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人力资源开发与职业生涯设计

一、单选

1.（A）员工最大的福利： A 人力资源开发B 人力资源管理C 人力资源薪酬D 人力资源保障

2. 20世纪80年代，美国经济学家舒尔茨创立了：D 人力管理理论

3. 在虚拟培训组织模式中，管理人员、业务部门和员工都被视为：A 内部顾客

4. 即使确定目标，也是实施培训方案的前提是：B 培训需求的分析

5. SWOT分析法，W是指：C 弱点因素

6. 不同的人力资源开发对象应该有不同的开发问题，这种人力资源开发视角是：B 结构视角

7. 将员工形象地比喻成三叶草的战略性人力资源开发视角是：B 结构视角

8. 对环境中获取的信息进行组织整理，使其被加工处理并能作为行动指南，这一学习过程被称为：B 知

觉

9. 斯金纳学习理论的基石和核心是：C 强化

10. 将学习迁移分为正迁移和负迁移的依据是：A 迁移的性质

11. 将学习迁移分为特殊成分的迁移和非特殊成分的迁移的依据是：C 迁移的内容

12. 将学习迁移分为近迁移和远迁移的依据是：D 技能再现和技能推广

13. 对每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是：A 人力资源部门工作人员

14. 开发需求分析中最繁琐的一部分是：B 任务分析

15. 更关心影响本部门财务目标的那些因素的主体是：B 中层管理者

16. 优点是调查面广，资料来源广泛，收集的信息多，相对省时省力的需求分析方法是：C问卷调查法

17. 其突出缺点是消耗时间长的需求分析方法是：D 观察分析法

18. 以灌输理念能力为主，参训人数少，采用短期密集的方法，运用讨论学习方法的人力资源开发对象是：

A 高层管理人员

19. 适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系的技能以及新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目

的是为了尽快适应新岗位和新环境的人力资源开发是：D 角色扮演法

20. 管理者倾向的人力资源开发内容是：A 知识开发与素质开发

21. 一般职员倾向的人力资源开发内容是：知识开发和技能开发

22. 最简单的人力资源开发评估方案是：B 时间序列设计

23. 能对评估的最终效果进行评价，并且是评估中最为重要的部分是：B 培训后评估

24. 在1959年提出的最有影响的培训效果评估的四层模型的威斯康星大学的教授是：B 柯克帕特里克

25. 最简单的评估方案是：B 单组后侧设计

26. 对员工领会团队的工作与协作、资源利用等意识非常有好处的新员工开发的团体游戏是：D 坠蛋

27. 给学员带来启发，让新员工学会统筹，学会协调，学会沟通，学会如何尊重别人的新员工拓展项目可

是：B 蜘蛛网

28. 指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力是：B 人文技能

29. 指从整体把握组织的目标、洞察组织与环境的相互关的能力是：A 理念技能

30. 根据不同层次管理者的特殊性，对于中层管理者来说，最重要的是：C 人文技能

31. 用来衡量潜在经理人员是否具有成为一位成功的管理者所具备的重要因素的方法是：A 基准评价法

32. 魔鬼训练法一般为期：C 七天

33. 构成组织罪核心的力量是：C 人

34. 组织在调整其现行的政策、规范和目标的基础上处理所暴露出来的问题的过程，这样的组织学习形式

是：B 双环学习

35. 美国心里学家佛隆在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的：

D 期望理论

36. 在施恩的职业生涯发展阶段中，充当学生、职业工作的候选人、申请者的阶段是：A 进入工作世界

37. 对自己职业生涯目标有承诺，要下决心，不能摇摆的原则是：B 可接受

38. 自己知道，别人也知道的部分，是个人展现在外的部分称为：B 公开

39. 自己不知道，别人知道的部分，犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚，称为D 脊背我

