我国银行高管人员薪酬激励研究
我国银行高管人员薪酬激励研究
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现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。
一、银行高管人员薪酬现状
薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。我国现阶段高管人员的薪酬结构较以往已经有了很大变化，但长期、有效的薪酬机制还是未可知的。中国商业银行现阶段的薪酬制度具有以下基本特点：
（一）初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制。中国商业银行员工的基本薪酬制度正逐步转向基本工资加绩效工资制。基本工资为固定工资，根据员工的工作岗位确定，随时间变动而增加，与本人当年的工作绩效基本没有联系。工资制度是传统薪酬制度设计的首要问题，其影响因素包括：内部因素，如企业工资策略、对工作的价值评估、对员工的价值评判以及企业本身的支付能力等；外部因素，如劳动力市场状况、社会平均工资水平、讨价还价能力和相关法律规范，等等。
中国商业银行多数采用行员等级工资制。行员等级工资制主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。行员等级工资采用统一的“行员等级工资薪点表”。对应基准薪级的基准工资由总行核定，并适时调整；工资等级对应的工资额等于基准工资与各等级薪点的乘积。行员等级工资随基准工资额的提高相应调整。
绩效工资为浮动工资（或奖金），在完成一定工作任务的基础上，根据一定的奖励比例对完成和超额完成的工作绩效给予奖励。各商业银行的奖金种类包括：月奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础，绩效工资并未严格地与员工的工作绩效挂钩。
股份制商业银行大多数对高级管理人员实行年薪制。高级管理人员基本薪酬和福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行。其中，行长系数为3，其他高管人员系数为2。业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放，三项占比分别为业绩薪酬的40%、10%和50%。董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制、综合管理和效益水平等方面的要求，制定业绩薪酬考核指标体系。
（二）我国银行员工薪酬水平和银行效益水平较低。中国商业银行员工的平均薪酬水平相对较低，对于银行经济效益而言，股份制商业银行均高于国有独资商业银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。中国工商银行资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，但并不能由此证明，工商银行的薪酬水平和银行效益水平也处在高位。
人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标；但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。近几年，在银行业的人才竞争中，国有银行大量的优秀人才流失，低薪酬，
特别是缺乏与其业绩紧密联系的有效激励作用的薪酬制度是其重要原因之一。
（三）不同银行高管人员薪酬差异大，与业绩相关度较小。由表1可以看出，这5家银行的高管人均薪酬间差距较大，最高与最低人均薪酬相差了34万元。（表1）表2考察了高管薪酬与业绩的相关性：高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性，且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负相关系数，说明上市银行管理层薪酬与银行业绩的相关度较差，业绩尚未成为薪酬确定的主要影响因素。（表2）
（四）银行高管人员薪酬与员工薪酬之间差距渐扩。传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配发生了重要变化。除了实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这种差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险，付出劳动和做出贡献差异的体现。
（五）经济福利在薪酬机制中的重要性。各大商业银行的福利制度一般都是以福利品的平均发放为主，其经济激励作用大小主要同银行间相对福利水平高低相关。商业银行的福利可分为个人直接获得的福利（简称个人福利）和银行为全体员工提供的且为员工共同享有的福利（简称集体福利）。
二、银行高管薪酬问题分析
（一）银行员工薪酬形式单一，缺乏长期激励机制。中国商业银行高级管理人员和员工薪酬形式基本上为现金支付方式，缺乏具有长期激励作用的股份奖励和股票期权奖励等激励方式。2004年2月民生银行率先推出了期权激励的长期激励方案。
与美国同行业相比，我国上市银行在长期激励机制上还处于探索阶段，至今还没有成功实施的案例，5家内地上市银行中，仅民生与深发展存在高管持股状况，但持股人数从2001年起一直没有增加。总体而言，我国的上市银行缺乏长期激励。
但许多银行都开始了长期激励的尝试。招商银行一直是最积极的探索者，它曾经发售过员工持股，但在2002年上市前，因政策禁令被迫全数回购。上市后，招行也一直在寻求长期激励上的突破，2003年8月第一次临时董事会通过了《关于建立管理人员长期激励计划的议案》，提出为进一步完善公司治理结构，建立健全管理人员长期激励机制，为股东提供长期、稳定、更好的投资回报，董事会同意公司从税前利润提取约3亿元奖励基金，并利用申请发行可转换公司债券的时机，建立与经营业绩直接挂钩的管理人员长期激励计划，激励对象为公司高、中级管理人员；董事会授权经营班子负责制定具体可行的长期激励计划操作方案，由薪酬与考核委员会报董事会通过，并提请股东大会批准实施。但由于招商银行的可转债一直没有发行，该计划也还没有正式实施。民生银行则推出了《高级管理人员年薪制办法（试行）》，加强高管收入与管理水平、经营业绩的挂钩程度，并且安排了任期内奖金预留方法，以激励管理人员更多地考虑公司的持续稳定发展。
（二）我国银行业薪酬水平分析。中国商业银行员工和高管人员薪酬的绝对水平与国际同业存在很大差距，使中国商业银行在与国际同业的人才竞争中处于劣势，为了留住高管人才，势必要提高薪酬、加强长期激励机制。
