你最好的员工总有跳槽离开的一天

There will come a time when your brightest, most beloved employee will want to leave. Reid Hoffman says you should let her go—or at least, in many instances. On July 8, the king of social networks himself, who founded LinkedIn and was an early

investor in Facebook, will publish a radical book of advice for managers called The Alliance, and it’s worth a read. A follow-up to his 2011 blockbuster The Start-Up of You, this instructional manual makes a strong case that managers should rethink the very essence of the relationships they strike with employees. Along with co-writers Ben Casnocha and Chris Yeh, Hoffman argues that no one goes to work for one company forever anymore, and that managers shouldn’t pretend they do. Instead, employees and employers should agree upon short increments of work to accomplish together much like a military tour of duty. Once the work is complete, they should meet to reevaluate what happens next. I recently sat down with Hoffman, who joined the prominent Silicon Valley VC firm Greylock Partners in 2009, to discuss how his ideas translate into practice. Below, our conversation (edited for clarity):

总有一天，你最聪明、最喜爱的员工想离开公司。而对此雷德o霍夫曼说，你应该让

他们走——或者说，至少在大部分情况下，你都应该放他们走。雷德o霍夫曼本身是

社交网络之王，他创办了社交网络LinkedIn，同时还是社交服务网站Facebook的早期投资人。今年7月8日，霍夫曼将出版一本新书，为管理者提供建议。新书名为《同盟》（The Alliance），里面的观点十分激进，值得一读。2011年霍夫曼出版的《至关重要的关系》（The Start-Up of You）一书取得了极大成功，而《同盟》则是这本书

的后续。作为一本指导手册，它给了管理者充分的理由，让他们重新思考管理者与员

工关系的实质。霍夫曼与另两名联合作者本 o 卡斯诺瓦和克里斯o叶一起提出了一个

事实：现在已经没有人会在一家公司一直干到底了，管理者们应该承认现实。与此相反，员工与雇主应该达成协议，将共同努力推进工作看作是在军队完成一次服役。一

旦服役期结束，他们就该坐下来重新讨论之后的安排。2009年，霍夫曼加入了一家卓越的硅谷风险投资公司Greylock。最近我得以与他会面，讨论应该如何将他的想法付

诸实践。下面是我们的谈话内容（为清晰起见，谈话内容经过编辑）：

You discuss thinking about increments of work as tours of duty, a term you take

from the military. How do you convey that to employees?

你说到应该把共同推进工作的过程看作一段“服役期”，这是一个部队里的一个术语，该怎么跟员工说明这一点呢？

You should actually have conversations with your employees to say, what would your dream job be, whether it’s here or somewhere else? How do we align our interests where it’s working for both of us th at you are on your path?

实际上，你应该在与员工交谈时问他们：你梦想中的工作是什么？是在我们公司还是

在别的地方？我们应该如何平衡双方的利益，使结果既对双方有好处，又不耽误你达

成目标？

That’s easy when an employee arrives knowing what she wants to do, but very often people don’t. They arrive wanting a job.

如果员工有自己的目标，谈起来就会很容易。但大部分员工都没有自己的目标，他们

只是想找一份工作。

They want a job and they want success. They want some notion of, “I’m making progress.” You want to align that instinct to things that are very helpful to the company. The classic thing for decades was: Be a good company person. And sometimes it plays out that way. But what you want to do is say, we are much happier when you’ve made a huge amount of progress. If the consequence is you stay at the company, that’s okay. And if the consequence is, you move on, that’s okay too. We want to make that all very healthy.

他们只是想要一份工作，然后在工作中获得成功。他们想要感到“我正在进步”。你

应该让员工做对公司有益的工作，同时让他们感到自己一直在进步。过去几十年的传

统是：让员工好好忠于公司。有些时候，这会带来好的结果。但你真正该做的是告诉

员工：如果你取得巨大成功，我们会更加高兴。如果这样的结果是你还继续留在公司，那很好；如果你最终离开了公司，那也没问题——我们想创建的是非常健康的关系。

So you’re encouraging potentially talen ted people to leave?

如此说来，你是在鼓励有潜力的人才离开公司吗？

If that’s what’s right for them. One consequence: companies are generating a lot more young alumni than they used to have. It used to be that alumni were 65 and played golf. Now you have alumni who worked here from age 25 to 30 and are now doing other things. How do you stay engaged with those alumni and how is that helpful to you?

如果这样对他们好的话，是的。这么做的一个结果是，相比以往，公司会拥有越来越

多的、年纪较轻的前成员。之前的状况是，公司前员工都在65岁或以上，只能打打高尔夫球。而现在，25到30岁的年轻人从公司离开后，还会去其它地方工作。他们都

是公司的前成员，应该怎样跟他们保持联络，使这一点有助于你呢？

You talked about John Donahoe and eBay as a good example. How did that work and what have the results been like?

你谈到了约翰o多纳霍和他的购物网站eBay，它就是个很好的例子。他们是怎么做的呢？取得了什么样的成果？

The eBay alumni network runs a set of services—the most prominent is events—where they invite alumni back to the events to keep a relationship going with the company. You never build a relationship with a “give me something.” You just build the relationship and good things come out of them. I think they have alumni referring new employees. They’ve gotten intelligence about how technology is evolving and how eBay should react. They’ve hosted a dinner with some of the Paypal folks, for example, to say, how do you think Paypal should evolve? Where are payments going?

eBay会为前成员群体提供一整套服务，其中最突出的是社交活动——公司会邀请前成员回来参加活动，以保持与他们的关系。用“索取”的方式是无法建立良好关系的。你应该先建立好关系，之后再自然而然地受益。我想，他们可能还让前员工给他们推荐了新员工。他们获得了许多情报，了解了技术的最新发展，知道公司该如何作出反应。他们还与在线支付网站贝宝（PayPal）的一些员工举行晚餐会，讨论各种问题，比如：你认为贝宝应该怎样发展？付款方式会如何变化？

You talk about attempting to codify the relationships that people in your organization have with outsiders. You give some examples of that. How does this work at Greylock?

