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2012年人力资源管理师考前-串讲4

2012年人力资源管理师考前-串讲4
2012年人力资源管理师考前-串讲4

第四章绩效管理

第一节绩效管理系统的设计、运行与开发

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。

绩效管理总流程的设计包括:

准备阶段:①明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系;

②根据绩效考评的对象,正确的选择考评方法;

③根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系;

④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求

实施阶段:①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力(目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五)

②收集信息并注意资料的积累

考评阶段:①考评的准确性

②考评的公正性:公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统

③考评结果的反馈方式

④考评使用表格的再检验

⑤考评方法的再审核

总结阶段:①对企业绩效管理系统的全面诊断

②各个单位应承担的责任

③各级考评者应当掌握的绩效面谈技巧

应用开发阶段:①重视考评者绩效管理能力的开发

②被考评者的绩效开发

③绩效管理的系统开发

④企业组织的绩效开发

绩效管理涉及的5类人员:考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员

绩效管理的5种考评方法:上级考评60%~70%;统计考评10%;下级考评10%;自我考评10%;外部人员考评具体考评者由哪些人组成取决于:被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。

在选择具体的考评方法时应注意:管理成本、工作实用性、工作适用性。

一般来说,在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法,而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法,在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用结果为导向的考评方法,而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

在设计考评方法时依据的基本原则:

①其产出成果可以进行有效测量的,采用结果导向的考评方法

②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法

③上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法

④上述两类情况都不存在,可以考虑使用品质导向的考评方法

考评的准确性:

通常人们将考评失误的责任归咎于考评者,并认为考评的误差和偏误的主要原因如下:考评标准缺乏客观性和准确性;考评者不能坚持原则;行政程序不合理、不完善;信息不对称,数据资料不准确等。

绩效面谈的种类:①按内容和形式分:绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈

②按具体过程及特点分:单向劝导式面谈、双向倾听试面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈提高绩效面谈质量的措施和方法:

①绩效面谈的准备工作:A.拟定面谈计划、确定面谈主题,预先告知被面谈者面谈的时间、地点,以及应准备的

各种绩效记录和资料。

B.收集各种与绩效相关的信息资料。

②提供绩效面谈有效性的具体措施:选择恰当的面谈方式,最好采用一对一的面谈方法。采取有效的信息反馈方

式(有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、适应性)分析工作绩效差距的具体方法:目标比较法、水平比较法、横向比较法。

制定改进工作绩效的策略:①预防性策略与制止性策略

②正向激励策略与负向激励策略

③组织变革策略与人事调整策略

为了保障策略的有效性,应体现的原则有:及时性、同一性、预告性、开发性。

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求可能产生3种矛盾:员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。化解矛盾冲突的措施和方法有:

①在绩效面谈中应做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是,以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。

②在绩效考评中,将近期考评的目标与远期开发目标严格区分开来,面谈就事论事,采用具体问题具体分析,解除下属思想顾虑。

③适当下放权限,鼓励下属参与。

为了提高绩效管理的水平,可聘请企业内外的专家,组成评价小组,运用多种检测手段,对企业绩效管理系统进行总体的评价:总体的功能分析、总体的结构分析、总体的方法分析、总体的信息分析、总体的结果分析。

第二节绩效管理的考评方法与应用

由于采用的校标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可分为:品质主导型(潜质)、行为主导型(行为、干什么、如何去干)、效果主导型(干出了什么)。

行为主导型主观考评方法:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法。

强制分布法可以避免考评者过于严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。若员工的能力呈偏态分布,该方法就不适合。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

