哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》解读
《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》解读
【编者按】：2012年11月30日，学校印发了《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》及其配套文件，全校教师岗位分类管理工作随即展开。2013年3月18日，学校召开会议布置启动院系教师岗位分类管理实施办法评审工作。为帮助各单位及广大教职工深入理解文件精神，从而有效推进教师岗位分类管理工作，人力资源处对《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》做了进一步的解读，现刊登如下。
1. 为什么要实施教师岗位分类管理？
实施教师岗位分类管理是国家人才发展的需要和教育体制改革的要求，是高等教育发展的必然趋势。2007年的《高等学校岗位设置管理的指导意见》提出，高校应根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理。2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和2012年的《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》都明确提出，要建立和完善人才队伍的分类管理、分类评价、分类激励机制。
实施教师岗位分类管理是现阶段学校师资队伍建设的需要，是加速推进高水平研究型大学建设和转型升级工程的必然要求，是提高办学质量和提升办学水平的必然选择。2011年，学校第三次党代会报告指出，要大力实施师资队伍建设转型升级工程，着力推进人才工作的体制机制创新，通过实施“碧海创新工程”，进一步深化人事制度、分配制度改革，实施人力资源分类聘用和管理。学校2012年工作要点提出，探索建立教师分类管理和分类评价体系。坚持按需和分类用人原则，尊重不同类别教师成长规律，依岗位职责分类设置教师岗位数量与结构，强化教师岗位核算和聘期管理，出台教师分类管理指导意见。探索设置基础研究岗位和专职科研岗位，进一步构建多元化用人格局。
实施教师岗位分类管理是广大教师专注所长，明确个人成长通道的迫切需要。在创新驱动的时代背景下，中国高水平研究型大学面临着国家任务的多元化，大学教师同样也被赋予了多元化的目标和多重使命。现存考评体系和标准“用一把尺子衡量不同类别的教师”，没有很好地体现“以人为本，人尽其才”的理念，难以最大限度地调动和发挥绝大多数教师的积极性和创造性，甚至在某种程度上阻碍了教师学术生产力的发展。
2. 教师岗位分类管理与以往的教师职称评聘、2008年以来施行的专业技术岗位分级聘用是什么关系？
我校专业技术职务聘用制度大致经历以下4个阶段的改革探索：
第一阶段（2004-2007年）：2004年6月25日，省人事厅发布《黑龙江省人事厅关于做好2004年度全省专业技术职务任职资格评审工作有关问题的通知》，从当年起，国家举办的具有博士学位授予权并有博士点的高等学校中高教、科研、工程、实验、图书资料五个系列的专业技术职务的任职资格评审工作，由全省统一组织改革为全面试行由用人单位直接聘任。2005年，依照省文件精神，我校重新制定了全校专业技术岗位聘任办法和聘任条件，制定了专业技术岗位核算办法，学校核定各学院（系）岗位数量与结构，各院（系）自主聘任。学校预留部分岗位用于优秀人才引进和破格聘任。在聘任环节，增加对应聘正高职专业技术岗位
人员的校外同行专家评议制度；对于优秀拔尖人才，实行破格聘任，不占基层单位名额；对引进人才，实行学校特殊聘任高级专业技术职务
第二阶段（2008-2009年）：根据国家和国防科工委有关高校实行岗位管理，推行以岗位管理为核心的聘用制度改革的要求，学校依据国防科工委批复精神，将以往的专业技术岗位聘任工作与岗位聘用工作相结合，制定出台了《哈尔滨工程大学岗位设置与聘用管理实施办法》（校人字[2008]29号）等相关文件，将我校的岗位分为专业技术、管理和工勤技能三类岗位，其中专业技术岗位分为13个等级，管理岗位分为8个等级。学校继续依靠二级学院为办学主体，将专业技术岗位数分配到学院，对岗位实行动态管理，并逐步打破身份界限，推进身份管理向岗位管理转变。
第三阶段（2010-2011）：学校二次人才工作会议来，为进一步深化基层学术组织改革，推进管理重心下移，学校出台《哈尔滨工程大学教师岗位聘用与聘期考核实施办法（暂行）》（校人字[2010]39号），加强合同管理和聘期考核。学院在学校核定的岗位数内，依据教学、科研、学科建设等工作需要合理设置具体岗位，明确岗位职责、聘用合同和考核要求。实行学院自主聘用与学校集中受理相结合。由校内晋升，转变为校内外公开招聘。
第四阶段，即本次教师岗位分类管理改革。在专业技术岗位分级聘用的基础上，实施教师岗位分类管理。采取“先入轨，后晋升”的模式实施教师岗位聘用工作。
总而言之，教师岗位分类管理工作是对以往专业技术岗位聘用（职称评聘）工作的重要改革探索，是2008年专业技术岗位分级聘用工作的进一步深化和完善。
3. 教师岗位分类管理制度设计的理念是什么？
教师岗位分类管理制度设计的理念是解放个体、鼓励团队、推动转升，立足现实、着眼未来、支撑竞争。
4. 教师岗位分类管理制度设计的目标是什么？
直接目的就是要解放学院（系）和教师的学术生产力。
根本目的是要调动所有教师的积极性与创造性，为学生提供最优质的教师与教育资源，提升人才培养质量和学科实力，同时实现对接国家战略需求和追求国际学术前沿的价值统一。
教师岗位分类管理以构建适合各类教师的职业生涯发展通道为直接目标，引导和促进从事教学、科研等各项工作的教师各尽所能、各得其所，实现“人尽其才，才尽其用”，做到“人人面前有通道，人人脚下有台阶，人人心中有愿景，人人身上有动力”。
教师岗位分类管理制度设计的现实目标是通过实施教师岗位分类管理，推动我校师资队伍的转型升级，并助推学校其他4个转型升级工程。
5. 教师岗位分类管理工作的原则是什么？
首先是坚持“三个统一”为基本原则，即实现教师责权利的统一，实现各类教师之间协调发展的统一，实现教师自身发展与学校整体绩效增长的统一。
第二是坚持“人尽其才，才尽其用”的原则。学校根据工作特点和实际情况，为不同特点和专长的教师提供相应的职业发展平台与通道，针对不同岗位类别实行不同的考核评价体系，充分发挥每位教师的才能。
第三是坚持学校宏观统筹、院（系）具体实施的原则。学校负责整个工作方案的制定，并在岗位设置、岗位聘用、用人分配等方面进行宏观调控。学院（系）结合实际工作，在学校的政策范围内，进行“二次创作”，制定具有自身特点的实施方案，并组织实施。
6. 我校的教师岗位是如何分类设置的？
根据现阶段我校研究型大学发展阶段及建设任务的需要,学校教师岗位分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、实验教学型、学生思政教师5类。
7. 五类教师岗位的通道如何构建？
教学为主型教师岗位原则上设置教授（二～四级）、副教授（五～七级）岗位。部分主要承担公共、基础课教学工作的院系可根据实际设置讲师岗位（八～十级）。
教学科研型教师岗位设置教授（一～四级）、副教授（五～七级）、讲师（八～十级）、助教（十一～十三级）岗位。
科研为主型教师岗位设置研究员（一～四级）、副研究员（五～七级）、助理研究员（八～十级）、研究实习员（十一～十三级）岗位。
实验教学型教师岗位原则上设置教授（二～四级）、副教授（五～七级）岗位。
学生思政教师岗位设置教授（二～四级）、副教授（五～七级）、讲师（八～十级）、助教（十一～十三级）岗位。
8. 各学院（系）教师岗位总量与结构如何确定？
各学院（系）教师岗位总量与结构由以下四部分组成：
（一）根据《哈尔滨工程大学教师岗位核算办法（修订）》核算的岗位，由学院（系）自主设置为教学为主型、教学科研型、科研为主型、实验教学型4种岗位。
