成就需要理论在高校教师激励机制中的应用

中外企业家

2011年第9期（下）总第381期

高校管理·U niversity Ma na gement

一、成就需要理论与人才激励机制

成就需要理论是美国哈佛大学心理学家大卫·麦克莱兰（David M cClelland ）于上个世纪50年代提出的，成就需要是指一个人完成自己所设置目标的需要，是指根据适当的标准争取成功的一种内驱力。成就需要者在这种强烈的内驱力驱使下，能把事情做得更加完美，工作更有效率，从而获得更大的成功。麦克莱兰通过大量的研究发现高成就需要者具有很强的事业心，渴望把事情做得更加完美，体现为：（1）在工作中寻求能发挥其独立处理问题能力、中度冒险的工作环境，能以现实的态度对待风险，只接受“可预测的风险，而不会以迷信和侥幸的心理对待未来。”（2）他们希望得到有关工作绩效的及时明确的信息反馈，从而了解自己是否有进步。（3）他们喜欢设立具有挑战性且通过自身的努力可达到的奋斗目标，即既有相当的难度但又不是高不攀的目标，他们不喜欢成功可能性高的工作，因为这样对自身能力来说不具有挑战性。

他们认为只有当成败机会均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。麦克莱兰还认为：员工的成就需要（动机）可以培养和激发。

在大量研究的基础上，麦克莱兰认为高成就需要者与工作的匹配关系可用下图来表示：

坭个人的责任

成就需要者喜欢这样的工作→反馈

坨中等程度的风险

激励是高校人才管理中最常用的手段，激励主要是通过一定的刺激激发人的动机，使之迸发出向着所期望目标前进的动力，由此而引起生理和心理上的激奋，促成个人从事满足需求的某种目标行动。高校人才激励机制就是要将高校发展目标与教师的需要有机结合起来，通过合理、有效的方法手段，调动教师工作积极性。在成就需要激励理论模式下，高校教师的需要、动机和行为之间有着内在联系和规律。

具体而言，在客观事物的激励下，高校教师的需要可以转化为动机，动机产生行为，行为指向目标。目标达到了，原来的需要实现了，又会产生新的需求，

新的需求又会引发新的动机。这样循环往复，高校教师自身的知识就会不断增长，创新能力就会不断提高，工作积极性也就可以长时间得以维持，人力资源潜力就能转变为高校的现实资本和财富。

成就需要是属于高层次需要，最适合用于激励教师。在现代物质比较丰富的年代，教师基础的生理需要和安全需要基本得到满足，而高层次的成就需要已成为老师最迫切需要。获得成就需要的教师可以使自己的个性、

才能得到进一步完善和成熟。大多会更加坚定自己的事业心，增强责任感、信任感、成就感。激发教师的潜能，使个人能力得到最大发挥，达到人性的自我实现。高校管理者应运用好激励理论，时时激励教师敬业、勤业、乐业、精业，引导人们提高精神需求的层次。

二、高校教师的需求特征

高校是一个人才聚集的地方，集中了海内外一大批优秀人才，他们具有较高的素质和较强的能力，属于典型的知识型人才。高校教师相对于其他知识型人才，

有其显著的特征。1．高校教师在职业人格上表现出较强的独立性和自我意识高校教师具有较强的独立性，在职业人格上表现出较强的自我意识。他们不愿受制于物、受制于他人，不崇尚权威，也不喜欢管理者把要做的事情安排得过于明确，不愿意受过多的约束，他们比较喜欢按照自己的思维方式、行为方式开展工作，总体来说，高校教师自由独立的意识较强，自我管理、自我约束、自我发展的能力较强。他们渴望专业上有发展、人格上受到他人的尊重，特别希望得到管理者或他人的尊重与认同。他们倾向于以自身在某一学科的专业特长在教学科研中发挥主导作用而获得他人尊敬的地位，崇尚科学，但不盲目崇拜权威。

2．高校人才具有很强的专业特长和较强的自主性和创造性高校教师大多具有自身的专业特长，并在相应的研究领域拥有自己的研究成果，特别是在自身的专业领域有较深造诣的专家、

学者，常常视自己的专业为“生命”，为科学领域倾注了毕生的精力和心血。他们在教学和科研工作过程中以自主工作方式为主，从事创造性的活动，除了规定的课堂教学之外，其他科

