弹性工作实践：对事业奖惩来源的探讨
Academy of Management Journal
2012. Vol.55, No.6, 1407—1428
https://www.wendangku.net/doc/4817183016.html,/10.5465/amj.2010.0651
弹性工作实践：对事业奖惩来源的探讨1
LISA M. LESLIE
COLLEEN FLAHERTY MANCHESTER
明尼苏达大学
TAE-YOUN PARK
凡德比特大学
SI AHN MEHNG
明尼苏达大学
李涛译校
（北京师范大学政府管理学院）
【摘要】本研究建立了弹性工作实践（FWP）使用如何影响员工
事业成功的理论。我们完善了信号理论和归因理论，并指出管理
者把员工的FWP使用作为一种高承诺或低承诺的信号，这取决
于管理者对员工FWP使用做出的是生产力归因还是个人生活归
因。反过来，管理者对员工承诺的看法影响了员工的事业成功。
实地研究和实验室研究为“当管理者做出生产力归因时，FWP
使用招致了事业奖励”这一假设提供了强有力的支持，同时也为
“当管理者做出个人生活归因时，FWP使用致使事业惩罚”这一
假设提供了部分支持。
具有灵活性的员工会更多的参与到工作中，并且致力于帮助他们的公司成
功…工作场所的灵活性对生产力确有影响。
Garlson (2005: 48) 不要远程工作。在家工作或兼职会让你的上司很难了解你。一定要早到晚退…
通过长时间的投入让你的忠诚被上级看见。
Yang (2009: 65) 近年来，弹性工作实践（FWPs）的流行呈显著上升趋势，FWP是这样一种实践，它给员工提供工作时间、工作地点以及工作量的选择权利（参考Glass &
1 本研究由明尼苏达大学RAS基金以及Garlson管理学院人力资源研究所资金支持。我
们对Garlson管理学院组织行为研究小组以及Theresa Glomb, Erin Kelly, Paul Sackett, Jason
Shaw, Aaron Sojoiuner, Mark Snyder, and Gonnie Wanberg的反馈工作表示感谢。我们还要感谢
我们的编辑Adam Grant和三个匿名评论者，他们在审查过程中给我们提供了建设性的、富
有洞察力的建议。
Estes, 1997; Kelly & Moen, 2005）。美国一项对员工规模在50人以上的组织的研究发现，79%的组织提供灵活的工作安排（也就是说，在起始时间上进行控制），50%的组织提供远程办公（也就是在办公室外工作），38%的组织提供压缩工作周（即在五天以内完成一个星期的工作），29%的组织提供工作分享（比如，两个员工负责一项工作），27%的组织提供兼职工作（Galinsky, Bond, & Sakai, 2008）。考虑到他们潜在的好处，FWP的流行其实并不奇怪。从员工的角度来看，FWP 使用与高工作满意度和低工作压力相关联（Baltes, Briggs, Huff, Wright, & Neuman, 1999; Gajendran & Harrison, 2007）。从组织的角度来看，FWP便于吸引与留住顶尖人才，而这些顶尖人才又是当代劳动力市场高度期望的（Blair-Loy & Wharton, 2002）。提供FWP可能因此呈现一个双赢的局面——同时给员工和组织带来同等的利益。
虽然他们存在潜在的好处，但令人惊讶的是，很少有清晰的结论解释FWP 如何影响员工的外在事业成功——它被定义为容易看见的、说明员工效率的工作结果，比如薪水或者工作水平（参见Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005）。上述引用说明，大众对FWP具有积极的影响还是消极的影响这一问题充斥着矛盾的看法，这也是反映在学术理论和研究上的一个分歧。借鉴FWP促进绩效的证据（Baltes等人, 1999; Cajendran & Harrison, 2007），一些学者推断并发现了使用FWP的员工得到了奖励，他们比那些不使用FWP的员工获得了更高的工资（Cariety & Shaffer, 2001; Weeden, 2005）。与之形成直接对比的是，其他人指出使用FWP的员工被认为缺乏承诺（例如，McCloskey & Igbaria, 2003），而且不止一个研究表明，那些使用FWP的职业妇女受到了事业惩罚，使用FWP对工资增长有负面影响（Glass, 2004）。因此，这一证据为看待FWP对事业成功的作用描绘了一个矛盾的画面，同时也为FWP是事业的奖惩来源提供了有限的解释。
通过说明管理者对员工为何使用FWP的归因，我们寻求FWP使用和事业成功之间关系的新见解。一些研究表明，FWP意味着不同的目的，包括工作效率增进和个人生活水平提升（例如，Sullivan & Lewis, 2001），然而这些原因还没有被整合到事业成功模型中。这一疏忽是令人惊讶的，因为管理者认为那些行为归因于组织服务动机（如想提高生产力）的员工更积极，而管理者却认为那些行为归因于自我服务动机（如想追求个人生活水平）的员工不太积极（参考，Allen & Rush, 1998; Eastman, 1994）。因此，我们整合了心理学归因理论（例如，Jones & Davis, 1965）和经济学信号理论（例如，Spence,1973）并作出如下推论：如果管理者把FWP使用归因为追求生产力的提高，他们将会把员工FWP使用作为高承诺的信号；但如果管理者把FWP使用归因为追求个人生活水平的提升，他们将会把员工FWP使用作为低承诺的信号。反过来，管理者对于员工承诺高低的认
知将会影响员工的事业结果，因为管理者有权决定加薪、晋升以及其他对忠诚度高的员工的奖励（例如，Shore, Barksdale, & Shore, 1995）。我们因此确定了一个共同的机制——感知承诺，通过该机制FWP可能促进或限制事业成功。
在一系列的两项研究中，我们检验了我们的理论。第一个是一个财富500强组织的现场研究，其中我们找到证据表明：根据管理者对FWP的归因，FWP 使用对感知员工承诺有正面或负面的影响；反过来，感知到的承诺会影响员工的事业成功。在分析中，我们控制了员工自我汇报的承诺和工作绩效评级，以此来为FWP使用的事业结果是受管理者的观念驱动而不是员工的态度和行为驱动提供证据。我们也在现场研究基础上补充了基于实验室的实验研究，这也为FWP 使用和归因的影响提供了一个简单的检验。
本研究在以下几个方面丰富了现有的理论。首先，我们引进了FWP归因模型，并断定归因在弹性工作实践和事业成功之间关系中起到了重要的作用。其次，研究者已经说明低承诺可能解释FWP对事业成功潜在的负面影响，但却没有直接地评估感知承诺（例如，Glass, 2004; Weeden, 2005）。通过假设FWP使用可能对感知承诺有积极或负面的影响，并且通过明确地检验这些关系，我们丰富了前人的工作。在此，我们整合了心理学和经济学的发现，并据此满足了对FWP结果复合型视角的要求（Kelly 等人，2008）。最后，我们的框架为促进员工享受FWP福利的同时避免潜在缺点提供了实用的见解。
理论发展
学术领域关于FWP使用和事业成功有两种相对的论述。一个主要的研究支持“快乐劳动者故事”（Weeden,2005:478），认为FWP会促进员工绩效，从而最终促进事业成功。例如，远程工作者受到的打断更少，可以调整工作环境满足特殊偏好，提高生产率。同样，有灵活日程安排的员工可以调整时间迎合业务需要，在他们最有效率的时候工作（参考Baltes等人，1999；Gajendran & Harrison，2007）。支持这一理论的荟萃分析证据表明使用FWP比如远程工作、灵活工作表、压缩工作周的员工比使用的员工表现得好（Baltes等人，1999；Gajendran & Harrison，2007）。鉴于表现好的员工更可能在组织升职（Ng等人，2005），FWP使用和绩效的积极联系表明FWP促进事业成功。事实上，少量的横截面研究显示远程工作或工作时间灵活的员工薪水比未采用FWP的员工高（Gariety & Shaffer，2001；Weeden，2005）。
尽管有证据表明FWP会促进事业成功，一个不同的研究——低承诺信号假设表明FWP使用的结果是负面而不是正面的。根据信号理论，在经典的经济学框架下，管理者根据员工可观测的行为来推断难以观测的特点（Spence，1973）。
从信号理论中学者推理出管理者将员工们的FWP使用理解为员工承担私人生活责任减少对组织承诺的信号。因此，管理者会通过否决员工加薪、升职和其他与职业相关的嘉奖手段来惩罚员工（McCloskey & Igbaria,2003;Williams,2000)。与这一假设一致的一个关于专业工作母亲的纵向研究揭示了灵活的日程安排和远程工作与工资增长是负相关的（Glass，2004）。
总之，研究表明FWP使用会导致正面或负面的职业影响。过去的研究没有提供关于解释不一致的研究结论的原理的证据，但它根据基于员工使用FWP的原因的不同假设产生了两种论述。具体而言，快乐劳动者故事是基于员工采用FWP来提高工作效率的假设，而低承诺信号假设是基于员工采用FWP来调节私人生活的假设。现有学识表明，管理者关于员工行为动机所做出的不同假设或者归因对管理者关于员工承诺的认知、奖励员工的趋势有影响（Allen & Rush,1998;Eastman,1994)。所以，对管理者对员工使用FWP的归因进行说明也许会帮助解释FWP使用何时会导致事业奖励或事业惩罚。
FWP归因
归因理论的一条关键原则是个人对别人的行为会生成因果解释，并且相同的行为可能归结为不同原因（Jones & Davis,1965;Kelley & Michela,1980)。值得注意的是，个人并不总是对别人的行为做出归因，但是如果行为是预料外的而不是预料中的就更可能形成归因（例如，Pyszczynski& Greenberg,1981;Wong& Weiner, 1981)。尽管FWP使用越来越普遍，它却背离了标准工作模式，并且通常需要特别的许可（参考，Kelly & Moen,2007)。因此，FWP使用不是期望的工作行为，这表明管理者可能会对员工FWP使用的原因形成归因。
学者们已经确定了两种对员工行为的归因：员工行为是受帮助组织的慷慨愿望的动机驱动的归因；员工行为是受帮助自我的自私愿望而不顾组织后果的动机驱动的归因（参考，Allen&Rush，1998; Bolino,1999; Eastman,1994)。服务于组织和服务于自我的归因之间的区别是很显著的，因为管理者对行为出于帮助组织意愿的员工形成好印象，而对行为出于帮助自己意愿的员工形成差印象（Allen& Rush,1998;Eastman,1994;Halbesleben,Bowler,Bolino,&Turnley,2010;Johnson,Erez,Kik er,& Motowidlo,2002)。因此，归因理论显示FWP使用可能有分歧的后果，这取决于管理者对员工服务于组织还是服务于自己的归因。
我们通过关注一个服务于组织的FWP归因——工作生产率和一个服务于自我的FWP归因——个人生活调查了这个命题。我们定义生产率归因为一个员工使用FWP来提高工作绩效和生产效率的认知，比如满足业务需求。另外，我们定义私人生活归因为一个员工使用FWP来满足非工作活动需求的认知，比如照
管小孩。与前面的理论（参考，Bolino，1999）一致，我们为不同的FWP归因做出了不同的但互相不排斥的概念界定。管理者可能将员工使用FWP归因为生产率和私人生活动机。尽管或许存在其它的FWP归因，我们关于生产率和私人生活的关注与生产率提升和私人生活水平提高是FWP使用的主要动机的证据是一致的(Shockley& Allen, 新闻报道;Sullivan& Lewis,2001)。
弹性工作实践，感知承诺和事业成功