40. 历史最悠久、采用最普遍的职业生涯开发的方式是：B 在职培训法

41. 员工培训中最为普遍的方法是：B 演讲授课法

42. 需要管理人员、技术人员和人力资源管理人员共同参与与设计的职业生涯通道模式是：B 双通道模式

43. 演讲授课的缺点是：D 比较单调

44. 人生最复杂、任务最繁重的职业生涯时期是：B 职业生涯中期

二、多选

1. 人力资源开发的流程中，培训需求分析包括：B 组织分析C 任务分析E 个人分析

2. 人力资源开发的原则包括：A 自发创造原则B因材施教原则C理论联系实际原则D心态原则E兴趣

原则

3. 影响人力资源开发战略评估的费用型因素包括：B评估主题对于风险的态度C外部环境变化及其带来

的新的压力D企业文化的影响 E 企业内部的政治关系

4. 目标设置理论认为，影响目标与绩效的中介因素有A目标承诺B反馈D目标明确性与难度E满意感

5. 产生人力资源开发需求的原因包括：B工作的变化C企业经营方向的变化D企业的人员变化E绩效

底下

6. 人力资源开发需求的组织特质分析主要包括的内容是：B系统特质C 资讯传播特质D文化特质

7. 属于员工管理缺陷的内容有：A员工工作态度B 信息沟通与反馈C 领导层的任务分派和指导

8. 一个完整的人力资源开发计划应该包括：A开发目的C开发对象D开发课程E开发形式

9. 优秀的培训师在开发中扮演的不是一下哪几个角色：A教师B演员D教练E咨询顾问

10. 按评估的时间分，可分为：B即时性评估E滞后评估

11. 常用的软数据类型包括：A工作习惯B新技能C发展D满意度E主动性

12. 新员工开发的内容有：A公司概况B职业说明及职业必备C法律文件与规章制度D企业文化和管理理念E员工职业发展规划

13. 新员工开发的团体游戏是：A神灯游戏B超级玛丽C 蜘蛛网D坠蛋E自我管理小组

14. 在新员工开发的前期准备中，开发的材料应包括：A新员工开发资料袋B新员工开发前调查问卷C 新员工开发课程日程表D 签到表E开发材料

15. 拓展训练的显著特点有：A综合活动性B挑战极限C集体中的个性D高峰体验E自我教育

16. 人际关系的开发包括：A敏感性训练B行为模仿训练C群体间关系开发

17. 学习型组织的架构特征：A组织柔性化 B 组织的扁平性D组织结构模式E边界组织虚拟化架构

18. 霍兰德的职业性向理论中的工作环境包括：A常规性的B现实的C开拓型的D艺术性的E社会性的

19. 个人因素对职业选择的影响包括：A职业能力B职业锚C职业性向D气质类型E职业兴趣

20. 对职业选择起到影响的环境因素包括：A社会环境E组织环境

21. 从内容结构上看，职业生涯目标包括：A社会影响目标B重大成果目标C岗位目标D收入目标E

技术等级目标

22. 职业生涯开发的原则包括：A时间性原则B公平性原则D利益结合原则E共同性原则

23. 职业生涯开发的脱产培训法包括：A演讲授课法B收听材料法D商业游戏法E计划性指导

24. 职业生涯发展通道的内容是：B职业生涯通道模式C职业生涯通道设置D职业策划E工作进展辅助

情况

25. 从职业生涯发展的模式来看，职业生涯设计的通道的模式有：A单通道模式B双通道模式C多通道

模式E横向职业通道模式

三、填空题、

1 有关员工工作金额认识管理方面的规章制度必须让员工了解，这些通常载于–（内部刊物）-------- 和= （员工手册）

2 E- learning 促成了协作精神执行能力，----- 的学习方式的革命，实际上把学习带给人们，而不是把人们带到学习场所。

3 企业文化建设的有利杠杆是（培训）

4企业人力资源质量的变化应体现战略的资源开发的（整体性）原则

5人员的人力资源开发主要针对两种人；一种是企业新录用的员工，另一种是企业的（现有员工）

6 专业培训咨询机构的出现使（事物性工作外包）成为可能

7 人力资源开发流程中，进入实质性培训工作的第一步是（教学设计）

8人员培训区别于其他投资活动的特点在于它的（系统性）

9 1975年，美国著名学者（诺尔斯）创建了成人教育学

10 企业文化包括三方面的内容（价值观）（行为规范）（惯例）

11 在全变视角下，人力资源开发战略应该根据企业总体战略的改变而进行变化，即应该达到（战略契合）

12 企业一般采用（成本领先）差异化和集中三种战略来获取可持续的竞争优势

13员工的培训与开发实际上市一种学习过程，这种学习过程在本质上纯在着（亲验性）学习与代理性学习两种方式

14 运用目标设置理论激发学习者积极性，必须坚持运用好目标的两个基本属性

（明确度）和（难度）

15 当代学习理论最重要的发展是（建构主义）兴起于20世纪（80年代末）

根源于（认知主义）先驱者是(皮亚杰)和为国斯

16 重复记忆的原理最好通过不同的方式对硕学内容（3）次

17 人力资源开发需求分析的基本目标是（确认差距）

18 人员分析关注的重点是（工作绩效不良）或员工绩效与组织要求的标准差距

19 员工的基本技能包括（认知能力）和阅读写作能力

20 根据开发课程的普及型，基础型和提高性将开发课程分为(员工入职开发)课程固定课程和动态课程21固定开发课程是基础性开发

22 动态开发课程可以从良格层次上进行分析是从（企业目标）而是从（科技发展）角度分析

23 人力资源开发内容包括三个层次即（知识开发）（技能开发）素子开发

24 评估培训的效度的四种类型是（训练效度）（迁移效度）（组织内效度）（组织间效度）

25 反应评估的主要方法是（问卷调查法）

26 定量评估中运用的较为广泛的是成本收益分析，计算培训收益，计算投资回报率

27 效果最精确的人力资源开发项目效果分解方法是（控制组）

28 投资回报率的两个最常用的方法是（成本比率法）和roi 公式法

29 受训者特征包括（培训动机）（文化水平）（基本技能）

30 潜能开发包括（拓展训练）和（魔鬼训练法）

31 领导效率的高低取决于两个方面的因素，对最难公事者得认同值（领导情境）

32 领导情形取决于三个因素即（领导与成员的关系）（任务的结构）

和（领导者得地位权利）

33为了实现某一共同标，经由分工与合作即不同层次权利和责任，而构成的人都饿集合是（组织）

34综合目前有效的团队培训种类，大致可以分为（传统培训）（户外拓展）

（室内拓展）

35 三环学习的基础是(集体智慧)

36 反思系统分成两个层面决策层和（执行层）

37 当兴趣直接指向与职业有关的活动时，就称为（职业兴趣）

38 霍兰德的职业性向理论首先将职业归属为六种典型的(工作环境)

39 职业动机理论的第一步是（确定择业动机）

40 自我评定的工具有（优缺点平衡表）和好恶调差表

41 职业生涯规划的基础是(个人自我评价)

四、名词解释

1.人员培训：是根据组织和个人在某一时期的发展和工作需要，运用现代培训技术和手段，提高员工绩效和增强组织竞争力的过程。

2.人员开发：指为员工未来发展而发展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

3.战略：是指叫长远的计划，它用于确定企业的发展方向和趋势。通常包括组织的发展目标以及实现目标的一整套行动计划。

4.战略性人力资源开发：是指企业在分析外部环境和内部条件的基础上，为获得长期的人力资源竞争优势和企业的长远发展，而形成的人力资源的开发的目标以及为了实现这个目标而制定的长期的、全局性的行动计划。

5.差异化战略：是指企业努力使其提供的产品或服务于竞争对手有所不同，具有自己的特色。

6.亲验性学习：指的是主演通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方式。

7.代理性学习：指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或结论，而是靠别人获得并往往经过整理加工后，再传授给他们的第二手或若干手的间接经验、阅历知识和结论。

8.学习迁移：也叫训练迁移，指一种学习对另一种学习的影响，即已获得的知识、技能、学习方法或学习态度对学习新知识、新技能和解决新问题所产生的一种影响；或者习得的经验对完成其他活动的影响，迁移广泛存在于各种知识技能的学习中。

9.非特殊成分的迁移:也叫普遍迁移，是指一种学习中习得的一般原理、原则和态度对另一种具体内容学习的影响，即将原理、原则和概念运用到具体的事例中。

10.常规性影响因素：主要是指在企业日常经营活动中经常涉及的一些问题，对于它们要确定开发需求是作为一般因素来加以考虑。

11.事件性影响因素：是指一些偶发的，非经常性的事件，对于它们要确定开发需求是作为补充来加以考虑。

12.前瞻性培训需求分析模式：是以组织未来发展需要为依据，确定员工人力资源开发需求的方法。

13. 研讨法：是指由指导老师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课程或问题进行讨论，并提出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流、启发、以提高研习人员的知识和能力的一种教育方法。

14. 头脑风暴法：是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想到的意见自由交换想法或电子，并以此激励与会者的创意与灵感，以产生更多创意的方法。

15. 组织内效度：组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。

16. 新员工开发：是一个企业把录用的新员工从局外人转变为企业人，使新员工从一个团体的成员融入到另一个团体并逐渐熟悉、适应组织环境的过程。

17. 网上学习：又称E-Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件运作方式，分为网上课件和网上学习两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工开发方式。