行为导向型客观考评方法:关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法。

结果导向型考评方法:目标管理法、绩效标准法、直接标准法、成绩记录法。

企业人力资源管理师四级教材

企业人力资源管理师(四级)教材 课后题参考答案――商英HR051全体贡献 第一章:人力资源规划 ★1,说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答:基本原则:准确性原则;系统性原则;针对性原则;适用性原则;经济性原则。 程序:一.调研准备阶段.1.初步情况分析;2.非正式调研;3.确定调研目标; 二.正式调研阶段:1.相关信息的来源,2.选择抽样方法,设计调查问卷;3.实地调查; 方法:1.档案记录法;2.调查研究法。 2,说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答:一,类型:直线制;职能制;直线职能制;事业部制;超事业部制;矩阵制。 二,制作方法:1.框图一般要画四层,从中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致,并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线,从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践,彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方。 ★3,简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答:步骤:一,岗位写实前的准备工作, 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象; 2.进行初步岗位调查; 3.制定出写实工作计划,规定好具体的写实程序和步骤,设计出写实调查表,做好书写板、计时器等所需仪器的准备工 作,明确规定划分工作事项的标准,以及各类工时消耗的代号、编码,以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员,使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚,使其积极配合,全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二,实地观察记录; 三,写实资料的整理汇总。 4.简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案:(一)测时前的准备 1)根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后,调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚,以便取得员工的配合,共同把测时工作做好。 2)了解被测对象和加工作业方面的情况。 3)根据实际情况,将工序划分为操作或操作组。划分的原则是:基本时间和辅助时间要分开;机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上,确定定时点,作为区分上下操作的界限,以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4)测时最好在上班1~2小时后,待生产稳定后进行。 (二)实地测时观察。 (三)测时资料的整理、分析 (1.根据测时的记录,删去不正常的数值,以便求出在正常条件下操作的延续时间。 (2. 计算有效的观察次数,求出每一操作的平均延续时间。 (3. 计算稳定系数,检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 (4.由每个操作平均延续时间,计算出工序的作业时间,再经过工时评定,得到符合定额水平的时间值,作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。

人力资源管理师考试讲义整理(完全版)

一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面: 1)信息沟通。 2)技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度,进而决定着部门规模的大小及其构成,管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素,造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看,对于较少变革、比较稳定的技术,适宜采用机械式组织结构,组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主;与此相反,对于多变、不稳定的技术来说,具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。 3)经营战略。结构服从经营战略,随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段,其战略重点是扩大规模,因此并不需要系统、完整的组织结构;在地区开拓阶段,则需要设立若干职能部门,以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题;进入纵深发展阶段,需要进一步扩大组织功能,提高组织效率;而到了产品多样化阶段,就可能引起组织结构的重大变革,即从集权制结构到分权制结构。 4)管理体制。 5)企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6)环境变化。外部环境越不稳定,越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 (一)组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式,又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立,不设立专门的职能机构,自上而下形同直线。 优点:结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率比较高。 缺点:缺乏专业化的管理分工,经营管理事务依赖于少数几个人,要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所限,不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围:规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点: 厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导,各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力,并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长(经理)的参谋和助手,没有直接指挥权,它与业务部门的关系只是一种指导关系,而非领导关系。优点:既能保证统一指挥,又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用,弥补不足