FWP使用可能发出一个相反的信号：员工情感组织承诺（定义为对组织的依恋和认同(Meyer & Allen,1991;Shore,Bommer,& Shore,2008)）取决于管理者对弹性工作实践的归因。具体来说，当管理者将FWP使用归因为服务于组织的动机（即增加工作生产率的意愿）时，采用FWP对感知承诺有积极的影响。管理者经常坚持让员工处于理想的工作者常态——员工表示坚定的组织奉献的标准命令(Fuegen, Biernat, Haines, & Deaux, 2004;Landers,Rebitzer,& Taylor, 1996; Williams, 2000)。如果管理者认为员工采用FWP是用来提高生产率，他可能将员工的行为理解为这样一个信号：员工采取额外措施来使其对组织的贡献最大化，该员工是一个高度忠诚的、理想的员工(参考，Landerset等人,1996)。因此，管理者会认为那些将FWP归因为增加生产率意愿的员工比那些没用FWP的员工更忠诚。另外，当管理者不做出生产率归因时，FWP使用不太可能对感知承诺产生积极的影响。
相反，当管理者将FWP使用归因为服务个人的动机（即满足私人生活的意愿）时，采用FWP对感知承诺有负面的影响。如果管理者对员工FWP使用做出个人生活归因，管理者可能认为员工是在为自己的私人生活投资。从管理者的角度看，员工的私人生活投资是有问题的，因为资源如时间和精力被视为是固定的（Thompson & Hastie,1990)。因此，管理者可能认为员工私人生活的投资耗尽了用于工作的资源（Becker,1985;Goode,1960;Greenhaus & Beutell,1985）。所以他们认为出于私人生活原因采用FWP的员工缺乏足够的承诺并且违背了理想劳动者规范。因此管理者会觉得那些将FWP当作满足私人生活意愿的员工不如那些不使用FWP的员工忠诚。另外，当管理者不做出私人生活归因时，FWP使用不太可能对认知承诺产生负面的影响。
我们推断FWP使用对感知承诺的影响视管理者的FWP归因而定。但管理者将员工的承诺归因为生产率和私人生活的不同可能存在，并且也为我们的假设提供另一种解释。因此，我们预测已经提出的FWP使用和归因的影响会超过任何员工自陈承诺的影响。
假设1：控制员工自陈承诺后，当管理者的FWP生产力归因很高时，他们认
为使用FWP的员工比那些不使用FWP的员工更忠诚。
假设2：控制员工自陈承诺后，当管理者的FWP私人生活归因很高时，他们认为使用FWP的员工不如那些不使用FWP的员工忠诚。
感知的员工承诺反过来可能决定员工的事业成功。效忠的员工通过奉献和忠心使组织受益，管理者会使用与事业相关的嘉奖回报这些收益（Settoon, Bennett,&Liden,1996;Shore等人,2008)。事实上，研究表明管理者对他们认为忠诚的员工会给予加薪、升职和其他奖励（例如培训，高调分配）（Allen & Russell,1999;Shore等人,1995,2008)。因此，管理者对员工承诺的认知与员工事业成功正相关。
管理者的感知承诺促进事业发展的观点与员工在受到包括管理者在内的权威赞许时会取得职业生涯更大的成功的证据是一致的(Ng等人，2005)。然而事业成功尤其是工作绩效也是员工工作行为的作用（Ng等人，2005）。绩效出色的员工可能被认为很忠诚的，因此绩效可能是解释感知承诺对事业成功影响的第三变量。为了剔除这个解释，我们假设感知承诺和员工事业成功（超过员工工作绩效）正相关。
假设3：控制员工的工作绩效后，管理者对员工承诺的认知与员工事业成功指标（如薪水、职位、奖励推荐）正相关。
总之，我们提出员工FWP使用对感知承诺的影响取决于管理者的FWP归因，而且感知承诺反过来决定员工的事业成功。我们的理论因此意味着感知承诺传达FWP使用和归因对事业成功的影响。图1揭示了FWP使用和事业成功关系的假设模型。
假设4：感知承诺在FWP使用和管理者FWP归因对事业成功的影响中起中介作用。
研究1：现场研究
为了验证这4个假设，我们对世界500强组织做了一个现场研究。搜集的调查数据来自于这些企业总部工作的员工——管理者组合。这份调查对FWP使用、FWP归因、工作表现和工作奖励进行了评估。我们还搜集了关于薪水、职业等级和业绩评比的档案数据。
方法
调查步骤. 我们给5579名员工发送了在线调查问卷，这些员工分为两组，一组主要关于产业问题，另一组关于网络工作。总共有1834名员工回复了问卷（回收率为33%）。然后我们又给这些员工的直属管理者发送了在线调查问卷，
并且让每个管理者做一个核心员工的报告。如果一个管理者所负责回复问卷的员工不止一个，那么这个管理者就要为每一个员工做一个报告，但每位管理者不能做三份以上的调查。如果管理者监督的不止三人，我们随机为管理者选出三人进行报告。因此，我们一共发出了1470份管理者调查问卷，而不是1834份。其中有566位管理者回复了调查（回收率为39%）。每份调查持续三周，在这期间，我们会发两份提示邮件。排除那些信息大量不全的调查，最后只有482符合员工——管理者组合。2
参与者. 最后的样本包括482名员工和366位管理者（管理者——员工一对一71%，一对二26%，一对三3%）。绝大多数员工为白人（占90%）和女性（占59%）。员工平均年龄为44.49岁，而他们的平均任期为17.22年。绝大多数管理者也为白人（占87%），其中34%为女性。管理者平均年龄为48.03岁，平均任期为21.63年。这些管理者监管核心员工的平均时间为2.41年。这些员工——管理者组合从事不同的工作领域，包括产品研发（占28%）、信息技术（占10%）、工程（10%）、质量（8%）、制造（8%）和销售与市场营销（5%）。不到5%的员工——管理者组合从事过以上所有工作。在所有的员工中，有77%的人从事专业工作（例如，律师助理，消费者服务代表，分析师），23%的人从事管理工作（例如，审计经理，培训经理，市场销售经理）。而在所有的管理者中，只有11%从事专业的工作，89%从事管理工作。
图1.弹性工作实践使用和事业成功关系假设模型a
a 虚线框表示控制变量
2 为了评估未回复调查的潜在影响，我们进行了兴趣分析（Rogelberg & Stanton, 2007）。控制了管理者和员工对调查主题的兴趣（调查实务中有偏）之后，我们重新进行了分析。控制兴趣对研究发现没有影响。
生产力
FWP 归因
员工
FWP 使用 个人生活 FWP 归因
感知的员工忠诚度 员工工作表现 员工职业成功 员工自己汇报的忠诚度
员工FWP使用. 管理者的调查问题涉及核心员工是否使用过每一项FWP，包括灵活时间表（68%）、偶尔的远程通信（48%）、定期的远程通信（8%）、兼职工作（4%）、压缩工作周（3%）、工作分工（<1%）。我们用虚拟变量表示引起了管理者对员工使用FWP的报告（1=“是”，0=“否”），发现77%的员工至少使用过一次FWP。我们也要求员工自己报告是否使用过FWP，并且与管理者的报告相比较。大多数员工称使用过一次或以上的FWP（占76%），73%的员工——管理者组合在员工FWP使用问题上达成一致。考虑到许多员工做相对独立的工作，例如，他们的管理者可能没有意识到他们有时候在家里工作，出现不完全一致的结果并不奇怪。进一步说明，管理者——员工对于有形FWP（工作分工：100%，兼职工作：99%，压缩工作周：97%，定期远程通信：93%）的一致性高于无形FWP（偶尔的远程通信：64%，灵活的时间表：64%）。我们用管理者报告的FWP使用情况来分析，因为我们推测FWP使用的结果是由管理者的主观感受驱动的。这种分析法用在那些关于FWP使用情况完全一致的员工——管理者组合，得到了一致的结果。
FWP归因.指明核心员工使用FWP的管理者完成了归因测试，包括三项生产力因素和四项个人生活因素（1=“强烈反对”，7=“强烈支持”）。示范项目包括“核心员工使用FWP因为他或她使用FWP时更有成效”（生产力归因）和“核心员工使用FWP因为他或她对其私人生活有不可推卸的责任”（私人生活归因）。我们因此采用主轴因素分析与方差极大旋转的探索性因素分析（EFA）。EFA支持双因素解决方案（λ1 = 3.08，λ2 = 2.09，λ3-7 < 0.53; 63.87%解释方差），其中生产率（α = .86）和私人生活（α = .85）加载分离因子（参考附录）。
指明员工没有使用过FWP的管理者将不参与归因测试，因为如果员工没使用过FWP就不可能对其做出FWP归因的有效判断。因此，在分析中使用原始归因变量并因此排除FWP非使用者会妨碍我们验证假设1和假设2，因为假设1和假设2中间涉及FWP使用者与不使用者的比较。因此我们通过将FWP使用（1表示“是”，0表示“不是”）和原始归因变量相乘引入了两个新变量。根据一些建议（Aiken & West, 1991），在用FWP使用乘以原始归因变量之前，我们对原始归因变量进行了均值中心化，FWP非使用者的结果变量等于0，并且FWP使用者的结果在-3.67到2.33范围（中心化后的生产力归因反应量表）或者-4.12到1.88范围内（中心化后的个人生活归因反应量表）。没有原始归因变量刚好达到平均值，0就总是表示FWP非使用者。在所有的分析中我们都使用这些变量而不是原始归因变量。
虽然我们采用的变量是FWP使用和归因，但他们不具有与交互作用项相同的含义，因为通过归因相互作用的FWP使用并没有完全通过（即对FWP非适用
者不存在归因）。我们在分析中对FWP使用进行控制，而我们采取的变量没有对FWP使用者提供额外的信息，因为不使用者在FWP使用变量和新变量的值都是0。因此，这些变量在FWP使用者中发挥FWP归因的主要作用。我们因此把这些变量认为是归因变量而不是交互作用项，我们将在结果部分描述怎样用他们来验证假设1和假设2。
但是一些指明核心员工使用FWP的管理者（13%）没有完成归因测试。某些工作（例如销售代表）中灵活性是被要求的组成部分是可能的，并且为什么员工使用FWP的问题也变得无关紧要了。FWP归因变量的缺失与其他的研究变量（-.04 ≤ r ≤ .06，all n.s）无关，这就降低了数据遗失对证实结果的潜在影响。此外，仿真研究表明即使20%的数据丢失也威胁不到结果的有效性（Roth & Switzer, 1995; Switzer, Roth, & Switzer, 1998）。我们使用成对删除来处理丢失的数据，因为成对删除是一种比列表删除更准确的技术（Roth & Switzer, 1995; Switzer, Roth, & Switzer, 1998）。我们也探究了包括列表状态删除（n=419），均值置换，中点置换以及多重填充在内的其他方法，但所有方法产生的结果都是一样的。
承诺. 管理者完成了六项感知情感承诺测试（α = .85），员工也完成六项自陈的感知情感承诺测试（α = .80）；二者都是从Meyer、Allen和Smith的研究成果改编的（1993）。范例包括：“员工真的觉得好像X的问题就是自己的”和“我真的觉得X的问题就是我自己的”（1=“强烈反对”，7=“强烈支持”）。3员工事业成功. 我们在调查完成几个月之后从企业的记录中获取了两个客观的事业成功指标——薪水和职业等级的数据。薪水反映有基础和多变的支付方式，而职业等级越高表示在公司的职位就越高。我们也搜集了主观的事业成功指标；管理者的调查包括一个从Meyer、Allen和Smith的研究成果（1994）改编的五项奖励推荐测试（α = .92）。其中一项范例是“我推荐这名员工因为他能完成有挑战性、备受瞩目的工作”（1=“强烈反对”，7=“强烈支持”）。
员工业绩. 我们认为业绩是事业成功的前提，因此我们搜集了调查数据前几个月的员工业绩评估。业绩评比包括两个方面，工作能力和领导表现力，有1到5五个评判标准。这两方面的内部一致性很低（α = .24），因此我们把它们当做分离变量。
补充控制. 除了自陈承诺和工作业绩，我们还采用了补充控制。当评估事业成功时，我们控制与事业成功相关的人力资本因素，包括员工年龄，每周工作时长，任职期限和教育程度（1=“高中”，5=“博士”）。当评估感知承诺时，我们控制员工性别（1=“女性”，0=“男性”），父母状况（1=“父母健在”，0=
3一些人已经主张将承诺和离职意图进行合并（例如，Solinger, Van Olffen, & Roe, 2008）。忽略这个项目对于研究发现没有影响。
“父母去世”），婚姻状况（1=“已婚”，0=“未婚”）以及年龄，来说明FWP 使用被理解为具有特定人口特征的员工的低承诺信号的可能性。我们还对员工是否使用减少工作时长的FWP（即工作分工和兼职工作，1=“是”，0=“否”）进行控制，因为管理者更可能认定这些员工缺乏承诺。
管理者可能会认为一些员工比其他员工优秀，这些看法可能影响每一份管理者所做的变量（FWP归因，感知承诺等）。为了减少共同方法变异对我们的结果提供可选则解释的可能性，我们控制了管理者对员工竞争力的汇报（两项，α = .74）和热情（两项，α = .83），在所有的分析中，这两个方面都非常重要。范例包括：针对热情“员工的性格好不好？”，针对竞争力“员工的抱负有多大？”（1=“一点也不”，5=“非常”）
