文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 【薪酬体系与核心人才激励】案例点评:林肯电气:困难时期的员工激励

【薪酬体系与核心人才激励】案例点评:林肯电气:困难时期的员工激励

【薪酬体系与核心人才激励】案例点评:林肯电气:困难时期的员工激励
【薪酬体系与核心人才激励】案例点评:林肯电气:困难时期的员工激励

林肯电气:困难时期的员工激励

处于财政危机中的企业常常面临艰难的抉择:是缩减员工工资开支,还是以其他方式缓解财政困难,同时保持员工的奖励水平不变呢?我们一起来看看百年老店林肯电气是如何做的吧!

【关键词】员工激励企业文化电气行业

1992年7月,百年老店林肯电气面临着海外扩张过快的一系列困局。在生死关头,公司怎样才能带摆脱危机,重新走上正常发展的道路?

关键抉择

虽然公司的美国业务发展良好,但其盈利不足以填补欧洲等国际市场的亏空,公司面临两难局面:如果延续通行半个世纪之久的激励机制,则资金不足,触及银行债务底线;但如果不采用,则将士气大减,企业威信下降,对企业发展更为不利。

抉择之难

经过调研分析,新CEO唐纳德。哈斯廷斯认为,公司困局的第一原因是海外扩张过快,而新并入的海外业务不能给公司带来预期的利润。公司管理层缺乏国际专业知识,缺乏运作复杂

而分散的国际机构的经验是首要问题。公司经理人不知道如何运作海外项目,也不懂得如何让异国文化与公司文化相得益彰。在公司由15人组成的执委会中,12人是公司内部提拔的,他们要么是目前林肯电气的高管,要么是创始人家族的成员。而这12个人当中,没有一人具有国际运作的经验。董事会里面,包括CEO本人在内,不曾有人对过度的海外扩张提出过质疑,所有人都主观地臆想,既然林肯电气在美国国内所向披靡,那么,林肯在世界其他地方的发展也不在话下。

还在总裁任上时,唐纳德就发现了一些可能引起麻烦的征兆。欧洲的业务人员总是在预估的销售业绩和可能的利润上盲目乐观,因此在预算上也力求与之匹配。但是,他们在乐观情绪下制定的目标总是可望不可及,现实和目标的差距甚大。更让唐纳德不安的是,欧洲公司的经理人中,没有人会在意这种差距。大家继续乐观,尤其在预算的问题上。而现实中,欧洲的经济衰退比想象的还糟。因此,公司管理层认为,必须将预算的规模下调。另外,欧美文化差异很大,在美国中部城市克利夫兰的工厂,工人一周可以做工43.58小时毫无怨言;而在欧洲,包括一向以严谨著称的德国,工人一周最多工作35小时。所以说,要想将林肯电气传统的计件工资和激励机制引入到欧洲,几乎没门儿。

历史上的林肯电气一贯保守。在大举扩张海外之前,公司的现金储备是7000万美元,没有债务。直到1990年底,公司都是处于盈余状态,只有一点点经营上必要的借贷。而因为海外扩张,1992年公司的债务水准达到了2.5亿美元,也就是说负债已占到资产总额的63%。

公司管理层知道,公司目前必须借款才能继续实现兼并上的承诺。但出乎高管们意料的是:借款之举给公司员工带来很大的文化冲击。林肯的员工认为,借贷是不得已的行为,这种观点源于公司的激励机制。在1934年建立奖金制度时,公司对员工解释是,公司在分享手上留存的现金,而不是利润分成。公司的利润用来为股东分红,让他们更愿意为林肯的未来投资。当这样的条件满足了,公司才会进行奖金分配。如果没有留存的现金,那当然就没有奖金了。而眼下的情况是,公司必须依靠银行借贷才能满足海外扩张之需。员工们很在意,担心这样的举措会影响到他们的奖金收入。而且,随着公司的债务增加,员工的担忧也在急剧增加,他们将这种担忧毫不保留地告知了高管。

历来,林肯电气有着很好的平等开放的沟通气氛。如果哪位员工认为需要与CEO交谈,

他可以径直来找CEO.对于林肯电气的其他高管,当然也是一样。公司有一个29人组成的员工

顾问委员会,管理层通过这个委员会将员工的担忧表露了出来。“如果我们手里没有留存的现金,怎么可能会配发奖金?”他们反复多次地质问高管。

走马上任CEO后,唐纳德随时面对这样的问题:如果继续配发奖金,公司在债务的泥潭里会越陷越深。但如果CEO宣布停发奖金,则会使公司失去员工的信任,公司的长期竞争优势即不复存在。

面对两难的局面,公司管理层经过反复磋商,打定主意,员工利益第一,就是借钱,也要配发奖金。1992年12月,林肯电气向在美国的员工发放了5210万美元的奖金。1992年第4季度,整个公司的财务亏损面是1980万美元,包括海外市场740万美元的经营性亏损和2390万美元的企业重置费——企业重置是为了让欧洲的业务走入正轨。1992年林肯全年的亏损达到4580万美元。

这时候,有两个方案摆在唐纳德面前:节流或开源。节流意味着裁员和削减高管的薪水,这与公司一贯的方针背道而驰。公司早就做过长期承诺,保证员工每周工作30小时以上。如果裁员,则公司在人力资源上的长期投资将付之东流。林肯电气是一个很讲人情的公司,CEO走到公司的咖啡厅或者总部大堂的时候,他能够认出见到的大部分员工,甚至他们的家属。公司不能打破40年的传统,不能无视公司这些宝贵的人力资源。

剩下的办法就是开源了,到哪里去开辟新的财路?怎样增加营收?怎样增加利润?公司反复思量,最终决定求助于公司的美国员工。唐纳德提出要大幅提高美国公司的销售和生产能力以应对危机。公司的目标是在扣除税金和奖金前利润达到5200万美元,而原先的数字是3900万美元。唐纳德对美国的员工动员说:“我们不光不裁员,我们还要全力销售、全力生产,获取更多的利润,弥补海外的亏损。而且公司将继续按照传统发放年底奖金”。