18. 评价中心法：是专门设计用来对个人进行诊断分析的开发工具，一般用于经理人员的选拔

19. 组织开发：指通过采用新的管理方法和组织文化，运用行为科学的理论和技术，通过组织这个载体转变员工态度、价值观以及信念的一系列有计划的人力资源开发活动。

20. 职业分层：就是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业的等级排位

21. 职业生涯：是指从职业能力的获得，职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程，起始于人的出生。

22. 职业生涯目标的设定：是职业生涯规划的核心，是指一个人渴望获得的与职业相关的结果

23. 计划性指导：是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的培训方法

24. 退休计划：是指组织向出于职业生涯后期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。

五、简答

1. 简述人力资源开发的作用

（1）人力资源开发有利于提高员工的能力和素质，使之与工作相适应

（2）人力资源开发有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量

（3）人力资源开发有利于满足员工实现自我价值的需要

（4）人力资源开发有利于营造优秀的企业文化

（5）人力资源开发石员工最大的福利

2. 简述人力资源开发的目标

1）培养员工的能力

（2）提高企业效率

（3）灌输企业文化

（4）迎合员工的需要

（5）适应竞争的需要

3. 简述学习过程对人力资源开发项目的设计指导提供的启示

1）应使员工明确为什么要学习

（2）应将个人的经验作为学习的基础

（3）应为员工安排实践机会

（4）应该通过观摩、交往与互动来促进学习

（5）应当为受训者提供及时的反馈

（6）应当构建合作性学习小组和实践小组

4. 简述开发需求任务分析需要确定的因素

1）工作的复杂程度

（2）工作的饱和程度

（3）公司业务的发展引起的工作的发展状况

（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析

5. 简述开发需求任务分析的步骤

1）建立全面的工作说明书

（2）进行职责任务分析

（3）确定完成任务所需的KSAO

（4）确定开发需求

（5）确定开发需求系统的因素级别和开发顺序

6. 简述人力资源开发体系的构成因素

1）人力资源开发机构

（2）人力资源对象

（3）人力资源方式

（4）人力资源开发时机

（5）培训师

（6）人力资源开发预算

7. 简述试述研讨法的缺点

（1）运用时对开发指导的教师要求较高

（2）讨论课选择的好坏直接影响开发的效果

（3）受训人员自身的水平也会影响开发的效果

（4）不利于受训人员系统的掌握知识和技能

8. 简述菲普斯模型的五个层次

1）第一层次：反映和已经计划的行动

（2）第二层次：学习

（3）第三层次：工作应用

（4）第四层次：评估学员运用知识后对组织业绩的影响情况

（5）第五层次：投资回报率

9. 简述管理开发中效果评价阶段的工作

（1）组织目标达成度评价

（2）组织需求满意度评价

（3）部门需求满意度评价

（4）管理问题该进度评价

（5）个人需求满意度评价

（6）客户方面的印象评价

10. 简述高层管理者的主要责任

（1）追求企业使命

（2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源

（4）与外界建立并维持良好关系

（5）参加各种“仪式”和“典礼”

（6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”

11. 简述学习型组织的架构原则

（1）以学习型组织愿景为中心原则

（2）组织灵活性原则

（3）知识价值最大化原则

（4）最小层级原则

（5）组织可塑性原则

12. 简述职业生涯中期个人的心理特质

（1）职业认同感受到冲击

（2）家庭结构和内部关系改变

（3）承认时间有限和生命有限的事实，从而产生心理变化

（4）意识到职业机会有限而产生焦虑

（5）生涯规划的反馈和修订

13. 简述职业生涯中期个人的管理任务

（1）保持积极进取的精神和乐观的心态

（2）面临新的职业与职业角色选择决策

（3）称为一名良师，担负起言传身教的责任

（4）维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡

14. 简述职业生涯管理中三方的责任

（1）员工本身的责任：对职业生涯规划负主要责任的是员工本身，只有员工知道自己真正要从职业中获得什么。

（2）管理人员的责任：管理人员在推进员工的职业生涯规划方面发挥重要作用

（3）组织的责任：在员工的职业生涯规划中，组织的责任是制定和向员工传递组织内所存在的职业选择

15. 简述工作轮换法的优缺点

优点：有助于员工对组织的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成一个组织内部的联系网络，并且有助于提高他们解决问题的能力和决策的能力

缺点：成本是昂贵的。而且，当受训者改变职位时，往往丧失了大量的管理时间，因为他们必须熟悉每个新单元中的不同的人和技巧。

六、论述

1.论述制定人力资源开发战略的原则

不断提升员工的人力资本含量，同时实现企业赢利的增加，将是人力资源开发战略制定应遵循的核心原则。

同时人力资源开发战略的制定也应该建立在科学、实际、统一的基础上。

（1）战略性人力资源开发必须遵循行为科学的基本理论，符合员工发展的基本要求，按照科学的开发体系进行开发活动

（2）战略性人力资源开发必须符合企业的实际情况，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务。

（3）人力资源开发的战略需要和企业战略相一致，而且，在企业长期性的开发工作中，必须保持前后的连贯、统一，避免重复、低效

2. 试述成人的学习特点

（1）成人拥有认知需求，知道为什么学习

（2）成人具有清除的自我概念，具有自我导向学习的能力

（3）成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源

（4）成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向

（5）成人的学习动机主要来自于内部，而不是外部

（6）成人具有强烈的参与学习意识，乐于参与对话式教育、互动式学习。

3. 论述案例研究法的优点

（1）员工参与性强，变员工被动接受为主动参与，可以开发员工在有效沟通和积极参与方面的能力，制定决策因素的能力

（2）将员工解决问题的能力提高融入到知识传授中，有利于员工参与企业实际问题的解决

（3）提供了一个系统的思考模式，正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会，在案例的学习过程中，接受开发科得到另一些有关管理方面的知识与原则

（4）教学方式生动具体，直接易学。

4. 论述新员工开发的目标

（1）了解企业，了解工作，帮助新员工更快的胜任本职工作

（2）了解环境，融入企业的文化

（3）消除新进员工的焦虑，使新员工融入企业团体中

（4）使员工了解企业对员工的职业生涯设计，降低员工流失率

（5）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈

5. 论述实施目标管理要注意的问题

（1）在目标制定和实施过程中，要吸收员工广泛参与，积极讨论并发表意见，增强参与感（2）要注意个人、部门和整个组织目标的整合，使得几个方面的工作能力有机协调为一个整体这要求管理人员必须具备较高的目标制定和实施控制方面的技能

（3）心理学的研究表明，对于中等难度的任务，工作效率最高，因此，应该使目标保持在中等难度

（4）要有恰当的奖励制度相配合，才能充分提高员工实现目标的积极性

6. 论述职业生涯成功的策略

（1）结合自己的实际，制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和计划

（2）不断学习，与社会科学进步同步发展

（3）建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权（4）关心内部成就标准，就会接纳自己

职业生涯规划设计书(Word版)