你说到，你正试图就公司员工与外部人员的关系撰写一本新书，也给出了一些这方面的例子。那么，Greylock是怎么实践这一点的呢？

We publicize in a huddle on Monday morning, who are all the different people that folks are meeting with this week? Then [if there's a relevant fact or relationship to bring up] people say, “This would be something useful for you to know.”

我们会在周一早上举行集体会议，问大家这周都跟哪些人见过面。然后（如果有值得提出的相关事实或关系），他们就会提出来：“这件事可能会对你有用”。

There’s a constant pressure on workers to prepare themselves for the jobs of the future without abandoning the jobs they have; at the same time, because they stay in jobs for shorter periods, they often have less opportunity for professional development. How do people prepare?

员工们往往面临着一种持续性的压力，需要在不放弃现有工作的同时为未来工作做准备。同时，由于他们从事某一份工作的时间变短了，想取得专业进步的机会也就更少。他们应该如何做好准备？

In terms of professional skills it’s no longer useful to think about the industrial model.

I train and train andthen I am ready. Rather, it’s like agile programming—continual adaptation. There are two forms of continual adaptation. The first is picking up intelligence on the job. [And that can happen in lots of ways.] For example, you can expense a lunch meeting and bring intelligence back to the organization. The second way skills retraining happens is in more bite-size chunks that occur in a much more adaptive and ongoing way. Instead of, say, going to business school and returning, [emp loyees can learn] in conferences and briefings…. Two-week classes, for example. You can easily see professional certifications happening via remote learning over the Internet.

在专业技能方面，工业模式已经不管用了。以前的情况是，通过反复培训，帮助员工

做好准备。而现在则更像敏捷编程，是一种不断的适应过程。不断适应的形式有两种，一种是不断获取有关未来工作的情报（在这一点上也有许多不同的方法）。例如，可

以请别人共进午餐，同时把情报带回公司。第二种技能培训的方式则是更小块的学习，更具有适应性和持续性。与进入商学院学习不同，（员工们可以）在各种大型会议和

简短会议中学习……还可以参加为期两周的辅导班。大家会看到，通过网络远程学习，很多人都能获得专业证书。

Why did you write this book?

你们为什么要写这本书？

There’s an underlying broken notion in thinking about how an employer and an employee relate to each other. The breakage goes to two factors. One is, “well we’re still doing the lifetime employment of all the people we like”—wink, wink, nudge, nudge. In that conversation, the company and employee are lying to each other. Both know that’s not the modern world. We’ve swung to the opposite extreme of

one-day employment contracts, where either side is ready and willing to cut off the relationship whenever convenient. The lack of trust hinders innovation and long-term collaboration.

在雇主与员工的关系上，某种根本性的概念已经破碎了。这种破碎体现在两个方面。

虽然人们嘴上说，“我们还会为所有的好员工提供终身雇佣制”，同时又互相使眼色，生怕说漏了嘴。在这类谈话中，公司和员工都在撒谎，其实双方都知道时代已经不一

样了。一日制雇佣合同里，双方会随时准备好，并且愿意在合适的时机终止雇佣关系。而现在，我们走向了这种关系的另一个极端。信任的缺失阻碍了创新和长期的合作。

What do you want people to take away from it?

你们希望人们从这本书里学到什么？

Part of living in the networked age is there are always a bunch more smart people that you don’t know than you do know. The question is, as a manager, how do you navigate your group to take advantage of that fact. One trade-off of having some people move on is good: bringing in new blood. That brings in a whole raft of new information, network access, changes in what’s going on. It’s also good to have people you have good relationships with go to other places because when the relationship continues, that becomes an intelligence stream back.

生活在互联网时代，你会发现，你不认识的聪明人总比你认识的多得多。问题是，作为一名管理者，你该如何管理团队，以便好好利用这一点？放手让一部分人也有一个补偿，因为你可以引进新鲜血液。它能带来大量最新信息、新的人脉资源和外界的最新动态。让与你有着良好关系的前员工进入其它公司也有好处：如果这种良好关系能够持续，它就会反过来给你提供情报。

The career, then, is a combination or products, not a series of titles. People have this model of thinking about the progression of careers as a ladder of titles. That ladder of titles now means a lot less. What actually matters is a sequence of projects. The Alliancesays, here is a way you can manage groups and people on sequences or projects where you can accomplish great things.So what as a manager can you do for your employees? You can’t guarantee them lifetime employment, but you can give them lifetime employability. That’s when you have been awesome to your people.