公司高管在大会和小会上向一线的员工和员工顾问委员会解释当时的处境,并且将这些解释做成录像,放给家属看。在这个录制的节目中,唐纳德向员工和家属说:“我们需要你们帮助公司摆脱困境,只有这样,我们才能够不去触及银行贷款的底线,不会继续亏损。这样我们才能够得到足够多的银行贷款,继续发展公司的业务”。林肯电气管理层的意见很统一,公司需要的不仅仅是员工对公司的忠诚度,公司还需要员工切实以主人翁的态度贡献力量和智慧。

林肯电气从来都是对员工开诚布公,对公司的财务困境没有什么隐瞒。这种开宗明义得到了员工的认可,他们知道实情后,更感觉自己是主人,感觉自己受到尊重。

在美国经济也不太景气的情况下,林肯电气将美国的业务调高了30%。唐纳德大胆地说,“我相信你们,我相信我们的队伍”。当时,最大的挑战是产能问题。公司过去的产量占全部产能的75%-80%。而现在,振兴计划要求100%全负荷生产,公司主管生产的副总裁要求消除生产链上的“瓶颈”——人手不足。这时候,临时招募人员肯定来不及,生产线工人必须培训两年以上才能上岗。没办法,公司只好让老职工带头加班加点地生产,节假日也不能休息,每年8月固定的两周停工停产也变成了继续生产。生产线的450名职工总共放弃了614周的假期,很多人甚至一周干7天。在这个过程中,1914年就建立起来的职工组织——员工顾问委员会也发挥了建立管理层与员工之间信任关系的积极作用,帮助管理层评价职工的工作效率和维护士气。

咸鱼翻身

自1993年秋天起,唐纳德对林肯电气的海外业务进行了大刀阔斧的改组,缩小了公司在英国、西班牙、法国、挪威和荷兰的业务规模,关闭了德国梅西厂,停掉在巴西、委内瑞拉和日本的制造业务,重组花费了7100万美元。

林肯电气的美国业务捷报频传,公司每天的销售收入超过210万美元,1993年底,美国的日销售收入达到310万美元,1994年全年始终维持这一水平。尽管产品价格有所提

升,林肯电气的市场份额一直居高不下。到了1993年底,林肯电气复苏已成定局。1993年12月,林肯用从银行借来的钱支付了员工553万美元的奖金。这一年,算上重组费用,公司整体亏损3810万美元。

1994年中期,林肯海外扩张的重组计划初战告捷。林肯电气在美国制造的产品畅销全球,即便林肯在一些国家关闭了工厂,但产品照样卖得很好,市场份额不断增长。

唐纳德全心全意地依靠工人阶级,他来到工人中间向大家解释,1994年的首要任务是还清债务、平衡收支,所以公司发的奖金总额会从1993年的7500万美元下降到5500万美元。由于公司招募的新工人比较多,而新人

在两年内是没有奖金的,所以,老员工的人均奖金数目基本没有变化。工人们对此表示理解,并全力支持。他们懂得“大河不干,小河充盈”的道理。

由于齐心协力和一系列的调整,林肯电气发展势头良好。1994年,配发奖金之后公司盈利了4800万美元。这一年,CEO坦然地把家从欧洲又搬回了美国。

在文化上,林肯电气成功地将美国的激励机制移植到了墨西哥。这其中之难,只有当事人心知肚明。计件工资不符合墨西哥文化。墨西哥的工厂是林肯电气在20世纪90年代初通过兼并购进的,具有175名工人。公司采用循序渐进的方法,先拿两名工人做计件的试点,为他们提供最低工资保障。试点很成功,慢慢地,两人的工资开始超过其他非试点的工人。随后,很多人主要要求采用计件工资制。两年以后,整个系统都采用计件工资制。这个经验证明,不求快速、但求合适的激励机制是可以让不同文化背景的人接受的。

1995年,林肯电气的收支平衡达到了10亿美元,资产负债比例也从63%变为12%。从1994年到1998年,林肯电气的股价翻了一番。在今天的林肯电气执委会里,国际经验不再是稀有之物,国际化程度逐年提升,林肯电气迄今的营收额已达到44亿美元。

是将公司财政状况向员工公开,并且向员工解释公司的处境,激发员工的

责任感和工作热情,最终使公司走出了困境。

很多公司在面临资金困难时,都感到难以抉择。不少公司选择裁员、缩减员工工资开

支,这些方式的确能够在较短时间内缓解公司困难,但是却对公司的长期发展有十分不利

的影响。华恒智信认为,公司对员工的资金激励政策需要有持续性,如果一有财政困难,

就减少员工奖励,那么将会极大打击员工对公司的信心和工作的热情,容易引起员工的不

满情绪。裁员更是会使员工缺乏对公司的归属感和信任感,不利于培养员工的忠诚度。因此,公司在遇到财政危

机时,选择缩减员工收入和裁员的方式需要慎之又慎。

同时,华恒智信也提醒企业,在制定员工的奖励措施及确定奖励力度时需慎重。作为企业的领导者,头脑中

要时刻装着企业的危机意识,企业发展得好时,可能奖励员工不是一个问题。如果企业一旦出现这样或那样的问

题,尤其是在财务方面出现了问题时,奖励员工很可能就会成为最大的难题,此时,“薪酬激励”就会变成一颗

“定时炸弹”,随时都有可能引爆员工的不满情绪。因此,企业在确定员工激励额度时要量力而行,目光长远。

电气案例分析

第十一章案例分析第一节电气设备安装工程

6.沿屋面敷设25×4扁钢作避雷带,通过混凝土柱内大于Φ16的钢筋与建筑物基础及人工接地装置相连,接地电阻不大于4欧姆。 7.每栋单体建筑设总等电位联接端子板,将下列导电部分互相连通: ——进线配电箱PE母排; ——人用设施的金属管道,如上、下水、热力、煤气等管道; ——建筑物钢筋金属结构; ——人工接地装置; ——天线.通讯等弱电设备; 卫生间作局部等电位联结,沿卫生间四周墙内或地板内暗敷一圈镀锌扁钢,与地面内钢筋网、墙内钢筋网、房内金属管道、金属构件连通。 等电位做法详标准图集02D501-2。

6 二三极防水插座10A/250V 个 7 厨房带开关插座10A/250V 个 8 三相电热水器插座16A/500V 个 9 空调插座10A/250V 个 9 单联单控开关10A/250V 个 10 双联单控开关10A/250V 个 11 三联单控开关10A/250V 个 12 轻触延时开关10A/250V 个 13 单联双控开关10A/250V 个 14 排气扇20W/220V 个

