高额折扣，做工程甲方押着工程款未能及时支付，银行贷款到期需立即归还等等，所有这一切对于老板来说都是未能及时

发工资的充分理由。老板一般想：又不是不发工资，只不过稍微晚几天，公司资金紧张，员工应该理解。真实情况是：无论任何理由，对于不按时足额发工资，员工都无法理解。员工的工资不是老板赏赐的，而是他辛苦所得，没准他正等着到日子拿工资交房租，还月供或支付孩子的学费。未能及时领到工资员工可能马上就会面临生存问题。正常情况下，老板兜里的钱总比员工活分些，所以老板经常想当然认为员工晚拿几天工资没关系。

那么如果碰到资金紧张时该怎么办？一般情况下，做生意量力而行吧，有多少本挣多少利，不行就找银行贷款。如果银行贷不到款，也可公司内部或亲戚朋友之间集资，讲明用钱的地方，谈好借款期及利息，大部分员工对于公司有把握的业务还是愿意参与的。到月底实在发不出工资，如果公司还想继续做下去，老板还是先从自己做起把私房钱拿出来吧，还不够把房子车子先典当了，资金周转过来再赎回。

拖欠工资这事有点像吸毒，有一回就会有第二回，只要资金一紧张老板就会用拖欠员工工资来缓解，结果员工对公司和老板的信任荡然无存。调查表明，员工对于公司最无法容忍的就是拖欠工资，这也经常是某些企业人员流动的最主要因素。

10.学会说“不”

中国人好面子，“不”字很难说出口，而老板又是公司的最后一道关口，有时不得不拉下脸说“不”。

我们公司有规定，公司的钱一律不借个人，当然，特殊情况员工可以预支部分工资。前几年，公司一个骨干员工找我聊天，他问：“如果

公司里一个员工，对公司贡献是其他人的好几倍，公司会不会借钱给他？”对这个问题我真的很犹豫，想了半天，我说：“公司有规定，公司的钱一律不借个人。”他还不甘心，又问：“对骨干员工也这样？”。我说：“对所有人公司一视同仁，骨干员工工资奖金可以多发，可以优惠条件入股，但对于这项规定谁也不能例外。”随后我问他是不是自己要借钱，他承认说要买房子想借三万。我很奇怪，买房可找银行贷款呀，这个员工说找银行贷款要付利息和手续费，想着找公司借钱可以不付利息了。后来我了解到他已经有一套住房想着再买一套住房等升值挣钱呢。一年后，该员工因为其他原因离职了。想想当初要是借钱给他，此时还真不好要回来。回绝过一回，以后类似情况就好处理了。这些年，公司包括我在内的所有股东买房钱不够都是找银行贷款，没人借用公司流动资金。想想公司再有钱又怎能代替银行的功能。

有时公司的不少规定都有特殊情况，但在原则问题上老板一定站稳立场，规定面前人人平等，所谓不患多寡患不公，没有不透风的墙，只要开了先例以后其他员工就不好管了。近些年媒体上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。当老板该说“不”时就说“不”，无论对谁，虽然当时被人骂难受一下总比公司歇菜难受一辈子强，有很多公司就因为老板抹不开面子盲目给别人担保或随意借款给人结果最后自

己公司倒闭了。当老板不对自己的公司负责别人是不会为你着想的。11.不要在公司内部奢望交朋友

刚当老板时不习惯管人，总觉得公司里应该人人平等，大家都是朋友，有什么事好商量。干了一段时间后，感觉公司里比较混乱，制度

形同虚设，犯错误成本非常低，大家日常基本是想干啥就干啥，月底工资还谁也不能少发。

一天，一个在大公司工作的朋友到我这待了半天，走时深有感触地对我说：你这管理要加强啊，在公司半天都看不出谁是老板，员工既不怕你也不听你呀。我听后觉得很有道理，但具体怎么做也搞不明白。后来问题终于集中爆发了，公司里贪污现象严重，效率低下，员工觉得没有奔头，几个骨干自己一合计单挑一滩，十几个人的公司跑了七八个并带走了一半客户。

好在此时我还有另外一个较小的分公司，新招了几个业务员。毕竟本人是白手起家，心理承受能力足够强，一咬牙重新开始。这次吸取教训，制定严格的规章制度并认真执行，业务很快有了起色，一年后人员又恢复到十几个，利润也超过以前。

想想还是自己当初还是心态不对，认为自己的公司应象国营企业一样，人人都是公司的主人翁，人人都平等，大家自觉把事干好，纯粹是扯淡。公司内部大家利益不同，岗位不同，哪来什么绝对平等。虽然大家人格上是平等的，但岗位职权工资奖金上怎么可能平等呢？为什么除了垄断行业外，大部分国营企业都倒闭了？因为国营企业的经营观念管理方法不符合目前的市场经济和社会环境，我觉得我们从小接受的教育从根本上不符合人的本性。当初红灯记里鸠山说“人不为己天诛地灭”一直被当作反面典型加以批判，其实我现在认为这话好像符合每个人自然的第一反应。世人熙熙皆为利来，使人攘攘皆为利往，连出家的和尚都明白这个道理。当老板就当老板吧，甘蔗没有两头甜，我不再奢望与

公司员工做朋友，一切按规章制度来，只要管理好公司，让大家尽量拿到更多的工资奖金，人人都上保险，骨干员工入股共享公司发展成果，对得起自己的良心就完了。老板本来就是个孤独的职业，交朋友就在公司以外吧。

要说规章制度，每个稍具规模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了，关键还在于规章制度是否被认真执行，老板能不能自己认可规章制度并亲自或安排专人监督落实。规章制度执行好了，人员管理就水到渠成，一切按规矩来，老板也无用一天到晚训斥员工。其实，从办公司到现在，我没有骂过任何一个员工，有几次公司员工离职后又回来，原因竟然都是无法忍受新公司老板发脾气骂人，呵呵，不过我感觉现在我在公司还挺有威信，至少朋友来公司不会说看不出谁是老板了。

12.避免当场做决定

影视作品，报纸广播里经常有这样的场景：领导干部现场办公或下基层走访，有人民群众扶老携幼涕泪滂沱地反映当地官员久拖不决的某些问题，领导同志大手一挥，无比激动地斥责那些不作为的贪官污吏，该免职的免职，该法办的法办，几年解决不了的问题五分钟之内现场解决，真是大快人心，爽！

当老板没多久，公司人员渐渐多起来，我的领导欲望也逐渐膨胀，常常脑袋一热手一挥解决问题。有一回，业务员甲向我投诉，另一个业务员乙恶性竞争抢他的客户，同一单生意故意报低价致使用户未从甲业务员处购买，公司也在利润上受到损失。我一听，非常生气，这种极端