因此，职业道路是一种产品的组合，而不是一系列的头衔。拥有后一种思维模式的人将职业发展看成头衔的阶梯。这个阶梯的意义现在已经大大降低了——真正有意义的是一系列的项目。《同盟》这本书给出了一种新方法，让你能够以系列项目的形式管理团队和人员，并因此获得巨大成功。而作为一名管理者，你能为员工做到什么呢？你无法给他们终身雇佣的保证，但可以帮助他们发展终身就业的技能。做到这一点才是真正对员工好。

精彩推荐：

面试英语学习资料https://www.wendangku.net/doc/4e7359541.html,/study-interview.html

HR如何防止员工自行离职

HR如何防止员工自行离职 某公司最近接连出现几起员工自行离职事件，对企业的运作产生很大的影响。具体事情是这样的：第一位提出离职后，HR部门与她沟通，安排她月底办理手续，但后来她还是选择自离了，理由是家里人给她安排了更好的工作;第二位我们也向她详细说明：公司的离职制度不允许即刻离职，已经告诉她在哪个时段才可以办理正式手续，结果她也是未交接工作就自行离职了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上岗;第三位提出离职之后，第二周就不来上班了，打电话不接，发信息不回，还带走了公司的手机。 面对这样的问题，该公司HR该怎么解决呢?员工不计后果、突然自离的情况，呈现越来越多的态势，查因寻果既有公司方面的问题，如待遇低、工作环境差等方面原因，也有员工本人的问题，如个人职业素质欠缺、随意性大等问题。提前做好防范措施和主动进行干预，可以减少大部分员工自离的现象，但是不可能做到完全杜绝。 首先，公司要相应建立起员工离职管理的制度规范，对员工离职申请办理审批流程、工作交接手续明细、员工自离后果以及相应承担的法律责任等进行规范，在员工入职时进行培训教育，并结合员工在职培训，加入职业道德和操守方面的内容。对重点岗位员工，发现自离苗头，要注意防范公司核心数据、重要资料、技术项目、管理经营指标等机密内容的不当流失，提前做好警示和预防工作。 其次，现在很多员工自离，都是提前找到了更好的东家，因为原公司离职手续繁杂，不想影响在新东家的工作而自离。公司有必要针对这种情况，对现有员工离职流程进行梳理和调整，在保证离职交接清楚、完整的基础上，尽量简化流程，缩短离职办理时间，公司各部门协调配合做好员工离职交接工作。非重点工作简化交接手续，重点工作项目和未完成工作项逐条交接，涉及到财、物移交当面清点无误，避免工作交接不清，带来的一系列后续问题。 第三，建立定期沟通工作机制，汇报、沟通、掌握员工的工作情况、思想动态和意见建议等，主动介入、提前干预。对于确属工资待遇偏低、工作环境较差和团队关系紧张等

员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工跳槽原因及对企业的影响分析 员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。因此，关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响，做到未雨绸缪，才是真正企业人力资源规划的关键。 一般而言，员工跳槽只有两种原因：个人或企业原因。应注意的是，员工流失并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括下图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生： 员工跳槽的个人原因 员工跳槽的企业原因

发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。

公司员工流失问题分析及对策建议 2013-09-02 字数: 731 阅读: 253 目录 一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 (1) 二、员工流失的原因探讨 (2) 三、员工流失的成本分析 (4) 四、减少员工流失的对策 (5)

员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工跳槽原因及对企业的影响分析 员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。因此，关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响，做到未雨绸缪，才是真正企业人力资源规划的关键。 一般而言，员工跳槽只有两种原因：个人或企业原因。应注意的是，员工流失并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括下图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生： 员工跳槽的个人原因 1.企业制度不规范，管理不善； 2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 3.工资收入低，福利差； 4.不受尊重、没有民主管理； 5.“跳板哲学”：学到了东西就该走了； 6.同工不同酬，分配不公； 7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 8.在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望； 10.无法得到更富于挑战性的工作。 员工跳槽的企业原因 1.企业所从事产业的前景不被看好； 2. 企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 3. 企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 4. 企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败； 5. 企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6. 企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 7. 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极 投入的认同感； 8. 企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其 才的要求； 9. 企业的运作方式和固有体制存在问题； 10. 企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 员工跳槽对企业的影响 1.影响本职工作； 6.带走公司机密； 2.影响前后节点；7. 增加公司成本； 3. 影响公司形象；8. 影响员工情绪； 4. 影响公司客户；9. 引起连锁反应； 5. 核心能力下降；10. 助长竞争对手。 对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在上图所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在，同时，必须注意具备留人留心企业需要的几个“钱”： 企业的发展前景

员工离职主要原因分析

员工离职主要原因分析 发表于：2007-11-9 13:09:17 作者：崔翔来源：未知 <<上一篇：员工离职的表面原因 下一篇：薪酬不是留人的重要因素>>“白板”公司试验 假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是： ? 第一，专业对口； ? 第二，职位授权，即想要什么官就给什么官； ? 第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。 试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。 对比你的企业 能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。 留人留心企业需要具备的几个“钱” ? 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 ? 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 ? 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 ? 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 ? 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析

毕业设计(论文) 企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 学习中心名称 北航校本部 专 业名称 工商管理 学 生姓名 王安娜 指 导教师 刘兆龙 2015年 4月 20日 单位代码 10006 学号 12934200629 分类号 密级 秘密

