我国商业银行薪酬激励实证研究

我国商业银行薪酬激励实证研究

邹永成

我国商业银行薪酬激励现状

改革开放以前，银行薪酬制度的特点是固定工资制、平均主义，这是一种低能激励，严重损伤了银行员工、特别是高级管理人员为提高银行效益而努力工作的积极性。

现阶段我国商业银行基本上已经从这种传统的固定工资制向基本工资加效益工资制（高能激励）转变，开始注重薪酬的激励作用。对高级管理人员，上市银行逐步设立了薪酬与考核委员会，加强对高级管理人员的考评与薪酬激励，部分银行甚至聘请国际知名的专业咨询公司设计高管薪酬方案；国有商业银行也开始重视薪酬激励，如中国银行、中国建设银行等已经设立人事和薪酬委员会或薪酬与考核委员会，对高级管理人员业绩进行考评，制定薪酬管理制度并监督其执行。对于一般员工，各

商业银行也逐步开始采取基本工资加效益工资的薪酬激励模式。

我国商业银行基本上采取的是短期薪酬激励，对于国外成功实施的股票期权等长期薪酬激励模式，我国尚属空白。我国商业银行薪酬激励现状具有如下特点：

（一）员工薪酬水平和银行效益水平均较低

我们将人均薪酬和人均净利润分别作为衡量薪酬水平和效益水平的参数，选取民生银行（非国有上市银行中薪酬水平相对较高、效益较好）、上海银行（年报公布较为规范）、中国银行（经营业绩较好、业务发展较全面、信息披露较完善）三个样本，如图１所示：

首先，我国商业银行员工薪酬水平的比较。从图１可以看出，　２００７年民生

摘要：薪酬激励是激励机制的重要组成部分，亦是商业银行治理结构的重要组成部分。其有效性直接影响到对代理人的激励效果，进而影响银行的经营效率。本文通过介绍和运用薪酬激励的基本理论和设计原则，对当前我国商业银行薪酬激励机制的现状进行了分析，认为存在如下现状：员工薪酬水平和银行效益水平较低，薪酬形式单一且结构不合理，高级管理人员薪酬与员工薪酬差距逐步较大，薪酬与业绩相关性存在差异。通过对薪酬激励有效性进行实证分析，认为我国商业银行薪酬激励基本有效。最后提出了完善我国商业银行薪酬激励机制的建议。

题图：张超

　图１：国内几家薪酬－－利润比较图

倍数

银行人均年薪酬为３５．１万元，而上海银行和中国银行这一指标为２２．７万元和１１．９万元，分别只占民生银行的６４．９％和３３．１％，呈现出非国有上市商业银行、非上市银行和国有银行递减的趋势。员工薪酬支出是商业银行经营成本的主要构成之一，较低的薪酬水平有利于银行减少经营成本，改善银行的财务指标，但不能有效地激发员工的积极性、主动性和提高银行的效益，特别是在当今行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于银行吸引和保留一支高素质员工队伍，从而影响我国商业银行竞争优势的构建和保持。

其次，从我国商业银行经营效益水平的比较可以看出，２００７年民生银行人均净利润为３５．５万元，上海银行为４８．７万元，而中国银行仅为２６．１万元，分别只是民生银行和上海银行的７３．５％和５３．６％。由此可见，国有商业银行的经营效益最低。

（二）薪酬形式较为单一，且结构不合理

由于我国商业银行大多未实行长期薪酬激励，如股份奖励和股票期权等激励形式，故银行薪酬形式基本上是以短期薪酬（如工资、奖金、社会保险）为主。这样的薪酬体系只是与其当前业绩的改善相联系，而与未来业绩相关性不大，这就使得银行员工更关注短期的效益，而忽略银行的长期发展目标，甚至以损害长期利益为代价来增加短期收益。

另外，员工福利占短期薪酬比重较大。从图２可以看出，上海银行该比例最高，达到了近５０％，民生银行为３０％～４０％，招商银行和浦东发展银行为２０％～３０％，深圳发展银行约为２０％。虽然员工福利中社会保险、养老保险等便于考核，但更多的员工福利是以福利品的形式发放，不便进行考核，若其占据员工费用较大比重，会使便于考核奖励的工资奖金的比重下降，这不利于工资等显性薪酬激励作用的有效发挥。

