我国商业银行薪酬激励实证研究

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  邹永成

我国商业银行薪酬激励现状

改革开放以前,银行薪酬制度的特点是固定工资制、平均主义,这是一种低能激励,严重损伤了银行员工、特别是高级管理人员为提高银行效益而努力工作的积极性。

现阶段我国商业银行基本上已经从这种传统的固定工资制向基本工资加效益工资制(高能激励)转变,开始注重薪酬的激励作用。对高级管理人员,上市银行逐步设立了薪酬与考核委员会,加强对高级管理人员的考评与薪酬激励,部分银行甚至聘请国际知名的专业咨询公司设计高管薪酬方案;国有商业银行也开始重视薪酬激励,如中国银行、中国建设银行等已经设立人事和薪酬委员会或薪酬与考核委员会,对高级管理人员业绩进行考评,制定薪酬管理制度并监督其执行。对于一般员工,各

商业银行也逐步开始采取基本工资加效益工资的薪酬激励模式。

我国商业银行基本上采取的是短期薪酬激励,对于国外成功实施的股票期权等长期薪酬激励模式,我国尚属空白。我国商业银行薪酬激励现状具有如下特点:

(一)员工薪酬水平和银行效益水平均较低

我们将人均薪酬和人均净利润分别作为衡量薪酬水平和效益水平的参数,选取民生银行(非国有上市银行中薪酬水平相对较高、效益较好)、上海银行(年报公布较为规范)、中国银行(经营业绩较好、业务发展较全面、信息披露较完善)三个样本,如图1所示:

首先,我国商业银行员工薪酬水平的比较。从图1可以看出, 2007年民生

管理学苑

    摘要:薪酬激励是激励机制的重要组成部分,亦是商业银行治理结构的重要组成部分。其有效性直接影响到对代理人的激励效果,进而影响银行的经营效率。本文通过介绍和运用薪酬激励的基本理论和设计原则,对当前我国商业银行薪酬激励机制的现状进行了分析,认为存在如下现状:员工薪酬水平和银行效益水平较低,薪酬形式单一且结构不合理,高级管理人员薪酬与员工薪酬差距逐步较大,薪酬与业绩相关性存在差异。通过对薪酬激励有效性进行实证分析,认为我国商业银行薪酬激励基本有效。最后提出了完善我国商业银行薪酬激励机制的建议。

题图:张超

 图1:国内几家薪酬--利润比较图

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