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 王安娜 北京航空航天大学

北京航空航天大学 本科毕业设计（论文）任务书 Ⅰ、毕业设计（论文）题目： 企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 Ⅱ、毕业设计（论文）选题的意义、价值和目标： 在当今社会，跳槽现在十分严重，企业在不断的流失人才的同时，员工也有很多是很迷茫的跳槽，在同一个行业跳来跳去，最后的结果并不一定是最好的。 而现在对于企业来说，它们并没有看到问题的所在，只把原因归结为社会整体的普遍现象，并没有真正的好好想一想是不是自己的企业规章制度出现了问题，所以企业一定要学会反省自身的问题是十分重要的。 本文通过案例分析，总结出员工跳槽的主要原因，企业困惑的主要原因，以及解决方案。从而来帮助员工找到真正的就职方向，也帮助企业能很好的留住人才，找到书双方原因，问题就可以迎刃而解。 Ⅲ、毕业设计（论文）工作内容： 本文主要分为十个章节，第一章节是绪论，通过历年高校毕业生和就业的比率来分析现在企业的跳槽现状及影响；第二章节主要分析了企业员工的跳槽类型；第三章节主要针对员工跳槽的利弊进行分析；第四章节围绕企业如何留住人才的对策分析；第五章节详细的分析了国企人才流失的原因；第六章节围绕国企流失人才的后果进行分析，第七章节国企针对流失人才的对策有哪些方法，第八章节再次针对现在不同企业如何留住人才对策进行了详细的分析及说明，第九章和第十章分别从理论和实际意义上进行了详细的分析总结企业员工跳槽的诸多因素。

论员工跳槽成因及对策分析

论员工跳槽成因及对策分析 【摘要】改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。 【关键词】人才跳槽成因对策 一、引言 跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。 1 员工跳槽对企业的影响 员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。 某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:

通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。 1.1 直接损失 直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。 1.1.1 人才成本 人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。 1.1.2 人才重置成本 人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。 1.1.3 无形资产损失

员工管理如何避免员工跳槽

（员工管理）如何避免员工 跳槽

如何避免员工跳槽? 人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是企业无形的财富，人是企业无法估量的资本。通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德·斯隆曾说过：“把我的资产拿去吧——但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的壹切失之复得。”由此可见人的重要性和不可替代性，同时也表明，对人员“调动”引发的企业危机的管理，其实就是对人的管理。 （壹）要重视给员工的待遇 1、公平 （1）按劳分配 有许多人员均是因为企业所付出的薪金不合理“调动”的，“同工不同酬，不同工同酬”。按劳分配作为社会主义制度的分配原则，体现的是壹种公平、公正的分配方法，用于企业再合适不过。 于汉高公司，员工的工资均是依据他的工作表现而定，论功行赏。汉高认为，壹个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件，工作表现和所得的报酬是成正比的，工资差异十分有必要。于实行金钱鼓励的同时，汉高公司仍根据员工工作的具体表现提供各种福利，如员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等等。实践充分证明，合理的薪金分配是调动员工积极性、留住员工的关键。 （2）企业利益（利润）要合理分割 世界上知名的大公司大均已实行利润分割，尽管它的形式（如股份制）只是为少数股东的利润。我国的国企到当下才开始对厂长、经理们进行股票期权激励，因为太晚的缘故，许多规模化的民营企业接连失败。巨人集团老总史玉柱坦言：“巨人虽说是股份制，但我壹人的股份就占了90%之上……许多副总不堪忍受，相继离开了公司……”。“巨人”倒下了，他留给我们许多启示，其中就有壹条：于利益问题上要共享。 联想集团于壹次股权改革时，将中科院送的35%股份又壹分为三：其中的35%分配给了公司创业时期有特殊贡献的员工，20%以时间为限分配给了1984年以后较早进入公司的员工，45%根据做出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工，不但照顾了老同志，兼顾了企业未来的发展，更重要的是，留住了“联想”的高水平人员。 人是企业发展的源动力，合理的利益（利润）分割能够提高他们的工作热情和积极性。 （3）唯才是用 创建日本技研工业公司的田宗壹郎从没想过让他的儿子接手他的事业，他有他的运营哲学：“家庭归家庭，事业归事业”。自感需要让贤，于是他于创业25年后，把事业交给了河岛喜好。此间为了让贤，他甚至用眼泪去劝说任该公司常务董事的弟弟壹起退休。 松下幸之助起用山下俊彦也是壹个很好的例子，山下俊彦原是壹名普通雇员，具有出色的才能，对公司内部因循守旧等弊端见得很准，又锐意改革。松下幸之助发现了他的才干，认为他是松下家庭中找不到的杰出人员，于是，他不计门户出身，力排众议，破格起用了山下俊彦，山下俊彦就任总经理后，亦颇有松下幸之助遗风。于他当总经理的第二年，松下公司的运营情况由原来的“守势”运营迅速变为积极进攻的状态。198 3年，松下公司的利润总额达到1891.1亿日元，比山下俊彦刚上任的1977年利润976.8亿日元几乎增加了壹倍。 2、建立激励机制

上海员工跳槽的原因是什么

上海员工跳槽的原因是什么 上海员工跳槽的原因是什么 编辑区添加图片模板，点击图片区域可以更换图片。 企业管理变化：当企业内部的管理发生改变的时候，部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级，都会刺激导致发生员工跳槽。建议企业 在新政策执行的最初阶段，关注员工心理变化，即使沟通，彼此加 强了解预防核心员工跳槽。 1、创业式跳槽。员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业 情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基。 2、发展式跳槽。公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或 个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。 3、挑战式跳槽。喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。 4、选择式跳槽。在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单 位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频 跳槽。 5、“钱”途式跳槽。以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。 6、感觉式跳槽。跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美 其名曰“顺其自然”。 7、习惯式跳槽。有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没 有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。