我们也通过完成FWP动机测试（生产率：α = .88；个人生活：α = .89；见附录）询问员工为什么要使用FWP。FWP动机与管理者FWP归因（生产率：r = .13；个人生活：r = .07; n.s）不相关，这一发现与归因理论一致，说明一系列主观偏
见影响管理归因（Green & Mitchell, 1979; Martinko, Harvey, & Douglas, 2007），
实证证据也表明管理者和员工关于员工行为的报告不相关（r = .02, n.s[Wilhelm, Herd, & Steiner, 1993]]）。此外，控制FWP动机对调查结果没有影响。因此在分
析中为了节省，我们就忽略了FWP动机变量。
分析. 我们用验证性因素分析（CFA）来评估研究变量的因素结构和结构方程模型（SEM），进而验证我们的假设。SEM使我们纠正多种研究方法的不可靠性，同时验证假设关系以及评估假设模型的数据拟合（Kline，1998）。我们得出结论：如果比较拟合指数（CFI）为.95或者更大，近似误差均方根（RMSEA）为.06或者更低，标准化残差均方根（SRMR）为.08后者更低，CFA和SEM模型数据拟合得非常好（Hu & Bentler，1999）。
我们使用了具有可靠性校正的单指标结构方程模型（SEM）。具体来说，我们平均了每一个多项规模来形成一个作为潜在变量单指标的组合。单指标结构方程模型（SEM）有最大化样本容量来预测参数比，促进模型收敛的优势，而且它还会产生与多指标SEM模型相同的结果（Sass & Smith，2006）。为了纠正数据的不可靠性，我们在复合可靠次数和复合变化的每一项有差误的组合体前加符号。（James，Mulaik &Brett,1982）。为了给出与复合体相同规模的潜在变量，我们也从组合体中找到了一种使多个潜在变量与一个潜在变量相符的新方法（参考Seibert, Kraimer, & Liden, 2001）。我们也用这种分析方法分析复合体与潜在变量的平方根（James 等人, 1982），并且发现了相同的结果。我们把单因素测量（例如FWP使用）当做显变量，并假设它的测量没有误差，这提供了一个保守的模
型验证。
我们使用了含有稳健标准误差的最大似然估计，因为员工只是部分嵌入管理者。这种估计程序派出了引入参数估计的下降偏差和因此增加假设1误差的可能性。这部分我们采用Mplus 第5版进行分析。表1为研究1变量的描述性统计。
结果
CFA. 为了验证研究方法的因素结构，我们在模型中对潜变量（即多项规模）进行了验证性因素分析，潜变量包括生产力和个人生活FWP归因、感知承诺、员工自陈承诺，奖励推荐，感知的员工活力和竞争力。一个七项因素模型，其中每一个指标都指示不同的潜在因素，很好地拟合了数据（CFA = .95, RMSEA = .05, SRMR = .04, x2[329] = 795.54）。为了检验共同方法变异，我们采用了第二种模型，该模型中员工评价刻度指示一种潜在因素，六项经理评价刻度指示其它潜在因素（参考Conway & Lance , 2010）。这种模型在的拟合度（CFI = . 47, RMSEA = .16, SRMR = .18, X2[349] = 4969.60）和显著性（△x2[20] = 4174.06, p＜.01）上两项指标都比七项因素模型差很多。
SEM.图2中我们验证的结构模型很好地拟合了数据（CFI = .98, RMSEA = .04, SRMR = .02, X2[30] = 57.45）。我们首先验证了FWP使用和归因的主要影响的系数。这种从FWP使用到感知承诺的方法并不显著（b = .11,n.s.），表明在FWP使用者与非使用者中，感知承诺并没有差别。而从生产力归因到感知承诺的方法却很显著（b = .13,p＜.01），表明在FWP使用的员工中，生产力归因与感知承诺正相关。另外，从个人生活归因到感知承诺的分析结果不明显（b = - .03, n.s.）。4
4为了说明分析中的归因变量FWP使用者描述了主要影响，我们限制了FWP使用者的样本，并再次检验了FWP遗漏以及原始归因模型（CFI = .98, RMSEA = .05, SRMR = .02, x2[27] = 51.91）。在模型中，基于FWP用户的子样本的归因系数与基于FWP用户和非用户的全样本具有相同的方向和意义（生产力归因：b = .14, p < .01; 个人生活归因：b = -.02,n.s.）
表1.研究1中变量的描述性统计a
变量M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1.员工工作表现
2.员工领导力表现
3.经理评价员工表现
4.经理评价员工活力
5.员工年龄
6.员工每周工作时长
7.员工在职任期
8.员工教育
9.员工婚姻状况
10.员工对减少FWP时间的使用
11.员工性别
12.员工子女状况
13.员工FWP使用
14.经理生产力FWP归因
15.经理个人生活FWP归因
16.员工忠诚度
17.感知的员工承诺
18.员工薪水
19.员工职业等级
20.奖励推荐3.37
3.12
3.60
4.09
44.49
45.14
17.22
3.36
0.82
0.04
0.61
0.59
0.80
4.67
5.12
5.39
5.43
106.93
11.94
4.61
0.57
0.80
0.88
0.73
9.22
11.09
9.93
0.89
0.38
0.19
0.49
0.49
0.40
1.27
1.17
0.96
0.83
38.25
2.66
1.34
.15**
.17**
-.02
-.16**
.06
-.05
-.01
-.01
-.03
-.04
-.04
.09*
-.02
-.09
-.01
.05
.06
.05
.30**
.17**
.10*
.07
.12**
.12**
.23**
.20**
-.04
-.02
.08
.14**
-.01
.04
.08
.10*
.37**
.45**
.25**
(.74)
.16**
-.15**
.12**
-.10*
.06
.02
-.10*
.08
-.05
.13**
.07
.07
.02
.23**
.12**
.11*
.53**
(.83)
.04
.07
.02
-.01
-.08
.12**
.11*
.03
.07
.07
.00
.10*
.30**
.01
.01
.25**
.12**
.74**
.02
.09*
-.03
-.11*
-.07
.07
.15**
-.15**
.21**
.17**
.41**
.33**
-.24**
.08
.07
.05
-.23**
-.12**
.02
.03
.09
-.10*
.10*
.09*
.19**
.20**
.13**
-.08
.09
.00
-.13**
-.05
.11*
.09
-.20**
.26**
.25**
.43**
.38**
-.16**
.18**
.01
-.15**
.01
.08
-.07
.02
-.05
.02
.42**
.46**
.17**
.03
-.09*
.24**
.05
-.06
-.06
.09*
.02
.19**
.21**
.05
变量10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1——10
11.员工性别
12.员工子女状况
13.员工FWP使用
14.经理生产力FWP归因
15.经理个人生活FWP归因
16.员工忠诚度
17感知的员工承诺
18.员工薪水
19.员工职业等级
20.奖励推荐.07
.10*
.07
-.14*
.07
.03
-.02
-.04
-.05
-.05
-.03
-.03
-.06
.05
.10*
.01
-.20**
-.22**
-.04
.06
-.09
.25**
.07
-.02
.01
.04
.01
.06
.12**
.10*
.11*
.12**
(.86)
.16**
.01
.22**
.15**
.11*
.17**
(.85)
-.01
.01
.00
.04
.13*
(.80)
.29**
.17**
.16**
.04
(.85)
.24**
.23**
.30
.93**
.21** .23** （.92)
a
“FWP”是弹性工作实践。对角线以下的数值是相关系数，对角线上括号中的数值是一致可靠性。我们给出了原始FWP归因变量的相关性（n = 307）。对于所有其他变量，n = 482。（*p < .05；**p < .01）
图2.研究1的结构方程模型a
a 我们给出了非标准化系数（
b ）和括号中的标准化系数（β）。方框代表显变量，椭圆表示潜变量，虚线边界表示控制变量。为便于演示，补充控制变量和复合指标潜变量在此不描述，n = 482。 （*p < .05；**p < .01）
假设1和假设2说明FWP 使用对感知承诺的影响随着管理者FWP 归因的不同而不同；但是，我们不能在分析中把归因交互作用项计入FWP 使用。我们在分析中使用的归因变量是通过把FWP 使用与原始归因变量相乘得到的，但是结果变量并不与交互作用项意思相同，而是描述了FWP 使用者归因的主要影响（参考“方法”版块）。因此我们通过评估在不同水平的归因下FWP 斜率的显著性来验证假设1和2（Aiken & West, 1991）。具体来说，在分析中使用的归因变量包括FWP 使用和归因的信息，所以我们使用FWP 使用变量和归因变量的路径系数来计算在FWP 使用归因高低水平下的斜率。这种方法同样能验证在高和低水平归因下，FWP 非使用者的预测值是否不同于FWP 使用者。
假设1说明管理者认为当生产力归因高的时候，FWP 使用者比FWP 非使用者更守信用。因此，我们用高于或低于生产力归因平均值一个标准误差来验证FWP 使用的斜率。生产力归因中心化于零，这就意味着高和低水平与标准误差（±1.27）相等。我们用FWP 使用的系数（b= .11），并且加上生产力归因系数（b= .13）和高生产力归因的值1.27（Aiken & West, 1991）的乘积。最终的斜率非常显著（b= .28，t=2.34, p< .05），这就表明管理者认为当生产力归因高的时候，使用FWP 的员工比不使用FWP 的员工要守信用。或者说，当生产力归因低的时候（b=-0.06,t=-0.47,n.s.），FWP 使用的斜率并不显著。因此，假设1成立（见图3A ）。
生产力
FWP 归因 感知的 员工承诺
奖励推荐 个人生活FWP 归因 员工FWP 使用
员工薪水 员工职业等级 员工工作表现
员工领导表现 0.13**
(.18)
0.11 (.06) -0.03 (.03) 0.03**
(.34)
薪水 2.87（.04） 工作等级0.71（.02） 奖励 0.38**（.17） 薪水 8.65**（。18） 工作等级 9.37**（。29） 奖励 0.13*（。08）
4.73** (.14)
5.84* (.12) 员工 FWP 使用 员工
自陈承诺 0.31** （.18）
假设2说明，当个人生活FWP 归因高的时候，管理者感知FWP 使用者的承诺没有FWP 非使用者高。当个人生活归因高（b= .08，t= .65, n.s.）或低（b= .15, t=1.27, n.s .）的时候，FWP 使用的斜率不是很显著。因此，假设2不成立（见图3B ）。
假设3说明感知承诺与事业成功呈正相关。在假设3的观点验证中，从感知承诺到薪水（b = 5.84, p < .05），职业等级（b = 4.73, p < .01）和奖励推荐（b = 0.31, p < .01）都很显著。
图3.研究1中弹性工作实践的使用和归因对感知承诺的影响a
(A)生产力归因： (B)个人生活归因：
a b 值反应了当归因高或者低的时候，FWP 使用的斜率（即用户和非用户之间的差异）。我们在X 轴上绘制了归因，并把FWP 使用作为分割线因为FWP
5.8
5.7
5.6 5.5
5.4 5.3 5.2
低（-1 s.d.） 高（+1 s.d.） b = -.06 b = .28* FWP 使用者