最新人力资源管理师四级真题.pdf

人力资源管理师四级真题 理论知识 一、单项选择题 1、(C)是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 (A)经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D)经济变动 2、面对劳动力市场,人们的身份不包括(B)。 (A)就业者(B)劳动力(C)失业者(D)非劳动力 3、以下关于实际工资描述正确的是(D)。实际工资=货币工资/价格指数 (A)工人单位时问的货币所得(B)商品价格与实际工资里正向变动 (C)精确地反映了货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资 4、以下关于社会保险说法不正确的是(A)。 (A)社会保险不具有强制性 (B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 (D)对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现 5、(C)是以法律共同体的长期实践为前提,以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 (A)法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法 6、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是(D)。 (A)它规定了劳动关系的全部内容 (B)它规定了劳动关系的运行规则 (C)它规定了劳动关系的调整规则 (D)它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 7、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是(D)。 (A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系 (C)劳动服务法律关系(D)存在现实劳动关系劳动法律关系是劳动关系的现实形态 8、企业(A)机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 (A)营销(B)竞争(C)优势(D)实践 9、市场营销计划的控制不包括(C)。 (A)盈利能力控制(B)战略控制(C)季度计划控制(D)效率控制 10、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括(B) (A)顾客购买动机分析(C)顾客消费承受能力 (B)顾客年龄结构分析(D)产品消费群体分析 11、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括(D)。 (A)感情承诺(B)继续承诺(C)规范承诺(D)口头承诺 12、第一个对学习中的强化做出理论分析的是(C)。 (A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)爱德华?桑代克(D)赫兹伯格 13、个体的沟通风格不包括(A)。 (A)自我实践型(C)自我暴露型(B)自我保护型(D)自我实现型 14、(B)是指一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。 (A)信度(B)效度(C)难度(D)标准化 15、基于“经济人”假说的管理是运用(A)来凋动人的积极性。 (A)物质刺激(C)内部激励 (B)满足社会需要(D)搞好人际关系

人力资源管理师一级 高级

2016年5月人力资源管理师一级 卷册一:职业道德理论知识 第一部分职业道德 (第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) l、在职业活动中,“选择最佳手段以实现职责最优结果,努力规避风险”,这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观,正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求,自由地选择职业,即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观,不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出,是现代职业观的基本价值尺度

(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下,还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额,开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号,降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”,下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电,并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时,节能效果好的优先引进,能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人,应有计划地接受节能培训

2016年4月管理学原理00054历年真题和答案

2016 年 4 月高等教育自学考试管理学原理试题 ( 课程代码 00054) 一、单项选择题( 本大题共15 小题,每小题 1 分,共 15 分 ) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.管理者所拥有的生产技能、财务技能、营销技能属于 A.概念技能B.人际技能C.技术技能D.学习技能 2.第一次提出管理五要素的是 A.梅奥B.法约尔C.西蒙D.泰勒 3.人口规模、年龄结构、种族结构属于宏观环境因素中的 A.政治环境 B.经济环境C.技术环境D.社会环境 4.从长远来看,企业承担社会责任的大小与其经营业绩呈 A.正相关关系 B.负相关关系C.不相关关系D.不确定关系 5.由企业高层管理者做出,具有长期性、方向性、全局性特点的决策是 A.战略决策B.战术决策C.业务决策D.程序决策 6.计划制定时强调适应性,做到“量力而行,留有余地”,体现的是 A.限定因素原理B.许诺原理C.灵活性原理D.改变航道原理 7.“分段编制、近细远粗”,并使长短期计划紧密结合的计划方法是 A.目标管理法B.滚动计划法 C.甘特图法D.网络图法 8.不设职能机构、适用于比较简单的小型组织的组织结构是 A.直线制B.直线职能制C.事业部制D.矩阵制 9.政令统一、行动一致,必须服从唯一上级的命令和指挥,体现的组织设计原则是 A. 精简高效原则B.专业化分工原则C.责权对等原则D.统一指挥原则 10.员工在实际工作中,边工作、边学习、边提高,属于培训方式中的 A.岗前培训B.脱产培训C.在职培训D.职前引导 11.光明公司实施全面质量管理时,对组织内部进行了全面调整,打破了单一的部门设计,成立了一些跨 部门的工作团队。该公司的做法是组织变革中的 A.结构变革B.技术变革 C.人员变革D.文化变革 12.品行优秀、德高望重的人会令人敬佩,使人乐于追随,这是领导者的 A.法定权B.强制权C.专长权D.个人影响权 13.某企业多年来任务完成很好,但职工和领导的关系较差,该领导方式是管理方格中所说的

人力资源管理师串讲整理笔记

第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权

适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲:第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容: 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用: 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别:

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则:因事设岗。 十、工作岗位设计的方法: 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用:1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则: 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法:某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员:定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