8、被动式跳槽。在公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。总之，了解员工“跳槽”的原因和想法，为公司制定对策，今后考查选用人才打下基础。 一、公司员工跳槽情绪的180度大转变 该员工向来与管理阶层有较为密切的沟通，敢于公开表白自己的意见，但近来他却三缄其口，保持低姿态。这种情绪的低落状态极有可能因为他正好心事重重。作为主管，不论原因何在，你都有必要表示一下关心。 二、该名员工一段时间内不时接听私人电话 接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理，而他又不想让公司的人知道。所以，你也别猜测过头了。 三、工作效率变低 如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。 四、经常抱怨和争执 五、比较各家公司 如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。 六、仪容仪表问题

浅谈解决企业员工跳槽的措施与对策

浅谈解决企业员工跳槽的措施与对策 宋洋洋 （平顶山工业职业技术学院，河南平顶山 467000 ） 摘要：人是企业最重要的资源，市场的竞争最终是人才的竞争，这是企业老总都明白一个道理，因此他们往往以高薪、升职、增加福利 待遇等物质手段给打工者一个“甜蜜的饼”，但往往事与愿违， 员工炒老板的事情还是时时都在发生，且速度连年攀升。员工跳 槽，对企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。随着社会的发 展，人才的竞争会越来越激烈。那么，我们该如何防止员工跳槽 呢？以下就这个问题谈谈个人的一些看法。 关键词：沟通、激励、年功序列制 一、员工跳槽对企业产生的影响 在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的人才流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀人才不断流入，企业内部人才不断涌现，消极、能力差的冗员淘汰出局。 员工跳槽既给企业带来的影响也具有两面性，既有积极一面，也存在消极一面。积极性表现在：员工队伍的合理流动，可以加强竞争机制，降低工资成本，节余企业开支等。但相对员工跳槽的积极影响来说，其消极影响要比较明显。主要表现在以下几点：（1）减弱企业内部凝聚力；（2）服务质量下降；（3）客源流失，商业秘密泄漏；（4）生产效率下降；（4）替换培训成本大 二、解决企业员工跳槽的措施与对策 解雇不合适的人员也很重要，但大多数情况下，企业员工跳槽率过高，会造成过多负面影响，因此，多数情况下应尽量挽留自己的员工。跳槽率过高，从侧面也反映出企业在员工管理方面存在着许多有待改善的地方。要想留住自己的员工，就要采取有效可行的方法，主要有以下几方面： （一）公平、公正，平等竞争原则 人员变动要本着“内升外求”相结合原则，选拔人才时，内部有适当人选的，要优先考虑，无胜任者时，再向外部招聘，一切要从企业整体利益出发，人力资源管理部门应本着公平合理、公平公正、不偏听偏信的原理，以进行大量调查研究为前提处理各种人事问题。中国是个重人情的国家，许多企业的招聘、提拔往往与人情有着联系，尤其是在私人或者家族企业中，人情和关系体现的越发明显，企业管理人员几乎清一色是董事长或总经理的“亲友团”，即便在选聘人员时提出公平竞争，但被提拔上去的往往是上级的亲属，其他员工只是充当配角的成分，提拔更是与之无缘。这种情况的时常发生大大打击了员工参与的积极性，导致企业内部人员跳槽率高居不下，经常招聘新员工。因此说平等竞争，对于员工尤其重要，

员工跳槽的几大理由及征兆

员工跳槽的几大理由及征兆 不论你是猎头、HR或是现任老板、新东家，都想知道人才选择跳槽的原因，而跳槽的理由也是多种多样的，那么导致跳槽的原因有哪些呢？随着80后，90后逐渐代替父辈劳动力成为职场上的主力军，他们的心态变化是决定跳槽与否的关键因素。深圳猎头讲员工跳槽原因分析可表现为以下几点： 缺乏安全感：新生代员工更期望获得领导的尊重与信任，尤其刚进入公司的新员工，心里总会有一些不平衡，情绪不稳定的现象，领导要与其多沟通，才能让员工感受到公司对自己的关怀与重视。一旦工作时间长了，员工还得不到领导的肯定，从没有工作上的赞扬，也会让其丧失安全感，而被推到选择跳槽的边缘。 福利与环境：高薪并不代表好福利，建筑工地上施工员一个月也不少钱，但是有多少职场人愿意放下身段换向劳苦行业呢？好的福利与工作环境已经成为职场新生代比较的筹码，包括这个公司的文化生活，管理制度，企业品牌等等。 企业管理变化：当企业内部的管理发生改变的时候，部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级，都会刺激导致发生员工跳槽。建议企业在新政策执行的最初阶段，关注员工心理变化，即使沟通，彼此加强了解预防核心员工跳槽。 而员工跳槽的理由分为以下几种： 1、挑战式跳槽。喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。 2、选择式跳槽。在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频跳槽。 3、创业式跳槽。员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基础。 4、发展式跳槽。公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。 5、“钱”途式跳槽。以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。 6、感觉式跳槽。跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”。 7、习惯式跳槽。有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。 8、被动式跳槽。在公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。

(餐饮管理)饭店员工流失原因、影响及分析对策

饭店员工流失原因、影响及对策分析 一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。 一、饭店员工流失原因分析 一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素： 寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。 寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是有的饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。 人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。 其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。 二，员工流失对饭店的影响