FW 非使用者 感
知
承
诺 生产力FWP 归因 5.8
5.7
5.6 5.5
5.4
5.3
5.2
低（-1 s.d.） 高（+1 s.d.）
b = .15 b = .08 感
知
承
诺 个人生活FWP 归因
归因是连续变量、FWP使用是一个二分变量。在X轴上绘制FWP使用，把低或者高的FWP归因作为分割线对于斜率是没有影响的。（*p < .05）
假设4说明感知承诺减弱了FWP使用和归因对事业成功的影响。这种假说暗含了一种有中介的调节模型，其中FWP使用对感知承诺的影响依据FWP归因而定，反过来感知承诺也会预测事业成功。我们使用了Edwards & Lambert (2007)的方法，通过当FWP使用的生产力归因高的时候的感知承诺，来检验FWP是否对事业成功有直接并且显著的作用。我们没有对个人生活归因进行分析，因为不论个人生活归因高或者低，FWP与感知承诺都没有联系。
为了计算间接影响，我们将生产力归因高低时的FWP使用的斜率乘以感知承诺对事业成功变量影响的系数。我们使用了1000个引导样本，在95%的置信区间通过纠偏测试间接影响，并且总结出当95%的置信区间排除0以后间接影响显著（Edwards & Lambert,2007）。在较高的生产力归因水平上，FWP的使用对于收入（b = 1.06, CI95% = 0.21 to 2.69），工作水平（b = 0.85, CI95% = 0.02 to 2.07），奖励推荐（b = 0.08, CI95% = 0.02 to 0.17）有着显著的间接影响。另外，在较低的生产力归因水平上，FWP对收入(b = -0.07, CI95% = -1.09 to 0.75)，工作水平（b = -0.05, CI95% =-0.78 to 0.61）或者奖励推荐（b =-0.01, CI95% = -0.08 to 0.05）并没有一个显著的间接影响。因此，假说4能够被生产力归因证明。5
补充分析. 我们使用了斜率分析来验证假设1和假设2，但是在分析中不能包括交互作用项。为了提供更多的证据证明这一结论的正确，我们使用了其他方法来检验这个假设。
为了论证假设1，我们把员工分成了3组：即FWP非使用者，低生产力归因FWP使用者（低于平均值），高生产力归因FWP使用者（与平均值持平或高出）。我们创造了2个用于指示员工生产力归因高低的虚拟变量（1=“是”，0=“否”）。这样，FWP非使用者就成了这两个虚拟变量的对照组。，我们用虚拟变量对感知承诺进行回归，并做出与SEM分析同样的控制。高生产力归因变量显著（b = 0.29, p < .01），表明高生产力归因FWP使用员工（M = 5.65）被认为比不使用FWP的员工（M = 5.22）更加负责。另外，低生产力归因变量不显著（b = -0.01, n.s., M = 5.33）。为了验证假设2，我们用同样的程序将员工分成不使用FWP的员工、低个人生活归因FWP使用者和高个人生活归因FWP使用者。然后我们把个人FWP 使用者和高个人生活归因FWP使用者设置成虚拟变量。两个虚拟变量都和感知承诺无关（低个人生活归因: b = .14, n.s., M = 5.48；高个人生活归因: b = 0.12, n.s., M = 5.47）。这样，对假设1和假设2的额外检验与斜率检验结果是一致的。
5有中介的调节分析并不能应用于我们用来建构结构方程模型的项目中。因此，我们使用回归来检验有中介的调节模型。回归的使用是一个保守的方法，因为SEM需要对增加影响大小的不可靠性进行修正，而回归则不需要。
讨论
研究1为FWP使用与事业成功之间的关系受管理者的FWP归因调节提供了证据。具体来说，只有当管理者将FWP归因为提高生产效率的愿望时，管理者才会认为FWP使用者比FWP不使用者更加忠诚。而且，感知承诺与事业成功正相关，它FWP使用和工作效率归因对事业成功的影响中起中介作用。这个结果出现在我们控制了员工的自陈承诺和工作绩效之后。所以，FWP的效果决定于管理者的认知，而不是员工的态度或者行为。
另外，当管理者对FWP做出个人生活归因时，FWP使用者和不使用者的感知承诺没有区别。因此，当管理者定义FWP归因时，FWP使用不会被解读成不负责任的信号。而且，当管理者做出个人生活归因时，FWP使用不被认为是低承诺信号也是可能的。同时，另外的无效结果存在的解释也是存在的。例如，个人生活归因在研究1的样本中是普遍的。当评价FWP使用者时，65%的管理者稍微同意核心员工运用FWP出于个人生活原因。比起工作效率归因(mean = 4.67; t = 4.93, p < .01)，管理者们更喜欢运用个人生活归因(mean = 5.12)。这样，研究1表明在生活归因常见的情境中，出于个人生活归因的FWP使用不会招致惩罚。而当个人生活归因较少时，招致惩罚的可能性就稍微明显一些。
研究1有很多优势，包括大样本、来自员工——管理者配对的数据、事业成功的客观指标，但它也存在一些局限。首先，几个研究变量是由管理者评估的。如果管理者对员工的大致映像影响了多重指标，共同方法变异可能对结果造成影响。为了减少共同方法变异，我们从不同来源获得了数据，散布了包括兴趣措施在内的其他措施，强调调查数目众多（Podsakoff, MacKenzie, Lee, &Podsakoff,2003）。而且一个验证性因素分析表明，研究变量具有不同的结构，而不是管理者对于员工的常规印象(Conway& Lance, 2010)。通过控制感知到的员工热情和能力，我们也直接说明了管理者的印象。因此，共同方法变异的方法不太可能为这一发现提供解释。第二，研究1是相关的，因此我们不能随便下结论。例如，虽然我们假设FWP导致感知承诺，但动机性推理的理论表明，如果一个管理者认为员工具有高度责任感，管理者可能对那位员工采取宽松的管理方式（参考Kunda, 1990）。因此，与我们的理论相对，感知承诺可能导致FWP生产力归因。
鉴于这些潜在的限制因素，我们进行了一场允许因果推论的实验室实验，并可避免与实地研究相关的其他潜在限制因素（例如共同方法变异）。而且为了证明除了被研究1证实的（即假设1，3，和4）第二个实验的假设（即假设2），实验室实验允许对个人生活归因的结果有附加的观察。具体来说，实验室中假设
2证明失败，将会提供更决定性的证据——当管理者做出个人生活归因时，FWP
使用不会导致事业惩罚。另外，支持假设2的条件也会表明，无效的实地研究发现源于一个对研究1来说很独特的特征（组织内容，方法等）。
研究2:实验研究
在研究2中，我们使用了一项实验设计来检验假设1——假设4。具体来说，我们进行了一次有组织的模拟，模拟过程中参与者站在一家顾问公司总经理的角度，评判出谁才是有资格得到提拔的员工。我们调整了员工对FWP的使用、弹性时间表以及员工FWP使用归因。然后，参与者对他们感知到的员工忠诚度做一个评价，并指出将会对员工进行职业奖励的可能性。
方法
参与者. 此次抽样包括156个参与者，他们中65%来自对所有学生和员工开放的大学，35%来自于已经毕业的商业阶层。其中，47%由女性组成，69%是白人，24%是亚洲人，3%是黑人，拉丁人占总数的1%（其它种族占3%）。他们平均年龄为27.41岁，86%的人有工作经验，48%的人曾经担任过管理者一职。参与者中的大部分是学生（51%已经毕业，37%未毕业），以及12%的非学生。每个参与者有10美元的报酬，研究调查持续两分钟。
程序经过. 参与者被邀请以管理者做决策的一般准则参与这项研究（参考，Heilman & Okimoto，2008）。他们需要假设自己是一个咨询公司的经理人，并对有资格得到晋升的员工做出评测。他们收到了一个包括记录员工社会背景、简历以及最近业绩评估的备忘录和人力资源部文件的信息栏目。这个备忘录和简历效仿之前工作使用的材料制成（Correll, Bernard, & Paik, 2007; Cuddy 等人,2004）并表明员工们三十五六岁，拥有MBA学历和十年工作经验。业绩评估在之前的调查中也使用到了（Allen 等人.,1994; Allen & Russell, 1999），它表明在5.0满分的基础上员工绩效得分是4.4（4=“高于平均水平”，5=“优秀”）。最后，人力资源部的文件包括各种求就业细节（例如雇佣日期，职位等）。在反复查看信息栏之后，参与者完成了感知承诺和奖励推荐以及操作检查和人源调动的测试。
操作. 本研究设计是2*5（2：员工性别，5：FWP使用和归因）多课题研究设计。通过使用一个女性名字和女性化代名词或一个男性名字和男性化代名词，我们对性别进行了操作。我们使用了名称“Sarah”和“Matthew”，因为他们是在先前的研究中已经使用过的常用名字（Correll等人，2007）。我们控制性别，因为它会将员工名字人为地从信息栏中删除；另外，我们不希望员工性别会影响操做结果，因此我们把性别作为控制变量。
我们通过使用备忘录和人力资源文件来控制员工FWP使用和管理者FWP归
因。该控制包括四个FWP使用条件和一个FWP不使用条件。在FWP使用条件中,备忘录表明员工“有一个灵活的工作时间表,”人力资源文件将员工的工作安排描述为“弹性时间表——不同于日常工作时间”。FWP不使用条件下,“弹性的工作时间表”却被忽略了,而且工作安排被描述为“标准”。
在四个FWP使用条件中,通过包括由员工经理完成的人力资源文件注释部分，我们控制了FWP归因。在第一个FWP使用条件中，管理者把员工FWP使用归因为提高工作效率。为了实现控制，我们让研究1样本中的员工对他们为什么使用FWP提供开放式的评论。我们得出两个普遍的生产力动机：一、标准工作时间外的工作安排；二、调整工作时间以满足最后期限。因此,我们使用下面的生产力归因控制:
Sarah/Matthew Anderson 的工作安排很灵活，因为灵活的工作使他/她可以满足商业的需求。具体来说，每天工作时间改变的能力使得Sarah/Matthew Anderson能够更好地服务他们的客户（例如，标准工作时间以外的安排能适应不同时区的客户）以及在需要满足重要的截止期限时可以待到很晚。
第二种和第三种FWP使用状况包括个人生活归因。从研究1样本中搜集的开放式的FWP动机数据揭示了照顾孩子是最普遍的个人生活FWP动机；然而，这就意味着核心员工使用FWP照顾孩子，就可能操纵FWP归因和子女状况。因此我们就采用了两种个人生活归因状况：照顾孩子和通常状况。采用两种个人生活归因使我们把个人生活归因的影响与子女状况的影响分开；但是，我们并不期望这两种个人生活状况的结果不同。个人生活归因控制如下：
Sarah/Matthew Anderson的工作安排很灵活，因为灵活的工作使他/她可以照顾他/她的个人生活、满足照顾孩子的特殊需求。具体来说，通过让他/她根据照顾孩子的时间来安排工作时间，这种每天工作时间改变的能力使Sarah/Matthew 满足他/她家庭生活的需要。
Sarah/Matthew Anderson 的工作安排很灵活，因为灵活的工作使他/她可以照顾他/她的个人生活（兴趣、朋友、家庭等）。通过使他/她根据个人生活活动和义务的安排来安排工作时间，这种每天工作时间改变的能力使Sarah/Matthew 满足他/她个人生活的需要。
在第四种FWP使用情况中，我们没有提供FWP归因。假设1和2说明当生产力和个人生活归因高（即显著）的时候，而不是当它们低（即缺乏）的时候，FWP 的使用影响感知承诺。因此我们预期生产力和个人生活归因状况可能会与不使用FWP的状况相差很大，但没有归因的状况当然不会产生不同的结果。
测试. 参与者完成一份三项指标的感知承诺测试（α= .82;改编自Heilman
和Okimoto [2008]和Meyer等人[1993]）和一份五项指标的奖励推荐测试（α = .83;
改编自Allen等人[1994]）。范本项目包括“这位员工真的把公司的问题看成他自
己的问题”来测量感知员工承诺；“这位候选员工应该给予更多的挑战和备受瞩
目的工作任务”来测量奖励推荐（1=“强烈反对”，7=“强烈同意”）。一个双
因素CFA模型中，每一个结构指示一个不同的潜在因素较好地拟合了数据（CFI
= .98,RMSEM = .06,SRMR = .05,X2[19] = 27.85），而且比单因素模型（CFI
= .71,RMSEM = .21,SRMR = .12,X2[20] = 158.47;△X2[1] = 130.62，p < .01）显著更好。