（三）银行高管人员薪酬与员工薪酬差距逐步扩大

我国商业银行高管人员薪酬与员工薪酬差距较大，除个别银行外，这一差距呈现逐年递增的趋势。

从图３中五家银行高管人员年均薪酬与员工年均薪酬的比较来看，２００６年中国银行的差距最大，其高管人员年均薪酬为５０２万元，而员工年均薪酬仅为１０万元，前者是后者的５０倍；２００７年浦东发展银行的差距最小，其高管人员年均薪酬是员工年均薪酬的４倍。

然而，我国商业银行高级管理人员和员工年均薪酬的差距与国际同行相比，并不是很大，且还有继续扩大的空间。这种差距并不是越大越好，有其利也有其弊：虽然这种差距体现了商业银行高级管理人员与员工承担的责任及风险、付出劳动和做出贡献的差异，也可以鼓励一般员工参与排序竞争，并提供一定程度的激励；但是二者薪酬差距太大且呈递增的趋势，势必给员工带来不公平的感觉，可能引起

图３：银行高管人员年均薪酬与员工年均薪酬倍数比较图

注：　由于未收集到２００４年和２００５　年中国银行薪酬数据，故缺少这两年中国银行的直方图

图２：银行员工福利与工资奖金比较图

员工的负面情绪，从而使薪酬激励的效果大打折扣。

（四）银行薪酬与其业绩存在相关性，但不同银行二者的相关性程度不同我国商业银行薪酬形式较单一、结构不合理且差距较大，但是其薪酬与商业银行的经营业绩基本上是相关的，但是不同银行间的相关性程度差异较大。

我们以资本充足率、资产收益率、净利润和不良贷款率为指标来衡量银行的业绩水平。近两年，非国有上市银行（例如民生银行）高管人员年均薪酬与员工年均薪酬均呈上升趋势，其资本充足率、资产收益率有明显的提高，不良贷款率大幅度下降；非上市银行（例如上海银行）的高管薪酬与员工薪酬均大幅上升，其资产收益率亦呈强势增长态势，不良贷款率显著下降，因此，其薪酬与银行业绩相关性较好；国有银行（例如中国银行）近几年效益不断上升，尤其是净利润呈现大幅增势，不良贷款率则持续下降，但其员工薪酬水平基本上没有太大变化，增长较为缓慢。

综上分析我们认为，非国有上市商业银行和非上市商业银行高管人员及员工的薪酬水平与银行的经营业绩基本上是相关的；而国有商业银行员工薪酬水平与银行经营业绩相关性则较差。

银行薪酬激励有效性实证研究为进一步分析我国商业银行高管人员平均薪酬和员工平均薪酬与银行经营业绩的关联情况，我们采用相关性分析和回归分析，通过相关程度来检验其有效性。