（二）根据《哈尔滨工程大学实验教学中心岗位核算办法》核算的岗位，打包核拨至学院（系），学院（系）按照实验教学型教师岗位和其他系列专业技术岗位进行设置。
（三）根据《哈尔滨工程大学基础研究岗位管理办法（暂行）》核算的岗位，由学院（系）自主设置岗位层级、等级，如果设为专业技术高级岗位，则不占学院（系）的高级岗位指标。
（四）根据《哈尔滨工程大学专职科研岗位聘用管理办法（暂行）》核算的岗位为非事业编制岗位，采取合同制方式聘用。
9. 五类教师岗位的聘用条件和岗位职责怎样确定？
五类教师岗位的聘用条件与岗位职责由学校和学院（系）共同制定。具体如下：
（一）教学科研型教授、副教授岗位的聘用基本条件，由人力资源处会同有关部门联合制定，各学院（系）在基本条件的基础上，结合学科参照系单位的聘用条件，制定本学院（系）教学科研型教授、副教授岗位的聘用条件，学院（系）制定的聘用条件不得低于学校的基本要求。
（二）科研为主型岗位的聘用基本条件，由科学技术研究院与人力资源处联合制定，各学院（系）在基本条件的基础上，结合学科参照系单位的聘用条件，制定本学院（系）科研为主型研究员、副研究员岗位的聘用条件。
（三）教学为主型教授、副教授岗位的聘用条件，由教务处、研究生院、教学评估与教师发展中心、人力资源处联合制定，各院（系）不需另行制定。
（四）实验教学岗位的聘用基本条件与岗位职责，由实验室与资产管理处与人力资源处联合制定，各院（系）不需另行制定。
（五）学生思政教师岗位的聘用基本条件与岗位职责，由学生工作（部）处与人力资源处联合制定，各院（系）不需另行制定。
（六）人力资源处会同有关部门联合制定教学为主型、教学科研型和科研为主型教授（研究员）岗位职责的指导意见。各学院（系）根据指导意见，结合单位实际情况，综合考虑院（系）“十二五”规划确定的人才培养、科学研究、学科建设、国际交流、社会服务等方面任务，结合岗位设置，将目标工作任务科学合理地分解到各类别、等级岗位职责中，从而形成各类别、各等级教师岗位职责有关年均授课学时数、发表论文、出版教材(专著) 、做学术报告、参加科研(教育教学改革研究)项目、以及获得授权发明专利、科学研究成果奖、教学成果奖(国家级质量工程、本科教学工程项目)和科研经费到款额等具体数量、排名和级别要求，报学校审批后执行。
10. 五类教师岗位聘用的组织实施与以往相比有何不同？
五类教师岗位的聘用工作仍坚持“公开招聘、择优聘用、合同管理，严格考核”的原则。五类教师的入轨聘用工作由各学院（系）组织实施，岗位晋升聘用工作的组织实施安排如下：
教学为主型教授、副教授岗位的晋升工作由人力资源处会同教务处、研究生院、教学评估与教师发展中心等部门集中组织实施；
实验教学型教授、副教授岗位的晋升工作由实验室与资产管理处和人力资源处联合组织实施；
学生思政教师岗位的晋升工作由学生工作处和人力资源处联合组织实施。
教学科研型、科研为主型岗位的晋升仍由各学院（系）根据岗位空缺情况自行组织实施。学校将在教学科研型、科研为主型教授（研究员）岗位晋升中，严格实行校外同行专家学术评议制度，评议结果为“不胜任”者，不得参加当年度的正高级专业技术岗位聘用；
各类岗位原则上不再组织破格聘用。业绩突出的青年教师竞争基础研究岗位或竞争各类人才支持计划，在聘用高级岗位时，可适当放宽任职年限要求。
11. 学校现有人员如何向5类教师岗位过渡？
2013年教师岗位分类聘用工作实行“先入轨，后晋升”。
所谓“先入轨”，就是通过教师个人申报和学院（系）统筹安排，保证所有教师根据学科（专业）特点和本人实际情况，按照现职务等级分别入轨到5类教师岗位，学校授权院（系）同受聘人员签订岗位聘用合同，明确岗位职责，实行严格的考核制度。已有教师系列专业技术职务的教师聘用科研为主型岗位后可保留原职务名称。
所谓“后晋升”，是指教师同级入轨到5类岗位后，在同类岗位通道中申请聘用高一级的专业技术岗位。聘用高一级岗位时要满足学校、学院（系）制定的各类岗位的聘用条件。
延聘和不满1个聘期即将退休的教师不参加本次教师岗位分类聘用，按原教师岗位聘用办法进行聘用，直至退休。
12. 教师岗位分类管理后，新进人员怎样聘用？
实施教师岗位分类管理后，学校教师队伍的引进或补充以不同类别岗位空缺情况为依据。
教学为主型或教学科研型岗位因教师退休或调出等原因导致空缺时，学院（系）可提前引进或补充教师。提前进校的教师按试聘期进行管理（试聘期一般不超过1年），院（系）要合理安排教学、科研工作，并通过助课等方式加强其教学能力培养，保证过“教学关”。试聘期的岗位业绩津贴由学校参照同类岗位等级核拨，由院（系）考核发放。新进教师如果是应届博士毕业生，原则上要求先进站从事博士后研究工作，出站考核合格后聘用到教师岗位。
聘用在专职科研岗位上的优秀人才将作为各类型岗位补充教师的来源之一。
13. 教师在不同类别岗位之间如何转岗？
教师岗位分类管理后，尽管对不同类别岗位的岗位职责和要求都有相应侧重，不同类别教师的成长通道相对固定，但是教师的岗位类别并不是“一聘定终身”。各类教师岗位实行聘期管理，聘期结束后，续聘人员可申请岗位类别调整，即转岗其他类别岗位。
即使是在聘期内，特殊情况下，由受聘人员提出申请并经学院（系）同意，报学校人力资源处审核同意后，也可聘用其他类别岗位，聘用后按照新聘岗位职责进行考核。这种聘期内调整岗位类别的情况原则上在年初进行。
所有申请岗位调整的人员必须符合拟聘岗位的聘用条件，否则只能低聘下一级岗位。
聘用在基础研究岗位上的教师，聘期考核合格且符合聘用条件的，可继续应聘“基础研究岗位”，不符合条件或考核不合格的，不再续聘，可转聘其他类型教师岗位。聘期考核合格，不再续聘基础研究岗位的教师，如所在学院（系）没有空缺的同级岗位，暂时占用学校机动岗位数，聘用其他同级岗位。
聘用学生思政教师岗位者，转岗到行政管理岗位时，原专业技术岗位待遇保留，岗位数不再计入学生思政教师高级岗位数量。聘用到其他类别的专业技术岗位时，按照所聘岗位的聘用条件、聘用程序等进行管理。
14. 基础研究岗位如何设置和聘用？
根据工作需要，学校在科研为主型教师岗位通道中，设置了基础研究岗位和专职科研岗位。
基础研究岗位设置的目的是完善青年教师成长通道，支持青年教师倾心基础研究。学校在《教师岗位核算办法》和《实验教学中心岗位核算办法》所核算的教师岗位数之外，在部分重点建设的基层单位增量设置基础研究岗位，此外，学院（系）还可以在学校核定的教师岗位数内设置1～2个基础研究岗位，报学校审批通过后实施。所设岗位如为高级专业技术岗位，不占用学校给学院（系）核定的高级岗位额度。学校承担基础研究岗位的工资和岗位业绩津贴。基础研究岗位的聘期原则上为3年，聘期结束后可继续应聘“基础研究岗位”，不符合条件或考核不合格的不再续聘。
15. 专职科研岗位如何设置和聘用？
专职科研岗位是为了满足学校科学研究工作大规模增长以后对科研人才的需求，在学校核定的教师岗位之外设立的、采取合同制方式聘用、不承担教学任务、专门从事科学研究、技术开发及大型设备（设施）管理等工作的岗位。
所承担的科研项目预算中人员经费充足的基层学术组织，可以根据实际工作需要提出岗位设置申请，学校相关部门联合审查通过后组织招聘。专职科研岗位主要以合同制方式从校外人员中招聘。岗位聘期原则上以科研项目计划完成期限为最长聘用期限，通过签订劳动合同确定。
专职科研人员实行月薪制, 为其办理养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险。工资标准由项目负责人根据岗位职责要求、聘用人员的学历条件等，参考市场同类岗位待遇，与聘用人员协商确定。
专职科研人员工作业绩突出、考核优秀的，经用人单位及学校批准可以参加校内其他事业编制岗位的竞聘。符合条件并应聘成功者，按新岗位兑现工资及待遇。
为加强各类重点实验室的管理工作，学校在国家级重点实验室和省部级重点实验室分别设置专职科研岗位基础数为2个和1个，可设为项目技术岗位，或项目技能岗位，或项目秘书岗位，学校对上岗人员的工资进行补贴，补贴标准依据所聘人员的实际情况，参照同类人员的工资标准确定。