04 图 别 2008-D08 电施 图 号 二层照明平面 工程代号 XX 小区C 型别墅 图 名 工程名称 05 图 别 2008-D08 电施 图 号 防雷接地 工程代号 XX 小区C 型别墅 图 名 工程名称

XX小区C型别墅工程量计算式 (电气安装工程) 工程量计算式 工程名称:XX小区C型别墅 序 号项目名称及规格 单 位 计算式计算值准备数据层高:3.0m, 楼板厚度120mm. 1 进户电缆 VV-1KV-4*10 土方挖填清单工程量m 85.0(水平净长)85.0 电缆清单工程量m (→85.0+↑(0.9+0.2箱底距地面)+ ↑(0.9+ 1.5) )*2根177.0 电缆定额工程量m (清单量+预留量)*弛度系数: ( (88.5+2.0+2.0)*(1+2.5%) )*2根 189.68 埋管工程量m 同电缆清单工程量177.0 土方挖填定额工程量M3 (D+2*0.3)HL=(0.05*2+2*0.3)*0.9*85.0 两管共沟53.33 2 电缆头个2个*回路 4 3 用户开关箱500*350 台 2 2 4 白炽灯个(一楼:4个+二楼:5个)*2套18 5 半圆球吸顶灯个(一楼:4个+二楼:4个)*2套16 6 镜前壁灯个(一楼:1个+二楼:2个)*2套 6 7 单联单控开关个(一楼:6个+二楼:6个)*2套白炽灯及吸顶灯12 8 三联单控开关个(一楼:1个+二楼:2个)*2套卫生间 6 9 单联双控开关个(一楼:1个+二楼:1个)*2套楼梯 4 10 二三极普通暗插座个(一楼:6个+二楼:12个)*2套36 11 二三极防水插座个(一楼:1个+二楼:2个) *2套 6 12 厨房带开关插座个(一楼:3个)*2套 6

关于境外IPO公司员工激励计划的案例分析

关于境外IPO公司员工激励计划的案例分析(精简版) 在本文中,我们对2012年以来境外IPO公司的员工激励计划进行了初步分析、归纳和整理,以供有关各方参考。 一、境外IPO公司的员工激励计划基本情况 经对2012年至今在IPO的小红筹项目(下称“小红筹”)和在美国IPO的中国概念股项目(下称“中概股”)进行案例研究,我们注意到: 通常小红筹架构下于IPO前采纳的员工激励计划包括三种类型:期权计划(Share Option Scheme)、股份/股息奖励计划(Share Award Scheme)和受限制股份单位计划(Restricted Share Unit Scheme),其中期权计划是最常见的类型,此外招股书对员工激励计划是按照不同类型分别披露的原则进行披露。而中概股于IPO前采纳的员工激励计划包括的类型有:options(下称“期权”),restricted shares(下称“限制性股份”),restricted share units(下称“限制性股份单位”),dividend equivalents(下称“股息等价物”),share appreciation rights (下称“股份增值权”),share payments(下称“股份支付”),其中期权、限制性股份和限制性股份单位是最常见的三种类型,此外中概股招股书是根据通过的时间对员工激励计划进行披露,即招股书披露的员工激励计划通常以通过的年份命名(例如2014年激励计划),而每个计划采纳的激励类型可能包括了期权、限制性股份和限制股份单位和其他。 二、小红筹的员工激励计划 如上所述,IPO前小红筹的员工激励计划通常包括三种类型:(1)受限制股份单位计划,例如博雅互动、天鸽互动、百奥家庭互动及科通芯城;(2)股份/ 股息奖励计划,例如协众国际控股、永达汽车、新城发展控股、旭辉控股、新晨动力、景瑞控股、世纪睿科、万洲国际;以及(3)期权计划。以下将重点对受限制股份单位计划和股份/股息奖励计划的容、落实方式和相关的境居民自然人外汇登记情况进行介绍。 主要容:受限制股份单位计划的主要容包括:目的或背景、涵、参与者(授予对象)、年限、授出及接纳(即要约及承诺)的方式、授出限制、受限制股份单位所附权利(是否能转让、就其相关的股份是否有投票权及分红权问题)、股份所附权利、归属(一般情况下,公司会在计划明确约定董事会或董事会授权的管理委员会有权确定归属标准、条件及时间表等问题)、管理、受托人的委任、失效/注销情况、变更及终止的规定等。而股份/股息奖励计划的主要容包括:目的或背景、对象、客体、有效期、管理、授予(包括授予程序、授予条件及享有决定