自私的行为如何能够容忍，于是贴出通知：此担生意，乙业务员不仅没有提成，而且通报批评，所有提成奖励归甲业务员。后来乙业务员反应激烈地找到我说该用户他已经跟了半年多，价格型号都基本谈妥，前些天有次他外出拜访其他用户时该用户打电话到公司落实细节问题结果甲业务员接了电话，过后甲不仅未转告乙业务员，而且还让用户直接找甲业务员自己并许诺更多优惠，差点将生意搅黄。我听完后非常诧异，怎么与甲说的完全不一样啊。后又找其他几个业务员核实，乙业务员说的基本属实。唉，通告已经张贴了，这可如何是好？于是一通补救并制定相应规章制度避免以后类似情况发生。过后反思：当初为什么不调查一下再做决定呢？如果乙业务员性格内向些没准不找我申辩直接开路走人了，这对公司损失更大而且公司其他员工又会有何想法呀。再回想最近经常快速做出一些鲁莽的决定，非常后悔，看来官僚的口头禅：这个问题要考虑考虑研究研究确有其道理。过去的皇帝金口玉言，说的话不能随便改，今天的公司老板也不能不过脑子不全面调查随口做决定，否则天天朝令夕改威信尽失。

现在员工找我解决问题我一般都说：行，我知道了，等我查一下，几天之内给你回复。这样类似错误就很少发生了。看来做事不能只图一时痛快，要全面考虑，职位越高越应避免当场做出决定。要不怎么很多人感觉大公司办事反应慢，估计如果大公司反应都向个体户一样快很快大公司也就变成个体户了。

13.政策的制定

经过几年的努力，公司终于拿到某个著名品牌在长春的代理权，我

非常高兴。为完成该品牌在长春全年的销售任务，公司召开销售会议，在会上，我详细给销售部每个员工布置了任务，订好全年的销售目标。

三个月过去了，公司代理品牌的销量未能达到年初制定的季度销售目标，什么原因呢？公司整体销售不错呀，只是所销售产品品牌比较分散，难道是业务员不擅长销售主打产品？销售培训没跟上？

偶尔听到业务员之间的对话让我解开了谜团。

下班后，我正准备走，听到门外两个业务员在聊天.

甲业务员：“今天你卖得不错呀，一单就走了5千多。哎你为什么不推咱主打产品呀？”

乙业务员：“顾客用惯了另一个牌子，再说卖那一个牌子利润多200元，我的提成不也能多四十多吗。”

原来如此。按说乙业务员不仅是公司骨干而且还是公司小股东，他尚且如此，更别说其他业务员了。

我反省了半天，错误还在我。卖主打产品虽说有时眼前利润可能稍小，但如果考虑售后服务成本及完成任务后厂家的各种促销支持还是利大于弊的，关键是这些员工并不关心，他们只关心自己的收益，毕竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不和谐），还是公司的销售政策没定好。

第二天，我重新制定了销售奖励政策，向主打产品倾斜，凡销售主打产品不光有利润提成，还有流水提成，而且每季度如完不成主打产品流水任务将影响该季度的季度奖。政策一改，立竿见影，当年第二季度主打产品销量顺利完成。

一般来说，公司员工的利益与公司老板的利益是不一致的，二者之间经常会有冲突。指望公司员工牺牲个人利益去成全公司利益基本上是天方夜谭。但老板有老板的优势，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，让二者一荣俱荣，一损俱损。这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。就像古代大禹治水一样，疏导为主，堵塞为辅。一个明智的政策必须符合人的本性，所有那些假大空的言论都应该被摒弃。有些领导（包括我原来就经常想少发奖金，多给员工讲人生哲理）在台上给员工做报告大道理一套一套，说的话有时自己都不信，现在谁比谁傻呀，无利可图，政策不对头再讲大道理也没用。上个世纪农村实行土地承包制改革，一包就灵，归根到底还是因为政策终于符合了人的本性。

14.矬子里拔将军

公司销售部很长一段时间没有主管，十几个业务员都由我来管，不是我不想设立主管，而是觉得部门里几个骨干能力差不多，没有特别突出的，并且由于行业的限制及所制定的销售政策决定了每个业务员基本上都是单打独斗，相互之间合作很少，日子长了大家都变得比较自私。而其他员工能力与骨干员工比差的比较多，流动性也比较大，因此销售部无部门负责人。

于是每天我除了与其他几个部门经理沟通外还得对销售部十来个

人事无巨细进行管理，烦死我了。销售部有事与其他部门协调时由于本部门无主管，其他部门经理经常不买账。地位不对等呀，于是又来找我，

唉。

实在难以忍受，矬子里拔将军也得提拔一个销售部主管。

于是制定提拔标准，再根据业绩，能力，与其他同事相处是否融洽等考核，终于选出了一个主管，虽然不是很理想，一边干一边培养吧。

一年过去了，主管并不十分出彩，但日常事务倒也管得井井有条。原来公司到货时需要卸车，销售部公共区域卫生需要打扫，节假日值班安排等头疼的事都需要我亲自去指派，有时还得又唱红脸又唱黑脸。现在好了，有主管了，既然每月多拿几百元岗位津贴当然就得承担更多责任，食君俸禄为君分忧吗，我只要找到销售主管，让他安排就行了。此外如联系厂家安排新产品培训，与其他部门协调等工作我都交给销售主管去做，一年也未出什么大错。看来有个平凡的主管也比没有强呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一样，刚出生时大家都一样，只要从小喂它蜂王浆，按蜂王培养，它就能成长为蜂王。

15.有些事情越透明越好

但凡老板，公布各种销售政策时基本都会对商品的实际成本有所保留，无论是对公司员工还是合作伙伴或下级经销商，老板一般都不交实底。

2006年我们因业务发展需要在长春周边的外五县设立了分公司，分公司是采取收购当地一个合作伙伴部分股份，我公司派驻骨干员工的形式开办的，当地合作伙伴公司的老板马总继续当总经理,负责日常经营。由于对方是一个成熟的盈利企业，所以不用担心新开公司第一二年会赔本的问题。当初合作时大家商定：分公司作为我公司所代理某项产品在

当地唯一经销商，享受我公司从厂家进货相同底价及同样的各类促销政策，接受总公司各类业务业务指导，年底分公司利润双方按股份比例分红。

一切走上正轨之后，我将与分公司合作的各项业务交由公司管理渠道的副总经理老何负责，直到年底，相安无事。

第二年，矛盾出现了。由于分公司从总公司进货需要开增值税票，而且每次都需总公司派车将货物从厂家库房提出送到货运站再发至分公司所在城市，这就会产生很大一笔物流和税务方面的费用。

老何考虑到费用没地方出，于是在新的一年给分公司发产品报价及厂家政策时暗自留了2%。没有不透风的墙，分公司马总在这行业里经营多年，与全国各地经销商都有联系，不到一个月，就看出了老何所提供的销售政策有问题。在一次厂家的销售会议上，马总找老何对质，老何当然极力掩饰，两人几乎翻脸。

马总对老何彻底失去信任，直接找到我，提出这个问题如不解决，双方无法继续合作。

我好言安抚，将与厂家签订的本年度代理协议原件和盘托出，同时将从厂家库房提货及发货的费用，资金占用费用，仓储费，开发票所需交的税等详细列了个清单逐一计算，计算结果大致为流水的2%。马总看完后心里顺了气，坦言只要在厂家销售底价及政策上对他不加隐瞒，这2%的费用他完全能够理解并接受。我接着承诺利用双方合作销量大的优势向厂家申请争取更多额外的销售支持，一定让分公司享受到比自己做更优惠的价格及政策。马总满意而归，一场纠纷烟消云散。我想：其实

