安钢领导干部和管理人员 - 安阳钢铁集团有限责任公司

安阳钢铁集团有限责任公司/安阳钢铁股份有限公司管理标准

AG/GL/ZD131－34 安钢领导干部和管理人员

值班、带班管理制度

版号： A 生效日期：2011年 7 月10 日

编制：安全管理部（处）日期：2011年 7 月10 日

审核：陈华知日期：2011年 7 月10 日

批准：张怀宾日期：2011年 7 月10 日

受控状态：分发号：

作业文件更改页

安钢领导干部和管理人员值班、带班管理制度

1目的

贯彻落实安全生产法律法规要求，规范管理人员值班、带班管理，加强作业现场风险控制，确保安全生产。

2范围

适用于安钢各单位领导干部和管理人员值班、带班作业管理。

3引用文件和定义

3.1 引用文件

AG/GL/ZD131-10《安钢危险作业安全确认许可管理制度》

AG/GL/ZD131-16《安钢职工伤亡事故管理制度》

3.2 定义

领导：指分（子）公司、厂、部（室）主要负责人和领导班子其他成员。

管理人员：指在副科级（含副科级）以上管理岗位工作的人员。

值班：指领导干部和管理人员在节假日等特殊时期为有效处置各类突发事件而进行的值守和管理。

带班：指领导干部和管理人员对带班时段内本单位生产工作现场进行全过程的监督管理。4管理内容和要求

4.1各分（子）公司、生产厂是落实领导干部和管理人员值班、带班的责任主体，单位主要负责人对落实情况全面负责。

4.2 有下列情形之一的，单位应安排领导干部带班工作

（1）发生重伤及以上事故；

（2）涉及公司的系统检修；

（3）本单位主体设备检修；

（4）设备停产及复产期间；

（5）中夜班、双休日主体设备12小时以上的检修、抢修；

（6）中夜班、双休日危险作业；

（7）国家法定节假日；

（8）公司明确要求领导带班的其他特殊时期。

4.3 有下列情形之一的，单位应安排管理人员带班工作

（1）发生轻伤及以上事故；

（2）系统定修、年度检修；

（3）中夜班、双休日主体设备2小时以上的检修、抢修；

（4）危险作业；

（5）国家法定节假日、双休日；

（6）公司明确要求管理人员带班的其他特殊时期。

4.4有下列情况之一的，单位应安排领导及管理人员值班

（1）国家法定节假日；

（2）双休日；

（3）公司明确要求领导及管理人员值班的其他特殊时期。

4.5 有下列情况之一的，集团公司相关管理部门应安排领导及管理人员值班

（1）涉及公司级危险作业，对公司生产、安全可能造成重大影响的检修、抢修；

（2）公司明确要求领导及管理人员值班的特殊时期。

4.6 舞阳矿业公司应严格执行领导干部带班下井制度，每班要有领导带班并与工人同时下井、同时升井。

4.7 值班、带班领导的主要职责

（1）统一协调处理本单位安全生产；

（2）加强班中巡查，全面掌握安全生产情况；

（3）监督检查各项安全生产规章制度的执行和落实情况；

（4）组织处置班中出现的紧急情况，按规定程序和时限报告生产安全事故。

4.8 值班、带班管理人员的主要职责

（1）监督检查重大风险控制措施落实情况；

（2）监督检查各项作业风险控制措施落实情况；

（3）检查、纠正不安全行为、不安全状态、不安全作业及其他危及安全生产的情况；

（4）督促检查现场出现的事故隐患的整改情况。

（5）组织处置班中出现的紧急情况，遇到险情危及人身安全时，带班人员或调度人员、班组长有权指挥所属岗位人员撤离现场并报告上级。

4.9 各单位应按照公司要求安排好本单位值班、带班工作，定期编制值班、带班表，规范值班、带班记录。

5监督检查及考核

5.1 公司安全管理部门对各个单位值班、带班情况进行监督检查，对于违反本制度规定者按照公司《安全生产绩效考核办法》进行考核。

5.2各单位应对本单位值班、带班情况监督检查，并按照本单位管理制度进行考核。

6 本制度自下发之日起实行。

安阳钢铁2020年上半年决策水平分析报告

安阳钢铁2020年上半年决策水平报告 一、实现利润分析 2020年上半年利润总额为负44,294.98万元，与2019年上半年的33,762.45万元相比，2020年上半年出现较大幅度亏损，亏损44,294.98万元。企业亏损的主要原因是内部经营业务，应当加强经营业务的管理。2020年上半年营业利润为负43,282.59万元，与2019年上半年的 32,867.16万元相比，2020年上半年出现较大幅度亏损，亏损43,282.59万元。在营业收入下降的同时，出现了较大幅度的经营亏损，企业经营形势迅速恶化，应尽快调整经营战略。 二、成本费用分析 安阳钢铁2020年上半年成本费用总额为1,391,123.95万元，其中：营业成本为1,288,258.68万元，占成本总额的92.61%；销售费用为17,176.36万元，占成本总额的1.23%；管理费用为40,828.62万元，占成本总额的2.93%；财务费用为33,395.72万元，占成本总额的2.4%；营业税金及附加为11,464.58万元，占成本总额的0.82%。