16. 各类岗位如何考核？
学校授权学院（系）同受聘人员签订岗位聘用合同，明确岗位职责，实行严格的考核制度。学院（系）采取年度考核和聘期考核相结合的方式对教师进行考核。教师年度考核结果作为晋级、奖惩、年度岗位业绩津贴发放的依据，聘期考核结果作为续聘、解聘及岗位调整的重要依据。
对聘用到二、三级岗位的教师、进入各类人才支持计划的教师，采用中期评估和聘期考核相结合的方式进行考核。
学校鼓励和支持各学院（系）以学科（专业）及其方向团队为基本单元设置岗位，明确团队建设目标，实行团队考核。
17. 教师岗位分类管理后，院（系）岗位业绩津贴如何核算？
在教师岗位分类管理的基础上，学校继续实施岗位业绩津贴制度和各类单项奖励制度。
学校以核定的教师岗位数量和岗位业绩津贴标准为依据，核算院（系）年度岗位业绩津贴。
对于在年度绩效考核中，全面完成年度基本工作任务的，学校全额核拨院（系）年度岗位业绩津贴，否则依具体情况核减；对于超额完成年度基本工作任务的，学校依据超额部分核拨年度增量津贴；对于优质完成年度基本工作任务的，学校以教学奖励、实验教学奖励、科研奖励等形式颁发年度奖金，各单项奖励办法按学校相关文件执行。
学校将对年度岗位业绩津贴、年度增量津贴和年度奖金进行总量控制，并优化三者之间的比例。
18. 对各类型教师岗位的岗位业绩津贴发放有什么具体规定？
学校要求各院（系）保证课堂教学等人才培养工作在岗位业绩津贴分配中的重要地位。
对于教学为主型岗位，教师完成岗位职责约定的教学工作量并考核合格的，应保证获得不低于80%的标准岗位业绩津贴；对于教学科研型岗位，教师完成岗位职责约定的教学工作量并考核合格的，应保证获得不低于30%的标准岗位业绩津贴；其余部分主要考核上述岗位职责约定的学科（专业）建设、教育教学研究、科学研究等工作完成情况。
对于科研为主型岗位，教师的岗位业绩津贴以自筹为主，以其承担的科研项目为依据，根据学校有关立项奖励办法和科研经费管理办法等文件执行，学院（系）根据其承担的人才培养和学科（专业）建设等工作核发相应的业绩津贴。学校近期将出台各类科技项目经费的管理办法，届时各单位可以此为依据。
19. 对学院（系）具体落实有哪些要求？
教师岗位分类管理是师资队伍转型升级的基础性工作和重要突破口，各学院（系）应高度重视，开动脑筋、实事求是，采取切实有效措施，尽快推进、落实本学院（系）教师岗位分类聘用工作。
一是准确把握文件的主要精神，全面理解文件内容，召开专门会议进行贯彻部署。二是积极调动广大教师的积极性，充分听取广大教师的意见和建议，结合学院（系）“十二五”期间建设任务，研究制定符合本学院（系）实际的切实可行的实施办法。
学校将于4月份开始对各单位的实施办法组织评审。具体的实施原则是：学校统筹、院系自主；成熟一个、评审一个；通过一个，实施一个；先入轨，后晋升；先实施的单位先兑现新的岗位业绩津贴分配包。
20. 各学院（系）在制定本单位实施办法时应主要考虑哪些方面？
各单位在制定实施办法时，重点考虑以下内容：
岗位设置。根据学校核定的教师岗位数（包括基础研究岗位数），结合学院（系）“十二五”建设规划与教师队伍现状，参考上一聘期教师的教学、科研工作情况，确定本单位5类教师岗位的具体数量、结构比例。
岗位职责。根据《关于教师岗位职责的指导意见》（校字〔2012〕39号文件附件1）校字〔2012〕43号《哈尔滨工程大学实验教学中心人员岗位管理办法》（校字〔2012〕43号）、《哈尔滨工程大学学生思想政
治教育教师岗位管理办法》（校字〔2012〕44号）和《哈尔滨工程大学基础研究岗位管理办法》（暂行）（校字〔2012〕41号），综合考虑院（系）“十二五”规划确定的人才培养、科学研究、学科建设、国际交流、社会服务等方面任务，制定各类别、各等级岗位的职责。具体包括：各类别教师岗位年均授课学时数、发表论文、出版教材(专著) 、做学术报告、参加科研(教育教学改革研究)项目、以及获得授权发明专利、科学研究成果奖、教学成果奖(国家级质量工程、本科教学工程项目)和科研经费到款额等具体数量、排名和级别要求。
聘用条件。根据《教学科研型教授、副教授岗位聘用基本条件》、《科研为主型研究员、副研究员岗位聘用基本条件》（校字〔2012〕号39文件附件3和附件4）和《哈尔滨工程大学基础研究岗位管理办法》（暂行）（校人字〔2012〕40号文件），结合学院制定学科规划时的参照系单位的聘用条件，制定本学院（系）教学科研型、科研为主型教师岗位和基础研究岗位的聘用条件。
岗位业绩津贴分配方案。根据《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》（校字〔2012〕39号文件），结合院（系）实际，制定本院（系）各类别、各等级岗位津贴分配方案（学校将在上半年出台新的岗位业绩津贴分配办法）。
组织保障。明确学院（系）教授会负责人和成员；明确学院（系）教师岗位分类管理小组组长及成员。
教师入轨。组织现有教师入轨到各类岗位，确定各类岗位的入轨人数、各层级等级人数，签订相应的岗位聘用合同，兑现相应岗位业绩津贴。
岗位晋升聘用。根据各类岗位的空缺情况，组织岗位晋升聘用工作。
高校教师分类管理之我见
高校教师分类管理之我见 一、高校教师分类管理的必要性 高等教育职能是教学、科研、社会服务和文化传承。从高等教育的职能来看，高校需要教师可以承担多重角色，既能出色的完成教育教学任务、保证教学质量、为国家培养杰出人才，又能具备做课题、做项目、拓宽知识领域、实现科研成果转化等方面的能力，还能在工作之余参与到社会服务中去，还要为社会的文化传承工作做出贡献。对高校教师而言，只有具备各方面的能力，才能履行国家和高校赋予教师的职责及使命。然而对高校教师而言，沉重的教学和科研的两大主要任务已令当今的高校教师难以喘息，在繁重的工作量及心理压力下，教学与科研双重任务难以兼顾，为了保证工作量的完成及教师升职考核的需要，一些教师在教学科研两方面都不能很好的完成工作，甚至还出现了在科研或教学方面敷衍了事的现象，对高校而言，国内许多大学都在力图办成科学研究单位，但为建设“科研型大学”，很多高校也都走向了“重科研轻教学”的极端。这不但不是科研本身所追求的意义，还影响了高校的教学质量，而且还偏离了大学使命。因此，为了更好的发挥高等教育职能，应将教师队伍划分成不同类型，使其各尽其职，各展其能，共同为高校的发展献力献策。 二、高校教师分类管理的可行性 在高校人人搞科研的情况下，到底能产生多少高水平的科研成果？其实我们可以用帕累托原则来解释。根据帕累托原则，我们可以说，80%高水平的科研成果是关键的少数也就是20%的教师创造的。
因为在任何一所大学里，授课效果很好的教师并不一定有很强的研究能力。在过去不分类管理的情况下，所有的人按照相同的标准分配教学工作量，晋升时又要求所有的教师都要有科研成果，结果是一些教学效果好但科研能力差的教师为了晋升的需要，不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文，不仅不能为学校争光，还损害了大学的学术声誉。再说，科研成果突出的教师和做不出什么像样的科研成果或不做什么科研工作的教师承担着相同的教学工作量，对前者是很不公平的。所以我们可以根据帕累托原则将教师分为教学型和科研型两类。让那些关键的少数的科研能力强的教师专心搞科研，让那些科研能力较差但教学效果好的教师全职教书，不需要在科研上浪费时间，这样教师可以专注的搞自己擅长和感兴趣的事情，教学质量和科研水平相应的都可以得到提高。这样不仅可以使教师资源得到更合理的配置，而且也可以更好地体现公平原则。在哈佛、芝加哥这样世界著名的研究型大学里，都有专职教学职位和专职科研职位。所以，教师分类管理可以成为我国高校可以借鉴的方法。 三、高校教师分类管理的几点想法 1、教学型教师和研究型教师的岗位职责应清晰的区别开来。教学型教师的岗位职责应偏重于教育和教学，其工作量也应主要是教育教学和教改工作量，学校应在职责制定时考虑鼓励这部分的教师在高质量完成课堂教学的基础上，多进行教学法和教育法的研究和实践。研究型的教师的岗位职责应偏重于专业科研，其工作量主要应是科研工作产出，学校应在职责制定时考虑这部分的教师在高质量完成学术