我们进行了几个操作检查。参与者回忆员工是否使用了FWP以及员工性别，
子女状况，工作时长和业绩评估。在FWP使用状况中，参与者给出生产力归因（“员
工按照灵活工作表工作提高生产效率”）和个人生活归因（“员工按灵活工作表
工作照顾他/她的个人生活”）来评价员工FWP使用（1=“强烈发对”，7=“强
烈同意”）。参与者还要回答几个有关人口学的问题。我们在分析的时候控制了
参与者的性别、年龄和管理经验。表2为研究2变量的描述性统计。
表2.研究2变量描述性统计a
变量M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1.参与者性别b
2.参与者年龄
3.参与者管理经验c
4.性别操纵b
5.FWP使用：生产力归因
6. FWP使用：照顾孩子个人生活归因
7. FWP使用：通常个人生活归因
8. FWP使用：没有归因
9.不使用FWP
10.感知的员工承诺
11.奖励推荐0.47
27.41
0.48
0.51
0.19
0.21
0.21
0.19
0.20
5.10
5.22
0.50
7.92
0.50
0.50
0.40
0.41
0.41
0.40
0.40
1.02
0.95
-.02
.00
-.06
.03
.10
.11
-.10
-.15
-.12
.01
.48**
-.14
.24**
-.10
-.06
-.10
.02
-.01
-.04
.04
.08
.05
-.12
.02
-.03
-.09
-.09
.02
.02
.03
-.01
.00
.09
-.11
-.25**
-.25**
-.24**
-.24**
.32**
.00
-.26**
'-.25**
'-.25**
'-.23**
-.07
-.25**
-.26**
-.31**
-.11
-.24**
.11
.11
.12
.08
(.82)
.41** (.83)
“FWP”是弹性工作实践。对角线以下的数值是相关系数，对角线上括号中的数值表示一致可靠性。变量5-8是每一个FWP使用和归因条件的虚拟变量（1=“是”，2=“否”）；n = 156
b1 =“女”，0 =“男”
c1 =“是”，0 =“否”
*p < .05
**p < .01
结果
操作检查. 参与者准确回忆了员工是否使用了灵活的工作表（X2 = 122.86，p < .01），以及员工的性别（X2 = 152.05，p < .01）和子女状况（X2 = 133.14，p < .01）。此外，在生产力状况（M = 6.27）中，生产力归因要比其他FWP使用状况（M = 3.40，t=9.97, p < .01）高，并且个人生活归因在个人生活状况（照顾孩子归因：M = 6.72, t= 11.32,p < .01；一般生活归因：M = 6.72,t=11.65,p < .01）中也要高于其他FWP 使用状况（M = 3.65）。我们在没有控制对员工工作投入或结果看法的情况下，用方差分析来证明我们控制了FWP使用和归因。FWP使用和归因控制并没有影响对员工工作时长（F = .86, n.s.）或工作表现（F = .67, n.s.）的看法。因此，参与者感知到在一个条件下员工更努力或者绩效更好的可能性，但这并不能为任何出现于FWP使用和归因控制的显著影响提供一个貌似真实的替代解释。
回归结果. 为了验证假设1和2，我们为每一个FWP使用状况（1=“是”，0=“否”）都设置了虚拟变量。因此，FWP不使用状况是每一个虚拟变量的对比状况。然后我们用虚拟变量和控制变量对感知承诺进行回归到。表3呈现了回归结果，表4是样本均值。
假设1说明，当生产力归因高而不是低的时候，FWP使用者被认为比不使用者忠诚。在假设1的支持中，FWP使用——生产力归因系数显著（b = .48, p < .05），这就暗示员工在生产力归因条件下比在FWP不使用条件下更忠诚。另外，FWP使用——无归因系数不显著（b = .00,n.s.）。
假设2说明，当个人生活归因高而不是低的时候，FWP使用者被认为不如非使用者忠诚。在假设2的支持中，FWP使用——个人生活归因系数显著（照顾孩子归因：b = - .67；通常个人生活归因：b = - .84；两者p < .01），这就暗示员工在个人生活归因条件下没有在FWP不使用条件下忠诚。如上所述，FWP使用——无归因系数不显著（b = .00, n.s.）。
我们也探索了员工性别对感知承诺的影响。性别操作既不对感知承诺（b=0.20,n.s.）有重大影响，也不与任何FWP使用和归因虚拟变量（生产力归因：b = .66,照顾孩子个人生活归因：b = - .08;一般个人生活归因：b = - .37;没有归因：b = .78;所有n.s.）相关联。
假设3说明感知承诺与奖励推荐呈正相关。在控制FWP使用和归因条件后（见表3），我们用感知承诺对奖励推荐进行回归。在假设3的支持中，感知承诺与奖励推荐呈正相关（b = .44, p < .01）。
假设4说明感知承诺在FWP使用和归因对奖励推荐的影响中起中介作用。为了验证这个中介作用，我们通过感知承诺计算出FWP使用和归因虚拟变量对奖励
寻乌县南桥镇开展创业服务年活动工作总结
5.方茴说：“那时候我们不说爱，爱是多么遥远、多么沉重的字眼啊。我们只说喜欢，就算喜欢也是偷偷摸摸的。” 6.方茴说：“我觉得之所以说相见不如怀念，是因为相见只能让人在现实面前无奈地哀悼伤痛，而怀念却可以把已经注定的谎言变成童话。” 7.在村头有一截巨大的雷击木，直径十几米，此时主干上唯一的柳条已经在朝霞中掩去了莹光，变得普普通通了。 8.这些孩子都很活泼与好动，即便吃饭时也都不太老实，不少人抱着陶碗从自家出来，凑到了一起。 9.石村周围草木丰茂，猛兽众多，可守着大山，村人的食物相对来说却算不上丰盛，只是一些粗麦饼、野果以及孩子们碗中少量的肉食。 寻乌县南桥镇开展创业服务年活动工作总结 今年以来，我们以“服务创业、富民兴乡”为主题，以服务重大产业项目建设为重点，以创建最优发展环境为目标，坚持“抓好组织实施，推进五大重点工作”的思路，切实进一步加强机关作风效能建设，提高创业服务水平，创优发展环境，推进“和谐平安南桥、文明开放南桥”建设。扎实开展创业服务年活动，为促进南桥经济社会又好又快发展打下了坚实的基础，取得了阶段性成效。 一、加强领导，明确责任，实现活动的有序开展。 年初，镇党委政府成立了创业服务年活动建设领导小组，由镇党委书记古叶松任组长，纪委书记为副组长，其他相关领导和相关人员为成员，领导小组下设办公室，具体负责创业服务年建设的日常工作，同时，明确了各项工作的责任人，确保活动的有序开展。根据《关于在全县开展创业服务年活动实施方案》，结合我镇实际，我镇制定了《南桥镇开展创业服务年活动实施方案》（南发[2010]5号），方案明确了指导思想和工作目标、活动主体和服务对象、五项重点工作、工作步骤和工作要求，要求镇党委、政府、镇属各部门、站（所）等单位“一把手”要亲自抓、负总责，既挂帅又出征。领导班子成员分工负责制，在分管工作中全面落实创业服务年活动的要求，努力建设廉洁、勤政、务实、高效的政府机关。镇于3月12日召开了全镇开展创业服务年活动动员大会，传达学习了县机关效能年活动总结暨创业服务年活动大会精神，对我镇开展创业服务年活动进行全面的动员部署。 二、查摆问题，强化监督，广泛开展自查自纠。 为了客观准确查找我镇工作存在问题或机关干部存在思想作风等问题，镇创业服务领导小组办公室以书面形式向活动对象及服务对象和工作对象下发征求了意见书，并设置了征求意见箱。6月5日至6月14日，我镇利用镇机关干部例会时间多次组织干部开展“找差距、提建议、促发展”专题讨论活动，形成共找差距、共提建议、共谋发展、共同进步的浓厚良性氛围，认真查摆和解决干部在思想、工作、作风等方面存在的突出问题，讨论和查摆问题紧紧围绕“五查五看五解决”，即：一是查学习，看是否勤于学习，着力解决“满”字的问题；二是查思想，看是否创新求进，着力解决“懒”字的问题；三是查工作，看是否依法行政，着力解决“粗”字和“行政不作为”的问题；四是查作风，看是否勤政高效，着力解决“慢”字、效率低下和“行政慢作为”的问题；五是查品行，看是否廉洁自律，着力解决“劣”字和“行政乱作为”的问题。每一个人结合实际情况，写了书面的思想和工作汇报材料，积极查摆问题、反省反思找差距。 对专题活动查找出的问题进行分析、总结，形成符合每一个人真实情况的需要整改问题，认真分析存在问题的原因与根源，在此基础上研究制定“销号整改”方案，明确整改责任领导、责任部门、责任人，明确整改要求和整改要达到的目的，并制定长效制度，确保整改问题不再反弹、不再发生。
安全生产奖惩管理制度
安全生产奖惩管理制度 撰写人：___________ 部门：___________
安全生产奖惩管理制度 1 目的 为认真贯彻执行安全生产方针，强化安全生产责任制，促进安全生产管理水平的全面提高；使安全生产工作逐步规范化、科学化、制度化，确保生产安全，将安全生产目标责任考核与奖励、惩罚有机地结合起来，特制订本制度。 2 适用范围 本制度适用于本公司各部门、车间的安全生产奖惩管理。 3 内容与要求 3.1 对全体员工层层签订《安全生产目标责任书》，公司与主管部门签订，车间、部门负责人与厂部签订，班组与车间签订，每一名员工与主管人签订,不留空白,使人人承担安全生产目标责任，事事处处有人员管理安全。 3.1.1 安全生产目标责任书明确标注： （1）具体时段（2）负责内容（3）责任目标 （4）奖惩办法（5）监督人员（6）责任人 3.1.2 坚持以规章制度为依据，以具体工作岗位为基础，以岗位操作规程为标准，以安全标准化管理为指导，按照“三不伤害”的原则，明确责任，确定目标。根据责任目标的完成情况进行奖惩。 3.1.3 调 第 2 页共 2 页
整工作岗位时“安全生产目标责任书”随时改签。 3.2 安全生产管理部门按照《安全检查和隐患整改制度》定期检查，并对隐患整改进行监督。依据奖惩方案，结合整改情况进行奖惩。 3.3 发生生产安全事故后，由安全生产委员会组织人员根据《事故管理制度》明确责任，确定责任人，按照“四不放过”的原则处理。对责任部门、责任人、相关人员进行处罚。 3.4 各部门、各级人员的日常管理按照公司各项规章制度进行奖惩，按月份汇总。 3.5 坚持公平、公正、公开的原则，实事求是的进行年度、季度、月度奖惩。各项奖惩决定均须公示接受全员监督。 3.6 安全生产管理部门编制年度安全生产奖惩方案，公司安全生产委员会审核通过，主要负责人签字批准后实施。 4 相关制度 《安全生产责任制度》 《安全检查和隐患整改制度》《事故管理制度》 第 2 页共 2 页
安全生产奖惩规定
CHHY标准EHS-004 安全生产奖惩规定第六版， 2014-07 第 1 页，共 2 页战略所有者：EHS Coordination team 内容所有者： EHS批准： 1目的 为了加大安全生产管理力度，完善激励约束机制，落实公司现场各级岗位安全生产职责，确保安全管理标准、安全措施的全面执行。 2范围 适用于丹佛斯（杭州）板式换热器有限公司海盐分公司和丹佛斯微通道换热器（嘉兴）有限公司范围内所属各部门以及外单位来公司区域的一切人员的活动。3定义 无 4职责与权限 5.1 公司安全负责人：负责组织本制度的文件编制、修订审批工作，负责本制度 实施中安全提案、奖惩费用的批准；负责年终安全综合指标考核监督管理及安全生产先进集体部门评比的审批。 5.2 EHS部:负责监督、检查本制度的落实及执行情况；负责对各部门安全生产责 任的履行情况进行检查与考核，并对每月的安全生产情况进行统计，年终负责组 织安全生产管理委员会对各部门安全年度指标达成考核。 5.3 HR BP：负责根据安全生产管理委员会的统计结果对当事人或部门进行奖励 或处罚。 5流程 无 6内容 6.1.奖励措施 6.1.1工伤事故达成奖励：工伤事故年度达成经总经理批准后可酌情对各部门协 调员进行一定奖励。 6.1.2有以下成绩之一的，由公司视其贡献大小，给以表彰、奖励。 （1）模范遵守国家有关政策法令，认真贯彻执行相关法规以及作业规程和各项 安全措施，在安全工作方面做出显著成绩的. （2）发现事故征兆，立即采取措施或及时报告上级，以及制止违章指挥、违章 作业，因从而避免事故的发生，或显著减轻事故危害程度的. （3）在危急时刻，能临危不惧,积极参与抢险救人有功的.