大学生职业生涯规划设计书院系: 专业 : 学号: 姓名: 性别: 年龄 : 联系电话: 电子邮箱: 规划年限: 撰写时间:

大学生职业生涯规划设计书目录一、自我分析 (1) （一）职业兴趣 (1) （二）价值观 (1) （三）职业性格 (1) （四）职业能力 (1) （五）自我分析小结 (2) 二、职业分析 (2) （一）职业环境分析 (2) （二）目标职业分析 (4) （三）差距分析 (4) （四）SWOT分析 (5) （五）职业分析小结 (6) 三、职业生涯规划 (6) （一）学业规划 (6) （二）职业生涯规划 (7) （三）评估与调整 (8) 四、结语 (9)

XX的2009年?2016年的职业生涯规划一、自我分析（一）职业兴趣（不少于50 字）偏好于具体任务，各类工程技术工作或有一定程序要求的技术型、技能型工作。更喜欢和具体有形的物体如机械、工具等打交道，因此在工作过程中不希望有太多的人际交往。可以充分发挥自己动手能力强、沉稳、耐心的优点，不断提高自己的技能、技巧。（二）价值观（不少于50 字）我的职业价值观倾向为：影响* 支配型该类型的人能够影响或控制他人，使他人照着自己的意思去行动。通常善于决断，工作作风凌厉，做事有担当。他们追求并致力于成为管理者，希望可以整合其它人的努力成果，并将组织的成功与否看成衡量自己工作的标准。（三）职业性格（不少于50 字）内向直觉思考知觉注意力集中在自身的内在世界，关注外部环境的变化对自己的影响，内心体验非常丰富。喜欢独立看书、思考；避免成为注意的中心，听的比说的多；喜欢安静地集中精力做事，不被打扰。（四）职业能力（不少于50 字）适合技能型的职业如：录音师、制图员、司机、机械工程师、园艺师、烹调师、建筑师、钟表维修员、计算机硬件人员、测绘员等。

人力资源管理职业生涯规划

职业生涯规划一．前言没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，在明确的职业发展目标之下，采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，才能让我们在激烈的竞争中脱颖而出，提高成功的机会，实现自己的职业理想。（不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。在当前大学生所面对的就业压力十分的大，特别是我们这种未经世事的大学生！我们如何在以后严峻的就业形式面前做的更好，在以后应聘时从众多的应聘者中脱影而出？我们以后到底做些什么？我们以后往那些方面发展？我们所以我们有必要提前规划我们的未来，为我们以后的发展做好规划，也就是我们的职业生涯设计！现在社是一会个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作为新时代的大专生，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。）二、自我分析 1. 兴趣方面：喜欢流行音乐，喜欢体育，喜欢去关注世界动态、周边动态。 2.我的价值观：我觉得我是一个很中庸的人，或者是说与世无争。既不低调，也不张扬，不尖锐，也不圆滑。我很看重和谐，我追求物质与精神同步的丰富。我希望以后我能生活在一个舒适、安静、充满朝气的小城市。因为我始终认为，这才是生活的本质，而非永无止境的竞争。 3. 能力方面：具有较好的组织管理能力，也有较强的与人交流能力，善于交流语言表达能力强，有较强的逻辑思维能力以及学习领悟能力等但独立生活能力不够，由于从小到大都比较顺利，所以承受挫折的能力不够。 4．性格方面：我外向开朗，对人和善，也乐于助人，坦率，真诚爱开玩笑，遇事乐观向上，有责任心，做事也有毅力，只要认准的事情我一定能坚持到底，一定要把事情做得完美，并且一向对自己高标准要求。但是缺点也较为明显，不够细心，且有时候太追求完美，太过感性，不懂得控制自己的情绪，遇事不够沉稳，对人有什么说什么往往有负面的效果产生。三、专业就业方向及前景分析人力资源专业前景很好，能综合经济管理部门，金融机构和企业从事人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等。可以从事人力资源师，企业顾问，公务员，财务会计，市场营销人员，客户服务等工作。

个人职业生涯规划设计书

个人职业生涯规划设计书个人职业生涯规划设计书范文 “莫等闲，白了少年头，空悲切”，岳飞的《满江红》还时时萦绕在耳旁,激励着我们,不断努力,不断朝自己的目标前进。还记得有那么一句话:地球要做的事---旋转;江河要做的事---奔流;青年要做的事---前进.有时候,我们会遇到挫折,四处碰壁,甚至觉得自己一直苦苦追求的所谓的理想犹似水花镜月,我们对人生的天马行空的承诺和执著,甚至经不起现实风雨的轻轻一击变灰飞烟灭.于是,年轻的我们迷茫,彷徨;我们自怨自艾,玩世不恭;我们感叹命运不公,现实残酷;我们甚至学会了放纵自己;可当再回首,风风雨雨依然,坎坎坷坷依旧,太阳依旧朝升暮落,滚滚江水依然逝者如斯,我们除了在自欺欺人的借口和理由中虚度年华外,一无所获,一无所成。所以我们不能逃避,更不能放弃,相反我们要拿出那种明知山有虎偏向虎山行的勇气,同时也要告诉自己,我是最棒的.别人行我也一定行。我的职业规划蓝图：一.自我评定 1．我的成长经历 1.成长期：1989年6月19日我出生于甘肃白银市的一

个农村家庭，幸福温馨。自从上了学前班后，我便有了很稀奇古怪的想法！我身体素质相对来说较差，经常被同龄的孩子欺负，被他们打的鼻青脸肿哭着回家，晚上还要写七八份作业，不喜欢说话，没有朋友，喜欢一个在大家都不知道的地方一个人思考，喜欢指着墙壁小声的说他没用，也喜欢偷偷的练习拳击，喜欢模仿爸爸写字的样子，喜欢不眨眼睛细致的观察妈妈的刺绣。上小学后，和以前一样的被同学们欺负，给同学们写作业，所以成绩优秀被老师十分重视，并且保留了时时学习的习惯，顺利的学习到小学毕业。我最擅长的是写字，制作小东西，自主学习与独立思考！我最重视爸爸的眼神！我的愿望是，我将来要成为一名出色的拳击手，打到每一个欺负自己的家伙，保护爸爸妈妈！我扮演的角色是，一个老师心目中的可塑之才，父母心目中的好孩子，同学中的软柿子。我扮演最称职的角色就是我是父母心中的好孩子；我感觉自己扮演的叫色中，最想卸下的角色是一个老师心目中的可塑之才和同学中的软柿子，因为太累，也不喜欢在很多人面前出现，怕生！紧张而又非常不自然，讨厌那种感觉。 2.探索期上初中了，优秀的学习成绩使其他同学羡慕，而在上学不到两周里，我爆发了，我的身上发生变异，有的错误不是犯了以后不能原谅，是有的错误就不能犯，而我犯下的刚好是不能犯的错误。从那时开始，我被很多人误解，