（一）模型与变量选取

因为我们考虑的是商业银行高级管

理人员及员工薪酬所产生的激励效果，

所以需考察其激励对绩效的影响。我们

将绩效作为被解释变量，薪酬作为解释

变量。银行高管人员的薪酬以其年均薪

酬（ＣＯＭ）代表，员工薪酬水平以所有

员工平均薪酬水平（ＡＰＣ）代表。银行业

绩以银行对股东的贡献、盈利和面临的

风险来评估。银行的资本资产使用效率

用净资产收益率（ＲＯＥ）来衡量，对股东

的贡献用全面摊薄每股收益（ＥＰＳ）来衡

量，银行盈利用净利润增长率（ＮＩ）来衡

量，银行面临的风险用不良贷款率

（ＮＰＡ）来衡量。商业银行经营绩效除受

薪酬因素影响外，在宏观层面还受经济

总体稳定、经济周期等因素的影响，在

微观层面受商业银行人员素质、技术水

平、流动性等多种因素的影响。由于本

文研究范围所限，未将这些因素全部纳

入本模型，而只采用了单变量的回归，

构造模型如下：

ＣＯＭ（万）ＡＰＣ（万）ＲＯＥ（％）ＥＰＳ（元）ＮＩ（％）ＮＰＡ（％）

８６１６１６．１００．４６４１．００２．８７

１８０１７１７．５１０．３４２５．０１２．５８

３１３１７１７．６００．５３８７．６９２．１２

６６２１９２４．５８１．０４１２４．３６１．５４

２２９１６６．３８０．１４－３１．８３１１．４０

３２３１７６．４００．１７１９．４０９．３３

４７２２１２１．４００．６８３１９．００７．９８

１０１９２７２０．３７１．２７８８．００５．６２

１６４２９１５．５１０．３９４７．００１．２５

２２０２７１７．３８０．３８３３．００１．２６

３７１２７１９．８５０．３７４３．００１．２３

１１５６３５２２．３５０．４８６８．５７１．２４

２０２１１１４．２９０．４９２５．５５２．４５

１９４１４１６．９２０．６４３０．１０２．２９

１１０１６１９．１３０．７７６３．８１１．８３

１７８４０２３．９６１．２６６３．８５１．４６

１３６１６２０．６８０．５６６５．６０４．９９

１６３１７１３．４１０．８３－１３．４６３．９２

１１４１９１３．３４０．９２２０．４９３．５７

２１６２３１７．３５１．１３２３．０９２．４１

表１：原始数据表

注：ＣＯＭ为银行高管人员的年均薪酬，ＡＰＣ为所有员工平均年均薪酬

表２：样本数据描述性统计表

Ｍａｘｉｍｕｍ

ＭｉｎｉｍｕｍＭｅａｎＳｔｄ．　Ｄｅｖｉａｔｉｏｎ　ＣＯＭ１１５６８６３２５．４０２９４．９１　ＡＰＣ４０１１２１．２０７．４５　ＲＯＥ２４．５８６．３８１７．２２５５４．８８３５　ＥＰＳ１．２７０．１４０．６４２５０．３３８５　ＮＩ３１９．００－３１．８３５７．１６１５７１．０８２２　ＮＰＡ

１１．４０

１．２３

３．５６７０

２．９１３８

其中

为常数项，

表示残差。

（二）数据来源与处理

由于中国非上市银行基本上不对外公布其高级管理人员的薪酬情况，因此，这部分数据无法采集到。我们选择４家上市商业银行（招商银行、深圳发展银行、民生银行和浦东发展银行）和非上市的上海银行作为分析样本。前四家银行的样本数据主要来自上交所和深交所公布的各上市银行的年报，上海银行的样本数据主要来自其官方网站公布的该行各年年报。由于部分银行的数据不太完整，根据各银行近几年的年报，只采集了变量指标均有公布的年份的数据进行整理，共得出２０组样本数据，其原始样本数据见表１：

根据采集到的样本数据，对其进行描述性统计如表２：各银行高管人员年均薪酬最高为１１５６万元，最低收入为８６万元，平均收入为３２５．４０万元，标准差为２９４．９１。各银行员工年均薪酬最高为４０万元，最低收入为１１万元，平均收入为２１．２０万元，标准差为７．４５。由标准差的大小可以看出，银行间高管人员年均薪酬差距较大，而员工年均薪酬差距则相对较小。

（三）研究结果及分析由于采集到的各银行样本数据并不完全一致，为了使序列达到平稳，我们在进行实证研究之前对样本数据进行了标准化处理。然后，我们用ＳＰＳＳ１０．０软件，利用标准化的样本数据来分析薪酬激励与业绩的相关性。结果如表３所示，第一行为模型（１）－（８），第一列分别代表c i 及相应T 的统计量、αi 及相应的T 统计量、拟合优度P 2、F 值。从该表可以看出，αi (1 i 6)＞0，由相应的统计量可知，都在９５％显著性水平下显著，所以变量显著。这说明ＲＯＥ、ＥＰＳ和ＮＩ分别与ＣＯＭ、ＡＰＣ存在正相关关系，且自变量增加１时，因变量增加相应的αi 。而α7，α8＜0由相应的统计量可知，都在９５％显著性水平

下显著，所以变量显著。这说明ＮＰＡ与ＣＯＭ、ＡＰＣ存在负相关关系，且当自变量增加１时，因变量减少相应的αi 。拟合优度R 2表示自变量解释因变量变化的百分比，该模型所有的R 2都小于１，说明影响因变量的因素除该自变量之外还有其它因素。下面举例分析模型（１）：

　ROE = 15.065 + 0.007COM Ｔ值：　（９．７０４） （１．８５７）

R 2是０．１６１，F 值为３．４４９，从模型

（１）的回归结果来看，变量ＣＯＭ的相关系数为正，而且其Ｔ统计量为１．８５７，在９５％显著性水平下显著，所以变量显著。因此ＣＯＭ与ＲＯＥ之间存在正相关关系，即商业银行高级管理人员年均薪酬与其资产收益率之间存在正相关关系，且高管人员薪酬每增加一万元，资产收益率可以增加０．００７个百分点。拟合优度R 2仅为０．１６１，表明ＣＯＭ只能解释ＲＯＥ变化的１６．１％，这主要是由于影响ＲＯＥ变化的还有其他因素。