合作伙伴所要求的只是一个知情权，一个平等了解厂家真实销售政策的权利。

在通讯极其发达的今天，几乎很难保守什么秘密。那种城南布头便宜两毛城北半个月不知道的情况再也不会出现了。只要不涉及个人隐私不影响公司根本利益，我公司各项事务基本都是透明的。商品的底价向所有业务员公开，只是事先向他们说明物流仓储税金等各项费用的计算摊销方法，规定销售最低价，其他一概由业务员自己做主，这样不仅增强了员工与公司双方之间的相互信任而且简化了很多销售中间环节，提高了反应速度。

16.发劳保用品

刚成立公司时，习惯了国营单位那一套，时不时在过节时发点劳保用品，饮料食用油之类，每回公司派车采购回来，乱哄哄一阵忙，员工每人拿到手后有的用自行车驮，有的打车，还有的零打碎敲往家拿。后来公司人逐渐增多，业务也忙了就逐渐停止发劳保用品了。

去年春节前去一个朋友公司，正赶上他们过节前发东西，每个员工两大捆卫生纸，一小桶食用油，几大桶可乐，一箱芦柑。十几个员工每人前面一小堆，不少人正发愁怎样往家拿，打个车吧不值，坐公共汽车吧又拿不了。

我进了朋友办公室，他正在算账呢。见我进来嘿嘿一乐，对我说：“看我们公司热闹吧，正发过节的东西呢。”

我问他：“发那些东西干嘛，又不好拿。”

朋友故作高深地对我说：

“这你就不明白了吧，我过节发这些东西让员工拿回家，员工家属一看就觉得咱公司福利待遇好，员工多有面子啊，这些东西摊到每人头上才一百多元看起来又一大堆，多合算呀。”

我又问他：“你公司员工不一直嚷嚷要上劳动保险吗？有钱你还不如把保险给员工上了”

“谁上那个呀，每人每月公司要多负担好几百元。”

节后，朋友公司的业务骨干走了不少。

三月份我公司招聘，应聘人员中就有一个曾经在朋友公司干过。

我问他：“你为什么离职呀，原来公司不是挺好的，过节还发东西哪。”

他不屑一顾：“就那点东西，加起来也就百十来块，蒙谁呀。劳动保险不给上，年底奖金不兑现，老板算得也太精了。”

听了这话，我不禁汗颜，早几年发劳保用品时我内心深处也想着能省点奖金什么的，那时员工私下不定怎么发牢骚呢。

现在这社会，谁比谁傻呀，老板知道卫生纸不值钱员工一样也知道，商品供过于求，超市要啥有啥，明码标价。当老板的做决定时最好还是站在员工角度考虑考虑，这样才能尽量少犯低级错误。否则老觉得自己比别人聪明早晚要摔跟头。

17.财务制度之签字与凭证

几年前的一天，我正在座位上改广告稿，忽听到财务室传来争吵的声音，不一会，出纳小丽与业务员小马脸红脖子粗地走到我跟前。小马说：

如何做好老板企业管理

如果我是老板如何管理公司 首先我觉得作为一个管理者应该“以人为本”，人是企业之根本，一个公司要生存、要发展靠的是人的力量，管理团队的力量，其次是要弄清管理的定义如下： 一、什么是管理和管理者做什么 １、管理的定义： （1）管理：同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程。这一过程体现在计划、组织、领导和控制的职能成基本活动中。 （2）效率：只输入与输出关系，涉及使完成活动的职员最小化。 效果：与活动的完成，即与目标的实现相联系。 两者关系：管理不仅关系到使活动达到目标，而且要做得尽可能有效率。低水平管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过牺牲效率来取得效果。 ２、管理的职能： a、计划：确定目标，制定目标，制定战略，以及开发分计划以协调活动。 b、组织：决定需要做什么，怎么做，由谁去做。 c、领导：指导和激励所有参与者以及解决冲突。 d、控制：对活动进行监控以确保其按计划完成。 二、去适应当前的趋势和问题：变化中的管理实践 1、全球化【跟着时代寻求新的机遇、使运作更加系统化、流程化】 2、工作人员的多样化【给员工一个舒适的工作环境，提高员工的收入】 3、道德【领导者应具备的基本素质修养】 4、激励创新和变革【积极寻求新的突破口去创新、定位好市场】 5、全面质量管理（ＴＱＭ） 【a.强烈地关顾顾客b.坚持不断的改进c.改进组织中每项工作的质量d.精确的度量】 6、向员工授权【管理者通过重设计工作和让工人来决定与工作有关的事情，使质量、生产率和复员的责任感加强】 7、工作人员的两极化【从事低技能服务只能得最低工资，高技能服务得高

工资】 三、社会责任 1 、两种相反观点：一方面按古典观，管理唯一的社会责任就是使利润最大化；另一方面站在社会经济的立场上，管理的责任不仅是使利润最大化，而且还要保护和增加社会财富 2 、赞成和反对社会责任的争论 （1）赞成的论据 公众期望长期利润道德义务公众形象更好的氛围减少政府调节责任与权力的平衡 股东利益资源占有预防社会弊端的优越性 （2）反对的论据 违反利润最大化原则淡化革命成本权力过大缺乏技能缺乏明确规定的责任，缺乏大众支持 3、从义务到响应 （1）社会责任是一种工商企业追求有利于社会长远目标的义务，而不是法律和经济所要求的义务 （2）社会义务是工商企业参与社会基础，一个企业当它符合了其经济和法律责任时，它已经履行了它的社会义务。 （3）社会响应是指一个企业适应变化的社会状况的能力 （4）区别：社会责任要求工商企业决定什么是对的、什么是错的，从而找出基本的道德真理。社会响应是由社会准则引导的社会准则的价值，他们能为管理者做决策提供一个更有意义的指南。

一个小老板的日常管制经(一)-老板日常管制,管制经_1.doc

一个小老板的日常管理经(一)-老板日常管 理,管理经 一个小老板的日常管理经(一)金融界过后反思：当初为什么不调查一下再做决定呢？如果乙业务员性格内向些没准不找我申辩直接开路走人了，这对公司损失更大而且公司其他员工又会有何想法呀。再回想最近经常快速做出一些鲁莽的决定，非常后悔，看来官僚的口头禅：这个问题要考虑考虑研究研究确有其道理。过去的皇帝金口玉言，说的话不能随便改，今天的公司老板也不能不过脑子不全面调查随口做决定，否则天天朝令夕改威信尽失。 现在员工找我解决问题我一般都说：行，我知道了，等我查一下，几天之内给你回复。这样类似错误就很少发生了。看来做事不能只图一时痛快，要全面考虑，职位越高越应避免当场做出决定。要不怎么很多人感觉大公司办事反应慢，估计如果大公司反应都向个体户一样快很快大公司也就变成个体户了。 13.政策的制定