2020年上半年销售费用为17,176.36万元，与2019年上半年的13,491.98万元相比有较大增长，增长27.31%。从销售费用占销售收入比例变化情况来看，2020年上半年尽管销售费用大幅度增长，但营业收入却呈下降趋势，表明企业市场销售形势不太理想，应当采取措施，调整产品结构、销售战略或销售队伍。2020年上半年管理费用为40,828.62万元，与2019年上半年的44,418.8万元相比有较大幅度下降，下降8.08%。2020年上半年管理费用占营业收入的比例为2.96%，与2019年上半年的2.98%相比变化不大。但企业经营业务的盈利水平出现较大幅度下降，应当关注其他成本费用增长情况。 三、资产结构分析 安阳钢铁2020年上半年资产总额为3,949,208.96万元，其中流动资产为2,114,316.91万元，主要以存货、货币资金、预付款项为主，分别占流动资产的41.23%、39.71%和2.31%。非流动资产为1,834,892.05万元，

安钢集团子分公司内控建设年活动方案

安钢集团子分公司 内控建设年活动方案 （讨论稿） 为进一步改善子分公司内部管理环境、强化管理基础，提升子分公司驾驭市场的能力和风险防范能力，促进子分公司可持续健康发展，结合子分公司实际，特制定本活动方案。 一、指导思想 在子分公司开展“内控建设年”活动，是以抓内控、防风险、促发展为目的，促进和引领子分公司完善管理制度，夯实管理基础，约束和规范管理行为，增强子分公司风险防范能力。 二、活动内容 按照《企业内部控制基本规范》及其配套指引要求，此次“内控建设年”活动内容主要包括组织架构、发展战略、人力资源、资金管理、采购业务、资产管理、销售业务、工程项目、业务外包、财务报告、全面预算、合同管理、内部信息传递和信息系统等子分公司运营管理的各个层面。 三、工作目标 通过“内控建设年”活动的有效开展，引导子分公司对现有的管理制度、职责分工和业务流程进行全面梳理，力求规范一套简洁适用、运行有效的内控体系，促进各项管理工作规范化、制度化。通过内控建设活动，不断增强子分公司的规则意识、风险意识、算账意识，确

保所有经营管理环节都处于受控状态，有效防范风险，增强抵御风险的能力。 四、组织机构 为确保子分公司“内控建设年”活动顺利开展，集团公司成立“内控建设年”活动领导小组，全面领导、部署和指挥子分公司内控建设工作。 组长：集团公司总经理、副董事长李利剑 副组长：集团公司副总经理刘楠 成员：靳雨顺马忠民杨平傅培众李德勇 领导小组下设办公室，段金亮副部长担任办公室主任。办公室设在非钢产业管理部，具体负责活动的安排组织、进度推进、资源协调，向领导小组汇报工作成果等。 领导小组办公室下设三个工作小组，分工、协作推进“内控建设年”活动开展。 1、内控建设学习培训工作小组 组长：魏晓鹏 组员：洪烨王志勇王秀生 学习培训工作小组组长单位是人力资源部，具体工作职责：制定内控建设学习培训方案；审核培训内容；安排培训讲师及时间；确定培训人员；组织实施培训；向领导小组办公室汇报培训工作进度等。 ２、内控建设流程梳理工作小组 组长：段金亮

安阳钢铁：公司章程(2020年修订)

安阳钢铁股份有限公司 章程 第一章总则 第一条为维护安阳钢铁股份有限公司(以下简称公司)、股东和债权人的合法权益，规范公司的组织和行为，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》、《中华人民共和国证券法》（以下简称《证券法》）和其他有关规定，制订本章程。 第二条根据《中国共产党章程》规定，设立中国共产党安阳钢铁股份有限公司委员会（以下简称“公司党委”），公司党委发挥领导核心和政治核心作用，把方向、管大局、保落实。建立党的工作机构，配备党务工作人员，保障党组织的工作经费。 第三条公司系依照《股份有限公司规范意见》和其他有关规定成立的股份有限公司。 公司经河南省经济体制改革委员会豫体改字［1993］13号批准，安阳钢铁公司（后变更为安阳钢铁集团有限责任公司）独家发起，以定向募集方式设立的股份有限公司。公司已按照有关规定，依据《公司法》进行了规范，并依法履行了重新登记手续。公司在河南省工商行政管理局注册登记，取得《企业法人营业执照》，统一社会信用代码为914100007191734203。 第四条公司于2001年7月13日经中国证监会批准，向社会公众发行人民币普通股27，500万股（其中首次公开发行25，000万股，国有股存量发行2，500万 股）。于2001年8月20日在上海证券交易所上市。 第五条公司中文名称：安阳钢铁股份有限公司。 公司英文名称：AnYangIron&SteelInc. 第六条公司住所：河南省安阳市殷都区梅元庄 邮政编码：455004 第七条公司注册资本为人民币2,872,421,386元 第八条公司为永久存续的股份有限公司。 第九条董事长为公司的法定代表人。 第十条公司全部资产分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担责任， 公司以其全部资产对公司的债务承担责任。 第十一条本公司章程自生效之日起，即成为规范公司的组织与行为、公司与