一级人力资源管理师知识大全

1、(A)是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后,就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看,行为导向型主观评价方法的特点是(ABD) A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括(CE?) A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法,不正确的是(C) A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、(B)将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说,进行员工培训评估时,投资回报率的评估标准包括(BD) A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是(C) A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述,不正确的是(ADE) A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工,也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

9、一般来说,不同层次的管理人员有不同的技能要求,对于中层管理人员而言,(C)是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括:1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段,排序正确的是(B) A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时,评分指标应控制在(B)以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估,则评估的侧重点在于(BED) A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说,工资水平高的企业一应关注市场(D)点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由(ABC)等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法,正确的有(CDE) A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估,下列说法不正确的是(C) A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留

全国2012年04月自学考试00054《管理学原理》历年真题带答案

全国2012年4月自考《管理学原理》试题 课程代码:00054 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分) 1.某位管理人员把大部分时间花费在直接监督下属人员工作上,他一定不会是( B )1-教材中无标准答案 A.工长 B.总经理 C.领班 D.车间主任 2.在人类历史上第一次使管理上升为科学的理论是( A )2-22 A.科学管理 B.行为科学 C.一般管理理论 D.管理科学 3.组织外部环境的类型是多样的,其中不确定性最高也最为复杂的环境状态是( C )3-80 A.简单动态 B.简单稳定 C.复杂动态 D.复杂稳定 4.在管理活动过程中发挥首要性、主导性的职能是( A )4-89 A.计划 B.组织 C.领导 D.控制 5.某厂产品的市场占有率为20%左右,在新一轮计划目标制定中,市场占有率要达到40%,这个40%是( B )5-101 A.控制性目标 B.突破性目标 C.不可控目标 D.常规性目标 6.环境因素与组织结构之间存在着特定的关系。研究发现,稳定的环境对应的组织结构多为 ( B )7-155 A.有机式的 B.机械式的 C.有机式与机械式的结合 D.自由组合式的 7.从整体利益出发,对组织实行统一指挥和综合管理,并制定组织目标和大政方针的管理层是 ( A )8-166 A.战略规划层 B.战术计划层 C.班组作业层 D.运行管理层 第 1 页

8.管理宽度与管理层次之间的关系是( B )8-167 A.正比 B.反比 C.等比 D.无关系 9.六西格玛管理中,“百万机会缺陷数”中的“缺陷”指的是( D )10-221 A.产品质量导致顾客不满的情况 B.产品价格导致顾客不满的情况 C.产品售后服务导致顾客不满的情况 D.所有导致顾客不满的情况 10.美国管理学家德鲁克曾说过:“倘若要所有的人没有短处,其结果至多只是一个平平凡凡的组织。”这体现了人员配备中的( D )11-237 A.职务要求明确原理 B.责权利一致原理 C.公平竞争原理 D.用人之长原理 11.对高、中、低层管理人员的技能要求是有所区别的,按三种技能在其技能组成中的比重从大到小排列,对低层管理人员的技能要求应该是( A )12-268 A.技术技能、人际技能、概念技能 B.人际技能、概念技能、技术技能 C.概念技能、人际技能、技术技能 D.概念技能、技术技能、人际技能 12.内部提升有很多优点,以下不属于内部提升优点的是( B )12-246 A.组织内部成员对组织的历史和现状比较了解,能较快地胜任工作 B.有较广泛的来源以满足组织的要求,并有能力招聘到第一流的人才 C.可激励组织成员的进取心,努力充实提高本身的知识和技能 D.工作有变换机会,可提高组织成员的兴趣和士气,使其有一个良好的工作情绪 13.一个上级主管针对不同的下级所发布的命令、指示不允许相互矛盾,朝令夕改,这体现的是领导工作中的( C )13-289 A.指明目标原理 B.目标协调原理 C.命令一致原理 D.直接管理原理 14.依照管理方格理论的观点,那种既不关心人,又不关心生产、无所作为、只扮演“信使”角色的 第 2 页