收稿日期：2011-09-10

作者简介：黄水香（1965-），女，江西崇义人，硕士，讲师，从事人力资源管理研究。

成就需要理论在高校教师激励机制中的应用

黄水香

（肇庆学院，广东肇庆526061）

摘要:成就需要是指一个人完成自己所设置目标的需要，是根据适当的标准争取成功的一种内驱力。当高校教师基本生活等低层次需要得到满足时，其高层次需要就凸显出来了，他们具有独立的职业人格、较强的成就动机、实现自我价值等需求特点。运用成就需要理论对高校教师实施激励，能有效地激发教师工作的积极性、主动性和创造性，达到理想的激励效果。

关键词：成就需要理论；高校教师；激励机制中图分类号：G641

文献标识码：A

文章编号：1000-8772（2011）18-0158-02

158

研活动都是自主安排，不受时间、地点的约束，有较大的自主空间，追求学术自由，更加强调工作中的自我管理，充分发挥个人的素质和才能，掌握学科领域的前沿知识，并将前沿知识通过教学活动传授给学生。自主创新和传承知识在高校教师职业生涯中具有同等重要的地位，他们喜欢具有挑战性的工作，希望充分发挥个人才能，进行创造性的工作，不断推动技术进步，并在创造性工作的过程中，不断形成新的知识成果。

3．高校教师劳动方式的个体性、劳动过程的创造性、劳动成果的集体性和滞后性

高校教师主要从事脑力劳动，属于典型的创造性思维活动，思维活动是一种无形活动，思维活动过程是在个人大脑中独立完成的，教学过程大多数也是教师个体独立操作完成，因此，他的劳动方式具有个体性。教师的劳动过程是一个传授知识和创造知识的过程，创造性伴随教师职业生涯的全过程，他们的劳动过程就是在生产一代又一代的产品（学生）。高校老师的劳动成果主要体现在学生将来的社会价值和其个人科研成果上。从学生的社会价值来看，它不是哪一位教师的成果，而是所有教师通过相当时间共同努力的一个集中体现，在学生身上很难区分出属哪位教师的成果，并且常常要在若干年后才能体现。从科研角度来看，一方面是劳动成果的滞后性，有些科研成果要在若干年以后才能显现。另一方面，一些重大科研项目，必须有多人合作才能完成，劳动成果往往属于团队的。因此，劳动成果的集体性和滞后性决定了教师工作绩效难于衡量。

4．高校教师需求层次较高，成就动机较强

高校教师的需求往往属于较高层次的需求，把取得具有挑战性的战略成果作为自己的奋斗目标，强烈要求实现自我价值。他们有一种表现自我的强烈欲望，他们工作的目的不仅仅是为了满足经济上的需求，更加注重的是能充分发挥自己的专业特长和成就自己的事业追求。他们比较重视自身价值的实现，希望得到他人的尊重、社会的认可，以满足其内心、精神方面的需要，例如，对公平的需要和民主管理的需要、进一步学习提高的需要、实现自我价值的需要等高层次方面的需要。高层次的需求促使他们对事业的不懈追求，他们对待自己的事业表现出严谨的科学态度，孜孜以求的钻研精神，崇尚学术自由，希望在自己所从事的学科领域中有所成就、有所建树，成就的动机较强。

三、成就需要理论在高校教师激励机制中的应用

对于高校教师而言，由于其工作较稳定、经济收入具有一定的保障、工作环境比较安全等低层次需要基本上得到了满足，而对获得事业上的成功，受到他人的尊重和实现自我价值等高层次方面的需要却有比较强烈的愿望。结合高校教师的需求特点，应用成就需要理论，采取与其相对应的激励措施，可以有效激发他们的积极性和创造性，充分发挥教师的聪明才智和专业技术能力，实现激励效用最大化。

1．构建和谐的、宽松自由的工作环境。

和谐、宽松的工作环境包含的范围比较广泛，如组织的态度、观念、信仰系统、认知环境、高校内部的人际关系、职称（职务）的晋升、进行科学研究的软硬件设施、积极向上的工作氛围等方面。由于工作的特性，严格的管理制度不太适合高校教师，难于激发教师的积极性。为了更好地激发教师工作积极性，必须营造一个更适合于教师的工作环境。首先，营造一个和谐的人际关系环境，由于高校教师很关注自己受到尊重，其中和谐的人际关系可以增进教师之间的同事感情，满足他们获得尊重的需要，可以使教师在一个轻松愉悦的环境中从事工作，从而激发他们的工作热情。其次，加强管理者与教师之间的双向沟通。一方面教师很关注领导者的管理意识，特别是对教师在教学科研方面的评价。另一方面，教师愿意将自己的想法通过双向沟通传递给管理者，双向沟通可大大提高教师的工作热情，增进成就需要。再次，营造一个积极向上的组织氛围，让教师始终感觉到要时刻追赶时代前进的步伐，否则自己就会落伍。