集团公司人力资源管理办法

I 天投发[2011] 23号 关于印发集团公司 《人力资源管理办法》的通知 集团公司各部室、所属全资及控股公司： 现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们，望遵照执行。 XXX公司 二〇一一年八月二日

XXX公司 人力资源管理办法第一章总则 第二章招聘 第三章入职 第四章劳动合同和试用期 第五章干部岗位聘任 第六章工作时间、假期和休假 第七章考勤管理 第八章劳动纪律 第九章岗位调整和内部调动 第十章薪酬管理 第十一章培训 第十二章绩效考评 第十三章退休 第十四章离职 第十五章员工档案管理 第十六章其他

第一章总则 第一条为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配置，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。 第二条集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。 第二章招聘 第一条公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。 第二条遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。 第三条招聘三项原则： 一、德才兼备、以德为先原则。 二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。 三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。 第四条招聘管理 一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本年度用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团年度用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。 二、按照批准的《集团年度用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。

集团化公司人力资源管理的管理模式

Management 经管空间 https://www.wendangku.net/doc/4516358004.html, 2012年10月 069 集团化公司人力资源管理的管理模式研究 中国地质大学(武汉)公共管理学院 李文君 摘 要：伴随我国经济水平的持续升高及经济环境的建设发展，许多集团化公司力求在新的市场环境中得到更为广阔的发展空间。集团化公司人力资源管理是对企业内部管理进行有机优化整合、对企业资源进行综合开发利用的有效手段；同时，集团化公司人力资源管理对于发挥企业优势、提升企业竞争力有着积极的作用与意义。本文提出了集团化公司人力资源管理工作中需要特别注意的问题，对目前我国集团化公司人力资源管理工作的不足之处进行分析，并对集团化公司人力资源管理工作提出了相关建议，意在使集团化公司人力资源管理工作充分发挥其效，使企业得到科学的优化整合，最终提高企业竞争力，使集团化公司在不断变化的市场经济环境中得以稳步发展。关键词：集团化 人力资源管理 管理模式 管理方法中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)10(b)-069-02改革开放以来我国经济得到迅猛发展，市场经济环境呈现出一片繁荣的景象。随着经济的不断发展及社会的进步，市场竞争势必更加激烈。基于此，很多实力雄厚、发展前景良好的大型公司逐渐向集团化公司转型。同时，一些中等实力的公司也积极寻求发展时机，准备向集团化公司发展。由此可见，集团化已成为新时期公司、企业发展壮大的趋势。人力资源管理工作在集团化公司中的应用，对于整合优化企业结构、开发利用企业资源、提升企业综合竞争能力、扩大企业规模有着积极的意义与影响。因此，实行资源管理对于集团化公司发展有着深远的意义。 1 集团化公司人力资源管理的管理问题 目前，我国集团化公司人力资源管理仍存在许多问题与不足，只有对其进行深刻分析，才能制定出行之有效、针对性强的方法策略，从而促进集团化公司人力资源管理工作。1.1 集团化公司人员素质有待提高 由于我国经济飞速发展及社会环境的不断变化，企业之间竞争日益激烈，企业对高素质全面发展的复合型人才需求也不断增加。人才是推动企业发展的巨大力量，只有提高集团化公司工作人员业务水平及自身素质、能力，才能满足集团化公司发展的需求，从而推动企业逐步发展。但现阶段我国集团化公司工作人员工作能力及个人素质参差不齐，对集团化公司的发展没有起到积极的促进作用。集团化公司积极实施人力资源管理工作，将使工作人员素质影响企业发展的问题得以改善。 同时，由于集团化公司缺乏专业的管理层人员，或管理层人员素质不足，在实际工作中，素质低下的管理人员受到个人能力、素质限制，对企业所占市场地位、企业自身状况及企业运营情况不了解，同时对企业员工心理需求不了解，因此无法将人力资源管理工作充分落到实处，使人力资源管理充分发挥其效、无法为企业带来效益。伴随企业集团化进程的不断深入，集团化公司对于企业工作人员、尤其是企业人力资源管理层人员的素质要求也不断提升。1.2 集团化公司员工劳动积极性缺失 由于我国经济环境早期受到计划经济的影响，因此许多员工抱有“吃大锅饭”的思想，认为工作量的多少与薪酬无关，工作积极性不高。员工工作积极性的缺失，致使员工安于现状，工作进度及绩效上没有突破，致使企业发展缓慢、企业竞争能力衰弱。1.3 集团化公司劳动风险管理意识薄弱 部分尚未成熟的集团化公司的劳动风险管理意识薄弱，例如漠视劳动合同、劳动法等，对劳动法相关法律内容没有给予贯彻执 服务质量管理、道路统计等法规为配套，促进道路运输发展的法律法规政策体系的形成。 (2)继续规范实施危险货物承运人责任险制度。积极引导危险货物运输经营者规范投保危险货物承运人责任险。新增或到期续保车辆投保的危险货物承运人责任险必须做到保险名称统一、最低保额统一、投保内容统一。 (3)建立健全专业的执法队伍，严格执法，进一步提高执法水平。在英国及瑞典，专业化、高素质的执法检查队伍和详细的执法检查程序不仅有效提高了道路危险货物运输的执法水平，而且为道路危险货物运输实践发挥了重要的检查督促与震慑作用。建议我省建立一支专业化的道路危险货物运输执法检查队伍，并为其配置应有的、先进的执法检查装备，从而有效推进我省道路危险货物运输执法检查工作，提高执法检查水平。 (4)建立全国的运管监督网络，实现各省信息联动。要在国家交通运输物流公共信息共享平台的基础上，建立全国的运管监督网络。 (5)加强道路危险货物运输应急反应体系建设，提高应急事故处理能力。要积极借鉴英国和瑞典道路危险货物运输应急反应体系建设以及应急事故处理的先进经验，建立道路危险货物运输应急反应体系的相关制度，建立健全相关的组织机构，充实应急处置专业队伍，配备应急救援保障运力。减少因道路危险货物运输事故带来的人员和财产损失，减少因事故导致的社会影响及环境影响，将事故的损失降低到最小程度。 参考文献 [1] 孙秋高.浙江道路货运业存在的问题及对策研究[J].公 路,2008(03). [2] 邓小兵.德国道路危险品运输管理特点及启示[J].综合运 输,2008(05).