人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。 (1 )表格的设计与发放;考评 数据的统计; (4)数据的计算机处理;存; 2、简述基本社会保险缴费的内容。(1 )基本养老保险缴费; (3)失业保险缴费; 费(5)生育保险缴费。 (12 分) (2)收集考评数据记录; (3) (5)考评数据的保 (6)文档的保管。 (10 分) (2)基本医疗保险缴费;(4)工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同,劳动关系的调整方 式主要有: (1)通过劳动法律、法规对劳动关系的调整;(2)劳动合同规范的调整; (3)集体合同规范的调整;(5)企业内部劳动规则(规章制度)的调整; (6)劳动争议处理制度的调整;(7)国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立,在职员工人数为80 人,6 月份以后至7 月份没有出现人员变动; 8 月1 日,该公司正式聘用20 人;8月20日,有5 名员工离职。请计算:该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12 分) (1)6 月份每天实际人数之和月份月平均人数(人)月份的日历日数 (2)由于未出现人员变动,因此7 月份的月平均人数为80 人 (3)8 月份每天实际人数之和月份月平均人数(人)月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元/月(月计薪天数为21.75天),10 月份该员工在 国庆节期间休假7天,周末休息时间为6天,平时加班12 小时,因病缺勤l 天。 请计算: (1)该企业10 月份的制度工时数。(3 分) (2)该员工10 月份的实际工作工时数。(3 分) (3)如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?(8 分) (1)10月份的制度工时数=(31-7-6 )X 8= 144 (小时) (2)10月份该员工实际工时数= (31-7-6-1 )X 8 + 12= 148(小时) (3)小时工资标准=月工资标准/(月计薪天数X 8)= 3480/ (21.75 X 8)= 20元/小 时 因此,应付该员工的工资= 3480-20X8+20X12X150%=3480-160+360=3680 (元) 1 、A 公司是一家大型国有企业,2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中,一位候选人因是公司副总裁的亲属,在面试前一个月就拿到了全部试题,由于一不小心泄了密,公司尽人皆知。最后,竞聘上岗不了了之,对公司领导也造成了很不好的影响。第二年,由于领导重视,竞聘上岗试行办法准备工作充分,实施程序相当规范。结果,参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意,因为他们都得到了公平竞争的机会,许多新闻媒体也对此作了报道,并大加赞赏。请问: (1)2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?

一级人力资源管理师核心知识点汇总

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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划,是事关全局发展的大致方针; 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念,它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解:(选择) 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段,无论是在实践方面,还是在理论创新方面, 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求,他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能,还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义: 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段,以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最终确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想: 1、经验管理时期 主要思想:资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片,使其变成机器的附属物,工人在工作中的活力完全消失,而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想:科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命,即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度,以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命,如果没有这两个方面彻底性的精神革命,科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想:行为科学,即研究与人们的行为有关的社会学、心理学,为人力资源管理的实践和理论作出了贡献,人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父:罗伯特.欧文 2、科学管理之父:泰勒 3、霍桑试验:梅奥 4、需要层次理论:马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论:赫茨伯格 6、X-Y理论:麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹,可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点: 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期,是西方传统

管理学原理2012年四月试题及答案

全国2012年4月高等教育自学考试管理学原理试题和参考答案 课程代码:00054 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.某位管理人员把大部分时间花费在直接监督下属人员工作上,他一定不会是( ) A.工长 B.总经理 C.领班 D.车间主任 2.在人类历史上第一次使管理上升为科学的理论是( ) A.科学管理 B.行为科学 C.一般管理理论 D.管理科学 3.组织外部环境的类型是多样的,其中不确定性最高也最为复杂的环境状态是( ) A.简单动态 B.简单稳定 C.复杂动态 D.复杂稳定 4.在管理活动过程中发挥首要性、主导性的职能是( ) A.计划 B.组织 C.领导 D.控制 5.某厂产品的市场占有率为20%左右,在新一轮计划目标制定中,市场占有率要达到40%,这个40%是( ) A.控制性目标 B.突破性目标 C.不可控目标 D.常规性目标 6.环境因素与组织结构之间存在着特定的关系。研究发现,稳定的环境对应的组织结构多为( )