近十几年来，中国商业银行，特别是国有商业银行优秀经营管理人才的大量流失，相对较低的薪酬水平是其重要影响因素之一。随着中国银行业和金融市场的进一步开放，人才的竞争将更加激烈，合理的薪酬水平是赢得竞争的重要因素之一。此外，在外资和股份制银行相对较高的薪酬水平影响下，国有银行过低的薪酬水平也导致银行的一些管理人员，特别是高级管理人员的心理失衡，在得不到更多合法薪酬收入的情况下，出工不出力，大肆追求非
薪酬享受，甚至不惜以权谋私，非法侵吞银行和客户资产的案件不断发生。
三、解决我国银行高管薪酬问题的对策
（一）真正建立以绩效薪酬为主、基本薪酬和福利保障为辅的高管薪酬激励约束机制。各种形式的薪酬作用方式各不相同，基本薪酬和福利保障为高管人员提供基本生活保障，但只有与工作绩效紧密联系的绩效薪酬才对高管人员具有真正有效的激励约束作用。因此，上市银行及其他商业银行薪酬激励约束机制必须以与绩效紧密联系的绩效薪酬为主，与工作岗位相联系的基本薪酬和福利保障为辅。
（二）确定合理的综合业绩考核目标。在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机制中，必须确定合理的综合业绩考核指标。银行的发展受多方面因素的制约：资产规模的扩张、资本收益的提高、风险的控制等。因此，考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免员工为追求单一的业绩而牺牲银行的其他重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩，以激励员工把个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。
个人业绩考核包括管理人员对公司业绩的贡献和怎样从长期角度管理其分管业务。这包括领导艺术和才能的开发、风险管理、适应和控制环境、授权的扩大、顾客的满意、公司治理、对公司价值的增加和对运营单位和整个公司成绩的贡献等。
（三）薪酬水平必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。薪酬水平反映了人力资本的使用成本。上市银行目前较低的薪酬水平虽然使之具有一定的人力资本使用成本优势，但却使其在与外资商业银行的人才竞争中处于劣势。因此，薪酬水平的确定必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。这样，一方面有利于吸引和留住好的经营人才；另一方面对于变灰色收入为公开收入、平衡收入攀比心理、调动员工的工作积极性和创造性、抑制其犯罪动机具有积极作用。商业银行薪酬委员会必须经常评价市场竞争性薪酬状况，包括同类公司的薪酬水平，为董事会制订银行薪酬方案提供依据。另外，薪酬水平必须与业绩紧密挂钩，注重提高人力资本成本使用效率。只有银行业绩的提高才真正地为员工和高管人员薪酬水平的进一步提高打开了空间。
（四）提高高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督。商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况，都是投资者应该知情的。目前，我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只根据证监会的要求在年报里面披露董事和高管人员的薪酬总额和区间，而对每一个高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息均无披露。显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督。
在现今越来越追求高收入的社会，我国应该对银行高管薪酬机制做出恰当的改革，完善长期激励机制。当然，这是个漫长的过程，需要我们长时间地努力和不断地探索，相信经过大家的努力，会使中国的银行业在未来更好地面对外来挑战。■
农村商业银行薪酬管理办法
农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。 六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。 第三章薪酬构成 第五条薪酬构成 职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。 一、基本工资 1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。 3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。 二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。 5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。 三、管理工资 (一)系数的确定。
公司高管人员薪酬管理规定精编WORD版
公司高管人员薪酬管理 规定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
公司高管人员薪酬管理办法提案一、适用范围? 本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。 二、报酬分配原则 1)薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用 2)优化薪酬结构、强化监督考核 三、薪酬管理? 1.公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩 效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。 2.公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并 考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%-90%确定。 3.公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确 定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%-90%确定。