安钢实习报告

安钢实习报告 篇一：鞍钢实习报告 —基于鞍山钢铁集团公司 实习报告 学校：东北大学 学院：信息工程与自动化专业 姓名：严梅 班级：自动化0903 学号：XX4113 摘要 生产实习是我们自动化专业学习的一个重要环节，是将课堂上学到的理论知识与实际相结合的一个很好的机会，对强化我们所学到的知识和检测所学知识的掌握程度有很好的帮助。为期5天的生产实习，我们先后去了鞍钢集团下的炼钢厂，大型厂，冷轧厂，炼铁厂。在实习当中，我们学到了许多课本上没有的知识，真的是受益匪浅通过生产实习，使我们学习和了解钢铁产品生产的全过程以及生产组织管理等知识，培养树立理论联系实际的工作作风，以及生产现场中将科学的理论知识加以验证、深化、巩固和充实。并培养学生进行调查、研究、分析和解决工程实际问题的能力，为后继专业课的学习、课程设计和毕业设计打下坚实的基础。通过生产实习，拓宽学生的知识面，增加感性认识，把所学

知识条理化系统化，学到从书本学不到的专业知识，并获得本专业国内、外科技发展现状的最新信息，激发向实践学习和探索的积极性，为今后的学习和将从事的技术工作打下坚实的基础。 生产实习是与课堂教学完全不同的教学方法，在教学计划中， 生产实习是课堂教学的补充，生产实习区别于课堂教学。课堂教学中，教师讲授，学生领会，而生产实习则是在教师指导下由学生自己向生产向实际学习。通过现场的讲授、参观、座谈、讨论、分析、作业、考核等多种形式，一方面来巩固在书本上学到的理论知识，另一方面，可获得在书本上不易了解和不易学到的生产现场的实际知识，使学生在实践中得到提高和锻炼。 在生产实习过程中学习到了管理人员及工人在工作岗位工作的敬业精神、奉献精神和团队精神等优秀品质精神。首先是喜爱自己的工作岗位，只有非常喜爱工作了才会无怨无悔的去为工作努力付出。然后在工作过程中坚守住自己的岗位，努力的发挥着各自的价值，为公司创造应有的价值，在此过程中提升自己的价值。 目录 一、实习安排 ................................................

安钢安全生产责任制-安阳钢铁

职业健康安全管理体系管理制度清单 AG/GL/ZD131—01 安钢安全生产责任制 AG/GL/ZD131—02 安钢安全教育培训管理制度 AG/GL/ZD131—03 安钢安全生产投入保障制度 AG/GL/ZD131—04 安钢特种作业人员安全技术培训考核及操作证管理制度AG/GL/ZD131—05 安钢安全检查隐患排查治理制度 AG/GL/ZD131—06 安钢专业安全防范保障管理制度 AG/GL/ZD131—07 安钢特种设备安全使用管理制度 AG/GL/ZD131—08 安钢检修安全管理制度 AG/GL/ZD131—09 安钢有限空间作业安全管理制度 AG/GL/ZD131—10 安钢危险作业安全确认许可管理制度 AG/GL/ZD131—11 安钢建设项目及工程安全管理制度 AG/GL/ZD131—12 安钢相关方安全管理制度 AG/GL/ZD131—13 安钢基层管理人员安全述职考评管理制度 AG/GL/ZD131—14 安钢安全操作规程管理制度 AG/GL/ZD131—15 安钢重大危险源安全管理制度 AG/GL/ZD131—16 安钢职工伤亡事故管理制度 钢司发〔2013〕32号《安阳钢铁集团有限责任公司生产安全事故责任追究规定》 AG/GL/ZD131—18 安钢生产安全事故应急预案管理制度 AG/GL/ZD131—19 安钢职业健康监护管理制度

