强制比例分布在企业绩效管理中的应用

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强制比例分布在企业绩效管理中的应用

作者:唐明霞

来源:《现代企业文化·理论版》2013年第17期

一、改革背景

公司从成立起,绩效考核就应用100分制,即绩效奖金等于奖金基数乘上考核得分。在实际考核中除财务指标外,其余工作指标打分普遍较高。主要表现在打分评价时考评人打分不真实;要么考评结果与员工实际表现有较大差异,要么所有员工的绩效考评结果趋中现象严重,没有拉开差距,导致考评的激励作用大打折扣。这个问题在不可量化指标的行政管理人员中尤其严重,常常出现大多数员工得分均为满分的现象。

伴随着企业的快速发展与规模扩张,人力资源部门感觉到这样的考核办法已不适应,应该建立比较完善的管理体系来支撑企业的快速发展。公司从2010年聘请了咨询顾问,成立了专门小组,推行KPI绩效考核体系,到目前已运行2年多,已初见成效,如同所有推行绩效考核体系的企业一样,集团在推行过程中也是历经磨难,其中最受垢病的就是强制比例分布。

二、确定绩效考核指标体系和考核标准

根据公司发展战略和年度计划将指标进行层层分解。KPI指标分解流程如图表1.

三、确定操作方法

经过讨论决定选择整体绩效优劣控制法,即依据单位总体的年度绩效高低来确定该单位优等人数的基本等级,整体绩效好,则考评优等的人数可以多些。

每月月末上级经营管理部门、公司经营班子、各部门经理分布根据当月公司KPI、部门KPI、和员工KPI评议出所得分数,然后,上级经营管理部门根据分公司所得分评议出该公司的考核等级,见图表2.

图表2 公司KPI考核分与考核等级对应表

A B C D E

考核分≥95分 95>考核分≥85 85>考核分≥75 75>考核分≥60 60>考核分

公司经营管理部门根据本公司考核等级及部门得分排序,评议出各部门考核等级,如下图:

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