技术部岗位职责99682
项目集成部及其员工岗位职责 一、技术部岗位职责 技术部是一个在掌握行业客户详细信息基础上，根据用户的需求，为用户提供全面的解决方案（包括系统模式、技术路线和技术方案），并对项目售前、建设、验收过程进行统一管理的职能部门，它是为用户创造安全、文明、舒适、方便的工作环境和生活环境的基本保障和坚强后盾，是反应公司服务水准、良好形象和社会声誉的重要标志，是公司实现最终经济目标的核心部门之一。 1.主要业务对象： ①楼宇弱电系统（主要包括视频监控系统、楼宇可视对讲系统、周界报警系统、停车场管理系统、电子巡更系统、门禁管理系统、公共广播及背景音乐系统）。 ②健康舒适系统（中央新风系统、中央净水系统）。 ③智慧娱乐系统（影音设备、智能家居）。 2.主要工作内容：负责上述系统商务及技术谈判，系统部署及软硬件系统集成的施工、调试、运维和故障检修，以及上述主要工作的相关辅助工作。 3.管理职责： 部门内：负责与项目相关的各项事务的管理。主要包括：项目组织管理、项目设备管理、项目安全管理、项目资料的管理、施工器具的管理、施工队伍的管理。 与财务部之间：协助财务部实施项目预算和项目账务的管理、工程成本核算等。 与产品部之间：与产品部商定完成项目的设备选型、供货商的选择、工程意向客户的建立、订货合同的建立，同时保证公司ERP管理平台的正常运行。 与综合部之间：协助综合部完成公司的各项软硬件平台及办公设备的日常管理与运维。 与售后部门之间：协助售后部做好项目施工技术资料的管理和项目后期的运维。 与生活馆之间：负责生活馆影音设备、智能化设备等运维管理及协助生活馆做好零售项目的技术支持管理如方案配置，技术谈判等。 二、技术部负责人岗位职责 1.在总经理的领导下负责本部门的全面工作，组织并监督本部门人员全面完成本部门职责范围内的各项工作任务。 2.落实本部们岗位职责和工作标准，密切与产品部，财务部、销售部等部门加强工作斜街与配合工作。 3.负责组织制定公司技术管理制度和技术标准。 4.负责协调和解决项目实施过程中出现的问题，确保项目按时按质完成。 5.负责做好本部门的技术图纸，技术资料的归档管理工作。 6.主持技术可行性分析与工程报价工作。 7.编制本部门的工作计划，按月度、季度和年度报告。 8.负责制定培训计划，定期开展对本部门员工的业务培训。 9.负责抓好技术部团队的建设，形成讲团结、重实效的和谐团队。 三、技术员岗位职责 1.负责工程现场的勘查、方案设计以及设备材料预算编制。 2.负责工程施工以及工程设备的安装调试。
哈尔滨工业大学教师岗位分级设置与聘任管理办法
哈尔滨工业大学教师岗位分级设置与聘任管理办法第一章岗位分级设置与聘任原则 第一条教师岗位分级设置与学科建设相结合,保证重点学科建设,教学和科研工作的需要,满足基础学科,急需发展的新兴学科的需求.在聘任时充分考虑学术成就,学术影响,学术资历等因素,充分体现在人才培养,科学研究,社会服务等方面的成就. 第二条教授一级岗位由国家统一聘任.教授二级岗位由学校根据国家的比例要求和学校的实际情况统一设置,各单位推荐人选,学校统一聘任;各院(系)教授三级及以下岗位数由学校统一制定基本比例,并根据各院(系)的国家级重点学科,国家重点实验室,教育部创新团队等情况进行调整,各单位按下达的岗位数推荐人选,学校审定. 第二章聘任条件 第三条对于任现职以来,年度考核合格人员,聘任各级岗位的具体条件如下. (一) 教授二级岗位聘任条件 1,满足以下条件之一者可申请,由学校审核认定: 1)国务院学位委员会认定的博导; 2)国家教学名师奖获得者; 3)长江学者特聘教授,国家杰出青年基金获得者; 4)任教授满16年,为学校发展做出重大贡献(如学科创始人为国家重点学科或重点实验室等做出重大贡献); 5)任职年限为10年—15年,且至少满足1项认定条件;
6)任职年限8年—9年,且至少满足2项认定条件. 2,满足以下条件之一者可申请,由学校评审确定: 1)任职年限为10年—15年,且至少满足1项评审条件; 2)任职年限8年—9年,且至少满足1项认定条件和1项评审. 3,认定条件 ● 获国家科研奖,教学奖1等奖(前3名),或2等奖(前2名); ● 国家(国防)重点实验室主任; ● 国务院学位委员会委员; ● 国务院学位委员会学科评议组成员; ● 国家有突出贡献中青年专家; ● 全国务专业教学指导委员会主任; ● 教育部科技创新团队,教学团队负责人;国防科工委科技创新团队负责人; ● 全国百篇优秀博士学位论文指导教师; ● 在《Science》,《Nature》等杂志上发表论文,前三名以内. 4,评审条件 ● 担任国际学术组织领导职务;国家级学术组织任领导职务(一级学会或二级学会任正,副理事长职务); ● 973首席专家;863领域专家,主题专家,重大专项专家;总装预研专家;国家奖,基金委评审专家; ● 主持过国家自然科学基金,社科基金,863,国家科技支撑等科研项目重点或重大项目;
学科门类专业划分
公务员考试录用专业（学科）试行指导目录 为解决网络报名时用人单位所需专业与高校开设专业口径不一致的问题,参照教育部门的分类规则，根据公务员考试的性质，设立不同“学科”，“学科”下设“门类”（以下简称“类”），“类”下设“专业”。 一、学科设置： 学科分为：文史体艺哲学、经济学、政法学、理工学、农学、医药学等六个学科。 二、门类及专业设置: 1、文史体艺哲学学科含哲学、文秘、非汉语言文学、新闻传播学、艺术类、历史类、档案学、教育学、体育学等九个门类。 （1）哲学类下设：哲学、逻辑学、宗教学、伦理学等专业。 （2）文秘类下设：汉语言文学、汉语言文学教育、汉语言、对外汉语、中国语言文化、应用语言学、文学、中国文学、新闻学、汉语言文学与文化传播、秘书学、中文应用、文秘与档案、文秘、秘书、现代秘书与公共关系、现代秘书与微机应用、公共关系与文秘、涉外文秘与公共关系、文秘与办公自动化、科技文秘、司法文秘、商务文秘、行政管理办公自动化、涉外秘书、涉外文秘、文秘教育、经济秘书、中文、现代文秘、行政管理等专业。 （3）非汉语言文学类下设：外国语言文学类、英语、俄语、德语、法语、西班牙语、阿拉伯语、日语、波斯语、朝鲜语、菲律宾语、梵语巴利语、印度尼西亚语、印地语、柬埔寨语、老挝语、缅甸语、马来语、蒙古语、僧加罗语、泰语、乌尔都语、希伯莱语、越南语、豪萨语、斯瓦希里语、阿尔巴尼亚语、保加利亚语、波兰语、捷克语、罗马尼亚语、葡萄牙语、瑞典语、塞尔维亚——克罗地亚语、土耳其语、希腊语、匈牙利语、意大利语、捷克语——斯洛伐克语、泰米尔语、普什图语、世界语、孟加拉语、尼泊尔语、荷兰语、芬兰语、乌克兰语、韩国语语言类、藏语、蒙语等专业。 （4）新闻传播学类下设：新闻学、广播电视新闻学、编辑出版学、传播学、新闻传播学、广播电视编导学、新闻学与大众传播、广告学、媒体创意、传播学、法制新闻、新闻采编与制作等专业。
深化高校人事制度改革的几点思考
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师
单位内部转岗管理办法
. 精选word范本！单位内部转岗管理办法 第一条为进一步落实国家事业单位岗位聘用制度和公开招聘人员有关规定，深入推进我单位教师岗位分类管理和各类岗位聘用工作，优化人力资源配置，促进工作人员单位内部合理流动，根据我单位实际情况制定本办法。 第二条单位内部转岗是指工作人员在单位内部不同处级单位之间、不同类型岗位之间的岗位变动。 第三条单位内部转岗原则。 （一）统筹规划，按需聘用。工作人员单位内部转岗必须以学校总体岗位情况为基础，按岗位类别统筹规划；各单位必须在学校核定的岗位数内按需用人。 （二）合理流动，发挥专长。工作人员单位内部转岗要有利于学校各类人才队伍结构的优化，有利于人力资源的合理配置，有利于充分调动广大工作人员的工作积极性，做到人尽其才，才尽其用。 （三）规范程序，严格管理。工作人员单位内部转岗应按照规定程序，在满足相应岗位聘用基本条件的基础上从严把握。 第四条单位内部转岗要求。 （一）拟转入的单位必须具有相应的空缺岗位。 （二）单位内部转岗必须满足拟转入岗位的聘用条件。 （三）特殊岗位因工作需要申请转岗的，必须在本岗位工作满4年且考核合格，但原则上不得转到aaa岗位、bbb岗位和ccc 岗位。