林肯电气的激励机制

林肯电气独特的激励机制具有以下3个鲜明特点: A.工厂内可行的岗位都采用计件工资制 林肯公司几乎所有工人都是没有基本工资或小时工资的直接计件工资,每个产品都有一套价格体系。管理层不会因为工人的工资高而改变这一体系,只有当一个特定工作的工作方法发生改变时其计件工资数目才会发生变化。并且时至今日,林肯的计件工资制度依然是以单个工人为主要单位计算,团队仅仅是一个辅助。 计件工资制在林肯公司持续的成功运用引起了很多的关注。因为一般而言,计件工资制可以调动员工的积极性,但在应用中存在不少问题,常见的如"棘轮效应",如同Levine(1992)所描述的,工人为了防止企业"鞭打快牛"提高定额、降低报酬率,事先有意控制产出;Zahavi(1988)则证实了计件工资制会导致关注产出数量而忽视质量的现象;工人还可能为防止报酬率的降低而反对新技术、新设备的采用,等等。从历史发展看,计件工资制的这些弊端使得其在美国产业界的应用逐渐减少。以林肯公司所在行业中,林肯公司所采用高强度的计件工资激励机制,同行企业一般采用低强度激励甚至固定工资,所以林肯公司计件工资制的有效性就显得非常特立独行。这样,企业以计件工资制为特点的高强度激励机制,实际上是优秀企业向劳动市场发出的信号,吸引高素质员工加盟企业,为员工、企业的双赢奠定基础。林肯公司持续的高效益和员工长期的高收入、高满意度也证明了这一点。 B.高额的年终奖金和分红 如果说前面以单个工人为主的计件工资鼓励的个人,与提倡团队的现代企业管理文化格格不入,那么林肯电气高额的年终奖金和分红则是很好的将个人与团队整合起来。 其中年工资是基于前面个人计件工资,这是个人的部分。而绩效考核得分则是指一年一次的员工考核,包含可靠性、产量、质量、建议与合作这四个维度,绩效考核得分的范围从最低45分到160分,间隔很大。通常情况下,有75%的员工得分都在90-110之间,不过要是能够超过110分,将会得到一份额外的奖金,而能够超过140分的人不到1%。奖金总数则由董事会决定,通常是公司总利润的55%到120%之间,极端情况下甚至出现过公司利润不足,贷款为员工发放奖金。 这样虽然年工资部分是靠个人激励,但是绩效考核当中有员工合作和优化建议这一维度,这意味着员工要想获得高额的奖金,那么他在工作中与同事的合作也是十分重要和鼓励的。而奖金总数则直接与公司利润挂钩,这更是让员工们不仅仅只关注个人的生产率,而更加关心整个企业的高生产率。并且由于专注于降低成本,年初公司在低成本的基础上定一个有市场竞争力的产品价格,保证股东的目标回报率,也给员工一个一般能达到工资100%的奖金。这样一来,通过高额的奖金分红,让员工的关注点不仅仅局限于个人,还包含了团队合作以及整个公司的利益。 C.雇佣保障 在林肯公司看来雇佣承诺是公司激励计划的基本内容,否则,工人可能因为担心失去工作而没有积极性去提高生产与改进效率。这个被视为林肯公司所有管理模式执行基础的政策及其细则是在1958年正式建立的。 当然这一雇佣保障政策也是有条件的,他们的"终生雇佣"仅限于在林肯工作超过3年以上的工人,而且即使是不满3年的员工,只要能够不裁员,也不会做这一选择。而反过来,员工在得到了雇佣保障的同时也要为企业做出牺牲:员工必须无条件地接受公司的岗位调动和工作时间调整。即正常情况下,工人们每周工作40小时,但是当公司需要时,工人的工作时间可能会被压缩至30小时,也有可能会被延长至55小时,而员工的收入也会受到工作时间长短的影响。林肯公司的雇佣承诺、员工持股所形成的有效劳动合作机制极为罕见。员工们认为在林肯公司工作,自己就是老板,创造了远低于同行企业的离职率。 例如在70年代前期美国的"滞胀时期",由于严重通胀、能源成本突然上升和全国性的经济

管理心理学案例分析

管理心理学 案例分析: 一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工? 问题讨论: 1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性? 答:该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性,还用到了部分的激励保健理论及公平理论。期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。在这一点上林肯电气公司做的很好。他们设置了奖励制度、职业保障政策等。这样将组织个性化,满足了公司员工的需求,使他们获得了该有的利益,满足了他们的期望。他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统,形成一种有压力的氛围,提高生产率。这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系。同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工,这种方式自然使员工具有职业安全感,社会归属感,从而更激励他们加倍努力工作。还有生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式,这样在某种程度上体现了公平理论,以激励员工更积极的投入工作中。 2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工? 答:因为对于员工来说,他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比,是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中。而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障,生产

工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性,职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感,让他们可以没有顾虑的为公司工作,奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比,且很好的施压来激励员工认真工作。这些都有效地激励了员工。 二、领导理论——华为总裁任正非的特质 问题讨论: 1.通过上述案例,你认为任正非具有哪些领导特质? 答:任正非有以下这些领导特质: 1)聪明,学习能力强。他成绩优异,做出了许多创造发明,能够很 快的学会产业管理技术,并且十分成功。 2)战略眼光强,远见卓识。在选择公司发展领域,他目光独到,帮 助公司在市场上占领着十分有利的地位。 3)善于发现缺点,不足。他能够冷静的分析事情,善于找出确定, 提出改进方向。 4)坚定执着。再做任何事时,他不会轻易放弃,而是执着的做到始 终如一,坚定不移。 5)有责任感。有责任感是一个领导必备的品质。任正非他日日呕心 沥血为企业操劳,保障企业的生存发展,有强烈的责任感。 6)危机感强。危机意识也属于任正非的专利,他有意识的将危机意 识应用于华为的管理中,形成独特的“危机管理”的领导方式。 7)人际交往能力强。他通过自己独特的人格魅力及很好的人际交往

电气事故案例分析(20100611)

电气事故案例分析题 (2) 一、运行人员擅自传动发变组保护装置,造成机组跳闸 (2) 二、擅自解除闭锁带电合接地刀闸 (2) 三、安全措施不全电除尘触电 (3) 四、带负荷推开关 (4) 五、野蛮操作开关,导致三相短路 (5) 六、小动物进入电气间隔,造成机组跳闸 (7) 七、PT保险熔断造成机组跳闸 (7) 八、励磁整流柜滤网堵塞,造成机组跳闸 (8) 九、励磁变温度保护误动,造成机组跳闸 (9) 十、6KV电机避雷器烧损,发变组跳闸 (9) 十一、MCC电源切换,机组跳闸 (10) 十二、励磁机过负荷反时限保护动作停机 (12) 十三、220千伏A相接地造成差动保护动作停机 (12) 十四、查找直流接地,造成机组跳闸 (13) 十五、查找直流接地,造成机组跳闸 (14) 十六、检修工作不当,造成机组跳闸 (15) 由于人员工作不当,229出线与220kV下母线距离过近放电,引起保护动作。 (15) 十七、主变差动保护误动 (15) 十八、主变冷却器全停使母线开关跳闸 (16) 十九、试验柴油发电机造成机组停运 (16) 二十、定冷水冷却器漏泄,定子接地保护动作停机 (17)

