人力资源开发的研究----毕业论文

淮海工学院

毕业论文

题目：南京杉德银卡通信息服务有限公司人力资源开发的研究

作者：学号：

系(院)：经济管理系

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目录

1 引言（或绪论） (1)

2 人力资源开发的概述 (1)

2.1人力资源开发的基本概念 (1)

2.2现代人力资源开发的背景 (4)

2.3人力资源开发的特征和意义 (5)

3 当今人力资源开发现状的简析 (7)

3.1国外人力资源开发现状的分析 (7)

3.2国内人力资源开发现状的分析 (7)

4 南京杉德信息服务有限公司人力资源开发的现状 (8)

4.1南京杉德信息服务有限公司的概况 (8)

4.2南京杉德信息服务有限公司的人力资源开发的现状及问题 (9)

5 南京杉德信息服务有限公司人力资源开发体系设计方案 (12)

5.1人力资源开发的设计原则 (12)

5.2人力资源开发的设计具体方案 (15)

5.3实施人力资源开发的有效途径 (18)

5.4倡导人力资源的“生态开发”模式 (19)

6 结束语 (21)

结论 (22)

致谢 (23)

参考文献 (24)

1 引言

人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。

因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。

2 人力资源开发的概述

企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。

2．1 人力资源开发的基本概念

2.1.1人力资本的概念及构成

人力资本是指我国经济领土范围内所有常住人口所具有的知识、健康、技能与能力等素质的总和，包括受教育程度、再培训水平、卫生保健状况、劳动技能与能力。简而言之，人力资本就是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。

众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的

成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了极大的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。

2.1.2 人力资源开发及相关概念

人力资源开发，主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。

“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）于1964年在《管理的实践》一书中提出的。人力资源和其它资源相比较而言，唯一的区别就在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质，协调能力、亲和能力、判断能力和想象能力。

人力资源开发，就是以发掘、培养和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，对于研究所图书馆来说，人力资源开发就是通过管理创新，建立规范、科学的人力资源培训、激励和管理体系，使得人尽其才、才尽其用。

人力资源，是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称，是储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。这个定义排除了不能推动社会发展，不能为社会创造财富的那部分人。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。

人力资源管理，是指各种社会组织对员工的招募、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。人力资源开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源。人力资源管理具体又分为宏观管理和微观管理。宏观管理是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。微观管理是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

2.1.3 人力资源开发的内容及相互之间的关系

人力资源开发包括人才测评，培训，职业生涯规划和管理开发等方面的内容，从整体上讲，各部分相辅相成，互为因果；从内容上分析，各部分又各自独立，自成体系。各类型的企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系