女性hr的职业生涯规划

女性HR的职业生涯规划 HR的职业发展路径我们将HR的职业发展划分为四个不同的时期，女性HR的职业生涯规划。吸水期：拥有大学毕业后3-5年的工作经验，在中小型公司或许已经晋升到经理的职位。这个阶段的任务主要是学习，像海绵吸水一样去学习专业知识，同时也要清楚自己未来3-5年的时间里工作的方向和工作的需求，或者是一种职场期待，比如要晋升到人力资源总监等。部分HR在这个阶段也会转到销售等其它领域，因为在这个阶段每个人的需要是不同的，所以选择也是不同的。选择期：积累5-8年的工作经验后，其在相关领域的级别和薪水都达到了行业的较高层次，一般情况下应该达到人力资源经理的职位，但这个阶段还是属于学习的阶段，只有经过历练后成为高级经理，才有资格去选择。奉献期：经过8-10年的历练后，积累了更大的资本，比如拥有了一定的社会地位和物质积累，这个时候的目标是准备更多的为企业付出。企业更喜欢这样的人才，没有经济负担且富有经验。同时对于身处这一阶段的HR来说更看中的是企业的未来。挑战期：拥有10年以上工作经验的HR，对精神层面的要求更多，更喜欢有挑战性的工作，职业生涯规划《女

性HR的职业生涯规划》()。总体而言在以上这四个不同的时期，不管你处于哪个时期，都应该对自己的未来，做好明确的规划。女性HR的职业发展方向女性HR是职业规划中和职场中的一个较大群体。事实上，女性HR的职业发展规划和男性没有什么不同，都是职业经理人的规划，因为女性HR就是职业经理人的一部分。作为女性HR首先需要有清晰的职业方向，自己要知道自己需要什么，自己喜欢什么类型的企业，喜欢什么样的企业文化，喜欢怎样的工作内容：是管理团队，还是从事咨询。还要明确在职场中你想得到的东西。这些并不是所有女性HR都很清楚的。已经有3-8年人力资源工作经验的女性，需要透视目前的职业状态：现在的工作是否快乐？工作状态中呈现良性的信号还是不良的信号？不良性的信号包括发展遇到瓶颈、公司整体规则比较乱、向上发展的空间不大、不受老总的器重、公司不重视人力资源等，这些都是不良信号。良性的信号应该是工作非常开心，喜欢工作，在工作中有用不完的热情和***，你领导的团队非常融合，并有一个很欣赏你的老板，也有一个积极向上的企业文化，团队强大的凝聚力值得你去无限投入，当然薪水也会令你满意的。

人力资源专业职业生涯规划书范文

人力资源专业职业生涯规划书范文经营目标在宿迁建立首家专业甜品店xx甜品店，经营范围为中西式甜品。品种包括冰淇淋蛋糕类、冰淇淋类、冰淇淋曲奇饼类、沙冰刨冰类、糖水类、羹(露)类、粥类、果汁类、调味乳制品类、布丁类、药膳滋补炖品类、凉茶类、龟苓膏类、中式传统点心类等。经营宗旨甜美、健康、时尚。市场介绍宿迁市是一个很年轻的城市，建市至今仅10年(附录1)。目前缺乏一家能够系统化管理的甜品店。而本计划所拟建的xx甜品店甜品店正是填补了这样一个空白。市场竞争分析我们走访了宿迁市区附近的大小咖啡店、西式休闲餐厅，发现虽然他们也大多数都有经营一定品种的甜品，但是品种不齐全，内容

不专业。所以在甜品这个项目没有能够形成一种系统的、规范的行业氛围。但是仍然会因为消费者心中已形成的品牌依赖，被分流大量顾客。正是由于目前市场的混乱，给我们大来了一线曙光，我们的服务宗旨能够克服以上所述的困难，能够满足目标消费者的需求，能够很快的切入这块市场，我们领先于同行的经营理念能够支撑起属于我们的天空。经过分析，我们可以对这块较为混乱的市场进行洗涤整合工作。xx甜品店专业经营甜品，坚持品牌化差异化人性化的经营。用润物细无声的渗透方法，建立和扩大知名度和美誉度，让消费者从认识我到爱我，买我。目标顾客有人误认为女性比男性更喜爱甜食，其实是个错误。事实上，口味的喜好并无性别之分，许多男性也喜爱甜品。不少年轻女子为了保持苗条身段或为了减肥，往往视甜食为洪水猛兽。而且如今消费者越来越理智。所以xx甜品店的目标顾客并不只是年轻女性，而是面向各身份，各品味，各年龄层次的顾客，大众经营。原料专业，放心更多

人力资源管理职业生涯规划书-推荐

人力资源管理职业生涯规划书【1】一、自我分析性格探索：我喜欢挑战和让我兴奋的事情，聪慧，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。我有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。我好奇心强，喜欢新鲜事物，关注事物的意义和发展的可能性。通常把灵感看得比什么都重要，多才多艺，适应性强且知识渊博，很善于处理挑战性的问题。我善于快速抓住事物的本质，喜欢从新的角度和独到的方式思考问题，对问题经常有自己独到的见解。我机警而坦率，有杰出的分析能力，并且是优秀的策略家。我不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式，习惯便捷的问题解决方法。我喜欢自由的生活并善于发现其中的乐趣和变化。学习风格探索：我是一个运动型的，我能从新体验、新问题、新机遇中学习。我能全神贯注于短时间的、当时当地的活动，诸如商业游戏、竞赛型的团队任务、及角色扮演练习。活动中充满了刺激性、戏剧性、危机和变化无常的事情，且有一系列多种多样的活动需要应对。我能引人注目，如主持会议，主导讨论或进行陈述。我与他人打交道，我思维跳跃，并作为团队的一分子解决问题。在活动中适合尝试一下。兴趣探索：我对经营事务很有兴趣，也非常喜欢与人打交道，有支配欲，喜欢影响和感染他人。喜好表达、说服，做事积极而有计划，以工作为导向，关心绩效与表现，但也重视个人与群体间的契合，人际关系良好，喜欢与人相处，并希望自己能成为团体中的焦点人物。对新鲜的事物很感兴趣，关心的问题广泛，但对机器、物品生产制造技术则较缺乏兴趣，喜欢直觉思考与分析。我志在与人有关的服务机构中，担任经营、管理与决策等相关职务，协助机构谋取合理的利润。我在日常生活中与同事相处友好，可有效的控制他人，待人热情，乐于助人，善于与别人建立亲密关系，行为大方慷慨，态度和蔼可亲，处事周密，得体，处理各种复杂人际关系游刃有余，对自己的行为有责任感，受人尊重，受人欢迎，对金钱权力和他人感兴趣。适宜的成长环境：经营性活动，需要较多人际交往的工作，要求责任与权力的明确、统一，给予个人努力成就的机会。喜欢的课程或活动：团体活动、政论聚会、经营管理等。有兴趣的学科：法律、政治、外语、教育、传播、企业管理、财经等。喜欢的职业：服务业经理、保险业务员、律师、法官、公关经理等。价值观报告：我最突出的价值观是赞誉赏识，崇尚独立。希望的工作是具有不确定性的，在这种不确定性中可以充分发挥自己的创造力;期望在工作中拥有比较自由的空间，能够尝试使用自己的新想法;希望工作具有较多的自由，可以自己支配安排自己工作的步骤与进度;希望工作范畴内的事务自己可以较自由决策;希望工作是项目制，从而拥有充分的工作支配权。我非常希望获得有充分保障的工作(包括拥有良好的工作条