经过几年的努力，公司终于拿到某个著名品牌在北京的代理权，我非常高兴。为完成该品牌在北京全年的销售任务，公司召开销售会议，在会上，我详细给销售部每个员工布置了任务，订好全年的销售目标。 三个月过去了，公司代理品牌的销量未能达到年初制定的季度销售目标，什么原因呢？公司整体销售不错呀，只是所销售产品品牌比较分散，难道是业务员不擅长销售主打产品？销售培训没跟上？ 偶尔听到业务员之间的对话让我解开了谜团。 下班后，我正准备走，听到门外两个业务员在聊天. 甲业务员：“今天你卖得不错呀，一单就走了5万多。哎你为什么不推咱主打产品呀？”

乙业务员：“顾客用惯了另一个牌子，再说卖那一个牌子利润多500元，我的提成不也能多一百多吗。” 原来如此。按说乙业务员不仅是公司骨干而且还是公司小股东，他尚且如此，更别说其他业务员了。 我反省了半天，错误还在我。卖主打产品虽说有时眼前利润可能稍小，但如果考虑售后服务成本及完成任务后厂家的各种促销支持还是利大于弊的，关键是这些员工并不关心，他们只关心自己的收益，毕竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不和谐），还是公司的销售政策没定好。 第二天，我重新制定了销售奖励政策，向主打产品倾斜，凡销售主打产品不光有利润提成，还有流水提成，而且每季度如完不成主打产品流水任务将影响该季度的季度奖。政策一改，立竿见影，当年第二季度主打产品销量顺利完成。 一般来说，公司员工的利益与公司老板的利益是不一致的，二

如何管理你的领导

1 如何管理你的领导 大多数领导者是以跟随者的身份开始职业生涯的,他们成为杰出领导者的原因是他们最初都是聪明的跟随者.心态欠佳、不够机智的追随者是不会成为有能力的领导者的,这很少有例外.最有效地跟随领导者,往往能够很快地成为领导者.聪明的跟随者有很多机会包括从其领导者那里得到的机会--拿破仑·希尔. 一般来说,在现实工作中无论你官居何职、身处何地,都有有形的或无形的上级伴你左右.身为部下,虽然我们无法管理自己的上司,但是我们却能够管理好与上司的关系.从某种意义上说,上司与下属的关系好坏,部下应负相当大的责任.姑且不论管理级别的高低,单从普通的人际观念出发,双方关系的建立也是双方共同努力的结果,更何况身为下属.与上司处理好关系自然就是义不容辞的责任,起码应该建立和谐的工作关系. 忠于上司并让其感觉到你的忠诚 不言而喻,古今中外任何一位上司都希望其下属忠于自己.瞒天过海的欺骗伎俩和明修栈道、暗渡陈仓的计谋,早晚会被你的上司看穿.退一步说,即使不被你的现任上司所洞察,也会被其他人发觉而对你嗤之以鼻,或者在忐忑不安中落个"多行不义必自毙"的自欺欺人下场.因此,倘若你不忠于你的上司,却戴着假面具,摆出一幅效忠的样子,这样过日子太辛苦,毕竟忠于上司是无休止、无止境的. 那么,何谓效忠?古人谓之为:"严守分际、善尽职责".大意是说,对外要严格遵守等级秩序,万不可盲目造次,自认为与上司私下交情不错而忽略了客观上业已存在的上下级别关系,让人感觉不伦不类、不孝不忠;对内要按照上司或本岗位职责,尽心尽力地把事情做好、办妥.在其位而谋其政,不在其位而不谋其政,努力扮演好属于自己的角色.是经理者就要有经理的样子,是员工者就要有员工的样子,恰不可颠倒是非,不在其位而谋其政或在其位而不谋其政.要不有取而代之的嫌疑,要不就有滥竽充数的显象.再者,在当今频繁的跳槽过程中,你可能会转职到新的公司,一旦涉及到原公司或上司利益的地方,最好不要妄加评论.说不定你现在就职的公司老板(或上司)与你原来就职的公司人员有关系,你效忠现在的公司和上司的同时,千万不可以侮辱、出卖原公司老板(或上司)为代价来取悦新的上司,因为不背叛旧主同样也可以效忠新主. 诚然,这样做还远远不够.很多人自认为自己已经很努力地做到以上所述的问题,但是却很少有人逆向思维,不去关心自己的上司是如何评价自己的,抱着"公理自在人心"的心理和"不做亏心事、不怕鬼敲门"的心态,遇到矛盾或误会的时候,自己安慰自己.但问题不仅在于你应该忠于你的上司,而关键在于你要让上司知道你是效忠他的.譬如,一个会开车的人不仅要自己遵守交通规则,不去伤害他人,而且还要提防不遵守交通规则的人来伤害你.同理,不仅要这样了解上司,而且还要清楚地了解上司对你的意见,极力消除上司对你的误会和曲解. 效忠二字,说起来容易做起来难.以下有七点总结,若有一件你没有做到,那么上司都可能会认定你是出卖他的叛徒,继而影响你与上司的关系. 一、以他为终极请示对象或终极报告对象.意思就是说不要无视上司的存在,不可轻易地

一个小经销商公司老板的管理感悟(职场经验)

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 一个小经销商公司老板的管理感悟(职场经验) 编者按：我们习惯于在惯性中生活，却忽略了生活中的点点滴滴；我们习惯于从书本上、从别人那里寻求答案，却忽略了自己的智慧。集合经销商生活、经营中的点滴小事，折射真实、有效的管理 理念，请关注每期更新的经销商连载管理故事。 我是辽宁的一个经销商，和其他中小经销商一样，公司不大，但也是问题一堆。对于管理，我认为 最主要的就是管好人。可以说，管人是件繁琐的事儿，但小事能折射大道理。结合我们公司的情况，我谈一下对员工管理的体会。 1．“鼓励”新员工“犯错误” 多给新员工建议，而不是意见；充分尊重80后员工的个性，多鼓励，少批评。 公司负责人力资源的经理总是和我抱怨招不到人，这让我很恼火，一年花了那么多钱，怎么就招不到人呢？前两天公司又组织了面试，留下了两个需要考察的新人。恰好公司组织了个促销活动，我就让两个人新人都参加了。通过这次活动，我选中了其中一个，理由有两个：第一她敢说，碰到什 么样的客户也敢去推销；第二自信心强，即使被客户拒绝，她丝毫没有灰心，而是积极地寻找下一 个客户。敢说和自信心强是优点，也是她的性格特征。大家都说80后的员工难管理，我不这么看，就拿这个员工来说，也是80后，个性鲜明。在和她交流中，她提出的任何想法我都不反对，而是 根据我的经验给她提建议，比如说“你看看这样做是不是好一些？”“你还可以试一试这个方 法”，充分发挥她的个性。另外，我还有意识地让她去犯错误。比如我把一些和公司关系特别好的 大客户，让她去维护。目的在于给她压力，加速她的成长。她第一次见大客户称呼上就错了，开始 叫人家“叔叔”，后来又叫“哥哥”，但对于已经有所成就的人来说，心胸都很开阔，不会去和一 个小孩去计较。后来，这名员工成为了公司的骨干。对于新员工尤其是80后员工，我的观点是要充分尊重她们的个性，多鼓励，少批评。 2．要让员工感觉到“温度” 有竞争是好事，但过度竞争，就会对整个团队形成伤害；对于80后的员工来说，大部分有富裕的家庭做后盾，已经不象70年代的那批员工，需要一份稳定的工作，因此也就不会那么珍惜这份工 作了。