2．树立具有挑战性的目标。

首先，组织目标是指一个组织未来一段时间内要实现的目标，它是管理者和组织成员的行动指南，是组织决策、效率评价、协调和考核的基本依据。依据成就需要理论，高校管理者要从实际工作目标出发，制定切实可行而又具有挑战性的目标方案，使高校人才在完成目标任务的过程中体会到一种通过克服困难、攻克难关获得的成就感、自豪感，实现自我价值。其次，管理者应支持鼓励高校教师在教学、科研工作过程中确立一定难度的研究项目，并为此而潜心研究。再次，管理者确立一定难度的工作目标，并对教师工作完成的情况提供反馈，反馈的信息能起到激励作用，以保证教师充满信心，让他们感到只要通过更加的努力，就可以实现绩效目标。

3．建立公平公正的人才激励机制。

公平理论是由斯达西·亚当斯（J.Stacey Adams）提出来的，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出比率与他人的收入—付出比率进行比较，如比率相同就处于公平状态，否则就是不公平。具体而言，员工的经验、能力、努力等明显的付出项目应在员工的收入、职责和其他方面体现出不同。公平公正是我国收入分配制度的一项重要依据，用在高校人才激励方面，必须体现出组织对大多数成员都是公平的。首先，重视高校人才的薪酬制度，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质激励在决定人才的工作积极性方面起着重要作用。奖励金应与付出劳动和取得的劳动成果成正比，并且体现个体差异性。其次，激励制度不仅要体现劳动的成果，还要体现劳动的过程，因为高校人才的劳动成果往往是滞后的。再次，实施绩效奖励制度，增加奖励的透明度，确保奖励金的发放公平公正，达到激励员工的目标。

4．建立成就需要的培训机制，激发高校人才的成就动机。

麦克莱兰认为，成就需要可以通过训练来激发，高校教师有较高的需求层次，但并不是人人都能成为高成就需要者，这就需要培养和激发。高校教师具有较强的培训提高需要特点，因此，在对高校人才的激励中，要重视激发和培养以精神需要为主的高层次需要，以持久地、充分地调动其工作的积极性和创造性。作为管理者，培养自己的人才，提高他们的业务水平和工作能力，这是一个双赢的激励措施。为了激发高校人才的成就动机，要鼓励和支持教师的进修深造，让他们对个人的人生规划有一个更高的目标。从而进一步激发他们的成就动机和工作热情，提高工作效率和对组织的忠诚度。

参考文献：

[1][美]斯蒂芬·P·罗宾斯著.管理学[M].北京:中国人民大学出版

社，（1997年）.

[2]魏海勇，李祖超.知识型人才激励模型的建立与应用[J].科技

进步与对策，（2008）.

[3]李慧聪.基于成就需要激励理论浅议我国高新技术企业科技

人员激励机制[J].四川经济管理学院学报，（2008）.

[4]胡蓓，陈建安.脑力劳动者工作满意度实证研究[J].科研管理，（2003）.（责任编辑:栗玲）

159

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

2019年高校教师年度考核总结

2019年高校教师年度考核总结 坚持正确政治方向，关心国家时事，加强政治理论学习，积极参加党员民主生活会，开展自我批评，下面的是分享的与高校教师年度考核总结有关的文章，欢迎继续访问应届毕业生! 一年来，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在这年里，我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个团员的身份来约束自己，鞭策自己。对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、学生的心目中树立起榜样的作用。我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。 一、加强学习，不断提高思想业务素质。 这一学期，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个好教师的身份来约束自己，

鞭策自己，力争在思想上、工作上取得进步，得到提高，使自己能顺应社会发展的需要，适应岗位竞聘的需要。 一学期来，我还积极参加各类学习，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己与其他教师间的差距，写出心得体会，努力提高自己的政治水平和理论修养。同时，服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。“学海无涯，教无止境”，作为一名教师，只有不断充电，才能维持教学的青春和活力。随着社会的发展，知识的更新，也催促着我不断学习。所以，本学期，除了积极参加政治理论学习外，我还积极进行业务学习，提高自己的工作能力和业务素养，使自己能够更好的胜任自己的教师工作。结合课程改革利用书籍、网络，认真学习课程改革相关理论，学习他人在教育教学中好的经验、方法等。通过学习，让自己树立了先进的教学理念，也明确了今后教育教学要努力的方向。 二、求实创新，认真开展教学、教研工作，教育教学是我们教师工作的首要任务。 我明白，工作再苦、再累，我也不能落后，应该尽力去作好本职工作，特别是教学工作。课前，我认真钻研教材、教参，课程标准，认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。并虚心向有经验的老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。课堂