（四）机关（含院系机关）、直属单位管理人员来我单位工作满1个聘期且考核合格方可申请转岗，原则上只能在管理类岗位之间调转。 （五）教师岗位以外的会计、审计、档案、图书、出版、卫生、工程等其他专业技术岗位人员，以及岗位有特殊要求、经学校批准放宽招聘条件聘用的人员，除竞聘副处以上岗位外，原则上不得跨类别转岗。 第五条单位内部转岗工作程序（处级单位内部同类岗位间转岗不适用）。 （一）个人填写《我单位单位内部转岗审批表》（见附件），陈述转岗理由。 （二）调出和调入单位签署意见。 （三）职能部门签署审核意见：特殊岗位转岗由学生工作处负责审核；实验教学中心人员转岗由实验室与资产管理处负责审核。 （四）人力资源处对转岗情况进行审核。 （五）主管人事的校领导审批。 第六条为保证师资队伍建设的质量，学校从严审批其他岗位人员转至aaa岗位、bbb岗位和ccc岗位工作。确因工作需要申请转至上述岗位的，须符合相应岗位的招聘条件，并纳入学校公开招聘考核工作统一进行。在拟转入单位岗位空缺的前提下，严格执行单位申报进人需求、学校编制招聘计划、面向社会公开招聘、学校组织专家考核等程序。 第七条aaa岗位、bbb岗位和ccc岗位之间的转岗按《我单位教师岗位分类管理实施意见》（校字〔2012〕39号）有关- 2 -
关于加强全省高等学校分类管理系统和分类指导地意见
关于加强全省高等学校分类管理和分类指导的意见 各高校： 为贯彻落实《黑龙江省中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》精神，推动全省高等教育科学发展，现就加强我省高等学校分类管理和分类指导提出以下意见。 一、实施各类高等学校的分类指导。建立高校分类体系，实行分类管理、分类指导和分类服务，推进高校特色发展。根据我省高等学校办学类别、办学类型、学科专业发展水平和人才培养目标定位，明确不同类型学校的发展目标和发展思路，实施更加有针对性地支持引导。实施“1161”工程，支持“985”工程院校建设，使其成为世界一流大学；支持“211工程”院校建设，使其达到国内同类院校一流水平；重点建设10所省属本科院校、6所特色应用型本科院校，在学科建设、专业建设和师资队伍建设等方面予以重点支持，使之建成国内有广泛影响的高水平大学，为龙江经济社会发展提供有力支撑。引导和支持其他普通本科院校主要培养地方经济社会发展急需人才，强化办学特色，提高办学水平。重视和加强高职院校建设，重点建设10所示范性高等职业院，发挥其示范引领作用，为区域经济社会发展培养高技能紧缺人才。推进省部、省市共建若干所特色鲜明、优势突出的地方高校或学科专业；实施高校对口支援计划，促进不同层次、不同类型、不同类别高等学校协调发展。
二、实施学科专业建设的分类指导。引导全省高校主动适应“八大经济区”建设和产业结构调整需求，调整学科专业结构，继续加强优势学科建设，积极支持特色学科建设，大力扶持社会急需学科建设，构建结构合理、有机互补、特色鲜明的学科专业整体布局。坚持“扬优、助特、扶需”的原则，建设一批重点学科专业。围绕全省经济社会发展重大战略部署，建立产学研联盟机制，进一步整合学科专业资源，建立优势学科、特色学科和社会急需学科群。 三、实施高校人才培养的分类指导。积极促进高校人才培养多元化建设，构建多领域、多层次、多类型的人才培养体系；实施学术型研究生和专业学位研究生分类培养，以适应经济社会发展对高层次人才的需求；依托“985工程”、“211工程”院校和省属重点本科院校的重点学科和优势学科，实施基础学科拔尖学生培养计划，积极培养创新型高素质人才；适应经济社会发展特别是“十大工程”建设对各类人才的需求，实施卓越人才教育培养计划，加强实习实训基地建设，培养大批社会急需的应用型人才；在高职院校实施高素质技能型人才培养计划，将“校企合作、工学结合”落到实处，培养大批地方急需的高素质技能型人才。 四、实施高校教师发展的分类指导。分类实施教学名师培育计划，本科院校教师博士学历提升计划、应用型本科和高职高专院校教师企业实践项目、中青年教师访学资助项目。建设省、校
技术管理岗位职责
总工程师岗位职责 1、在项目经理的领导下，负责贯彻执行技术规范、标准和制度，建立健全施工技术管理制度；对项目施工技术工作和工程质量负责。 2、贯彻执行国家和上级的安全生产方针、政策，在本企业施工安全生产中负技术领导责任，对安全技术管理全面负责。 3、负责组织审查技术文件、施工方案、技术措施和安全措施，参加安全应急预案的制定、演练和实施等有关工作。 4、主持和参加施工技术调查，主持编制项目综合性施工组织设计，技术措施方案及实施性施工组织设计，组织领导工程竣工验交和技术总结及项目经济技术资料的管理。 5、组织领导科研、计量、试验工作，主持制定项目部科技攻关和创新计划，开展技术攻关和新技术、新工艺、新设备、新材料的引进和推广应用工作；新材料、新技术、新工艺使用前，组织审查其使用和实施过程中的安全性，组织编制或审定相应的操作规程；负责节能减排工作。 6、为增强生产能力，保证工程产品质量，提高经济效益提供技术支持。 7、主持制定优质工程规划及检查评定工作，负责安全文明标准工地建设工作。 8、负责审核签发变更设计报告、索赔意向报告并检查索赔资料的完整性。 9、负责向技术人员进行书面技术交底和科技保密知识教育。 10、参加生产安全事故的调查和分析，从技术上分析事故原因，制定整改防范措施。 11、负责组织项目部员工技术培训和工程技术人员的培养、管理与业务指导。
工程技术部职责 1、贯彻执行铁路建设有关法规、技术规范和标准，统一管理项目部施工技术工作。 2、贯彻执行国家和上级有关安全技术及安全操作规程规定；负责安全生产技术措施的制定、实施、改进等管理；新技术、新材料、新工艺使用前，制定相应的安全技术措施和安全操作规程,科学合理组织生产。 3、参加项目施工调查，编制项目实施性施工组织设计，向作业层进行技术交底。 4、审核项目设计文件，填写审核记录，计算工程数量，编制材料设备计划，办理变更设计。 5、办理工点开工报告，填写施工日志，隐蔽工程先自检，再报监理工程师检查、签证。 6、编制特殊过程、关键工序作业指导书。 7、以顾客为关注焦点，收集相关信息与要求，建立《顾客投诉或服务台帐》，对顾客提出的问题，认真记录，分析原因，妥善处理，达到顾客满意，组织或参加在建项目工程质量回访。定期对顾客满意度进行评价，并按时上报上级部门。 8、按《工程测量工作管理条例》办理交桩，组织交接桩和和施工复测、放线、放样、施工过程控制测量、竣工测量。 9、检查和指导项目工程试验室工作。 10、做好施工生产的过程控制，组织均衡生产，保证安全工程与生产任务协调一致。及时督促对已完工程进行检查，组织分项、分部、单位工程检查记录的填写，确保工程质量。实施对过程的监视和测量，并保存相关记录。参与过程及最终检验的检查指导和不合格的评定处置。 11、参与新技术、新设备、新材料、新工艺的开发与应用，推广标准化作业。 12、组织编制、审查专项安全施工方并抽查实施情况。分析伤亡事故和重大已、未遂事故中技术原因，从技术上提出防范措施。 13、制定项目每年的防洪抢险和冬季施工的实施性措施
公务员专业分类之管理学门类
12 学科门类：管理学 1201管理科学与工程类 120101 管理科学（注：可授管理学或理学学士学位） 120102 信息管理与信息系统（注：可授管理学或工学学士学位）120103 工程管理（注：可授管理学或工学学士学位） 120104 房地产开发与管理 120105 工程造价（注：可授管理学或工学学士学位） 1202 工商管理类 120201K 工商管理 120202 市场营销 120203K 会计学 120204 财务管理 120205 国际商务 120206 人力资源管理 120207 审计学 120208 资产评估 120209 物业管理 120210 文化产业管理（注：可授管理学或艺术学学士学位）1203 农业经济管理类 120301 农林经济管理 120302 农村区域发展（注：可授管理学或农学学士学位） 1204 公共管理类