4.公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的 年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。 5.公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差 旅补贴除外）、津贴等货币性收入。 6.公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代 缴相关个人所得税金。 四、绩效考核指标 7.公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为： A．主营业务收入 30% B．利润总额 30% C．其他相关经营指标20 % （由董事会根据企业实际情况确定） D．年度重点工作任务20%（可以有多个） 其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。 8.因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，不纳入考核指标。
最新版股份公司薪酬管理制度方案
股份公司 薪酬管理制度方案
员工职务工资管理规定 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。 第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。 第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）： 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１） 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。 第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下： （经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。） 一、男性部分： １．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。 ２．大学或学院毕业，６０００元。 ３．专科毕业，５６００元以下。 ４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。 ５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。 ６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元 ７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： １．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。 ２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。 ３．初中毕业者，各公司自订 ４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法 一总则 第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。 第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、 利润完成留存后分红）。 第三条分配原则 （一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第四条职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核 （四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
二高层人员薪酬激励的构成及核定 第五条高层人员薪酬激励的构成： （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 第六条高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结 合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：
银行分行一线员工薪酬激励制度设计[2020年最新]
ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行一线员工薪酬激励制度设计 第2章ⅩⅩⅩⅩ分行一线员工薪酬激励现状分析 2.1ⅩⅩⅩⅩ分行的一线员工结构及特点 ⅩⅩⅩⅩ分行属于一级分行，辖属于总行。到2015年12月底为止，ⅩⅩ ⅩⅩ分行已有二级分行5个、一级支行7个，营业网点227个，在职员工4663 名。 2015年是ⅩⅩ分行加快转型发展的关键之年，ⅩⅩ分行全面创新，加速转 型，综合竞争力显著提升。分行全量资产超3400亿元，全口径存款超2500亿 元，中间业务收入超29亿元，实现利润超70亿元，不良率0.99%，进一步确 立了ⅩⅩ银行在ⅩⅩ市大型商业银行中资产总量第二、资产质量第一的地位和 格局。 2.1.1全行人员结构概况 截至2015年12月31日，ⅩⅩ分行营业机构227个，全行员工数量4663 名，平均年龄35岁。其中男性占比47%，女性占比53%；分行本部人员669名， 占比14%，二级分支行人员3994名，占比86%；全行网点人员共计2624名，占 全行人数的56%，主要包括网点负责人、营业主管、对公客户经理、个人客户 经理、综合柜员。全行本科及以上学历员工占比为68%，其中全日制本科及以 上员工比例为50%。本文所涉及到的一线员工包括全行网点所有人员以及分支 行部门中参与营销的对公客户经理和个人客户经理。人员结构分布如图 2.1-2.2 和表2.1所示。 2.1.2 2015年底ⅩⅩ地区四大行机构、人员结构比较 ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行在ⅩⅩ地区四大行中是第一家被确定为由总行直接管辖的一级分行，截止
2015年年底，ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行的机构规模、人员规模、大 专及以上学历人员占比、四十岁以下人员占比在ⅩⅩ地区四大行中排名均为第二，如表 2.2-2.5所示。 2.1.3分行一线岗位人员结构分析 （1）网点负责人结构分析 总体情况：全行网点负责人共计333人，其中男、女性各占比50%；年龄结构：平均年龄38岁，其中31-50岁人员为主体，占比80%；学历结构：本科及以上学历人员占比60%； 行龄结构：平均行龄16年，行龄15年以上人员占比最高，为54%。 （2）营运主管结构分析 总体情况：截至2015年底，全行营运主管共236人； 年龄结构：平均年龄36岁，其中31-40岁人员占比最高，为44%；学历结构：本科及以上学历人员占比为54%；
12-【实例】农村商业银行薪酬管理办法