AG/GL/ZD131—20 安钢生产作业场所职业危害因素检测管理制度 AG/GL/ZD131—21 安钢作业场所职业危害项目申报管理制度 AG/GL/ZD131—22 安钢劳动防护用品管理制度 AG/GL/ZD131—23 安钢特种劳动防护用品管理制度 AG/GL/ZD131—24 安钢安全生产会议管理制度 AG/GL/ZD131—25 安钢安全生产责任制管理制度 AG/GL/ZD131—26 安钢职业健康安全目标管理制度 AG/GL/ZD131—27 安钢安全管理机构设置及安全管理人员配备管理制度 AG/GL/ZD131—28 安钢压力容器年度检查规范 AG/GL/ZD131—29 安钢压力管道安全使用及检查规范 AG/GL/ZD131—30 安钢桥（门）式起重机安全使用及检查规范 AG/GL/ZD131—31 安钢职业健康安全适用法律法规清单 AG/GL/ZD131—32 安钢重大风险及控制计划清单 AG/GL/ZD131—33 安钢危险化学品专家安全检查管理制度 AG/GL/ZD131—34 安钢领导干部和管理人员值班、带班管理制度 AG/GL/ZD131—35 安钢安全防护检测仪器管理制度 钢司发〔2013〕18号《安钢发包工程项目、生产经营项目安全监督管理规定》

集团人力资源管理理念

集团人力资源管理理念 一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。 二、公司人力资源管理理念 人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。 安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的 准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,

这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。 人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新 性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力 资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。 我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展

恒集团人事管理制度

恒安集团人事管理制度 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第一章总则 一、适用范围：本规定适用公司全体员工，即公司聘用的 全部从业人员。 二、除遵守国家及政府有关法令、法规外，本公司人事管 理，均依本制度执行。 第二章人事管理权限 三、公司对各职级人员（附件1：新架构各部门岗位职级一 览表）在人事管理过程中，均应依“恒安集团人事管理权限一览表”（附件2）中的规定执行。人事权限包括：聘用、异动（晋升、降职、免职、调动、复职、退休、续聘、解聘、辞职、待岗等）、薪酬核定与调整等人事相关的所有权限。 四、省外各附属公司、各销售片区的人事管理工作，由省 外各附属公司办公室和各销售片区销售行政配合、协助

人力资源部进行管理。 第三章聘用 五、集团各部门总监在编制年度预算时，必须就本部门的 组织发展方向提出下一年度员工的编制及招聘计划，对超出编制计划的，必须由首席执行官审批后方可录用。 六、各部门因工作需要，在编制计划内必须增加人员或补 充人员时，应填写“人员增补申请单”（附件3），经总监（或总经理）批准后送交人力资源部审核，由人力资源部按用人单位所需人员“职位说明书”的要求办理甄选事宜。 七、人力资源部负责招聘的组织工作，合理利用招聘资源。 招聘资源包括：人才招聘会、人才网、报纸刊登广告、公司员工推荐、部门推荐、自我推荐、大中专院校招聘、毕业生实习以及特殊岗位的猎头公司委托招聘等。 八、招聘原则：先内部后外部的招聘策略，采用公平、公 正、公开的竞争上岗方式，将合适的人放在适合的岗位。 九、人力资源部将在内部及外部同时发布空缺岗位信息， 收集相关的应聘材料。对于基本符合任职资格的公司在职人员，可优先考虑内部调整，在内部没有合适候选人的条件下，人力资源部开始组织对外招聘工作。

安阳钢铁关于对控股子公司增加注册资本的公告

证券代码：600569 证券简称：安阳钢铁编号： 2020—036 安阳钢铁股份有限公司 关于对控股子公司增加注册资本的公告 本公司董事会及全体董事保证本公告内容不存在任何虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带责任。 重要内容提示： ●投资标的名称：河南安钢周口钢铁有限责任公司。 ●投资金额：人民币16亿元整。 ●风险提示：公司本次投资受到政策变化、市场竞争、经营管理等因素影响导致投资收益存在不确定性的风险。 一、对外投资概述 （一）本次增资的基本情况 河南安钢周口钢铁有限责任公司（以下简称“周口公司”）为安阳钢铁股份有限公司（以下简称“公司”）的控股子公司，注册资本为人民币10亿元整，其中公司持股比例为40%；周口市产业集聚区发展投资有限责任公司持股比例为30%；周口市投资集团有限公司持股比例为20%；沈丘县综合投资有限公司持股比例为10%。 为满足周口公司业务发展需要，进一步增强周口公司业务能力和资金实力，扩大经营规模，加快公司周口钢铁项目建设，公司拟使用自有资金对周口公司增加注册资本人民币16亿元整，经协商，周口公司其余股东放弃同比例增资的权利。