电气事故案例分析题 一、运行人员擅自传动发变组保护装置,造成机组跳闸 事件经过 1月8日某厂,#3发电机有功85MW。运行人员XX一人到#3发-变组保护屏处学习、了解设备,进入#3发-变组保护A柜WFB-802模件,当查看“选项”画面时,选择了“报告”,报告容为空白,又选择了“传动”项,想查看传动报告,按“确认”键后,出现“输入密码”画面,再次“确认”后进入保护传动画面,随后选择了“发-变组差动”选项欲查看其容,按“确认”键,#3发-变组“差动保护”动作出口,#3发-变组103开关、励磁开关、3500开关、3600开关掉闸,3kV5段、6段备用电源自投正确、水压逆止门、OPC保护动作维持汽机3000转/分、炉安全门动作。 原因分析: 1.在机组正常运行中,运行人员在查看3号发-变组微机保护A柜“保护传动”功能时,越权操作, 造成发-变组差动保护出口动作。是事故的主要原因。 2.继电保护装置密码设置为空,存在人员误动的隐患。是事故的次要原因。 3.运行人员无票作业,且未执行操作监护制度。 暴露问题: 1、违反《集团公司两票管理工作规定》,无票作业。 2、集团公司《防止二次系统人员三误工作规定》执行不到位,继电保护密码管理存在漏洞。 3、运行人员安全意识不牢固,盲目越权操作。 4、运行人员技术水平不高,对操作风险无意识。 采取措施: 1、加强对运行人员的技术培训,并吸取此次事故的教训。 2、认真对照集团公司《防止二次系统人员三误工作规定》进行落实、整改,进一步完善制度。 3、加强“两票”管理,各单位要严格执行《集团公司两票管理工作规定》,严禁无票作业。 4、发电部加强对运行人员安全教育和遵章守纪教育及技术培训,并认真吸取此次事故的教训,不 要越限操作。 5、继电保护人员普查所有保护设备,凡有密码功能的一律将空码默认形式改为数字密码。完善警 告标志,吸取教训。完善管理制度,加强设备管理。 二、擅自解除闭锁带电合接地刀闸

管理学复习题2的案例分析答案

复习题(二) 1、s公司的多样化经营 2、林肯电气公司的激励制度 1.林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性 林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论: 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩,这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来,意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量,而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩,确保高产量同时实现高质量,否则员工的奖金会受到影响,无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问,林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西,它们是那么地富有吸引力,而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工,即使是经济萧条时期,公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平,这些都是期望理论具体运用的真实写照。 3) 目标设定理论。从员工来讲,按件计酬给员工自身确定目标带来了便利,它不是大锅饭,限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲,公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障,当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。 4)激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素,经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人,而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工,这种方式自然使员工具有职业安全感,社会归属感,从而更激励他们加倍努力工作。 2.为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作 从理论上讲,当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力,且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时,那么激励就是成功的,有效的。 实际上,员工也都是些普通大众,更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称,同身边人比是否公平,而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策,还是取消最低小时工资的按件计酬制,对大多数员工都称得上公平,且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以,长期以来,林肯公司能有效地激励员工工作。 3.你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题 任何事物都是相对的,当其有利的一面充分展现的时候,它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心,长期以来十分有效地发挥着作用,促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高,但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统,却形成了很有压力的氛围,有些工人还因此产生了一定的焦虑感,也给管理层带来了一些问题:

沃尔玛的员工激励的案例分析

沃 尔 玛 的 员 工 激 励 案 例 分 析 班级:工业11 0 2 学号:2011010324 姓名:朱志军

沃尔玛的员工激励案例分析 朱志军 摘要 组织的运行效率有很重要的一部分便是依赖于员工的积极性。而员工的工作积极性,需要通过一定的激励手段激发员工的工作欲望,从而发挥员工的主观能动性和创造性,实现工作的高效完成。激励问题已经成为企业发展关键的问题之一。本文将从沃尔玛员工激励的案例出发,对出现的问题进行分析,对员工激励机制做一些思考,试图从其中得到一些启示,以便熟练运用到现实的生活和工作中。 关键词:运行效率工作积极性激励机制启示 在实际工作中,许多有能力的员工工作效率低下、缺乏工作热情、不负责任。长此以往,不但会在员工中蔓延消极情绪,还会对企业造成巨大的损失。面对这样的情况,许多管理者片面的认为是员工个人的懒惰和无能,不能胜任自己的工作。其实并不尽然,真正的原因在于没有了解员工的实际需求,没有对员工进行有效的激励。激励是对员工潜能的开发,在满足员工需求的同时,使其自发的为实现组织目标女里,自主的贡献自己的力量,这不同于一般员工按部就班的工作。有效的激励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为企业的远景目标奉献自己的热情。 现在社会的发展中,人的作用越来越凸显出来。人的问题已经成为经济、管理、军事等社会核心的问题。合理的激励人的价值发挥几经成为了一项亟待解决的问题。国外许多的大企业在激励方面有很多成功的经验,我们应该吸收借鉴,不断了解学习,掌握常见的激励方法,运用到生活中。下面我们学习一下世界零售巨头沃尔玛在激励举得的成功经验。 沃尔玛公司的简介:沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业,以营业额计算为全球最大的公司,其控股人为沃尔顿家族。沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。沃尔玛公司有8500家门店,主要涉足零售业,沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。沃尔玛在全球27个国家开设了超过10,000家商场,下设69个品牌,全球员工总数220多万人,每周光临沃尔玛的顾客2亿人次。

由林肯电气浅谈激励于企业管理之重

由林肯电气浅谈激励于企业管理之重在二十世纪九十年代,百年老店林肯电气的国际化发展几近夭折,由于缺乏合适的管理体制和国际化高级管理人才,又遭遇企业文化的水土不服,致使欧洲市场亏损巨大,公司债台高筑。但出人意料的是,看似穷途末路的林肯公司最终却奇迹般的逆转了局面,转危为安。不得不说其奥秘就在于林肯电气在管理中运用的激励理论。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策时起没有辞退过一名员工。当然,作为对此政策的回报,员工也相应要做到几点:在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定;而且要接受工作调换的决定;有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量,而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。但这一举措却大大增加了员工对企业的归属感,为九十年代危机处理奠定了坚实的群众基础。 林肯公司为在在危机中提高劳动生产率和产品质量,生产工人实行按件计酬,他们没有最低小时工资,员工为公司工作两年后,便可以分享年终奖金。在过去的56年中,平均奖金额是基本工资的95.5%。近几年经济发展迅速,员工年均收入为44000美元左右,远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。○1 严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统,形成了一种激励与压力并存的氛围,虽然部分工人因此产生了一定的焦虑感,但激励理论确实是林肯电气转危为安的关键。林肯公司无疑为我们创造了在实践中灵活运用激励理论的典范。