高校教师资格证考试题库

高校教师资格证考试题 一、论述题 1、论述教育的起源？ 答：（一）本义教育起源论，本义教育起源论有四种代表性观点： 1）生物起源论：认为教育是物种进化过程中形成的人类和动物共有的本能行为。 2）心理起源论：教育最初起源于原始人类的那种具有教育意味的无意识模仿。 3）劳动起源论：劳动创造了人类和社会：劳动过程的复杂性要求通过教育把人类积累的经验传授给下一代，考古学和人类学研究证明：人类原始时代教育活动已经存在了，教育是一种永恒的社会现象。 4）社会实践起源论；教育起源于原始社会人的社会实践或社会实际生活需要。 （二）科学教育起源论：学校教育起源于原始社会初期的"男女儿童、少年和老人群"的共同活动。 （三）民族文化起源论：教育就是起源于民族文化的。 总之，心理起源论把教育的发生归因于人的心理原因，不妥当，劳动起源论和社会实践起源论这两种观点实质并没有根本的分歧。给予肯定的：学校教育和民族文化起源论只是把它们作为研究教育起源问题的存案即可。 2、论述当今教育的发展趋势？ 答：1）走向国际化，在当今这种各国经济形成了相互依赖，共生共存，共同发展的趋势下，各国必须实行开放性教育，开展国际间教育合作和交流；实行人才交*培养；开设各种程度的国际政治、经贸、文化、外交、经济技术合作、风俗与礼仪教育课程，加强外国语教育等等，这些都是教育的国际化。总之，当今和未来世界的主流仍然是和平、合作与发展，在这样的背景下，各国教育走向国际化，将是不可避免的趋势。2）世纪是信息社会时代，各种信息系统和计算机网络已经成为现代社会运转的神经中枢，计算机极其软件系统走进家庭、学校、教室，各级学校的课程软件将会开发出来，家庭、社会、学校教育将会通过计算机系统连成网络。3）科学成为主导课程；21世纪世界竞争将是科学技术发展水平和更新速度的竞争，因此科学课程将成为主导课程。4）体现新人文精神：是指60年代以来形成的人类生存环境意识和平与民主及人伦道德等等。各国课程内容增加了环境科学和环境保护，国际文化交流课程、新的道德哲学和伦理教育课程，个性发展与心理健康教育等课程，在未来的社会这些课程将会开设的更普遍，内容更丰富。3、论述教师的合理知识结构？ 答：1）粗深的专业知识：对本专业知识要达到精深的境地，还要站在学科发展的新成果、新成就，用最新的知识武装和丰富自己，成为该学科领域的专家。2）广博的科学文化知识：教师不能将自己禁锢在专业知识的狭小天地，必须不断拓宽知识面，掌握大量的科学文化知识有利于满足学生的求知欲，也有助于发燕尾服自己的专业知识。3）多方面的教师理论知识：作为21世纪学校的教师必须了解和掌握心理学、

浅析高校教师激励机制

浅析高校教师激励机制 论文关键词：高校教师激励理论激励机制 论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。 高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。 一、高等学校构建激励机制的重要意义 (一)优化师资结构，稳定教师队伍 有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。 (二)调动教师积极性，提高工作效率 高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较

高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。 (三)优化组织环境，吸引优秀人才 有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。 激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。 二、高校教师激励理论分析 激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合

高校教师人力资源管理浅析

高校教师人力资源管理浅析 摘要：当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。 一、高校教师人力资源管理的特点 1.管理手段更具多样性。高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人，在管理手段上更显多样性。 2.管理过程具有对抗性。行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。一方面，行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由。管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突 的现象。 3.工作时间具有灵活性。由于教学和科研在时间安排上具有灵活性，高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。只要教师保

质保量完成教学、科研任务，在工作时间上可自己安排，实行自我管理。 二、高校教师人力资源管理面临的问题 1.人力资源管理观念滞后。近年，高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念，没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑，缺乏现代人力资源管理理念。比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入，忽视对教师人力资源的管理开发。 2.教师队伍培训力度不够。加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺。由于时间紧、任务重，加上培训投入不足，岗前培训往往走过场，难以达到预期目的。 3.绩效考核存在缺陷。目前，论资排辈仍是高校绩效考核中的顽疾，不利于资历浅、能力强的青年教师成长。考核指标的设置比较片面，除教学课时、论文数量等硬指标外，对教师个人品格、心理素质、团队意识和工作态度等软指标涉及不多，不利于对其素质和能力的全面评价。绩效考核的

谈谈激励机制

谈谈激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工

的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1、创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