职业生涯规划书范文(共5篇)

职业生涯规划书范文(共5篇) 范文一一丶自我认知通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识、朋友对我的评价，我认真的认知了自己。 1.职业兴趣：研究型，希望日后能在科研方面工作。 2.职业能力：逻辑推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对复杂的事务进行思考，将复杂事物简化。 3.个人特质：喜欢追求各种不明确的目标；观察力强,工作自觉、热情，能够吃苦耐劳；主张少说多做；爱学习；喜欢独立工作。 4.职业价值观：基于家庭条件，首先考虑待遇较高的工作，对所选择的职业要有能从中不断学习并获得新知识的机会；当然，如果没有工资收入限制，我会先考虑自己最喜欢的工作，同时考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想；最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。

5.胜任能力： 1）能力优势：头脑灵活,有较强的上进心，逻辑推理能力比较强；相信自己行，能全神贯注，能够客观地分析和处理问题，对自己要求严格，经常制定目标. 2）能力劣势：一件事做第二遍定会出错；做事过于理性，而有时候应该是按常规出牌的；有严重的个人中心主义,有时听不进别人的劝导；自我分析小结：我认为自己明确职业兴趣及方向，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多看一些课外书，拓宽自己的视野，等等。二、职业认知与决策职业认知 1.家庭环境分析:

家庭经济能力仅能维持正常的生活，我的学习费用为全额贷款。我的父母亲的工作不够稳定，所以经济收入不稳定。家庭文化氛围一般,姐姐从医，妹妹钢琴弹得不错，父母亲均未完成九年义务教育，但支持我们最低完成大学教程。 2.学校环境分析：我就读于天津医科大学，生活环境一般，教学设施齐全，且比较先进，教学水平也较先进，只是学校更重视研究生，我们本科生不受重视；所在预防医学系虽不是全校最好的学科，但专业课的科目开设受到一致好评，毕业的就业率百分百；教学质量高，师资雄厚，总的来说，整体教学还是在不错的。 3.社会环境分析：我国人才的竞争日趋激烈，大学生就业难、失业率居高不下等等，都使我们的就业环境看起来不容乐观，而现在大学生毕业渐渐增多，而且需求量渐饱和，有些地域还存在性别歧视，女性就业前景不是很好。不过，政府愈来愈重视预防专业，我正在提高自己的专业才能，以在千万应聘者中脱颖而出。

HR职业生涯规划书模板

职业生涯规划书姓名：李鑫学号：2207120214 班级：工商管理121 一、自我认知

1职业生涯测评报告 (03) 2自我评估 (03) 3自我认知小结 (04) 二、职业认知 1外部环境认知 (04) 2职业理想概述 (04) 3目标职业分析 (05) 4SWOT分析 (08) 三、职业生涯规划设计 1确定职业目标和路径 (08) 2制定行动计划 (09) 3动态反馈与调整 (09) 4被选职业规划和方案 (10) 一．自我认知 1.职业生涯测评报告（根据就业指导与职业生涯设计书一书附录四—霍兰德职业倾向测验量表P255）

3自我认知小结现在的我还有很多方面不足，有些缺点我已经认识到，这些缺点非常需要改进，只剩一年的大学生活，我应该通过各方面的锻炼

来改进自己、增强自己的各方面的能力。应该打打工，多吃点苦同时也增加一些工作经验，体验体验社会。二.职业认知 1.外部环境认知 ①家庭环境分析：作为家里的独生子，从小家人就比较宠爱，但因为生长在农村，还是很能吃苦的。 ②学校环境分析:总的来说学校还是比较令人满意的，学风还可以，学校环境也挺不错的，老师也都是很优秀的。③社会环境分析：我是学工商管理专业的，这个专业近几年来说算不上是热门的。但总的来说还是有比较好的就业前景。 ④目标地域分析:目标地域最好是南方，说起理由有点可笑，因为南方冬天不冷！ 2.职业理想概述不知道从什么时候起，或者是受现代都市剧的影响，很羡慕都市里的那些白领，每天朝九晚五的工作着，忙忙碌碌的，就现在而言，我所学的专业是人力资源管理，理想与现实可以说并没有什么差距，以后我想一直从事着人力资源相关的工作。 3.目标职业分析一.目标职业名称：人力资源经理。二.岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。三.职责与任务：

人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文2

人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文更多大学生职业规划案例，上https://www.wendangku.net/doc/437767192.html,/career/examples，无需注册免费下载！前言 “人皆生而为新，为前所未有之存在；人皆生而能赢。人皆有其特立独行的方式去审视、聆听、品味、触摸及思考。人皆能举足轻重，思虑明达，洞察秋毫，富有创意，成就功业。”一段哲学家的话为我们点出了人生的意义所在。而作为一名即将离开学校的大四毕业生，我也开始着手规划自己的人生之路。我将培训师作为自己毕生的职业追求，希望用全部的精力和能量来诠释这个职业的价值，另一点则是我也将不断的学习、历练，接受种种考验，在“培训”中不断的成长，塑造属于自己的人生。为了更清晰的了解“培训师”的内涵，我先后走访了多位在培训行业，管理行业有丰富经验的专家，教授，充分听取他们的指导意见，并在计划书中借鉴他们的成功之路，为自己的职业生涯树立参考标杆，从而使自己的作品更具科学性，可行性。本人的能力有限，这份规划书中仍包含着很多不足之处，希望指导老师能提出宝贵意见，使我的计划更科学，更易执行，为我的将来起到指导作用。一、个人基本信息（一）个人概况性别：男院校：河北经贸大学工商管理学院专业：人力资源管理（二）组织能力 1 2005-2006任河北经贸大学校足球协会会长 ? 担任经贸大学足球协会会长期间，与河北省众多知名企业有广泛接触，并先后与统一集团华北总代理，惠普生电子数码广场合作成功举办两届河北经贸大学校