120401 公共事业管理 120402 行政管理 120403 劳动与社会保障 120404 土地资源管理（注：可授管理学或工学学士学位）120405 城市管理 1205 图书情报与档案管理类 120501 图书馆学 120502 档案学 120503 信息资源管理 1206 物流管理与工程类 120601 物流管理 120602 物流工程（注：可授管理学或工学学士学位） 1207 工业工程类 120701 工业工程（注：可授管理学或工学学士学位） 1208 电子商务类 120801 电子商务（注：可授管理学或经济学或工学学士学位）1209 旅游管理类 120901K 旅游管理 120902 酒店管理 120903 会展经济与管理
技术管理体系及岗位职责
昌兴煤矿 技术管理体系设置及岗位职责 一、总则 （一）目的 为了进一步建立健全昌兴煤矿技术管理体系，加强技术队伍建设，明确和落实各级技术管理责任，特制定本规定。 （二）适用范围 本规定适用于昌兴煤矿各级技术管理责任。 二、技术管理体系组织机构与权限 （一）技术管理体系组织机构 1.昌兴煤矿技术管理体系，由总工程师和各专业副总，安监、调度、技术等职能部门和各生产部门施工队“三级”技术系统组成。 2.各专业副总程师对同级行政主要负责人负责，是本专业技术管理的领导核心。 4. 安监、调度、技术等管理职能部门必须按要求配备技术人员，生产基层单位必须配备专职技术负责人。 5.昌兴煤矿技术管理体系组织机构图
（二）总工程师职责、职权 1、负责贯彻国家法律法规、方针政策、行业规章所涉及的煤矿技术规定、规范、标准以及公司有关技术管理的决定和规定。 2、负责煤矿技术管理体系的建立，组织加强技术管理，推进技术进步，提升安全生产技术保障水平。 3、协助矿长组织编制本矿的中长期发展规划和年度、季度生产计划，提出实现技术经济目标的技术措施。 4、组织制定和批准煤矿的技术标准、技术规范、作业规程、操作规程和相关技术管理制度。 5、组织编制矿井地质勘探、新井建设、矿井改扩建、技术改造、开拓延深、采区设计以及相关配套工程等重大技术方案和设计。 6、负责提出并组织研究解决资源合理开发、抽掘采平衡、合理集中生产、提高矿井机械化水平、生产系统综合能力配套、煤炭洗选加工和综合利用、环境保护、信息技术等重大技术问题。 7、充分了解开采活动对生态环境、自然资源的消极影响和破坏作用，积极开展环境协调、资源节约开采技术的研究与推广应用工作。 8、组织研究和实施提高矿井抗灾能力的技术措施，组织制定防治水、
哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》解读
《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》解读 【编者按】：2012年11月30日，学校印发了《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》及其配套文件，全校教师岗位分类管理工作随即展开。2013年3月18日，学校召开会议布置启动院系教师岗位分类管理实施办法评审工作。为帮助各单位及广大教职工深入理解文件精神，从而有效推进教师岗位分类管理工作，人力资源处对《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》做了进一步的解读，现刊登如下。 1. 为什么要实施教师岗位分类管理？ 实施教师岗位分类管理是国家人才发展的需要和教育体制改革的要求，是高等教育发展的必然趋势。2007年的《高等学校岗位设置管理的指导意见》提出，高校应根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理。2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和2012年的《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》都明确提出，要建立和完善人才队伍的分类管理、分类评价、分类激励机制。 实施教师岗位分类管理是现阶段学校师资队伍建设的需要，是加速推进高水平研究型大学建设和转型升级工程的必然要求，是提高办学质量和提升办学水平的必然选择。2011年，学校第三次党代会报告指出，要大力实施师资队伍建设转型升级工程，着力推进人才工作的体制机制创新，通过实施“碧海创新工程”，进一步深化人事制度、分配制度改革，实施人力资源分类聘用和管理。学校2012年工作要点提出，探索建立教师分类管理和分类评价体系。坚持按需和分类用人原则，尊重不同类别教师成长规律，依岗位职责分类设置教师岗位数量与结构，强化教师岗位核算和聘期管理，出台教师分类管理指导意见。探索设置基础研究岗位和专职科研岗位，进一步构建多元化用人格局。 实施教师岗位分类管理是广大教师专注所长，明确个人成长通道的迫切需要。在创新驱动的时代背景下，中国高水平研究型大学面临着国家任务的多元化，大学教师同样也被赋予了多元化的目标和多重使命。现存考评体系和标准“用一把尺子衡量不同类别的教师”，没有很好地体现“以人为本，人尽其才”的理念，难以最大限度地调动和发挥绝大多数教师的积极性和创造性，甚至在某种程度上阻碍了教师学术生产力的发展。 2. 教师岗位分类管理与以往的教师职称评聘、2008年以来施行的专业技术岗位分级聘用是什么关系？ 我校专业技术职务聘用制度大致经历以下4个阶段的改革探索： 第一阶段（2004-2007年）：2004年6月25日，省人事厅发布《黑龙江省人事厅关于做好2004年度全省专业技术职务任职资格评审工作有关问题的通知》，从当年起，国家举办的具有博士学位授予权并有博士点的高等学校中高教、科研、工程、实验、图书资料五个系列的专业技术职务的任职资格评审工作，由全省统一组织改革为全面试行由用人单位直接聘任。2005年，依照省文件精神，我校重新制定了全校专业技术岗位聘任办法和聘任条件，制定了专业技术岗位核算办法，学校核定各学院（系）岗位数量与结构，各院（系）自主聘任。学校预留部分岗位用于优秀人才引进和破格聘任。在聘任环节，增加对应聘正高职专业技术岗位
医院岗位用工分类管理暂行办法
XX医院 岗位用工分类管理暂行办法 根据《中华人民共和国劳动合同法》、中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步深化事业单位人事制度改革意见》的通知及人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位改革的实施意见》等法律、政策文件精神，为进一步深化医院人事、分配制度改革、全面推行聘用制度和岗位管理制度，转换用人机制，创新管理体制，特制定本办法。 一、岗位分类 医院所有岗位分为三类：即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。 管理岗位包括院级领导、职能科室领导、科员、办事员以及二级科室的管理人员。 专业技术岗位包括业务科室负责人及可以晋升专业技术职称的工作人员。 由于医院管理的特殊性，部分岗位具有管理和专业技术双重身份。 工勤技能岗位是指从事后勤、保障、服务工作，可以考取技能资格，但不能晋升专业技术职务的工勤人员。 二、岗位要求 ㈠管理岗位 1、市委、市政府安排调进的领导干部； 2、按政策规定需要安置的副科以上干部； 3、根据工作需要，从医院其他岗位调整到管理岗位的，第一学历必须是国家统招大专以上（中层管理干部除外）；