经典成就动机理论

1经典成就动机理论1953年,麦克莱兰和阿特金森合著的《成就动机》一书成为成就动机研究的真正开端...。阿特金森1954年提出成就动机有"追求成功"和"回避失败"两个维度...。20世纪60 年代以后,心理学家由过去对动机的内在起因和外在诱因的研究转向对人的中介认知因素的研究,认知研究成为动机研究的主流。20世纪80年代初, Dweck等人¨1在能力理论的基础上,提出了较为完善的成就目标理论,将成就目标概念引入成就动机理论中,掀起了一股新的热潮,也推动了动机理论的成熟与发展。20世纪90年代,Eccles等人【3 o将阿特金森传统成就动机的期望一价值理论发展成为现代的期望一价值理论,着重论述了期望和价值的重要性以及它们之间并非互补的关系∞J。与此同时: 自我效能理论、自我调节理论和自我价值理论也在不同角度发展了成就动机理论。 1.2多面取向成就动机理论随着研究的不断深入,已有越来越多的研究支持成就动机的多维度特征,即认为成就动机是由多个相对独立的不同动机组成的(Kakla&Scher,1986)"J。Slavin(1991)将一般动机分为两类:情境动机和性格动机。前者指的是在特殊情境中的活动,在活动中达到需要的满足,是暂时性的。后者是指个体的追求不限于特定目标,凡是他所爱好的,不因情境改变而有所变异∞J。另有学者根据学习目的不同将成就动机分成两类:一类为求知或为个人成长而学习,另一类则是为求得较高的分数或是为博得父母的欢心或教师的赞许而学习。Dweck(1983)将前者看成是学习目标,后者看成是成绩目标。具有性格动机而且在求学时又以学习目的为其学习动机的人具有较强的成就动机。p1 Elliot和Andrew对成就动机的定义进行???新的诠释,认为成就动机是以竞争为基础的情感、认知、行为的激活化和方向化怕J。随后,Elliot(1997)等提出了趋避成就动机层次理论,将成就动机理论和成就目标理论纳入这个理论D J。这些研究说明了成就动机的研究具有越来越多的多面取向。Elizur 等∞-采用了多面取向的成就动机的方法,认为成就动机是由多种独立的动机组成的。他们将成就需要和其他的需要(如金钱、地位、权力等)结合起来,认为职业道德、支配性、竞争性、对地位的渴望和获得金钱与财富都是成就动机可能的成分。如Elizur 等提出成就动机是一个多面的结构,即有两个面:A面, 收稿日期:2008-10-06 修回日期:2009一01-16 基金项目:安徽省教育科学规划课题(JG08166)"中小学教师时间管理倾向与职业倦??的关系研究"资助。作者简介:蒋名平(1977一),男,四川达县人,合肥师范学院教育系讲师;研究方向:教育心理和职业教育。万方数据114 合肥学院学报(社会科学版) 第26卷面对困难的应对方式;B面,时间。A面又包括两个方面:一方面是面对困难的态度,包含对困难任务的偏好、对模糊和不确定性的容忍,个人独自承担责任;另一方面是找到问题的解决方法,包括计算风险,用新颖的方法解决问题和为追求完美的结果而努力。B面指的是与任务相关的时间,是在任务之前,期间还是之后。怕J Sagie,Abraham等根据成就动机多面取向理论设计了一种情境成就动机量表来测查成就动机,研究结果也证实了成就动机是一个多面体。[7】随着成就动机理论的整合趋势发展,许多研究者认为成就动机是一个广泛的概念;??包含核心因素,如坚持性、对成功的信心;也包括外围的因素,如支配性、集中性等。这些因素构成了一个成就动机的"洋葱模型"(Schuler&Prochaska,2001)Do。2成就动机测量的研究成果有关成就动机的研究,焦点在于如何对它进行客观测量。目前最主要的测验有投射测验和自陈式量表的测验。随着成就动机的研究进展,又开发出了Grid技术、成就动机问卷(AMI)等新的测量工具。2.1投射测验1938年Murray运用墨渍投射测验,对内隐动机进行了测量,对动机的测量产生了深远的影响。旧1投射测验主要有两种方