大学生创业基地工作总结通用版
单位名称：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_______年______月______日 大学生创业基地工作总结通用版 ——Summaring Experience, Carrying Over To Go Forward Striving for More Achievement。
大学生创业基地工作总结 2020年，信息与电子学院大学生创新创业基地以服务信院学子科技创新活动，培养科技创新型人才为宗旨，依托学院科创平台，定位清晰明确，活动载体形式多样，注重内涵建设，协助开展信院特色科创活动，大力营造科创氛围。在学院领导老师的指导帮助下，开展多项创新创业类活动，例如世纪杯，信息与电子学院学术交流周，电子设计竞赛套件发放等。基地干部不断创新，开拓奋进，努力完善信息学院大创基地品牌建设。 脚踏实地谋科创求真务实促发展 2020一年中，信息学院大创基地本着踏实前进，务实发展的思路，圆满完成了学院的各项任务，并利用现有资源为同学们的科创之路保驾护航。 协办世纪杯 2020年3月，信息学院大创基地组织学院同学积极参与世纪杯竞赛。比赛前期，基地进行赛前动员，介绍比赛章程，并向部分团队发送动员短信。本次比赛中，经过学院审查，递交学校的学生课外学术科技作品竞赛项目通过数位列全校第二。学院获得“优胜杯”的荣誉。 学术交流周 2020年9月，信息学院大创基地协助举办首届“笃信·知息——信息与电子学院学术交流周” 。通过讲座、展板讲解等活动，本次交流周形成了热烈的科创氛围，提升了本科同学对科技创新的浓厚兴趣。
2018年上半年创业服务工作总结
2018年上半年创业服务工作总结 一、扎实抓好创业服务年的组织实施工作 （一）领导重视，组织到位。区委、区政府创业服务年活动动员大会召开以后，我局高度重视，立即召开局长办公会研究部署，明确要把创业服务年活动作为贯穿全年的一项重要工作来抓。为取得工作实效，明确由局机关效能建设领导小组指导、协调全局创业服务年活动，负责对局机关各股室开展创业服务年活动进行绩效考核。做到机构完善，责任明确，人员到位、措施有力、上下联动。 （二）及时传达，迅速动员。全区创业服务年活动动员大会召开以后，我局立即召开全局开展创业服务年活动动员大会。会议传达学习了区委、区政府的要求，部署开展创业服务年活动，动员全局干部职工积极投身到创业服务年活动中来。全局干部职工要充分认识开展创业服务年活动的重大意义，切实增强责任感和自觉性。同时，还制定了《区审计局开展创业服务年活动实施方案》，就全局开展这一活动的指导思想、工作目标、工作原则、活动主体和服务对象、工作步骤及工作要求进行了具体部署，要求大家要全力以赴做好各项工作。 （三）强化学习，注重宣传。为切实推动创业服务年活动，按照“加强学习，提高认识”的要求，努力做到“四个确保”。一是确保学习内容。学习党的十七大、十七届四中全会和中央经济工作会议精神；学习省、市、区机关效能年活动暨创业服务年活动动员会议精神；学习有关法律法规、工作制度、工作纪律等。二是确保学习时
间。每周五为机关学习日，全体人员集中学习。此外，要求干部职工利用工作间隙、业余时间主动自学，确保每天学习时间不少于一小时。三是确保学习形式。除组织集中学习外，还采取自学和分小组学习等多种形式，使学习深入人心，在全局营造学习的浓厚氛围。四是确保学习成效。整个学习过程要求每位干部职工制定学习计划、认真做好学习笔记、撰写心得体会，达到真学、真懂、真用的目的。同时，注重交流宣传，营造浓厚氛围。充分运用网络、电视、报纸、工作简报等媒体，加强舆论引导，反映活动成效，为创业服务年活动营造良好氛围，推动全局创业服务年活动深入开展。 二、结合实际，突出重点 根据全区开展创业服务年活动动员大会精神，我局结合自身职能和当前工作实际，强调突出做好以下五项工作： （一）全力服务重大产业项目建设。围绕推进我区重大项目建设、产业基地建设，以“重大项目服务年”活动为抓手，大力开展招商引资活动，实现招商新突破。加强对优化土地、人力、资金、环境等要素资源配置的审计，确保重大产业、重大项目建设需要。实行重点项目全过程跟踪审计服务，完善项目建设进度审计监督制度，提高项目管理效能，使我区重大项目在资金上有新保障、在规模上有新突破，在质量上有新提高。 （二）落实帮扶企业的各项政策措施。探索建立创业服务机构，积极为创业者提供项目开发、开业指导、政策咨询、跟踪指导等“一
安全生产奖罚实施细则
编号：SM-ZD-37671 安全生产奖罚实施细则Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：____________________ 审核：____________________ 批准：____________________ 本文档下载后可任意修改
安全生产奖罚实施细则 简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。 1．单位工程施工过程中，不指定配备专职安全员，处罚分包负责人200元一次，每周一次安全会议不加参处罚分包负责人100元。 2．不执行安全生产，文明施工组织设计中所规定的有关安全技术措施的罚分包负责人100元。 3．不认真执行安全生产上岗记录的，分包负责人或安全员罚50元。 4．强令工人冒险违章作业，指挥者罚款200元。 5．接到总包出具的"隐患整改通知单"，即逾期不改的，每次处罚分包负责人200元。 6．分包进场人员不到总包处办理胸卡的处罚100元一次。 7．职工不佩带胸卡上岗的，每人罚款10元。 8．进入施工现场不戴安全帽违章者，罚款50元，未扣好帽带罚20元，管理人员加倍罚款。
9．2米以上高空悬空作业，无安全设施，不佩带安全带，不扣好保险物的，违章者每次罚款50元。 10．特种作业无证上岗的每人罚款50。 11．高空作业时，向上或向下乱抛材料和工具等物件，违章者每次罚款50元。 12．非机械操作人员，严禁使用和玩弄机电设备，违章者罚款30元。 13．非电气专业人员擅自拆装电线，电灯等电气，违章者罚款20元。 14．非操作人员，任意进入吊装区域，违章者罚款30元。 15．高空作业穿高跟鞋或拖鞋操作的，违章者罚30元，上架子，起重机械穿硬底鞋或易滑鞋，违章者罚30元。 16．竹扶梯，人字梯无防滑保险措施或缺档腐朽仍在使用的，违章者罚款10元。 17．任意拆除洞口临边等安全防护设施，违章者罚款100元。 18．高处作业人员必须经过专业培训，合格后方能上岗，
建筑企业安全生产奖惩制度
建筑企业安全生产奖惩制度 为了加强安全生产，认真贯彻“安全生产，预防为主”方针，特制定本制度： 一、学习 1、现场技术人员和班组长应按月进行安全技术交底，及时组织学习操作规程和有关法律等，并上报存档。否则处以现场技术员或责任班组负责人100-500元罚款。 2、班组长每天要作两次班前安全操作交代，否则处以班组负责人50-200元罚款。 二、违规操作 1、技术人员违规指导造成事故的，则该技术人员应承担10-20%的经济责任。 2、作业人员在作业前不戴安全帽、系安全带及安全绳等个人防护用品，罚款50-100元。若造成事故的，其需承担20-30%的经济责任。 3、现场指挥人员违规指挥造成事故的，应承担20-50%的经济责任。 4、作业人员不听从指令而违规作业者，处以50-100元罚款。 5、擅自违规操作造成事故的，当事人应承担50-100%的经济责任。 6、非上班时间违规操作发生事故的，损失一律由当事人自己承担，并处以50-200元罚款，情节严重者要予以开除。 三、高处落物
1、高处落物未造成事故，但影响较大的，要处以责任人50-300元罚款。 2、高处落物造成事故的，责任人和责任班组要承担10-60%的经济责任。 3、高处落物造成事故的，责任班组若找不出责任人，则责任班组承担50%的经济责任。 四、环境 1、施工现场必须进行每天一次的场地清理，保持场地干净整洁，并将物料合理堆放，否则处以现场技术人员和班组长10-100元罚款。 2、造成严重的环境污染或材料浪费的，处以现场技术人员和班组责任人100-500元罚款。 五、检查 1、自检 A、在施工前班组长必须进行班前检查，看员工人身防护用品是否穿、戴、系好，作业场地是否存在隐患，并要及时进行处理，在未处理好之前不能进行施工。否则对班组负责人处以50-200元罚款。 B、建立岗位管理责任制（要责任到人）和设备维护管理制度，以及相应资料的报、存和落实等工作。否则对相关责任人处以50-200元罚款。 C、产品在使用前先进行品检，确认合格后方能使用，否则处以班组长100-200元罚款，造成事故的按相关规定处理。 D、发现安全隐患要及时整改，否则处现场技术人员和责任班组100-500元。
大学生创业社学年工作总结范文
工作汇报/工作计划/学生会工作总结 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-ZJ-033711 大学生创业社学年工作总结范A summary of the work of College Students' Entrepreneurship
大学生创业社学年工作总结范文 从聚点创业社开始到现在，快一年的时间，这一年我们用心走过。现在回忆这个社团的种种，一切都是那么的清晰。聚点就像一个小孩一样，因为对这个世界一无所知，所以他无畏的在向前走着，横冲直撞，凭着自己的激情和冲动在走着。一群人带着这个小孩在成长，看着他一点一滴的在走向成熟。当有一天要把这个小孩交给别人的时候心里有一种不舍和担心。我们担心这个小孩能否适应另一种环境，我们担心他会不会健康的成长，我们期望这个小孩能健康快乐的成长。 从刚开始的160 人到后来的十几个人，坚持到最后的也就那么几个，聚点依然没有逃离人员流失的噩梦。大一我在社团的时候写过《打造知音者的天堂-论社团发展》，那个时候在青鸟戏剧社，青年志愿者还有聚点的前身职业规划与发展协会，每个社团到最后都只剩那么几个人，当时在现代学院看了他们紫香槐话剧社的一场演出，真的是被深深地刺激了，一群人为了社团的发展，为了一场话剧能够顺利的演出，没有学校的支持，他们自己集资只为他们的梦想能够实现，当时看完那场精彩的话剧演出之后，我当时心里想了好多，同样是社团，他们学校的氛围还比较死板，我们学校相对好一些，没有过多的限制，但是我们的社团却又有这么大的差距，当我们死气沉沉的在维系着一个半死不活的社团的时候人家却办的那样有声有色。回学校之后我就开始搜集资料，结合自己在三个社团的
关于印发《安全生产奖惩办法》的通知
共享知识分享快乐 关于印发《安全生产奖惩办法》的通知 公司各部室： 为了认真贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，落实各级人员安全生产责任制，促进公司安全生产管理水平的提高。进一步加大安全生产考核和奖惩力度，做到奖罚分明，提高公司员工参与安全工作的积极性和主动性，有效的避免各类不安全事件的发生。现结合实际，对公司《安全生产奖惩办法》进行重新修订，予以印发，请各单位认真贯彻执行。 附件1：《安全生产奖惩办法》 二〇一八年一月二日共享知识分享快乐 附件1： 安全生产奖惩办法 第一章总则 第一条为认真贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，落实各级安全生产责任制，促进公司安全生产管理水平的提高，避免各种人身伤亡事故及造成重大损失和社会影响事故的
发生，在安全生产中做到奖罚分明，结合本单位工作实际，制定本办法。 第二条安全生产工作奖惩办法贯彻“以责论处、重奖重罚的原则。实行安全生产目标管理，对在实现安全生产目标过程中做出突出贡献的单位和个人予以表彰和奖励；对发生事故的单位和有关责任人员给予通报批评和经济、开除、留用察看（只发放最低生活费）处罚；对失职或严重违反规程制度虽没有造成严重后果的，也要给予严肃批评和经济处罚。 第三条安全生产实行严格的奖惩制度。对在安全生产中做出显著成绩和特殊贡献的集体和个人应给予重奖；对在工作中因严重失职、违章指挥、违章作业、违反劳动纪律造成事故的，应给予重罚。 第四条实行奖惩制度，要体现安全生产权责追究和奖罚分明的原则，在奖励上，坚持精神鼓励与物质奖励相结合；在处罚上，坚持思想教育与经济处罚相结合的原则。 第二章表彰和奖励 第一节安全奖的发放原则
安全生产奖惩制度
安全生产奖惩制度