第1页共10 农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员 工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津 补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。 二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职
2018年高管人员薪酬管理办法
2018年高管人员薪酬管理办法 第一章总则 (2) 第二章年度薪酬的构成 (3) 第三章年度薪酬的核定 (4) 第四章年度薪酬的管理 (7) 第五章附则 (9)
第一章总则 第一条为进一步完善公司高级管理人员（以下简称“高管”）激励约束机制，调动其积极性和创造性，促进公司可持续发展，根据国家法律、法规有关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条公司高管人薪酬管理办法是指以会计年度为单位，根据高管的经营管理业绩和所承担的责任、风险，确定其薪酬收入的分配制度。 第三条本办法适用于在股份公司总部履职的所有高管，包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问。 第四条公司总经理为正职，公司副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问为副职。 第五条薪酬管理遵循以下原则： （一）坚持效率与公平相兼顾原则。公司高管承担的责任、风险与贡献、利益相对等。 （二）坚持激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，建立公司经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。 （三）坚持先进合理原则。按“同一规模、同一尺度”要求，结合宏观经济形势、公司所处行业发展周期、公司实际经营状况、公司发展后劲等，核定公司年度考核指标。 （四）坚持科学发展原则。按照科学发展观的要求，推动公司提
高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。 第二章年度薪酬的构成 第六条年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、安全风险抵押奖励、年度评先评优奖及特殊贡献奖等五部分构成。 安全风险奖惩、年度评先评优奖、特殊贡献奖按公司安全生产责任制目标管理考核办法等相关考核办法执行。 第七条基本薪酬：逐月以现金形式支付，标准为18万元/人.年，即1.5万元/人.月。 第八条绩效薪酬：根据年度经营业绩、管理绩效考核结果确定。 第九条薪酬分配系数： (一)正职：基本薪酬、绩效薪酬系数为1.0。其中，在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (二)副职：基本薪酬系数为0.8，绩效薪酬系数原则上按0.7-0.8确定。其中，主持工作的副职绩效薪酬系数上调0.1；副职在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (三)年度考核确定为“基本称职”的公司高管，绩效薪酬系数下调20-30%；年度考核确定为“不称职”的公司高管，不享受绩效薪酬。 第十条正职绩效薪酬不超过公司在岗职工平均年收入的12倍。 第十一条个别因工作需要引进特殊人才担任高管的，可另行享受董事会特殊津贴，特殊津贴最多不超过30万元/年。
高层管理人员薪酬管理办法
目录 第一章薪酬原则B2 第二章薪酬结构B2 第三章年薪管理B3 第一节年薪确定B3 第二节年薪结构B4 第三节年薪调整B4 第四节年薪支付B6 第四章福利管理B7 第一节福利结构B7 第二节法定福利B7 第三节统一福利B8 第四节专项福利B8 第五章长期激励B11
高层管理人员薪酬管理办法 1 目的 通过改善法人治理结构中利益趋向问题，使经营者与公司股东利益走向一致，使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展，与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现公司战略目标，制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理。 3 名词术语解释 3.1 年薪—是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得， 依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。 3.2 任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员。 4 正文 4.1薪酬原则 设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则： （1）公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。（2）竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。 （3）激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 4.2薪酬结构
（1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即： 薪酬=年薪+福利+长期激励 （2）年薪=基本年薪+绩效年薪 （3）福利=法定福利+统一福利+专项福利 （4）长期激励：主要指股权激励与股票期权激励 4.3年薪管理 4.3.1 年薪确定 （1）年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。新进人员初次确定，一般均是公司与任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。 （2）高层管理人员年薪级等如下表： 单位：万元 序号职位名称 年薪级等（年）年薪 确定值最低值下目标中点值上目标最高值 1 主管营销副总裁48 66 84 10 2 120 2 主管财务副总裁48 66 84 102 120 3 连锁副总经理2 4 30 36 42 48 4 投融资管理部部长24 30 36 42 48 5 财务管理部部长24 30 3 6 42 48 6 人力资源部部长24 30 36 42 48 7 企业管理部部长24 30 36 42 48 8 IT资源管理部部长24 30 36 42 48 9 品牌管理部部长24 30 36 42 48 10 连锁店管理总监24 30 36 42 48 11 产品资源总监24 30 36 42 48 12 IT总监（连锁）10 14 18 24 30 13 连锁发展总监10 14 18 24 30 14 人力资源总监（连锁）10 14 18 24 30 15 财务总监（连锁）10 14 18 24 30 16 物流与保障总监（连锁）10 14 18 24 30