随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,而企业管理的核心就是“人”,与人的管理息息相关的激励理论也逐渐成为管理学的核心问题。 从我国企业管理现状分析,激励因素已经成为调动企业积极性和创造性的重要杠杆,成为衡量企业经营管理成功与否的标志之一○2。企业要吸引优秀人才的加入,要激励自己的员工更加努力地工作,更好地发挥创造力,提高企业的经济效益,就必须灵活有效地运用激励理论,以各种政策和福利,也包括各种奖惩措施,来刺激员工的积极性。 激励,对于调动人们潜在的积极性,出色地实现既定目标,不断提高工作绩效,均有十分重要的作用。企业中,有效地组织并充分利用人力、物力、财力资源是管理的重要职能,其中又以人力资源的管理最为重要,在人力资源中,又以怎样激励人为最关键和最困难。○3因此,林肯电气的成功案例尤为值得我们分析学习。 林肯电气主要运了过程型激励理论中的期望理论和公平理论、双因素激励理论(即下文激励-保健因素理论)、及目标设定理论○4。具体分析为以下四点: 1.公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率

典型电气事故案例分析

典型电气事故案例分析 渤海石油职业学院阎相环 一、接地保护线烧伤人 1、事故经过 1994年4月6日下午3时许,某厂671变电站运行值班员接班后,312油开关大修负责人提出申请要结束检修工作,而值班长临时提出要试合一下312油开关上方的3121隔离刀闸,检查该刀闸贴合情况。于是,值班长在没有拆开312油开关与3121隔离刀闸之间的接地保护线的情况下,擅自摘下了3121隔离刀闸操作把柄上的“已接地”警告牌和挂锁,进行合闸操作。突然“轰”的一声巨响,强烈的弧光迎面扑向蹲在312油开关前的大修负责人和实习值班员,2人被弧光严重灼伤。 2、原因分析 本来3121隔离刀闸高出人头约2米,而且有铁柜遮挡, AHA12GAGGAGAGGAFFFFAFAF

其弧光不应烧着人,可为什么却把人烧伤了呢?原来,烧伤人 的电弧光不是3121隔离刀闸的电弧光,而是两根接地线烧坏时产生的电弧光。两根接地线是裸露铜丝绞合线,操作员用卡钳卡住连接在设备上时,致使一股线接触不良,另一股绞合线还断了几根铜丝。所以,当违章操作时,强大的电流造成短路,不但烧坏了3121隔离刀闸,而且其中一股接地线接触不良处震动脱落发生强烈电弧光,另一股绞合线铜丝断开处发生强烈电弧光,两股接地线瞬间弧光特别强烈,严重烧伤近处的2人。 造成这起事故的原因是临时增加工作内容并擅自操作,违反基本操作规程。 3、事故教训和防范措施 1).交接班时以及交接班前后一刻钟内一般不要进行重要操作。 2).将警示牌“已接地”换成更明确的表述:“已接地,严禁合闸”。严格遵守规章制度,绝对禁止带地线合闸。 3).接地保护线的作用就在于,当发生触电事故时起到 接地短路作用,从而保障人不受到伤害。所以,接地线质量 AHA12GAGGAGAGGAFFFFAFAF

案例分析——关于海底捞的员工激励

管理心理学案例分析 前言:激励就是激发员工的工作动机,以促使个体有效完成组织目标。激励理论是管理心理学的一个重要组成部分,只有更好地了解人的需要和动机过程,才能更加有效地调动员工的工作积极性。 (一)案例选择及原因分析 2009黄铁鹰主笔的“海底捞的管理智慧”成为《哈佛商业评论》中文版,进入中国八年来影响最大的案例,一夜之间,几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞,一句“把员工当人对待”成为海底捞的成功要诀。我将以海底捞的员工激励措施作为案例进行分析,选择海底捞的理由如下: 1.海底捞作为普通的一家餐饮店,却做出的不普通的成绩,所以我对它的成功很感兴趣。 2.服务营销课堂上老师曾把海底捞的服务作为案例,让我更加好奇是怎样一种管理机制能让员工有如此出色的服务 3.我很喜欢海底捞的企业文化。 (二)案例描述 四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年,是一家以经营川味火锅为主,融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店,它的核心业务却不是餐饮,而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下,“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施如下: 一,良好的晋升通道。 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径,并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。二,独特的考核制度。 海底捞对干部的考核非常严格,考核分了多个项目,除了业务方面的内容之外,还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养,每项内容都必须达到规定的标准。这几项不易评价的考核内容,海底捞都有自己衡量的标准。 三,尊重与关爱,创造和谐大家庭 海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的,他们都有切身的体会,都了解下属的心理需求,这样,他们才能发自内心地关爱下属,并且给予员工工作与生活上的支持和帮助,同时也得到员工的认可。 (三)案例分析 服务是餐饮业取胜的关键,但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有一线员工,是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和一线服务员的判断力和创造力结合起来。一线员工的创造力不是管理出来的,而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了一线员工的满意度,满意的员工就会带来优质的服务,提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。 海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解,而不是生搬硬套一些书本上的先进理论,在实际操作中,恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际,满足了员工各个层次的需求,使员工最大程度地发挥了个人潜力,使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟,并得到了稳步发展。 (四)启示与借鉴 由海底捞的例子我们可以看出,餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据一线员工的特点采取适当有效的激励措施, 保证员工的积极性和个人能力较好的发挥, 消除他们在工作中的各种消极情绪, 增强他们在企业中的成就感和归属感, 并形成工作动力, 是我国餐饮业在一线员工激励问题上的出发点。

林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性

林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性? 悬赏分:30 - 解决时间:2008-5-22 12:58 2、林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为44亿美元,拥有2400名员工,形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬,他们没有最低小时工资,员工为公司工作两年后,便可以分享年终奖金。在过去的56年中,平均奖金额是基本工资的95.5%。近几年经济发展迅速,员工年均收入为44000美元左右,远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策,从那时起,他们没有辞退过一名员工。当然,作为对此政策的回报,员工也相应要做到几点:在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定;而且要接受工作调换的决定;有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量,而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯公司极具成本和生产率意识,如果工人生产出一个不合标准的部件,那么除非这个部件修改至符合标准,否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统,形成了一种很有压力的氛围,有些工人还因此产生了一定的焦虑感,但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计,与竞争对手相比,林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久,该公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。 案例思考题 (1)林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性? (2)为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作? (3)你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题? 四案例分析 9-1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障 1.林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性? 林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论: 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩,这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来,意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量,而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩,确保高产量同时实现高质量,否则员工的奖金会受到影响,无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问,林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西,它们是那么地富有吸引力,而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工,即使是经济萧条时期,公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平,这些都是期望理论具体运用的真实写照。