高校教师年度考核个人总结

高校教师年度考核个人总结 现将本年度的工作情况总结如下： 一年以来，本人始终能够坚持正确政治方向，关心国家时事，加强政治理论学习，积极参加党员民主生活会，开展自我批评；特别是在十八大召开期间，认真学习报告内容，领会报告精神。作为一名教师，恪守职业道德，关心爱护学生，积极为学生提供可能的帮助，充分利用各种方式给学生提供指导。我能够与同事们和谐相处，积极协助有困难的同事解决一些问题。本人诚恳待人，工作始终勤勉，能虚心向其他教师学习请教。 本人一直努力学习，提高自己各方面的能力，特别是注重提高教学水平和科研能力，本年度顺利完成了教学科研及其它各项工作任务。本人本学年担任了八个班次的教学，始终坚持认真的备课，并尝试通过组织课堂讨论，增加互动，开展多样化的实践教学等多种方式提高教学效果，注意利用课余时间与学生积极进行网络和面对面的交流以适应部分学生深入学习的需要；同时认真的备课，批阅作业，努力推动实践教学的展开。学生对本人课堂教学反映很好。本人参与完成了******课程的建设工作；完成了****专业学生的毕业实习和课程实习的指导及作业评阅工作；参加了****比赛，获得三等奖；积极参加了各项课题的申报，有******课题获批立项；本年度公开发表了****篇论文，其中***篇发表在核心期刊。 本人积极参加学校及学院组织的各项活动，获得了*****。在教研室工作方面，我努力营造团结和谐积极向上的教研室氛围，推动教学改革的进行，协调好教研室的调课人员安排及教学任务安排等工作，圆满完成了学校安排的教研室的其它各项工作。作为党支部的成员，我也积极按要求认真的完成了支部安排的各项材料撰写及归集整理工作。 当前，本人还亟需在教学水平方面进一步完善，特别在提高教学效果方面向优秀教师学习；另外科研方面需要更沉稳的心态，更积极的精神状态，力求创造更搞水平的科研成就。 总结二：高校教师工作考核总结 一年来，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在这年里，我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个团员的身份来约束自己，鞭策自己。对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、学生的心目中树立起榜样的作用。我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老

浙江省高校青年教师教育理论培训岗位培训考试答疑

浙江省高校青年教师教育理论培训 （岗位培训）考试答疑 1.目前的高校青年教师教育理论培训（岗位培训）考试与传统考试最主要的区别在哪里？ 答：区别主要体现在整个考试流程实现了网络化、计算机化。 高师中心和高师基地根据省教育厅“网络学习+校本培训”代替传统面授的精神，开发了网络视频学习系统、网络报名系统和在线支付系统，加上机考试系统和在线练习系统，共同构成了一个完整的网络化、计算机化的新型体系，真正的从网络技术发展趋势和学习型社会（随时随地可以学习）的角度对青年教师教育理论培训（岗位培训）考试进行了改革。 另外，我们也建议各高校相关部门努力开发具有本校特色的新教师入职培训课程，帮助新教师尽快适应工作环境和胜任工作岗位。 2.需要参加考试的学员如何进行报名？ 答：学员需要先登录考试报名网址：。 先在首页右上角点击下载“报名流程说明”电子文档，然后按“报名流程说明”提示进行注册→网络学习（首次考试必须学满600分钟）→报名→缴费→打印准考证等步骤的操作。

3.网上报名截止日期每个考点都一样吗？ 答：是的。虽然各个考点的考试时间是不一样的，但是本次考试报名各个考点的截止日期是一样的。报名系统统一开放和关闭的时间会有提示。请学员一定要关注，以免错过报名时间。 4.参加再考的学员需要登陆报名网站进行注册吗？ 答：按以前注册过的账号登录报名系统进行报名，如果忘记登录密码可在首页点击“重置密码”按钮进入密码找回界面，并填写正确的个人信息后，系统将会把重置的密码发送到用户注册时填写的手机上(考生预留手机号码必须为浙江省内号码，才可接收验证码）。 5.注册时必须使用身份证，持护照或者港澳通行证的考生该如何注册？ 答：请在8位护照号码或者港澳通行证前加上8610345凑够15位，然后进行注册。 6.如果再考学员忘记了自己需要再考科目怎么办？ 答：再考学员如果忘记自己需要再考科目，可通过成绩查询功能查到自己需要再考的科目。 7.参加再考的学员是否需要参加网络视频学习？ 答：参加再考的学员不需要参加网络视频学习。再考学员在登陆网站