如何管理好员工

管理员工秘诀 1、要有自己特有的核心技术和服务创意，形成核心竞争力，为客户提供特有的利益点。 2、以下转载一则管理员工的文章，供参考： 1．不能给员工画大饼 企业不要制定不能实现的目标，应做到目标企业与员工双赢，企业与员工是“一九开”、“二八开”还是“三七开”等等。 2．人无完人，因此没有缺点的人不是完美的人 老板及中高层管理人员应清楚认识“世上没有这么多圣人”、“任何人都有犯错误的可能”。 3．不要随便批评或找下级的茬，不要让下属带情绪工作 下属一旦带着情绪，不应该出现的缺陷就会产生，这样极易造成安全或其他利益的损失，最终结果对企业不利。 4．根据下属的特点，制定合适的工作目标、量才而用、各得其所老板及中高层管理人员应清楚：“世上无不能用之人”。 5．不要随便怀疑某人，“用人不疑、疑人不用”这是很多成功企业及人士总结的，不会有错；关键在于企业怎么监督检查及监督检查机制的完善，要从结果看动机。结果好怎能说动机不纯呢？ 6．不要认为员工不好，只要能完成合理目标(就算称职的员工)就是好员工。 7．适合自己的方法才是最好的 我们国家学习海尔的“日事日毕、日清日高”有很多企业，有几个学像了，有几个成功了，反而还出大问题了。学知识、搞培训正确，可怕的是乱学乱用(不适合企业的采用都叫乱用)。因此鲁迅的“拿来

主义”的精华是“取其精华、去其糟粕”，这句话有很深的道理。8．经常加班的员工不一定是好员工 多数人认为：“你看，某某在加班了，好优秀，大家应向他学习。”其实不然，必须查明他(她)们加班的真正原因，才能谈他(她)们的“好与不好”。 9．老板及管理者要有把握目标的能力 10．老板及管理者不要随便制造不公平的事或闲话，一定要善待员工，对下属不要过分苛刻，要想办法给下级减压，让他(她)们愉快的工作，这样才能出效益，打造企业文化；企业效益和文化不是吹(唱)出来的，而是做出来的。 11．最后重要的是：很多人认为“细节决定成败”很有道理，其实这是非常片面的说辞 应该说是：“战略决定细节、细节决定成败”才完善。只有战略正确、细节决定成功；如果战略错误、细节将决定失败！如环保抽污水一事就是如此。 注：以上员工泛指除老板以外的“所有打工者”。 撰稿人：朱旭日 2012-6-29

老板亲戚该怎么管理呢

老板亲戚该怎么管理呢? 其实管理的本质是管事，把工作的流程梳理清晰，把工作的标准制定清楚，接着就是让员工如何按照流程和标准严格执行。这就提出了一个问题，这家公司现在有制度，或是流程、标准吗?如果有这些制度可执行吗?如果不可执行，他有能力改善这些流程和标准和制度吗?如果没有能力改变是因为老板的原因还是他个人的原因呢? 我认为不要放大地看所谓的家族企业，其实民营企业都有这些问题。他们任何不服管教的原因基本上是公司的制度不健全，或是执行不得力，特别是管理者执行不得力。 不妨做一个假设：老板的亲戚都是愿意执行公司制度的，但是他们发现不执行也不怎样，所以他们就放任自己，置公司制度于不顾了。这里问题是：中层以上干部的不作为所致。 再做一个假设：老板的亲戚都是不想遵守公司制度的，认为自己可以游离于公司制度之外。所以他们压根没有制度的概念。那么问题还是在中层干部身上，因为入职培训时相关制度的培训没有到位。 再来一个极端的假设：老板交代亲戚你们不要管你们的部门经理，你们有什么问题可以直接向我汇报，甚至要求亲戚要暗地监督部门经理。这样的情况基本上比较少见，因为一个理性的老板是不会吧自己的事业来开玩笑的。问题还是从中层干部身上找，因为你的所做所为已经让老板不放心了，不论是能力还是专业你无法让老板放心。 啰嗦了。管理老板的亲戚我认为：第一是对公司的制度、流程、标准的执行。第二是领导者的人格魅力。第三是学会有效的沟通。 老板亲戚违反了公司规定，HR该如何处理？ 并不是每个HR都在制度完善、员工背景单纯的公司，小夏就在一个老板集权很严重的公司，虽说小夏是HR，可是她几乎什么事都做，行政招聘一把抓。公司里有个别员工是老板亲戚，平日里工作懒懒散散，无视绩效，如果这样也就算了，近来一个老板亲戚违反了公司规定，该被罚款和上通告，这可愁坏了小夏，她该如何做呢？

六十八个超级经典管理小故事

六十八个超级经典管理小故事 一、用人之道 去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。 二、鹦鹉 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。 另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。 该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。 结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。 这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？ 店主说：不。 这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？ 店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。 这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后 只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。 三、袋鼠与笼子

一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。 没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！” 管理心得：事有“本末”、“轻重”、“缓急”，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急”，然后从重要的方面下手。 四、扁鹊的医术 魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？” 扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去；中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。” 管理心得：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的事业经营者均未能体会到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补。而往往是即使请来了名气很大的“空降兵”，结果于事无补。 五、曲突徒薪 有位客人到某人家里做客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木材。客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了没有作任何表示。 不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但并没有请当初建议他将木材移走，烟囱改曲的人。 有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备筵席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！”主人顿时省悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。管理心得：一般人认为，足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题

一个小公司老板的日常管理(八)

一个小公司老板的日常管理十籍连载(八) 16.发劳保用品 刚成立公司时，习惯了国营单位那一套，时不时在过节时发点劳保用品，饮料食用油之类，每回公司派车采购回来，乱哄哄一阵忙，员工每人拿到手后有的用自行车驮，有的打车，还有的零打碎敲往家拿。后来公司人逐渐增多，业务也忙了就逐渐停止发劳保用品了。 去年春节前去一个朋友公司，正赶上他们过节前发东西，每个员工两大捆卫生纸，一小桶食用油，几大桶可乐，一箱芦柑。十几个员工每人前面一小堆，不少人正发愁怎样往家拿，打个车吧不值，坐公共汽车吧又拿不了。 我进了朋友办公室，他正在算账呢。见我进来嘿嘿一乐，对我说：“看我们公司热闹吧，正发过节的东西呢。” 我问他：“发那些东西干嘛，又不好拿。” 朋友故作高深地对我说： “这你就不明白了吧，我过节发这些东西让员工拿回家，员工家属一看就觉得咱公司福利待遇好，员工多有面子啊，这些东西摊到每人头上才一百多元看起来又一大堆，多合算呀。” 我又问他：“你公司员工不一直嚷嚷要上劳动保险吗？有钱你还不如把保险给员工上了” “谁上那个呀，每人每月公司要多负担好几百元。” 节后，朋友公司的业务骨干走了不少。 三月份我公司招聘，应聘人员中就有一个曾经在朋友公司干过。