4、根据工作需要，公开招聘的应届生到管理岗位的，第一学历必须是国家统招本科以上。年龄在28周岁以下； 5、特殊情况从外调进管理岗位的，应具有本科以上学历和相关岗位的工作经验。 ㈡专业技术岗位 1、按政策规定需要安置的专业技术人员； 2、从医院其他岗位转到专业技术岗位的，第一学历必须是国家统招大专以上，同时，具备相关专业技术岗位的执业资格或初级职称资格。年龄在30岁以下。 3、根据工作需要，公开招聘到专业技术岗位的人员，必须符合医院当年制定的基本条件。 4、特殊情况从外调进专业技术岗位的人员，原则上应具备中级以上专业技术职称。 5、不论哪种情况，不具备国家统招大专以上第一学历及相关技术岗位执业资格或初级职称的，不得进入专业技术岗位。 ㈢工勤技能岗位 1、按政策规定需要安置的人员； 2、根据工作需要，按一定程序招聘到工勤岗位的人员，必须符合当年医院制定的基本条件，原则上只招固定期限合同工，年龄在28周岁以下，首次合同签定3年。 3、特殊情况从外调进工勤技能岗位的人员，必须具备大专以上学历或相关岗位的上岗资格。年龄在30岁以下。 三、用工形式 根据“推行聘用制度和岗位管理制度，实行全员聘用制”的原则和医院的实际情况，医院用工采用两种形式，即聘用制和合同制。
技术经理的岗位职责
技术经理的岗位职责 下面是学习啦我收集的技术经理的岗位职责，希望能帮到你。 篇一 1、参与公司重大决策。 2、负责管理与指导软件部、技术部工作。 3、负责软件项目开发。 4、组织制定高端技术解决方案。 5、参与重大项目的立项。 6、负责重大信息搜索及组织。 7、培育及组织维修市场工作。 8、公司高端网络资质办理及人员资质的培训工作。 篇二 1.在总经理领导下，负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务。 2.严格遵守公司规章制度，认真履行工作职责;按时完成公司领导交办的其他工作任务。 3.负责制定公司技术管理制度。负责组织实施公司月度制作计划，与营销部门密切配合，确保公司制作合同的履行，力争公司制作任务全面、超额完成; 4.组织和编制公司技术发展规划。编制近期技术提高工作计划，编制长远技术发展和技术措施规划，并组织对计划、规划的拟定、修改、补充、实施等一系列技术组织和管理工作;
5.行使对公司技术产品制作过程工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力，并承担执行公司规程及工作指令的义务; 6.负责公司新技术引进和网络产品开发工作的计划、实施，确保技术不断更新。领导新程序、新系统的设计开发。 7.妥善保管能直接影响公司权益和利益的经营决策文件资料和技术资料。负责各计算机资料的管理，包括登记、分类、存贮、备份、转录，不得泄漏公司机密，不得擅自修改、拷贝或让无关人员阅读。 8.研究和摸索科学的流水作业规律，认真做好各类技术信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作，为逐步实现公司现代化制作水平的目标，提供可靠的依据; 9.负责制定公司技术服务产品的企业统一标准，实现技术服务产品的规范化管理; 10.能够组织开发中小型管理软件，负责制定公司计算机与国际互联网连通、网址注册、网页设计和制作、网上信息广告发布，以及员工上网管理监控等方案。 篇三 1.认真做好技术图片、技术资料的归档工作。负责制定严格的技术资料交接、保管工作制度; 2.及时指导、处理、协调和解决出现的技术问题，确保经营工作的正常进行; 3.及时搜集整理国内外技术发展信息，及时把握技术发展趋势; 4.负责编制公司技术开发计划，抓好技术管理人才培养，技术队伍的管理。有计划的推荐引进、培养专业技术人员，搞好业务培训和管理工作; 5.负责对公司全体员工进行计算机知识和操作技能的培训，提高公司计算机
民办学校分类管理制构架(董圣足)
——基于国际比较地视角 董圣足① （上海教科院民办教育研究所，200032） 【摘要】民办学校分类管理，是解决民办教育宏观管理与微观运行冲突、推进民办学校良善治理地有效路径.在比较借鉴国外成熟经验、总结吸收国内试点地区有效做法地基础上，民办学校分类管理应遵循营利性与非营利学校分类地基本思路，科学架构顶层制度，合理施行不同税费及其他优惠政策；同时，不宜全国范围内贸然推进，不宜采取“一刀切”，应逐步探索建立具有中国特色、符合基本国情地非营利民办学校产权制度. 【关键词】民办学校；分类管理；制度架构；政策设计 对私立学校区分营利性与非营利性法人，并实施不同地行政规制，是西方很多国家地通行做法.现实中，“民办非企业单位”地法人定位，让民办学校遭遇身份尴尬.一方面因为不是企业，故很难做到真正地自主办学、自我管理、自求发展；另一方面又因不是事业单位，故难以享有与公办学校同等地法律地位及其他待遇.基于此，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称“教育规划纲要”）提出要“实行营利性与非营利性民办学校分类管理试点”.当前，按照教育规划纲要地总体部署，经国务院批准，浙江、上海、广东深圳和吉林华桥外国语学院等“三地一校”正在深入开展民办学校分类管理试点工作；教育部正组织有关方面专家进行民办学校分类管理地课题研究，并着手酝酿起草《民办学校分类管理办法》.本文拟在比较借鉴境外私立学校分类管理成熟经验和总结吸收国内试点地区有效做法地基础上，就我国民办学校分类管理地顶层制度设计及所应采取地相关配套政策问题，提出具体意见和建议，旨在为宏观教育决策提供依据和参考. 一、私立学校分类管理地国际经验 （一）营利性私立学校正在西方兴起 ①作者简介：董圣足（1969-），男，浙江泰顺人，上海教科院民办教育研究所所长、研究员，教育学博士.
高校大学学院教师岗位分类管理暂行办法范文.docx
xxx学院教师岗位分类管理暂行办法 根据人社部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、省职改办《关于深化高校职称制度改革的指导意见的通知》（xx职改办[20xx]1号）等有关文件精神，为推进我校教师岗位分类管理工作，特制定本办法。 一、基本目的 （一）以完善教师分类评价、分类考核、分类激励机制为目的，引导教师围绕学校发展目标，明确职业发展方向和路径，充分激发教师的积极性、能动性和创造性，形成内生动力。 （二）以强化岗位管理突出绩效考核为重点，遵循“统筹兼顾、分类引导、科学评价、动态调整”的基本原则，合理配置人才资源，促进优秀人才脱颖而出。 二、岗位设置类型 根据教师在人才培养、教学科研和社会服务等方面所侧重承担的主要职责，设置教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与推广型等4类岗位。 三、岗位申报条件 教师岗位申报应具有相应的高校教师资格条件和专业能力，且师德师风表现良好。其中，科研为主型和社会服务与推广型教师岗位还应分别具备以下条件：（一）科研为主型 1.副教授岗位。 一般应具有博士学位（体育、艺术、外语专业可放宽至硕士学位），近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④条： ①主持完成省（部）级科研项目1项； ②横向课题到账经费：理工科类40 万元左右、人文社科类20万元左右。 ③获国家级或省（部）级科研奖（一等奖前5名、二等奖前3名、三等奖前2名）。 ④人文社科类：在权威期刊（SSCI、A&HCI等）发表论文1篇以上或在CSSCI 或CSCD期刊上发表论文2篇以上或在核心期刊上发表论文4篇以上。理工科类：在SCI上发表2区以上论文1篇以上或国内外权威期刊（SCI、EI源刊）发表4篇以上。或获得国家授权发明专利2项以上。 2.教授岗位。 近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④条： ①主持国家级科研项目1项，或主持省（部）级科研项目2项（其中至少完
技术管理部岗位职责