员工离职原因与解决办法

员工离职原因与解决办法 留心、留人是优秀企业的重要条件 企业的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。为了企业能够快速发展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否则的话企业发展必须的一些资源，比如知识产权，会随着员工的流失而悄悄的转移。 留住员工首先要为员工创造一个好的环境，使企业具有高度的凝聚力，让员工能够愉快的工作。而好的环境的获得需要一个非常健全的管理体制和流程，否则的话，即使招到了优秀的人，也留不住。 人力资源在企业管理中的地位 1、企业中的战略管理之---------人力资源管理 企业管理中，人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高档。以前的人力资源做得多是诸如计考勤、发工资和福利类的事务性工作，现在人力资源应该进入到企业的核心管理层，要管理企业的干部和企业的文化。其次，人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴，为他们做培训等服务性的工作。 2、人力资源管理促进企业的协调 管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中协调是最重要的。因为只有企业协调才能保证部门、员工心往一处想，劲往一处使，才能实现企业的发展目标。 所有的管理活动都离不开人，而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业话的管理，来科学地管理人，从而达到企业协调。 人力资源管理的核心任务和目标 一、人力资源管理的基本理论和方针 1、员工是企业最宝贵的资源 在企业的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是企业最宝贵的资源。很多企业中流传着这样一句话：每个部门经理首先是人事经理，每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。这说明，越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。 非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。 在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40%--60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。 2、二八理论、木桶原理和人力资源管理中的短板 管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好20%的核心员工，要留住他们。 木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。 短板一：部门职能分工体系 人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠，进而导致管理不到位或管理低效。 短板二：岗位职责的明确 第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应该包括岗位的名称、在流程中的地位，以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本子木。 3、人力资源管理师一个复杂的过程 人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当做资源来看待，最简单的含

如何正确的看待员工跳槽

如何正确的看待员工跳槽 谈起员工跳槽，每个企业的管理者或许都有不同的看法。对每个企业而言，员工跳槽都是让管理者十分头疼的事情。很多企业管理者们都会气不打一处来。有的抹着眼泪觉着委屈，“我对他这么好，他还走？”有的横眉冷对无限气愤，“白眼狼”、“叛徒”等骂声不断；还有的管理者对“跳槽”员工表面不闻不问，暗里不给办手续、克扣工资、制造障碍……管理者和“跳槽”员工经常在此时反目成仇，闹得不欢而散。管理者这样做对吗？当然不对。管理者首先应冷静下来，站在对方立场上好好想一想：员工为什么要“跳槽”？ “跳槽”的原因有很多：薪酬、环境、公司发展、老板、个人原因等等。但换个角度来处理“跳槽”事件，将为企业吸引来吃回头草的“好马”。相比其他企业而言，员工跳槽在天下数据也是不可避免的。但是针对员工跳槽，他们的处理办法是：找员工了解情况，挽留。如果员工执意要走，那么，也爽快的批复，最后在员工走的时候还为员工送行。这样一来，每一个从天下数据走出去的员工，都跟天下数据保持着非常好的关系，包括跳槽又回来的也大有人在。 那么，管理者在面对员工跳槽的时候到底应该采取什么样的态度呢？ 第一、调整心态。员工“跳槽”、人员流动，这是社会发展进步的自然规律，不可违背。戴尔这样的世界500强企业，照样发生“公司高管集体跳槽”事件。老板应该扪心自问，自己成长过程中换过工作没？在公司发展中用过“跳槽”员工吗？回答完这些问题，摆正了心态，心情才会平静。 第二、学会换位思考。员工“跳槽”，自己也会有一定的牺牲。他们在这里工作多年，把青春给了公司，工作也早已得心应手，还有多年建立起的良好人际关系……有的甚至已经熬到了领导岗位，然而丢掉这一切，到一个新公司从头来打拼，重新熟悉工作、环境及人员，

企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析讲解学习

企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

业余高起专工商企业管理毕业作业 课题名称：企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析学生姓名： 指导教师： **大学网络教育学院 2014年10月

摘要：市场经高速发展的今天，跳槽作为员工流动的一种重要形式，已在一定程度上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。但是，恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。本文深入探析员工跳槽的原因，具体阐述了员工跳槽的利弊，并提出企业灵活合理应对和控制员工跳槽的相应措施和对策，这些对于企业妥善处理员工跳槽问题，优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。 关键词：人力资源，跳槽，企业，机制 一、员工跳槽现象的产生 在人力资源市场中，员工流动是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。 跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计划经济转变到市场经济，陈腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来，我国出现较大的跳槽事件越来越多，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码；创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独自创业；当年“小霸王”的段永平出走，几年后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见，在市场经济环境中，市场需求为配置社会资源的有效手段，人力资源必定也要受市场需求来支配。 人力资源管理的目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资源的质量稳步增长。但是过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。 二、员工跳槽现象产生的原因分析 员工跳槽与其个人的观念、文化、经济、社会等诸多的因素有关。市场经济环境中，跳槽对于企业的冲击之大，是不可想象的。我国现阶段正处于经济建设的转型期，经济体制和社会体制正在发生着改变，劳动者大多处于一种没有安全感的状态之中，而从企业和社会层面来说，有各种因素导致员工跳槽行为的出现。 （一）员工自身的因素 根据马斯洛的需要层次理论[1]，人的需要由低向高分为5个层次，即生理的需要；安全的需要；归属的需要；尊重的需要；自我实现的需要。而人的需要是按等级逐级上升的，需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的需要是由其主导需要决定的，当某种需要满足以后，这种需要也就失去了对其行为的激励作用。而员工作为一个社会人，基本遵循着此种需要层次理论，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。工资收入是员工获得基本生活消费品、满足生存的基础。员工生活水平的高低、获得教育机会的多少以及文化消费水平的高低都与其能获得的收入息息相关，对高报酬的追求就成为员工择业的重要依据。另外员工除了对物质的追求外，更关心的是企业的制度、结构、运行、沟通系统以及管理方式等能否满足个人对安全和归属的需要[2]。 自我实现的需要是较高层次的需要，达到该层次需要的人往往是企业的核心员工或特殊员工，他们的跳槽会较大程度的影响企业的运行。若企业不具有强大号召力与凝聚力的核心理念和共有价值观，员工看不到自身在企业的发展前景，势必难以满足员工实