银行员工薪酬福利规章制度
银行员工薪酬福利规章制度 银行员工薪酬福利都是挺好的，所以有很多的人都会想要知道银行的薪酬福利规定。下面是为你精心推荐的银行员工的薪酬福利制度，希望对您有所帮助。 第一章总则 第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。 第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。 第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。 第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则： (一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。 (二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。 (三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。 (四)短期激励与长期激励相协调。
第二章薪酬结构 第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。 第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。 商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。 商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。 第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。 商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法
目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (3) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (16) 附件三岗位浮动工资试算表 (17) 附件四：薪酬发放流程 0
第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市 商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、
天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法
天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。 第二章总经理年薪构成 第三条总经理年薪构成 总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。 在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。 第四条基本年薪 每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。 第五条住房补贴 总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。 第六条绩效年薪 总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。具体核算方法如下： 总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。 绩效年薪的核定程序如下： （一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及 BSC，确定总经理的年度绩效目标；
（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评； （三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。 第七条EVA年薪 总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。 第八条奖金池的设立及应用 考虑公司业绩波动及宏观经济形势等因素对总经理年薪的影响，当总经理的年薪总额超过最高年薪封顶额时，超额部分将转入由公司为其设立的奖金池；当总经理的年薪低于基准年薪总额时，则从其奖金池中提取留存的奖金，以基准年薪总额为上限补发年薪。奖金池内留存的奖金在总经理任期内滚存，任期届满后则清零重新执行。 最高年薪封顶额的确定方法： 总经理最高年薪封顶额根据总经理固定年薪（基本年薪与住房补贴之和）与浮动年薪的合理比例测算确定，计算公式如下： EVA年薪/（基本年薪+住房补贴+绩效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 为调节系数，由公司董事会适时调整。 第三章副总经理级高管人员年薪构成 第九条副总经理级高管人员年薪构成 副总经理级高管人员年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪和奖励年薪等构成。 在正常完成公司年度经营计划的情况下，副总经理级高管人员年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：奖励年薪=4：2：4。 第十条基本年薪 副总经理级高管人员基本年薪原则上为总经理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份调整，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据副总经理级高管员上一年度薪酬情况、结合公司经营状况及员工上一年度整体常规调薪比例状况，提出各副总经理的年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。从调整当月起，副总经理级高管人员的基本年薪按新标准执行。 第十一条住房补贴 副总经理级高管人员依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。 第十二条绩效年薪 副总经理级高管人员绩效年薪以基本年薪和住房补贴为基础，根据月度绩效考核结果按