际足球联赛，充分锻炼自己的组织能力与市场公关能力。 ? 注重足协内部团队建设，创立独特新颖的社团文化，被河北经贸大学社团联合会评为“优秀社团” 2，2006—2007河北经贸大学工商管理学院辩论队队长在辩论队任队长的两年时间里，与队员一起拼搏，共同成长，两次率队在河北经贸大学社团辩论赛中夺冠。 3，2006—2007河北经贸大学工商管理学院学生会言艺部部长担任部长期间，充分发挥自身的专业优势，与人力资源教研室合作举办了河北经贸大学首届模拟招聘大赛，并与河北双环汽车公司合作举办了经贸大学首次营销竞技类活动。 4 四年来一直为河北经贸大学校足球队，校辩论队成员。（三）所获奖励 1，河北经贸大学第五届校辩论赛全系列最佳辩手 2，河北经贸大学社团联合会辩论赛冠军 3，河北经贸大学暑期实践先进个人 4，河北经贸大学优秀团员 5，河北经贸大学首届模拟面试大赛冠军 6，河北经贸大学校第九、第十届校足球联赛冠军 7，2006年河北省高校足球联赛第三名（四）个人实践 1，2007年作为学生代表出席十七大精神中央宣讲团在经贸大学举办的师生座谈会 2，2006年暑假在沧州黄骅信誉楼泊头商厦利郎商务男装柜组实习 3，2006年在北京新东方国际预备学校实习二、自我认知（一）职业生涯规划软件测评

人力资源工作者的职业生涯规划

人力资源工作者的职业生涯规划越来越多的人向往人力资源这个行业，越来越多的人步入人力资源行业。可是我们发现，自己似乎一直停留在人力资源的底层，甚至有的人开始对人力资源绝望。迷茫，让我们无从下手，虽然向往着向更高的层次发展，却不知道如何去做。我们一般可以把人力资源分为三个层级，分别是事务层、技术层、管理层。下面我就分别说说这三个层级，然后大家可以根据自己的实际情况，比如自己的个性，能力，喜好以及工作环境等，参照的给自己做一个人力资源职业生涯规划，给自己设计一个发展道路，然后再细分，进行一系列的计划，最终达到顶峰。一、人力资源之事务层事务层介绍：这个层次是绝大多数人力资源从业者入门的时候所需要经历的阶段，也是目前大部分人力资源从业者所处的一个层次。这个层次主要偏重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。部分企业这个层次的人甚至还需要做一些行政或者财务的工作。事务层岗位：人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员，部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。事务层工作内容：员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、

其他执行操作性人力资源事务。事务层应掌握知识：当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的熟练运用（特别是EXCEL）、人力资源软件的操作（比如考勤系统、EHR系统等）、当地人才、劳务市场机构的熟悉、基本的招聘流程、基础的绩效考核常识。事务层工作时间： 1~3年，看个人，能力强的人，1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧，最多3年，如果超过了3年，你还停留在这个层次，或许你已经是个主管或者是经理了，但是你依然还是属于人力资源最基层，对自己的人力资源知识，自己的能力，需要好好的提升下了！二、人力资源之技术层技术层介绍：技术层我们又可以分为基础级和专家级。基础级主要做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定的技术含量，但是未必非常专业。专家级主要是对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深入的研究，精通并能熟练运用，成为业内专家。技术层基础级岗位：人力资源各个模块的专员、人力资源主管，部分企业的人力资源经理，个别企业的人力资源总监。技术层专家级岗位：人力资源各个模块的主管或经理、人力资源经理、咨询公司的专家、培训讲师、部分企业的人力资源经理、个别企业的人力资源总监。技术层基础级工作内容：

职业生涯规划设计书格式模板

职业生涯规划设计书格式模板￡意：本模板仅供参考，学生可根据自身情况增、减、改变其内容；切勿照抄, 提倡原创发挥！封面自己设计封面样式或者参照以下模板。要求含系部名称、专业年级、参赛作品名称、参赛者姓名及学号等字样。行政管理学系第一届大学生学业生涯规划大赛个人学业生涯规划书系另I」专业年级姓名学号________________________

扉页参赛人资料：姓名：XXX 性别：X 民族：XX 政治面貌：XXXX 出生日期：XXXX 年XX月XX日籍贯：XXXXXX 系:XXXXXX 专业：XXXXXX 年级：XX 学号：XXXXXXXXX 宿舍：X区XX 栋XXX 寝室宿舍电话：XXXXXXX 手机：XXXXXXXXXXX 短号：XXXXXXX QQ XXXXXXXXXXX E-MAIL：XXXXXXXXXXXXXXX 目录四、五、结束语正文（以下只作为参考，切勿照抄，学生应该根据自身情况撰写！）引言一、自我分析结合大赛指定的人才测评报告以及XX等分析方法，我对自己进行了全方位、多角度的的分析。 1、职业兴趣一一喜欢干什么；我的人才素质测评报告中，职业兴趣前三项是乂乂型（X分）、乂乂型（X分）和XX型（X分）。我的具体情况是…… 2、职业能力一一能够干什么；

我的人才素质测评报告结果显示，XX能力得分较高（X分），XX能力得分较低（X 分）。我的具体情况是............ 3、个人特质一一适合干什么；我的人才素质测评报告结果显示……，我的具体情况是…… 4、职业价值观一一最看重什么；我的人才素质测评报告结果显示前三项是XX取向（X分）、XX取向（X分）和XX取向（X分）。我的具体情况是自我分析小结: 二、职业分析参考人才素质测评报告建议以及通过XX等途径方法，我对影响职业选择的相关外部环境进行了较为系统的分析。 1、家庭环境分析如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响 2、学校环境分析如学校特色、专业学习、实践经验等 3、社会环境分析如就业形势、就业政策、竞争对手等 4、职业环境分析行业分析（如XX行业现状及发展趋势，人业匹配分析）职业分析（如XX职业的工作内容、工作要求、发展前景，人岗匹配分析）企业分析（如XX单位类型、企业文化、发展前景、发展阶段、产品服务、员工素质、工作氛围等，人企匹配分析）地域分析（如XX工作城市的发展前景、文化特点、气候水土、人际关系等，人城匹配分析）职业分析小结：三、职业定位综合第一部分（自我分析）及第二部分（职业分析）的主要内容得出本人职业定位的SWO分

人力资源HR从业人员的职业生涯规划

人力资源H R从业人员的职业生涯规划集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。 3.个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。二、职业发展机会评估 1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。 2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为：（1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。