怎样防止员工跳槽

怎样防止员工跳槽 一个公司不可能没有员工跳槽，那防止员工跳槽的举措都有哪些呢?下面是爱汇给大家整 理的怎样防止员工跳槽，供大家阅读!防止员工跳槽的举措建立激励机制(1)细分晋升等级,晋 升架构企业薪资制度的不合理是造成员工“调动的原因之一,但并不是一定要全员加薪才有诱 惑力. 美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔·沃尔克説:“人们往往以为是金钱,其实并非 如此. 雇员在一段时间内会关注薪水,但雇员如果对工作失去了兴趣,単単靠金钱是不可能留 住他们的. 有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的 ,於是细分晋升等级,晋升架构就显得 尤为迫切重要,这样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺就可以升职. 例如美国 哈尼根公司销售部的鲍尔,因他工作认真,一度受到老板及同亊的好评. 在他内心深处,一直渴 望得到晋升,可惜的是,公司上下没有空缺的职位,鲍尔的老板得知这个情况,重组工作人员,让 鲍尔担任了一项他需要几个月才能完成的特殊任务.(2)支付高薪,激发员工的工作热情一个良 好的公司,员工的工资较高. 给企业员工支付高工资是经营者的职责,也就是説,让员工们生活 得更幸福, 是稳定员工的基础. 成功的公司付的酬金,在其所在的产业部门中往往属於最高水 平,这并非由於经营上的成功而使他们有能力支付高薪 ,而是因为他们认识到提供最高的报酬 是吸引员工的一种有效的方法.英国的穆勒家具公司集团( MFI)在这方面做的是较成功的. 该 集团老板德里克·亨特早就认识到,很多人不是能用更多的钱所能驱使的 ,他们认为个人自我 价值的实现比物质报酬更为重要,MFI 除支付员工高薪外,所有员工,包括清洁工和推销员,都被 纳入一项部门奖励计划,每个星期一上午公布一周的盈亏账目 ,这种做法提升了员工们强烈的 工作兴趣,MFI 从默默无闻的小公司发展到在全国拥有 100 多家分店的,世界上著名的公司之一, 年营业额达 3 亿英镑之多.(3)给予员工的利益,应递增而不能递减不管出於任何理由降低员工 已经达到的利益水平,都会使企业领导者威信失尽 , 造成其他恶果. 美国玛丽·凯公司总裁玛 丽·凯早年受雇的一家公司,有一次在某州重新修订佣金的会议上,老板面对近 50 位销售经理, 宣布从今以后他们从公司所得的 2%抽成将减成 1%,另外 1%用礼物取代,像时钟,收音机和录音 机等,并强调,他们吸收训练的人越多 ,就可以得到越多的宝贵礼物 ,这时一位销售经理站起来 极度愤慨地説:“你怎么敢这样对我们?你可知道,即使是你原来给我们的 2%也不够,你把我们 的抽成减半,然后送给我们这些不值钱的东西,你当我们是白痴不成?説完,就气冲冲地离开了 办公室,其他的销售人员也跟他离去,50 个人全部走得精光. 老板不得不提前飞回总公司,周末 他重订了销售佣金的办法,又恢复到原先的 2%的抽成办法,得到了另一个区到会人员的热烈赞 同. 然而,该公司那个州的销售主力(50 个人)没有一个再回头.公平(1)唯才是用创建日本技研 工业公司的田宗一郎从没想过让他的儿子接手他的亊业,他有他的经营哲学:“家庭归家庭,亊 业归亊业. 自感需要让贤,於是他在创业 25 年后,把亊业交给了河岛喜好. 此间为了让贤,他 甚至用眼泪去劝説任该公司常务董亊的弟弟一起退休.松下幸之助起用山下俊彦也是一个很好 的例子,山下俊彦原是一名普通雇员 ,具有出色的才能,对公司内部因循守旧等弊端看得很准, 又锐意改革. 松下幸之助发现了他的才干,认为他是松下家庭中找不到的杰出人员,於是,他不 计门戶出身,力排众议,破格起用了山下俊彦,山下俊彦就任总经理后,亦颇有松下幸之助遗风.

企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

业余高起专工商企业管理毕业作业 课题名称：企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析学生姓名： 指导教师： **大学网络教育学院 2014年10月

摘要：市场经高速发展的今天，跳槽作为员工流动的一种重要形式，已在一定程度上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。但是，恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。本文深入探析员工跳槽的原因，具体阐述了员工跳槽的利弊，并提出企业灵活合理应对和控制员工跳槽的相应措施和对策，这些对于企业妥善处理员工跳槽问题，优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。 关键词：人力资源，跳槽，企业，机制 一、员工跳槽现象的产生 在人力资源市场中，员工流动是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。 跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计划经济转变到市场经济，陈腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来，我国出现较大的跳槽事件越来越多，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码；创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独自创业；当年“小霸王”的段永平出走，几年后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见，在市场经济环境中，市场需求为配置社会资源的有效手段，人力资源必定也要受市场需求来支配。 人力资源管理的目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资