本次增资完成后，周口公司注册资本将由人民币10亿元整增至26亿元整，公司出资额增至人民币20亿元整，持股比例为76.92%，周口公司其余股东出资额仍为人民币6亿元，持股比例为23.08%，周口公司仍为公司控股子公司。 （二）董事会审议情况 本次增资事项已经2020年8月18日召开的公司2020年第五次临时董事会会议审议通过，尚需提交公司股东大会审议。 （三）本次增资事项不涉及关联交易和重大资产重组。 二、投资标的基本情况 （一）公司名称：河南安钢周口钢铁有限责任公司 （二）注册资本：人民币壹拾亿元整 （三）法定代表人：周亚辉 （四）成立日期：2018年7月26日 （五）营业期限：长期 （六）公司住所：周口市文昌大道东段招商大厦A座15楼 （七）经营范围：生产和经营冶金产品、副产品，钢铁延伸产品、冶金产品的原材料、化工产品（易燃易爆及危化品除外）；冶金技术开发、协作、咨询。经营本企业自产产品的出口业务和本企业所需的机械设备、零配件、原辅材料的进口业务（国家限定公司经营或禁止进出口的商品和技术除外）。冶金成套设备的制作，各类机电设备零部件，轧辊结构件的加工、安装、修理和铸件、锻件、钢木模具的制作及零配件表面修复；大型设备、构件吊装运输。（涉及许可经营项目，应取得相关部门许可后方可经营）（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）

集团公司人力资源管理软件实施案例

某集团公司人力资源管理软件实施案例 一、 A 集团人力资源开发与管理上的困惑 A集团是东莞市房地产龙头企业，创立于 1991 年，经过十余年的发展，已从业务单一的贸易公司发展成为以房地产为支柱的多种经营的集团公司。A集团的发展壮大是庄总英明领导与A集团全体人共同努力的结果。A集团能够在 93-96 年三年里审时度势，积极主动开拓市场使企业避免了因经济大气候影响造成的房地产低迷时期危机，从而在东莞市脱颖而出，这与A集团的人才战略与人才思想是分不开的。A集团提倡五湖四海广招贤才，"共创共享共发展，同事同志同命运"，在激烈的市场竞争中认识到了人才的重要性，并适时采取了一些管理措施（如按劳分配，论功行赏）才铸就了A集团的今日辉煌。A集团是我们在服务企业期间所见到的很少的几家管理规范的企业，已基本形成了A的管理风格与企业文化特征。 -- -然而A集团的高层领导在企业高速发展的时候，未被成功冲昏头脑而是不断反省自身，追求经营管理合理化，最显着的一点便是：非常清楚地看到了可能会影响A集团持续发展的因素。企业人才的开发与管理急需完善，人才素质的提高已成了集团领导十分关心的大事，同时在人力资源管理与开发上有些困惑。 1、创业精神不足。经过 95 年至 2000 年A集团的第二次创业，老员工们有些松驰了，有了居功自傲的现象，勤奋敬业、甘于奉献的人少了，都急于做白领、坐办公室，同时下基层的人也就越来越少了，似乎到了该享受劳动果实的时候了，企业家精神没了。 2、人情大于原则。人们在工作中淡忘了公司一贯坚持的管理原则，"促进企业发展、维护集体利益"，被有些员工抛弃，人情大于原则的事时有发生。 3、员工放松了对自己的要求，缺乏积极性，缺乏对工作精益求精的态度，但求把工作做完，不求把工作做好。

集团化人力资源管控

人力资源集团化管理办法 1目的 为实现集团利益的最大化，保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致，保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给，实现集团范围内的人 力资源统一调配，特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于上海杰事杰（集团）股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理，子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台，行使专业职能规划、管理、服 务功能，定义为战略中心（负责人力资源战略规划的制订与执行）、政策中心（拟 订集团统一的人力资源管理政策并监督实施）和服务中心（向集团提供共享和专 业的人力资源服务）。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政 策指导下，贯彻执行人力资源各项政策，结合属地的法律法规及人力资源特点， 制定人力资源管理的操作细则，并予实施。 4管理内容： 4.1子公司三级及以上人员管理： 人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序（包括但不限于招聘录用、试 用期管理、离职、选拔等方面）均需由子公司提报方案，经集团总部批准后方可实 施，坚决杜绝先办理，后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用： 4.1.1.1招聘准备： 实施三级及以上人员的招聘前，应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准，并每周报告招聘进 度； 4.1.1.2招聘实施： 三级人员的招聘由子公司全权负责，总部备案； 二级人员的招聘由子公司负责组织，由集团总部组织终试； 一级人员的招聘由集团总部负责，子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批： 三级及以上人员录用前，应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备，并提交薪酬建议报总 部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理： 4.1.2.1薪酬核定： 二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执 行；