浅议我国高校教师激励机制构建

浅议我国高校教师激励机制构建 发表时间：2011-10-09T14:51:38.367Z 来源：《新校园》理论版2011年第9期供稿作者：孙丽涵湛海涛[导读] 建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高校吸引优秀人才、创造良好的竞争环境。孙丽涵1 湛海涛2（1.山东经济学院，山东济南250014；2.烟台大学，山东烟台264000）摘要：建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高校吸引优秀人才、创造良好的竞争环境，对调动教师工作的积极性、激发教师潜在的创造性，以及提高学校的办学质量都具有重要意义。本文对我国高校教师激励机制的现状进行了分析，并谈了自己的观点。 关键词：高校教师；激励机制 1我国高校教师激励机制的现状 1.1 我国高校激励机制建设取得的成效 近年来，各大高校按照《中国教育改革与发展纲要》的要求，进行了以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。 1.2 我国高校教师激励机制建设存在的不足 1.2.1 激励机制中学术权力发挥不足，民主管理氛围尚未形成。大学是一种按照科层制方式组织起来的教育机构，学术机构和行政机构并存使得学术权力和行政权力成为大学管理不可或缺的权力，二者的冲突和协调贯穿于大学运行和发展的全过程。但是我国大学受官本位思想、传统政治经济体制以及传统管理方式的影响，属于以行政权力为主导的权力模式，学术权力处于边缘化。 1.2.2 激励制度不够科学、合理。首先，还没有真正建立起教师能上能下、能进能出、充满活力的用人机制，没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。其次，尚未建立起科学完善的绩效评价考核体系。再次，薪酬制度的设计缺乏科学性，未能很好的与绩效管理挂钩。最后，教师培训工作不到位。 1.2.3 教师激励形式单一、固化，缺乏灵活性与人文关怀。高校激励机制的方式单一，表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。职称评定和进修培训中论资排辈的现象普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄，既抑制了高校教职工的工作热情，又抑制了教职工的创新动力。青年教职工承担的教学科研工作任务繁重，而所得相对较少。 2关于我国高校教师激励机制构建的建议 2.1 完善高校教师聘任制度教师聘任制度贯穿了高校教师激励机制的全过程，是教师激励机制实施的重要部分。教师聘任制的要义是按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合理管理”的原则考核聘用人。其核心特征是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗”。 2.2 增强绩效评价体系的有效性建立科学合理的考核评价体系，正确评价教师的工作，对于调动教师的积极性起到了十分重要的作用。这个体系要满足以下要求： 2.2.1考核标准要完善。由于各学科存在差异性，其研究探索的途径、方法、研究周期的长短，获得成果的形式都各不相同。 2.2.2 突出学生在考核评价体系中的主体性。学生作为接受教育的主体，最有权利也最能客观地评价教师的教学质量。 2.2.3 定量考核与定性考核相结合。一般对业绩像教师工作量、出勤率以及教学科研成果等一般可以采用定量的考核指标，量化各项考核指标。 2.2.4 考核结果要及时反馈。缺少反馈的考评是没有任何意义的。在反馈报告中，我们不仅要列出申请者的优势所在，更为关键的是，也应该明确指出申请者存在的问题，并提出相应 改进意见。 2.3 制定丰富多样的激励制度，强化激励功能 2.3.1 物质激励和精神激励相结合。人力资本积极性的产生实际上是多种因素刺激后所产生的一种个体自觉与自动的行为。经济学规律表明：当物质激励水平达到一定水平的时候，物质激励的作用就会越来越弱，有时甚至起不到激励的效用。 2.3.2 制定丰富灵活的激励机制。高校教师激励机制必须针对教师的个体差异,满足个人需要。教师作为个体,必定有不同层次的多种需求,并且这些需求随着工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而发生变化。如果奖酬不能满足教师的需求,就不会起到激励的作用。 2.4 设立合理的高校教师培训体系高校教师培训不但是高校适应教育国际化趋势的必然要求，也是激励教师的有效手段。作为一名高校教师，要想在科学技术如此迅速发展的今天有所作为，就必须不断学习，不断提高自己的学术水平，所以高校教师的培训激励是实现大学战略目标的一个关键。政府和学校应加大教师培训的投入，改变缺少培训资金的现状。制定完善的高校教师培训计划。不断促进教师自有知识体系的更新，实现学校和教师的共同发展和相互促进。 2.5消除“官本位”思想，提高学术权利在学校管理中的地位通过制度创新和校内体制改革，实现由以行政管理为主导的、高度集中的管理模式向行政管理与学术管理相结合的管理模式的转变。明确学术权力和行政权力各自发挥作用的领域、范围，建立依法治校、依法行政的机制。建立学术权力与行政权力关系的协调机制，形成有机的分工、合作与制约关系。参考文献： [1]王集权，焦伟.高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J].江苏高教，2007，(1). [2]林娜.人力资源开发与高校师资队伍建设[J].广西大学学报，2003，(6). [3]高允奔.浅谈高校教师的激励机制[J].江苏高教，2001，(6). [4]陶加煜.高校教师激励机制存在的问题及对策[J].江西化工，2010，（1）.