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前言无数次的幻化着我的明天，梦想着未来的我在怎么样的岗位上做着怎样的工作，可是设想的太多，行动的太少，于是大把大把的时间就这样在我的美梦中流逝。人生需要规划，需要有蓝图，但有规划有蓝图，并不代表着就能够成功，成功还需要在规划的指导下付诸不懈的努力，只有不懈的奋斗，才能使蓝图变为绿洲，图纸变大厦。一个人一生职业成功与否由很多因素决定，但其中起最关键的决定作用的是：是否很明确地知道自己一生最想做的是什么工作？我们生活在一个充满机遇的社会中，但我们必须清楚和明确的是，在这个社会中同样有着另外一个名字，那就是“挑战”。我们不得不面对和接受各种各样的挑战，从而让自己变的更优秀。前方的路任重道远，有失败，有挫折，但不经历风雨，又何来的彩虹，不经历严寒，又哪来的坚冰，我们朝气蓬勃的青年人，我们血气方刚，我们敢于挑战，我们相信通过我们的激情的奋斗，必能换来属于我们激情的人生！凭借我们坚忍不拔的意志，必能换来我们无悔的人生。规划自己的职业生涯应该从现在开始深深的根治在我们的脑海中，我始终相信，只有在学习中明确自己的目标，才能更有效完成自己的人生理想和目标。为了用理智代替茫然，用成熟代替无知。让我们现在就为我们的人生规划而努力吧！

目录第一章自我认知 1.1 认识自我…………………………………………………………P1 1.2 自我认知小结……………………………………………………P4 第二章职业认知 2.1 外部环境分析……………………………………………………P5 2.2 目标职业分析……………………………………………………P8 2.3 SWOT分析…………………………………………………………P11 2.4 职业认知小结……………………………………………………P12 第三章职业生涯规划设计 3.1 确定目标和路径…………………………………………………P13 3.2 制定行动计划……………………………………………………P13 第四章评估调整评估调整………………………………………………………………P16 结束语…………………………………………………………………P18

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个人职业生涯规划 ——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：一. 个人自我评估 1.自我优势分析：（1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；（2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；（3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；（4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；（5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；（6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。 2.自我劣势分析：（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。 3.个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。二、职业发展机会评估 1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。 2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为：（1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。

职业生涯规划设计书

一、自我认知（一）360°评估——“公开的我” (二)、个人素质评测—“潜在的我” 艾森克EPQ－人格测试量表测评报告 1. ①、测评结果你的气质类型为：粘液质，倾向内向性格，情绪稳定。 ②、粘液质解析

③、粘液质适合的职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。 2.霍德兰职业兴趣量表——职业兴趣评测 ①、测试结果你的职业兴趣类型属于：传统型、艺术型、现实型(CAR) ②、测试分析代码类型人格类型特点职业类型特点 C 传统型有耐心和良好的自制力，顺从的，实际的；稳定而有秩序的；思想比较保守，循规蹈矩、有条有理，喜欢系统性强的工作。往往缺乏创造力和艺术性按照固定程序与规划，从事重复性、习惯性的、具体的日常事务，适宜常规管理方面的职业。优势劣势 ●稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐。 ●坚持而稳健，严格恪守既定的生活秩序和工作制度。 ●态度持重，交际适度，坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。 ●从容不迫和严肃认真，以及性格的一贯性和确定性。 ●反应速度慢；不够灵活，不善于转移自己的注意力。 ●惰性使其因循守旧，表现出固定性有余，而灵活性不足。 ●面临压力时，不但不会主动应对，反而容易采取回避。 ●喜欢把事情拖到最后去做。

A 艺术型想象力丰富；直觉的；冲动的；理想的；有独创力的；喜欢以表现技巧来抒发丰富的感情。往往缺乏事务型办事能力，不愿依赖、服从他人，不愿做循规蹈矩的工作在文学与艺术创作方面，通过非系统化的、自由的活动方式、擅长具有艺术表现力的职业。 R 现实型物质的；实际的；安定的；喜欢具有基本技能、有规则的具体劳动。缺乏洞察力，往往不善于与人交往。有一定程序要求的、明确的、具体的岗位职务，运用手工工具或机器进行的操作性强的技术工作。 ③、适合职业：类型适合的职业 ?常规型：(C) 秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员 ?艺术型：(A) 艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。 ?实际型：(R) 技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。 3.职业胜任力评测——职业能力测试

个人职业生涯规划书人力资源岗位

个人职业规划书一、引言：磨刀不误砍柴工，思路决定出路，方向比方法更重要。二、自我评估：知己知彼，百战不殆兴趣爱好：喜欢沟通交流，喜欢钻研，好奇心强，喜欢探索未知的事物，喜欢做挑战性的工作，有一定控制欲。自我优势盘点： 1、乐天派，乐于助人，不计较得失，心态比较好； 2、对数字敏感、逻辑能力强、善于搜集信息情报；在很强的团队能力； 3、适应能力强、抗压能力强、行动能力强； 4、善于进行有效的沟通交流； 5、勤奋、踏实； 6、学习能力强，愿意学习，也喜欢与同伴在一起讨论或进行协作学习。自我劣势盘点： 1、有时候不善表达自己的思想，在众人面前表现过于拘泥，不够自然； 2、缺乏经验，自我期望较高； 3.、工商管理专业出身，知识掌握宽泛而专业性、深入性则较差； 4、没有锻炼好身体。 5、做事有时太过随意，不愿强求，致使积极性不高。三、环境分析: 天时地利人和家庭环境分析：家庭虽不富裕，但生活无忧，家人安康，也都比较支持我的工作，不会干涉我太多。社会环境分析：我国现在社会政治稳定，经济发展迅速，社会不断进步，进一步的改革开放更将为经济发展注入新的生机和活力。建设事业的持续发展和人民生活不断改善所形成的巨大市场需求,将成为经济发展的强大推动力。职业环境分析：随着社会经济的发展，人力资源管理的开发与管理作为企业的重要战略，摆在了很多人的面前。很多人认为，做好了人的管理工作，就可以做好任何工作，这也许正是吸引许多年轻人加入这个行业的原因。对于长期驰骋于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，开始进入了更深层次的优化配置阶段，急需高素质的人力资源管理专业人才，人力资源管理部门的重要性日益凸显。

人力资源职业生涯规划

个人职业生涯规划 ——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：一.? 个人自我评估 1.自我优势分析：（1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；（2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；（3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；（4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；（5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；（6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。 2.自我劣势分析：（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。 3.个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。二、职业发展机会评估 1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。 2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为：（1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。（2）职业培训专家。成长为专门开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。（3）薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。