我问他：“你为什么离职呀，原来公司不是挺好的，过节还发东西哪。” 他不屑一顾：“就那点东西，加起来也就百十来块，蒙谁呀。劳动保险不给上，年底奖金不兑现，老板算得也太精了。” 听了这话，我不禁汗颜，早几年发劳保用品时我内心深处也想着能省点奖金什么的，那时员工私下不定怎么发牢骚呢。 现在这社会，谁比谁傻呀，老板知道卫生纸不值钱员工一样也知道，商品供过于求，超市要啥有啥，明码标价。当老板的做决定时最好还是站在员工角度考虑考虑，这样才能尽量少犯低级错误。否则老觉得自己比别人聪明早晚要摔跟头。 17.财务制度之签字与凭证 几年前的一天，我正在座位上改广告稿，忽听到财务室传来争吵的声音，不一会，出纳小丽与业务员小马脸红脖子粗地走到我跟前。小马说： “上周五我把一张三千元的支票交给小丽，今天会计又让我交货款，我说交给小丽了，可小丽不承认。” 小丽委屈地直掉眼泪：“我根本就没收到那张支票，我刚翻遍了所有的票夹，又查了银行对账单，根本就没有。” 小马说：“我明明放到小丽桌上，怎么会没有呢!” 小丽说：“经理您可以问问财务室的人，他们都能证明我绝对没收过小马的支票。” 一场糊涂官司，吵得我头都大了。

年轻领导者管理老员工的十大方法

在一艘满载经验丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战： 创业者队伍目前正呈现年轻化的趋势。而同时，父辈一代中的很多人，却因为裁员、经济不景气或社会结构变化，正面临失业的危机。有意思的是，现在年轻的创业者们正为那些辛勤工作、热爱奉献的老一辈人提供工作岗位。 企业家作为一家公司和团队的领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。但是，在一艘满载经验丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战： 1、努力理解员工的差异 在史蒂芬·柯维(Stephen Covey)提出的“高效能人士的七个习惯”中，第五个习惯指出：“首先努力去了解对方，然后让对方了解自己”，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。 2、利用团队的智慧和经验 年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到“被需要”。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。 3、保持自信和坚定的立场 员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。 4、相互交流学习 你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。 5、开诚布公地沟通 高效能领导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。领导者的谦逊和诚实会让员工感到很舒服。 6、慷慨表达你的感恩 马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求，尊重需求属于人的基本需求之一。尊重体现了普通人渴望获得他人的接受和重视，尊重在职场上当然也十分重要。作为一位年轻的老板，你可以表达出你的感恩，以获得员工的尊重。你可以对员工的不懈努力表示感谢，称赞他们，

公司老板的三大核心管理要领教学内容

公司老板的三大核心管理要领 面对竞争越来越激烈的市场格局，现代企业面临着一系列的管理难题：很多老板对企业定位和发展战略不明确，常常处在进退维谷的状态；随着企业规模扩大，又会出现运营效率下降，无法适应外部市场需求的情况；企业总是处在核心人才或骨干人员短缺的状态，招聘难，留住人才更难。 面对以上种种问题，公司老板需要具备大三核心的管理要领：第一、内外双重的战略定位能力，这关乎企业发展的方向，是未来可持续发展的前提；第二、全局统筹运营的能力，这是企业战略能够落地的重要系统保障；第三、分级授权并确保实施的能力，这是企业战略落地的重要的人力资源保障。下面将具体做一说明。 企业高管的双重战略能力：战略方向选择与核心能力定位 【战略发展的问题】对发展到一定规模的企业，老板面临最大的问题就是未来将走向何方？是在原有业务和市场基础上是扩大规模，还是进行多元化的战略转型？此外，在市场竞争高度同质化以及信息越来越透明的压力下，企业究竟如何能够领先行业一步立于不败之地？ 作为公司的掌舵者，高层领导的双重战略把控至关重要，这主要体现在对外的战略方向的确定，以及对内核心能力的培育和创造。 第一、对外战略方向的确定和把握 在企业发展中，领导个人或核心团队需要具备敏锐的洞察力与高瞻远瞩的眼光，这样才能确保企业对宏观经济与行业大势的准确判断，同时这也是企业对外抢占先机、获得持续外向发展的有效保障。 具体来讲，企业高管在战略定位的选择上，需要站在经济社会和行业发展的至高点，同时要能把握所在行业生命周期的节奏和具体落点，这样才能够踩准大势的点位，为社会提供具有较高价值的产品或服务。而这种战略决策更多地取决于老板个人或核心团队的智慧力量。 第二、对内核心能力的培育和可持续领先 与此同时，领导需要对企业自身经营能力，及其所能提供的社会价值给予客观认定和合理判断，进而确定企业核心竞争力的定位及其培育方向，从而引导企业建立具有核心竞争优势的系统运营机制。这是企业对内形成核心能力，也是获得可持续生命力的基本前提。 核心能力的培养则需要企业在战略定位基础上，快速培养出不可替代的核心竞争优势，这包括领先行业的核心技术培育、商业模式创新和营销渠道拓展等，以及如何在某些方面维持一种可持续的领先状态。