（四）薪酬激励回归结果综合分析

摄影：胡卫东

表３：回归方程系数表

模型（１）模型（２）模型（３）模型（４）模型（５）模型（６）模型（７）模型（８）

c i １５．０６５０．５６２２９．８６１１０．４７６０．３３７２８．４３１３．５０５６．２５８T 值

９．７０４４．９１．２９１３．４５９１．４８１０．５７０３．４６７３．２０１αi

０．００７０．００１０．０８４０．３１８０．１４４１．３５５－０．０１９－０．１２７T 值１．８５７０．９３５１．５７５２．３５５１．４１６０．６０８－０．０８２－１．４５５R

2

０．１６１０．０４６０．１２１０．２３６０．１０００．０２００．０１００．１０５T 值

３．４４９

０．８７３

２．４８１

５．５４８

２．００５

０．３７０

０．７００

２．１１６

作者单位：湖南湘潭大学商学院

商业银行的所有者是银行股东，而经营者是高管人员和员工。股东和高管人员及高管人员和员工之间都存在委托代理关系。根据委托代理理论，当存在信息不对称时，会引起逆向选择和道德风险。显然，现实世界是不完美的，信息不对称普遍存在，银行股东会与高管人员签订一系列契约（包括薪酬激励机制），来激励高管人员减少逆向选择和道德风险所导致的代理成本，从而使自己的财富最大化。而经理人员为追求自身的效用最大化，会通过提高银行的业绩和降低经营的风险来提高自己的报酬。与其类似的是，高管人员也会与员工之间签订此类契约，从而使这三者的目标一致。

从上面的实证结果可以看出，商业银行薪酬激励与其经营绩效之间存在正相关关系，经营风险与其高管人员及员工年度报酬之间存在负相关关系。因此，我们可以认为，我国商业银行的薪酬激励基本上是有效的，但是这种相关性比较弱，说明薪酬激励的有效性不强。但是，由于商业银行经营绩效还受其它多种因素影响，导致了模型中薪酬对经营绩效的解释能力相对有限。

完善我国商业银行薪酬激励的建议

（一）激励模式上实施薪酬组合激励有效的薪酬激励模式应该是能有效地激励员工，　并使其将个人利益与银行整体利益、长远利益相联系，　最大程度地为股东利益和银行长远发展付出努力。因此，　商业银行在设计薪酬激励模式时，应该根据各银行自身经营水平和实力，设计合理的薪酬组合，　实现对商业银行高级管理人员、员工短期行为和长期行为的激励，　以更好地提升薪酬激励的有效性，　并使其员工行为更符合银行股东利益和银行持续发展的要求。这就要求商业银行实施薪酬组合激励，实现以会计盈余为基础的短期薪酬激励与以市场价值为基础的长期薪酬激励的结合。

（二）激励结构上扩大长期薪酬比例不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。

国外商业银行的薪酬激励之所以获得较大的成功，一个重要原因在于其较注重长期薪酬激励，　而我国商业银行的长期薪酬激励基本上还是空白。在这样的情况下，扩大长期薪酬在商业银行员

工薪酬收入中的比重，一方面，　可以提高商业银行员工整体薪酬水平，　即使在短期薪酬水平保持不变的情况下，其整体薪酬水平也会更有竞争力；另一方面，　可以提高商业银行薪酬与经营业绩的相关度，使商业银行的高级管理层与员工都会重视银行的经营业绩与长远发展；同时，扩大长期薪酬在商业银行员工薪酬构成中的比重，能够更好地提升薪酬激励的整体有效性，加快实施股票期权、限制性股票期权计划。

（三）激励对象上实施全体员工激励实施全体员工激励，对高层管理人员突出股票期权、期股制等薪酬激励，对中层管理人员突出限制性股权薪酬激励，对普通员工可以采取员工持股计划或者制定适合本银行的员工奖励计划进行激励。这样，商业银行通过多层次的员工薪酬激励，使员工利益与银行的整体利益密切相关，以提升薪酬激励的有效性。针对不同层次的员工，可以设计不同的薪酬比例与薪酬结构。在基层员工的薪酬总额中，　短期薪酬占绝大部分比重；在中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬比重有所下降，但仍是薪酬的主要组成部分；在高层管理人员的薪酬总额中，长期薪酬占绝大部分比重。

这样的薪酬设计是以员工在银行经营发展中所处的不同地位决定的，多层次的设计可以更合理地接近银行经营的实际情况，更有效地针对不同人员实施不同的激励，做到因人而异，从而提升薪酬激励的有效性。