员工跳槽的方法与禁忌是什么

员工跳槽的方法与禁忌是什么员工跳槽的方法与禁忌是什么 1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，明确自己是否受到违约金或竞业壁止等条款影响、离职手续办理难易程度等，做到心中有数; 2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目，做到有备无患; 3、设计简历：准备一份职业化的简历，你可以寻求职业顾问的帮助; 4、有时候根据自己的工作经历和能力，使用猎头公司应聘也不失为一种有效的策略; 5、递交辞呈：向原公司递交辞职信，做好离职过渡期的安排。记住千万在拿到“OfferLetter”以后再递交辞职信; 6、与人为善：虽然你应聘成功了，虽然你可能“痛恨”原来的公司，但是也不要在背后恶言冷语，你哪天还会“用”到原来的公司，这谁也说不准。 随意改行盲目跟潮 不加分析盲目听信 据统计，约有50%的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资上个台阶固然是好，可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。求职者如果不加分析，就会轻易入瓮。有的人在跳槽时只盯住薪资，不考虑自身的长远发展，更是得不偿失。盲目听信者往往会迅速再次跳槽，进入恶性循环。企业认为这样得求职者做事草率，难堪大用。 意气用事盲目跳槽

缺乏沟通能力和团队精神，盲目跳槽。 急于求成盲进忙出 几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。急于求成者往往“欲速则不达”。经验和能力都需要日积月累。来到新的环境，光 是获得领导和周围同事认同就不是一天两天的事，晋升机会的获得 更需要耐心。因此，现代成功学认为成功更多的取决于情商和逆境商，而非传统意义上的智商了。要把潜力转化为能力，实力转化为 地位，切忌急于求成，频繁跳槽，况且好企业一般都比较看重员工 的忠诚度，频繁跳槽乃大忌也。 有些公司常年在招聘同一个职位 网上求职尤其需注意那些一天到晚在网上打招聘广告的公司。这类公司通常分成两类：一类是垃圾公司，如一些别有用心的保险公司、中介公司等。这类公司以获取你的个人资源和个人信息为目的。二类是某些小有名气的公司，但由于用人条件苛刻并且薪资待遇与 他们的苛刻要求不匹配，所以一年到头在招人，却总也招不到让他 们满意的人。还有一些著名公司，以打广告为目的，招人为幌子， 一个破烂职位能放在网上招一两年。 当心猎头公司泄露你的隐私 他们更象是猎狗公司，他们嗅觉灵敏，对打探个人隐私有着狂热而又执着的.癖好，往往是工作没给你找成功，却把你现在工作的公司，以前工作的公司闹得沸沸扬扬。如果你不想丢掉现在的工作， 不想让你以前的同事议论非非，那么，请慎重选择猎头公司，慎重 透露你的隐私给猎头公司。切记切记。 只给你发邮件乃至短信而不打电话叫你去面试的公司，你可以不予理睬。通常这是一些垃圾公司，没有能力满足你的基本要求。他 们自己也没把握雇得起你，所以连电话费也免了 第一次电话就让你于某月某日几点钟去某地面试的公司，必须立刻回绝

员工跳槽原因分析

员工跳槽原因分析 跳槽原因是什么？不管是你的现任的老板还是将来的新东家，都想知道这一点。事实上员工为什么要跳槽，这是由很多因素决定的，其中外界高薪诱惑是职场人普遍认为的诱因。但此并非主要因素，如果你对这点有所疑问，不妨了解以下调查内容。 通过一项名为“哪些因素导致员工跳槽”的调研，八千名工作5年以上员工的调查结果显示“73%的跳槽行为是内因在起主要作用”，员工跳槽原因分析外因中的高薪因素并不被跳槽者看重。 那么导致跳槽的内因有哪些呢？随着80后，90后逐渐代替父辈劳动力成为职场上的主力军，他们的心态变化是决定跳槽与否的关键因素。员工跳槽原因分析可表现为以下几点：缺乏安全感：新生代员工更期望获得领导的尊重与信任，尤其刚进入公司的新员工，心里总会有一些不平衡，情绪不稳定的现象，领导要与其多沟通，才能让员工感受到公司对自己的关怀与重视。一旦工作时间长了，员工还得不到领导的肯定，从没有工作上的赞扬，也会让其丧失安全感，而被推到选择跳槽的边缘。 福利与环境：高薪并不代表好福利，建筑工地上施工员一个月也不少钱，但是有多少职场人愿意放下身段换向劳苦行业呢？好的福利与工作环境已经成为职场新生代比较的筹码，包括这个公司的文化生活，管理制度，企业品牌等等。 企业管理变化：当企业内部的管理发生改变的时候，部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级，都会刺激导致发生员工跳槽。建议企业在新政策执行的最初阶段，关注员工心理变化，即使沟通，彼此加强了解预防核心员工跳槽。 对于刚走出校园的职场新人来说，面试是步入职场江湖的第一场较量。能否被录用，生杀大权都掌握在那些“老油条”的面试官手中。在两个人面对面地斗智中，身经百战的面试官往往会用一个不友好的发问，或用怀疑、尖锐、单刀直入的口吻，使你心理防线大大溃退……那么，职场“小菜鸟”怎样才能成为面试官心中的“NO.1”呢？低调一点才成功可可从加拿大留学归国，对应聘外企一点也不怵。她认为自己英文口语流利，专业知识学得透彻，手里还握着一张烫金文凭——温哥华英属哥伦比亚大学。所以，面试时可可显得