安全生产奖惩制度 原则 第一条：为加强安全生产管理，严明纪律，严肃制度，作到是非清楚、赏罚分明、责任明确，必须健全和严格执行奖惩制度。 第二条：安全生产奖惩制度必须在体现社会主义企业精神文明和物质文明建设的过程中，以利于增强企业的激励机制和职工的主人翁责任感，鼓励职工在自觉遵章守纪的同时，积极发挥聪明智慧和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，保证安全生产，提高劳动生产率和工作效率。对突出贡献的单位和个人要给予表彰奖励，对违章违纪行为要进行处罚。 第三条：企业在保险安全、发展生产的同时，必须坚持党的基本路线和社会主义现代化建设的基本原则。企业职工必须遵守国家的政策、法律、法规，自觉遵守企业的劳动纪律和各项规章制度。爱护公共财产，学习本职工作所需要的文化技术业务知识和操作技能，团结协作完成生产任务和工作任务，在保障安全生产的基础上，努力做一名"四有"觉悟和高度敬业意识的新型职工。 第四条：安全生产奖惩制度必须把思想政治工作同经济手段结合起来，在奖励上坚持以精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则，对违犯纪律的职工要坚持以思想教育为上，惩罚为辅的原则。 奖励
第五条：集体奖励 （一）奖励单位，在本矿企业管理、安全生产和各项工作中有突出贡献的生产单位（包括工段、班组），职能科室，群众团体（党组织不在内），都应给予表彰奖励。 （二）奖励的形式，坚持以荣誉奖为主，必要时给予相应的集体物质或经济奖励，根据事迹进行通报表彰，表彰奖励，通令嘉奖授予先进单位等荣誉称号和其它奖励（荣誉称号的等级由矿部依据获奖单位的名称和具体事迹命名授予）。 （三）奖励的依据 1、能够坚持党的基本路线，认真贯彻党和国家的各项方针、政策，积极落实党和国家的安全生产方针、政策和以《矿山安全法》为主的各项法规条例。 2、能够积极贯彻执行矿部的各项重大决策和工作步署，严格执行本矿的各项规章制度。 3、锐意改革、求实奉献，积极探索企业管理、安全生产、技术革新的先进思路，不断提高企业的经济效益和取得精神文明建设的显著成绩。 4、领导班子团结战斗，集体风气正，职工整体素质好，纪律严明，作风过硬，互相协作精神强，好人好事多。 5、能够保质保量完成或超额完成每度生产任务和各项工作任务，节能降耗明显，产品质量过关，达产达标，经济效益好。
高校创业工作总结
高校创业工作总结 篇一：大学生自主创业总结 大学生自主创业总结随着中国高校连续扩招及人口峰值的到来，近年来中国大学生数量连年攀升，再加上金融危机和国内产业结构的调整，使得大学生就业进入了30年来最困难时期。面对日趋严峻的就业形势，因此，开展大学生自主创业教育系列活动。通过本次活动的开展，同学们对大学生自主创业和国家对大学生创业的优惠政策有个一定的了解。有的同学发表了自己对于大学生自主创业的看法。树立大学生正确的职业理想和择业观念，开发创造性思维，提高综合素质和创业能力，对于大学生参与社会竞争，具有很强的现实意义。创业往往不是一个人单枪匹马所能实现或完成的，它需要组建起自己的团队。一个精诚团结、各方面能起互补作用的团队，才能实现1+1>2的效果，才能保证创业的成功。通过教师队伍的指导，引导学生正确认识和分析自我，确定正确的人生目标，树立高度的责任感和荣誉感，培养合作意识，将为大学生创业能力的形成产生深刻的推动作用。为了引导学生自主创业，积累创业知识，培养创业意识，提升创业能力，增强社会实践能力，培养大学生创新创业能力是缓解不断扩大的社会就业压力的需要。大学生自主创业要求大学生在学校夯实基础，博而后用。在高校改革实
施全面综合素质教育的大环境下，我们大学生除了学好应用性学科和英语、计算机等工具性学科，还要拓宽知识面，学得博，学得深。同时注重培养 独立的思维方式，勤于思索，善于多维观察问题，善于创意，并对中国经济发展态势保持一贯的敏感性。特别强调的是创业大学生要有勇气，有胆略，有信心，敢于艰苦奋斗，他们的价值才易于被市场认可。如果遭遇简单的打击就放弃的话，自主创业对他们将永远是一个可梦不可及的幻想。另外，自主创业不等于独立创业，它需要团体合作，需要多方面的扶持，这就要求大学生学习和掌握一定的组织和协调能力。就业问题正变得越来越严峻，活动过后同学们可作进一步的了解，这是个于学生直接相关的重大问题。通过这次活动好好考虑自己未来的职业规划，以此作为动力好好学习，做好就业或者是创业的准备。 办公室宣 篇二：大学生创业园工作总结 广西工业职业技术学院大学生创业园 20XX-20XX年第二学期工作总结 今年以来，大学生创业园强化服务理念，创新服务方式，知难而上，开拓进取，各项工作取得了扎扎实实的新成效。自20XX年开展大学生创业园创业项目征集工作以来，目前共征集了70余个项目。经过评审现已有16个项目入驻创业
创业服务年工作总结
修水县农业开发办创业服务年活动 工作总结 今年以来，在县委、县政府的正确领导下，在县效能办的指导下，我办紧紧围绕服务全县经济建设的目标，突出“服务创业、富民兴县”这一主题，精心组织开展创业服务年活动，并取得明显成效。现将活动总结汇报如下： 一、加强组织领导，确保创业服务年活动顺利开展 全县创业服务年活动动员大会后，我办迅速行动起来，召开专题会议学习，并立即着手制定了创业服务年活动实施方案，同时紧密结合农发工作实际及机关效能建设，将此次创业服务年活动作为我办的一件大事来抓。 1、成立一个领导小组。成立以本办主任为组长的创业服务年活动领导小组，下设办公室，并抽调机关业务精干人员组成。 2、认真召开二个会议。一是召开好动员大会和工作部署会。3月2日，我办召开了2009年创业服务年活动动员大会，要求全体干部职工一定要把思想统一到县委、县政府对对今年经济社会发展的重大决策部署上来，进一步增强忧患意识和赶超意识，奋发进取，乘势而上，推动我县经济社会更好更快发展。二是召开好每月的例会。调度和研究创业服务年活动各项工作开展情况，层层推进创业服务年活动进度。 3、重点把握三个方面。一是精心制定活动方案。结合工作实际，制定出《修水县农业开发办创业服务年活动实施方案》，
明确了活动的范围及对象、任务和要求、时间和步骤，并将责任分解到分管领导和业务股室，内容具体，步骤清晰，可操作性强。二是加大对各业务股室的指导。针对各业务股室的业务特点，采取分管领导负责，督导考核，强化日常督促检查，督促指导各业务股室开展创业服务年活动。三是加强部门协调。按照“分工协作，共同促进”的原则，建立创业服务部门协调机制，与农口系统的其它单位共同做好“三农”服务，积极配合政府相关部门做好各项服务。 4、开展“入户（企）听诉”活动。坚持开展“入户（企）听诉”活动,我办联系帮扶企业是九江众和有限公司，为及时了解企业的发展动态，我办坚持一名干部长期跟踪服务。想方设法为企业、群众排忧解难。通过我办的协调九江众和公司在5个乡镇流转土地3000亩，用于建设红薯示范基地，4月12日由县政府组织召开了5万亩红薯种植加工项目工作协调会。结合我办工作实际，深入乡村，加大对农田水利基础建设投入的同时，充分听取和征求基层干部群众的意见和建议，及时整改工作中出现的问题，民生工程深入人心。 6、强化活动宣传。一是通过报纸、电视、网络等媒介广泛宣传支持创业的各项水利政策、措施和农发工程建设成果。二是及时反映服务创业活动动态, 印发本办简报4期,着力宣传我办工作进展情况及工作成效。 二、建立服务平台，确保创业服务年人人参与
安全生产目标管理责任制考核奖惩办法(正式)
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 安全生产目标管理责任制考核奖惩办法(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-7530-78 安全生产目标管理责任制考核奖惩 办法(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 一、总则 （一）为贯彻落实“安全第一，预防为主”的安全生产方针，认真执行国家安全生产法律、法规、规章、标准的规定，增强“隐患险于明火，防范胜于救灾，责任重于泰山”的安全责任感，建立和完善安全生产的激励机制和约束机制，强化安全生产管理，充分体现以人为本、遵章守纪、安全发展理念，结合道路运输特点和我厂实际，制定本制度； （二）我厂各部门和各级各类人员安全生产的考核奖惩，适用于本制度； （三）各部门和各级各类人员必须认真履行安全工作职责，贯彻执行安全生产的方针政策、法律法规、标准规范、行业规章、管理制度、操作规程和技术措
施，切实做好本部门和本职范围内的安全生产工作； （四）建立健全我厂安全生产激励机制和约束机制，及时表彰奖励安全生产先进，严肃查处安全生产违法、违规行为，排查整改事故隐患，推进安全生产管理长效机制的建立和完善； （五）每年初结合自身实际，及时将安全生产目标计划层层分解落实到部门、人头，层层签订安全生产目标责任书，定期考核，严格奖惩。 二、安全生产的考核与评比 （一）我厂安全生产领导小组是实施我厂安全生产奖惩方面的组织领导机构，由我厂领导和各部门负责人组成。每年年初制定我厂年度安全生产工作计划，建立和完善安全生产目标考核、评比办法，指定专门人员负责我厂安全生产目标计划完成情况的考核和评比。 （二）建立健全安全生产一票否决制，凡发生以下情况的，实行一票否决。取消该部门及其领导班子成员、事故相关责任人参加当年各项先进评比表彰资
大学生创业工作总结
大学生创业工作总结 成为中组部选聘的首批大学生村干部，我感到光荣和自豪。到今天为止工作整整一年了，在市领导、组织部、村建办的重视关怀，悉心教导下；在镇、村领导的言传身教，精心培养下，我学到了很多知识，提高了思想认识；在接触工作，熟悉工作，干工作的过程中，熟悉了本村村情；在磨合中适应了工作，在接触中融入了沙洲坝村委会这个集体。这是我一年来最大的收获，这不仅有助于顺利开展工作，也为日后新的工作奠定了基础。 我村“两委”继承和发扬革命优良传统，连续十六年的瑞金市红旗党支部，有很强的凝聚力和向心力，是个战斗力很强的班子。XX年8月xx同志、XX年10月13日xx同志都亲临我村视察，对我村的工作给予了充分的肯定。我村干部有着对工作认真负责的态度和踏踏实实，勇于创新的干劲，能到这样光荣的集体工作锻炼，更加坚定了我必须要干工作，必须干好工作的决心，干不好工作实在对不起自己。依然清晰的记得去年9月12日参加瑞金市委组织部组织的大学生村干部见面会上，组织部周建部长要求我们：“你们要勤于学习、勤于工作、勤于思考，不断地充实自己、锤炼自己、提升自己。”作为大学生村干部，我深知基层锻炼的重要性，肩负上级领导对我们的殷切期望，在这一年的学习、工作、生活中，我正在努力践行领导的要求。 一、勤于学习，不断充实自己 勤于学习，长才干，尽快进入工作角色。虽然在学校学到一些文化知识，但是到农村工作岗位后，那些知识就显得不够用了，要尽快进入工作角色，最好的办法就是学习。一是向书本学习。学习政治理论、法律、党的各项方针政策及多方面的农业科技知识。参加工作一年以来，我从没放松过学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己。为了搞好领导交给我的各项工作，我学习了许多农村工作知识，在完成任务的同时也丰富了自己的知识。二是向周围的同志学习。刚参加工作，很多问题不知道如何下手，最有效的办法就是向领导、同事、群众学习。主动向他们请教。三是向实践学习。向实践学习就是要把所学的知识运用到实际工作中，以农村工作实绩赢得组织的信任，实现为人民服务的目的。正如xx同志对大学生村干部提出的殷切期望和要求：“做过‘村官’，就知道什么是群众，懂得怎样尊重群众，如何走群众路线，树立群众观念；知道什么是实事求是，懂得做任何事情都不会轻而易举”。 二、勤于工作，不断锤炼自己 基层一个大舞台，是我们施展才华的广阔天地，大学毕业就有这样难得的机会来锻炼自己是很庆幸的。一年以来我参加或承担了包组联户、计划生育工作、农民网校、农民培训学校、网络党建信息系统、农村党员干部现代远程教育、引种葡萄示范园……农村工作任务重，千头万绪，事情繁琐。工作一年我深深的体会到农村工作非常需要讲究方式方法。农村工作很重要，都是民生工程。不做好协调纠纷，农民就不能安心生产，社会就不和谐；不做好政策宣传，农民就难以在党中央领导下勤劳致富；不抓好计划生育工作，不仅农民难以从根本上摆脱贫困，还将影响新农村建设的进程。所以，只有踏实做好每项工
安全生产工作奖惩规定及实施细则.doc