公司中高层管理人员薪酬管理方案
公司中高层管理人员薪酬管理方案 第一章：总则 第一条：为进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励机制，有效地调动中高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，形成稳定的经营者团队，防止人才流失，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、、总监、各部门经理，主管以及其他总经理（或董事长）认定可享受该薪酬制的员工。 第三条：公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。 第四条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本月薪； 2、月绩效奖金； 3、年终奖金； 4、福利和保险； 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本月薪： 1、基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 2、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定； 3、公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核，不定期进行评级，根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。 4、特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。
第二条：月绩效奖金： 1、总监级以上管理人员：在年度结束后，根据经营情况进行核定，一次性领取年终奖金。 2、部门经理、主管（办公室人员）：每月按门店盈利的10%分配奖金。 第三条：年终奖金：在年度结束后，根据公司业绩等结果进行核定。 1、总监级以上管理人员： （1）利润为正数的，按利润的10%进行分配， （2）利润为负数的，发予保障性年终奖金，标准为： 董事长、总经理：50%—60%基本月薪×12个月； 副总经理：40%—50%基本月薪×12个月； 部门总监：30%—40%基本月薪×12个月； 2、部门经理、主管（办公室人员）：一个月的基本月薪。 3、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第四条：福利保险 1、依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。 2、公司为享受本制度薪酬员工全额承担购买社保及年度意外保险。 3、市区以内无固定住房的中高层管理人员享受福利住房。 4、享受本薪制的人员，不享有加班工资。 第三章：附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。 河源市铭悦电器有限公司 2013年9月
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (3) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (16) 附件三岗位浮动工资试算表 (17)
附件四：薪酬发放流程 0 第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构 调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水
银行薪酬管理办法
银行薪酬管理办法 银行薪酬管理办法 银行薪酬管理办法 银行薪酬管理办法 中国建设银行文件建总发〔2009〕 77 号关于印发《中国建设银行工资支付管理办法》的通知各省、自治区、直辖市分行，总行直属分行，苏州、三峡分行，哈尔滨、常州培训中心: 为规范工资支付行为，维护员工合法权益，根据国家相关法律法规，并在广泛征求员工意见的基础上，总行制定了《中国建设银行工资支付管理办法》 ( 以下简称《办法》 ) 。 《办法》已于 2009 年 3 月 3 日经中国建设银行第
17 次行长办公会议审定通过，现印发全行，请认真贯彻执行。 本办法实行后，现行工资管理规定与本办法不一致的，以本办法为准。 二○○九年四月二日中国建设银行工资支付管理办法第一章总则 第一条为规范工资支付行为，维护员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规的规定，结合建设银行实际，制定本办法。 第二条本办法适用于建设银行境内各级机构及其劳动合同制员工。 第三条本办法所称工资是指各级机构以货币形式直接支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。 第二章一般性规定 第四条一级分行应成立薪酬管理委员会，涉及员工工资管理的重大事项需经薪酬管理委员会集体研究。 第五条各级机构应依照法律法规和上级机构管理规定制订本机构的工资分配制度,并报上级管理机构备案。 工资分配制度应公开征求员工意见或提请职工代表大会讨论，并向本机构全体员工公布。
第六条各级机构实行工资总额预算管理，不得超预算支付工资，超额部分从次年工资预算中双倍扣回。 第七条工资须足额分配至员工，各级机构不得挪作它用。 第八条各级机构应与员工在劳动合同中约定工资标准或工资分配制度，按照合同约定支付员工工资。 第九条各级机构应以货币形式支付工资。 工资要在工资支付清单中列明，工资支付清单可以为纸质清单或电子清单。 第十条各级机构原则上以月为周期支付员工工资。 以完成一定工作任务计发工资的，应在完成工作任务考核或评价后 1个月内支付员工工资。 各级机构应在每月 25 日之前向员工支付工资，年度内如遇法定节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。 各级机构不得克扣或无故拖欠员工工资。 第十一条各级机构应按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存五年备查。 工资支付记录表应包括单位名称、员工姓名、支付时间、支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。 各级机构应定期向员工公布其本人的工资支付记录。
(完整版)高管人员薪酬方案
公司高层管理人员薪酬考核方案 一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。 二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。 三、薪酬结构 高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1： 表1 高管基本工资系数表 表2 高管基本工资表 单位：万元