公司员工激励案例分析

公司员工激励案例分析 Cristian Valentin HAPENCIUC and Andrei-Alexandru MORO?AN 摘要:一个公司的绩效是与这个公司的资源有着直接相关的,这资源包括了资料、财务和人力资源。资料和金融资源的诊断和改进过程相对简单,然而人力资源则意味着更复杂的问题。一个企业获得绩效的首要条件是用合理的标准招聘员工,但是这个标准并不能解决人力资源问题。目前,大多数企业都有招聘合格员工的经验,但是他们中的一大部分不能完全旅行这个标准。这都是员工的积极性导致的,除此之外,充分地激励对于公司有经验的使用人才也十分重要。但是员工激励可以通过很多方式来实现,工资、奖金和福利,比如手机、汽车、促销价的产品、各种节目或者更多,它们都有不同的影响。 本文探讨了多种激励的效果,试图确定它的最佳结构。为此我们分析了一家公司,在保持物力、财力不变的同时,运用不同方法激励员工,然后分析这家公司的绩效,以此来分析每种激励方式对公司绩效的影响。这个研究结果适用于任何想提高自己公司人力资源质量的公司。 关键词:员工激励方式;人力资源;积极性;激励结构 激励理论 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究,回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后,这种需要便中止了它的激励作用。 员工激励 员工激励是一家公司最重要也是最有用的一种激励。组织雇用员工执行某些任务时,为了使这些员工效率到达最高,需要给予这些员工一定的激励。最传统的激励就是员工的工资,但是很多时候,仅仅是工资还不够。为了使员工的生产力达到最大,很多公司还采用了很多创新的激励手段,其中包括物质上的和精神上的( Weightman, J., 2008)。 根据激励因素的观点,我们可以把激励分为两种:内在激励和外在激励。内在激励因素

电气工程案例分析

案例精装修户型内预留线盒点位不准确,墙、板内预留电工管堵塞,造成大量二次剔槽整改及经济、工期的损失。 现场图片 原因分析1、电气分包队伍在主体预留预埋施工时未严格按图纸尺寸和标高施工,没有与放 线人员核对尺寸。 2、预留预埋时线盒线管未固定牢固。 3、施工人员质量意识淡薄,对精装修单位验收标准模糊。 4、项目部管理不到位,质检员检查验收未进行标高、尺寸的复核。 5、砖墙内预埋时施工人员不足,看管人员责任心不强。 解决办法1、首先与放线人员沟通,确认现场已弹出的控制线的尺寸,严格按照尺寸施工,施工时采用必要的测量仪器及方法减小误差。 2、与施工班组所有施工人员的交底沟通,将准确的尺寸讲与施工人员,避免二次交底造成的错误理解。 3、对于尺寸要求较严格的点位,如床头位置不可有水平误差的情况,可提前对此点位不预留线盒,将泡沫置于该位置,在抹灰结束有准确参考点后,可二次安装线盒进行调整,此做法可节省返工造成的剔凿工时。 4、选择典型样板间进行安装,采用样板现行、样板指路模式。 5、预留预埋后要充分做好成品保护,避免混凝土振捣时线盒及线管移位,做好封堵可避免灰渣二次堵塞。 6、管理人员定期巡检,发现问题及时反馈。 其他

案 例 临时用电管理混乱,经常性停电造成生产生活中断及经济损失。 现 场 图 片 原因分析1、临时电缆敷设时未张贴标签,停电检修时无法分清电缆去向,增加检修困难,增加停电时间。 2、临时电缆老化,配电箱开关漏电失灵。 3、临时配电箱未封闭且未设置专人管理。 4、未采取周期性巡检模式,管理人员检查监督不到位。 5、检查出的问题未及时反馈整改措施及结果。 解决办法1、布置临时用电设施前,充分完善优化施工方案,严格按照方案执行,做到标识清晰,并将安装位置进行记录。 2、定期巡检,组织项目部管理人员对现场及生活区用电进行检查并做好记录,定期复查整改结果。 3、设置专人维护,配电设施专人管理,非专业人员禁止操作。 4、对于违章操作人员,发现后要深刻进行教育,酌情进行处罚。 其他

案例分析(现代管理学)

案例应用 林肯电气公司 林肯电气公司(Lincoln Electric)总部设在克利夫兰,年销售额为44亿美元,拥有2 400名员工,并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工作按件计酬,他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后,便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩,可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中,平均奖金额是基本工资的95.5%,该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速,员工年均收入为44 000美元左右,远远超出制造业员工年收入17 000美元的平均水平,在不景气的年头里,如1982年的经济萧条时期,林肯公司员工收入降为27 000美元,这虽然相比其他公司还不算太坏,可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策,从那时起,他们没有辞退过一名员工。当然,作为对此政策的回报,员工也相应要做到几

点:在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定;而且要接受工作调换的决定;有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量,而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯公司极具成本和生产率意识,如果工人生产出一个不合标准的部件,那么除非这个部件修改至符合标准,否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统,形成了一种很有压力的氛围,有些工作还因此产生了一定的焦虑感,但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计,与国内竞争对手相比,林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后,公司年年获得丰厚,没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久,该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。 问题: 1.你认为林肯公司使用了本学期学习的何种激励理论来激励员工的工作积极性?(40分) 2.为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作?(20分) 3.你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题?(40分)