安全生产工作奖惩规定及实施细则1 全生产工作奖惩规定及实施细则 第一章：总则 一、为认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针及公司安全生产的各项制度，全面落实以行政正职为核心的各级安全生产责任制，进一步完善公司各部门的安全生产管理和奖惩体系。使各级人员在生产中严守规程，尽职尽责，确保公司安全生产各项目标落到实处，确保员工在工作中的安全与健康，现结合公司实际情况制定本规定。 二、本规定适用与云南安杰机电安装工程技术有限公司范围内职能部门。 三、公司按照分级管理逐级考核的原则，实行安全生产目标管理奖惩制，坚持精神奖励和物质奖励相结合、思想教育与行政、经济奖惩相结合。对于在安全生产过程中做出突出贡献的部门和个人予以表彰和奖励，对发生事故的部门、班组和责任人给予处罚；对在工作中因严重失职、违章指挥、违章作业、违反现场劳动纪律、违反调度纪律造成事故或隐瞒事故、弄虚作假的给予重罚；对失职、渎职或违反规程制度虽未造成严重后果的，也要给予批评和处罚。 四、安全考核坚持以责论处和重处重罚的原则，奖励采取精神奖励与物质奖励相结合；出发以教育与行政惩戒相结合，把思想政治工作同行政和经济手段结合起来，贯穿与安全生产始终。
第二章：表彰和奖励 五、公司每年对以下部门、班组予以表彰和奖励： 1.实现安全生产目标的部门； 2.一年内无一类设备障碍及事故的部门； 3.公司对在改善安全生产条件、防止生产部门事故、参加抢险救护方面取得显著成绩或做出特殊贡献的部门班组和个人给予表彰、奖励；对在安全生产中做出突出贡献的部门班组和个人，给予特殊表彰和奖励； 4.公司每年与各部门安全第一责任人签定“安全生产目标责任书”，根据考核结果，公司给予兑现：奖金的40%用于奖励部门领导班子，10%用于奖励安全管理人员，其余部分用于奖励安全生产中做出贡献的班组和个人； 5.公司实行全员“安全风险抵押金”制度。考核管理按公司“安全风险抵押 金管理办法”执行； 6、安全生产奖励经费列入公司年度预算，并纳入工资总额统一计划和管理。 第三章：处罚 六、发生生产安全事故，公司组成事故调查组进行全面调查。安全监察室根据调查组结论进行事故责任划分，对有关责任人员按照本规定给予处罚。对重大事故应由上级部门组织调查的事
关于大学生自主创业的工作总结
关于大学生自主创业的工作总结 为更好的配合党的十七大提出的“提高自主创新能力，建设创新型国家”、“促进以创业带动就业”的发展战略以及教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见等指示。我校坚持从就业现状和就业实际出发，积极引导学生自主创业。先后开展了就业模拟培训、就业实训、自主创业培训、校外实习、校内实习等自主创业措施。 明确就业目标，实施学生与学校和社会三者结合的实习体系。我们以学生百分之百就业为目标，加强师资培训，设立实习基地，为学生的就业提供良好的服务平台，努力使每一位毕业生都能顺利就业，找到心仪的工作单位。 以实践为基础，加强自主创业措施。截至目前，我校都已对07级毕业班，08级、09级学生开展了自主创业和《形式与政策》的课程培训活动，我们实行暑假寒假实习活动，现已与双胞胎集团公司、北京华联超市南宁超市等社会单位达成协议，促使学生有更多的实习单位，我们鼓励和引导学生开展自主创业，在校内有学生自主建立的“淘宝吧”服务店和“下一站”饮品店等商业商店，在校外学生积极组成联盟小组，以小组为单位，参加社会的各行各业，我们积极安排相关老师进行指导，以进一步加强学生适应社会的各种能力。 优化项目设置，结合专业知识，提高自主创业能力。在项目选择上，我们以适应社会需要为目标，培养新型的各类技术人才。我们
以专业为导向，以具体工作为出发点，优先让学生自主参加与自己专业相关的工作。就现阶段的情况来看，像市场营销、电子技术，应用英语，文秘，食品营养与检测等专业的学生，就业前景良好；其他专业的学生，我们以就业为先，择业附之为基础，拓展与专业相关的各类工作，加强指导，学习，交流，进一步是学生明确了自己的就业择业观念，增加了自主创业的信心。 马彦虎编辑
创业培训工作总结
创业培训工作总结 2012年我校为促进就业和再就业工作，在市就业中心的指导下，大力开展创业培训，学 习创业培训政策，优化创业环境。完善为毕业生成功创业提供较好服务，学校专门为毕业生 设立创业培训课程，今年我校共举办创业培训班2期,共计培训学员75人,取得创业合格证书 人。已有部分学生在校园创业基地成功创办了自己的园地。 1、领导重视是开展创业培训的关键 职业学校就业与创业同等重要，为使学生有创业的环境，我校为学生新建了创业基地， 学生能在校内实践创业。推荐教师参加市就业中心组织的创业课程培训，为保证我校创业培 训能够顺利开班创造了有利的前提条件。 2、加大宣传力度、营造舆论氛围 创业培训工作是一项新工作，教师、学生不太了解，首先向班主任老师进行宣传，通过 培训受益后的老学员，宣传创业典型，开展学生创业知识讲座。使我校创业培训工作目前有 了一定的知名度，通过宣传老学员成功创业典型事例吸引了一批有一批新学员参加培训的积 极性，为我校创业培训基地走向健康、有序、成熟的发展之路奠定了坚实的基础，同时也为 社会奉献我们的力量。 3、培训前工作准备充分 为培训班顺利开展工作奠定了基础，在创业培训班开班前，及时到区就业局、市就业局 对培训班申请表进行报批，严格按照开班要求到就业训练中心订购教材。在开班前我校与培 训教师反复沟通，做好培训计划的制定，在批班开班过程中不断完善学员创业培训档案，并 建立学员实名制，以便在开班结束前上报到市里，每天课程结束时按时收取学员信息反馈表， 便于及时了解当天创业培训班级的管理及教学情况，在课程结束时及时收取《创业计划书》， 并开好总结及座谈会，为学员发放证书及通讯录，为今后后续服务做准备。 4、严格管理制度 从学员筛选开始，就从严把关，配以完美、周到、细致的服务，让每个学员和社会各界 感到蒙妮坦办创业培训班不糊弄，不欺骗，不应付，在上课制度上实行上、下午两次点名名 制，每节课以“创业培训”统一教学计划时间为准，对于缺课、请假者严格按班规执行。对 缺课一天以上者，扣发其培训合格证，对有困难的学员我们实行严爱结合，关心学员的个体， 及时帮助学员解决所遇到的困难。对学员反馈过的信息及时过目，在教学方面，我校及时与 市就业局沟通基地上课 教师的实际情况，让教师能发挥自己的特色，有针对性与学员交流，通过教师辅导，使 学员能掌握《创业计划书》的设计方法，为开办自己的企业奠定基础。 5、跟踪回访、后续支持 6、培训效果好，创业效果显著 由于我们创业培训是扎扎实实的工作，不是走过场，因此今年我校创业培训基地取得了 毕业生的认可，学员们也真正享受到免费培训，使他们受益匪浅，使他们的素质得到了提高， 同时对他们开办企业有了新思路、新想法，通过创办一个企业带动身边的几个人就业。如我 校创业基地学生，就是通过创业培训后，实践的具体表现，让学生意识到创业的可行性，找 准定位，用所学的知识创办了自己的企业，将来回报社会。 江苏省扬州旅游商贸学校 2013.1篇二：2013年度职业技能和创业培训工作总结1 乐山市宏泰职业技能培训学校 2013年度职业技能和syb创业培训工作总结 为了认真贯彻落实***区就业服务管理局下达的《***区2013年职业培训计划》，推进*** 区职业技能培训工作，让城镇登记失业人员、农村转移就业劳动者、应届大学毕业生和未继
安全生产考核奖惩管理制度
安全生产考核奖惩管理制度 1 目的 为认真贯彻执行安全生产方针、目标，落实安全生产责任制，确保生产安全文明进行，将安全生产目标责任考核与奖励、惩罚有机地结合起来，促进安全生产管理水平的全面提高，使安全生产工作规范化、科学化、制度化、标准化，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于本公司所有部门和人员的安全生产考核奖惩管理。 3 考核基本形式 3.1 以生产运行、安全管理、目视管理及5S定置定位、纠正预防措施、劳动纪律、培训与检查、等为主要考核内容； 3.2 采取**部直接考核形式，每位员工每月建立考核档案，责任人签字确认，部门主管监督，作为月度考核的依据，每月月度考核将直接带入年度考核，并作为员工年度考核、薪资调整、岗位晋升的重要依据。 4 实施细则 4.1 一般规定 4.1.1 发生安全事故后，由公司安全生产委员会根据《安全事故管理制度》明确责任，确定责任人，按照“四不放过”的原则处理，责任人、相关人员进行处罚； 4.1.2 所罚款项由综合部从被罚个人绩效工资中扣除； 4.1.3 坚持公平、公正、公开的原则，实事求是的进行奖惩，并接受全员监督； 4.1.4 综合部负责编制、修订本制度，公司安全生产委员会审核，总经理批准后实施。 4.2 奖励 凡具有下列情况之一者，按其功绩大小，分别给予精神表扬和/或物质奖励。 4.2.1 由于认真检查，及时发现重大事故隐患，采取有效措施，积极参与抢险救灾，避免重大火灾、爆炸、人身伤亡、装置停产、主要设备损坏以及有其它显著成绩的； 4.2.2 为保证安全生产，积极提出合理化建议，经有关部门审查，确有较大价值，列为安全技术措施项目，实施后，经实践考核有效的； 4.2.3 对改善劳动条件，消除尘、毒和噪音危害，预防职业病发生，对环境保护贡献较大
安全生产奖惩制度原则
安全生产奖惩制度原则 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 安全生产奖惩制度原则范文 1.目的： 为了落实“安全第一，预防为主”的安全生产方针，严格执行安全生产规章制度和安全操作规程，防止各类事故的发生，保障公司安全生产，根据安全生产管理制度和安全操作规程，制定本制度。 2.范围：适用于公司所有人员 3.职责： 3.1安全生产管理委员会负责执行公司年度安全生产考核，重大安全职责事项的考核报安全生产委员会审批。 3.2各部门负责本部门一般安全活动的考核奖惩。 4.奖励凡具有下列状况之一者，按其功绩大小，给予表扬或奖励，部门和个人年终经过评比后能够评为先进群众和先进个人。奖励分为：记功、记大功、晋级、通令嘉奖、授予先进生产(工作)者等荣誉称号。在给予上述奖励时，能够发给一次性奖金，具体奖励方案由安全生产委员会讨论决定。 4.1对于安全技术规程执行得好，安全生产、礼貌生产有显著成绩的部门班组和个人。 4.2由于认真检查，及时发现重大事故隐患、采取有效措施、用心参与抢险救灾，避免重大火灾、爆炸、人身伤亡、停产、主要设备损坏以及有其它显著成绩者。 4.3为保证安全生产，用心提出合理化推荐，经有关部门审查，确有很大价值，列为安全技术措施项目，实施后，经实践考核有效者。 4.4对改善劳动条件，消除尘、毒和噪音危害，预防职业病发生，对环境保护贡献较大的技术改善项目的主要成员。 4.5在发生重大火灾、爆炸事故中，临危不惧，奋勇抢救、保护公司财产和
人身安全，避免事故扩大，措施得力，成绩突出者。 4.6及时制止违章和误操作并转危为安者。 4.7举报事故经确认属实者。 4.8在安全专项活动及安全宣传教育中成绩显著的部门或个人。 5.处分违反《安全生产管理制度》和《安全操作规程》的部门、个人，公司严格追究其违章违纪和造成事故的职责。处分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述处分的同时，能够给予一次性处罚。 5.1发生下列状况之一者，每人次扣罚当事人当月绩效考核5%，并扣所在部门、车间的当月6S考核分1分。 5.1.1不按规定穿戴防护用品。 5.1.2厂内机动车辆带病使用，厂区内超速、超载、超高等违章行驶及乱停放者。 5.1.3多人作业的冲压设备。 5.1.4电源线穿越安全通道，使用不贴合要求的电源接线板、电动工具。 5.1.5操作者擅自离岗者。 5.1.6擅自占用安全通道者。 5.1.7安全防护装置设施失灵或不贴合安全要求，未能及时反映。 5.1.8进出要害部位或不服从管理者。 5.1.9操作旋转机床、钻床载手套。(有安全防护手套除外)5.1.10操作冲床时，手入冲压行程作业。 5.1.11特殊工种无安全操作证进行作业者。 5.1.12未经危险作业审批而进行危险作业。 5.1.13乱拉、乱接临时电器线路。 5.1.14违章指挥、违章作业。 5.1.15任意、私自拆除设备安全装置及安全设施。 5.1.16任意排放乱倒废水、废油。对环境造成污染者，加倍处罚并追究法律职责。 5.2其它违章行为。 5.2.1对因违反操作规程造成事故的有关职责人，视情节严重每人次扣罚当