东联建设集团技术管理部门工作职能 1.新材料、新技术、新工艺的应用研究； 2.技术层面的统筹安排、工程项目技术管理； 3.技术人员的培训提升，技术力量的储备，技术团队的加强； 4.为公司各个事业部提供强有力的技术支持； 5.负责组织编制审核企业技术标准。 东联建设集团技术管理部各岗位职责 一、技术管理部副总工作职责 1. 在公司总经理的领导下,负责落实公司对各个项目的技术管理。贯彻执行公司一体化管理体系方针和目标、促进体系的有效运行。 2.督导、审查各项目部的施工组织设计及各项方案和措施的审批工作；作业指导书、技术交底和施工组织的实施情况。 3.负责国家技术标准、规范、规程、技术文件、图纸、新材料、新工艺、新技术等信息的收集和更新。 4.组织制定公司生产技术管理制度，编制或修订技术操作规程，严格推进并进行监督、检查、纠正。 5.参与重大方案的编制审批和工程关键部位技术跟踪管理；对重大危险源等重点工作，进行监督检查、追踪落实。 6.级织人员做好生产技术现场服务指导工作，督促检查技术流程的执行情况。 7.定期对项目部的技术内、外业检查指导，并对整改措施监督检查验收。掌握集团技术人员的资料信息，编辑入库，绩效考核。 8.配合进行生产管理方面的日常事务，掌握生产计划的执行情况。 9.加强生产过程中的质量监督和安全监督，确保生产产品符合要求和生产过程的安全文明。 10.定期检查各项目部技术内业资料的完整性、时效性。及时检查工程总结、竣工资料归档及移交工作。
11.组织技术人员进行技术攻关，积极推广新技术、新材料、新工艺、环保节能项目，定期组织技术人员培训学习，加强技术提升工作，负责组织编制审核企业技术标准。 12.全面负责工程技术部管理工作，执行公司领导下达的的工作任务。 13.协调各专业组工作，对本部门各岗位人员的工作进行督促、考核。 14.组织制定公司生产技术管理制度，编制或修订技术操作规程，严格进行并进行监督、检查、纠正。 15.及时组织对国家新颁布的技术标准、工艺标准进行学习和贯通，并对生产过程中的技术工艺、标准情况进行监督、检查，处理生产中出现的技术问题。 16.组织检查相关部门进行图纸会审以及技术交底工作的实际完成情况。 17.组织人员做好生产技术现场服务指导工作，组织编制和控制产品制造所需的图样、工艺卡片等作业指导文件。 18.配合进行生产管理过程中技术方面的日常事务，了解生产计划的执行情况，加强生产过程中的技术监督，确保生产产品符合规定要求。 19.组织对生产项目进行定期检查和不定期巡查。对因技术工作失误造成的产品质量不稳定或质量事故负责。 20.组织技术人员进行技术攻关，积极采用先进技术，不断提高产品质量。 21.组织技术人员策划工程新产品和编制新工艺技术文件。负责推广新技术、新工艺。 22.组织本部门员工的培训工作，通过沟通与激励等方式，挖掘员工的潜力，达到开发人才的目的。 23.协调好公司内部各部门之间的技术方面的衔接关系。 二、安装专业技术负责人岗位职责 1.在部门经理的领导下,负责落实部门对安装项目的技术管理。贯彻执行技术管理部安装一体化管理体系方针和目标、促进体系的有效运行。 2.按照技术管理部统一要求督导、审查安装生产项目部的施工组织设计及各项方案和措施；作业指导书、技术交底和施工组织的实施情况。 3.按照技术管理部统一要求负责安装专业国家技术标准、规范、规程、技术
教师岗位工作职责
教师岗位工作职责 政治老师工作职责 1、认真学习教学大纲、新课程标准及有关政治教学的指导材料，认真钻研教材，不断改进教学法，提高课堂教学效果。 2、认真备课，努力做到四备：备教材、备学生、备大纲及新课标、备时政。 3、教学中，态度要诚恳，过程要严密，内容要科学，方法要生动，要求要严格，效果要明显，讲理论要深入浅出，作结论要正确清楚。 4、教学中要处理好师生关系，既注意调动学生学习政治的积极性，同时又不失去教师应有的主导地位。 5、教师要潜心钻研业务，积极动手、动脑，逐步做到教具自制与购买互补，提高使用教具的水平；认真学习计算机操作，不断增强使用现代教学手段的能力。 6、认真布置、批改作业，及时纠正作业中的错误；注意严格要求与减轻学生课业负担相结合，不断丰富学生基础知识，努力提高学生的政治觉悟和理论水平。 7、认真组织好月考，注意及时反馈，针对不同层次学生分类辅导，使每位学生在原有的基础上都有所提高；要做好平时采分记录，积极推行文科综合评价制度。 8、组织好政治学科课外兴趣小组活动，积极地开展一些有意义的活动，拓展学生的知识面，提高自学能力和分析判断能力；活动中要引导学生动口、动手、动脑，并做好记录。 9、认真组织参加各种竞赛活动，力争取得好成绩、好名次；指导学生写好政治小论文。 10、积极参加教研组活动，踊跃参加相互听课和集体备课活动，创造条件与其他学校同行切磋教学经验，提高教学水平；按时、按量、按质地完成提交与政治教学有关的计划、报表、论文和总结。 11、努力学习思想政治理论，有计划地学习教育学、心理学、逻辑学，拓宽自身知识面，加强业务进修，在教改试验中，不断更新知识，以适应时代和社会的发展要求，促进教学水平的不断提高。 语文教师工作职责 1、认真写好每篇课文的教案，备课既要备篇章结构、写作技巧、重点难点、字音词义，又要备教学目的、讲授方法、学生情况。对每篇课文的讲授要做到目的明确、内容实在、讲法科学。 2、坚持文道统一，讲课要充分挖掘教材的思想内容，努力利用教材对学生进行爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义、爱真善美等方面的教育，培养学
2020年最新关于民办教育分类管理办法
XX最新关于民办教育分类管理办法 导语：国务院印发《关于鼓励社会力量兴办教育促进民办教育健康发展的若干意见》(以下简称《意见》)，对民办教育改革发展作出全面部署。下面是为大家的，民办教育分类管理，想要知更多的资讯，请多多留意文书帮! 《意见》提出，民办学校实行非营利性和营利性分类管理。如何区分两类学校?教育部发展规划司副司长郭春鸣在接受记者采访时表示：“简单地讲，就是六个字——“禁止分配原则”。郭春鸣说，非营利性学校举办者不取得办学收益，办学结余要全部用于办学。营利性学校举办者可取得办学收益，办学结余依据国家有关规定进行分配。更通俗一点，就是学校存续期间举办者是否能够拿收益，以及学校终止的时候，剩余的财产是否能够分配。 同时，在准入领域方面，两类学校也有所不同。发布上介绍，社会组织和个人可以举办营利性民办高等学校和其他高等教育机构、高中阶段教育学校和幼儿园。但是，民办营利性学校不允许进入义务教育阶段。 《意见》提出，对于民办教育，要完善国家扶持制度。郭春鸣表示，非营利性学校和营利性学校在享受扶持方面——“同“而又“不同”。例如，在政府购买服务、税收等方面，都享受国家财政对民办教育的优惠政策。用电、用水、用气、用热也执行与公办学校相同的价格政策。尤其值得一提的是，在学生的助学贷款和奖助学金方面，两类学校享受同等的资助政策。
而“不同”之处，就体现在了差别化扶持。例如，在享受国家相关税费优惠时，只有非营利性民办学校享受与公办学校同等的税收优惠政策。再例如，在用地方面，非营利性民办学校享受与公办学校同等政策，按划拨等方式供应土地，而营利性民办学校按国家相应的政策供给土地。 郭春鸣认为，在财政、税费、土地、收费等方面对非营利性民办学校给予更大的扶持，体现了国家鼓励和支持社会力量举办非营利性民办学校的导向。 去年11月7日《关于修改的决定》颁布后，对现有民办学校的范围进行了清晰的界定。在此次修订之前设立的民办学校，被界定为“现有学校”。教育部发展规划司司长谢焕忠在回答记者提问时表示，为保证民办学校分类管理改革有序推进，使现有学校平稳过渡，保证举办者的权益，共做了四个方面的考虑。 首先，给举办者自由选择的权利。现有民办学校在法律生效以后，可以自主自愿选择营利性或非营利性的办学性质。其次，在制度安排上，保证举办者的出资权益。确认选择登记为非营利性民办学校的，终止时，民办学校的财产在依法清偿后有剩余的，国家按照有关规定给予出资者相应的补偿和奖励。第三，明确了选择的流程，对分类登记需要履行的程序做出了详细的规定。第四，给予地方更多的统筹权。谢焕忠特别强调，没有设置统一的过渡期限，希望推动地方因地制宜、实事求是，出台相应的措施来积极稳妥地推进。