管理者必读的四个小故事

管理者必读的四个小故事 要管理好一个企业确实不是一件容易的事情。人往往又都是非完全理性的，我们在企业做的成功的时候总是经常忘记一些基本的东西，这些东西又往往使企业陷入了难以自拔的泥潭。下面就这几个小故事拿出来 与诸位共享，与各位共勉： 一、嗟来之食 《礼记·檀弓下》记载，一年，齐国大荒，黔敖准备了些食物放在路边等候受灾的人来吃，有一个饥民眯着眼睛来了，黔敖就冲他喊道：“嗟，来食！”（嗟是指不客气的招呼声，相当于现在的“喂”）那饥民睁大眼睛瞪着黔敖说：“我就是因为不吃嗟来之食才饿到今天这个样子的”。黔敖当即道歉，但那饥民坚决不吃，终于饿死了，后来就用“嗟来之食”表示带侮辱性的施舍。 启示：不食嗟来之食是一种气节的象征，多少年来被传为佳话。但是用到我们的企业管理之中就存在着问题：一个企业的生存的目的是什么？获得利润，这一点大家都清楚，但是又不仅仅是追逐利润，我们还要考虑对社会的贡献程度等一系列的东西，这一点也是我们不用怀疑的。我们虽然不能够将利润作为我们的企业的惟一目标，但是如果连自己的“肚子”都填不饱，那么这个企业还会存在下去吗？在企业最困难的时候，我们一定要学会不断从企业外部获取能量。不食嗟来之食，就意味着与外界断绝了所有的可以与生存相关的关系，独自去发展，这样下去只能是自己自我封闭，得不到更快的发展。所以我们不能够拒绝嗟来之食，相反，还应该大力利用外部力量促使企业的生存周期加长，只有学会借鸡下蛋才能够促使企业更快地发展。改革开放之前的中国的大多数企业都是宁死不食“嗟来之食”，所以企业的基础总是不够强大，现在我们的企业在这一方面做得已经是相当先进了，这一点以IT业为代表。中国的IT行业网站纷纷在美国的纳斯达克股市上市就是争取企业生存之道的杰出代表。 二、狐狸和乌鸦的故事 一天，乌鸦得到了一块肉，被狐狸看到了。狐狸很想从乌鸦嘴里得到那块肉。由于乌鸦在树枝上嘴里叼着肉，狐狸没有办法在树下得到，对肉的垂涎三尺又使它不轻言放弃。它眼珠一转：“亲爱的乌鸦，您好吗？”没有回答。狐狸只好赔着笑脸：“亲爱的乌鸦，您的孩子好吗？”乌鸦看了狐狸一眼，还是没有回答。狐狸摇摇尾巴，第三次说话了：“您的羽毛真漂亮……嗓子真好……,可以给我唱首歌吗？”乌鸦听了非常得意，就唱了起来。这是肉从嘴里掉了出来，狐狸叼着肉再也找不到了，只留下乌鸦在那里“歌 唱”。 启示：我们在大多数的时候都谴责狐狸的狡猾。可是如果我们在市场上都像乌鸦一样被人欺骗，那么我们就不仅仅是谴责狐狸了，而是欲哭无泪了。一个企业有了生存的基础后，不仅仅要满足自己的业务范围，要扩大自己的业务自己又没有那个技术或设备，怎么办？这时候狐狸就是我们的最好的老师：只要看好了的项目，不管有多大的困难，我们也一定要拿下。狐狸尚且知道不达目的决不罢休，何况我们的企业管理者？决不轻言放弃是我们企业生存的基本目标和永不言败的关键因素。中国“长虹”企业实施走出去战略不幸选错了战略伙伴就是一个被骗的“乌鸦”的典型。 三、鞋子中的沙子

作为一个老板如何经营公司经营演讲稿

作为一个老板如何经营公司经营演讲稿 篇一：老总激励员工演讲稿 各位同仁： 大家好！ 从青田搬厂到目前我们工作和生产已经正常，这是我们两个月来夜以继日、共同奋斗的结果，在此，我首先向各位兄弟姐妹道一声：你们辛苦了！我感谢你们为公司的创业做出的贡献！ 一个企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的每位优秀员工；企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能使我们的创新思维领先、科学管理领先、诚信经营领先和做全球第一汽车标准件的目标。我们的企业好像一个大家庭，以它广博的胸怀，接纳、包容了在场的每一位。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的主人公！ 我深深的知道，正是你们的主人翁精神，支持着你们为我们的企业默默的奉献着！时常萦绕在我脑海的是为了健康城顺利开业不分昼夜辛勤工作的所有同仁——这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是

勤勤恳恳、默默奉献的普通同仁，只要为我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记！ 企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报；但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，你们从事的未必是自 己最喜欢的工作；但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要你们的敬业爱岗、无私奉献！ 为此，我再一次向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意！正是您们在幕后的默默支持，使我们无后顾之忧，努力工作、勇往直前！通过大家的不断努力和良好的工作生活环境，我们预计今年的全年生产量要比去年翻10倍，销售量过亿，质量做到精益求精并确保没有退货，因为机械是人类的延续品质是企业的生命， 我衷心期待全体同仁与我们企业共同成长，期待全体同仁对我们企业继续予以大力支持，和工作方面的配合。 作为大家庭中的一员，我想对你们说：公司的每一位同仁都是公司最宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。我衷心希望每位同仁在为企业努力工作的同时，都能关注健康，珍爱生命，一同创造我们企业明日的辉煌，共同分享奋斗的成果！ 愿每一位同仁在企业度过激情燃烧的岁月，在健康快乐

10个小故事告诉你员工管理和激励

10个小故事告诉你员工 管理和激励 员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。轻松一下，看看以下的十个经典故事，也许你会 领略到管理的另一种意境。

故事一： ?一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了，但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。

→分工 ?管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整，否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

故事二： ?有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。

《一个小公司老板的日常管理—— 边干边学做老板》黄中强

《边干边学做老板》 ——一个小公司老板的日常管理 黄中强 第三章老板如何把握公司方向 小公司要长大，就要历经不同的成长阶段，而在每个阶段都有着相应的发展方向和目标。如果小公司在某个关键的发展阶段走错了方向、定下了错误的目标，就会给公司将来的发展埋下深重的隐患，不仅会让公司错失发展良机还有可能让公司从此倒闭。因此，作为公司领头人的老板，务必在公司方向管理上下大力气，要学会根据公司不同的发展阶段定好公司的方向。 领军人才是开展新业务的前提 先有兵还是先有将，这个问题有点像那个古老而又著名的哲学命题——先有鸡还是先有蛋，区别在于前者我认为应该是有现成答案的而后者几千年来人们一直争论不休。 早些年时我总觉得只要有合适项目，管他能不能找到带队的项目负责人，先上了再说，当时觉得干着干着自然就能找着人领导实施该项目了。事实往往与美好的愿望相反，上次开饭馆时就是因为没找着内行人进行管理结果赔得一塌糊涂，后来公司决定增开新门市，又因为门市经理迟迟找不到，结果新开的门市不仅员工流失严重而且大部分门市都赔钱，最后还没等到选拔出合适的部门经理就陆续关门大吉。 有了以前的多次教训，我是越来越“胆小”了（好听点说是成熟了），现在进行任何新业务时，我都首先考虑是否能先找到合适的负责人来领导员工开展工作，如果能找到合适人才则新项目可以上马，如果找不到合适负责人则无论新项目多么诱人也坚决放弃。2008年年初我发现某项新业务与公司现有业务结合十分紧密，而且利润比较大，应该尽快介入，不过这回公司没有盲目上马，而是用了将近一年的时间与该项目各个生产厂家进行接触，熟悉此项业务，并且最后成功将某个厂家驻京办的人员全部挖了过来后才上马这个新业务。此项业务由原厂家驻京办的负责人来担任新成立部门的部门经理，由于新部门经理不仅工作能力很强而且对该项目极为熟悉，知道如何进行市场运作，所以部门一成立就能马上开展起业务并实现当月赢利，有效降低了风险，从而避免了公司投资的盲目性，减小了初期运营成本。2009年由于市场整体销售形势不是很好，为了迎接挑战，改变被动局面，公司决定单独成立直销部来辅助现有业务部以进一步提高市场占有率。我仔细考察了公司的每一个人，发现公司内部没有合适人选能负责直销部的工作，于是在部门成立之前我首先进行直销部主管的招聘工作。经过一段时间精挑细选，公司终于招聘到一个有多年相关工作经验的直销部主管，在部门主管确定之后我再与他深入沟通，根据他的建议，由他亲自负责直销员的招聘工作，并且按照他的要求配备人员组建了直销部。目前新部门工作一切正常，业务正有条不紊地进行。 其实先有兵还是先有将这个问题对于一个成熟的公司老板来说答案很明显：没有行家里手，没有合适的负责人而盲目地上新项目，这对公司来说风险太大了。虽然公司刚成立时老板也不见得是所干行业的专家，但毕竟此时老板心无旁骛全身心地投入到了所开展的业务当中，所以成功的机会相对较大，以后公司再开展新业务，老板就是有三头六臂也不可能每个新业务都亲自全身心地投入，因此寻找合适的能独当一面的负责人就成了老板本阶段唯一的选择。再笨的老板也不会天真地以为只要找一个项目，随便安置几个人再投点钱就会源源不断地产生利润吧，没有统帅的军队是不可能打胜仗的。 宋博士观点：