深化高校人事制度改革的几点思考

全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师

公务员激励机制

浅 谈 公 务 员 的 激 励 机 制 院系： 班级： 学号： 姓名：

【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。 【关键词】公务员;激励机制;完善 经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。 1 我国现行公务员激励机制存在问题 我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题: 1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。 1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政

2020高校教师年度考核个人总结

( 工作总结) 单位：____________________ 姓名：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-014805 2020高校教师年度考核个人总Personal summary of 2020 annual assessment of University

2020高校教师年度考核个人总结 这是我成为一名教师的第x个年头，无论是哪一年，我在工作上一直都是兢兢业业，尽职尽责的，从未出现过任何影响学校或是学生的事情出现，我在教学上面也通过自己的努力有了更好的适合自己也对学生来说比较好的教学方式。在工作上，我也保持自己的职业素养，谨慎认真的去完成自己的每一项工作，做好一名教师所应要有的样子，严格的按照学校的要求和规矩去工作，在教育上面，对学生严厉，也对自己要求严格。这么多年的教学也让我得到了不少的收获，我也得到了一定的成长，工作也完成的非常的顺利，现在我也对自己这一年的工作作出一个具体细致的总结。 这一年的时间里，我还是和往常一样，按时的完成自己的教学任务，保证学生们在学校可以学到更多的知识，但是在这一年的时间里，我也开始慢慢的改变自己的教学方式，时代在进步，学生们所处的年代和环境都一年不同一年，所以我的教学方法也需要得到一定的改善，所以从这一年刚开始的时候，我就开始着重于教学方式的改变，我从自己从事教育行业开始，我就懂得自己因材施教的重要，所以我也从了解自己的学生开始，只有当我足够的了解和熟悉他们，我才可以更好的知道他们更适合怎样的教学方式，自己才可以更好的去教好他们，在教

学工作上，我严格的按照学校所规定的教学流程和进度去教学，在学习之后的时间，我也会告诫我的学生更多的人生搭理，让他们在校园里面打好一定的基础，为自己之后的工作和生活打好预防针，也更加的激励他们前进和努力，为自己的人生和未来拼搏。 在自己的个人成长方面，我努力的做好自己的工作，通过和同事之间的交流以及自己的反思，找出自己在工作上的缺陷，并且及时的完善，我也会学习更好的好的教学方式，更好的成长自己，我也知道自己作为一名教师，也不能一直停留在原地，现在这个社会是需要我们不断的前进和努力的，所以我也很注重自己教学方式的成长，更是在专业知识方面，我也会通过阅读各种书籍去学习更多的知识，带给学生们更好的教育。 我这一年的工作也一直都在进步，要想成为一名好的教师，更好的教育一群学生，首先最需要的就是自己的能力要得到一定的提升，所以无论是现在还是未来，我都会努力的成为一名好教师，时刻注意自己的言行举止，对自己的工作进行一定的反思，更好的完善自己的教学，做到为学生考虑和着想。 可以在这输入你的名字 You Can Enter Your Name Here.

浅谈高校教师激励机制的多样性

浅谈高校教师激励机制的多样性 论文关键词：高校教师激励机制教师管理 论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。 一、高校教师激励制度的意义 1．有利于教师队伍稳定 高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。 2．能强化教师的角色意识和角色行为 在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。 3．能激发教师的创造性和主观能动性 有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围

下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。 二、建立多样的高校教师激励机制 1．目标激励机制 从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。 2．自主灵活的工资激励制度 工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校教师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。 根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学教师的工资主要由政府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出具体建议，学校可根据本校情况及教师工作能力和表现，来决定教师的实

浅谈团队中的激励机制

浅谈团队中的激励机制 摘要：在以人为本的管理理念下，激励管理机制可以极大限度的激发员工实现自我价值的热情，激励他们向教育目标靠近。在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用，让激励管理机制作用充分发挥。研究了工作团队的激励机制，特别分析了工作团队中的薪酬制度，机会主义倾向和解决的办法，一些过程评价方法及层次分析法在工作团队绩效测评中的应用。 关键词：激励管理机制、自我价值、手段、应用

Abstract: In a people-oriented management philosophy, the incentive management system can greatly stimulate the limits of the enthusiasm of staff to achieve self-worth and encourage them to close the aims of education. Make full use of the incentive mechanism the positive role of the psychological effects, reasonable to avoid the negative effects of the psychological effects, so that the role of incentive management system into full play. Study team incentives, in particular the analysis of work teams in the pay system, opportunistic tendencies and a solution, a number of process evaluation methods and analytic hierarchy process in the work team performance measurement application。 Keywords: Incentive management system、Self-worth、Means、Apply

成就需要理论

成就需要理论 1、成就需要理论的基本含义 成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。 （1）权力需要。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。 （2）友谊需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。 （3）成就需要。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。 麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。2、对成就需要理论的评价 成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。