集团人力资源管理存在的主要问题

集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱，一些企业在某一方面的人才紧缺，而另一些企业的人才过剩，在没有有效的信息化手段的情况下，难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱，集团化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑集团的战略发展。 改进方向 基于对集团人力资源管理存在问题的分析，如何在保持集团企业活力的同时，建立起一个强势总部，发挥集团人力资源的整体优势，是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题，宏景认为至少要实现以下管理方式的转变： 1、人力信息由分散管理转变为集中管理，集团总部建立全集团的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范，建立集团人力资

源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享，统一调配，发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。 为了良好的实现上述各种转变，保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行，不断提升企业的核心竞争力，必须借助eHR这一信息化系统来实现。

安钢领导干部和管理人员 - 安阳钢铁集团有限责任公司

安阳钢铁集团有限责任公司/安阳钢铁股份有限公司管理标准 AG/GL/ZD131－34 安钢领导干部和管理人员 值班、带班管理制度 版号： A 生效日期：2011年 7 月10 日 编制：安全管理部（处）日期：2011年 7 月10 日 审核：陈华知日期：2011年 7 月10 日 批准：张怀宾日期：2011年 7 月10 日 受控状态：分发号：

作业文件更改页

安钢领导干部和管理人员值班、带班管理制度 1目的 贯彻落实安全生产法律法规要求，规范管理人员值班、带班管理，加强作业现场风险控制，确保安全生产。 2范围 适用于安钢各单位领导干部和管理人员值班、带班作业管理。 3引用文件和定义 3.1 引用文件 AG/GL/ZD131-10《安钢危险作业安全确认许可管理制度》 AG/GL/ZD131-16《安钢职工伤亡事故管理制度》 3.2 定义 领导：指分（子）公司、厂、部（室）主要负责人和领导班子其他成员。 管理人员：指在副科级（含副科级）以上管理岗位工作的人员。 值班：指领导干部和管理人员在节假日等特殊时期为有效处置各类突发事件而进行的值守和管理。 带班：指领导干部和管理人员对带班时段内本单位生产工作现场进行全过程的监督管理。4管理内容和要求 4.1各分（子）公司、生产厂是落实领导干部和管理人员值班、带班的责任主体，单位主要负责人对落实情况全面负责。 4.2 有下列情形之一的，单位应安排领导干部带班工作 （1）发生重伤及以上事故； （2）涉及公司的系统检修； （3）本单位主体设备检修； （4）设备停产及复产期间； （5）中夜班、双休日主体设备12小时以上的检修、抢修； （6）中夜班、双休日危险作业； （7）国家法定节假日； （8）公司明确要求领导带班的其他特殊时期。 4.3 有下列情形之一的，单位应安排管理人员带班工作 （1）发生轻伤及以上事故； （2）系统定修、年度检修；

型制造业集团公司人力资源管理提升方案

第一章总则 第一条企业长期战略目标： 在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。 第二条人力资源管理发展战略 （一）为什么不得不重视人力资源管理？ 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。 （二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？ 为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。（三）公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。 （四）人力资源机构的角色定位 总部人力资源机构特性和定位 ?参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。 ?政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。

集团公司人力资源管理制度

集团公司人力资源管理制度 一、人事管理制度 1.总则 1.1目的：规范公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。 1.2本办法规范了人事管理工作的政策及管理操作流程，其主要内容涉及：员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。 2.员工档案管理 实行由各公司人力资源部（科）整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责)，集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。 2.1员工档案的建立： 2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。 2.1.2新进员工建档 新进后勤员工档案应包括：奥克斯集团就职申请表（AUX 02.01.001.11）、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 一线员工档案应包括：员工档案登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 2.1.3根据《招聘管理制度》规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（AUX 02.01.001.12）、家访记录表、担保协议、政审表（AUX 02.01.001.13）等； 2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档案管理员有权予以退回； 2.2员工档案的转递 调入公司人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周内向调出公司人力资源部（科）取回调动人员的人事档案；建立档案移交签收单(AUX 02.01.001.03)，由经办人签字，以明确责任。 2.3离职员工档案管理 将书面离职报告与离职人员档案合并存放；建立离职员工档案登记表，便于查询、使用。 2.4员工档案的保管 2.4.1人力资源部（科）要用专用的档案柜存放档案； 2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施，确保现有档案完好无损 2.5档案的查（借）阅 2.5.1人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源部（科）经理批准(AUX 02.01.001.04)。 2.5.2如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，当场查阅，当场归还。 2.5.3外带档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，及时报告主管领导，并对责任人按档案遗失予以处罚。 2.6档案的检查 2.6.1检查内容：员工档案是否齐全，档案有无存放错误。 2.6.2检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。 3.档案挂靠与户籍管理规定 3.1档案挂靠 3.1.1员工的人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入的，采取人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）委托鄞州区人才市场保管。 3.1.2挂靠人员类型：应届大、中专毕业生；与公司签订劳动合同（大专学历或初级职称及以上）的调入人员。 3.1.3档案费结算办法：每年12月份，由各人力资源部（科）根据结算当月的在职人员名单进行付费。 3.1.4档案挂靠流程：