A.有机式的 B.机械式的 C.有机式与机械式的结合 D.自由组合式的 7.从整体利益出发,对组织实行统一指挥和综合管理,并制定组织目标和大政方针的管理层是( ) A.战略规划层 B.战术计划层 C.班组作业层 D.运行管理层 8.管理宽度与管理层次之间的关系是( ) A.正比 B.反比 C.等比 D.无关系 9.六西格玛管理中,“百万机会缺陷数”中的“缺陷”指的是( ) A.产品质量导致顾客不满的情况 B.产品价格导致顾客不满的情况 C.产品售后服务导致顾客不满的情况 D.所有导致顾客不满的情况 10.美国管理学家德鲁克曾说过:“倘若要所有的人没有短处,其结果至多只是一个平平凡凡的组织。”这体现了人员配备中的( ) A.职务要求明确原理 B.责权利一致原理 C.公平竞争原理 D.用人之长原理 11.对高、中、低层管理人员的技能要求是有所区别的,按三种技能在其技能组成中的比重从大到小排列,对低层管理人员的技能要求应该是( ) A.技术技能、人际技能、概念技能 B.人际技能、概念技能、技术技能 C.概念技能、人际技能、技术技能 D.概念技能、技术技能、人际技能 12.内部提升有很多优点,以下不属于内部提升优点的是( ) A.组织内部成员对组织的历史和现状比较了解,能较快地胜任工作

人力资源管理师串讲(二级)

命题视角和答题要求 命题视角一: 考察对基本概念的理解程度,主要考察的是常识性的概念、定义。 例如:面试中的“晕轮效应”表现为()。 (A)所有的考官都向应聘者问类似的问题 (B)考官没有将有关应聘者的信息整合起来 (C)考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 (D)考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质 参考答案:D 命题视角和答题要求 命题视角二: 考察一些相近(并列)的概念,内涵差别不十分明显,其外延也不易区别,容易“张冠李戴”的词与句等等。 例如:分工很细的作业单位合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序,这样的工作设计措施属于()。(A)工作丰富化(B)工作满负荷 (C)横向扩大工作(D)纵向扩大工作 参考答案:C 命题视角和答题要求 命题视角三:考察对基本技术(流程)的一般程序的掌握程度。 例如:在逐级淘汰的情况下,成本收益率较高的招聘流程是()。 (A)履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试 (B)履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试 (C)履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试 (D)履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试 参考答案:A 命题视角和答题要求 命题视角四: 考察考生对基本技术(流程)适用情境的掌握程度。 例如:与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于()。 (A)分析问题、解决问题能力的培训 (B)角色行为能力的培训 (C)操作技能的培训 (D)晋升前的人际关系训练 参考答案:C 命题视角和答题要求 ?命题视角一:考察对基本概念的掌握程度,特别是考察对基本概念的外延的理解。 ?命题视角二:考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。 ?命题视角三:考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 ?命题视角四:考察对基本技术(流程)的多项作用的优劣势分析能力。 命题视角和答题要求 命题视角一:考察对基本概念的掌握程度,特别是考察对基本概念的外延的理解。 例如:培训的配套激励制度主要包括()。 (A)岗位任职资格制度(B)业绩考核制度 (C)岗位晋升制度(D)收入分配制度 (E)培训服务制度 参考答案:ABCD 命题视角和答题要求 命题视角二:考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。例如:在核算企业工资总额中,不应该包括的项目有() (A)加班加点津贴 (B)特殊情况下支付的工资 (C)合理化建议和技术改进奖 (D)聘用离、退休人员的各项补贴 (E)离、退休人员待遇的各项支出 参考答案:CDE 命题视角和答题要求 命题视角三:考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 例如:企业解决人力资源过剩的可用方法有()。 (A)鼓励员工提前退休