电气事故经典案例分析

在《特种作业人员安全技术培训大纲》中,规定了把典型案例分析作为安全培训的重要教育内容之一。通过案例分析,可使操作人员从中吸取教训,提高安全意识,加强防范措施,避免类似事故再次发生。 1 典型事故案例的分类 根据事故发生条件、环境及培训对象的具体情况,可将案例分为3类。 (1) 具有普遍性的常规典型案例 这类案例通常发生在电气操作中,是常见的违章和误操作所造成的事故。 导致这类事故的原因大都是由于安全意识淡薄及习惯性违章,例如,错接电源线,误拉、合闸等。这类事故的发生率很高,占事故的60%以上,所以培训时应适当增加此类案例的比例。 (2) 不同专业岗位的特殊性典型案例 这类案例通常发生在装置、设备的运行操作 中,造成这类事故除了违章操作外,还存在技术不熟练,工作能力差,操作不规范等原因。例如,倒闸操作中的断路器、隔离开关的不规范操作及变、配电装置维护不当等。这类事故的发生率虽然不高,一旦发生则危害性较大,应引起重视。 (3) 本单位发生的真实性典型案例 这类案例是职工在现场操作中亲身经历或亲眼目睹的实例,一般由教师从职工本人的总结和生产车间收集、汇总的材料经精选、整理后编印成教材。这类案例具有更直接、更现实的教育意义,实践证明:选好、用好这些案例,对于安全培训能起到事半功倍的作用。 通过把案例进行分类讲解和分析,提高了案例的针对性、实效性,对强化职工的安全意识、防范意识都具有很好的效果,特别是第三类案例,具有直接的警示作用。 2 典型事故案例的选用 所谓典型案例,也就是说在事故案例选取中, 既要考虑其普遍性和特殊性,又要考虑其规律性和代表性。既能在正常的操作中起到警示作用,又可在对异常情况处理时做到举一反三,避免同类事故再次发生。 对案例选用时要特别注意以下3点。 (1) 案例的典型性 选用的案例如果不具有典型性,职工就会认为与已无关,就达不到受教育的效果。典型性就是代表性,就是能对每一个职工都有启发教育意义。 (2) 案例的实用性 所选案例应根据培训对象和培训行业的不同有所区别。例如,石油化工企业的电工与矿山、机械制造企业的电工,在操作要求和规范上是不同的,因此所选的案例也不同。 (3) 案例的时效性 选用的案例应适当考虑事故发生的时间段,不要距今太远。例如,70,80年代的电气设备与现在大不相同,操作方法与要求也有较大区别。 典型的事故案例,是用生命财产换来的惨痛教训,总结好每一个案例,对贯彻落实“安全第一,预防为主”的方针具有重要意义。所以,在职工培训中,对每个案例要讲深讲透,不能

激励职能案例

激励职能案例:三林肯电气公司的激励制度 工商81001 郁文超36 第一问解析: 一激励-保健双因素理论 所谓激励因素:包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就,被人认可以及担负过的责任有关,它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 所谓保健因素:包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励因素是内在的,或者说是与工作相联系的内在因素。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策,从那时起,无论是经济萧条还是社会不景气他们没有辞退过一名员工。从中可以看出林肯公司给员工带来的工作安全感与稳定性,从这方面大大激励员工努力工作,乐于在林肯公司工作。 二期望理论 所谓期望理论是指以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西;(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用公式表示即:激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即:“个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬)—→个人需要” 在林肯公司在过去的56年中,平均奖金额是基本工资的95.5%,该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经济发展迅速,员工年均收人为44000美元左右,远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平,这些丰厚的工作报酬和较好的职业保障,都是激励员工的不错方法。 三公平理论 所谓公平理论是指:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自

电气安全事故案例分析

电气安全事故案例分析 Revised as of 23 November 2020

随着现代化的发展,人们无论在工作中还是在日常生活中,工业电气化设备和家用电气化设备普及,接触电气的机会越来越多。因此而引发电气事故、引起火灾或爆炸、损坏电气设备,影响正常供电等事故也越来越多,给国家和家庭造成了巨大的财产和生命损失。然而大多电气事故的教训,都是缺乏电气安全知识,违章操作和思想麻痹是造成电气事故的重要原因。本章一些电气安全事故是本人多年经历过,有些是地方报道的真实案例。在此通过活生生的人身触电伤亡、火灾、爆炸、设备损坏、停电的电气事故,介绍发生的原因和防范措施。加强电气安全知识教育,敲响警钟,提醒大家时时、事事、处处注意安全用电,避免电气安全事故的发生。 一违章作业,触电身亡 1.某机械厂,7月的一天,中午12点过几分钟 某修理工想利用大家都去饭堂吃饭的时间,停电检修一台设备,另一职工因上午请了一会假,中午匆匆赶来上班,赶到车间满头汗,一开电扇没电,就把闸刀送上,因为修理工蹲在设备的后面修电机,他没有仔细看,结果修理工当场身亡。 原因是修理工没挂停电牌违章作业。 2.某酒店服务员使用吸水机,吸水机插头损坏,他把插头卸掉,直接把插头的三条线(一条火线、一条零线、一条接地保护线)错把接地保护线插在二孔插座中的火线上,他一手去开吸水机的开关,一手触到吸

水机的金属部分,本身脚下潮湿有水,当场触电身亡,因接地保护线是接在设备的金属上。 原因是缺乏电气安全知识,无牌违章工作。 3.某地正在施工中的住宅楼将要封顶时,一青年站在脚手架上给阳台穿钢筋,当他双手拿着一根ф16毫米6米长的钢筋向脚手架伸出时,钢筋顶部碰到离住宅不到2米10KV架空线上,一声惨叫,双手和一只脚都被烧掉,惨不忍睹,年仅29岁。 原因是违反国家电力安全法违章建房。 4.某一住户,中年妇女到冰箱取食品准备做饭,谁知道刚一摸到冰箱门被电打的全身麻木,吓的半死。后来经过检查分析原因,发现冰箱对地电压确实220V。拔掉冰箱电源插头检查,冰箱又无问题,问题出在什么地方又检查电流三扁孔插座,发现插座接地保护线桩接了一条线与零线串联,因为在此地区很多家庭中没有接地保护线和漏电开关,询问得知,原来此冰箱以前接触时,有轻微的麻手,后来请来一个低级电工来检查,是他接的。从此埋下隐患,刚好她家中的零线与火线不知当天被谁对换了,造成冰箱电器成为导电体,险出人命。 原因是严重违反电气安全知识,违章作业。 偷偷换保险电弧烧灼伤 2005年2月23日11点30分,某化工厂电位车间维修班维护电工鄢某,在检修二级中控配电室低压电容柜时,在未断电的情况下,直接用手钳拔插式保险。因操作不当,手钳与相邻的保险搭接引起短路,形成的电弧将面对电容柜的鄢某的双手、脸、颈脖部大面积严重灼伤。幸亏

相关文档