聪明老板如何管理员工

聪明老板如何管理员工 源自：博思人才网 2009-11-19 15:27:58 页面文字：[小][中][大] 如何扩大自己的影响力，管理好属下员工，很多老板心里都认可这样一句话，那就是恩威并施。多数老板认为，要做好管理，就要让员工对自己既爱又怕，既能感受都约束力，又能充分发挥主观能动性。但是具体要怎样去做才能达到这个效果呢？ 不介入员工矛盾 当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。这就是“无为”的精髓所在，既要将自己从事件中抹去，又要在背后发挥作用，从而到达震慑的作用。 公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办?其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。当面说一个员工的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。 这时老板就需要假装不知道此事，不去正面引发矛盾，与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练，特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目，通过游戏的方式来缓和矛盾，然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾。 做人，不做事 说到这，我们就必须先谈谈“无为”这个词。“无为”出自老子《道德经》。他认为“人法地，地法天，天法道，道法自然”，意思是说，事物的最根本规律就是自然，即自然而然、本然。既然这样，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性去发展，不对它横加干涉，不去影响事物的自然进程。这里面需要强调的是，老子说的“无为”不是无所作为，而是不随意而为，不违道而为。 所有机制都是在指导员工向好的方向进步的，员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争，这时候的激励就要顺势而为。江苏某企业的王经理说，他从来不批评业绩差的员工，相反，他会选择业绩最好的员工来表扬，“××，这个月工作完成的很突出啊，不过，我对你哪都满意，就是有一点，别太拼命了，早点回家陪陪老婆孩子。” 王经理认为，具体问题老板根本没必要去指出，这里有好的标杆，你只要顺势点一下，大家就都明白该向谁学习，也知道该怎么干了。相反，如果违反规律，而

企业管理哲理小故事

企业管理哲理小故事 导读：企业管理哲理小故事一 魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？” 扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。” 文王再问：“那么为什么你最出名呢？” 扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去；中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。” 管理心得：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的事业经营者均未能体会到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补。而往往是即使请来了名气很大的“空降兵”，结果于事无补。 企业管理哲理小故事二 父子两住山上，每天都要赶牛车下山卖柴。老父较有经验，坐镇驾车，山路崎岖，弯道特多，儿子眼神较好，总是在要转弯时提醒道：“爹，转弯啦！” 有一次父亲因病没有下山，儿子一人驾车。到了弯道，牛怎么也

不肯转弯，儿子用尽各种方法，下车又推又拉，用青草诱之，牛一动不动。 到底是怎么回事？儿子百思不得其解。最后只有一个办法了，他左右看看无人，贴近牛的耳朵大声叫道：“爹，转弯啦！”牛应声而动。 牛用条件反射的方式活着，而人则以习惯生活。一个成功的人晓得如何培养好的习惯来代替坏的习惯，当好的习惯积累多了，自然会有一个好的人生。 企业管理哲理小故事三 父子二人经过五星级饭店门口，看到一辆十分豪华的进口轿车。 儿子不屑地对他的父亲说：“坐这种车的人，肚子里一定没有学问！”父亲则轻描淡写地回答：说这种话的人，口袋里一定没有钱。你对事情的看法，是不是也反映出你内心真正的态度？ 企业管理哲理小故事四 从前，有两个饥饿的人得到了一位长者的恩赐：一根鱼竿和一篓鲜活硕大的鱼。其中，一个人要了一篓鱼，另一个人要了一根鱼竿，于是他们分道扬镳了。得到鱼的人原地就用干柴搭起篝火煮起了鱼，他狼吞虎咽，还没有品出鲜鱼的肉香，转瞬间，连鱼带汤就被他吃了个精光，不久，他便饿死在空空的鱼篓旁。另一个人则提着鱼竿继续忍饥挨饿，一步步艰难地向海边走去，可当他已经看到不远处那片蔚蓝色的海洋时，他浑身的最后一点力气也使完了，他也只能眼巴巴地

经理人如何管理好员工

经理人如何管理好员工 作为一名企业经理人、领导者首先要学会就是如何管理好员工，员工就是企业的生命力，如果好的经理人和领导者进行带领与管理，相信这个企业团队不会长久。随着企业竞争的激烈化，企业人力竞争也突显出来，管理好员工就更加成为经理人和领导者们关心和头痛的事，员工成功的基本就是得到领导者的认同和鼓舞，那么经理人和领导者如何使员工感受到这种鼓舞呢？我们认为管理员工就如管理马儿一样，今天就从管理马儿的角度来进行讲述如何管理好员工。详细讲查看本资料。 管理员工就如管理马儿，把马儿引到水边是一回事，有没有能耐让马儿饮水却是另一回事。相信许多人都对这个教训耳熟能详。在商业机构里，领薪水的员工可比喻为该机构的基本“马力”，个个都有产生卓越成效的潜力。 如何激发员工潜力，并将这转变为实际成果，实为任何领导者面临的主要挑战之一。你不能强迫马儿喝水，也不能强迫员工一定要有杰出的表现。如果企业领导者采用高压控制手段，指挥员工做这做那的，最后只能训练出一批盲目服从、遵守纪律及逆来顺受的员工。 事实上，员工是需要被鼓舞的。唯有被鼓舞的员工，才会自动自发地努力做事。唯有充满热情的人，才会主动与人协调，发挥团队精神———这通常是创造世界级绩效的前提。 相反地，员工必须先有赢的动机，才会全力以赴。因此，经理人的角色，就是要鼓舞个别员工，打动他的心，从而创造非凡的绩效。换言之，伟大经理人能鼓舞平凡员工创造非凡绩效。伟大经理人懂得唤起员工热情，使得他们个个渴望成功。 经理人应如何善用他人的努力创造事业成功，以赢得领导竞赛？自从人类懂得驾驭马儿以来，就有人一直在问这个问题：“哪匹马会赢得比赛———被骑师鞭打最凶的那匹，还是最会享受在赛场上奔驰乐趣的那匹？” 1、承诺。任何骑师第一个要面对的任务，就是要确定马儿有赢的意志。换言之，如果组织所有成员都想要赢得胜利，离成功就不远了；仅拥有一批士气高昂的经理人是不够的。