企业人力资源管理师四级重要知识点

企业人力资源管理师(四级)重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容: 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用: 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别: 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则:因事设岗。 10、工作岗位设计的方法: 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用:1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础; 3、是企业内部各类员工调配的主要依据; 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则: 1、以企业生产经营目标为依据; 2、以精简、高效、节约为目标; 3、各类人员的比便关系要协调; 4、人尽其才、人事相宜;

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分:职业道德(第1~25 题,共 25 道题) (一)单项选择题(第1~8 题) 1、关于道德,正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律,正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会,不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性,道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上,道德与法律同时产生(D) 在一定条件下,道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌,正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下,企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义,个人喻于利(B) 唯利是图,促进经济发展(C) 义以为先,以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说,从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么,就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时,要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行,专 一行(C) 不转行,不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益,全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系,正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私,不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事,以防激化矛盾(D) 对感情好的同事,要加强交往,形成牢不可破的“联盟”

2019年4月全国自考00054管理学原理真题试卷及答案

全国2019年4月自考00054《管理学原理》真题 一、单项选择题:本大题共15小题,每小题1分,共15分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1.生产车间的班组长、医院内科的护士长属于组织的 A.高层管理者 B.中层管理者 C.基层管理者 D.综合管理者 2.提出“经济人”观点的是 A.亚当·斯密 B.梅奥 C.西蒙 D.亨利.法约尔 3.我国提出的“一带一路”发展战略为企业创造了新的机遇。对企业而言,这一战略属于外部环境因素中的 A.政治因素 B.经济因素 C.社会因素 D.技术因素 4.管理道德会随着管理的变化和发展而不断改变自己的内容和形式。这反映了管理道德的 A.普遍性 B.特殊性 C.非强制性 D.变动性 5.从各种可供选择的方案中,权衡利弊,选择其一。这是决策程序中的 A.确定目标 B.拟定可行方案 C.方案选优 D.典型试验 6.指明组织机构在社会上应起的作用和所处的地位的计划类型是 A.战略 B.程序 C.规则 D.宗旨 7.在组织规模一定的条件下,管理层次与管理幅度呈 A.正比关系 B.反比关系 C.同比关系 D.无关系 8.职能部门对业务部门所拥有的职权是 A.直线权 B.职能权 C.个人影响权 D.参谋权 9.“人尽其才,物尽其用”。这体现了人员配备的 A.因事择人原则 B.因才适用原则 C.动态平衡原则 D.专业化分工原则 10.在组织变革中,权力与利益等资源在组织成员之间的重新分配属于 A.人员变革 B.技术变革 C.结构变革 D.文化变革 11.拥有较多专门知识和特殊技能的领导往往会赢得人们的尊敬,并产生一定的影响力。这种影响力源于 A.法定权 B.奖赏权 C.强制权 D.专长权 12.激励过程的起点是 A.需要 B.动机 C.行为 D.目标 13.按照双因素理论,以下属于激励因素的是 A.监督方式 B.工作条件 C.工作成就 D.安全 14.企业设置员工意见箱、信访日等属于 A.下行沟通 B.上行沟通 C.平行沟通 D.斜向沟通 15.为了生产出高质量的产品而对原材料进行入库检查。这种控制属于 A.反馈控制 B.现场控制 C.前馈控制 D.直接控制 二、多项选择题:本大题共5小题,每小题2分,共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的,请将其选出,错选、多选或少选均无分。

人力资源管理师四级考试重点汇总

企业人力资源管理师(四级)考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据 企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进 行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实 现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容: 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用: 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别: 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人

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