注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。 （2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。 五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。 表 3 高管绩效工资系数表 绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额 个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数 六、绩效奖励 绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。 其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增
高管薪酬模式设计方案
怎样留住企业的高层管理人员？ 现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。科学、合理而有效的高管薪酬模式能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高管薪酬模式的设计缺乏针对性，起不到薪酬激励的作用。因此，为了更好的吸引和留住人才，企业必须建立一套行之有效的高管薪酬模式，更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础。那么我们应该如何设计高管的薪酬模式呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验对高管的薪酬模式进行了分析，希望企业管理者有所借鉴。 在现代企业中，高管属于企业运营的核心人才，他们从事管理工作并拥有一定的职位。他们工作内容主要是对整个组织的管理负有全面的责任，主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针，并且要对企业的整体绩效做出评价。高层管理者的工作重点在于决策，因此他们要掌握的知识更加趋向于观念技能，例如经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。同时，在企业对外的合作和交往中，企业的高管人员需要以企业代表的身份出现。企业因其所承担的计划、组织、领导和控制职责作为高管人员制定薪酬体系的主要依据。高管工作的特殊性导致了其薪酬管理的差异性。而高管人员对企业的发展起着重要的作用，应该突出对其薪酬管理的重要性。因此，华恒智信的人力资源专家建议企业管理者选择年薪制来最为核心管理人员的薪酬模式。在这种薪酬模式下，高管人员的薪酬模式应该主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和待遇福利四个部分组成。 1.岗位工资 岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的1/3-2/3为适宜。岗位工资对于高管人员来说属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，但是岗位工资在激发高管人员工作积极性方面的作用不够明显。 2．效益奖金 效益奖金是针对高管人员的短期激励方式。由于高管人员的决策、控制、领导能力对 于企业效益的影响有着比一般员工更大的作用，因此，要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。 3．长期激励 由于高管对企业的发展有着至关重要的作用，因此他们的流失也会给企业造成很大的负面影响。对于高管人员，他们往往承担着企业经营决策方面的巨大风险，效益奖金这种短期的激
商业银行薪酬管理制度
★机密 黄石市商业银行薪酬管理办法草案 （征求意见稿） 北大纵横管理咨询企业 2004年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (2) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (12) 第九章工资特区 (12) 第十章其它奖项 (13) 第十一章附则 (14) 附件一黄石商行岗位等级分布图 (16) 附件二岗位薪级工资标准表 (18) 附件五岗位浮动工资试算表 (20) 附件五：薪酬发放流程 (23)
第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出 的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行 的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调 整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一 定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性 工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员 工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的 增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价 水平。 第五条总体水平
某市商业银行薪酬管理办法
人力资源部经理绩效考核指标 某市商业银行薪酬管理办法
人力资源部经理绩效考核指标 目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (1) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (2) 第五章年薪制 (5) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一黄石商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (17) 附件三营销职系岗位浮动工资标准表 (18) 附件五岗位浮动工资试算表 (19) 附件五：薪酬发放流程 (22)
第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章工资总额 第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。