安钢领导干部和管理人员---安阳钢铁集团有限责任公司

[标签:标题] 安钢领导干部和管理人员 值班、带班管理制度 版号： A 生效日期：2011年 7 月10 日编制：安全管理部（处）日期：2011年 7 月10 日审核：陈华知日期：2011年 7 月10 日批准：张怀宾日期：2011年 7 月10 日受控状态：分发号：

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安钢领导干部和管理人员值班、带班管理制度 1目的 贯彻落实安全生产法律法规要求，规范管理人员值班、带班管理，加强作业现场风险控制，确保安全生产。 2范围 适用于安钢各单位领导干部和管理人员值班、带班作业管理。 3引用文件和定义 3.1 引用文件 AG/GL/ZD131-10《安钢危险作业安全确认许可管理制度》 AG/GL/ZD131-16《安钢职工伤亡事故管理制度》 3.2 定义 领导：指分（子）公司、厂、部（室）主要负责人和领导班子其他成员。 管理人员：指在副科级（含副科级）以上管理岗位工作的人员。 值班：指领导干部和管理人员在节假日等特殊时期为有效处置各类突发事件而进行的值守和管理。 带班：指领导干部和管理人员对带班时段内本单位生产工作现场进行全过程的监督管理。 4管理内容和要求 4.1各分（子）公司、生产厂是落实领导干部和管理人员值班、带班的责任主体，单位主要负责人对落实情况全面负责。 4.2 有下列情形之一的，单位应安排领导干部带班工作 （1）发生重伤及以上事故； （2）涉及公司的系统检修； （3）本单位主体设备检修； （4）设备停产及复产期间； （5）中夜班、双休日主体设备12小时以上的检修、抢修； （6）中夜班、双休日危险作业； （7）国家法定节假日； （8）公司明确要求领导带班的其他特殊时期。 4.3 有下列情形之一的，单位应安排管理人员带班工作 （1）发生轻伤及以上事故； （2）系统定修、年度检修；

子公司人力资源管理办法

子公司人力资源管理办法 第一章总则 第一条为了贯彻集团公司人力资源管理理念，推进各子公司人力资源管理的制度化建设，提高子公司人力资源管理的水平，根据《子公司管理制度》和集团公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司及集团公司所投资控股的子公司（含相对控股子公司），不适用于集团公司所参股的子公司。 第三条管理原则 （一）子公司人力资源管理原则 1、日常管理独立性原则； 2、用人理念与集团公司保持一致性原则； 3、管理方法与集团公司保持趋同性原则。 （二）集团公司人力资源部对子公司的人力资源管理实施协助、指导与服务的管理原则。 第二章子公司的人事委派、任免和聘用管理 第四条集团公司人事委派权限 决定（全资、绝对控股、控股）子公司高层管理人员和财务负责人的委派或推荐、提名（相对控股）子公司高层管理人员和财务负责人的委派人选。子公司高层管理人员包括：子公司董事长、总经理、副总经理、三总师、总经理助理、行政总监、财务总监。 第五条子公司人事任免权限 决定（相对控股）本单位高层管理人员任免或推荐、提名（全资、绝对控股、控股）本单位高层管理人选，决定本单位中层管理人员的

任免。子公司中层管理人员包括各职能部门负责人和分公司经理。 第六条人事委派和任免程序 1、全资子公司的董事长、总经理，由集团公司决定任免，集团公司下文任免，发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 2、绝对控股、控股子公司的董事长、总经理，由集团公司以推荐、提名的方式委派，经子公司董事会通过，由集团公司下文公布，发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 3、相对控股子公司的董事长、总经理，由子公司董事会决议通过，报集团公司备案后由子公司下文任免。 4、除子公司的董事长、总经理外，其他高层管理人员，由子公司总经理提名或集团公司以提名、推荐的方式委派，经子公司董事会通过，报集团公司备案后由子公司下文任免。 5、子公司中层管理人员的任免由子公司决定，子公司下文任免。 第七条聘用管理 子公司董事长、总经理及集团公司外派的人员，由集团公司办理聘用关系，签订劳动合同；子公司其他人员，由子公司办理聘用关系，签订劳动合同。 第三章集团公司人力资源的协助、指导与服务 第八条子公司可委托集团公司人力资源部协助招聘员工，集团公司人力资源部负责发布招聘信息或参与面试选拔，子公司负责人员的审批和录用。集团公司每年组织应届生招聘和春季人才招聘会，为子公司提供招聘平台。 第九条集团公司每年制定培训计划，子公司可选送相关人员参加集团公司组织的培训；集团公司每年组织新员工进企培训，子公司应选送本单位的新员工参加培训。